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ZV Info / Oktober 2014
Öffentliches
Personal Schweiz
AZB CH-9001 St. Gallen
P.P./Journal
*100 Jahre Engagement
MEHR TEILZEIT FÜR MÄNNER?
Seltenheitswert
Patrik Schellenbauer
Kadermitglied Avenir Suisse
Teilzeit arbeitende Männer geniessen
in der Arbeitswelt noch immer Seltenheitswert, das Exotendasein haben
sie aber abgestreift. Die Zeiten, als
man Teilzeitarbeit bei Männern mit
Arbeitsscheu
oder
Desinteresse
verband, gehören zum Glück der
Vergangenheit an.
Der Trend zu mehr Teilzeitarbeit ist ungebrochen: 2013 waren knapp 9 % der männlichen Arbeitnehmer mit einem Beschäftigungsgrad zwischen 50 % und 90 % angestellt. Dieser Anteil hat sich seit 1991 annähernd verdreifacht. Dazu kommt ein leicht
steigender Anteil von Männern mit einem
Beschäftigungsgrad unter 50 %. Bei dieser
zweiten Gruppe ist das tiefe Pensum oft
nicht selbst gewählt. Vielmehr verbirgt sich
hinter diesen 5 % der Erwerbstätigen ein
beträchtlicher Teil von wenig Qualifizierten,
die unfreiwillig unterbeschäftigt sind. Es
handelt sich nicht um Teilzeitarbeit, sondern
um Teilzeitarbeitslosigkeit. Über den Daumen gepeilt kann man von einer (freiwilli-
gen) männlichen Teilzeitquote von etwa 12 %
ausgehen. Zum Vergleich: Bei den Frauen beträgt die Teilzeitquote fast 60 % und Pensen
unter 50 % machen fast die Hälfte davon aus.
Ein Fünftel Teilzeitmänner bis 2020
Der Dachverband der Schweizer Männer- und
Väterorganisationen (männer.ch) lancierte unlängst die Kampagne «Der Teilzeitmann». Sie
setzt sich zum Ziel, den Teilzeitanteil unter den
erwerbstätigen Männern bis 2020 auf 20 % zu
steigern.
Hinter der Kampagne stehen primär gleichstellungspolitische Anliegen: Den Männern soll
auf diese Weise ermöglicht werden, sich mehr
in den Familienalltag einzubringen und mehr
Zeit mit ihren Kindern zu verbringen. Damit
soll den Frauen die Erwerbstätigkeit erleichtert
werden.
Die Projektleitung vertritt ihre Sache wohltuend entspannt, sachlich und ohne jenen
missionarischen Eifer, von dem viele Vertreter(-innen) der Gleichstellungsbewegung
beseelt sind. Dies ist daran ersichtlich, dass
neben mehr Familienzeit auch andere Gründe
für Teilzeitarbeit als legitime Motive erachtet
werden: Stressreduktion, Prävention von BurnOuts oder einfach mehr Lebensqualität und
persönliche Freiheit. Argumentativ unterstützt
wird das Anliegen durch eine oft zitierte Umfrage, gemäss der neun von zehn Männern den
Wunsch nach Teilzeitarbeit äusserten.
Insgesamt also ein sympathisches Anliegen,
gegen das vernünftigerweise nichts einzuwenden ist? Einige kritische Fragen und Anmerkungen drängen sich trotzdem auf.
INHALT
Seite 1
Mehr Teilzeit für Männer?
Seite 5
Menschen im Service Public: Interview mit
Colette Laager-Meybohm, Stv. Chefin Einsatzleitung Stadtpolizei Zürich
Seite 9
Recht: Trotz Beinbruch und Bänderriss
Jagdsport und Schäferei
Seite 13
15 Jahre Aktionsplan Schweiz zur Gleichstellung von Frau und Mann
Seite 14
Ältere Arbeitnehmende: Dequalifizierungen
vorbeugen
2
THEMA
Seite 16
ZVersicherung
Seite 17
Wie Humor in der Gruppe das psychische
Wohlbefinden stärkt
Seite 19
Gesamtarbeitsvertragliche Lohnabschlüsse
2014
Seite 20
Aargauer Staatspersonalverband
Seite 21
Baselstädtischer Angestelltenverband
Seite 24
Verband des Bündner Staatspersonals (VBS)
ZV-INFO OKTOBER 2014
Das 20 %-Ziel ist ehrgeiziger als gedacht
Das Ziel von 20 % Teilzeitmännern bis 2020
erscheint – zumindest auf den Blick – nicht
allzu ambitioniert oder gar utopisch. Schreibt
man den seit 2000 geltenden Trend fort, so
landet man 2020 bei einem Teilzeitanteil von
16 %, es fehlen also 4 Prozentpunkte. In absoluten Zahlen bedeutet dies: es müssten 100 000
Männer (4 % von 2,45 Millionen) zusätzlich zu
Teilzeitarbeit motiviert werden.
Und sollte sich das wirtschaftliche Klima in
der Zwischenzeit verdüstern (was nicht unwahrscheinlich ist), würde der geltende Trend wohl
schnell gebrochen. Zudem müssten die Teilzeitarbeitslosen aus der Rechnung eliminiert werden. So gesehen ist das 20 %-Ziel wesentlich
ambitiöser als gedacht. Ob es erreicht werden
kann, ist ungewiss. Die entscheidende Frage ist
aber, ob eine quantitative Vorgabe sinnvoll ist.
Wahrer Wunsch oder «Political Correctness»?
Die Ergebnisse der erwähnten Umfrage können
nämlich nicht unbesehen zum Nennwert genommen werden. In vielen Kreisen ist es für
«aufgeschlossene» Männer schon fast politisch
unkorrekt geworden, den Teilzeitwunsch nicht
zu äussern. Dies gilt erst recht, wenn Familienpflichten rufen. Diese Stimmung dürfte das AntZV-INFO OKTOBER 2014
wortverhalten in der Befragung massgeblich
beeinflusst haben.
Vermutlich waren sich die Befragten auch
über die Kosten nicht im Klaren. Ein Wunsch
wird aber erst zur Tat, wenn ihm auch das Preisschild angehängt wird.
Arbeitnehmer sind nicht mehr die Bittsteller
Dazu kommt: In Zeiten des Fachkräftemangels
und schrumpfender Jahrgänge haben sich die
Gewichte auf dem Arbeitsmarkt grundlegend
verschoben. Arbeitskräfte sind heute nicht mehr
einfach Bittsteller, die sich mit unabänderlichen
und rigiden Realitäten konfrontiert sehen. Heute müssen sich Unternehmen den Ansprüchen
und Vorstellungen der Arbeitskräfte öffnen,
wenn sie im Wettbewerb um die begehrten Fachkräfte bestehen wollen. Mit der Möglichkeit von
Teilzeitarbeit und flexibler Arbeitszeitgestaltung
betreiben vielen Firmen seit Jahren eine erfolgreiche Personalpolitik und erhöhen die Mitarbeiterzufriedenheit.
Sollte tatsächlich eine überwältigende Mehrheit von Männern (9 von 10) Teilzeit arbeiten
wollen, so wäre dieser Wunsch schon längst
Realität geworden. Im Umkehrschluss muss das
Umfrageergebnis zumindest stark relativiert
werden.
Im Widerspruch zur Fachkräfteinitiative
Was für ein einzelnes Unternehmen eine sinnvolle Strategie sein kann, nämlich die Förderung
der Teilzeitarbeit, kann gesamtwirtschaftlich
zum Problem werden.
Die Schweiz leidet heute unter Fachkräftemangel in fast allen Wirtschaftszweigen. Die
jahrelange massive Zuwanderung bei gleich
bleibender Arbeitslosigkeit ist nur so erklärbar.
Ein beschleunigt steigender Teilzeitanteil der
Männer würde den Fachkräftemangel in der
Schweiz tendenziell noch verschärfen.
Gleichzeitig wird die Umsetzung der Zuwanderungsinitiative (wahrscheinlich) dazu führen,
dass fehlende Arbeitskräfte nicht mehr unbeschränkt aus dem Ausland rekrutiert werden
können. Als Ausweg aus diesem Dilemma wollen der Wirtschaftsminister und das Staatsekretariat für Wirtschaft (SECO) mit einer Fachkräfteinitiative das vorhandene inländische Potenzial
(Frauen, ältere Arbeitnehmer/-innen) noch besser ausschöpfen.
In dieser Perspektive steht die TeilzeitmannKampagne etwas schief in der Landschaft, unabhängig davon, wie erfolgreich die Fachkräfteinitiative sein wird. Es entbehrt nicht einer
gewissen Ironie (um nicht zu sagen: es ist widersprüchlich), dass der Bund auf der einen
Seite um inländische Fachkräfte ringt, und die-
THEMA
3
se Fachkräfte gleichzeitig zu mehr Teilzeit animiert.
Der Ersatz funktioniert nur beschränkt
Diesem Argument wird von Seiten der Projektinitiatoren entgegengehalten, dass das verminderte Arbeitsvolumen der Teilzeitmänner durch
ein höheres Engagement der Frauen auf dem
Arbeitsmarkt ausgeglichen werde, weil sie von
der Familienarbeit entlastet würden. Dies könnte sich aus zwei Gründen als trügerische Hoffnung entpuppen. Erstens war das in Stunden
gemessene Arbeitsvolumen der Schweizerinnen
und Schweizer seit 2008 leicht rückläufig. Das
abnehmende Arbeitsvolumen der Männer konnte durch die höhere Partizipation der Frauen
nicht ganz kompensiert werden. Zweitens und
noch wichtiger: Frauen und Männer arbeiten in
zu unterschiedlichen Branchen und Berufen,
als dass der Ersatz von männlicher durch weibliche Arbeitskraft im grossen Massstab funktionieren wird.
«Recht auf Teilzeit» wäre kontraproduktiv
Viel gefährlicher sind aber weitergehende
«Ideen». Schon werden nämlich Stimmen laut,
die ein «Recht auf Teilzeitarbeit» gesetzlich verankern möchten, bei gleichzeitigem Ausbau des
Kündigungsschutzes, um dieses Recht auch
durchzusetzen. Eine solche Regulierung wäre
nicht nur unnötig, sondern völlig kontraproduktiv, denn diese Einschränkung der unternehmerischen Freiheit würde dem Arbeits- und Werkplatz Schweiz massiv schaden. Die Folgen wären
Beschäftigungsabbau oder gar Abwanderung
von mobilen Firmen. Das Privileg, über Teilzeitarbeit und flexible Arbeitsgestaltung nachzudenken, steht und fällt mit einem funktionierenden Arbeitsmarkt und der Absenz von Arbeitslosigkeit. Solche Diskussionen zeigen einmal mehr, dass die Vorteile des (noch) liberalen
Arbeitsmarktes und -rechtes zu wenig verstanden und gewürdigt werden.
sen mündige Menschen aber selbst am besten,
was für sie gut ist. Sozialer Druck sollte hingegen nicht ausgeübt werden, und auf quantitative Ziele sollte man besser verzichten. Viele
Gleichstellungsbüros werden sich nämlich auch
mit 20 % Teilzeitmännern nicht zufrieden geben.
Patrik Schellenbauer
Spielraum ist vorhanden
Der Teilzeitanteil der Männer wird voraussichtlich weiter langsam ansteigen. Wieviel Zeit und
Energie man(n) in Arbeit und Karriere steckt,
muss aber eine persönliche Entscheidung bleiben. Im Hochlohnland Schweiz besitzt die Mehrheit der Menschen das Privileg, über viel Handlungsspielraum zu verfügen. Wenn eine solche
Kampagne vor allem Mut machen will, einige
Denkblockaden zu lösen und diesen Spielraum
im Sinne der persönlichen Freiheit zu nützen,
ist dagegen nichts einzuwenden. Letztlich wis-
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4
THEMA
04.09.2014 15:30:49
ZV-INFO OKTOBER 2014
Menschen im Service Public
*100 Jahre Engagement
BIS ZU 300 EINSÄTZE IN
24 STUNDEN
Interview mit Colette Laager-Meybohm,
Stv. Chefin Einsatzleitung Stadtpolizei Zürich
aber den Nachteil, dass wir mit Meldungen fast
überrannt wurden.
Hinzu kommt, dass die Nummer der Polizei
bekannter ist als diejenigen der Sanität oder
Feuerwehr, weshalb wir oft Anrufe erhalten,
die wir weiterleiten müssen.
Wie beurteilen Sie die Dringlichkeit der
eingehenden Meldungen?
Viele Anrufer sind sehr aufgeregt; wichtig
ist, dass wir mit exakten Fragen möglichst
schnell genaue Informationen bekommen. Alle
Mitarbeitenden in der Einsatzleitung verfügen
über langjährige Erfahrung in der Polizeiarbeit,
was wichtig ist, um Notfälle zu erkennen und
mit den richtigen Massnahmen schnell reagieren zu können.
Was tun Sie in der Einsatzleitzentrale?
Wir beantworten die eingehenden Notrufe
auf den Nummern 117 und 112, koordinieren
die Streifenwagen und bieten selbstständig
oder von den Kollegen angeforderte Spezialisten an die Tatorte auf.
Unsere Aufgabe ist, zu entscheiden, ob der
eingehende Notruf einen Polizeieinsatz erfordert oder nicht. Viele eingehende Anrufe
müssen wir an Schutz & Rettung oder an die
Feuerwehr weiterleiten.
ZV-INFO OKTOBER 2014
Haben Sie den Eindruck, dass heute eher
die Polizei gerufen wird als früher?
Ja, das ist auf jeden Fall so. Da die meisten
Menschen ein Mobiltelefon besitzen, ist es natürlich wesentlich einfacher, die Polizei zu rufen. Vor ein paar Tagen war ein Fussgänger auf
der Autobahn unterwegs – innert kürzester Zeit
blinkten sämtliche Leitungen und es gingen
unzählige Meldungen ein. Es ist klar ein Vorteil,
dass von unterwegs jederzeit die Polizei gerufen werden kann, im erwähnten Fall hatte es
Was sind die grössten Herausforderungen,
wenn jemand anruft?
Schwierig ist, dass wir nichts sehen; die
meisten Anrufer sind sehr aufgeregt und wir
müssen spüren, ob es wirklich ein Notfall ist,
der schnelles Handeln erfordert, oder ob es
sich um eine weniger dringliche Angelegenheit
handelt. Diese Unterscheidung ist manchmal
sehr schwierig.
Ich hatte vor längerer Zeit zum Beispiel eine
Anruferin, die sich im Schlafzimmer eingesperrt
und einen Einbruch im Haus gemeldet hat. Sie
war sehr verängstigt, weshalb ich mit ihr im
Gespräch blieb bis der Streifenwagen kam;
in solchen Fällen haben wir die Möglichkeit,
INTERVIEW
5
einen «Dringend-Knopf» zu drücken. Es erscheint dann bei all meinen Kollegen in der
Einsatzleitzentrale eine Meldung, dass jemand
für mich einen Streifenwagen zum genannten
Ort schicken soll.
Welche Situationen sind am schwierigsten?
Man spürt hier gut, dass Zürich eine multikulturelle Stadt ist; das ist sprachlich eine grosse Herausforderung. Ich spreche zwar Englisch,
Französisch und Italienisch, habe aber manchmal grosse Schwierigkeiten, mich zu verständigen, weil Anrufende keine dieser Sprachen
verstehen oder sprechen.
Ich nahm vor einiger Zeit den Notruf eines
Mannes entgegen, dessen Partnerin angeschossen wurde; er war Portugiese und erst seit zwei
Wochen in der Schweiz. Ich habe einfach nicht
verstanden, woher und weshalb er anrief, ich
hatte aber den Eindruck, dass es wirklich eilt
und er in Not war; ich habe es in allen Sprachen immer weiter versucht, bis er das Telefon
jemand anderem gab. Man fühlt sich in diesem
Moment sehr hilflos.
Hilft Ihnen in solchen Situationen eine gewisse Routine?
Ja, auf jeden Fall. Sie hilft, ruhig zu bleiben
– man darf auf keinen Fall hektisch werden.
6
INTERVIEW
Wie gehen Sie weiter vor, wenn der Anruf
für die Polizei ist?
Unsere Aufgabe ist es, Sofortmassnahmen
einzuleiten und erste Entscheidungen zu treffen. Ich muss abklären und abschätzen, ob ein
oder mehrere Streifenwagen notwendig sind
und ob die Rettungssanität und/oder die Feuerwehr ebenfalls benötigt werden. Ich muss
auch entscheiden, ob der Vorfall so gravierend
ist, dass zusätzlich ein Einsatzleiter aufgeboten
oder ein Offizier orientiert werden muss oder
ob eine Spezialeinheit benötigt wird.
Fällen Sie diese Entscheide alleine oder sind
es Teamentscheide?
Das ist abhängig von der Funktion. Ich bin
stellvertretende Chefin; ich muss bzw. darf viel
alleine entscheiden. Hierbei sind die Kollegen
oder der Einsatzleiter vor Ort eine grosse Hilfe; sie ersetzen mir quasi mein Auge und schildern mir die exakte Situation – darauf basierend entscheide ich, was gebraucht wird. Ich
bin also auf sehr genaue Informationen angewiesen.
Bei grossen Einsätzen bzw. gravierenden
Fällen wird ein Offizier aufgeboten, der die
Einsatzleitung vor Ort übernimmt; dann biete
ich auf seine Anweisung hin Spezialisten und
weitere Einsatzkräfte auf.
Wie funktioniert die Koordination der
Streifenwagen und Einsatzkräfte bei einem
konkreten Einsatz?
Wir eröffnen im Einsatzleitsystem einen neuen Einsatz und bieten die Streifenwagen auf,
welche in der Nähe sind. Das Einsatzsatzleitsystem erleichtert die Koordination, indem es
je nach Titel des eröffneten Einsatzes automatisch mögliche Massnahmen vorschlägt; die
Entscheidung, was zu tun ist, liegt aber natürlich trotzdem allein bei uns. Alle ergriffenen
Massnahmen erfasse ich in diesem System, so
hat jeder in der Einsatzleitzentrale ständig Zugriff auf den aktuellen Stand.
Was motiviert sie?
Man muss bei der Arbeit hundertprozentig
präsent sein, um in kürzester Zeit die richtigen
Entscheide fällen zu können. Ich muss gedanklich immer bei der Sache sein und kann mir
keine Unaufmerksamkeiten erlauben. Das motiviert mich sehr.
Und ich freue mich natürlich, wenn ein Einsatz erfolgreich war und ein Mensch oder ein
Tier gerettet oder ein Täter gefasst wird.
Was gefällt Ihnen nicht an Ihrem Beruf?
Ich ärgere mich, wenn ein Täter entwischt.
Vom Zeitpunkt der Tat, zur Meldung, zum AufZV-INFO OKTOBER 2014
gebot des Streifenwagens und der Ankunft am
Tatort dauert es aber immer ein paar Minuten
– realistisch gesehen können wir, zum Beispiel
bei einem Raub durch Profis, nicht immer
rechtzeitig vor Ort sein.
Wie kamen Sie zu diesem Beruf?
Nach der Matura und einem Auslandaufenthalt war ich bei einer Bank tätig. Ich war mit
dieser Arbeit nicht glücklich und bin durch
Zufall auf eine Publikation zum Thema «Alternativen zum Hochschulstudium» gestossen. Ein
Artikel zur Ausbildung zur Kriminalbeamtin
weckte mein Interesse und das Ausbildungsprogramm der Stadtpolizei entsprach meinen
Wunschvorstellungen eines Berufes; da ich sehr
sportlich bin, wollte ich keinen Bürojob, aber
trotzdem die Möglichkeit, im Beruf auch meine Sprachkenntnisse einzusetzen.
Ich habe als eine der ersten Frauen die zweijährige Polizeischule absolviert. Gearbeitet
habe ich danach als Streifenwagenfahrerin in
der Kreiswache 2; nach neun Jahren habe ich
erst in die Wache Wiedikon und danach in die
Quartierwache Enge gewechselt.
Was ist der Unterschied zwischen Wache und
Quartierwache?
Die Quartierwachen wurden gegründet, um
den Kontakt mit der Bevölkerung zu verbessern; man ist deshalb hauptsächlich zu Fuss
ZV-INFO OKTOBER 2014
unterwegs und sucht den persönlichen Kontakt. Bei der Arbeit auf der Wache ist man vor
allem mit dem Streifenwagen draussen unterwegs, was die Arbeit vielseitiger macht.
Welche Arbeit ist interessanter?
Mit dem Streifenwagen unterwegs zu sein,
bedeutet Action, Blaulichtfahren, als Erste vor
Ort zu sein. Ich mag es, wenn etwas läuft,
weshalb mir die Arbeit auf der Wache mehr
zusagte. Die Arbeit auf der Quartierwache war
auch eine gute Erfahrung, nach drei Jahren
wurde es mir aber zu ruhig.
Deshalb der Wechsel in die Einsatzleitzentrale?
Ja; man hat bei der Stadtpolizei Zürich die
Möglichkeit, das Arbeitspensum auf die Einsatzzentrale und die Wache aufzuteilen; während sechs Jahren war ich so zwar noch im
Streifenwagen unterwegs und konnte gleichzeitig in der Einsatzleitzentrale arbeiten. Das
bringt enorm viel Abwechslung.
Vor acht Jahren erhielt ich dann die Möglichkeit, vollamtlich in die Einsatzzentrale zu
wechseln.
Wie gross ist das Team in der Einsatzleitzentrale?
Normalerweise zählt jedes Team tagsüber
sechs und nachts sieben Personen. Pro Team
arbeiten fünf Personen vollamtlich in der Einsatzleitzentrale, die anderen Teammitglieder
sind Polizistinnen und Polizisten, deren Pensum auf Einsätze auf der Wache und in der
Einsatzleitzentrale aufgeteilt ist.
Wie viele Jahre Berufserfahrung ist für die
Arbeit in der Einsatzleitzentrale notwendig?
Wir müssen hier wirklich wissen, wie vor
Ort gearbeitet wird und was die Kollegen vor
Ort benötigen. Dafür sind mehrere Jahre Berufserfahrung zwingend notwendig.
Wie lange dauert eine Arbeitsschicht?
Jedes Team arbeitet drei Tage plus die Nacht
und hat anschliessend zwei Tage frei; die Tage
werden in fünf Schichten bzw. Dienste aufgeteilt; den Früh-, Mittel-, Nachmittags-, Spät- und
Nachtdienst.
Am ersten Tag wird unser Team auf fünf
Dienste aufgeteilt; heute ist der zweite Tag und
wir haben den Nachmittagsdienst von 11.45
bis 18.15 Uhr. Am dritten Tag haben wir einen
Vormittagsdienst von 6.00 bis 12.00 Uhr, dann
haben wir «Zimmerstunde» und danach von
18.00 Uhr bis 6.00 Uhr Nachtdienst.
Anschliessend haben wir zwei Tage frei und
der Turnus beginnt wieder von vorne.
Ich arbeite 80 Prozent und starte meistens
erst am zweiten Tag mit dem Nachmittagsdienst.
INTERVIEW
7
Wie viele Anrufe nehmen Sie während einer
Schicht entgegen?
Das ist sehr unterschiedlich. Im Sommer
kann es bis zu 300 Einsätze in 24 Stunden
geben. Die Zahl der eingegangenen Anrufe
liegt dann aber wesentlich höher; an Schutz &
Rettung Zürich weiterzuleitende Anrufe, interne Rückfragen sowie Alarme von der Post, den
Banken oder Juweliergeschäften kommen hinzu.
Freitags und samstags klingelt das Telefon
teilweise ohne Unterbruch, insbesondere in
der Nacht von Samstag auf Sonntag.
Die ganz ruhigen Zeiten sind meines Erachtens vorbei. Früher waren nachts von 3 bis 6
Uhr nur zwei Personen im Einsatz, heute wären
wir so klar unterbesetzt.
Welche Sonderaufgaben haben der Chef
eines Teams beziehungsweise Sie als seine
Stellvertretung?
Unsere Aufgabe ist, den Überblick über alle
laufenden Einsätze zu behalten und die Kollegen zu unterstützen. Die eingehenden Meldungen und Anrufe werden deshalb, wenn möglich, von den anderen Teammitgliedern entgegengenommen.
Werden in ruhigeren Zeiten vergangene Einsätze besprochen?
Während dem Dienst ist das kaum möglich.
Wenn ich den Eindruck habe, es lief nicht alles
rund oder man hätte anders reagieren sollen,
besprechen wir den Einsatz immer nach dem
Dienst; es geht dann insbesondere darum, zu
erfahren, wie es die Kolleginnen und Kollegen
empfanden und was man verbessern kann.
Lief auch schon ein Einsatz völlig schief?
Nein, meines Wissens nicht. Es gibt aber
schon Einsätze, die man im Nachhinein taktisch
etwas anders organisiert hätte.
Zürich kennt Grossanlässe wie das Züri
Fäscht oder die Streetparade – wie sind Sie
in diesen Fällen organisiert?
Bei Grossereignissen wird der Führungsraum geöffnet, also während einem Fussballspiel, einer Demonstration, am 1. Mai oder
eben während der Streetparade.
Während diesen Anlässen ist ein Gesamteinsatzleiter, ein Offizier, im Einsatz; er gibt
die Anweisungen und wir kommunizieren diese an die Frontmannschaft, wir sind dann also
eher Funker und Telefonisten.
Erhalten Sie auch Rückmeldungen, obwohl
Sie nicht an der Front sind?
Ja, wir bekommen viele positive Rückmeldungen, insbesondere wenn wir jemandem
helfen konnten.
Wenn ich merke, dass ein Einsatz gut lief,
genügt mir das aber bereits und macht mich
zufrieden.
Was tun Sie in Ihrer Freizeit?
Ich wohne im Glarnerland und bin sehr
gerne in den Bergen; ich bin oft mit meinem
Mann mit dem Velo oder zu Fuss unterwegs,
im Winter gehen wir gerne auf Skitouren. Da
ich während der Arbeit nicht mehr draussen
unterwegs bin, gebe ich in der Freizeit meinem
Bewegungsdrang in der Natur nach, bei jedem
Wetter.
Ich bin ausserdem sehr tierliebend und hätte zu Hause am liebsten einen kleinen Zoo.
Das lässt sich mit der Arbeit leider nicht vereinbaren, weshalb im Moment nur zwei Katzen
und drei Schildkröten bei uns wohnen.
Herzlichen Dank für das Gespräch.
Colette Laager-Meybohm
vor dem Ortler in Südtirol
8
INTERVIEW
ZV-INFO OKTOBER 2014
TROTZ BEINBRUCH UND BÄNDERRISS JAGDSPORT UND SCHÄFEREI
Urteil A-73/2014 des Bundesverwaltungsgerichts vom 14. Juli 2014
A. arbeitete ab 1990 beim VBS, ab 2007 bei der Luftwaffe. Im August
2013 erlitt A. einen Beinbruch und Bänderriss. In der Folge war er zu
100 % krankgeschrieben. Nachdem die Luftwaffe von erfolgreichen
Wildabschüssen A.'s im Rahmen der Jagd Kenntnis erhalten hatte,
kündigte sie A. fristlos. Eine Beschwerde hiergegen hat das
Bundesverwaltungsgericht am 14. Juli 2014 gutgeheissen; es hat A. eine
eher tiefe Entschädigung zugesprochen.
Dr. iur. Philip Conradin-Triaca
Rechtsanwalt, M Sc BA
A. Urteil A-73/2014 des Bundesverwaltungsgerichts
1.Sachverhalt
A. arbeitete ab 1990 im Verteidigungsdepartement (VBS), seit 2007 bei der Luftwaffe. Am
2. August 2013 erlitt A. einen Nichtbetriebsunfall
mit Wadenbeinbruch und Bänderriss. In der
Folge war er bis zum 15. Oktober 2013 zu
100 % arbeitsunfähig. A. durfte sein rechtes Bein
in den ersten sechs Wochen nach dem Unfall
nur mit einem Gewicht von 15 kg, verbunden
mit einer Fuss-/Beinschalung (Vacoped) und
Krücken, belasten. Am 12. September 2013 wurde ärztlich festgestellt, dass der Vacoped wieder
weggelassen und das Bein nun wieder voll belastet werden darf.
Am 20. September 2013 erhielt die Luftwaffe
Kenntnis über zwei Jagderfolge A.'s (Wildabschüsse) am 4. und 10. September 2014.
ZV-INFO OKTOBER 2014
Am 23. September 2013 hielt die SUVA fest,
dass A. bis zum 3. Oktober 2013 keine Arbeit
aufnehmen könne; ein Fahrdienst bringe nichts
und sein Wohnort sei zu weit abgelegen; man
werde A. wohl einen Laptop zur Verfügung
stellen.
Die Luftwaffe konfrontierte A. am 7. Oktober
2013 mit den Jagderfolgen und A. gab zu, dass
er während der Heilungsphase dem Jagdsport
nachgegangen sei. Die Luftwaffe stellte ihn daraufhin vor die Wahl, entweder eine «Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses» per 31. Oktober 2013 zu unterzeichnen
oder eine Verfügung zur fristlosen Kündigung
entgegenzunehmen. A. unterzeichnete die Vereinbarung.
Im gleichen Gespräch fragte die Luftwaffe A.
darüber hinaus, ob er während der Rekonvaleszenz in Absprache mit der Hausärztin zu leichten Büroarbeiten bereit sei, etwa mittels eines
Shuttlediensts oder mittels einem Laptop zu
Hause. Dies lehnte A. mit Blick auf seine
100 %-ige Arbeitsunfähigkeit ab.
Mit E-Mail vom 8. Oktober 2013 teilte die
SUVA A. mit, er dürfe einem Hobby nachgehen,
sofern dadurch kein Nachteil im Heilungsprozess entstehe; die SUVA bezog sich dabei auf
A.'s Tätigkeit als Schafhirte und nicht auf die
Jagd selbst.
Nach Beizug anwaltlicher Unterstützung gelangte A. am 14. Oktober 2013 an die Luftwaffe
und teilte mit, dass er die unterzeichnete Vereinbarung als nichtig erachte und seine Arbeits-
kraft anbiete ab Wegfall der Arbeitsunfähigkeit.
Die unfallbedingte Arbeitsunfähigkeit endete
am 15. Oktober 2013. Am 17. Oktober 2013
wurde von ärztlicher Seite ein absolut zeitgemässer Verlauf mit keinerlei Einschränkungen
attestiert; die Teilnahme an der Jagd habe keinen
negativen Einfluss auf den Heilungsverlauf gehabt und zu keiner Verzögerung der Arbeitsfähigkeit geführt. – Jedoch blieb A. (noch bis
zum 30. April 2014) zu 100 % arbeitsunfähig,
und zwar neu infolge Krankheit.
Am 24. Oktober 2013 gewährte die Luftwaffe A. das rechtliche Gehör zu einer allfälligen
fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses,
welches A. mit Stellungnahme vom 13. November 2013 wahrnahm.
Am 19. November 2013 teilte die SUVA mit,
die E-Mail vom 8. Oktober 2013 sei genereller
Natur: Wenn ein Hobby zu keiner Verschlechterung des Gesundheitszustands führe, habe die
SUVA dagegen nichts einzuwenden.
Die Luftwaffe erfuhr am 28. November 2013
von einem dritten Wildabschuss A.'s am
24. September 2013 und am 10. Dezember 2013
verfügte sie die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses: Das Vertrauensverhältnis sei unwiderruflich zerrüttet und eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar.
A. erhob am 6. Januar 2014 Beschwerde ans
Bundesverwaltungsgericht. Er beantragte Aufhebung der Verfügung vom 10. Dezember 2014
bzw. Feststellung derer Nichtigkeit, ferner die
Gewährung aufschiebender Wirkung.
RECHT
9
Mit Zwischenverfügung vom 12. Februar
2014 wies das Bundesverwaltungsgericht das
Gesuch um Erteilung der aufschiebenden Wirkung ab. In der Replik vom 13. März 2014 verzichtete A. auf die Weiterbeschäftigung und
verlangte nur noch eine finanzielle Entschädigung.
Mit Urteil A-73/2014 vom 14. Juli 2014 hiess
das Bundesverwaltungsgericht die Beschwerde
gut und verpflichtete die Luftwaffe, A. eine Entschädigung von sechs Bruttomonatslöhnen
sowie Lohn bis zum ordentlichen Kündigungstermin auszurichten.
2.Erwägungen
Das Bundesverwaltungsgericht erwog zunächst,
dass die Luftwaffe die Ungültigkeit der «Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses» stillschweigend dadurch anerkannt habe,
indem sie am 24. Oktober 2013 die Möglichkeit
einer fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses mitteilte; deshalb erübrigten sich weitere
Ausführungen hierzu (E. 3).
Zu beurteilen hatte das Bundesverwaltungsgericht damit die Frage, ob die fristlose Kündigung zulässig war. Das Gericht hielt fest, dass
eine fristlose Kündigung nur aus «wichtigen
Gründen» zulässig sei, wenn also die Fortsetzung
des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sei. Für
das Bundespersonal dürfe diesbezüglich die
obligationenrechtliche Praxis berücksichtigt
werden, jedoch sei im Bereich des öffentlichen
10
RECHT
Dienstes ein besonders schweres Fehlverhalten
Voraussetzung (E. 4.1.1). Zudem sei der Grundsatz der Verhältnismässigkeit zu beachten. Die
fristlose Kündigung als strengste mögliche Massnahme sei nur in Ausnahmefällen als letztes
Mittel («ultima ratio») und damit restriktiv anzuwenden. Demgegenüber genüge eine Verletzung
wichtiger Pflichten ohne Unzumutbarkeit nur
zur ordentlichen Kündigung, wobei auch hierfür
eine schwere Pflichtverletzung vorausgesetzt
sei (E. 4.1.2).
Eine Verletzung der Treuepflicht könne zur
fristlosen Kündigung berechtigen. Die Treuepflicht verlange, dass der Arbeitnehmer Tätigkeiten zu unterlassen habe, welche den Arbeitgeber schädigen. Eine Arbeitsverhinderung
dürfe der Arbeitnehmer weder vortäuschen noch
unnötig verlängern. Er habe zu einer möglichst
raschen Genesung beizutragen und bei einer
(Teil-)Arbeitsfähigkeit die Arbeitsleistung unverzüglich wieder aufzunehmen; dabei hänge
der Umfang der Treuepflicht von der Stellung
des Arbeitnehmers im Betrieb ab. Angestellte
des Bundes hätten zusätzlich die öffentlichen
Interessen des Staates («doppelte Loyalität») zu
wahren (E. 4.1.3). Für eine fristlose Kündigung
genüge aber nicht einmal jedes strafbare Verhalten am Arbeitsplatz, so dass die notwendige
Schwere nur mit Zurückhaltung anzunehmen
sei (E. 4.1.4).
Die Vorinstanz hielt fest, die Luftwaffe habe
davon ausgehen dürfen, dass A. während der
Arbeitsverhinderung auf sportliche oder sonstige aussergewöhnliche körperliche Betätigungen verzichten würde. Die Treuepflicht sei nicht
nur dann verletzt, wenn durch das Verhalten die
Genesung tatsächlich verzögert oder vereitelt
werde, sondern auch dann, wenn der Heilungsverlauf schuldhaft und ernsthaft gefährdet werde. Dies unabhängig davon, ob sich das Risiko
auch verwirkliche (E. 4.4). A. habe somit die
Treuepflicht zweifellos verletzt, da er durch die
Jagd eine Erschwerung des Heilungsverlaufs
zumindest in Kauf genommen habe (E. 4.5.1).
Jedoch sei die Verletzung der Treuepflicht nicht
hinreichend gravierend gewesen, vielmehr hätte die Luftwaffe A. zunächst abmahnen müssen,
zumal A. seit 20 Jahren und ohne grössere
Beanstandungen beim VBS gearbeitet habe (E.
4.5.3). Die fristlose Kündigung sei daher ungerechtfertigt (E. 4.6).
Eine ungerechtfertigte fristlose Entlassung
gelte nach Bundespersonalrecht nicht (mehr)
als nichtig, sondern – mit Entschädigungsfolge
– als wirksam (E. 6.1). Die Kündigung sei zwar
auch während der Arbeitsunfähigkeit A.'s und
damit während der Sperrfrist erfolgt. A. habe
jedoch nach der Zwischenverfügung vom
12. Februar 2014 betreffend aufschiebende Wirkung in der Replik auf die Weiterbeschäftigung
verzichtet. Die Zwischenverfügung sei nur mit
Blick auf die fristlose Entlassung, nicht aber die
Sperrfrist erfolgt. Der Verzicht A.'s sei aber zulässig (Art. 34c Abs. 2 BPG).
ZV-INFO OKTOBER 2014
Das Bundesverwaltungsgericht schloss, A. sei
Lohn bis zum hypothetischen Ende der ordentlichen Kündigungsfrist geschuldet (E. 6.3). Dabei beruhe die Krankheit zufolge Arbeitsunfähigkeit ab dem 16. Oktober 2013 auf einem
anderen Grund als die unfallbedingte Arbeitsverhinderung, so dass eine neue Sperrfrist zu
laufen begonnen habe, die Mitte April 2014
abgelaufen sei (E. 7.1). Per 31. August 2014 habe
die Luftwaffe damit kündigen dürfen (E. 8.3).
Bis dahin habe die Luftwaffe den Lohn A.'s
(unter Anrechnung eines allfälligen anderen
Verdiensts) zu bezahlen (E. 9.2). Mit Blick auf
die (chauffierte) Jagdtätigkeit A.'s und seine
gleichzeitige Weigerung, sich wegen der mangelnden Mobilität schrittweise wieder in die
Arbeit zu integrieren, setzte das Bundesverwaltungsgericht die Entschädigung aufgrund unrechtmässiger fristloser Kündigung auf nur
sechs Monatslöhne fest (E. 10).
B.Bemerkungen
1.Aufhebungsvereinbarung
Aufhebungsvereinbarungen sind in der personalrechtlichen Praxis häufig. Sie sind jedoch nur
dann zulässig, wenn der Angestellte insgesamt
nicht schlechter gestellt wird als bei Einhaltung
ZV-INFO OKTOBER 2014
der gesetzlichen Kündigungsregeln. Unzulässig
sind insbesondere Aufhebungsvereinbarungen,
an welchen der Angestellte kein eigenes vernünftiges Interesse hat, weil der Verzicht des
Angestellten auf den Kündigungsschutz und die
Lohnfortzahlung nicht hinreichend entschädigt
wird. Es muss ein Eigeninteresse des Angestellten am Aufhebungsvertrag vorliegen. Ungültig
sind insbesondere Konzessionen des Angestellten, die unter dem Druck einer angedrohten
fristlosen Entlassung erfolgen, wenn hierfür
keine hinreichenden Gründe bestsehen.
Vorliegend fehlen nähere Informationen zum
Gehalt der Aufhebungsvereinbarung, insbesondere zu allfälligen Leistungen der Luftwaffe an
A. Vor Bundesverwaltungsgericht hat sich erwiesen, dass die bei Vorlage der Aufhebungsvereinbarung angedrohte fristlose Kündigung
in der Tat ungerechtfertigt war. Soweit die
Aufhebungsvereinbarung keine hinreichende
Entschädigung betreffend den Verzicht auf den
Kündigungsschutz enthielt, war sie ohne Weiteres unzulässig.
2.Jagdsport
Das Bundesverwaltungsgericht hat die Tätigkeit
als Jäger als eine Verletzung der Treuepflicht
erachtet. Nicht eingegangen ist es auf die Argumentation A.'s in den Rechtsschriften, dass sich
die Jagdtätigkeit grösstenteils auf Beobachten
beschränke. Die beiden ersten Abschussorte
seien mit dem Auto erreichbar gewesen und er
sei gefahren worden, im Rahmen des dritten
Abschusses sei ein ganz normaler gemütlicher
Spaziergang über eine breite und befahrbare
Naturstrasse ohne Belastung gewesen, zudem
habe der letzte Abschuss ohne Vacoped erfolgen
dürfen. Die eigentliche Jagdtätigkeit habe er im
Sitzen verfolgt. Er könne sich beim Hobby entspannen und die Schmerzen vergessen, daher
sei die Jagd für den Genesungsprozess hilfreich
gewesen.
Das Bundesverwaltungsgericht hat den Ausführungen A.'s offensichtlich keinen Glauben
geschenkt. Wäre die Jagd so wie beschrieben
abgelaufen, könnte darin keine Gefährdung der
Genesung erblickt werden. Es mag nicht zum
landläufigen Bild der Jagd passen, jedoch ist
eine solchermassen vorsichtige Art der Jagd
durchaus denkbar: So frönen auch Menschen
im Rollstuhl, mit Prothese und Krücken oder in
hohem Alter der Jagd (vgl. Infoblatt Procap
Grischun, 2004/Nr. 4, S. 1). Für behinderte Jäger
sieht Art. 14a des bündnerischen Jagdgesetzes
RECHT
11
3.Kündigung
Das Bundesverwaltungsgericht hat
die rechtlichen Voraussetzungen
einer fristlosen Kündigung sehr
schön dargelegt. Das Urteil zeigt,
dass nicht für die fristlose, sondern
auch für die ordentliche Kündigung
eine schwere Pflichtverletzung vorliegen muss, und dass im Bereich
des öffentlichen Dienstrechts für
beide Formen der Kündigung weit
höhere Anforderungen gelten als
im Bereich des Privatrechts.
Wenn das Gericht (in E. 4.5.3)
vorliegend sogar verlangt, die Luftwaffe habe A. mit Blick auf die
Verhältnismässigkeit zunächst mahnen müssen, dann verdeutlicht
dies: Auch eine ordentliche Kündigung wäre vorliegend unzulässig
gewesen. Es handelt sich also um
einen sehr klaren Fall einer unberechtigten fristlosen Kündigung.
12
RECHT
4.Entschädigung
Das Gericht spricht A. eine tiefe
Entschädigung zu, weil dieser einen Fahrdienst zur Arbeit ablehnte,
einen solchen zur Jagd aber verwendete. Die Argumentation des
Gerichts leuchtet mit Blick auf den
publizierten Sachverhalt nicht ein:
Bei seiner Ablehnung des Fahrdiensts am 7. Oktober – als ihm
auch noch mit der fristlosen Entlassung gedroht wurde – war A. zu
100 % arbeitsunfähig. Er lehnte den
Fahrdienst nur im Rahmen dieser
Arbeitsunfähigkeit ab. Problematisch ist nicht, wenn der Arbeitsunfähige die Arbeitsaufnahme ablehnt, sondern wenn der Arbeitgeber von diesem trotz Arbeitsunfähigkeit die Arbeitsaufnahme
verlangt. Jedenfalls auf der Grundlage des publizierten Sachverhalts
ist der Schluss des Gerichts nicht
nachvollziehbar.
5.Sperrfrist
A. wurde während der Sperrfrist
gekündigt; auf eine allfällige Fortsetzung des Dienstverhältnisses hat
A. aber in der Replik verzichtet,
nachdem das Bundesverwaltungsgericht (nur) in Bezug auf die fristlose Kündigung den Anspruch auf
Weiterführung summarisch verneint hatte. Es bleibt der Eindruck,
dass zum Nachteil A.'s die (wenn
auch summarische) Zwischenverfügung zu wenig gründlich erfolgte und die Frage der Sperrfrist darin vergessen ging.
6.Fazit
Das Urteil A-73/2014 überzeugt
nicht vollends. Es werden zwar die
Voraussetzungen einer fristlosen
Kündigung übersichtlich dargelegt.
Auch verneint das Gericht die Zulässigkeit der fristlosen Kündigung.
Jedoch hat das Gericht eine zu tiefe Entschädigung zugesprochen –
dies jedenfalls mit Blick auf den
publizierten Sachverhalt.
Rechtsanwalt
Dr. iur. Philip Conradin-Triaca
St.Galler Tagung zum
öffentlichen Personalrecht
Dienstag, 25. November 2014
Grand Casino Luzern
Themen
Fragestellungen rund um die Auslegung von kommunalen Personalordnungen
lic. iur. Philip Conradin
Beeinflussbarkeit der geistigen Leistungsfähigkeit
und Produktivität
PD Dr. Michael Schaub
Eltern im Arbeitsverhältnis
lic. iur. Peter Helbling
www.irp.unisg.ch
etwa Ausnahmeregelungen für den
Zugang zum Jagdgebiet vor.
Es gelten im Rahmen der Jagd
die gleichen Regeln wie ansonsten
im Alltag: Die Genesung darf durch
die einzelnen Bewegungen nicht
gefährdet werden. Das ist, was die
SUVA in ihren E-Mails festgestellt
hat. Es darf aber bemerkt werden,
dass eine Tätigkeit als Schafhirte
wohl einiges problematischer als
die planbare Jagd erscheint: Denn
hektische Hauptaufgabe des Hirten
ist es, wegrennende Schafe zurückzuführen.
Die Treuepflicht verletzte A. daher nicht schon dadurch, dass er
auf die Jagd ging. Vielmehr wäre
sie nur dann verletzt, wenn er dabei
das Bein zu sehr belastet hätte –
was vorliegend nicht erstellt ist.
Aus dem Sachverhalt allein geht
somit keine Pflichtverletzung A.'s
hervor.
Dem Urteil liegt offenbar zu
Grunde, dass das Gericht von einer
Belastung des Beins ausgeht, obwohl ein diesbezüglicher Beweis
fehlt; es stützt sich unausgesprochen darauf, dass es üblich oder
wahrscheinlich ist, dass man auf
der Jagd das Bein entsprechend
belastet. Solche (implizite) Plausibilitätsannahmen sind seitens der
Gerichte häufig anzutreffen; sie
stellen Arbeitnehmende und auch
Anwaltschaft regelmässig vor unüberwindbare Hürden.
Personalrechtliche Rechtsprechung des Bundesgerichts 2013/2014
Bundesrichter Rudolf Ursprung
Vermittelt das öffentliche Recht einen Anspruch
auf Weiterbeschäftigung des Dienstnehmers bei
unrechtmässiger Kündigung?
Prof. Dr. Alain Griffel
Meldung von Unregelmässigkeiten am Arbeitsplatz
(Whistleblowing) – die gesetzliche Entwicklung
auf Bundesebene
Dr. David Rüetschi
Strafuntersuchung gegen Mitarbeitende – was darf
und was muss der öffentliche Arbeitgeber tun?
Dr. Gunhild Godenzi, LL.M.
Ausgliederung von Verwaltungseinheiten –
personalrechtliche Fragestellungen
Dr. Reto Häggi Furrer
Anmeldung | Informationen
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ZV-INFO OKTOBER 2014
15 JAHRE AKTIONSPLAN SCHWEIZ
ZUR GLEICHSTELLUNG VON FRAU
UND MANN
Vor 15 Jahren hat der Bundesrat den «Aktionsplan Schweiz zur
Gleichstellung von Frau und Mann» verabschiedet. Seither sind wichtige
Fortschritte erzielt worden, etwa ein höheres Bildungsniveau der
Frauen, der Erwerbsersatz bei Mutterschaft oder der straffreie
Schwangerschaftsabbruch. Dies zeigt ein Bericht im Auftrag des
Eidgenössischen Departements des Inneren und des Eidgenössischen
Departments für auswärtige Angelegenheiten. Gleichzeitig macht er
klar, wo noch Handlungsbedarf besteht.
Nach der letzten UNO-Weltfrauenkonferenz in
Peking 1995 wurde eine Aktionsplattform verabschiedet. Vier Jahre danach schuf der Bundesrat mit dem «Aktionsplan Schweiz für die
Gleichstellung von Frau und Mann» ein Arbeitsinstrument zur Umsetzung der Aktionsplattform.
Der Bericht zieht nun Bilanz und hebt die
Meilensteine der Gleichstellung in den letzten
15 Jahren in der Schweiz hervor: Frauen haben
heute ein höheres Bildungsniveau als vor 15
Jahren, sie sind präsenter im Arbeitsmarkt, haben Anspruch auf einen Mutterschaftsurlaub
von 14 Wochen und können eine Schwangerschaft in den ersten 12 Wochen straffrei abbrechen. Hinzu kommen eine erfolgreiche Anstossfinanzierung für familienergänzende Kinderbetreuung, die Familienzulage sowie häusliche
Gewalt als Offizialdelikt.
Grosser Handlungsbedarf
«Dank dem Aktionsplan konnten viele Anliegen
der Gleichstellung umgesetzt werden», sagt Sylvie Durrer, Direktorin des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann
EBG. Dennoch bleibe im In- und Ausland noch
viel zu tun. Frauen erhalten nach wie vor tiefere Löhne als Männer, einzig aufgrund ihres Geschlechts. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie weist noch Lücken auf. Der Anteil Frauen
in der Politik stagniert seit 2007. In wirtschaftlichen Führungs- und Entscheidungspositionen
ZV-INFO OKTOBER 2014
sind Frauen untervertreten und häusliche Gewalt ist immer noch weit verbreitet, auch in der
Schweiz. Mädchen und Knaben werden bei der
Wahl der Ausbildung, des Berufs und der Lebensweise weiterhin stark von Stereotypen
beeinflusst, dies auf Kosten ihrer wirklichen
Wünsche und Fähigkeiten.
Der Bericht wurde in Zusammenarbeit mit
dem Eidgenössischen Departement für auswärtige Angelegenheiten erstellt. Die ökonomische
Unabhängigkeit von Frauen, ihre politische Partizipation sowie die Beseitigung von Gewalt
gegen Frauen und Mädchen bilden gemeinsame
Schwerpunkte in der Innen- und Aussenpolitik
der Schweiz. Dank des «Aktionsplans Schweiz»
konnte die Förderung der Gleichstellung von
Frau und Mann auch systematisch in die Internationale Zusammenarbeit der Schweiz integriert werden. So setzt sich die Direktion für
Entwicklung und Zusammenarbeit DEZA etwa
in ihren bilateralen Programmen dafür ein, dass
Frauen und Mädchen gleichberechtigten Zugang
zu Bildung, Arbeit und Einkommen erhalten.
Anschauliche Broschüre
Anstoss für den Bericht gab alt Nationalrätin
Josiane Aubert. Die Broschüre ist reich illustriert
und wurde vom Interdisziplinären Zentrum für
Geschlechterforschung IZFG der Universität
Bern verfasst. Sie wirft einen Blick auf die letzten 15 Jahre und präsentiert in allen 13 The-
menbereichen, wie etwa Bildung, Gesundheit,
Wirtschaft, Menschenrechte, die wichtigsten
Zahlen und Fakten, eine Bilanzierung des Umsetzungsstands auf nationaler und auf internationaler Ebene, Meilensteine und Best Practices
sowie den Handlungsbedarf für künftiges Vorgehen, in Form konkreter Empfehlungen.
Der Bericht bildet eine Grundlage für die
internationale Zusammenarbeit: Die UNO wird
2015 im Rahmen der UNO-Kommission für die
Stellung der Frau (CSW) den Umsetzungsstand
der Beijing-Aktionsplattform in allen UNO-Mitgliedstaaten prüfen.
Bericht zur Entwicklung der
Gleichstellung
Der Bericht zur Entwicklung der
Gleichstellung in den letzten 15
Jahren ist erhältlich beim Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung
von Frau und Mann EBG.
www.ebg.admin.ch/dokumentation
oder
ebg@ebg.admin.ch
GLEICHSTELLUNG
13
ÄLTERE ARBEITNEHMENDE
Dequalifizierungen vorbeugen
Arbeitnehmende im Alter zwischen 50 und 65 Jahren sind in den Fokus
der nationalen Politik gerückt. Einerseits sehen Politikerinnen und
Politiker in den älteren Arbeitnehmenden ein grosses Potenzial, das zur
Bekämpfung des Fachkräftemangels eingesetzt werden kann.
Andererseits ist man aber beunruhigt über die erhöhte Langzeitarbeitslosigkeit der älteren Arbeitnehmenden und fragt sich, wie diese besser
wieder in den Arbeitsmarkt integriert werden können. Lösungen werden
insbesondere von der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik erwartet. Das ist
zu kurzsichtig. Von zunehmender Bedeutung ist vor allem, eine fundierte
bildungspolitische Diskussion über die älteren Arbeitnehmenden zu
führen.
Bruno Weber-Gobet
Leiter Bildungspolitik tavail.suisse
Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmende,
Anreize für Betriebe, ältere Arbeitnehmende
länger zu beschäftigen, Diskriminierungsverbot bei Stellenausschreibungen, Einarbeitungszuschüsse für ältere Arbeitnehmende, altersgerechte Arbeitsbedingungen, altersunabhängige Pensionskassenbeiträge: Das alles sind
14
FACHKRÄFTEMANGEL
Lösungsvorschläge, welche die Politik bereithält, um die Situation der 50- bis 65-Jährigen
auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern. Sie leisten sicherlich einen wichtigen Beitrag, um die
Erschwernisse, welchen die älteren Arbeitnehmenden auf dem Arbeitsmarkt ausgesetzt sind,
abzubauen. Aber eines darf nicht übersehen
werden: Eine Stelle behält oder erhält ein älterer Arbeitnehmender nur, wenn er oder sie
über die notwendigen und vom Arbeitsmarkt
verlangten Kompetenzen verfügt. Was dies
bedeutet, wird in der Politik kaum diskutiert,
geschweige denn konkretisiert. Die bildungspolitische Diskussion wird bis heute kaum
geführt.
Wenig bildungspolitische Vorstösse –
ohne Konsequenzen
Bisher hat sich das Parlament aus bildungspolitischer Sicht nur wenig mit den älteren
Arbeitnehmenden auseinandergesetzt. Vorstös-
se diesbezüglich wurden einerseits von CVPNationalrat Martin Candinas (2013) und andererseits von SP-Nationalrätin Bea Heim (2014)
eingereicht. Candinas forderte den Bundesrat
auf, «(…) zu prüfen, was aus bildungspolitischer Sicht unternommen werden muss, damit
das Risiko von Dequalifizierungen von älteren
Arbeitnehmenden minimiert wird und Weiterbildungsangebote geschaffen werden, die den
Bedürfnissen der älteren Arbeitnehmenden
entsprechen». Der Bundesrat wie auch der
Nationalrat haben zwar dieses Postulat angenommen. Passiert ist bisher aber nichts.
Der Blick auf die 40- bis 50-Jährigen
Sollen die älteren Arbeitnehmenden besser im
Arbeitsmarkt integriert bleiben und auch angesichts des Fachkräftemangels eine gewichtigere Rolle spielen, so ist alles zu unternehmen, damit sie ihre Beschäftigungsfähigkeit
behalten und ausbauen können. Dies bedingt
ZV-INFO OKTOBER 2014
einerseits, dass sie im Alter aufgrund von Dequalifizierungen nicht in berufliche Sackgassen
geraten, so dass sie trotz freien Stellen nicht
angestellt werden, und andererseits, dass sie
sich die neuen, notwendigen Kompetenzen
frühzeitig aneignen und sich so als wichtige
Leistungsträger ausweisen und bewähren können. Bildungspolitische Massnahmen zugunsten der älteren Arbeitnehmenden können dabei nicht erst bei den 50- oder 55-Jährigen
ansetzen. Eine Bildungspolitik zugunsten der
älteren Arbeitnehmenden muss spätestens in
der Mitte des Arbeitslebens beginnen, das
heisst kurz nach dem 40. Lebensjahr.
Beispiel 1:
Horizontale Karrieren, die von Personen mit
körperlich anspruchsvollen Berufen ins Auge
gefasst werden müssen, damit sie trotz kör-
perlichen Gebrechen im Arbeitsmarkt bleiben
können, dürfen nicht erst nach 50 angepackt
werden. Solche Wechsel müssen frühzeitig und
längerfristig geplant werden, damit sie gelingen.
Beispiel 2:
Ebenso müssen Personen, die im Verlaufe ihres Berufslebens das Berufsfeld geändert haben, frühzeitig damit beginnen, ihre neuerworbenen Kompetenzen zu dokumentieren,
Fehlendes zu ergänzen und auf einen neuerlichen Berufsabschluss hinzuarbeiten. Erfahrungen in einem Beruf genügen bei einem
Stellenwechsel oft nicht. In diesem Fall ist es
häufig notwendig und hilfreich, wenn man
nicht nur auf die lange Berufserfahrung,
sondern auch auf einen erreichten Berufsabschluss hinweisen kann.
Beide Beispiele zeigen, dass gerade bei der
Auseinandersetzung mit den älteren Arbeitnehmenden der Blick schon auf die 40- bis
50-Jährigen gerichtet werden muss, um der
potenziellen Dequalifizierung von älteren Arbeitnehmenden frühzeitig vorzubeugen. Und
sie zeigen, dass die Bildungspolitik heute über
keine Massnahmen verfügt, welche die 40- bis
50-Jährigen motiviert, in diese Qualifizierungsprozesse einzusteigen. Da ist die Bildungspolitik heute und in Zukunft gefordert.
Bruno Weber-Gobet
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FACHKRÄFTEMANGEL
15
ZÜGELTERMIN IN DER SCHWEIZ:
DIE WOHNUNG PROBLEMLOS
ÜBERGEBEN
Will ein Mieter allfällige Schäden in der Wohnung nicht selber berappen,
schützt er sich am besten mit einer Privathaftpflichtversicherung.
Kosten der Versicherung übertragen
Reparaturkosten an der Wohnung können
schnell ins Geld gehen. Will ein Mieter nicht
selber zahlen, schützt er sich am besten mit
einer Privathaftpflichtversicherung. Diese erbringt grundsätzlich dann eine Leistung, wenn
die versicherte Person haftpflichtig ist, das Ereignis versichert ist und der Schaden durch
Unaufmerksamkeit oder Nachlässigkeit verursacht wurde. Ein Beispiel sind Flecken durch
ein umgestossenes Weinglas auf dem Teppich
oder ein Sprung im Lavabo. Nicht gedeckt sind
Schäden infolge Abnützung, allmählicher Einwirkung oder unsachgemässem Gebrauch, wie
beispielsweise vergilbte Wände infolge starken
Rauchens.
Schäden vorzeitig anmelden
Mieter sollten rechtzeitig mit der Versicherung
Kontakt aufnehmen um sicherzustellen, dass
die Erstattung der Schäden beim Umzug auch
wirklich geklärt ist und bei der Wohnungsübergabe keine Diskussionen entstehen.
Beim Umzug kommen sie deutlich zum Vorschein: die Wohnspuren. Bemalte Wände im
Kinderzimmer, Flecken im Spannteppich oder
ein Sprung im Lavabo. Spätestens dann drängt
sich beim Mieter die Frage auf: «Für welche
Schäden muss ich aufkommen?» Grundsätzlich
gilt: Normale Abnützungen gehen nicht zu Lasten des Mieters. Jedoch haftet er für Schäden,
die von unsachgemässem, übermässigem oder
unsorgfältigem Gebrauch herrühren.
Lebensdauer ist ausschlaggebend
Fallen Kosten für Ersatz, Reparatur oder Renovation an, muss der Mieter normalerweise nicht
den gesamten Betrag übernehmen, sondern nur
einen Teil. Dieser bemisst sich am Alter und an
der Lebensdauer der Sache. Ist deren Lebensdauer abgelaufen, muss der Vermieter selber
dafür aufkommen. Einen Überblick über die
16
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ZV-INFO OKTOBER 2014
WIE HUMOR IN DER GRUPPE DAS
PSYCHISCHE WOHLBEFINDEN
STÄRKT
Humor ist eine Ressource, die seelischen Belastungen entgegenwirken
und damit einen positiven Beitrag zur Lebensqualität leisten kann. Die
präventive Wirkung vom Humorinterventionen in der Gruppe zeigen zwei
Praxisbeispiele auf: Eines entstammt der betrieblichen Berufswelt, das
andere der Arbeit mit betagten und psychisch belasteten Menschen.
Beat Hänni
«Man kann die humoristische Einstellung – worin immer diese bestehen mag – gegen die eigene oder gegen fremde Personen wenden.»
Dieses Zitat entnehme ich einem Aufsatz von
Sigmund Freud, dem Begründer der Psychoanalyse, geschrieben vor über 80 Jahren. Er attestiert dem Humor kommunikative Kraft in den
zwischenmenschlichen Beziehungen und ortet
in ihm Selbstbewältigungspotenzial. So fern mir
als Laie ein therapeutischer Anspruch in meiner
Humorarbeit liegt, so sehr erlebe ich Humor als
eine präventive Ressource gegen psychische
Belastungen.
Die «Work-Humour-Balance»
Wie der «Spiegel» jüngst berichtete, haben psychische Erkrankungen in Deutschland in den
letzten 15 Jahren um 120 Prozent zugenommen.
Die Arbeitsabwesenheit auf Grund seelischer
Beeinträchtigungen ist seit 1994 um mehr als
80 Prozent gestiegen. «Stress», um diese UniverZV-INFO OKTOBER 2014
salbezeichnung psychischer Überforderung zu
verwenden, ist ein betriebswirtschaftliches Problem geworden. Die Beschäftigten sind einer
Arbeitswelt ausgesetzt, die ihre natürlichen psychischen und mentalen Grenzen überschreitet,
wobei der «digitale Stress» der Überbeanspruchung gewaltigen Vorschub leistet: Das iPhone
liegt griffbereit auf dem Schreibpult und auch
neben dem Suppenteller am Familientisch. Andauernde Erreichbarkeit wird verlangt, beruflicher Alltag und Privatleben gehen ineinander
über. Das wöchentliche «NZZ executive»-Interview mit Führungskräften zelebriert diesen leidigen Zustand. Da wird gefragt: «Wie viele E–
Mails beantworten Sie pro Woche?» – «Zirka 300.»
«Wie viele Stunden arbeiten Sie pro Tag?» – «12
bis 14.» «Wie stellen Sie Ihre persönliche WorkLife-Balance sicher?» – «Ich unterscheide nicht
zwischen Privat- und Berufsleben.»
Von den Ausnahmen des Tiefseetauchers
und des Leuchtturmwärters abgesehen, sind wir
am Arbeitsplatz von Menschen umgeben, mit
denen wir freiwillig oder beruflich in Verbindung stehen. Des Weiteren führen die multifunktionalen fachlichen Ansprüche an die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu einem hohen
Informationsbedürfnis und verlangen einen
kontinuierlichen Erfahrungs- und Kommunikationsaustausch. Die Arbeit im Team, in der Projektgruppe, im Leitungsausschuss, in der Abteilungssitzung hat einen grossen Einfluss auf den
Unternehmungserfolg. Ich behaupte, die effizienteste Betriebseinheit ist heutzutage das Team,
die Gruppe.
Und hier verbirgt sich eine Humorquelle, die
es zu mobilisieren gilt. Was meine ich damit?
Eine schenkelklopfende Witzrunde? Sicher nicht,
wobei dann und wann eine, zum Arbeitsthema
passende, Anekdote zur guten Stimmung beitragen kann.
Haben Sie heute schon gelacht?
Damit in einer Gruppe ein optimales Resultat
erzielt werden kann, muss eines ihrer Mitglieder
die Gesprächsführung übernehmen. Anstatt mit
der langweiligen Begrüssung «Meine Damen
und Herren» oder «Liebe Kolleginnen und Kollegen» zu beginnen, gleich mit der humorvollprovokanten Frage «Haben Sie heute schon
gelacht?» in die Sitzung einzusteigen, setzt den
Standard für eine gelöste Kommunikation unter
den Teilnehmenden. Zumal wenn einer mit einem fröhlichen «Ja» antwortet und zur allgemeinen Erheiterung eine lustige Episode zum Besten gibt, die er auf seinem Arbeitsweg erlebt
hat. Nicht anbiedernde, sondern ehrliche Komplimente erleichtern die Kommunikation und
schaffen Vertrauen. Zum Beispiel: «Nun, in unserer Sitzung gibt es wenig zu lachen», bemerkt
der Sitzungsleiter, «doch wir wollen sie heiter
anpacken. Übrigens Herr K., das Protokoll der
letzten Sitzung ist Ihnen ausgezeichnet gelungen. Auch Ihr T-Shirt gefällt mir gut.»
Es ist auffallend, wie in einer humorvollen
Gesprächs- und Arbeitsatmosphäre die Beteiligung der Anwesenden steigt und kreative Ideen
eingebracht werden. «Stille Bürger» kommen
«aus dem Busch», äussern sich, Hemmungen
HUMOR
17
können fallen. Stressanfällige Mitarbeiter und
Mitarbeiterinnen fühlen sich in der Gruppe aufgehoben, bedrückte Schweigsamkeit und Passivität machen einer partizipativen, motivierten
Einstellung Platz. In einer Arbeitsgruppe, in der
Humor nicht als «arbeitsschädigend» wahrgenommen wird, öffnen sich hierarchische Barrieren, gegenseitiges Vertrauen entsteht und Meinungen werden frei geäussert.
Zur Veranschaulichung des
Menschlichen im Humor und dessen Wichtigkeit für die psychische Gesundheit des Einzelnen
gibt Sigmund Freud das Beispiel
des Verbrechers, der am Montag
zum Galgen geführt wird und
äussert: «Na, die Woche fängt gut
an.» Der Delinquent mobilisiert
seinen eigenen Humor gegen
sich selber, so hoffnungslos die
Situation für ihn auch ist. Ob der
ihn begleitende Henker einen
Anflug von Heiterkeit unterdrücken muss, ist nicht bekannt. Das
Beispiel auf heute übertragen:
Wir schalten am Montag bei Arbeitsbeginn den Computer an –
73 Mails warten auf uns! Stress?
Der Henker soll sie holen! Munter
packen wir die Arbeitswoche
an – Humor, Humor. Freud soll’s
freuen.
Leben auslöst und in den Hauptteil der Humorstunde überleitet. In Anlehnung an die lustige
Geschichte erzählen sie einander Erinnerungen,
Episoden und heitere Erlebnisse aus der Kindheit und aus jungen Jahren. So öffne ich mit
ihnen ihre «glücklichen Fenster des Lebens».
Die Erkenntnis, dass der Humor den Menschen auch im Alter nicht verlässt und dessen
Humor schafft Selbstvertrauen und schützt vor Stress
Humor mit betagten Menschen
Dass Humor auf spielerische Art
die Kommunikation erleichtert
und zur Entspannung beiträgt,
zeigen die seit einigen Jahren in
Alters- und Pflegeheimen besuchten und moderierten Gruppen
von betagten Menschen. Ich bezeichne diese regelmässigen, ungefähr einstündigen Treffen mit
«Humorwerkstatt» und bringe
damit zum Ausdruck, dass die
TeilnehmerInnen an ihrem eigenen Humor «werkeln» und diesen in die Gruppe
einbringen. Eine Humorstunde beginnt spielerisch am grossen Tisch. Mit einfachen, eigens
entwickelten Spielen werden die fünf bis zehn
Anwesenden in eine heitere Stimmung versetzt.
Ich rolle den Teilnehmenden zum Beispiel abwechselnd einen kleinen farbigen Gummiball
zu und fordere sie dazu auf, das von mir genannte Tier gut hörbar nachzuahmen. Das überlaute, krächzende Hühnergegacker eines alten
Mannes löst allgemeine Heiterkeit aus. Auch
das eindringliche Schafsgeblöke einer Teilnehmerin wird mit Kichern und Schmunzeln quittiert. Bald ist die Gruppe in einer heiteren Stimmung. Dann lese ich in Mundart eine unterhaltsame Kurzgeschichte vor, die bei den ZuhörerInnen positive Assoziationen aus dem eigenen
18
HUMOR
send, bestätigen jedoch das gesundheitsfördernde Potenzial des verbalen Humors bei psychisch
belasteten Menschen. Eine resignierte Lebenshaltung macht plötzlich dem wiederentdeckten
eigenen Humor Platz. Ob durch lächerliches
Entengeschnatter am Beginn der Humorstunde,
die Erinnerung an Lausbubenstreiche oder
heitere Assoziationen zur vorgelesenen Geschichte – aufleuchtende Augen
verraten Glückgefühle und die
Wiederbelebung des eigenen Humors.
Wertschätzung sogar zunimmt, bewog mich
dazu, das kommunikative Potenzial der «Humorwerkstatt» in einer geronto-psychiatrischen
Umgebung einzuführen. Im Bewusstsein, dass
mit Humor und Heiterkeit einer depressiven
Verstimmung, Suchtproblemen und Suizidgedanken nicht irreversiblen Einhalt geboten werden können, sollte mich jedoch nicht daran
hindern, mit einer spielerisch-humorvollen Moderation und heiteren Gesprächsthemen bei den
Beteiligten positive Gefühle auszulösen. Eine
an der Universitären Psychiatrischen Klinik Basel durchgeführte Studie zeigt, dass die «Humorwerkstatt» bei psychisch erkrankten, betagten Menschen einen Beitrag zur Verbesserung
ihrer Lebensqualität leisten kann. Die daraus
gewonnenen Erkenntnisse sind nicht abschlies-
Zu den grössten Stressfaktoren
im beruflichen Alltag gehören
die selbstauferlegten und ferngesteuerten Vorgaben, die Unsicherheit über die eigene Position
im Unternehmen und die kontinuierliche digitale Informationsflut. Sie unterbinden jegliches
Humorgefühl. In Gesundheitsinstitutionen herrscht oft die Meinung, humorvoller Kontakt mit
psychisch belasteten Menschen
sei fehl am Platz – dies in der
Annahme, dass der Humor für
ewig verschüttet und nicht mehr
vorhanden sei. Meine Erfahrungen zeigen, dass verbaler Humor
als gruppendynamischer Ansatz
in beiden Situationen menschlicher Gemeinschaft einen unersetzlichen Beitrag zum psychischen Wohlergehen leisten kann.
Humor ist eine soziale Kompetenz, die jeder Mensch in sich
trägt. Diese gilt es in den zwischenmenschlichen Beziehungen
zu mobilisierten, um so die Stärken des Einzelnen zum Nutzen
der Gemeinschaften einzubringen. Es obliegt Personen mit
Führungsaufgabe, im betrieblichkommerziellen oder psychosozialen Kontext eine humorvolle Atmosphäre zu
schaffen, um so die Gedanken der GruppenteilnehmerInnen auf die eigenen mentalen und
kreativen Kräfte zu lenken. Dies schafft Selbstvertrauen und stärkt die Stressresistenz.
Beat Hänni
ZV-INFO OKTOBER 2014
GESAMTARBEITSVERTRAGLICHE
LOHNABSCHLÜSSE 2014
Effektivlöhne werden um 0,8 Prozent, Mindestlöhne um
0,7 Prozent angehoben
Nach den neusten Erhebungen des Bundesamtes für Statistik (BFS)
haben die unterzeichnenden Sozialpartner der wichtigsten Gesamtarbeitsverträge (GAV) für das Jahr 2014 eine nominale Effektivlohnerhöhung um 0,8 Prozent beschlossen. Davon wurden 0,3 Prozent
generell und 0,5 Prozent individuell zugesichert. Die Mindestlöhne
wurden um 0,7 Prozent erhöht. Von den Lohnverhandlungen waren
rund 1 178 800 Personen betroffen, eine halbe Million von ihnen im
Rahmen eines allgemeinverbindlichen GAV.
Mindestlöhne um 0,7 Prozent erhöht
Effektivlöhne um 0,8 Prozent angestiegen
Die Sozialpartner der wichtigsten GAV, d.h. der
GAV mit mindestens 1500 unterstellten Personen,
haben für das Jahr 2014 eine Effektivlohnerhöhung um durchschnittlich 0,8 Prozent beschlossen. Unter Einbezug der Teuerungsprognosen
für das Jahr 2014 (+0,1 %) müssten die Reallöhne im GAV-Bereich um 0,7 Prozent zunehmen.
Von diesen Effektivlohnerhöhungen waren rund
537 100 Personen betroffen.
Das Effektivlohnwachstum betrug 0,6 Prozent
im sekundären Sektor und 0,9 Prozent im tertiären Sektor. Die stärksten Erhöhungen finden
sich in den Branchen «Verkehr und Lagerei»
(+1,4 %) und «Information und Kommunikation»
(+1,3 %). Demgegenüber war in den Branchen
«Verarbeitendes Gewerbe/Herstellung von Waren» und «Gesundheit und Sozialwesen» ein geringeres Wachstum (je +0,4 %) zu verzeichnen,
ZV-INFO OKTOBER 2014
während die Branche «Öffentliche Verwaltung»
ein Nullwachstum registrierte.
Lohnerhöhungen zumeist individuell erteilt
2014 gliederte sich die Erhöhung der GAV-Löhne von 0,8 Prozent in 0,3 Prozent generelle und
0,5 Prozent individuelle Erhöhungen. Somit wurden lediglich 38 Prozent der für Lohnerhöhungen bestimmten Lohnsumme gleichmässig an
die betroffenen Personen verteilt. Im Vergleich
zum Vorjahr fiel dieser
Anteil nur minim tiefer
aus (2013: 39 %). Der
Anteil der generellen
Anpassungen ging insbesondere im tertiären
Sektor weiter zurück
(2013: 33 %; 2014:
26 %).
Die in den wichtigsten GAV festgelegten Mindestlöhne wurden 2014 um 0,7 Prozent angehoben (2013: +0,6 %).
Rund 1 073 800 Personen waren von den Abschlüssen zu den Mindestlöhnen betroffen. Für
124 800 von ihnen kam eine neue Lohnskala zur
Anwendung. Im grösseren Kontext betrachtet
unterstehen insgesamt 1 432 100 Personen einem
GAV mit Mindestlohnbestimmungen.
Das Mindestlohnwachstum betrug 0,7 Prozent
im sekundären Sektor und 0,9 Prozent im tertiären Sektor. Die stärksten Erhöhungen finden
sich in den Branchen «Erbringung von sonstigen
Dienstleistungen» (+5,5 %), «Erbringung von sonstigen wirtschaftlichen Dienstleistungen», «Handel» (je +2,2 %) und «Reparatur von Automobilen
und Motorrädern» (+2 %). Demgegenüber war in
den Branchen «Gastgewerbe/Beherbergung und
Gastronomie» (+0,2 %) und «Information und
Kommunikation» (+0,1 %) das geringste Wachstum zu verzeichnen, während die Branchen «Erziehung und Unterricht» und «Gesundheits- und
Sozialwesen» ein Nullwachstum registrierten.
LOHN
19
KANTON AARGAU
Aargauer Staatspersonalverband (ASPV)
125-Jahr-Jubiläum des ASPV auf dem
Schloss
biläumsanlass, der sich gewaschen
hat.
Balz Bruder
Präsident ASPV
Der ASPV feiert im 2015 sein 125-jähriges Bestehen. Und er tut dies nicht
in aller Stille, sondern mit einem Ju-
Gefeiert wird am 14. August 2015 (früher Abend)
auf der Schlossdomäne Wildegg. Neben einem
Jubiläumsprogramm mit ebenso prominenten
wie vifen Rednerinnen und Rednern wird es
auch kulturell und kulinarisch hoch zu und her
gehen. Jedenfalls laufen die Vorbereitungen im
Vorstand des ASPV auf Hochtouren. Weil das
Jubiläum zudem auch etwas Bleibendes haben
soll, blickt der ASPV zum einen zurück, indem
eine kleine, aber feine Verbandsgeschichte
erscheinen wird; zum andern blickt er voraus,
indem er eine breit angelegte Kampagne zur
Gewinnung von Neumitgliedern lancieren wird.
Darob geht das «Tagesgeschäft» selbstredend
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nicht vergessen: Der ASPV verfolgt die auf Ende
November terminierten Debatten im Grossen
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Lohnbeschluss – aktiv und wird bei Bedarf im
Sinn seiner Mitglieder auch in Erscheinung treten, um drohende Fehlentwicklungen bei der
Erarbeitung von Aufgaben, Finanzen, Personal
und Ressourcen bekämpfen zu können.
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ZV-INFO OKTOBER 2014
KANTON BASEL-STADT
Baselstädtischer Angestelltenverband (BAV)
Aktuelle Tätigkeiten des BAV
d)Besitzstandsregeln bemessen nach der Anzahl Dienstjahren und für Versicherte, die
kurz vor der Pensionierung stehen
Dr. Georg Schürmann
Sekretär BAV
Der Vorstand und das Sekretariat des
Baselstädtischen Angestellten-Verbandes (BAV) ist derzeit in verschiedene Grossprojekte involviert, die allesamt das Anstellungsverhältnis der
Mitglieder betreffen. Daneben steht
die Implementierung eines neuen
Kommunikationskonzeptes vor dem
Abschluss.
Der nachfolgende Beitrag soll einen kurzen
Überblick über die verschiedenen Tätigkeitsbereiche geben.
I. Erfolgte Revision des Pensionskassengesetzes
Anfang Juni 2014 hat der Grosse Rat des Kantons Basel-Stadt eine erneute Revision des kantonalen Pensionskassengesetzes beschlossen.
Nötig wurde dies zum einen aufgrund einer
Revision des Bundesgesetzes über die berufliche Alters-, Hinterlassenen-, und Invalidenvorsorge. Zum anderen hat der Regierungsrat neben dieser bundesgesetzlich vorgeschriebenen
Änderungen die Revision zum Anlass genommen, eine Senkung des technischen Zinssatzes
auf neu 3 % vorzunehmen.
Um die aus der Zinssenkung entstehenden
finanziellen Folgen zu regeln, wurden folgende
Massnahmen beschlossen:
a)Erhöhung des Rentenalters von 63 auf
65 Jahre
b)Wechsel vom Leistungs- zum Beitragsprimat
c)Einführung des Modells der Teilkapitalisierung
ZV-INFO OKTOBER 2014
Die materielle Wirksamkeit des neuen Gesetzes
wird aller Voraussicht nach erst am 1. Januar
2016 vollumfänglich eintreten. Zunächst sind
noch einige Vorarbeiten zu tätigen, so unter
anderem die Bildung von sogenannten Vorsorgekommissionen (vgl. Zusatzinfo auf dieser
Seite) sowie die Schaffung eines Vorsorgeplanes, welcher vom Regierungsrat genehmigt
werden muss.
Nach Abschluss und Festlegung desselben
wird es möglich sein, dass die Versicherten
Anfragen an die Pensionskasse richten und ihren individuellen Leistungsplan abfragen können. Die PK BS hat in Aussicht gestellt, dass
Anfang des Jahres 2015 erste allgemeine Informationen zu den neuen Vorsorgelösungen vorliegen werden.
II.Systempflege
Wie bereits berichtet, kommt das Lohnprojekt
«Systempflege» in die Umsetzungsphase. Für
rund 4500 Stellen sind Zuordnungsvorschläge
erstellt worden, welche nunmehr vom Regierungsrat geprüft werden. Ziel ist es, die neuen
Zuordnungen per 1. Februar 2015 in Kraft zu
setzen.
Bereits jetzt ist abzusehen, dass es nebst
gleichbleibenden Lohnklassen und Höhereinreihungen auch Stellen geben wird, die einer
tieferen Lohnklasse zugeordnet werden. Eine
höhere oder eine tiefere Lohnklasseneinreihung
hat sodann Einfluss auch auf die Lohnstufe.
Für den Fall, dass eine Mitarbeiterin oder
ein Mitarbeiter mit der Zuordnung nicht einverstanden ist, hat sie oder er die Möglichkeit
einer Einsprache, zuerst beim Regierungsrat,
mit anschliessender Weiterzugsmöglichkeit an
das Verwaltungsgericht
III.GAV Spitäler
Per 1. Januar 2012 sind das Universitätsspital
Basel (USB), das Felix Platter-Spital (FPS) sowie
die Universitären Psychiatrischen Kliniken Basel (UPK) aufgrund einer neuen Spitalgesetzgebung verselbständigt worden. Hinsichtlich
der Anstellungsbedingungen sieht das neue
Gesetz vor, dass während einer Übergangsfrist
von vier Jahren ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV)
ausgearbeitet werden soll.
Nach wie vor – und bis zum Abschluss eines
Gesamtarbeitsvertrages, dessen Inkrafttreten für
den 1. Januar 2016 vorgesehen ist – gelten inhaltlich die bisherigen Bestimmungen des kantonalen Personal- und des Lohngesetzes.
Nachdem die Arbeitnehmerseite gegen Ende
des Jahres 2013 einen ersten Entwurf für einen
Wahlen in die Vorsorgekommission der
Pensionskasse Basel-Stadt
Für die im neuen Pensionskassengesetz vorgesehene Vorsorgekommission
sind gemäss Wahlreglement je drei
Arbeitgeber- und ArbeitnehmervertreterInnen zu wählen.
Nach Eingang der Kandidaturen für
die Arbeitnehmerseite, welche bis zum
27. Oktober 2014 angemeldet werden
können, erhalten die Aktivversicherten
die entsprechenden Wahlunterlagen,
welche bis zum 6. Dezember 2014 einzureichen sind.
Der Vorstand des BAV hat an seiner
letzten Sitzung das langjährige Vorstandsmitglied Roland Ruf als Kandidat für den Einsitz in die Vorsorgekommission nominiert und empfiehlt
ihn zusammen mit den beiden anderen
Vertretern der Arbeitsgemeinschaft der
baselstädtischen Personalverbände
(AGSt) zur Wahl.
BASEL-STADT
21
Gesamtarbeitsvertrag vorgelegt hat, haben in
den letzten Monaten intensive Gespräche zwischen den Sozialpartnern begonnen, wobei sowohl die strittigen Punkte des GAV-Entwurfes
als auch diejenigen, bezüglich welcher Konsens
besteht, eruiert worden sind und derzeit weiter
verhandelt werden. Die Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages wie bspw. Arbeitszeit, Kündigungsschutz, Ferien und Urlaub werden seitens der Arbeitnehmer durch eine Verhandlungsdelegation mit Vertretern der Verbände BAV
(Baselstädtischer Angestellten-Verband), SBK
(Schweizerischer Berufsverband der Pflegefachfrauen und Pflegefachmänner), VPOD, SYNA
und VSAO (Verband Schweizerischer Assistenzund Oberärztinnen) geführt, wobei jeder Verband in der Regel zwei Vertreter hat.
IV.Neues Kommunikationskonzept
Anfang des Jahres hat der BAV ein neues Kommunikationskonzept beschlossen. In den letzten
Monaten wurden folgende Arbeiten aufge-nommen und zum Teil bereits umgesetzt:
• Redesign BAV (unter Beibehaltung des Logo)
• Neuauflage «Begrüssungsflyer» für neue Mitarbeitende
• Ausbau des Jahresberichts zu einem Instrument der externen Kommunikation (Content,
Redaktion, Gestaltung, Vertrieb)
• Neugestaltung und -programmierung eines
Newslettertemplates
• Neufassung der Homepage
Geplant ist, dass die vorgenannten Arbeiten in
den nächsten Wochen abgeschlossen werden
können.
V. Der Rechtsschutz des BAV
Neben den vorgenannten Projekten behandelt
der BAV zahlreiche individuelle rechtliche Anfragen. So gewährt der BAV seinen Mitgliedern
einen unentgeltlichen Rechtsschutz in sämtlichen anstellungsrechtlichen Fragen und – in
begrenztem Umfang – in den übrigen Rechtsgebieten.
Das Rechtsschutzreglement des BAV sieht
vor, dass der Sekretär des BAV den Verbandsmitgliedern zur Besprechung und Behandlung
dienstlicher und beruflicher Fragen unentgeltlich zur Verfügung steht. Soweit Verbandsmitglieder vom Verband im Rahmen von Einsprachen, Rekursen etc. rechtliche Verbeiständung
benötigen, wird diese den Verbandsmitgliedern
vom Verbandssekretariat gewährt.
Ebenfalls rege genutzt wird der vom BAV
angebotene Rechtsschutz ausserhalb des Personalrechts. So haben die Mitglieder die Möglichkeit, beim Anwalt des Verbandes einmal pro
Jahr eine unentgeltliche Rechtsauskunft in privaten Angelegenheiten einzuholen. Im Vordergrund stehen dabei Anfragen aus den Bereichen
Vertrags-, Familien- und Erbrecht.
Dr. Georg Schürmann, Sekretär BAV
Daten 2014
Kontaktmöglichkeit BAV
Dienstag, 2. Dezember 2014
Adresse: St. Alban-Vorstadt 21,
4052 Basel
Telefon: 061 272 45 11
Fax:
061 272 45 35
E-Mail:info@bav-bs.ch
jeweils im Restaurant Stadthof,
Gerbergasse 84 (am Barfüsserplatz) im
1. Stock ab 15.00 Uhr bis ca. 17.30 Uhr
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KANTON GRAUBÜNDEN
Verband des Bündner Staatspersonals (VBS)
Vielfältiges Graubünden
Gion Cotti
Präsident VBS
Der traditionelle Pensioniertenausflug für die
ehemaligen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
des Kantons fand dieses Jahr in Graubünden
statt. Am Morgen ging es mit dem Postauto über
die A13 und den Schyn bis nach Savognin. Dort
wurden die Teilnehmerinnen und Teilnehmer
im Hotel Piz Mitgel mit Kaffee und Gipfeli verwöhnt. Nach dieser Pause ging die Fahrt weiter
über den Julierpass bis Silvaplana und von dort
ins Unterengadin nach Scuol.
Im Hotel Belvedere in Scuol erwartete die
Teilnehmerinnen und Teilnehmer ein köstliches
Mittagessen. Dort konnten Kontakte und alte
Erinnerungen aufgefrischt werden. Nach diesem
ausgiebigen Mittagessen hiess es auf die Gondelbahn nach Motta Naluns umsteigen. Im dortigen Bergrestaurant wurden Kaffee und Kuchen
serviert. Anschliessend führte uns die Rückreise über den Flüelapass zurück zu den Ausgangsorten auf der Alpennordseite Graubündens.
Am diesjährigen Pensioniertenausflug, welcher vom Verband des Bündner Staatspersonals
organisiert und vom Kanton und der Pensionskasse Graubünden massgeblich mitfinanziert
wird, nahmen rund 180 Personen teil. Diese
rege Beteiligung und das angenehme Herbstwetter haben massgeblich zum guten Gelingen
dieses Anlasses beigetragen. Herzlichen Dank
an alle, die bei der Organisation des Pensioniertenausfluges mitgewirkt haben, und auf Wiedersehen beim Pensioniertenausflug 2015.
Gion Cotti
Oben: Silvia Caluori (links) und Luisa Caluori (rechts) begleiten uns seit Jahren
als Samariterinnen und «Schutzengel» auf den Pensioniertenausflug. Links:
Regierungsrat Martin Jäger als Vertreter der Regierung heisst die Pensionierten willkommen. Unten: Das Mittagessen für den grossen Hunger.
24
GRAUBÜNDEN
ZV-INFO OKTOBER 2014
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Seele and Geist
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