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14 // Rechtsmarkt
Deutscher AnwaltSpiegel
Ausgabe 04 // 25. Februar 2015
Ein Blick in die Werkstatt
Fortbildung in einer internationalen Großkanzlei: das Beispiel Orrick, Herrington & Sutcliffe
© SneksyThinkstock/Getty Images
Von Dr. Wilhelm Nolting-Hauff und Dr. Karsten Faulhaber
Kanzleien in der Pflicht: Die Fortbildung der Mitarbeiter soll ihre
lebenslange Beschäftigungsfähigkeit garantieren.
Einleitung
Alle internationalen Großkanzleien stehen bei der Ausbildung der jungen Kolleginnen und Kollegen (notabene:
Orrick fördert aktiv Diversity mit gleicher Wertschätzung
für Frauen und Männer. Allein aus Gründen der besseren
Lesbarkeit verwenden wir im Folgenden meist die männliche Bezeichnung) vor großen Herausforderungen. Die
umworbenen Mandanten stellen hohe Anforderungen
an die Qualität der Beratung über alle Senioritätsstufen
hinweg. Auch der umworbene Spitzennachwuchs hat
hohe Ansprüche an sein Arbeitsumfeld und gerade beim
Berufseinstieg an die Qualität seiner weiteren Ausbildung. Die Kanzleien müssen daher diese Herausforderung annehmen, um den hohen eigenen Qualitätsansprüchen zu genügen und im vielbeschworenen War for
Talents bestehen zu können.
In diesem Beitrag wird vorgestellt, wie die Kanzlei Orrick, Herrington & Sutcliffe dieser Herausforderung begegnet. Unter Recruitinggesichtspunkten muss sie sich
hierbei vielleicht noch mehr als mancher Wettbewerber
anstrengen. Denn Orrick kann zwar auf eine mehr als
150-jährige Tradition zurückschauen und berät heute
mit etwa 1.100 Anwälten an 26 Standorten weltweit
Mandanten in den wirtschaftsrechtlichen Kerngebieten
M&A/Corporate, Litigation, Energy & Infrastructure, Finance und IP. Den deutschen Markt hat die Kanzlei allerdings erst im Jahr 2008 durch die Fusion mit Hölters &
Elsing betreten. Deshalb ist die Marke „Orrick“ hierzulande bei Berufsanfängern immer noch nicht so bekannt,
wie es die Bedeutung der Kanzlei auf dem internationalen Markt erwarten ließe.
Druck von allen Seiten
Mandanten internationaler Großkanzleien haben regelmäßig hohe Ansprüche und Erwartungen. Sie denken
nicht in Rechtsordnungen und Rechtsgebieten, und sie
verlangen Berater, die ihre Denkweise verstehen. Die Be-
rater sollen, ausgehend von dem Geschäftsmodell, der
Unternehmensstrategie und den zur Umsetzung notwendigen taktischen Schritten, selbständig ermitteln,
was der Mandant braucht. Das gilt in besonderem Maße
für internationale Wachstumsunternehmen, auf deren
Beratung sich Orrick spezialisiert hat.
„Die praxisbezogene Ausbildung (Training
on the Job) allein reicht heute nicht mehr aus,
um den Erwartungen der Mandanten und
der Nachwuchsjuristen gerecht zu werden.“
Diese Ansprüche muss daher auch der juristische
Nachwuchs bei der Mandatsarbeit erfüllen. Die akademische und staatliche Juristenausbildung ist aber nur
begrenzt in der Lage, im erforderlichen Umfang betriebswirtschaftliche Kenntnisse oder die für eine erfolgreiche interdisziplinäre Zusammenarbeit in immer wieder wechselnden Teams erforderlichen „Soft Skills“ zu
vermitteln. Hier müssen die Kanzleien selbst ansetzen.
„Man kann als Anwalt einen Onlinehändler bei seinen
internationalen Expansionsplänen nur dann optimal
beraten, wenn man sich dem Thema E-Commerce nicht
zuvorderst von der juristischen Seite nähert, sondern wenigstens in Grundzügen versteht, wie E-Commerce- 
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Strategien ökonomisch und technologisch erfolgreich
sein können“, betont Dr. Albrecht von Breitenbuch, ein
auf Start-ups spezialisierter Anwalt im Berliner Büro von
Orrick. Nur stehen solche Themen selten auf den Lehrplänen in der Juristenausbildung. Gleichzeitig sind Mandanten wenig geneigt, die nichtjuristische Lernkurve von
Berufsanfängern mit hohen Stundensätzen zu vergüten.
Aber auch aus einem anderen Grund steigen die Anforderungen der Anwaltsausbildung in internationalen
Großkanzleien. Der öffentliche Sektor nimmt weiterhin
einen Großteil des Topjuristennachwuchses auf. Auch
sonst gibt es reichlich alternative Betätigungsfelder für
die besten Juristen eines Jahrgangs. Die Anziehungskraft
des Karriereziels der Aufnahme in die Partnerschaft in
einer Großkanzlei hat nachgelassen. Denn junge Juristen wissen mittlerweile sehr genau, wie groß oder eben
klein ihre Aussichten sind, eines Tages in den Kreis der
Partner aufgenommen zu werden. Möglicherweise hat
es hier auch einen Struktur- und Wertewandel über die
Juristengenerationen hinweg gegeben, wonach es für
viele gar nicht mehr erstrebenswert erscheint, Partner
zu werden. Dieses Thema ist schon an anderer Stelle
diskutiert worden und soll hier nicht vertieft werden.
Die Kanzleien müssen den anspruchsvollen, hochqualifizierten Nachwuchs, der sich seinen Arbeitgeber oft
aussuchen kann, jedenfalls auch mit anderen Argumenten überzeugen. Dazu gehören insbesondere attraktive
fachliche und fachübergreifende Entwicklungsmöglichkeiten. Dr. Oliver Duys, Co-Managing Partner von Orrick
in Deutschland, fasst dies wie folgt zusammen: „Keine
internationale Großkanzlei kann heute einem Berufsanfänger eine lebenslange Beschäftigung garantieren. Was
wir aber leisten können und müssen, ist eine Ausbil-
dung, die auf internationalem Niveau eine lebenslange
Beschäftigungsfähigkeit garantiert.“
Der Versuch einer Antwort
Was also tun, um zum einen die eigenen Nachwuchskräfte auf einem Topniveau auszubilden und zum anderen die ökonomischen Rahmenbedingungen einer international agierenden Kanzlei nicht außer Acht zu lassen?
Orrick, Herrington & Sutcliffe begegnet dieser Herausforderung durch eine formalisierte Anwaltsausbildung,
deren Elemente im Folgenden kurz dargestellt werden.
Diese Elemente sind:
• die nationale Orrick-Hausakademie;
• die internationalen Trainingsmodule und
• individualisierte Fortbildungsmöglichkeiten.
Nicht weiter vertieft wird das vielzitierte „Training on
the Job“, das bei Orrick in Deutschland aufgrund des gerade im Vergleich zu den Wettbewerbern zahlenmäßig
sehr niedrigen Verhältnisses von Associates zu Partnern
besonders intensiv ist und durch eine Reihe von Mentoring- und sogenannten Shadowing-Programmen ergänzt wird.
Die Orrick-Hausakademie
Die Orrick-Hausakademie findet mindestens einmal
monatlich in Form von 90- bis 120-minütigen Trainings
statt. Die Trainings werden vom Veranstaltungsort in die
anderen Orrick-Büros in Berlin, Düsseldorf, Frankfurt am
Main und München übertragen. Das Konzept setzt auf
Interaktion der Teilnehmer, und der Inhalt der Veranstaltungen ist sehr vielfältig.
Beispielsweise werden regelmäßig klassische juristische Themen der anwaltlichen Beratungspraxis behan-
delt. Erfahrene Kollegen aus den nationalen und internationalen Büros von Orrick geben einen Überblick über ihr
Fachgebiet oder berichten über aktuelle Trends im Markt
oder in der gerichtlichen Entscheidungspraxis. Dieser
Austausch ist zentral. Gerade die komplexeren Fragestellungen der Mandanten lassen sich oftmals nicht
trennscharf einem Fachbereich zuordnen. So können die
Spezialisierung vieler deutscher Anwälte und die Organisationsstruktur spezialisierter Kanzleien an Grenzen stoßen. Fragt man hingegen erfolgreiche Anwälte aus dem
Silicon Valley, was sie machen, hört man oftmals „I am a
technology lawyer“. Natürlich hat auch dort jeder seine
Spezialisierung. Es gehört aber zum Selbstverständnis,
dass man schnell wachsende Technologieunternehmen
nur dann vernünftig beraten kann, wenn man wenigstens ein Grundverständnis aller wesentlichen für diese
Mandantengruppe relevanten Rechtsgebiete hat. Wichtig für die Praxis bei Orrick ist auch die Arbeit in ständig
wechselnden, mandatsbezogen zugeschnittenen Teams.
Da muss sich der Steuerrechtler in die Immobilientransaktion ebenso einfügen, wie der eben noch federführende Immobilienrechtler seine Expertise in den Bereich Litigation einbringen muss. Nur wer über möglichst viele
Schnittstellen zu anderen Fachbereichen verfügt, kann
die vielen juristischen Herausforderungen des Mandanten rechtzeitig erkennen, im Einklang mit der Strategie
des Mandanten managen und bei Bedarf gezielt Expertenrat hinzuziehen und in den Teams fachübergreifend
zusammenarbeiten.
Neben diesen klassischen juristischen Lehrinhalten
stehen betriebswirtschaftliche Fortbildungen. Erst kürzlich wurden in Kooperation mit einer internationalen
Wirtschaftsprüfungsgesellschaft verschiedene Me- 
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thoden der Unternehmensbewertung dargestellt. Außerdem – und hier mag Orrick über das hinausgehen,
was auch andere Kanzleien anbieten – kommt der Vermittlung von „Leadership Skills“ eine große Bedeutung
zu. Externe Dozenten schulen die jungen Kollegen in
Themen wie Achtsamkeit, Feedbackkultur oder Empathie. Für den Frühsommer ist zudem ein Workshop mit
dem Bestsellerautor und Managementexperten Veit
Etzold zum Thema „Story Telling“ geplant, einer für die
heutige Berufswelt zentralen Kommunikationskompetenz.
Internationale Trainingsmodule
Die Orrick-Hausakademie wiederum ist eingebunden in
eine Reihe von internationalen Trainingsmodulen, welche auch die frühzeitige Vernetzung der jungen Anwälte
mit den Kollegen aus Europa, den USA, Asien und Afrika
fördern. Hier gibt es beispielsweise mehrtägige Re­treats
für alle Managing Associates aus den europäischen
Standorten in London und Paris.
Für die an der Schwelle zur Partnerschaft stehenden Senior Associates gibt es zudem die Orrick Senior
Academy, die zweimal im Jahr in San Francisco und New
York stattfindet. Die Orrick Senior Academy ist ein gemeinsam mit Fullbridge (einem Ableger der Universität
Harvard und international führenden Anbieter von Fortbildungsveranstaltungen für Führungskräfte) organisierter mehrwöchiger Intensivlehrgang zu Business und
Leadership Skills.
Individualisierte Fortbildungsmöglichkeiten
Um den besonderen Neigungen und Wünschen junger
Kollegen zu entsprechen oder auf ihrem Karriereweg
schon weiter fortgeschrittene, besonders vielversprechende Talente für sich zu gewinnen, bietet Orrick ferner
eine Reihe individualisierter Fortbildungsmöglichkeiten.
Diese reichen von der Fachanwaltsausbildung über externe Seminare und Lehrgänge bis hin zu Secondments
im In- und Ausland. In enger Kooperation mit dem innovativen Berliner Think-Tank „stiftung neue verantwortung“ stehen den Anwälten auch interdisziplinäre
Projektarbeit und Fortbildungsangebote offen. Hier treffen die Anwälte auf den Führungsnachwuchs aus Wirtschaft, Politik, Wissenschaft und Verwaltung, um sich
themenbezogen auszutauschen.
Von dieser Flexibilität hat beispielsweise Dr. Sven
Greulich aus dem Düsseldorfer Büro von Orrick profitiert, der sich auf die Beratung von Technologieunternehmen und Venture-Capital-Transaktionen spezialisiert
hat: „Ich habe mich bei meinem Wechsel 2012 für Orrick
entschieden, weil mir Orrick die Möglichkeit gab, berufsbegleitend einen Executive MBA an der Kellogg School
of Management und der WHU Otto Beisheim School of
Management zu absolvieren. Ein solches Programm an
zwei der besten Universitäten für Entrepreneurship war
für mich als Technology Lawyer natürlich ein Traum.“
Zusammenfassung
Orricks Weiterbildungsprogramm fokussiert sich auf
drei Bereiche: Recht, Wirtschaft und Soft Skills. Denn
bei komplexen wirtschaftsrechtlichen Fragestellungen
erwarten ihre Mandanten nicht nur eine fundierte juristische Expertise, sondern auch ein umfassendes Verständnis betriebswirtschaftlicher Zusammenhänge und
kaufmännischer Entscheidungssituationen, eingebettet
in ein interkulturelles Verständnis, wie es in der akade-
mischen und staatlichen deutschen Juristenausbildung
üblicherweise nicht vermittelt wird.
Die im Anwaltsmarkt entwickelten Antworten auf
die eingangs geschilderten Herausforderungen sind
vielfältig. Auch bei Orrick sind die vorhandenen Weiterbildungsangebote ständig auf dem Prüfstand. Sicher ist
insofern nur, dass die praxisbezogene Ausbildung (Training on the Job) allein heute nicht mehr ausreicht, um
den Erwartungen der Mandanten und der NachwuchsF
juristen gerecht zu werden.
Hinweis der Redaktion:
Den „richtigen“ Nachwuchs zu finden, zu fördern und zu
binden – das ist eine der wichtigsten HR-Herausforderun­
gen für Kanzleien und Rechtsabteilungen. Im Deutschen
AnwaltSpiegel stellen wir daher zukünftig in loser Folge
einige der im Rechtsmarkt praktizierten Aus- und Fort­
bildungskonzepte vor.
Dr. Wilhelm Nolting-Hauff,
Rechtsanwalt, deutscher Co-Managing Partner
Orrick, Herrington & Sutcliffe, Düsseldorf
Wnolting-hauff@orrick.com
www.orrick.com
Dr. Karsten Faulhaber,
Rechtsanwalt, Partner, bei Orrick, Herrington
& Sutcliffe, Düsseldorf
kfaulhaber@orrick.com
www.orrick.com
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