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Bezirksamt Lichtenberg
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Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Merkblatt für Führungskräfte
1. Ziel des Gesetzes
„Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung,
des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“ (§ 1 AGG)
Die Aufnahme der genannten Differenzierungsmerkmale „Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung Behinderung, Alter und sexuelle Identität“ in das Gesetz
bedeutet eine Konkretisierung des allgemeinen Differenzierungsverbots des Art. 3 GG und
das Verbot wegen der genannten Merkmale benachteiligt zu werden. Das AGG, das auch
Ergebnis der Umsetzung von EU-Richtlinien ist, dient damit dem Schutz der Beschäftigten im
Berufs- und Arbeitsleben und dem Schutz aller im Zivilrechtsverkehr vor Benachteiligungen.
Gegenstand dieses Merkblattes ist das Verbot von Benachteiligungen im Arbeitsleben bzw.
der vorbeugende Schutz davor.
Zu den einzelnen Differenzierungsmerkmalen:
• Rasse oder ethnische Herkunft
-
Die Formulierung „aus Gründen der Rasse“ soll deutlich machen, dass nicht das Gesetz das Vorhandensein verschiedener menschlicher „Rassen“ voraussetzt, sondern
dass der jenige, der sich rassistisch verhält, eben dies annimmt.
-
Das Gesetz betont somit die konsequente Bekämpfung jeglicher rassistischer Tendenzen. Es verbietet Benachteiligungen aufgrund von Hautfarbe, Sprache, Abstammung, nationalen Ursprungs.
• Geschlecht
-
Das Merkmal bezeichnet die Unterscheidung zwischen Mann und Frau und verbietet
eine Differenzierung wegen dieser Unterscheidung, da es keine ungleiche Bewertung
eines Menschen wegen des Geschlechts geben darf.
-
Frauenförderung als Ausgleich für bestehende Nachteile ist weiterhin zulässig, ebenso Arbeitsschutzbestimmungen, die den besonderen Lebensumständen von Frauen
Rechnung tragen.
AGG – Merkblatt für Führungskräfte
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• Religion oder Weltanschauung
-
Dieses Merkmal umfasst den Glauben und religiöse und weltanschauliche Bekenntnisse; es findet seine grundgesetzliche Ausgestaltung in Art. 3 Abs. 3 und Art. 4 GG,
der Glaubens-, Gewissens-, Bekenntnis- und Religionsausübungsfreiheit garantiert.
-
Es verbietet ganz allgemein jede Bevorzugung oder Benachteiligung wegen des
Glaubens oder bestimmter Anschauungen und enthält zugleich auch die Unterlassungspflicht, den Glauben und die religiöse Anschauung zu erforschen.
Beachte aber § 9 AGG „Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung“
• Behinderung
-
Das Merkmal Behinderung meint jede Art der Behinderung oder (körperlicher oder
geistiger) Beeinträchtigung und ist somit umfassender als die in § 2 SGB IX gegebene Definition, nach der „Menschen behindert sind, wenn ihre körperliche Funktion,
geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als
sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher
ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist.“ Für eine Behinderung
i.S. des AGG ist die Feststellung einer Schwerbehinderung durch das Integrationsamt
nicht Voraussetzung.
• Alter
-
Grundsätzlich wird durch die Aufnahme dieses Merkmals in § 1 AGG die Benachteiligung Beschäftigter wegen des Alters verboten; gemeint ist jedes Lebensalter und
deshalb geht es nicht nur um den Schutz älterer Menschen.
-
Die Einführung einer Altersgrenze bei der Stellenausschreibung ist nur unter bestimmten bzw. sachlich begründeten Voraussetzungen möglich.
Das AGG zählt zudem in § 10 „Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen
des Alters“ mögliche Konstellationen dafür auf.
• Sexuelle Identität
-
Das Merkmal trägt dem Gedanken Rechnung, dass der sexuelle Betätigungsbereich
der Beschäftigten nicht Anlass für unterschiedliche Behandlungen sein darf. Geschützt wird damit jegliche sexuelle Orientierung.
AGG – Merkblatt für Führungskräfte
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Prävention
Der § 1 AGG fordert nicht nur, aufgetretene Benachteiligungen zu beseitigen, sondern er
zielt insbesondere darauf ab, Benachteiligungen zu verhindern, also bereits im Vorfeld dafür
Sorge zu tragen, dass es gar nicht erst zu derartigen Erscheinungen kommt.
Es ist deshalb vorrangige Aufgabe der Führungskräfte, in den Arbeitsbereichen für ein Klima
und einen Umgang zu sorgen, die Benachteiligungen oder eine unterschiedliche Behandlung
aus den in § 1 genannten Gründen nicht zulassen.
Wird trotzdem gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, muss der Arbeitgeber bzw. die
Dienststelle unverzüglich reagieren und die Benachteiligung beseitigen, z.B. durch arbeitsrechtliche Maßnahmen und/oder Schadensersatzleistungen.
2. Wann liegt eine Benachteiligung im Sinne des Gesetzes vor?
Eine Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde bzw. belästigt wird. Eine Belästigung
ist eine Benachteiligung, wenn wegen eines in § 1 genannten Grundes durch unerwünschte
Verhaltensweisen oder Handlungen die Würde der betreffenden Person verletzt wird.
Das Gesetz unterscheidet zwischen unmittelbarer Benachteiligung, mittelbarer Benachteiligung. Belästigung, sexueller Belästigung und der Anweisung zur Benachteiligung (§ 3 AGG).
• unmittelbare Benachteiligung (Abs. 1)
Eine Person erfährt wegen eines in § 1 genannten Grundes in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person
-
Beschränkung des Bewerberkreises auf bestimmte Altersgruppe ohne sachlichen
Grund
-
Seniorenheim stellt keine Migranten ein, weil befürchtet wird, dass Patienten die
Pflege ablehnen könnten.
• mittelbare Benachteiligung (Abs. 2)
Dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren können Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligen.
-
Bewerber/innen um eine Gartenarbeiterstelle sollen einen schriftlichen DeutschTest absolvieren, obwohl es für die Arbeit ausreicht, deutsch zu sprechen.
-
Anfordern eines Passbildes/Fotos bei Bewerbungen
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• Belästigung (Abs. 3)
Eine Belästigung im Sinne einer Benachteiligung liegt vor, wenn durch eine unerwünschte
Verhaltensweise bezweckt oder bewirkt wird, dass die Würde einer anderen Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Be-leidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
-
Bezeichnung eines farbigen Mitarbeiters als „Bimbo’“ oder „Schokocrossie“
• sexuelle Belästigung (Abs. 4)
Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten (auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen dazu,
sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts, unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornografischen Darstellungen) bezweckt
oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird.
-
Äußerungen über körperliche Vorzüge oder „Nachpfeifen“
• Anweisung zur Benachteiligung (Abs. 5)
Auch die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund
gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt z.B. vor, wenn jemand eine Person
zu einem Verhalten bestimmt, dass einen (zukünftigen) Beschäftigten benachteiligt oder
benachteiligen kann.
Eine Benachteiligung von Beschäftigten in diesem Sinne kann durch das Bezirksamt Lichtenberg als Arbeitgeber, durch andere Beschäftige aber auch durch Dritte erfolgen.
3. Wen schützt das Gesetz?
Das Gesetz verbietet die Benachteiligung von Beschäftigten (§ 7 Abs. 1 AGG).
Damit schützt das Gesetz alle
• Arbeitnehmer/innen (Angestellte/Arbeiter/innen)
• Auszubildenden
• Arbeitnehmerähnliche Personen (Honorarkräfte)
• ABM/ MAE
• Zivildienstleistenden
• Bewerber/innen
• Ehemalige Beschäftigten
• Beamte/Beamtinnen/Richter/innen (gem. § 24 AGG)
des Bezirksamtes Lichtenberg vor Benachteiligungen aus einem in § 1 genannten Grund.
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4. Anwendungsbereich des Gesetzes
§ 2 definiert den Anwendungsbereich des Gesetzes.
Für uns sind insbesondere die Sachverhalte der Nummern 1 – 4 des Abs.1 von Bedeutung,
die sich mit Fragen der Beschäftigung und des Berufs befassen und Benachteiligungen in
diesem Zusammenhang aus einem in § 1 genannten Grund für unzulässig erklären:
Nr. 1 umfasst den Zugang zu unselbständiger Erwerbstätigkeit und den beruflichen Aufstieg;
wegen ihrer besonderen Bedeutung werden Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen
besonders betont.
Daraus folgt, dass solche in der Personalarbeit verwendeten Instrumente wie Anforderungsprofile, Stellenausschreibungen, Zulassung der Bewerber/innen zum Auswahlverfahren,
Auswahlverfahren, Arbeitsverträge, Beurteilungen, Beförderungen, usw. grundsätzlich frei
von diskriminierenden Inhalten sein müssen.
Nach Nr.
2 unterfallen dem Gesetz alle Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen ein-
schließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere Vereinbarungen und
Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie für den beruflichen Aufstieg. Gemeint sind z.B. vertragliche Regelungen zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten, aber auch Vereinbarungen mit Arbeitnehmervertretungen sowie
Tarifverträge, Dienstvereinbarungen.
Nr. 3 betrifft den Zugang zu allen formen und allen Ebenen der Berufsberatung, Berufsbildung, einschließlich Umschulung etc.
Die Mitgliedschaft und Mitwirkung in berufsbezogenen Vereinigungen auf Beschäftigten- und
Arbeitgeberseite betrifft die Nr. 4 der Aufzählung. Um der Benachteiligung in Beschäftigung
und Beruf entgegenzuwirken, kommt der ungehinderten Mitwirkung in entsprechenden Berufsverbänden und ähnlichen Vereinigungen erhebliche Bedeutung zu.
Die Nrn. 5 bis 8 regeln Sachverhalte, die nicht nur für Beschäftigung und Beruf gelten, sondern auch für den Sozialschutz, die sozialen Vergünstigungen, die Bildung sowie den Zugang zu die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung sehen, einschließlich Wohnraum.
§ 2 Abs. 4 stellt klar, dass die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) unberührt bleiben. Damit soll verdeutlicht werden, dass Rechtsstreitigkeiten bei Kündigungen
auch in Zukunft vorwiegend nach dem KSchG entschieden werden.
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5. Rechte der Beschäftigten
Das AGG stellt auf den Schutz der Beschäftigten in deren Arbeitsbereich und Arbeitsumfeld
ab. Die Beschäftigten haben demzufolge einen grundsätzlichen Anspruch gegen ihren Arbeitgeber, Land Berlin, vertreten durch das Bezirksamt Lichtenberg von Berlin, auf Schutz
vor Benachteiligungen, unabhängig davon, durch wen sie benachteiligt oder belästigt werden.
Sofern die Beschäftigten sich trotz aller vorbeugenden Schutzmaßnahmen aus einem der in
§ 1 AGG genannten Gründe benachteiligt oder belästigt fühlen, haben sie folgende Rechte:
• Beschwerderecht
Bei einem Verstoß gegen ein Benachteiligungsverbot können sie sich bei der bezirklichen
Koordinierungsstelle für partnerschaftliches Verhalten beschweren. Die Koordinierungsstelle
besteht beim bezirklichen Personal- und Finanzservice.
Sie setzt sich paritätisch aus jeweils 2 vom Bezirksamt und 2 vom Personalrat benannten
Mitgliedern zusammen.
Sie können sich mündlich oder schriftlich an die Koordinierungsstelle wenden.
Ihre Beschwerde wird aufgenommen, geprüft und dem Beschäftigten wird das Ergebnis der
Prüfung mitgeteilt.
• Abhilfeanspruch
Das Bezirksamt - die Beschwerdestelle- ist verpflichtet, für Abhilfe zu sorgen, wenn der Tatbestand der Benachteiligung vorliegt.
• Leistungsverweigerungsrecht
Ergreift das Bezirksamt im Falle einer Belästigung oder sexuellen Belästigung keine oder
offensichtlich ungeeignete Maßnahmen, können die Beschäftigten ihre Tätigkeit unter Fortzahlung der Bezüge einstellen. Das Leistungsverweigerungsrecht besteht aber nur, soweit
dies zum Schutz der Beschäftigten erforderlich ist.
Das Leistungsverweigerungsrecht gilt nur eingeschränkt für Beamte.
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• Maßregelungsverbot
Wer seine Rechte nach dem AGG in Anspruch nimmt, darf deswegen keinen Nachteil erleiden, insbesondere dürfen deswegen keine arbeits- oder dienstrechtlichen Maßnahmen
durch den Vorgesetzten oder den Personal- und Finanzservice ergriffen werden.
Dieser Schutz gilt auch für Personen, die die Beschäftigten unterstützen bzw. als Zeugen zur
Verfügung stehen.
• Schadensersatz
§ 15 AGG sieht als zentrale Rechtsfolge einer Verletzung des Benachteiligungsverbotes
einen Anspruch auf Entschädigung des Betroffenen vor.
Ein Anspruch auf Ersatz materieller Schäden besteht nur, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung zu vertreten hat.
Wurden der Beschäftigte von einem Arbeitskollegen belästigt und hat das Bezirksamt diesen Kollegen im Vorfeld nachweislich über das Belästigungsverbot und daraus entstehende
Konsequenzen belehrt, hat das Bezirksamt die Pflichtverletzung des Mitarbeiters nicht zu
vertreten.
Kein Verschulden setzt dagegen der Anspruch auf Ersatz immaterieller Schäden voraus.
Die Höhe der Entschädigung muss angemessen sein und wird im Einzelfall durch das zuständige Gericht festgelegt.
Beweislast
Grundsätzlich trägt derjenige, der sich benachteiligt fühlt, in einem Rechtsstreit die Beweislast.
§ 22 AGG enthält eine Sonderregelung:
• Der Betroffene beweist Indizien, die eine Benachteiligung vermuten lassen, (Indizien
sind Hilfstatsachen, die den Schluss auf das Vorliegen einer Benachteiligung rechtfertigen, z.B. abfällige Bemerkungen im Bewerbungsgespräch)
• Das Gericht prüft, ob die vorgebrachten Behauptungen überzeugend sind.
• Hält das Gericht die Behauptungen für überzeugend, muss der Arbeitgeber beweisen,
dass kein Verstoß vorgelegen hat.
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6. Pflichten des Arbeitgebers
Das Bezirksamt Lichtenberg ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor
Benachteiligungen zu treffen. Schulung und Information seiner Beschäftigten haben dabei
als vorbeugende Maßnahme Priorität. Das Bezirksamt Lichtenberg handelt nicht abstrakt,
sondern auch durch Sie, als seine Führungskraft. Seien Sie sich dieser Verantwortung bewusst und betrachten Sie Antidiskriminierung als Führungsaufgabe und Gleichbehandlung
als Arbeits-, Organisations- und Führungskultur!
Was bei einem festgestellten Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot erforderlich ist, folgt
aus dem Gesetz bzw. aus der konkreten Sachlage.
7. Pflichten der Beschäftigten
Die Beschäftigten haben jegliche Art von Belästigungen oder sexuellen Belästigungen von
Arbeitskolleginnen und –kollegen oder Dritten zu unterlassen; sie haben auch Handlungen,
die aus Sicht eines objektiven Beobachters geeignet sein können, eine Belästigung darzustellen oder von denen sie wissen, dass ihr Verhalten von dem Betroffenen nicht erwünscht
ist oder nicht akzeptiert werden wird, zu unterlassen.
Belästigendes Verhalten kann verbaler oder nonverbaler Art sein.
Jeder Vorgesetzten trägt mit dazu bei, dass in seinem unmittelbaren Arbeitsbereich haben
ein partnerschaftliches Arbeitsklima besteht, in dem Benachteiligungen i.S. des § 1 AGG
keine Grundlage haben.
8. Konsequenzen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot
Verstoßen Beschäftigte gegen das Verbot der Benachteiligung, insbesondere der Belästigung, ist das Bezirksamt Lichtenberg gem. § 12 Abs. 3 AGG verpflichtet, die im Einzelfall
geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung zu ergreifen. Maßnahmen sind insbesondere arbeits- bzw. dienstrechtlicher Natur:
Abmahnung bzw. bei Beamten entsprechende disziplinarische Maßnahmen, Umsetzung,
Versetzung oder Kündigung.
Verstößt das Bezirksamt Lichtenberg in seiner Arbeitgebereigenschaft gegen das Verbot der
Benachteiligung oder der Belästigung, so ist das Bezirksamt zum Schadensersatz und/oder
zur Zahlung von Schmerzensgeld verpflichtet.
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