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Einführung ins Arbeitsrecht Belgien, Frankreich, Luxemburg

Einbetten
Einführung ins
Arbeitsrecht
Belgien, Frankreich,
Luxemburg
©pitels-fotolia.com
Die EU ist der wichtigste Absatzmarkt für deut-
betrifft beispielsweise die Probezeit, die Befris-
sche Unternehmen. Über 60 % der deutschen
tung von Arbeitsverträgen, die korrekte Zu-
Auslandslieferungen sind für EU-Märkte be-
stellung der Kündigung und entsprechend
stimmt. Zahlreiche deutsche Unternehmen
einzuhaltende Fristen und Formvorschriften
vertreiben ihre Produkte und Dienstleistungen
sowie auch die Vergütung von Überstunden
erfolgreich über Niederlassungen im EU-
und Arbeit an Sonn- und Feiertagen. Deutsche
Ausland und beschäftigen dort Mitarbeiter. Vor
Unternehmen, die im Rahmen von vorüberge-
allem die grenznahen Märkte Belgien, Frank-
henden
reich
Mitarbeiter ins EU-Ausland entsenden, müs-
und
Luxemburg
bieten
rheinland-
grenzüberschreitenden
Einsätzen
pfälzischen Unternehmen lukrative Absatz-
sen
chancen.
Schutzvorschriften des Arbeitsrechts am Ein-
sich
satzort
Trotz der Marktnähe und zahlreicher Harmonisierungsfortschritte gibt es innerhalb des EUBinnenmarktes jedoch noch immer unterschiedliches Wirtschaftsrecht in den 28 Mitgliedsstaaten. Dies kann für Unternehmen
sehr vorteilhaft sein, da sich bei grenzüberschreitenden Geschäften im B2B-Bereich auf
Grund
der
Rechtswahlfreiheit
interessante
Gestaltungsoptionen ergeben. Deutlich weniger rechtliche Gestaltungsspielräume bieten
zumindest
halten.
an
die
Zuständiges
Rechtsstreitigkeiten
mit
zwingenden
Gericht
Arbeitnehmern
bei
ist
grundsätzlich das Gericht am Wohnsitz des
Arbeitnehmers. Die gerichtliche Zuständigkeit
kann in Arbeitsverträgen nicht im Wege einer
Gerichtsstandsklausel verlagert werden. Der
Arbeitnehmer kann jedoch im Gegensatz zum
Arbeitgeber auch am Sitz des Arbeitgebers
klagen. Der Ablauf von Arbeitsgerichtsverfahren ist in den einzelnen EU-Ländern unterschiedlich geregelt.
sich jedoch bei Arbeitsverträgen, auch wenn
die Mitarbeiter für eine Auslandsniederlassung
Der vorliegende Leitfaden gibt einen Überblick
einer deutschen Muttergesellschaft arbeiten.
über die wesentlichen Grundlagen des Arbeits-
Denn für Arbeitsverträge ist in Anlehnung an
rechts in Belgien, Luxemburg und Frankreich.
Art. 8 Abs. 2 ROM-I-VO immer das Recht des
Die hier aufgeführten Inhalte ersetzen in kei-
Landes maßgeblich, in dem der Arbeitnehmer
nem Fall eine rechtliche Beratung. Bei der
in Erfüllung seines Arbeitsvertrages tätig wird.
Gestaltung der individuellen Regelungsinhalte
D. h. auch für deutsche Grenzpendler, die in
von Arbeitsverträgen für im europäischen Aus-
einem in Luxemburg, Belgien oder Frankreich
land tätige Mitarbeiter sowie vor allem auch
ansässigen Unternehmen arbeiten, gelangt
der sachgerechten Darlegung von Kündi-
zwingend das Arbeitsrecht des Tätigkeitsstaa-
gungsgründen im Rahmen einer ordentlichen
tes zur Anwendung. Wird trotzdem ein Arbeits-
oder fristlosen Kündigung ist oftmals eine
vertrag nach deutschem Recht abgeschlossen,
kompetente anwaltliche Unterstützung erfor-
profitiert der Arbeitnehmer von einer An-
derlich.
spruchskumulation aus den Vorzügen des
deutschen Arbeitsrechts und dem Arbeitsrecht
Der Leitfaden wurde mit größter Sorgfalt zu-
im Tätigkeitsstaat. Im Vergleich zum deut-
sammengestellt. Für die Richtigkeit der Infor-
schen Arbeitsrecht kennt das belgische, fran-
mationen übernimmt die EIC Trier GmbH je-
zösische und luxemburgische Arbeitsrecht in
doch keine Gewähr. Für Verbesserungsvor-
einigen Regelungsfeldern Abweichungen. Dies
schläge, sachliche Hinweise und Anregungen
sind wir jederzeit dankbar. Für weitere Infor-
sätzlich mündlich oder schriftlich vereinbart
mationen wenden Sie sich bitte an die EIC
werden. Ein Schriftformerfordernis besteht
Trier GmbH, Christina Grewe, Geschäftsführe-
allerdings für die Vereinbarung eines befriste-
rin, Tel: 06 51/ 97 567-11, E-Mail: grewe@eic-
ten Vertrages u. a. auch zur Ausübung einer
trier.de.
bestimmten Tätigkeit sowie für Teilzeitarbeitsverträge. Aus Nachweisgesichtspunkten ist es
jedoch ratsam, auch in allen anderen Fällen
1. Arbeitsrecht in Belgien
einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu verfassen,
der Angaben enthalten sollte zur Identität der
Vertragsparteien, zum Beginn der Arbeitsaufnahme sowie bei befristeten Verträgen zum
Ende des Arbeitsvertrages, zum Arbeitsort, zur
Art der Arbeit und den auszuführenden Tätigkeiten, zu Arbeitsdauer und- zeiten, zum Gehalt inkl. Zulagen, zum bezahlten Urlaub, zur
Kündigungsfrist sowie zu tarifvertraglichen
Bestimmungen, sofern diese anwendbar sind.
©Brad Pict-fotolia.com
Sollen Zuwendungen wie Boni oder andere
Das Arbeitsrecht in Belgien beruht auf dem
Gesetz über arbeitsrechtliche Verträge vom
3. Juli 1978 (La loi du 3 juillet 1978 relative aux
contrats de travail), dem belgischen Code Civil
sowie dem Arbeitsgesetz vom 16. März 1971
(La loi du 16 mars 1971 sur le travail). Hinzu
kommen Verordnungen, Rechtsprechung und
Vergünstigungen nicht zur betrieblichen Übung
und damit zu einem Anspruch des Arbeitnehmers werden, so empfiehlt sich ein klarer Hinweis im Arbeitsvertrag oder in der Betriebsordnung auf die Freiwilligkeit der Leistungen. Insbesondere bei Arbeitsverträgen mit Führungskräften sind darüber hinaus oftmals einige
optionale Klauseln angebracht. Hierzu zählen
Tarifverträge.
üblicherweise eine Regelung bezüglich PräDieses Kapitel gibt einen Überblick über die
mien und Sonderzuwendungen, ein Wettbe-
Grundlagen
Arbeitsrechts,
werbsverbot, eine Mobilitätsklausel sowie eine
ersetzt jedoch in keinem Fall eine rechtliche
Vertraulichkeitsklausel. Ein darüber hinausge-
Beratung.
hender individueller Regelungsbedarf ist im
des
belgischen
Einzelfall zu prüfen.
1.1 Wesentliche vertragliche Inhalte
Allgemeine Regelungen zu Arbeitsverträgen in
Belgien finden sich in den Art. 1 bis Art. 15, Loi
du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
Bei befristeten Verträgen sollte der Arbeitsvertrag vom Arbeitnehmer grundsätzlich vor Arbeitsbeginn unterschrieben werden, da ansonsten die Befristung unwirksam ist.
Arbeitsverträge unterliegen in Belgien keinem
Formerfordernis und können somit grund-
Einführung ins Arbeitsrecht - Belgien, Frankreich, Luxemburg
Herausgegeben von der EIC Trier GmbH
Autor: Christina Grewe
06 51/ 97 567-11
2
1.2 Befristete Verträge
1.3 Die Probezeit
Die Befristung von Arbeitsverträgen ist gere-
Mit dem zum 1. Januar 2014 in Kraft getrete-
gelt in Art. 9 bis Art. 11ter sowie Art. 40, Loi du
nen Statut unique wurde in Belgien die Probe-
3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
zeit in Arbeitsverträgen abgeschafft. Wird den-
Eine Befristung von Arbeitsverträgen ist in
noch eine Klausel zur Probezeit im Arbeitsver-
Belgien bei Einhaltung gewisser Auflagen
trag aufgenommen, so ist diese unwirksam.
möglich. Befristete Arbeitsverträge dürfen im
Ausnahmen gibt es bei der Beschäftigung von
Rahmen ihrer Vergütung nicht von unbefriste-
Studenten und bei Arbeitsverhältnissen, die
ten Verträgen abweichen.
unter das Gesetz vom 24. Juli 1987 (Zeitarbeit,
Arbeitnehmerüberlassung) fallen.
Befristete Verträge dürfen in Belgien grundsätzlich nicht ohne Unterbrechung aufeinan-
Bei Arbeitsverträgen mit Studenten werden die
derfolgen, es sei denn, es handelt sich bei-
ersten drei Arbeitstage als Probezeit angese-
spielsweise um Arbeiten im Bereich subven-
hen. Einer gesonderten vertraglichen Rege-
tionierter Forschungsprojekte oder um Thea-
lung bedarf es nicht. Arbeitgeber und Arbeit-
teraufführungen o.ä. Darüber hinaus dürfen
nehmer dürfen während der Probezeit ohne
befristete Verträge grundsätzlich höchstens
Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne
viermal verlängert werden unter der Voraus-
Nennung eines Kündigungsgrundes das Ar-
setzung, dass die jeweilige Einzelvertragsdau-
beitsverhältnis beenden.
er drei Monate nicht unterschreitet und die
Gesamtvertragsdauer auf maximal zwei Jahre
Bei Verträgen, die unter das Gesetz vom
beschränkt ist. Auf der Grundlage einer Son-
24. Juli 1987 (Zeitarbeit, Arbeitnehmerüberlas-
dergenehmigung
ausnahmsweise
sung) fallen, werden ebenfalls die ersten drei
mehrere befristete Verträge aufeinanderfolgen,
Arbeitstage als Probezeit angesehen. Arbeit-
insofern die befristeten Verträge jeweils nicht
geber und Arbeitnehmer dürfen während der
sechs Monate unterschreiten und die Gesamt-
Probezeit ohne Einhaltung einer Kündigungs-
dauer der Befristung nicht drei Jahre über-
frist und ohne Nennung eines Kündigungs-
schreitet.
grundes das Arbeitsverhältnis beenden. Bei
können
Verträgen, die unter das Gesetz vom 24. Juli
Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses
1987 fallen, dürfen die Vertragsparteien zudem
sind im befristeten Arbeitsvertrag festzuhalten.
auch für eine längere, eine kürzere oder auch
Mangels einer vertraglichen Angabe bezüglich
überhaupt keine Probezeit optieren.
des Endes des Arbeitsverhältnisses ist die
Befristung hinfällig. Wird ein befristeter Vertrag
Probezeitklauseln aus Arbeitsverträgen, die
ohne wichtigen Grund vor Ablauf gekündigt,
vor dem 01.Januar 2014 abgeschlossen wur-
entsteht ein Anspruch auf Abfindung.
den, behalten ihre Gültigkeit.
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1.4. Arbeitszeit und Überstunden
In Belgien gibt es einen gesetzlichen Mindestlohn, der regelmäßig angepasst wird. Der Min-
Die reguläre Arbeitszeit beträgt in Belgien acht
Stunden pro Tag und 38 Stunden pro Woche,
die im Jahresdurchschnitt nicht überschritten
werden darf. Die Arbeitszeit darf auf neun bzw.
in Ausnahmefällen elf Stunden pro Tag und
maximal 50 Stunden pro Woche unter unbedingter Einhaltung gewisser Auflagen erhöht
werden. Sonderregelungen gibt es zudem für
destlohn beträgt zum 1. Dezember 2012 für
Beschäftigte über 21 Jahre monatlich 1.501,82
EUR1. Tarifvertragliche Vereinbarungen können darüber hinaus gehende Verpflichtungen
für den Arbeitgeber enthalten. Weitere Informationen zu den Mindestlohnvorgaben auch
hinsichtlich der Altersabstufungen sind im Internet zugänglich unter:
Nachtarbeit sowie Arbeit an Sonn- und Feiertagen.
-
www.emploi.belgique.be
(Pfad: Détachement > Régles applicables
Überstunden unterliegen strikten gesetzlichen
en cas de détachement)
Regelungen und müssen durch Freizeitausgleich und/oder zusätzliche Bezahlung mit
50 % Aufschlag an Wochentagen und 100 %
Aufschlag an Sonntagen abgegolten werden.
Die gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeit beträgt elf Stunden (ununterbrochen) pro Tag
und 44 Stunden (ununterbrochen) pro Woche.
Tarifvertragliche Regelungen können günstigere Konditionen für die Arbeitnehmer festlegen.
Auch dürfen Unternehmen auf Gleitzeitmodelle
zurückgreifen unter der Voraussetzung, dass
die täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeiten von neun und 45 Stunden nicht
überschritten werden.
1.6 Der bezahlte Urlaub
Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt in
Belgien 20 Arbeitstage. Tarifverträge können
abweichende Bestimmungen zugunsten des
Arbeitnehmers enthalten.
Seit dem 1. April 2012 hat das belgische System hinsichtlich des bezahlten Jahresurlaubs
eine Ergänzung durch den s. g. „europäischen
Urlaub“ erfahren. Vormals musste der Urlaubsanspruch durch den Arbeitnehmer jeweils
im Vorjahr erworben werden, was zur Folge
hatte, dass Arbeitnehmer in Belgien im ersten
Arbeitsjahr bzw. ersten Jahr nach einem Wie-
1.5 Der gesetzliche Mindestlohn
dereinstieg keinen Urlaubsanspruch hatten.
Mit der Einführung des „europäischen Urlaubs“
Wie viele andere EU Länder verfügt auch Belgien über einen gesetzlichen Mindestlohn. Der
gesetzliche Mindestlohn gilt für alle Arbeitnehmer, die im Rahmen eines Arbeitsvertrages bei einem Arbeitgeber beschäftigt sind.
Tarifverträge können abweichende Bestim-
haben Arbeitnehmer in Belgien auch im ersten
Arbeitsjahr bzw. im ersten Jahr nach dem
Wiedereinstieg Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub in Abhängigkeit ihrer Arbeitsdauer.
D. h. Angestellte müssen mindestens drei Monate, Arbeiter mindestens 64 Tage gearbeitet
mungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.
1
www.emploi.belgique.be (Pfad: Guide de A à Z > Rémunération du travail)
Einführung ins Arbeitsrecht - Belgien, Frankreich, Luxemburg
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Autor: Christina Grewe
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haben. Pro Quartal hat ein Angestellter An-
Fällt ein gesetzlicher Feiertag auf einen Sonn-
spruch auf eine Woche Urlaub. Ein Arbeitneh-
tag oder einen anderen üblicherweise arbeits-
mer hat nach 64 Tagen Anspruch auf eine
freien Tag, hat der Arbeitnehmer das Recht
Woche und nach 125 Tagen Anspruch auf
auf einen freien Ersatztag. In der Regel ent-
zwei Wochen Urlaub. Die Finanzierung des
scheiden die s. g. commissions paritaires (Ar-
„europäischen Urlaubs“ erfolgt bei Arbeitern
beitnehmervertretungen im privatwirtschaftli-
über die Urlaubskasse und bei Angestellten
chen Bereich) in Belgien, durch welchen Tag
über den Arbeitgeber.
der auf einen Sonntag oder anderweitig ar-
Der Urlaub muss während des Kalenderjahres
beitsfreien Tag fallende Feiertag ersetzt wird.
genommen werden und kann ausnahmsweise
Gibt es keine Vorgaben einer commission
bis zum 31. März des Folgejahres übertragen
paritaire oder einer sous-commission paritaire,
werden. Erkrankt der Arbeitnehmer während
legt der Betriebsrat und in Ermangelung einer
des Erholungsurlaubs, werden diese Krank-
Vorgabe des Betriebsrates die Geschäftsfüh-
heitstage nicht als Urlaubstage betrachtet un-
rung des Unternehmens den Ersatzfeiertag
ter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer
fest. In Ermangelung jeglicher Vorgabe ist der
ein ärztliches Attest beibringt. Darüber hinaus
nächste Arbeitstag, der auf den auf ein Wo-
kennt Belgien den Mutterschaftsurlaub sowie
chenende fallenden Feiertag folgt, frei.
einige Sonderurlaubsformen.
Für die Arbeit an Feiertagen muss grundsätzlich eine Genehmigung eingeholt werden.
1.7 Die gesetzlichen Feiertage und Arbeit
an Feiertagen
Der belgische Gesetzgeber hat die folgenden
gesetzlichen Feiertage festgelegt:
Ausgenommen von der Genehmigungspflicht
sind das Hotel- und Gastgewerbe, das Theater- und Showgeschäft, der Personen- und
Warentransport, der Krankenhaus- und Klinikbetrieb, Alten- und Behindertenheime, Sanato-

Neujahr
rien und Erholungsheime, Kinderkrippen, Feri-

Ostermontag
enkolonien, Waisenhäuser und Internate.

01. Mai (Tag der Arbeit)

Christi Himmelfahrt

Pfingstmontag

11. Juli (nur in Flandern)
In Belgien gibt es drei Arten der Personalver-

21. Juli Nationalfeiertag
tretung: der Conseil d´entreprise (Betriebsrat)

15. August (Mariä Himmelfahrt)

27. September (nur in Wallonien)

01. November (Allerheiligen)

11. November (Waffenstillstandstag 1918)

25. Dezember (Erster Weihnachtstag)
1.8 Personalvertretung
das Comité pour la Prévention et la Protection
au Travail (CPPT) sowie die délégations syndicales (Gewerkschaftsrat). Rechtsgrundlage
sind u. a. Tarifverträge wie zum Beispiel die
Convention collective de travail nº5 du 24 mai
1971.
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Herausgegeben von der EIC Trier GmbH
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Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern
Vom Kündigungsschutz profitieren Schwange-
müssen in Belgien einen Betriebsrat (Conseil
re, Personen, die krank sind oder sich in El-
d´entreprise) bestellen.
ternzeit befinden sowie auch Personalvertreter.
Unternehmen mit mindestens 50 Mitarbeitern
müssen Sondergremien (Comité spécifiques/
Die ordentliche Kündigung aus personenbezo-
Comité pour la Prévention et la Protection du
genen Gründen muss gerechtfertigt sein bei-
Travail) bilden, die sich um Themen wie Ge-
spielsweise durch Mängel hinsichtlich der
sundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, Hygi-
Kompetenz oder des Verhaltens des Arbeit-
enevorschriften
nehmers in Bezug auf die betrieblichen Erfor-
sowie
Verschönerung
des
Arbeitsplatzes kümmern.
dernisse.
Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern
Die Gründe für eine Kündigung aus persönli-
müssen auf Anfrage der Gewerkschaften/ Mit-
chen oder betriebsbedingten Gründen müssen
arbeiter einen Gewerkschaftsrat (délégation
regelmäßig tatsächlich und ernsthaft sein.
syndicale) einrichten, sofern 17 Mitarbeiter
oder 25 % der Belegschaft einer Gewerkschaft
Die Gründe für die ordentliche Kündigung
muss der Arbeitgeber lediglich im Falle eines
angehören.
Arbeitsgerichtsverfahrens angeben. Bei der
ordentlichen Kündigung eines Arbeiters trägt in
1.9 Die ordentliche Kündigung
einem Arbeitsgerichtsverfahren regelmäßig der
Die allgemeinen Bestimmungen zur ordentlichen Kündigung sind geregelt in Art. 37 bis
Art. 39ter, Loi du 3 juillet 1978 relative aux
contrats de travail. Weitere Bestimmungen zur
ordentlichen Kündigung von Arbeitern finden
sich zudem in Art. 63 ff, Loi du 3 juillet 1978
relative aux contrats de travail. Unbefristete
Arbeitsverträge können jederzeit auf Veranlassung einer der beiden Vertragsparteien
ohne Angabe eines Kündigungsgrundes unter
Berücksichtigung einer Kündigungsfrist ordentlich gekündigt werden. . Im Rahmen der
ordentlichen
Kündigung
unterscheidet
das
belgische Arbeitsrecht zwischen einer Kündigung aus personenbezogenen oder aus betriebsbedingten Gründen.
Arbeitgeber die Beweislast. D. h. der Arbeitgeber muss nachweisen, dass keine missbräuchliche Kündigung vorliegt. Bei der ordentlichen
Kündigung von Angestellten verlagert sich die
Beweislast vom Arbeitgeber auf den Angestellten.
Die Kündigung durch den Arbeitgeber hat per
Einschreiben oder per Zustellung durch einen
Gerichtsvollzieher zu erfolgen. Die Kündigung
per Einschreiben gilt drei Tage nach der Aufgabe bei der Post als zugestellt. Der Arbeitnehmer kann darüber hinaus auch durch Aushändigung des Kündigungsschreibens an den
Arbeitgeber mit Empfangsbestätigung durch
den Arbeitgeber sein Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen.
Für die ordentliche Kündigung existieren kaum
Formerfordernisse. Der Arbeitgeber muss den
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Arbeitnehmer lediglich schriftlich über den
Im ersten Schritt wird die Kündigungsfrist in
Beginn und die Dauer der Kündigungsfrist
Anlehnung an die Betriebszugehörigkeit bis
informieren.
zum 31.12.2013 berechnet.
Bei Formfehlern bleibt die Kündigung wirksam,
Für Angestellte die über 32.254 EUR verdie-
ist jedoch unrechtmäßig, was zu einer Aus-
nen und deren Arbeitsvertrag vor dem 1. Ja-
gleichszahlung zum Beispiel bei einer zu kurz
nuar 2014 abgeschlossen wurde, gelten für die
bemessenen Kündigungsfrist führen kann.
Berechnung des ersten Teils der Kündigungsfrist nicht mehr die alten Regelungen. Hier liegt
Wird ein befristeter Vertrag ohne wichtigen
Grund vor Ablauf gekündigt, entsteht ein Anspruch auf Abfindung. Ebenfalls entsteht ein
Anspruch auf Abfindung, wenn ein unbefriste-
die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber bei
einem Monat pro angefangenem Jahr der Betriebszugehörigkeit. Die Kündigungsfrist darf
drei Monate nicht unterschreiten.
ter Vertrag ohne Einhaltung der Kündigungsfrist oder grundlos (missbräuchliche Kündi-
Der erste Teil der Kündigungsfrist für Ange-
gung) gekündigt wird.
stellte
mit
einem
Jahresgehalt
über
32.254 EUR liegt bei eineinhalb Monaten pro
Mit dem Inkrafttreten des Statut unique zum
1. Januar 2104 wurden die Kündigungsfristen
für unbefristete Verträge reformiert. Die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten spielt für die Berechnung der Kündigungsfrist für Verträge, die ab dem 1. Januar 2014
angefangenen fünf Jahren Betriebszugehörigkeit. Bei Angestellten mit einem Jahresgehalt
unter 64.508 EUR liegt die Kündigungsfrist
maximal bei viereinhalb Monaten, bei Angestellten mit einem Jahresgehalt von über
64.508 EUR bei maximal sechs Monaten.
abgeschlossen wurden, keine Rolle mehr.
Maßgeblich für die Kündigungsfrist ist hier
Die Kündigungsfristen, die der Arbeitgeber im
nunmehr ausschließlich die Betriebszugehö-
Rahmen der ordentlichen Kündigung von Ar-
rigkeit.
beitern, die vor dem 1. Januar 2014 eingestellt
wurden, einhalten muss, richten sich nach der
Für die Berechnung der Kündigungsfrist ist
grundsätzlich zwischen Verträgen, die vor dem
1. Januar 2014 und die nach dem 31. Dezember 2013 abgeschlossen wurden, zu unterscheiden.
Kündigungsfristen für Verträge, die vor dem
1. Januar 2014 abgeschlossen wurden
Betriebszugehörigkeit des Arbeiters. Bei einer
Betriebszugehörigkeit zwischen sechs Monaten und fünf Jahren liegt die Kündigungsfrist
für den Arbeitgeber bei 35 Tagen. Bei einer
Betriebszugehörigkeit von über 20 Jahren liegt
die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber bei
112 Tagen. Tarifvertragliche Regelungen in
den einzelnen Sektoren können andere Kündi-
Bei Verträgen die vor dem 1. Januar 2014
gungsfristen vorsehen.
abgeschlossen wurden, errechnet sich die
Kündigungsfrist in zwei Schritten, deren Ergebnisse addiert werden.
In einem zweiten Schritt wird die Kündigungsfrist in Anlehnung an die Betriebszugehörigkeit
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ab dem 1. Januar 2014 berechnet und zum
25 - < 26 Jahre
ersten Teil der Kündigungsfrist hinzuaddiert.
…
Bei Arbeitnehmern, die bereits im ersten Teil
der Fristberechnung die maximale Kündi-
67
13
Kündigungsfristen für Verträge, die nach dem
31. Dezember 2013 abgeschlossen wurden
gungsfrist erreicht haben, entfällt die weitere
Hinzurechnung im zweiten Schritt.
Bei Verträgen, die nach dem 31. Dezember
2013 abgeschlossen wurden, errechnet sich
Die Berechnung des zweiten Teils der Kündigungsfrist gestaltet sich in Anlehnung an die
Betriebszugehörigkeit wie folgt:
Betriebszugehörigkeit
die Kündigungsfrist in Anlehnung an die Betriebszugehörigkeit und wird in Wochen festgelegt. Die Unterscheidung zwischen Arbeiter
und Angestellten ist hinfällig.
0 - < 3 Monate
Kündigungsfrist
Arbeitgeber
(Wochen)
2
Kündigungsfrist
Arbeitnehmer
(Wochen)
1
3 - < 6 Monate
4
2
0 - < 3 Monate
6 - < 9 Monate
6
3
3 - < 6 Monate
4
9 - < 12 Monate
7
3
6 - < 9 Monate
6
12 - < 15 Monate
8
4
9 - < 12 Monate
7
Betriebszugehörigkeit
Kündigungsfrist
Arbeitgeber
(in Wochen)
2
15 - < 18 Monate
9
4
12 - < 15 Monate
8
18 - < 21 Monate
10
5
15 - < 18 Monate
9
21 - < 24 Monate
11
5
18 - < 21 Monate
10
11
2 - < 3 Jahre
12
6
21 - < 24 Monate
3 - < 4 Jahre
13
6
2 - < 3 Jahre
12
4 - < 5 Jahre
15
7
3 - < 4 Jahre
13
5 - < 6 Jahre
18
9
4 - < 5 Jahre
15
6 - < 7 Jahre
21
10
5 - < 6 Jahre
18
7 - < 8 Jahre
24
12
6 - < 7 Jahre
21
8 - < 9 Jahre
27
13
7 - < 8 Jahre
24
9 - < 10 Jahre
30
13
8 - < 9 Jahre
27
10 - < 11 Jahre
33
13
9 - < 10 Jahre
30
11 - < 12 Jahre
36
13
10 - < 11 Jahre
33
12 - < 13 Jahre
39
13
11 - < 12 Jahre
36
13 - < 14 Jahre
42
13
12 - < 13 Jahre
39
14 - < 15 Jahre
45
13
13 - < 14 Jahre
42
15 - < 16 Jahre
48
13
14 - < 15 Jahre
45
16 - < 17 Jahre
51
13
15 - < 16 Jahre
48
17 - < 18 Jahre
54
13
16 - < 17 Jahre
51
18 - < 19 Jahre
57
13
17 - < 18 Jahre
54
19 - < 20 Jahre
60
13
18 - < 19 Jahre
57
20 - < 21 Jahre
62
13
19 - < 20 Jahre
60
21 - < 22 Jahre
63
13
20 - < 21 Jahre
62
22 - < 23 Jahre
64
13
21 - < 22 Jahre
63
23 - < 24 Jahre
65
13
22 - < 23 Jahre
64
24 - < 25 Jahre
66
13
23 - < 24 Jahre
65
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für
den
8
24 - < 25 Jahre
66
ches Handeln oder Unterlassen beschränkt
25 - < 26 Jahre
67
und das Fehlverhalten muss auch nicht unbe-
…
dingt einen konkreten Schaden hervorgerufen
Die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer mit
Anstellungsverhältnis nach dem 31. Dezember
2013 gestalten sich wie folgt:
Betriebszugehörigkeit
0 - < 3 Monate
Kündigungsfrist
Arbeitnehmer
(in Wochen)
1
für
den
haben. Vielmehr wird in der belgischen Rechtsprechung jeder wichtige Grund in Bezug auf
den individuellen Einzelfall gewertet.
Die fristlose Kündigung kann mündlich erfolgen. Jedoch müssen zwingend spätestens drei
Werktage nach Feststellung des schwerwie-
3 - < 6 Monate
2
genden Fehlverhaltens durch den Arbeitgeber
6 - < 12 Monate
3
die Gründe für die fristlose Kündigung schrift-
12- < 18 Monate
4
18 - < 24 Monate
5
2 - < 4 Jahre
6
her zugestellt werden. Darüber hinaus kann
4 - < 5 Jahre
7
der Arbeitgeber die fristlose Kündigung auch
5 - < 6 Jahre
9
selbst überreichen und diese durch den Ar-
6 - < 7 Jahre
10
beitnehmer als Empfangsbestätigung gegen-
7 - < 8 Jahre
12
ab 8 Jahren
13
lich per Einschreiben oder per Gerichtsvollzie-
zeichnen lassen.
Wird die Frist von drei Arbeitstagen nach Fest-
Hinzu kommen einige Sonderregelungen.
stellen des schwerwiegenden Fehlverhaltens
überschritten, kann die fristlose Kündigung
1.10 Die fristlose Kündigung
nicht mehr ausgesprochen werden.
Die allgemeinen Bestimmungen zur fristlosen
Im Kündigungsschreiben müssen das dem
Kündigung sind geregelt in Art. 35, Loi du 3
Arbeitnehmer
juillet 1978 relative aux contrats de travail. Das
sowie die sich daraus ergebenen Umstände,
Arbeitsverhältnis kann aus wichtigem Grund
die zu der Kündigung aus wichtigem Grund
ohne Berücksichtigung einer Kündigungsfrist
geführt haben, substantiiert dargelegt werden.
(CDI, Contrat à durée indéterminée, unbefris-
Der Arbeitgeber hat das Recht, eine vorüber-
teter Vertrag) oder vor Ablauf der Vertragslauf-
gehende Aussperrung des Arbeitnehmers mit
zeit (CDD, Contrat à durée déterminée, befris-
sofortiger Wirkung formlos auszusprechen.
teter Vertrag) beendet werden.
Die Beweislast für das Vorliegen des schwer-
vorgeworfene
Fehlverhalten
wiegenden Fehlverhaltens trägt der ArbeitgeBei der Kündigung aus wichtigem Grund erlischt der Anspruch auf eine Abfindung. Als
wichtiger Grund wird jedes schwerwiegende
Fehlverhalten definiert, dass die Fortführung
des Arbeitsverhältnisses unmittelbar und unwiderruflich unmöglich macht. Die Definition
ber. Das Kündigungsschreiben dient als Beweisgrundlage im Arbeitsgerichtsprozess. Anwaltliche Unterstützung zur Vermeidung von
Fehlern bei der Formulierung des Kündigungsschreibens ist im Falle einer fristlosen Kündigung dringend ratsam. Denn ein Nachbessern
des Fehlverhaltens ist nicht auf ein absichtliEinführung ins Arbeitsrecht - Belgien, Frankreich, Luxemburg
Herausgegeben von der EIC Trier GmbH
Autor: Christina Grewe
06 51/ 97 567-11
9
oder Nachschieben von Gründen ist unzuläs-
2.1 Wesentliche vertragliche Inhalte
sig.
Das Zustandekommen sowie die Ausführung
Kann der Arbeitgeber die fristlose Kündigung
von Arbeitsverträgen sind geregelt in Art.
nicht hinreichend begründen, so erhält der
L1221-1 bis Art. L1227-1, Code du Travail.
Arbeitnehmer eine Kündigungsentschädigung.
Unbefristete Arbeitsverträge sind in Frankreich
Berechnungsgrundlage für die Kündigungsent-
die
schädigung ist die Kündigungsfrist, die bei
Frankreich keinem Formzwang und können
einer ordentlichen Kündigung einzuhalten ge-
somit grundsätzlich mündlich oder schriftlich
wesen wäre.
vereinbart werden. Ein Schriftformerfordernis
Regel.
Arbeitsverträge
unterliegen
in
besteht allerdings für die Vereinbarung einer
Probezeit, die Befristung eines Vertrages so-
2. Arbeitsrecht in Frankreich
wie
für
Teilzeitarbeitsverträge.
Schriftliche
Arbeitsverträge sind in französischer Sprache
zu verfassen, sofern der Arbeitsort in Frankreich liegt. Für ausländische Arbeitnehmer ist
eine entsprechende Übersetzung anzufertigen.
Aus Nachweisgesichtspunkten ist es grundsätzlich ratsam, den Arbeitsvertrag schriftlich
niederzulegen mit Angaben zur Identität der
Vertragsparteien, zum Beginn der Arbeitsauf©ThorstenSchmitt-fotolia.com
nahme sowie zum Ende des Arbeitsverhältnisses bei befristeten Verträgen, zum Arbeitsort,
Das Arbeitsrecht in Frankreich beruht auf dem
zur Art der Arbeit und den auszuführenden
Code du Travail, dem Code Civil sowie auf
Tätigkeiten, zu Arbeitsdauer und- zeiten, zum
Verordnungen, Rechtsprechung und Tarifver-
Gehalt inkl. Zulagen und Zeitpunkt der Ge-
trägen. In Frankreich spielen tarifvertragliche
haltsauszahlung, zum bezahlten Urlaub, zur
Bestimmungen eine wichtige Rolle und müs-
Kündigungsfrist, zu einer eventuellen Probe-
sen bei der Ausführung und Beendigung von
zeit sowie zu tarifvertraglichen Bestimmungen
Arbeitsverträgen unbedingt berücksichtigt wer-
und/ oder kollektiv-arbeitsrechtlichen Vereinba-
den. Insgesamt gibt es über 700 allgemeinver-
rungen, sofern diese anwendbar sind. Ältere
bindliche Tarifverträge in Frankreich.
Rechtsprechung sieht zudem auch noch die
Nennung von Name und Adresse der Renten-
Dieses Kapitel gibt einen Überblick über die
und Altersvorsorgekassen vor. Sollen Zuwen-
Grundlagen des französischen Arbeitsrechts,
dungen wie Boni oder andere Vergünstigun-
ersetzt jedoch in keinem Fall eine rechtliche
gen nicht zur betrieblichen Übung und damit
Beratung.
zu einem Anspruch des Arbeitnehmers werden, so empfiehlt sich ein klarer Hinweis im
Arbeitsvertrag oder in der Betriebsordnung auf
die Freiwilligkeit der Leistungen. Insbesondere
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bei Arbeitsverträgen mit Führungskräften sind
gleichsanspruch in Höhe von mindestens 10 %
darüber hinaus oftmals einige optionale Klau-
des während der Vertragslaufzeit verdienten
seln angebracht. Hierzu zählen üblicherweise
Bruttolohns.
eine Regelung bezüglich Prämien und Son-
gemeinsam mit dem letzten Bruttolohn ausge-
derzuwendungen,
Wettbewerbsverbot,
zahlt. In einigen Branchen sehen Tarifverträge
eine Mobilitätsklausel sowie eine Vertraulich-
einen Ausgleichsanspruch von lediglich 6 %
keitsklausel. Ein darüber hinausgehender indi-
des Bruttolohns vor. Kein Ausgleichsanspruch
vidueller Regelungsbedarf ist im Einzelfall zu
wird fällig bei Saisonarbeiten, befristeten Ar-
prüfen.
beitsbeschaffungsmaßnahmen und bei studen-
Der Vertrag sollte vom Arbeitnehmer vor Ar-
tischen Aushilfsjobs bzw. Ferienjobs. Der Aus-
beitsbeginn unterschrieben werden, ansonsten
gleichsanspruch erlischt auch bei Ablehnung
sind eine Befristung sowie auch die Probezeit
eines unbefristeten Vertragsangebots, einer
ungültig.
vorzeitigen Kündigung des Arbeitnehmers, bei
ein
Der
Ausgleichsanspruch
wird
einer durch gravierendes Verschulden (faute
2.2 Befristete Verträge
grave) des Arbeitnehmers bedingten Kündigung durch den Arbeitgeber, in Fällen von
Die Befristung von Arbeitsverträgen ist gere-
höherer Gewalt (force majeure) sowie bei
gelt in Art. L1241-1 bis Art. L1248-11, Code du
Kündigung während der Probezeit.
Travail. Befristete Arbeitsverträge (Contrat à
durée déterminée, CDD) sind in Frankreich nur
2.3 Die Probezeit
eingeschränkt zulässig und dürfen im Rahmen
ihrer Vergütung nicht von unbefristeten Verträ-
Die Probezeit bei unbefristeten Arbeitsverträ-
gen abweichen. Befristete Arbeitsverträge sind
gen ist geregelt in Art. L1221-19 bis Art.
üblich bei nicht dauerhaften Tätigkeiten wie
L1221-26, bei befristeten Arbeitsverträgen in
zum Beispiel im Rahmen der Vertretung eines
Art. L1242-10 und Art. L1242-11, Code du
vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers
Travail.
(Mutterschutz, Krankheit etc.) sowie auch bei
saisonbedingten, anderen zeitlich begrenzten
oder auch dringlichen Tätigkeiten. Die Begründung ist im Arbeitsvertrag mit aufzuführen und
im Bedarfsfall entsprechend auszuführen.
In unbefristeten Arbeitsverträgen kann eine
Probezeit sowie u. U. auch eine einmalige
Verlängerung der Probezeit vorgesehen werden. Die Probezeit beträgt inkl. Verlängerung
für Arbeiter maximal vier Monate, für qualifi-
Die Höchstdauer für befristete Verträge beträgt
zierte Angestellte (agents de maîtrise, techni-
18 Monate inklusive einer einmaligen Verlän-
ciens) maximal sechs Monate und für höhere
gerung. In Ausnahmefällen kann ein befristeter
Angestellte (cadres) maximal acht Monate. In
Vertrag auf 24 Monate verlängert werden. Wird
einigen Berufsgruppen darf die Probezeit zu-
ein befristeter Vertrag am Ende seiner Laufzeit
dem einmal verlängert werden. Tarifverträge
nicht in einen unbefristeten Vertrag (CDI, Cont-
können hiervon abweichende Bestimmungen
rat à durée indéterminée) umgewandelt, hat
enthalten.
der Arbeitnehmer grundsätzlich einen AusEinführung ins Arbeitsrecht - Belgien, Frankreich, Luxemburg
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Auch in befristeten Arbeitsverträgen kann eine
beträgt in Frankreich 35 Stunden2. Ausge-
Probezeit vorgesehen werden. Bei befristeten
nommen von der 35 Stunden Woche sind Füh-
Verträgen mit einer Vertragsdauer von bis zu
rungskräfte (cadres dirigéants).
sechs Monaten darf die Probezeit maximal-
Das jährliche Höchstmaß an Überstunden
zwei Wochen betragen. In allen anderen Fäl-
beträgt pro Arbeitnehmer 180 Stunden. Pro
len darf die Probezeit einen Monat nicht über-
Tag darf nicht mehr als zehn Stunden und pro
schreiten.
Woche nicht mehr als 48 Stunden bzw. über
Tarifvertragliche
Bestimmungen
können abweichende Regelungen vorsehen.
einen Zeitraum von 12 Wochen nicht mehr 44
Stunden im Wochendurchschnitt gearbeitet
Die Kündigung während der Probezeit bedarf
keines Kündigungsgrundes. Auch braucht der
Arbeitgeber bei einer Kündigung während der
Probezeit keine Abgangsentschädigung zu
zahlen.
Der Arbeitgeber - und in einigen Fällen auch
der Arbeitnehmer – muss sich auch während
der Probezeit an eine Kündigungsfrist halten.
Diese beträgt 24 Stunden bei einer Beschäftigungsdauer unter 8 Tagen, 48 Stunden bei
einer Beschäftigungsdauer zwischen 8 Tagen
und einem Monat, zwei Wochen bei einer Beschäftigungsdauer von über einem Monat sowie einen Monat bei einer Beschäftigungsdauer von über drei Monaten.
Anders als in Deutschland muss in Frankreich
bei einer Kündigung während der Probezeit die
Kündigungsfrist noch in der Probezeit liegen.
Ansonsten geht das Probearbeitsverhältnis in
ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über, was
zur Verlängerung der Kündigungsfrist sowie
zur Notwendigkeit, den Kündigungsgrund darzulegen, führt.
werden. In Ausnahmefällen dürfen einige Unternehmen über einen begrenzten Zeitraum
die Wochenarbeitszeit von 48 Stunden überschreiten, wobei in diesen Fällen die Höchstgrenze von 60 Stunden pro Woche eingehalten werden muss. Jugendliche unter 18 Jahren müssen zwingend die 35-Stunde-Woche
einhalten. Die gesetzlichen Ruhezeiten liegen
bei 24 Stunden (ununterbrochen) pro Woche
und 11 Stunden pro Tag. Jugendliche unter 18
Jahren haben Anspruch auf eine wöchentliche
Ruhezeit von zwei Tagen und eine tägliche
Ruhezeit von 12 Stunden. Mitarbeiter unter 16
Jahren haben Anspruch auf eine tägliche Ruhezeit von 14 Stunden.
Vor allem bei Vertriebsmitarbeitern ist die Einhaltung der 35-Stunden Woche oftmals problematisch. Sofern keine tarifvertraglichen Hürden vorliegen, kann der Arbeitsvertrag auch
eine jährliche Tagespauschale von 218 Tagen
vorsehen. Die Anwendbarkeit dieser jährlichen
Tagespauschale muss jedoch in Abhängigkeit
der Branche unbedingt vorab geprüft werden.
Ansonsten drohen hohe Ausgleichszahlungen.
2.4. Arbeitszeit und Überstunden
Eine andere Lösung ist die arbeitsvertragliche
Vereinbarung einer 39-Stunden-Woche, bei
Die gesetzlichen Arbeitszeiten sind geregelt in
Art. L3121-1 bis Art. L3123-37, Code du
Travail. Die gesetzliche Wochenarbeitszeit
2
Im Zuge von Sozialreformen verfügen jedoch die Sozialpartner nunmehr über einen breiteren Verhandlungsspielraum mit der Möglichkeit im Rahmen von Branchen- und
Unternehmenstarifverträgen die Länge der Arbeitszeit und
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der die Entlohnung den tariflichen Mindestlohn
immungen zugunsten des Arbeitnehmers ent-
inkl. Überstundenaufschlag nicht unterschrei-
halten.
ten darf.
Der gesetzliche Mindestlohn in Frankreich
(SMIC, salaire minimum de croissance)) ist
Weitere Informationen zur 35-Stunden-Woche
sind im Internet in französischer Sprache zugänglich unter: www.35h.travail.gouv.fr.
Bestehen keine abweichenden Regelungen im
Rahmen von Betriebsverordnungen oder Tarifverträgen, werden Überstunden grundsätzlich
wie folgt entlohnt:
-
25 % Zuschlag für die 1. bis 8. Stunde,
-
50 % Zuschlag alle weiteren Stunden.
zum 1. Januar 2015 um 0,8 % angehoben
worden. Damit liegt die Lohnuntergrenze mit
9,61 € pro Stunde und auf Basis der 35Stunden Woche bei 1.457,52 EUR im Monat.
Seit 2009 erfolgt die Anpassung des Mindestlohns in Frankreich nicht mehr zur Jahresmitte
sondern zum Jahresbeginn.
Jugendliche unter 18 Jahren mit weniger als
sechs Monaten Berufserfahrung erhalten 90 %
des SMIC, Jugendliche unter 17 Jahren mit
Der Überstundenzuschlag darf niemals 10 %
weniger als sechs Monaten Berufserfahrung
unterschreiten. Tarifverträge können abwei-
erhalten 80 % des SMIC. Gewisse Ausnahmen
chende Bestimmungen zugunsten des Arbeit-
bestehen auch für Behinderte und Kriegsver-
nehmers vorsehen. Überstunden sind von
letzte.
Einkommensteuer und Sozialabgaben befreit.
Die Mindestlöhne werden oft jährlich angepasst. Informationen zu den Mindestlöhnen der
Der Überstundenzuschlag kann auch vollständig bzw. zum Teil durch einen Freizeitaus-
EU Mitgliedstaaten sind auch im Internet zugänglich unter:
gleich (repos compensateur de remplacement)
ersetzt werden. Die Regeln zum Freizeitaus-
-
gleich müssen im Tarifvertrag (convention/
accord collectif) geregelt werden bzw. vom
www.fedee.com (Pfad: featured pages >
minimum wage rates)
-
Betriebsrat (comité d´entreprise/ délégués du
www.insee.fr (Eingabe Suchmaske:
SMIC)
personnel) genehmigt werden.
2.6 Der bezahlte Urlaub
2.5 Der gesetzliche Mindestlohn
Der bezahlte Urlaub sowie Sonderurlaube sind
Wie viele andere EU Länder verfügt auch
geregelt in Art. L3141-1 bis Art. L3142-116,
Frankreich über einen gesetzlichen Mindest-
Code du Travail. Der gesetzliche Urlaubsan-
lohn. Der gesetzliche Mindestlohn gilt für alle
spruch beträgt in Frankreich 25 Arbeitstage.
Arbeitnehmer, die im Rahmen eines Arbeits-
Darüber hinaus können Tarifverträge zusätzli-
vertrages bei einem Arbeitgeber beschäftigt
che Urlaubstage ab einer bestimmten Be-
sind. Tarifverträge können abweichende Best-
triebszugehörigkeit sowie auch bei besonderen
Ereignissen wie zum Beispiel Familienfeiern
die Art der Besoldung von Überstunden größtenteils
selbst zu bestimmen.
oder Tod von Angehörigen vorsehen.
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2.7 Die gesetzlichen Feiertage
Arbeitsverträge können auf Veranlassung einer der beiden Vertragsparteien unter Berück-
Die gesetzlichen Feiertage sowie auch die
gesetzlich vorgeschriebenen Ruhezeiten sind
geregelt in Art. L3131-1 bis Art. L3134-15,
Code du Travail. Der französische Gesetzgeber hat die folgenden gesetzlichen Feiertage
festgelegt:
-
1. Januar (Neujahr)
-
Ostermontag
-
1. Mai (Tag der Arbeit)
-
8. Mai (Siegestag)
-
Christi Himmelfahrt
-
14. Juli (Nationalfeiertag)
-
15. August Mariä Himmelfahrt
-
1. November (Allerheiligen)
-
11. November (Waffenstillstandstag)
-
25. Dezember (Weihnachten)
Im Elsass und in Lothringen sind der Karfreitag
und der 26. Dezember auch Feiertage.
sichtigung einer Kündigungsfrist ordentlich
gekündigt werden. Die ordentliche Kündigung
durch den Arbeitgeber setzt einen Kündigungsgrund voraus, der tatsächlich und ernsthaft sein und im Streitfall objektiv nachgewiesen werden muss. Im Rahmen der ordentlichen Kündigung unterscheidet das französische Arbeitsrecht zwischen einer Kündigung
aus personenbezogenen oder aus betriebsbedingten Gründen.
Vom Kündigungsschutz profitieren Schwangere, Personen, die krank sind oder sich in Elternzeit befinden sowie Mitglieder des Personalrats und des Betriebsrats.
Die ordentliche Kündigung aus personenbezogenen Gründen ist geregelt in Art. L1232-1 bis
Art. L1232-14, Code du Travail. Eine ordentliche
Kündigung
aus
personenbezogenen
Gründen kann ausgesprochen werden beispielsweise bei beruflicher Unfähigkeit und
2.8 Personalvertretung
Die gesetzlichen Bestimmungen zur Personalvertretung in Frankreich sind geregelt in
Art. L2311-1 bis Art. L2381-2, Code du Travail.
unzureichender Leistung, bei Untauglichkeit für
eine Stelle, bei Verschulden oder Arbeitsunfähigkeit. Die ordentliche Kündigung aus personenbezogenen Gründen muss auf einer tatsächlichen und ernsthaften Begründung beru-
Unternehmen mit 11 Mitarbeitern und mehr
hen.
sind verpflichtet, einen Personalrat (délégués
du personnel) zu bestellen.
Die Kündigungsgründe müssen bereits im
Kündigungsschreiben substantiiert dargelegt
Unternehmen mit 50 Arbeitnehmern und mehr
werden. Der Arbeitgeber muss unverzüglich -
sind verpflichtet, einen Betriebsrat (comité
spätestens aber innerhalb von zwei Monaten
d´entreprise) zu bestellen.
nach Entdeckung des schuldhaften Verhaltens
des Arbeitnehmers - das Kündigungsprocede-
2.9 Die ordentliche Kündigung
Die ordentliche Kündigung ist geregelt in
Art. L1231-1 bis Art. L1238-5. Unbefristete
re einleiten.
Der ordentlichen Kündigung aus persönlichen
Gründen geht zwingend ein Kündigungsvorge-
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spräch (entretien préalable) voraus. Über den
beitnehmervertreter bzw. Betriebsrat sind in
Termin dieses Vorgesprächs muss der Arbeit-
das Kündigungsprozedere mit einzubeziehen.
nehmer im Vorfeld immer schriftlich entweder
Die einzuhaltenden Fristen und Maßnahmen
per Einschreiben mit Rückschein oder durch
richten sich regelmäßig nach der Betriebszu-
persönliche Übergabe eines Ladungsscheins
gehörigkeit, der internen Unternehmensstruk-
gegen Empfangsbestätigung informiert wer-
tur sowie der Anzahl der Kündigungen. Nach
den. Das Schreiben unterliegt formalen Anfor-
dem Kündigungsvorgespräch ist eine Überle-
derungen und hat bestimmte gesetzliche Hin-
gungsfrist einzuhalten, deren Dauer von der
weise zu enthalten.
Betriebsgröße und der Anzahl der Mitarbeiter
abhängt. Bei Kollektiventlassungen sind zu-
Beim Kündigungsvorgespräch darf sich der
dem besondere Auflagen zu beachten.
Arbeitnehmer durch eine Person aus dem
Unternehmen (z. B. Betriebsrat) begleiten las-
Die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen
sen. Der Arbeitgeber muss beim Kündigungs-
muss dem Arbeitnehmer per Einschreiben mit
vorgespräch die Gründe für die geplante Kün-
Rückschein zugestellt werden. Im Kündi-
digung darlegen und dem Arbeitnehmer die
gungsschreiben
Möglichkeit einräumen, sich zu den Kündi-
Gründe, die zur Entlassung des Arbeitnehmers
gungsgründen zu äußern. Im Laufe des Kün-
geführt haben, substantiiert aufzuführen. Dar-
digungsvorgesprächs darf noch keine Kündi-
über hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet,
gung ausgesprochen werden, sondern erst im
den Arbeitnehmer über Unterstützungsmaß-
Nachgang zu dem Gespräch nach Ablauf von
nahmen bei der Arbeitssuche zu informieren.
mindestens drei Werktagen.
Bei Wiedereinstellungen muss der aus be-
sind
die
wirtschaftlichen
triebsbedingten Gründen entlassene ArbeitDie ordentliche Kündigung aus persönlichen
nehmer bevorzugt berücksichtigt werden.
Gründen muss dem Arbeitnehmer schriftlich
per Einschreiben mit Rückschein zugehen. Im
Die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber
Kündigungsschreiben ist der Kündigungsgrund
richten sich in Anlehnung an Art. L1234-1 ff
substantiiert darzulegen. Es dürfen im Kündi-
des Code du Travail nach der Betriebszugehö-
gungsschreiben keine weiteren Gründe ange-
rigkeit des Arbeitnehmers. Tarifvertragliche
führt werden als die Gründe, die bereits im
Bestimmungen oder auch die branchenübli-
Kündigungsvorgespräch genannt wurden.
chen Gewohnheiten können abweichend Regelungen enthalten. Zudem gelten grundsätz-
Die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen
ist geregelt in Art. L1233-1 bis Art. LL1233-91,
Code du Travail. Auch bei betriebsbedingten
Kündigungen ist das Kündigungsvorgespräch
zwingend. Die Einladung hat ebenfalls per
Einschreiben mit Rückschein oder durch persönliche
Übergabe
eines
lich auch für cadres (höhere Angestellte) abweichende Regelungen.
Bei
einer
Betriebszugehörigkeit
zwischen
sechs Monaten und zwei Jahren liegt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber bei einem
Monat.
Ladungsscheins
gegen Empfangsbestätigung zu erfolgen. Ar-
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Bei einer Betriebszugehörigkeit von über zwei
Das Arbeitsverhältnis kann aus wichtigem
Jahren liegt die Kündigungsfrist für den Arbeit-
Grund ohne Berücksichtigung einer Kündi-
geber bei zwei Monaten.
gungsfrist (CDI, unbefristete Verträge) oder vor
Bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist durch
Ablauf der Vertragslaufzeit (CDD, befristete
den Arbeitgeber hat der Arbeitnehmer An-
Verträge) außerordentlich gekündigt werden.
spruch auf Schadensersatz.
Als Grund für eine außerordentliche Kündi-
Für cadres (höhere Angestellte) liegt die Kün-
gung muss ein schweres Verschulden (faute
digungsfrist für den Arbeitgeber nach der Pro-
grave) oder ein arglistiges Verschulden (faute
bezeit üblicherweise bei drei Monaten, sofern
lourde) mit nachweislicher Schädigungsabsicht
der Arbeitsvertrag oder die anwendbaren tarif-
vorliegen. In beiden Fällen erlischt der An-
vertraglichen Bestimmungen nichts Abwei-
spruch auf eine Abfindung sowie auch eine
chendes vorsehen. Während der Probezeit
Kündigungsfristentschädigung. Bei der außer-
und während der ersten sechs Monate des
ordentlichen Kündigung aufgrund eines arglis-
Vertragsverhältnisses kann der Arbeitgeber
tigen Verschuldens (faute lourde) braucht der
jederzeit ohne Einhaltung einer Frist kündigen,
Arbeitgeber zudem auch keine Urlaubsabgel-
sofern der Arbeitsvertrag, die tarifvertraglichen
tung mehr zu zahlen.
Bestimmungen oder auch die branchenüblichen Gewohnheiten nichts anderes vorsehen.
Die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer richten
sich nach den jeweiligen tarifvertraglichen
Bestimmungen.
Der außerordentlichen Kündigung geht zwingend ein Kündigungsvorgespräch (entretien
préalable) voraus. Über den Termin dieses
Vorgesprächs muss der Arbeitnehmer im Vorfeld immer schriftlich entweder per Einschrei-
Verfügt der Arbeitnehmer über eine Betriebs-
ben mit Rückschein oder durch persönliche
zugehörigkeit von mindestens einem Jahr, so
Übergabe eines Ladungsscheins gegen Emp-
steht ihm im Rahmen der ordentlichen Kündi-
fangsbestätigung
gung eine Abgangsentschädigung zu. Die
Schreiben unterliegt formalen Anforderungen
Höhe der Abgangsentschädigung steigt mit der
und hat bestimmte gesetzliche Hinweise zu
Dauer der Betriebszugehörigkeit. Tarifverträge
enthalten.
können zudem günstigere Bedingungen als die
Beim Kündigungsvorgespräch darf sich der
gesetzlichen Vorgaben vorsehen.
Arbeitnehmer durch eine Person aus dem
informiert
werden.
Das
Unternehmen (z. B. Betriebsrat) begleiten las2.10 Die außerordentliche Kündigung
sen. Der Arbeitgeber muss beim Kündigungsvorgespräch die Gründe für die geplante Kün-
Die außerordentliche Kündigung ist geregelt in
digung darlegen und dem Arbeitnehmer die
Art. L1331-1 bis Art. L1334-1, Code du Travail.
Möglichkeit einräumen, sich zu den Kündi-
Die Bestimmungen zum Kündigungsvorge-
gungsgründen zu äußern. Im Laufe des Kün-
spräch finden sich in Art. L1232-2, Code du
digungsvorgesprächs darf noch keine Kündi-
Travail.
gung ausgesprochen werden, sondern erst im
Nachgang zu dem Gespräch nach Ablauf von
mindestens drei Werktagen.
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Die außerordetnliche Kündigung muss dem
nen neuen Code du Travail, dem Code Civil
Arbeitnehmer per Einschreiben mit Rückschein
sowie auf Verordnungen, Rechtsprechung und
zugestellt werden. Im Kündigungsschreiben
Tarifverträgen.
müssen das dem Arbeitnehmer vorgeworfene
Fehlverhalten sowie die sich daraus ergebenen Umstände, die zu der fristlosen Kündigung
geführt haben, substantiiert dargelegt werden.
Ein Nachschieben von Gründen oder Nach-
Dieses Kapitel gibt einen Überblick über die
Grundlagen
des
luxemburgischen
Arbeits-
rechts, ersetzt jedoch in keinem Fall eine
rechtliche Beratung.
bessern ist nicht zulässig. Für die Formulierung des Kündigungsschreibens ist fachkundi-
3.1 Wesentliche vertragliche Inhalte
ge Unterstützung dringend ratsam.
Die allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen
Das Kündigungsprocedere muss bei der au-
zum Arbeitsvertrag sind geregelt in Art. L.121-
ßerordentlichen Kündigung so schnell wie
1 bis Art. L.121-9, Code du Travail. Unbefriste-
möglich nach Feststellung des Kündigungs-
te Arbeitsverträge sind in Luxemburg die Re-
grundes eingeleitet werden, da bei der außer-
gel. Befristete Arbeitsverträge bedürfen eines
ordentlichen Kündigung davon ausgegangen
Befristungsgrundes (siehe Pkt.3.2). Arbeitsver-
wird, dass die Schwere des Fehlverhaltens
träge unterliegen in Luxemburg der Schrift-
eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses un-
fomerfordernis und müssen zwingend Anga-
möglich macht. Der Arbeitgeber hat das Recht,
ben enthalten zur Identität der Vertragspartei-
eine vorübergehende Suspendierung des Ar-
en, zum Beginn der Arbeitsaufnahme und zum
beitnehmers mit sofortiger Wirkung formlos
Arbeitsort, zur Art der Arbeit und den auszu-
auszusprechen. Bis zur Zustellung der Kündi-
führenden Tätigkeiten, zu Arbeitsdauer und -
gung hat der Arbeitnehmer im Falle einer Sus-
zeiten, zum Gehalt inkl. Zulagen, zum bezahl-
pendierung das Recht auf Lohnfortzahlung.
ten Urlaub, zur Kündigungsfrist, zu einer eventuellen Probezeit sowie zu tarifvertraglichen
Bestimmungen, sofern diese anwendbar sind.
3. Arbeitsrecht in Luxemburg
Sollen Zuwendungen wie Boni oder andere
Vergünstigungen nicht zur betrieblichen Übung
und damit zu einem Anspruch des Arbeitnehmers werden, so empfiehlt sich ein klarer Hinweis im Arbeitsvertrag oder in der Betriebsordnung auf die Freiwilligkeit der Leistungen. Insbesondere bei Arbeitsverträgen mit Führungskräften sind darüber hinaus oftmals einige
optionale Klauseln angebracht. Hierzu zählen
üblicherweise eine Regelung bezüglich Prämien und Sonderzuwendungen, ein Wettbe-
Das Arbeitsrecht im Großherzogtum beruht auf
werbsverbot, eine Mobilitätsklausel sowie eine
dem am 1. September 2006 in Kraft getrete-
Vertraulichkeitsklausel. Ein darüber hinausge-
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hender individueller Regelungsbedarf ist im
3.3 Die Probezeit
Einzelfall zu prüfen.
Die Probezeit ist geregelt in Art. L.121-5, Code
Der Vertrag sollte vom Arbeitnehmer vor Ar-
du Travail. Im Arbeitsvertrag kann eine Probe-
beitsbeginn unterschrieben werden, ansonsten
zeit vorgesehen werden. Wird nicht schriftlich
sind eine Befristung sowie auch die Probezeit
im Arbeitsvertrag auf die Probezeit hingewie-
ungültig.
sen, handelt es sich um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, es sei denn, der Tarifvertrag
3.2 Befristete Verträge
sieht zwingend eine Probezeit vor. In befristeten Verträgen ist die Probezeit optional.
Befristete Verträge sind geregelt in Art. L.1222 bis Art. L.122-13, Code du Travail. Eine Befristung von Arbeitsverträgen ist in Luxemburg
nur möglich, sofern diese begründet ist. Befristete Arbeitsverträge dürfen im Rahmen ihrer
Vergütung nicht von unbefristeten Verträgen
abweichen. Befristete Arbeitsverträge sind
Die Probezeit beträgt mindestens zwei Wochen und maximal 3 Monate bei Arbeitern mit
einem Bildungsniveau unter dem Abschlusszeugnis der Berufsfachschule (CATP), 6 Monate bzw. 12 Monate, wenn das Bruttomonatsgehalt höher als 536 EUR Index 100 liegt.
üblich bei nicht dauerhaften Tätigkeiten wie
zum Beispiel im Rahmen der Vertretung eines
vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers
(Mutterschutz, Krankheit etc.) sowie auch bei
saisonbedingten, anderen zeitlich begrenzten
oder auch dringlichen Tätigkeiten. Die Begründung ist im Arbeitsvertrag mit aufzuführen und
im Bedarfsfall entsprechend auszuführen.
In einigen Berufsgruppen wie beispielsweise
im Bereich von Film- und Musikproduktion, im
audiovisuellen Bereich sowie auch im Bankensektor sind Befristungen erlaubt.
Befristete Verträge dürfen grundsätzlich maximal zwei Mal verlängert werden und inklusive
der Verlängerungen nicht mehr als 24 Monate
andauern. Ausnahmen hiervon existieren zum
Beispiel bei Lehr- und Forschungspersonal.
Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses
sind im befristeten Arbeitsvertrag festzuhalten.
Mangels einer vertraglichen Angabe bezüglich
des Endes des Arbeitsverhältnisses ist die
Dauer der Probezeit
2 Wochen
3 Wochen
4 Wochen
2 Monate
3 Monate
Kündigungsfrist
Minimum
3 Tage
4 Tage
15 Tage
15 Tage
(Maximum f. unqualifizierte AN)
4 Monate
5 Monate
6 Monate
16 Tage
20 Tage
24 Tage
Bei einem Bruttomonatslohn > 536
EUR (Index 100) 4.154,91 EUR
7 Monate
8- 12 Monate
28 Tage
1 Monat
Während der ersten zwei Wochen der Probezeit kann nicht gekündigt werden, außer es
handelt sich um eine fristlose Kündigung. Die
Kündigungsfrist beträgt während der Probezeit
maximal einen Monat, sofern die Probezeit
über 12 Monate läuft. Bei einer Probezeit von
sechs Monaten liegt die Kündigungsfrist bei 24
Kalendertagen. Bei unqualifizierten Mitarbeitern mit einer Probezeit von maximal drei Monaten darf die Kündigungsfrist 15 Kalendertage nicht überschreiten. Bei Krankheit des
Arbeitnehmers während der Probezeit kann
Befristung hinfällig.
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die Probezeit um die Krankheitstage bis auf
Inspection du Travail et des Mines (ITM,
maximal einen Monat verlängert werden.
www.itm.lu) unter Aufführung entsprechender
Begründungen einzureichen.
Die Probezeit kann nicht im Sinne einer Erneuerung wiederholt werden. Kommt es nicht
Die gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeit be-
im Laufe der Probezeit zur Kündigung, geht
trägt elf Stunden (ununterbrochen) pro Tag
der Vertrag nach Ablauf der Probezeit in einen
und 44 Stunden (ununterbrochen) pro Woche.
unbefristeten Vertrag über.
Tarifvertragliche Regelungen können günstigere Konditionen für die Arbeitnehmer festlegen.
Ein Kündigungsvorgespräch oder die Nennung
eines Kündigungsgrundes auf Anfrage des
Arbeitnehmers sind nicht erforderlich. Anders
als in Deutschland muss im Großherzogtum
bei einer Kündigung während der Probezeit die
Kündigungsfrist noch in der Probezeit liegen.
Ansonsten geht das Probearbeitsverhältnis in
ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über, was
zur Verlängerung der Kündigungsfrist sowie
zur Notwendigkeit, auf Anfrage des Arbeitnehmers den Kündigungsgrund darzulegen,
führt.
3.4 Arbeitszeit, Überstunden und Sonntagsarbeit
Bei Aufstellung eines Arbeitsorganisationsplans und unter Einbezug des Betriebsrats ist
eine Flexibilisierung der Arbeitszeiten im Rahmen einer sog. Referenzperiode möglich. Die
Höchstgrenze von zehn Arbeitsstunden pro
Tag und 48 Stunden pro Woche darf jedoch
nicht überschritten werden. Auch dürfen Unternehmen auf Gleitzeitmodelle zurückgreifen
unter der Voraussetzung, dass die Höchstarbeitszeiten von 10 Stunden pro Tag und
48 Stunden pro Woche nicht überschritten
werden.
Überstunden sind zu kompensieren entweder
vorzugsweise durch 1,5 Stunden bezahlte
Ruhezeit pro Überstunde oder einen Zuschlag
Die allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen
zur Arbeitszeit sind geregelt in Art. L.211-1 bis
Art. L.211-36, Code du Travail. Gesetzliche
Regelungen zur Ruhezeit für Arbeitnehmer
finden sich in Art. L.231-1 bis L.231-13, Code
du Travail.
Die Arbeitszeit beträgt in Luxemburg 40 Stunden pro Woche und acht Stunden pro Tag. Die
Höchstarbeitszeit ist auf zehn Stunden am Tag
und 48 Stunden pro Woche festgelegt. Überstunden bedürfen zwingend einer vorherigen
Erlaubnis des Arbeits- und Beschäftigungsministeriums. Der Antrag auf Genehmigung von
in Höhe von 40 % zzgl. zum normalen Gehalt
(einige Tarifverträge sehen einen Zuschlag
von 50 % vor).
Im Falle von Sonntagsarbeit sieht der luxemburgische Gesetzgeber einen Aufschlag in
Höhe von 70 % vor zzgl. der Entlohnung für
die tatsächlich gearbeitete Zeit (normales Gehalt) oder ersatzweise 70 % Aufschlag und
einen Ruhetag.
Die Antragsformulare für die Genehmigung
von Überstunden und Sonntagsarbeit sind im
Internet abrufbar unter www.itm.lu (Pfad: formulaires> durée de travail).
Überstunden oder Sonntagsarbeit ist bei der
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nehmers 25 Arbeitstage pro Jahr. Der An-
3.5 Der gesetzliche Mindestlohn
spruch entsteht nach dreimonatiger ununterWie viele andere EU Länder verfügt auch das
Großherzogtum über einen gesetzlichen Mindestlohn. Die allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen zum Mindestlohn sind geregelt in
Art. L.222-1 bis Art. L.222-10, Code du Travail.
Tarifverträge können abweichende Bestimmungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten. Der gesetzliche Mindestlohn gilt für alle
Arbeitnehmer, die im Rahmen eines Arbeitsvertrages bei einem Arbeitgeber beschäftigt
sind. Der Mindestlohn ist gestaffelt nach Alter
und Qualifizierung der Arbeitnehmer.
Seit dem 1. Oktober 2013 beträgt der Mindestlohn für volljährige unqualifizierte Arbeitnehmer
im
Großherzogtum
monatlich
mindestens
1.921,03 EUR bzw. mindestens 11,10 EUR pro
Stunde. Für volljährige qualifizierte Arbeitnehmer liegt der Mindestlohn bei 2.305,23 EUR im
Monat bzw. bei einem Stundenlohn von
13,32 EUR. Die Anpassung der Mindestlöhne
findet in Luxemburg regelmäßig, meist im Jah-
brochener Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber. Verweigert werden kann der Urlaub
bei unberechtigter Abwesenheit von mehr als
zehn Prozent der Arbeitszeit. Der Urlaub wird
auf Wunsch des Arbeitnehmers festgesetzt
unter Berücksichtigung der Dienstverhältnisse
und in Absprache mit den anderen Arbeitnehmern. Der Urlaub muss während des Kalenderjahres genommen werden und kann ausnahmsweise bis zum 31. März des Folgejahres
übertragen werden. Erkrankt der Arbeitnehmer
während des Erholungsurlaubs, werden diese
Krankheitstage nicht als Urlaubstage betrachtet unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer ein ärztliches Attest beibringt.
Der Mutterschaftsurlaub setzt sich aus acht
Wochen Urlaub vor und acht Wochen Urlaub
nach der Entbindung zusammen. Bei Mehrlingsgeburten, Frühgeburten und stillenden
Mütter verlängert sich der Mutterschaftsurlaub
auf zwölf Wochen nach der Geburt.
resrhythmus statt. Die Anpassungen werden
im Internet veröffentlicht unter: www.itm.lu
Urlaub aus familiären Gründen sieht der Ge-
(Pfad: droit du travail > salaire social).
setzgeber vor, wenn ein Kind (unter 15 Jahren)
des Arbeitnehmers schwer erkrankt ist bzw.
3.6 Der bezahlte Urlaub
nach einem Unfall oder auf Grund anderer
Ursachen die Anwesenheit eines Elternteils
Die allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen
erforderlich ist. Der Urlaub aus familiären
zum bezahlten Jahresurlaub sind geregelt in
Gründen beträgt pro Jahr und Kind zwei Tage.
Art. L.233-1 bis Art. L.233-20. Die diversen
Auch
Sonderurlaube sind geregelt in Art. L.234-1 bis
nehmern einen außerordentlichen Urlaub für
Art. Art. L.234-77, Code du Travail. Tarifver-
persönliche Angelegenheiten: Heirat des Ar-
träge können abweichende Bestimmungen
beitnehmers: sechs Tage; Sterbefall eines
zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.
Familienteils ersten Grades (Eltern, Schwie-
bewilligt
gereltern,
Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt in
Luxemburg unabhängig vom Alter des Arbeit-
der
Kinder,
Gesetzgeber
Schwiegersohn
Arbeit-
oder-
Schwiegertochter): drei Tage; Geburt eines
Kindes, Heirat eines Kindes, Umzug, Adoption
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eines Kindes unter 16 Jahren: zwei Tage; Ein-
Form einer Entschädigungszahlung kompen-
zug in den Militärdienst oder Sterbefall eines
siert werden.
Familienteils zweiten Grades (Großeltern, Enkel, Geschwister, Schwager bzw. Schwägerin):
ein Tag.
Zudem sieht der luxemburgische Gesetzgeber
diverse Sonderurlaube vor.
Der Aufschlag für Feiertagsarbeit beträgt
100 % zzgl. der Entlohnung für die tatsächlich
gearbeitete Zeit (normales Gehalt). Fällt der
Feiertag auf einen normalen Arbeitstag, kommt
noch die normale Vergütung hinzu, die der
Arbeitnehmer an diesem freien Tag ohnehin
3.7 Die gesetzlichen Feiertage und Arbeit
bezogen hätte.
an Feiertagen
Die gesetzlichen Bestimmungen zu Feiertagen
3.8 Personalvertretung
sind geregelt in Art. L.232-1 bis Art. L.232-14.
Der luxemburgische Gesetzgeber hat die folgenden gesetzlichen Feiertage festgelegt:
Die gesetzlichen Bestimmungen zur Personalvertretung in Luxemburg sind geregelt in
Art. L.411-1 bis Art. L.454-11, Code du Travail.

Neujahr

Ostermontag

1. Mai

Christi Himmelfahrt

Pfingstmontag
Unternehmen aus den Bereichen Industrie,

23. Juni (Nationalfeiertag)
Handel und Handwerk, die im Laufe der letzten

Maria Himmelfahrt (15. August)
drei Jahre mindestens 150 Mitarbeiter be-

Allerheiligen (1. November)
schäftigt haben, sind verpflichtet, einen ge-

erster und zweiter Weihnachtstag (25. und
mischten Betriebsrat (comité mixte) zu bestel-
26. Dezember)
len.
Unternehmen mit 15 Mitarbeitern und mehr
sind verpflichtet, einen Personalrat (délégués
du personnel) zu bestellen.
Fällt ein gesetzlicher Feiertag auf einen Sonntag, hat der Arbeitnehmer das Recht innerhalb
der nächsten drei Monate einen Tag frei zu
nehmen. Gleiches gilt für den Fall, wenn ein
gesetzlicher Feiertag auf einen Wochentag
fällt, an dem laut den Bestimmungen des Arbeitsvertrages nicht gearbeitet werden muss.
3.9 Die ordentliche Kündigung
Die ordentliche Kündigung ist geregelt in den
Artikeln L.124-1 bis L.124-9, sowie Art. L.12411 bis Art. L.124-12, Code du Travail. Der
Aufhebungsvertrag ist geregelt in Art. L. 12413, Code du Travail.
Fällt ein gesetzlicher Feiertag oder ein Ersatzfeiertag auf einen Wochentag, an dem der
Unbefristete Arbeitsverträge können jederzeit
Arbeitnehmer laut Arbeitsvertrag nur vier
auf Veranlassung einer der beiden Vertrags-
Stunden zu arbeiten gehabt hätte, hat der Ar-
parteien unter Berücksichtigung einer Kündi-
beitnehmer Anspruch auf einen halben Tag
gungsfrist im Wege der ordentlichen Kündi-
Urlaub. Der Urlaubsanspruch kann ggf. auch in
gung beendet werden.
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Kündigungsgründe sind entweder wirtschaftli-
Datum, Uhrzeit und Ort des Vorgesprächs
cher oder persönlicher Natur. Eine Vermen-
müssen dem Arbeitnehmer unter Einhaltung
gung ist unzulässig. Die Gründe müssen echt
von Fristen per Einschreiben zugesandt wer-
und ernsthaft sein.
den. Der Ablauf des Gesprächs und die darauf
Kündigungsgründe für eine ordentliche Kündi-
folgende Kündigung unterliegen Formvorschrif-
gung aus persönlichem Grund sind beispiels-
ten. Die im Kündigungsvorgespräch genannten
weise Leistungsmängel und Leistungsverwei-
Gründe müssen deckungsgleich sein mit den
gerung, Verspätungen oder Fehlzeiten sowie
Gründen, die in dem ggf. im Nachgang zum
auch lange Fehlzeiten aufgrund von Krankheit.
Kündigungsschreiben vom Arbeitnehmer an-
Betriebe, die regelmäßig mindestens 15 Mitar-
geforderten Begründungsschreiben aufgeführt
beiter beschäftigen, müssen Kündigungen aus
werden. Der Arbeitnehmer darf sich von einer
wirtschaftlichen Gründen dem Comité de Con-
Person aus dem Unternehmen (z. B. Perso-
joncture melden. Bei Kündigungen aus wirt-
nalvertretung) begleiten lassen. Die Inspection
schaftlichem Grund von mehr als 7 Mitarbei-
du Travail et des Mines (ITM, Arbeitsinspekti-
tern innerhalb von 30 Tagen bzw. mehr als 15
on, www.itm.lu) ist über das stattgefundene
Mitarbeitern in 90 Tagen ist ein Sozialplan
Kündigungsvorgespräch in Kenntnis zu setzen.
aufzustellen.
Die Kündigung darf frühestens am Tag nach
der Unterredung und muss spätestens acht
Die ordentliche Kündigung muss per Einschreiben zugestellt oder persönlich gegen
Tage nach der Unterredung dem Arbeitnehmer
per Einschreiben zugestellt werden.
Empfangsbestätigung übergeben werden. Im
Kündi-
Erfolgt die Kündigung nach dem 14. eines
gungsgrund nicht angegeben zu werden, son-
Monats, beginnt die Kündigungsfrist am ersten
dern lediglich die Dauer sowie Beginn und
Tag des Folgemonats. Andernfalls läuft die
Ende der Kündigungsfrist. Die Gründe für die
Kündigungsfrist ab dem 15. des Folgemonats.
Kündigung kann der Arbeitnehmer binnen
Maßgeblich für den Beginn der Kündigungsfrist
einer Frist von einem Monat ab Zustellung der
ist laut Gesetz der Tag der Zustellung und
Kündigung per Einschreiben beim Arbeitgeber
nicht der Tag des Zugangs der Kündigung. Um
erfragen. Der Arbeitgeber verfügt wiederum
sicher zu gehen, sollte ein Tag nach der Ab-
über eine Frist von einem Monat, um die Kün-
sendung eingeplant werden, da es hierzu un-
digungsgründe hinreichend detailliert darzule-
terschiedliche Rechtsprechung gibt.
Kündigungsschreiben
braucht
der
gen und dem Arbeitnehmer per Einschreiben
zuzusenden.
Unternehmen mit mindestens 150 Angestellten
sowie auch Banken und Versicherungen sind
gesetzlich verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer
im Vorfeld der Kündigung ein Kündigungsvorgespräch zu führen. Dies gilt auch für Kündigungen aus wichtigem Grund (siehe 2.10).
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Die Kündigungsfristen sehen wie folgt aus:
Dienstalter
<5
Jahre
5-10
Jahre
10-15
Jahre
15-20
Jahre
20-25
Jahre
20-30
Jahre
>30
Jahre
Auflösung
d. AG
Arb./
Ang.
2
Monate
4
Monate
6
Monate
6
Monate
6
Monate
6
Monate
6
Monate
Auflösung
d AN
Arb./
Ang.
1
Monat
2
Monate
3
Monate
3
Monate
3
Monate
3
Monate
3
Monate
Abfindung
Arb.
Ang.
--
--
1
Monat
1
Monat
2
Monate
3
Monate
3
Monate
3
Monate
3
Monate
2
Monate
3
Monate
6
Monate
9
Monate
12
Monate
Auflösung
mit
Wahl des AG (<
20 AN)
Arb.
Ang.
2
Monate
5
Monate
8
Monate
9
Monate
9
Monate
9
Monate
9
Monate
2
Monate
5
Monate
8
Monate
9
Monate
12
Monate
15
Monate
18
Monate
3.10 Die fristlose Kündigung
Die fristlose Kündigung ist geregelt in Art.
L.124-10, Code du Travail. Das Arbeitsverhältnis kann aus wichtigem Grund (fristlose Kündigung) ohne Berücksichtigung einer Kündigungsfrist (CDI, unbefristete Verträge) oder vor
Ablauf der Vertragslaufzeit (CDD, befristete
Verträge) beendet werden. Bei der Kündigung
aus wichtigem Grund erlischt der Anspruch auf
eine Abfindung.
Als wichtiger Grund wird jedes schwerwiegende Fehlverhalten definiert, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unmittelbar und
Für den Arbeitnehmer ist die Kündigungsfrist
unwiderruflich unmöglich macht.
immer nur halb so lang wie für den ArbeitgeUnternehmen mit mindestens 150 Angestellten
ber.
sowie auch Banken und Versicherungen sind
Der Arbeitnehmer hat zudem im Falle einer
gesetzlich verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer
ordentlichen Kündigung ab einer Betriebszuge-
auch im Vorfeld der fristlosen Kündigung ein
hörigkeit von über fünf Jahren Anspruch auf
Kündigungsvorgespräch zu führen. Datum,
eine Abfindung, die gestaffelt ist nach der Hö-
Uhrzeit und Ort des Vorgesprächs müssen
he der beim Arbeitgeber geleisteten Dienstjah-
dem Arbeitnehmer unter Einhaltung von Fris-
re (Betriebszugehörigkeit). Für Arbeitgeber mit
ten per Einschreiben zugesandt werden. Der
weniger als 20 Angestellten besteht die Mög-
Ablauf des Gesprächs und die darauf folgende
lichkeit, die Zahlung der Abfindung durch eine
Kündigung unterliegen Formvorschriften. Die
Verlängerung der Kündigungsfrist zu kompen-
im Kündigungsvorgespräch genannten Gründe
sieren.
müssen deckungsgleich sein mit den im Kündigungsschreiben aufgeführten Gründen.
Während der Kündigungsfrist stehen dem Arbeitnehmer maximal sechs Werktage Urlaub
Die fristlose Kündigung muss dem Arbeitneh-
zur Suche eines neuen Arbeitsplatzes zur Ver-
mer entweder per Einschreiben zugestellt oder
fügung. Dies gilt jedoch nur, wenn sich der
persönlich gegen Empfangsbestätigung über-
Arbeitnehmer beim Arbeitsamt als Arbeitssu-
geben werden. Im Kündigungsschreiben müs-
chender hat registrieren lassen und den
sen das dem Arbeitnehmer vorgeworfene
Nachweis erbringen kann, dass an frei ge-
Fehlverhalten sowie die sich daraus ergebe-
nommenen
nen Umstände, die zu der fristlosen Kündigung
Tagen
stattgefunden haben.
Vorstellungsgespräche
geführt haben, substantiiert dargelegt werden.
Ein Nachschieben von Gründen oder Nachbessern ist nicht zulässig. Ebenso ist eine
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23
fristlose Kündigung in Verbindung mit einer
http://vosdroits.service-public.fr
ersatzweise ordentlichen Kündigung in Lu-
www.travail.gouv.fr.
xemburg nicht möglich. Für die Formulierung
des Kündigungsschreibens ist fachkundige
Luxemburg:
Unterstützung dringend ratsam.
www.legilux.public.lu
Grundsätzlich muss die Kündigung aus wichti-
www.itm.lu
gem Grund binnen einer Frist von einem Mo-
www.guichet.lu
nat ab dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber
www.csl.lu
Kenntnis von dem Fehlverhalten des Arbeitnehmers genommen hat, ausgesprochen werden. In Fällen, in denen ein Kündigungsvorgespräch geführt werden muss, ist das Kündigungsprocedere mit der Zustellung der Einladung zum Kündigungsvorgespräch binnen
eines Monats nach Kenntnis des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers einzuleiten. Der Arbeitgeber hat das Recht, eine vorübergehende
Suspendierung des Arbeitnehmers mit sofortiger Wirkung formlos auszusprechen. Bis zur
Zustellung der Kündigung hat der Arbeitnehmer im Falle einer Suspendierung das Recht
auf Lohnfortzahlung.
4. Informationen zum Arbeitsrecht in Belgien, Frankreich und Luxemburg im Internet:
Belgien:
www.belgielex.be
www.ejustice.just.fgov.be/loi/loi.htm
www.belgium.be,
www.moniteur.be
www.emploi.belgique.be.
www.droitbelge.be
Frankreich:
www.legifrance.gouv.fr
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Schriftformerfordernis
Belgien
Frankreich
Luxemburg
Nein
Nein
Ja
Ausnahme: befristete
Verträge
Ausnahme: befristete
Verträge sowie Vereinbarung einer Probezeit;
Wird der Arbeitsvertrag
schriftlich niedergelegt, ist
französische Sprache
Pflicht, für Ausländer
zusätzlich Übersetzung.
Befristung von
Arbeitsverträgen
Höchstens vier Verlängerungen, sofern Einzelvertragsdauer 3 Monate
nicht unterschreitet und
Gesamtvertragsdauer bei
maximal 24 Monaten
liegt.
Eine Verlängerung und
Laufzeit insgesamt über
maximal 18 Monate bzw.
ausnahmsweise über 24
Monate;
Zwei Verlängerungen und
Laufzeit über maximal 24
Monate;
Befristung muss begründet werden.
Befristung muss begründet werden.
Ausnahmen in gewissen
Branchen;
Ausnahmen in gewissen
Branchen:
Befristung muss begründet werden.
Wochenarbeitszeit
38 Stunden
35 Stunden
40 Stunden
Überstunden
Maximal:
Maximal:
Maximal:
11 Stunden pro Tag,
50 Stunden pro Woche
10 Stunden pro Tag,
48 Stunden pro Woche,
Jahreshöchstmaß: 180
Stunden
10 Stunden pro Tag,
48 Stunden pro Woche
Jahresurlaub
20 Tage
25 Tage
25 Tage
Mindestlohn
1.501,82 EUR
1.445,38 EUR
2.305,23 EUR
Tarifverträge können
abweichende Bestimmungen zugunsten des
Arbeitnehmers enthalten.
Tarifverträge können
abweichende Bestimmungen zugunsten des
Arbeitnehmers enthalten.
Keine Probezeit
Probezeit kann vereinbart
werden.
Die Probezeit beträgt inkl.
Probezeit
Ausnahme:
Arbeitsverträge mit Stu-
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(qualifizierte Arbeitnehmer)
1.921.03
(unqualifizierte Arbeitnehmer)
Tarifverträge können
abweichende Bestimmungen zugunsten des
Arbeitnehmers enthalten.
Probezeit kann vereinbart
werden.
Maximal 3 Monate für
25
Kündigung während der
Probezeit
Kündigungsfristen
während der Probezeit
denten (Probezeit 3 Tage) sowie im Bereich
Zeitarbeit und Arbeitnehmerüberlassung
(Probezeit: 3 Tage bzw.
wahlweise Wegfall oder
Verlängerung).
Verlängerung für Arbeiter
maximal vier Monate, für
Mitarbeiter mit einem
mittleren Berufsabschluss
(agents de maîtrise, techniciens) maximal sechs
Monate und für Führungskräfte (cadres) maximal acht Monate.
unqualifizierte Mitarbeiter
und 6 Monate für qualifizierte Mitarbeiter. Bei
Mitarbeitern mit Gehalt
über 4.154,91 EUR kann
die Probezeit 12 Monate
betragen.
Kein Kündigungsgrund
erforderlich außer bei
fristloser Kündigung;
Kein Kündigungsgrund
erforderlich außer bei
fristloser Kündigung;
Kein Kündigungsgrund
erforderlich außer bei
fristloser Kündigung;
Kein Kündigungsvorgespräch erforderlich.
Kein Kündigungsvorgespräch erforderlich.
Kein Kündigungsvorgespräch erforderlich.
Es muss keine Abfindung
gezahlt werden.
Es muss keine Abfindung
gezahlt werden.
Es muss keine Abfindung
gezahlt werden.
//
Beschäftigungsdauer:
In den ersten zwei Wochen der Probezeit darf
nicht ordentlich sondern
nur fristlos gekündigt
werden.
unter 8 Tage: 24 Stunden,
zwischen 8 Tagen und
einem Monat: 48 Stunden,
über einen Monat: zwei
Wochen,
über drei Monate: ein
Monat.
Probezeit 3 Monate: 15
Kalendertage,
Probezeit 6 Monate: 24
Kalendertage
Probezeit 12 Monate:
ein Monat.
Zustellung der
Kündigung durch den
Arbeitgeber
(ordentlich, fristlos)
Per Einschreiben oder
Zustellung durch einen
Gerichtsvollzieher
Per Einschreiben mit
Rückschein
Per Einschreiben oder
Übergabe mit Empfangsbestätigung des Arbeitnehmers
Kündigungsvorgespräch
(ordentliche, fristlose
Kündigung)
//
Kündigungsvorgespräch
für alle Unternehmen
vorgeschrieben.
Kündigungsvorgespräch
für Unternehmen mit
mehr als 150 Mitarbeitern
sowie Banken und Versicherungen vorgeschrieben.
Die Einladung zum Kündigungsvorgespräch unterliegt Fristen.
Im Laufe des Kündigungsvorgespräches darf
noch keine Kündigung
ausgesprochen werden,
sondern erst im Nachgang zu dem Gespräch
nach Ablauf von mindestens drei Werktagen.
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Die Einladung zum Kündigungsvorgespräch unterliegt Fristen.
Im Laufe des Kündigungsvorgesprächs darf
noch keine Kündigung
ausgesprochen werden.
Die Kündigung darf frühestens am Tag nach der
Unterredung und muss
spätestens acht Tage
26
nach der Unterredung
dem Arbeitnehmer per
Einschreiben zugestellt
werden.
Ordentliche Kündigung:
Kündigungsgründe
Die Gründe müssen tatsächlich und ernsthaft
sein.
Die Gründe müssen tatsächlich und ernsthaft
sein.
Die Gründe müssen tatsächlich und ernsthaft
sein.
Gekündigt werden kann
aus persönlichen oder
aus wirtschaftlichen
Gründen.
Gekündigt werden kann
aus persönlichen oder
aus wirtschaftlichen
Gründen.
Gekündigt werden kann
aus persönlichen oder
aus wirtschaftlichen
Gründen.
Bei Kollektiventlassungen
muss der Personalrat
bzw. der Betriebsrat miteingebunden werden.
Bei Kündigungen aus
wirtschaftlichem Grund
von mehr als 7 Mitarbeitern innerhalb von 30
Tagen bzw. mehr als 15
Mitarbeitern in 90 Tagen
ist ein Sozialplan aufzustellen.
Bei Wiedereinstellungen
muss der aus wirtschaftlichen Gründen entlassene
Arbeitnehmer bevorzugt
berücksichtigt werden.
Ordentliche Kündigung:
Inhalt Kündigungsschreiben
Im Kündigungsschreiben
muss nur auf Dauer,
Beginn und Ende der
Kündigungsfrist hingewiesen werden.
Die Kündigungsgründe
muss der Arbeitsgeber
nur im Falle eines Arbeitsgerichtsverfahrens
angeben.
Ordentliche Kündigung:
Abgangsentschädigung
Ein Anspruch auf Abgangsentschädigung
entsteht, wenn grundlos
gekündigt wird.
Kündigungsgrund muss
im Kündigungsschreiben
bereits substantiiert dargelegt werden.
Es dürfen keine weiteren
Gründe, die nicht bereits
im Kündigungsvorgespräch besprochen wurden, hinzugefügt werden.
Weitere Inhalte des Kündigungsschreibens: Dauer, Beginn und Ende der
Kündigungsfrist. Bei Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen muss der
Arbeitgeber den Arbeitnehmer über Unterstützungsmaßnahmen zur
Arbeitssuche informieren.
Im Kündigungsschreiben
muss nur auf Dauer, Beginn und Ende der Kündigungsfrist hingewiesen
werden.
Den Kündigungsgrund
kann der Arbeitnehmer
binnen eines Monats
nach Zugang der Kündigung per Einschreiben
anfragen.
Es dürfen keine weiteren
Gründe, die nicht bereits
im Kündigungsvorgespräch besprochen wurden, hinzugefügt werden.
Ab einem Jahr Betriebszugehörigkeit hat der
Arbeitnehmer bei einer
ordentlichen Kündigung
Anspruch auf eine Abgangsentschädigung.
Ab fünf Jahren Betriebszugehörigkeit hat der
Arbeitnehmer bei einer
ordentlichen Kündigung
Anspruch auf eine Abgangsentschädigung.
Die Höhe der Abgangsentschädigung bemisst
sich in Anlehnung an die
Betriebszugehörigkeit.
Die Höhe der Abgangsentschädigung bemisst
sich in Anlehnung an die
Betriebszugehörigkeit.
Tarifverträge können
Tarifverträge können
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abweichende Bestimmungen zugunsten des
Arbeitnehmers vorsehen.
abweichende Bestimmungen zugunsten des
Arbeitnehmers vorsehen.
Ordentliche Kündigung:
geschützte Personengruppen
Krankheit
Schwangerschaft
Elternurlaub
Personalvertretung
Krankheit
Schwangerschaft
Elternurlaub
Personalvertretung
Krankheit
Schwangerschaft
Elternurlaub
Personalrat
Gemischter Betriebsrat
Whistleblower
Fristlose Kündigung:
Kündigungsgründe
Schwerwiegendes Fehlverhalten, dass die Zusammenarbeit umgehend
und unwiderruflich unmöglich macht.
Schwerwiegendes Fehlverhalten, dass die Zusammenarbeit umgehend
und unwiderruflich unmöglich macht.
Schwerwiegendes Fehlverhalten, dass die Zusammenarbeit umgehend
und unwiderruflich unmöglich macht.
Kündigungsgründe siehe
Rechtsprechung.
Kündigungsgründe siehe
Rechtsprechung.
Kündigungsgründe siehe
Rechtsprechung.
Fristlose Kündigung:
Einhaltung von Fristen
Die fristlose Kündigung
muss drei Tage nach
Feststellung des schwerwiegenden Fehlverhaltens ausgesprochen werden.
Das Kündigungsprocedere hat unmittelbar nach
Feststellung des schwerwiegenden Fehlverhaltens eingeleitet zu werden.
Das Kündigungsprocedere muss spätestens einen
Monat nach Feststellung
des schwerwiegenden
Fehlverhaltens eingeleitet
werden.
Fristlose Kündigung:
Kündigungsschreiben
Im Kündigungsschreiben
muss das dem Arbeitnehmer vorgeworfene
Fehlverhalten sowie die
sich daraus ergebenen
Umstände, die zu der
Kündigung aus wichtigem
Grund geführt haben,
substantiiert dargelegt
werden.
Im Kündigungsschreiben
muss das dem Arbeitnehmer vorgeworfene
Fehlverhalten sowie die
sich daraus ergebenen
Umstände, die zu der
Kündigung aus wichtigem
Grund geführt haben,
substantiiert dargelegt
werden.
Im Kündigungsschreiben
muss das dem Arbeitnehmer vorgeworfene
Fehlverhalten sowie die
sich daraus ergebenen
Umstände, die zu der
Kündigung aus wichtigem
Grund geführt haben,
substantiiert dargelegt
werden.
Fristlose Kündigung:
Freistellung
Arbeitnehmer kann bis
zur Zustellung der fristlosen Kündigung bei Weiterzahlung des Gehalts
freigestellt werden.
Arbeitnehmer kann bis
zur Zustellung der fristlosen Kündigung bei Weiterzahlung des Gehalts
freigestellt werden.
Arbeitnehmer kann bis
zur Zustellung der fristlosen Kündigung bei Weiterzahlung des Gehalts
freigestellt werden.
Fristlose Kündigung:
Geschützte Personengruppen
Krankheit
Krankheit
Krankheit (außer zum
Ende der Probezeit)
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