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Bestandteile des Mindestlohnes, die Folgen von Verstößen und

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06.10.2014
1
Der gesetzliche Mindestlohn
ab 01.01.2015
Referent:
Christian Rothfuß
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
06.10.2014
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Inhaltsverzeichnis
I.
Überblick
II.
Anwendungsbereich
III. mindestlohnwirksame Leistungen
IV. Pflichten des Arbeitgebers und Sanktionen
V.
Reaktionsmöglichkeiten
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1.
I.
Überblick
Grundlegendes
-
Mindestlohngesetz (MiLoG) ist Bestandteil des
„Tarifautonomiestärkungsgesetzes“
-
Wille des Gesetzgebers/Gesetzesbegründung:
-
Schutz der AN vor generell unangemessenen
Niedrigstlöhnen
-
Verhinderung eines Lohnunterbietungswettbewerbes
-
Garantie existenzsichernder Arbeitsentgelte
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2.
I.
Überblick
Grundsatz
Anspruch (grundsätzlich) jedes Arbeitnehmers auf
Mindestentgelt i. H. v. 8,50 € brutto je Arbeitszeitstunde
Verstoß: § 612 BGB – übliche Vergütung geschuldet
z. B. fachlich + räumlich einschlägiger TV
MiLoG subsidiär gegenüber anderen
Mindestlohnvorgaben:
Branchenmindestlöhne dürfen gesetzlichen
Mindestlohn nicht unterschreiten, höhere
Mindestlöhne bleiben unberührt
Achtung: Sittenwidrigkeitsrechtsprechung bleibt bestehen
2/3 Tariflohn darf nicht unterschritten werden,
selbst wenn Betrag über 8,50 €/ Stunden
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3.
zukünftige Änderungen
Mindestlohnkommission (§§ 1, 4 MiLoG):
I.
Überblick
-
Vorsitzender, jeweils drei Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter sowie zwei von Arbeitgeber- bzw.
Arbeitnehmerseite vorgeschlagene beratende
Wissenschaftler
-
beschließt alle 2 Jahre, erstmals bis 30.06.2016 mit
Wirkung zum 01.01.2017, über Änderungen
-
Bundesregierung kann vorgeschlagene Änderung für
alle Arbeitnehmer durch Rechtsverordnung
verbindlich machen
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1. Grundsatz
-
II.
Anwendungsbereich
gilt nur für Arbeitnehmer (§ 1 MiLoG)
aber für alle, auch wenn tatsächlich gezahlter Lohn
deutlich über 8,50 €/h brutto liegt, müssen
Vorschriften MiLoG beachtet werden!
-
gilt nach der Entsenderichtlinie auch für
ausländische Diensterbringer
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2. Ausnahmen
II.
Anwendungsbereich
-
Auszubildende und „andere Vertragsverhältnisse“
i. S. d. § 26 BBiG mit Anspruch auf „angemessene
Vergütung“ (§ 22 MiLoG)
-
Personen unter 18 Jahren ohne abgeschlossene
Berufsausbildung (§ 22 MiLoG)
-
„Saisonarbeit“ wie z.B. Erntehelfer:
- zwar keine Ausnahmeregelung,
aber: auf vier Jahre befristet wird Höchstdauer
kurzfristiger Beschäftigung auf drei statt
zwei Monate ausgeweitet
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2. Ausnahmen
-
II.
Anwendungsbereich
ehrenamtlich Tätige
Ausnahmetatbestand (§ 22 MiLoG) eng auszulegen:
öffentliches Amt; Amtsträger privater, meist
gemeinnütziger, Organisation; im Gesundheitswesen
bzw. in der Wohlfahrtspflege Tätige; dem
Gesamteindruck nach „bürgerschaftliches
Engagement“
darf nicht wie Arbeitnehmer weisungsgebunden sein,
sondern muss selbstständig und regelmäßig unentgeltlich, allenfalls mit Aufwandsentschädigung,
tätig werden
ohne Einschränkung ausgenommen: freiwillige Dienste
(soziales Jahr, Freiwilligendienst usw.)
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2. Ausnahmen
-
II.
Anwendungsbereich
Praktikanten - recht komplizierte Sonderregelung
(§ 22 MiLoG):
Praktikanten gelten grds. als Arbeitnehmer und erhalten
damit Mindestlohn, es sei denn, dass sie unter § 22 Abs. 1
MiLoG fallen und
1. ein Praktikum verpflichtend im Rahmen einer Schul-,
Ausbildungs- oder Studienordnung leisten,
2. ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung
für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines
Studiums leisten,
3. ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu
einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn
nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit
demselben Ausbildenden bestanden hat oder
4. an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a des Dritten
Buches Sozialgesetzbuch teilnehmen.
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2. Ausnahmen
-
II.
Anwendungsbereich
Langzeitarbeitslose (§ 22 MiLoG)
- wenn vor Aufnahme der Tätigkeit min. 1 Jahr
arbeitslos
- erst nach sechs Monaten im Arbeitsverhältnis
Anspruch auf den Mindestlohn
Ob dies auch für Personen gilt, die im Ausland
langzeitarbeitslos waren, bleibt abzuwarten. Dagegen spricht, dass § 22 Abs. 4 S. 1 MiLoG ausdrücklich verlangt, dass die Person langzeitarbeitslos i. S. d. § 18 Abs. 1 SGB III gewesen sein
muss. Die Person muss daher dem deutschen
Arbeitsmarkt zur Verfügung gestanden haben.
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2. Ausnahmen
- weitere Beispiele
II.
Anwendungsbereich
Rentner
-
erfasst
Werkstudenten
-
erfasst
„Generation Praktikum“-
erfasst
Volontäre
nicht erfasst nach
Gesetzesbegründung
-
unklar weshalb, eigentlich nur, wenn
Praktikum i. S. v. § 22 Abs. 1 MiLoG,
da dann ausgenommen
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3. Übergangsregelungen
a) § 24 MiLoG: Tarifverträge
II.
Anwendungsbereich
Bis zum 31.12.2017 gehen abweichende Regelungen
eines „repräsentativen“ Tarifvertrages dem gesetzlichen Mindestlohn vor, wenn
-
TV allgemeinverbindlich erklärt (§ 5 TVG)
und
in den Anwendungsbereich des AEntG fällt
oder
-
-
über eine Rechtsverordnung nach § 7 AEntG
für „zwingend“ erklärt ist
und
in den Anwendungsbereich des AEntG fällt
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3. Übergangsregelungen
Auswirkungen:
II.
Anwendungsbereich
-
Diese Ausnahme betrifft die Gebäudereinigung
und Wäschereidienstleistungen im Objektkundengeschäft.
-
Diese Ausnahme betrifft nicht das Friseurhandwerk. Für dieses findet sich zwar ein für
allgemein verbindlich erklärter Lohntarifvertrag,
doch ist dieser nicht in den Geltungsbereich des
AEntG einbezogen (unter 8,50 Euro liegende
Arbeitslöhne werden mit dem 1.1.2015 obsolet).
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3. Übergangsregelungen
II.
Anwendungs
-bereich
b) Zeitungszusteller (= AN, der ausschließlich
periodische Zeitungen und Zeitschriften an
Endkunden zustellt)
besondere Übergangsregelung (§ 24 MiLoG):
ab 01.01.2015 Anspruch auf 75 % des
Mindestlohns (also 6,38 €)
ab 01.01.2016 Anspruch auf 85 % des
Mindestlohns (also 7,23 €)
ab 01.01.2017 2017 8,50 EUR brutto je Zeitstunde
(Grund: eine sofortige Einführung des Mindestlohns in ländlichen und
strukturschwachen Regionen könnte die Zustellung von Zeitungen
beeinträchtigen, was nach Ansicht des Gesetzgebers mit der Pressefreiheit des
Art. GG Artikel 5 GG unvereinbar wäre)
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1. Grundlage
III.
Mindestlohnwirksame Leistungen
Gesetzgeber hat ausdrücklich die Zusammensetzung
des Mindestlohnes und die Anrechenbarkeit von
sonstigen Leistungen nicht geregelt:
Europarecht wird darüber entscheiden, welche
Leistungen des Arbeitgebers mit dem Mindestlohnanspruch des Arbeitnehmers verrechnet
werden dürfen und welche nicht
in Teilbereichen wird derzeit auf bisherige
Grundlagenurteile des EUGH bezüglich
Durchführung und Absicherung Mindestlohnvorgaben zurückgegriffen werden können
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1. Grundlage
bisherige Rechtsprechung des EuGH:
III.
Mindestlohnwirksame Leistungen
zwei Fallgruppen, in denen Zahlungen nicht auf den
Mindestlohn angerechnet werden können, da sie das
bestehende Verhältnis von Leistung und Gegenleistung
verändern:
(1) Zahlungen, die auf Grund zusätzlich erbrachter
Tätigkeit (z. B. Mehrarbeit) geleistet werden, also
nicht Normalleistung vergüten,
(2) Zahlungen, die keine Lohnbestandteile sind, weil
sie einem anderen Zweck dienen (z.B. besondere
Zulagen)
Anrechnung würde den bereits verdienten Lohn
herabsetzen
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1. Grundlage
Gesetzgeber weist in Begründung darauf hin:
III.
Mindestlohnwirksame Leistungen
-
8,50 Euro brutto als angemessene
Arbeitsbedingung pro Zeitstunde
geht davon aus, dass diese Arbeitsbedingungen
im „Normalfall“ und nicht erst unter
besonderen Bedingungen erreicht werden
sollen
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2. Lohnarten
Stücklohn zulässig?
III.
Mindestlohnwirksame Leistungen
Grds.: Arbeitnehmer muss Mindestlohn je Arbeitsstunde
bleiben
wohl grundsätzlich weiterhin wirksam, solange
Mindestlohn erreicht wird und zum Fälligkeitszeitpunkt ausgezahlt wird
Grund: Gesetzeszweck
Arbeitnehmer soll bei durchschnittlicher Wochenarbeitszeit Monatseinkommen oberhalb der
Pfändungsfreigrenze erzielen
Mindestlohn steht AN dabei für die geschuldete
Arbeitsleistung zu, nicht erst für überdurchschnittliche Leistung
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3. Sonderzahlungen, Gratifikationen
und Provisionen
III.
Mindestlohnwirksame Leistungen
Rechtsprechung des EuGH und BAG zu bisherigen
Anrechnungen wohl anwendbar: nur solche Zahlungen
mindestlohnwirksam (also anrechenbar), die tatsächlich und unwiderruflich zum Fälligkeitszeitpunkt
ausbezahlt wurden
a) Zahlungen unter Vorbehalt:
nicht berücksichtigungsfähig – unabhängig von der
Wirksamkeit des Vorbehalts
damit scheidet Anrechnung jeglicher Sonderzahlungen aus, die erst zu bestimmten Zeitpunkten (etwa: Urlaubsantritt, Jahresende)
ausbezahlt werden (etwa: Einmalzahlungen,
13. Gehalt, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld usw.)
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3. Sonderzahlungen, Gratifikationen
und Provisionen
III.
Mindestlohnwirksame Leistungen
b) Provisionen: abhängig, ob zum Fälligkeitszeitpunkt
tatsächlich und unwiderruflich ausbezahlt
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3. Sonderzahlungen, Gratifikationen
und Provisionen
III.
Mindestlohnwirksame Leistungen
Problem,, wenn
(1) Provisionszahlungen mit zeitlicher Verzögerung
geleistet,
(2) über Zeitabschnitte über einen Monat verrechnet,
(3) Arbeitnehmer nicht erforderliche Provisionen
erwirtschaftet.
Lösungsansatz zu (1) und (2):
Arbeitgeber kann retten: Mindestprovision in notwendiger Höhe garantieren, Verrechnung mit Provisionserträgen in späteren Zeiträumen wohl nur dann
wirksam vereinbar, solange weiterhin Mindestlohn
erreicht
Ergebnis zu (3):
Arbeitgeber haftet auf Mindestlohndifferenz
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3. Sonderzahlungen, Gratifikationen
und Provisionen
c) vermögenswirksame Leistungen
III.
Mindestlohnwirksame Leistungen
grundsätzlich nicht anerkannt: Arbeitnehmer kann
über diese nicht zeitnah verfügen; zudem an eine
bestimmte Anlage- und Verwendungsform gebunden
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4. Zulagen und Zuschläge
- Rechtsprechung des EuGH und BAG zum AEntG:
III.
Mindestlohnwirksame Leistungen
auf die Mindestlohnverpflichtung nur anzurechnen,
wenn sie nach ihrer Zweckbestimmung als
Gegenleistung für diejenige Arbeitsleistung dient,
die Gegenstand der Mindestlohnverpflichtung ist
(sog. „Normalleistung“),
Umgekehrt: Zahlungen wohl nicht berücksichtigt,
wenn sie das Verhältnis zwischen der
„Normalleistung“ des Arbeitnehmers und dem
Arbeitslohn zu dessen Nachteil verändern
-
a.A.: keine Übertragung der Rechtsprechung des
EuGH und BAG zum AEntG, vielmehr: Mindestlohn
als Unterlohngrenze
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4. Zulagen und Zuschläge
III.
Mindestlohnwirksame Leistungen
nach EuGH und BAG nicht anrechenbar:
- Zulagen für quantitative oder qualitative
Mehrarbeit (Überstundenzuschläge, Erschwerniszuschläge),
- Zuschläge für Arbeiten zu besonderen Tageszeiten und an Sonn- und Feiertagen,
- (Wechsel-)Schichtzulagen,
- Zuschläge für Arbeiten unter besonders
beschwerlichen, belastenden oder gefährlichen
Umständen
Hier ist die Rechtsprechung abzuwarten, ob sich
Mindestlohn wirklich (nur) auf „Normalleistung“
beziehen soll
eigentlich soll Mindestlohn nur
sicherstellen, dass bestimmtes Mindestentgelt gewährt wird und nicht wie.
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4. Zulagen und Zuschläge
Lösungsmöglichkeit:
III.
Mindestlohnwirksame Leistungen
entweder Wechselschicht durch entsprechende
Leistungsbeschreibung im Arbeitsvertrag zur
Normalleistung machen oder die Zulage in Zukunft
in den „Grundlohn“ überführen
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5. Sachbezüge
III.
Mindestlohnwirksame Leistungen
Wohnung, Kost, Waren, Dienstleistungen, private KfzNutzung, Job-Ticket, Tankgutschein, Handy-Nutzung,
Restaurantgutscheine etc.:
MiLoG keine ausdrückliche Bestimmung, wonach der
Mindestlohn in Euro auszuzahlen ist
Gesetzesbegründung: „Ein Arbeitsentgelt von 8,50
Euro je Zeitstunde ermöglicht es einem alleinstehenden Vollzeitbeschäftigten, bei durchschnittlicher
Wochenarbeitszeit ein Monatseinkommen oberhalb der
Pfändungsfreigrenze zu erzielen.“
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5. Sachbezüge
III.
Mindestlohnwirksame Leistungen
Der Wert der vereinbarten Sachbezüge oder die
Anrechnung der überlassenen Waren auf das
Arbeitsentgelt darf die Höhe des pfändbaren Teils
des Arbeitsentgelts nicht übersteigen
Vereinbarung von Sachbezügen grundsätzlich
möglich, aber wenig Spielraum.
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6. Trinkgelder
III.
Mindestlohnwirksame Leistungen
Trinkgeld ist ein Geldbetrag, den ein Dritter (Gast)
ohne rechtliche Verpflichtung dem Arbeitnehmer
„zusätzlich“ zu dem vom Arbeitgeber geschuldeten
Arbeitsentgelt zahlt
Trinkgelder sind nicht Bestandteil des allgemeinen
Mindestlohns - werden von einem Dritten zusätzlich
zum Mindestlohn gezahlt
keine Anrechnung möglich
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7. Aufwendungsersatz
nicht anrechenbar: reiner Aufwendungsersatz
III.
Mindestlohnwirksame Leistungen
-
ebenso Zahlungen für Unterkunfts- und
Entsendekosten einschließlich Entsendezulagen, soweit diese tatsächlich angefallen
sind (konkrete Fahrtkosten)
Zahlungen auf tatsächlich entstandene Reise-,
Unterbringungs- und Verpflegungskosten fallen
nicht unter den Mindestlohn
-
Entstehen durch Besonderheit der Tätigkeit
zusätzliche Unterbringungs-, Reise- und
Verpflegungskosten: Zahlungen Arbeitgeber
hierauf nicht auf Mindestlohn anrechenbar
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8. Fälligkeit und Ausnahmen: Arbeitszeitkonten,
Wertguthaben, Entgeltumwandlung
a) Fälligkeit (§ 2 MiLoG)
III.
Mindestlohnwirksame Leistungen
-
Arbeitgeber ist verpflichtet, Mindestlohn für sämtliche
tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden zum vereinbarten Fälligkeitszeitpunkt zu entrichten
-
allerspätestens am letzten Bankarbeitstag (in
Frankfurt a. M.) des Monats fällig, der auf den Monat
folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde
-
in der Praxis nur eingeschränkte Bedeutung, da im
Arbeitsvertrag im Regelfall ein deutlich früherer
Fälligkeitszeitpunkt vereinbart ist bzw. sich ein
solcher aus § 614 BGB ergibt
-
Zahlung verspätet?
Ordnungswidrigkeit
Verzug und bußgeldbewehrte
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8. Fälligkeit und Ausnahmen: Arbeitszeitkonten,
Wertguthaben, Entgeltumwandlung
Ausnahme: Öffnungsklausel für Arbeitszeitkonten (§ 2 MiLoG)
III.
Mindestlohnwirksame Leistungen
Arbeitszeit, die über vertraglich vereinbarte Arbeitszeit
hinausgeht, kann auf schriftlich vereinbartes oder auf
Basis einer Betriebsvereinbarung oder eines TV
eingerichtetes Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden
Voraussetzungen:
-
innerhalb von zwölf Monaten nach monatlicher Erfassung
auszugleichen
-
Gutschriften nicht mehr als maximal 50 % der vertraglich
vereinbarten Arbeitszeit
Beendigung AV: aufgesparte Guthaben spätestens in dem auf
die Beendigung folgenden Kalendermonat auszugleichen, wohl
spätestens zum Monatsende
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8. Fälligkeit und Ausnahmen: Arbeitszeitkonten,
Wertguthaben, Entgeltumwandlung
III.
Mindestlohnwirksame Leistungen
Einschränkungen für Arbeitszeitkonten greifen nicht
für Wertguthabenvereinbarungen nach den §§ 7 b ff.
SGB IV
-
Grund: gute langjährige Erfahrungen des Entsenderechts mit Arbeitszeitkonten in der
Baubranche
-
Notwendigkeit, dass Unternehmen eine hinreichende Möglichkeit zur Flexibilisierung der Arbeitszeit
benötigen
-
andererseits muss verhindert werden, dass der
Arbeitgeber Arbeitszeitkonten zur Umgehung
seiner Mindestlohnverpflichtung nutzt
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8. Fälligkeit und Ausnahmen: Arbeitszeitkonten,
Wertguthaben, Entgeltumwandlung
b) Entgeltumwandlung - Betriebsrente
III.
Mindestlohnwirksame Leistungen
gem. § 1a BetrAVG kann Arbeitnehmer verlangen,
dass von künftigen Entgeltansprüchen maximal
4 % der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in
der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersvorsorge
verwendet werden
nach Willen Gesetzgeber in Gesetzesbegründung
ist Entgeltumwandlung nach dem Betriebsrentengesetz nach wie vor möglich
Gesetzesbegründung: „Vereinbarungen nach § 1a
des Betriebsrentengesetzes sind keine Vereinbarungen, die zu einer Unterschreitung oder Beschränkung des Mindestlohnanspruchs führen.“
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9. Ausschlussfristen, Ausschlussklauseln,
Verzicht und Verwirkung
III.
Mindestlohnwirksame Leistungen
a) Verwirkung des Mindestlohnanspruchs ausgeschlossen
b) Arbeitnehmer kann nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten und nur für Vergangenheit
c) Mindestlohnanspruch kann weder beschränkt noch
ausgeschlossen werden
Ausschlussklauseln unwirksam
Aber: bei Ausschlussfristen, wohl ausnahmsweise geltungserhaltende Reduktion möglich, da mindestlohnwidrige Abreden ausweislich des Gesetzeswortlauts nur „insoweit“ unwirksam sind, als sie den Anspruch auf den Mindestlohn auch tatsächlich beschränken
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1. Dokumentationspflicht (§ 17 MiLoG)
a) Anwendungsbereich
IV.
Pflichten des
Arbeitgebers
und Sanktionen
betrifft geringfügig Beschäftigte (außer in Privathaushalten
gem. § 8a SGB IV) und Beschäftigte in folgenden Branchen:
Baugewerbe,
Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe,
Personenbeförderungsgewerbe,
Speditions-, Transport- und damit verbundenen
Logistikgewerbe,
Schaustellergewerbe,
Unternehmen der Forstwirtschaft,
Gebäudereinigungsgewerbe,
Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von
Messen und Ausstellungen beteiligen,
in der Fleischwirtschaft
Auch für Verleihunternehmen, wenn Arbeitnehmer für
Entleihunternehmen in einem dieser Branchen tätig
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1. Dokumentationspflicht (§ 17 MiLoG)
b) Umfang
IV.
Pflichten des
Arbeitgebers
und Sanktionen
-
-
für jeden Arbeitnehmer (auch wenn Vergütung
höher Mindestlohn!) Beginn, Ende und Dauer
der täglichen Arbeitszeit
spätestens mit Ablauf des siebten auf den Tag
der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages
Pflicht, Aufzeichnungen 2 Jahre aufzubewahren
sind auf Verlangen der zuständigen Prüfbehörde am Ort der Beschäftigung bereitzuhalten
c) praktische Umsetzung
unklar, ob Übertragung auf Arbeitnehmer zulässig
vor Klärung sollte Arbeitgeber Dokumentation
selbst vornehmen
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2. Nachweispflicht
IV.
Pflichten des
Arbeitgebers
und Sanktionen
für Praktikanten Nachweispflicht hinsichtlich der
wesentlichen Vertragsbedingungen in § 2 Abs. 1 a
NachwG eingefügt
Achtung: vor Antritt Praktikum, nicht erst ein Monat
nach Aufnahme der Tätigkeit wie sonst bei
NachwG
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3. Ordnungswidrigkeiten § 21 MiLoG
IV.
Pflichten des
Arbeitgebers
und Sanktionen
Verstöße gegen Bestimmungen MiLoG bußgeldbewehrt:
-
Mindestlohn fahrlässig/vorsätzlich nicht/nicht
rechtzeitig gezahlt
-
als Auftraggeber von Dienst-/ Werkleistungen in
erheblichem Umfang Kenntnis, dass Unternehmer
oder Nachunternehmer Mindestlohn nicht/ nicht
rechtzeitig zahlt
-
Dokumentationspflichten verletzt
Geldbußen bis zu fünfhunderttausend Euro
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4. Generalunternehmerhaftung
IV.
Pflichten des
Arbeitgebers
und Sanktionen
§ 13 MiLoG: entsprechende Anwendbarkeit des § 14
AEntG
Unternehmer, der anderen Unternehmer mit Werk-/
Dienstleistungen beauftragt, haftet wie Bürge, der auf
Einrede der Vorausklage verzichtet hat
-
verschuldensunabhängige Auftraggeberhaftung
Haftung erfasst gesamte Nachunternehmerkette
gesamtschuldnerische Haftung aller
Beteiligten; Wahlrecht der AN
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1. einvernehmlich
V.
Reaktionsmöglichkeiten
Änderungsvertrag – grundsätzlich alle Regelungen
möglich, solange Arbeitnehmer einverstanden ist
z. B.
- Reduzierung Arbeitszeit zur Senkung Gehalt
- Veränderung der Zusammensetzung Gehalt
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2. einseitig
nur Änderungskündigung
V.
Reaktionsmöglichkeiten
weder Arbeitszeit noch Vergütung können einseitig durch
Weisung etc. zu Lasten des Arbeitnehmers abgeändert werden
nur durch Änderungskündigung möglich
z. B. wenn neben Grundgehalt andere Gehaltsbestandteile
gewährt werden, um angemessenes Einkommen zu ermöglichen und dies nach Anhebung Grundgehalt nicht
mehr nötig
ggf. Wegfall Geschäftsgrundlage
Änderungskündigung darstellen
dies kann Grund für
aber: Änderungskündigung bei Arbeitszeit und Gehalt nur
in Ausnahmefällen wirksam
nach derzeitiger Rechtsprechung Änderungskündigung
zur Gehaltsabsenkung regelmäßig nur zur Vermeidung
Insolvenz
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3. bestehender Betriebsrat
Abschluss (neuer) Betriebsvereinbarung
V.
Reaktionsmöglichkeiten
aber: neue BV wiederum nur einvernehmlich mit
Betriebsrat möglich
bei bestehender BV zudem Kündigungsfristen und
Nachwirkung beachten
zudem: Arbeitsvertrag geht vor!
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4. leistungsbedingte Kündigung
V.
Reaktionsmöglichkeiten
Bsp.: Arbeitnehmer erbringt deutlich unterdurchschnittliche Leistung, benötigt für Stückzahl
länger als Durchschnitt und erreicht daher nicht
Mindestlohn
nur, wenn dauerhaft/über längerem Zeitraum
Unterschreitung Normalleistung um 1/3
-
schöpft Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit
nicht voll aus: ggf. verhaltensbedingte Kündigung
vorherige Abmahnung erforderlich
-
schöpft Arbeitnehmer Leistungsfähigkeit voll aus:
ggf. personenbedingte Kündigung
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Herzensangelegenheit
BSKP unterstützt die Sportler der SG Versehrte
Dresden e.V., um dauerhaft attraktive und
vielfältige Angebote sowohl im Breitensport als
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Wir sind der Meinung, dass jeder ein kleines
bisschen dazu beitragen kann, dass Behinderte
noch mehr in das Sportleben der Stadt Dresden
integriert werden können. Deshalb würden wir
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können, die Sportgemeinschaft finanziell, materiell oder organisatorisch zu unterstützen.
Selbstverständlich kommt die Hilfe unmittelbar
und 100% den Sportlern zugute.
www.sgv-dresden.de
06.10.2014
45
Herzlichen Dank für
Ihre Aufmerksamkeit!
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Tel. 0351 31890-0 · www.bskp.de
06.10.2014
46
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