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Blick ins Heft - Personalwirtschaft

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www.personalwirtschaft.de
Personalwirtschaft 01
2015
17,50 € G 21212 ISSN 0341-4698
Art.-Nr. 07720501
Magazin für Human Resources
Inklusive
Sonderheft
g
Outsourcin
Austrittsbefragung | HR Due Diligence | Learntec | Special Weiterbildung
Innovationen
Impulse für Neues setzen
EDITORIAL
Mut für eine Innovationskultur
enkt man an innovative Unternehmen, fallen einem vor allem die großen US-amerikanischen Internetfirmen
aus dem Silicon Valley ein. Ob Apple,
Google oder Facebook – aus kleinen, oft
sehr einfachen Ideen, entstanden die wertvollsten Unternehmen der Welt. Auch ein
anderes amerikanisches Unternehmen
gilt hierzulande als besonders innovativ,
3M. Das Unternehmen beherrsche die
Kunst, „zündende Ideen in Tausende von
einfallsreichen Produkten umzusetzen“.
Konkret zählen sie auf: 50 000 Produkte,
25 000 Patente, 8000 Forscher. So spricht
ein selbst ernannter Innovationsführer.
D
Auch wenn viele deutsche Unternehmenslenker neidvoll nach Übersee schauen
und teilweise ehrfurchtsvoll Exkursionen
dorthin veranstalten, brauchen sich deutsche Unternehmen in Sachen Innovation
nicht verstecken. Vielfacher Weltmarktführer und Exportvizeweltmeister wird
man nicht ohne innovative Produkte. Dennoch dürfen sich die Konzerne sowie der
Mittelstand und seine Hidden Champions nicht auf ihre Lorbeeren ausruhen, da
die zunehmende Digitalisierung neue
Herausforderungen mit sich bringt. Oliver Gassmann, Professor für Technologie- und Innovationsmanagement an der
Universität St. Gallen, fand kürzlich auf
einem Innovationskongress deutliche
Worte, um die Unternehmen wachzurütteln: Die Unternehmen seien unfähig,
sich kulturell zu verändern, Querdenkern
würde das Leben schwer gemacht, man
halte an „heiligen Kühen“ fest, scharre
zufriedene statt „hungrige“ Mitstreiter
um sich (Seite 19). Unternehmen müssen also eine Unternehmenskultur aufbauen, in der Mitarbeiter Freiräume erhalten, um Neues zu denken, um Neues
auszuprobieren, und bei der sie für ihre
Innovationskompetenz auch belohnt werden. Die Innovationsfähigkeit der Unternehmen hängt also mit dem Recruiting
und der Personalentwicklung zusammen.
„Innovationsorientiertes Personalmanagement“ heißt treffend der soeben von Marcel Oertig und Peter Kels veröffentlichte
Titel in unserer Personalwirtschaft-Buchreihe. Die Wittenstein AG setzt den innovationsorientierten HR-Ansatz bereits seit
Jahren erfolgreich um. „Pioniere zu uns“
lautet das Selbstverständnis der Arbeitgebermarke. Personalleiter Oliver Kössel
erläutert im Interview sein HR-Verständnis und gibt Einblicke in die Funktionsweise der Wittenstein Innovationsfabrik
(Seite 24).
Der HR-Instrumentenkoffer muss also
nicht neu bestückt werden, um mit guter
Personalarbeit Innovationsimpulse setzen zu können. Freiräume schaffen für
Ideenaustausch, Kommunikation und Lernen, so die zentrale Botschaft der Experten. Das hört sich nicht schwer an, die
Umsetzung dieser Botschaft stößt bei vielen Unternehmen aber leider immer noch
an Grenzen.
Erwin Stickling
Chefredakteur
01 | 2015
www.personalwirtschaft.de
3
INHALT
Personalwirtschaft 01| 2015
Titel | Innovationen
Fachteil
Seite 18
Impulse für Neues setzen
Die Sorge um die Innovationskraft deutscher
Unternehmen wächst. Eine Sorge, der sich auch
die Personalarbeit annehmen sollte. Denn es
gibt zahlreiche Ansatzpunkte für HR, Innovationsprozesse in Unternehmen zu fördern oder gar
anzustoßen.
Seite 22
Freiräume schaffen
Was sind die Hebel für die Innovationskraft
30 | Personalentwicklung
von Unternehmen? Peter Kels, Professor an der
Horizonte für Frauen im Management
Hochschule Luzern und Co-Autor des soeben
Die Polizeidirektion Hannover nimmt die Frau-
erschienenen Buches „Innovationsorientiertes
enförderung ernst. Zukünftig soll der Anteil
Personalmanagement“, hat dies untersucht und
der Frauen in Spitzenpositionen deutlich
liefert schlüssige Antworten.
erhöht werden – mit Quote und vor allem mit
dem speziellen Förderprogramm „Horizonte“.
Seite 24
„Pioniere zu uns“
34 | Trauer am Arbeitsplatz
Die Wittenstein AG gilt als Paradebeispiel für
Aus der Bahn geworfen
den innovativen Mittelstand. Ein starkes
Wenn Mitarbeiter sterben oder Angehörige ver-
Personalmanagement gibt dabei wichtige
lieren, stellt das für Führungskräfte eine beson-
Anstöße. Ein Gespräch mit Oliver Kössel, dem
dere Herausforderung dar. Ein angemessener
Personalleiter des Unternehmens.
Umgang mit Trauer kann Mitarbeiter während
der Zeit des Abschiednehmens unterstützen
und das Unternehmen nachhaltig stärken.
Seite 26
Der Innovationskompetenz
auf der Spur
52 | Vergütung/Benefits
Innovation ist ein Begriff von geradezu magischer
Wie bindet man Mitarbeiter langfristig an
Ausstrahlung. Leider wird er inflationär verwendet.
ein Unternehmen? Eine sinnvolle Ergänzung
Was Menschen tatsächlich befähigt, am Markt
zum Gehalt sind Zusatzleistungen. Als
erfolgreiche Innovationen hervorzubringen, ist
modernes Instrument der Personalarbeit sol-
nicht abschließend erforscht.
len sie die Arbeitgeberattraktivität erhöhen.
Leasing als Zusatzleistung
Die Commerzbank hat hier einen interessanten Ansatz gefunden.
55 | HR Due Diligence
Forum: HR-Trends 2015
Blind Dates für die Personalabteilung?
Inkompatible Vergütungssysteme, hoher Ver-
Beherzt ins neue Jahr
waltungsaufwand für komplexe Systeme der
Was wird Personaler im neuen Jahr beschäftigen, welche Themen
betrieblichen Altersversorgung, unterschied-
sollten sie besonders in den Blick nehmen? Die Experten aus dem
liche Unternehmenskulturen – es gibt viele
Beirat der „Personalwirtschaft“ geben Antworten und ermuntern
Gründe für das nachträgliche Scheitern
zu selbstbewusstem Handeln.
Seite 10
von Unternehmenstransaktionen. Nicht alle
lassen sich mit dem üblichen Umfang an
Due Diligence erkennen.
4
01 | 2015
www.personalwirtschaft.de
58 | Führung
60 | Austrittsbefragung
62 | Arbeitsrecht
Individualisten führen und
motivieren
Wer onboarded, sollte auch
offboarden
Neuerungen im
Diskriminierungsgesetz
Je qualifizierter Mitarbeiter sind, umso
Das Modelabel Marc O’Polo folgt dem
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
selbstbewusster sind sie meist und agieren
Anspruch, hochwertige und innovative Pro-
(AGG) ist ein Dauerbrenner in der Personal-
auch so. Das heißt, sie hinterfragen
dukte aus natürlichen Materialien zu kreie-
praxis. In den zurückliegenden Monaten hat
Entscheidungen und konfrontieren ihre
ren. Auch im Bereich Human Resources
das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine Reihe
Vorgesetzten mit Erwartungen, die aus
wird dieser Ansatz im Rahmen der ganz-
von praxisrelevanten Urteilen zum AGG
ihrer Sicht berechtigt sind. Die richtige
heitlichen Personalbetreuung verfolgt. Die
gesprochen. In Kürze droht zudem eine
Führung dieser Mitarbeiter fällt vielen
optimierte Austrittsbefragung liefert dabei
erhebliche Ausweitung des Diskriminie-
schwer, ist aber lernbar.
wichtige Impulse für die Organisationsent-
rungsschutzes durch den Europäischen
wicklung.
Gerichtshof (EuGH) auf Fälle, die bislang
nicht erfasst wurden.
Special: Weiterbildung
Rubriken
38 | Die Bildungsberater
46 | Nah am Bedarf der Teilnehmer
3 Editorial
Kürzer, effizienter und gerne auch vom
Weiterbildung wird für Unternehmen
6 News
Mitarbeiter finanziert, so wünschen sich
und Mitarbeiter immer wichtiger. Dabei
9 Online-News
viele Arbeitgeber Weiterbildung und
wachsen auch die Ansprüche gegenüber
Führungskräfteentwicklung. Funktio-
Weiterbildungsanbietern, wie Beispiele
niert das? Darüber diskutierten Experten
aus Unternehmen zeigen.
führender Bildungsanbieter beim Round
Table der Personalwirtschaft.
48 | Plädoyer für mehr
Selbstverantwortung
44 | „Wer nicht investiert,
Entwicklungswege und die Vorstellung
12 Treffpunkt
Learntec
16 Treffpunkt
Azubi-Forum
17 Trends aus Asien
Ein-Kind-Politik als Fluch
von einer geglückten Karriere sind sehr
65 BAG aktuell
Weiterbildung bleibt ein Wachstums-
individuell und verändern sich stetig.
66 Marktplatz
markt – das zeigen aktuelle Zahlen des
Die Personalentwicklung der Zukunft
68 Bücher
Weiterbildungsverbandes Wuppertaler
muss daher noch stärker auf das Indivi-
70 Stellenmarkt
Kreis. Davon ist auch Carsten Löwe,
duum zugeschnitten sein. Wie geht das?
73 Vorschau/Impressum
Geschäftsführer des Verbands, über-
Indem der Einzelne stärker und
zeugt, der den Betrieben ein gutes
selbstverantwortlich an seinem eigenen
Weiterbildungszeugnis ausstellt.
Entwicklungsprozess mitwirkt.
scheidet aus“
74 Moderne Paradoxien
Reisen und Speisen
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www.personalwirtschaft.de
5
FORUM
HR-Trends 2015
Beherzt ins neue Jahr
Was wird Personaler im neuen Jahr beschäftigen, welche Themen sollten sie
besonders in den Blick nehmen? Die Experten aus dem Beirat der „Personalwirtschaft“
geben Antworten und ermuntern zu selbstbewusstem Handeln.
Prof. Heinz Fischer,
Hochschule Pforzheim
‹ „Ich kotz vor Sympathie“, um eine
Textzeile von BAP zu zitieren, wenn
ich von den stetigen Gunstumfragen
der (oder über die) Personalfunktion
Prof. Heinz Fischer
höre und lese. Was soll das? Haben wir
das nötig? Wir leben unbestritten in
einer Zeit des schnellen, dramatischen Wandels. Alle essenziellen Bausteine guter Personalarbeit sind davon betroffen: Die Gesellschaft, unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, unsere Kollegen, die Besitzer, die Kunden, alle benötigen professionelle und
nachhaltige Personalarbeit. Wir haben exzellent ausgebildete
Talente in unserer Funktion! Lasst uns hingehen und einfach
unseren wichtigen, guten Beitrag an all den neuralgischen Stellhebeln leisten.
Gute Arbeit wird anerkannt und die können Sie mit Ihren
Kompetenzen sicher leisten. Gehen Sie mit breiter Brust, voll
Selbstvertrauen, aber nicht hochnäsig, an die Arbeit. Ihre Leistung wird dringender benötigt denn je. Anerkennung und Lob
sind Ihnen gewiss.
Prof. Dr. Wolfgang Jäger,
Hochschule RheinMain
‹ Die Digitalisierung von Wirtschaft,
Technik und Gesellschaft unter den
Stichworten Internet der Dinge, Enterprise 2.0 und Industrie 4.0/Smart FactoProf. Dr. Wolfgang Jäger
ry erreicht mittlerweile eine hohe Publizität. Die generellen Entwicklungslinien und Herausforderungen sind unterdessen bekannt. Was
meistens noch fehlt, sind konkrete Antworten und Lösungsvorschläge von den Unternehmen. Und dies nicht nur allein aus
Sicht der Produktion oder von Marketing/Vertrieb. Auch das
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Isabell C. Krone,
iRestart GmbH
‹ Die neuen Medien sind in den
Personalabteilungen angekommen und
damit Transparenz in der HR-Arbeit.
Das wurde aber auch Zeit! Zu lange
Isabell C. Krone
haben sich die Personalverantwortlichen hinter der Vertraulichkeit von Personalthemen versteckt und dabei vergessen, ihre Arbeit und ihre
Leistung durch gezieltes Marketing angemessen und wahrnehmbar zu verkaufen. Der Nutzen für Bewerber, Mitarbeiter und
Unternehmen durch gezielte Blogs, Informationen im Netz und
Suchoptionen ist deutlich gestiegen.
Sichtbarkeit der HR-Arbeit bedeutet auch Employer Branding. Und
wer in Zukunft die Talente für sein Unternehmen sichern will,
braucht eine schnelle und kurzweilige Kommunikation zu den
potentiellen Bewerbern, denn in den spezifischen Stellen für
Fach- und Führungskräfte hat sich der Markt zugunsten der
Bewerber gewendet. Gut qualifizierte Kandidaten mit Berufserfahrung können wählen. Und dazu informieren sie sich vor der
Bewerbung im Netz, direkt oder über Dritte. Die Herausforderung in den kommenden Jahren wird sein, die verfügbaren Informationen erfolgreich zu steuern und zu gestalten.
Personalmanagement muss Antworten und Lösungen finden,
muss es sich doch als Mitgestalter digitaler Arbeitsbedingungen und -kulturen profilieren.
Arbeitsaufgaben und Arbeitsabläufe verändern sich, Personaleinsatz, Arbeitsorganisation und Qualifikation müssen von
Grund auf neu angepasst werden. Die Interaktion mit intelligenten Maschinen und die zunehmende Automatisierung erfordern auf Seiten der Mitarbeiter ganz andere Fähigkeiten als früher. Dies alles gilt mit seinen veränderten Grundanforderungen nicht nur für die Mitarbeiter in Produktion und Technik,
sondern zunehmend ebenso in den Verwaltungs- und Administrationsbereichen.
Rudolf Kast, Personalmanufaktur
‹ Der Mittelstand ist das Rückgrat der
deutschen Industrie. Im umkämpften Markt
um gute Fachkräfte hat es die Personalfunktion des Mittelstandes geschafft , die wichtige Ressource Mitarbeiter zu gewinnen und
Rudolf Kast
zu binden. Diese Herkulesaufgabe wird den
Personalverantwortlichen auch im nächsten Jahr alle Kräfte abverlangen. Dabei werden sie sich stärker denn je
darauf besinnen , dass die mittelständischen Unternehmen – oftmals
Familienunternehmen – in der Regel „Herz und Seele“ haben , das
heißt, sie können mit einer verankerten Unternehmenskultur Werbung
im Markt machen , die glaubwürdig und authentisch ist in der Ansprache von Kandidaten und von schon vorhandenen Beschäftigten. Mit diesem „Standortvorteil“ wird es der Personalfunktion im Mittelstand gelingen, den Wettbewerb um die Talente zu gewinnen. Sie muss es aber
auch wagen, „Herz und Seele“ offensiv in den Markt zu tragen.
Thomas Sattelberger,
ehem. Deutsche Telekom AG
‹ Industrie 4.0 ist die historische Chance für HR, nicht auf „Klein-Klein“ zu
machen, sondern Co-Architekten einer
Arbeitswelt 4.0 zu werden. Das startet
Thomas Sattelberger
mit Experimentieren zu Souveränität bei
Arbeitszeit und -ort, zu demokratischeren Führungsformen und Strategie-Teilhabe, vor allem aber zu Innovationsräumen für neue Geschäfte. Und heißt gleichzeitig, Schutt abzuräumen. Schlechte Führung ist Gift für Transformation.
Prof. Dr. Christian Scholz,
Universität des Saarlandes
‹ Neben den großen und bedeutsamen
Themen wird es 2015 auch um Akquisition und Motivation gehen. Hier gibt es gerade bei den jüngeren Mitarbeitern eine inteProf. Dr. Christian Scholz
ressante Herausforderung, da sich diese
in zwei unterschiedliche Richtungen entwickeln: Die tendenziell etwas ältere Generation Y ist eher leistungsorientiert, liebt flexible Arbeitszeiten und träumt von Google als
Arbeitgeber. Die tendenziell etwas jüngere Generation Z besteht auf
einem klaren Dienstende, lehnt Führungsverantwortung sowie variable Entlohnung ab und sieht auch schon mal im öffentlichen Dienst
den Traumarbeitgeber. In dieser Situation ist eine Personalarbeit vom
Typ „Einheitsbrei mit vorgegaukelter Individualisierung“ grob fahrlässig und unprofessionell.
Prof. Dr. Gunther Olesch,
Phoenix Contact
‹ Folgende Themen werden uns als Personalmanager in 2015 beschäftigen. Erstens: die beschleunigte Vorbereitung unserer Mitarbeiter auf Industrie 4.0. Neue
Prof. Dr. Gunther Olesch
vernetzte und komplexe Qualifikationen
sowie innovative Formen von Arbeitsorganisationen werden wir entwickeln müssen. Zweitens: die Konjunktur. Noch im September lasen wir, sie schwächelt, jetzt berichten
die Medien, die Märkte ziehen an. Darauf müssen unsere Organisationen besonnen, aber konsequent reagieren. Aufgrund dieser Volatilität müssen wir die Flexibilität unserer Unternehmen weiter ausbauen. Drittens müssen wir stärker soziale Medien einsetzen. In
unseren Unternehmen arbeiten immer mehr internationale Projektteams. Dabei werden hoch komplexe Projekte bearbeitet, die einen
hohen Informationsaustausch benötigen. Dafür brauchen wir Kollaborationsplattformen, in denen Mitarbeiter nicht nur untereinander, sondern auch mit Kunden schneller und effizienter kommunizieren zu können. Bei all diesen Themen wird es für uns Personalmanager oberstes Gebot sein, mit visionärem Management und
Begeisterungsfähigkeit die Mitarbeiter unserer Unternehmen von
der Nützlichkeit unserer Aktivitäten zu überzeugen.
Prof. Dr. Dirk Sliwka,
Universität zu Köln
‹ Was ich mir für die kommende Zeit
im Personalmanagement wünsche, ist,
dass man statt der Jagd nach immer neuen Trends stärker darauf setzt, auf mögProf. Dr. Dirk Sliwka
lichst saubere Weise herauszufinden,
welche Instrumente wirken - und diese
dann konsequent einsetzt und evaluiert. Technologien und Rahmenbedingungen verändern sich, aber grundlegende Prinzipien
der menschlichen Natur sind erstaunlich stabil.
Ich glaube also, dass wir die Zukunft dann am besten gestalten können, wenn wir das, was gerade passiert, oder auch das, was in der
Vergangenheit passiert ist, besser verstehen. Das heißt in der Praxis des Personalmanagements: Bevor man ein Instrument (beispielsweise ein Anreizsystem, eine Auswahlprozedur oder ein Training) durch ein neues ersetzt, sollte man erst in die Evaluation des
Instruments investieren. Zu oft werden nach meinem Eindruck
bestehende Systeme durch andere ersetzt, weil das neue als „Best
Practice“ gilt – ohne dass wirklich geprüft wird, ob das neue System wirklich zu einer Verbesserung führt. Wenn es gelingt, ein Streben nach sauberer Evaluation in den Köpfen zu verankern, dann
kann die Personalfunktion einen großen Schritt tun, um wirklich
ein strategischer Partner der Unternehmensleitungen zu werden.
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FORUM
Learntec
Content passt sich dem Lerner an
Der Köder muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler. Nach diesem Prinzip wandeln sich Form und Inhalt von
Lernmaterial. Auf der Learntec können sich die Fachbesucher ein Bild von den neuen Entwicklungen machen.
erbung ist allgegenwärtig: Mit jeder
Seite, die wir aufrufen, verfeinert
das System unser Profil, um uns noch
passendere Produkte anzubieten. Künftig
soll das auch beim E-Learning funktionieren. „Lerner, die dieses webbasierte Training absolvierten, interessierten sich auch
für dieses Modul“ könnte bald als Hinweis
erscheinen. Adaptive Learning heißt dieser Trend, der aber weit über die automatisierte Bedarfsermittlung hinausgeht.
„Die Systeme können nicht nur den passenden Content anbieten, sondern auch
die Lernpräferenzen berücksichtigen –
beispielsweise ob jemand lieber über Text,
Video oder Simulationen lernt“, sagt Professor Dr. Peter Henning, Mitglied des
Kongresskomitees der Learntec. Dadurch
W
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01 | 2015
www.personalwirtschaft.de
können die Lernmodule noch kürzer und
genauer werden. „Adaptives Lernen steht
auch in dem neuen Rahmenprogramm
Horizon 2020 der EU ganz oben auf der
Agenda.“ In dem von ihm koordinierten
EU-Projekt Intuitel kann man beispielsweise Lernpfade spezifizieren und Nutzer
durch den Content führen.
Auch Beate Bruns, Geschäftsleiterin bei
Time4you, beobachtet in der unternehmensinternen Weiterbildung eine stärkere Aufmerksamkeit für kurze Videoformate. Die Generation Youtube lernt
bereits heute über Kurzfilme im Internet.
„Die dürfen durchaus Amateurcharakter
haben.“ Damit könnte auch die finanzielle Hemmschwelle für Eigen- oder Auftragsproduktionen sinken. Egal ob als
Standard- oder Individual-Content: „Mit
Blick auf die Lerninhalte haben Webinare und klassische WBTs die Nase vorn.“
Prozesse werden im
Hintergrund gesteuert
Eingebettet ist E-Learning in OnlinePortale, auf die man mit dem Notebook
ebenso zugreifen kann wie mit Tablets
und Smartphones. „Lernmanagementsysteme werden sich auf Administrationsfunktionen zurückziehen“, prophezeit
Christian Wachter, Vorstand beim E-Learning-Anbieter IMC. Das LMS steuert dann
nur noch die Prozesse im Hintergrund –
etwa wer welche Inhalte nutzen darf und
welche Module bereits bearbeitet wurden.
„Der singuläre Anspruch, alles Lernen
müsse in einer geschlossenen Umgebung
stattfinden, lässt sich nicht mehr aufrechterhalten.“ Das eröffnet Unternehmen ganz
neue Möglichkeiten: Unter dem Begriff
Extended Enterprise lassen sich Aus- und
Weiterbildungskonzepte erweitern und
neben den eigenen Mitarbeitern andere
Zielgruppen ansprechen – etwa Kunden,
Lieferanten und Geschäftspartner. „Die
Inhalte werden dann nicht auf der Homepage des Anbieters bereitgestellt, sondern über ein flexibles User-Interface
direkt auf den Portalen der Zielgruppen.“
Mit dieser Entwicklung wird der Paradigmenwechsel von Präsenzveranstaltungen hin zur rein virtuellen Wissensvermittlung erleichtert. „Noch vor wenigen Jahren wurde E-Learning überwiegend als zusätzliche Lernmethode zum
Präsenztraining eingesetzt“, erinnert
sich Sabine Schnorr, Geschäftsleiterin
Deutschland, Österreich und Schweiz bei
Rosetta Stone, „mittlerweile steht in den
meisten Unternehmen das Online-Lernen
im Fokus.“ Die Verfügbarkeit ist ideal:
„Apps spielen hier eine große Rolle.“ Bei
dem Anbieter von Sprachtrainings ist
Social Learning ein fester Bestandteil:
Neben den Selbstlernkursen steht den
Teilnehmern ein virtuelles Klassenzimmer (VC) zur Verfügung. „Dort können
sich die Lerner unternehmensübergreifend vernetzen, chatten oder Sprachübungen durchführen“, so Schnorr.
Mobile Learning entwickelt
sich weiter
Doch es geht nicht nur darum, mobil von
allen Endgeräten auf Lerninhalte zugreifen zu können. „Wir haben in unseren
Projekten gesehen, dass das Thema Mobile Learning konkret in Anwendungsszenarien ausgestaltet wird“, sagt Bruns,
„das betrifft vorwiegend die Umsetzung
didaktischer Konzepte wie beispielsweise Learning-on-demand, Learning Nuggets und Micro Learning, die bereits vor
Jahren als Trendthemen propagiert wurden, aber in den Unternehmen noch nicht
wirklich angekommen waren.“
Dass Mobile Learning auf kleinen Bildschirmen mehr als Vokabeltrainer sein
kann, zeigt Rosetta Stone: In die Sprachkurse können sich die Lerner von jedem
Endgerät aus einloggen und beispielsweise Grammatik- und Ausspracheübungen
machen. Die moderne Spracherkennung
ermöglicht das Führen kompletter Dialoge.
„Mit dem Headset ist das auch in lauten
Umgebungen möglich“, so Schnorr. Früher musste man Spracherkennung auf
Clients installieren – das gehört der
Vergangenheit an. Zudem lassen sich
im Online-Testcenter über Apps Einstufungs-, Fortschritts- und Zertifikatstests
absolvieren. „Die Nachfrage nach solchen
Apps steigt kontinuierlich.“
Gamification macht E-Learning
spannender
Um E-Learning-Module für die Teilnehmer
noch interessanter zu gestalten, können
die Autoren sie mit Elementen aus den
(Serious) Games anreichern. Gerade wenn
das Budget nicht für eine ausgefeilte Spielentwicklung reicht, können kurze, interaktive Sequenzen so manchen trockenen
Stoff auflockern – und sei es nur ein Zwischentest, ein Punktevergleich mit anderen Teilnehmern oder ein Avatar, der bei
besonders guten Leistungen ein Lob ausspricht.
„Wichtig dabei ist ein einfaches UserInterface“, so Wachter von IMC. Er sieht
große Vorteile von Gamification gegenüber Serious Games: „Man kann die Elemente industrialisierter umsetzen, also
schneller und effizienter.“ Früher musste man aufwendig auf Quellcode-Ebene
programmieren. „Außerdem ist der Zeitaufwand für die User deutlich höher, wenn
sie ein komplettes Spiel durchlaufen müssen.“ Ganz zu schweigen von den Kosten
für das Unternehmen.
Dass spielerisches Lernen sich nur für
jüngere Zielgruppen eignet, hat eine
Marktstudie des Bundesverbands Interaktive Unterhaltungssoftware (BIU) widerlegt: Danach hat sich die Zahl der Nutzer
von Spiele-Apps im ersten Halbjahr 2014
um 23 Prozent auf 20,6 Millionen User
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TITEL
FORUM
yxyyxx
Learntec
erhöht. 41 Prozent davon sind über 39
Jahre alt. Aus diesem Grund bietet die
Learntec auch im kommenden Jahr wieder eine Sonderfläche sowie zahlreiche
Vorträge zum Thema Serious Games an.
Aussteller zeigen Technik
und Anwendungen
Der Trend weg von der Technik hin zu
innovativen Anwendungskonzepten zeigt
sich auch bei den Ausstellern: Zwar haben
viele Anbieter Technologien im Gepäck,
etwa Lernmanagementsysteme, Autorentools und VCs, aber der Fokus liegt eindeutig auf neuen Anwendungsszenarien
und der Einbindung von Social Media.
„Man kann zum Beispiel bestehende Community-Plattformen integrieren“, schlägt
Wachter von IMC vor.
So ließe sich – ähnlich wie bei Softwareas-a-Service (SaaS) – auch Content als
Dienstleistung anbieten, in Form von
Course-as-a-Service (CaaS). IMC bringt
dazu sein Autorentool Content Studio mit,
das ein One-click-publishing erlaubt und
den Content sofort in den Ausbildungskatalog übernimmt. „Damit können Bildungsverantwortliche leichter ein Lernkonzept aufbauen, Usern zur Verfügung
stellen und den Lernerfolg kontrollieren.“
Wichtig ist ihm der holistische Ansatz:
„Wir brauchen eine Durchgängigkeit unabhängig vom Gerät“, fordert Wachter. Man
fängt am PC an, arbeitet am Tablet weiter,
erhält Rückmeldungen am Smartphone
und geht dann zurück zum PC zur Auswertung. „Das wird der heutigen Arbeitssituation gerecht.“
Time4you beobachtet, dass Unternehmen
eine ganzheitliche Trainingsplanung und
-organisation über alle Lernangebotsformen benötigen – inklusive webbasierte
Lernservices. „Trainingsorganisatoren wollen ihre Angebote aus einem Guss planen
und Zugriff auf das komplette methodische Spektrum haben“, so Bruns. Deshalb
hat Time4you sein Trainingsmanagement
IBT Resource Management erweitert. „Die
Neuerungen ermöglichen eine bessere
Unterstützung bei der Planung komplexer Blended-Learning-Veranstaltungsstruk14
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www.personalwirtschaft.de
Learntec
Info
7. bis 29. Januar 2015
Messe Karlsruhe, Messeallee 1, 76287 Rheinstetten
Tageskarte Messe: 32 Euro
Dauerkarte Messe: 54 Euro
Tageskarte Kongress: 410 Euro (Hochschulen: 160 Euro)
Dauerkarte Kongress: 665 Euro (Hochschulen: 245 Euro)
Parallel zur Messe findet wieder der Kongress statt, der in Vorträgen, Diskussionen und
Praxis-Workshops E-Learning greifbar macht. Besonders spannend sind die Keynotes – etwa von
Professor Dr. Gunter Dueck (Mensch und Innovation – wie digitale Medien das Lernen verändern)
und Jane Hart (Moving beyond E-Learning: Learning in the modern workspace). Specials zu Themen
wie etwa Compliance, Rechtsfragen, Videoclips oder internationale Referenzprojekte runden das
Kongressangebot ab.
turen.“ Parallel dazu hat der Anbieter die
Lösung IBT Mobile ausgebaut und bietet
zusätzlich zur Web-App eine native AppLösung an. „So können unsere Kunden
ihre Nutzungsszenarien flexibel gestalten
und dabei die Online- und Offline-Nutzung
ihrer SCORM-Lerninhalte kombinieren.“
Ideen für die konkrete Umsetzung von ELearning können sich Interessenten auf
dem Anwenderforum holen. So geht es am
ersten Messetag beispielsweise um Cloud
Learning, videobasierte WBTs und den
Einsatz von Wearables wie etwa Google
Glasses und Smart Watches. Am zweiten
Tag erhalten die Fachbesucher einen Einblick, wie sich schlanke Lernportale einrichten und Prüfungen automatisiert
durchführen lassen. Am dritten Tag finden Vorträge zu Single Source Publishing
und virtuellen 3D-Welten statt.
E-Learning macht Schule
So mancher Aussteller und Besucher
staunte nicht schlecht, als die Learntec
2014 erstmals die Sonderfläche
school@learntec einrichtete – schließlich
hatte sie sich vor Jahren von der Didacta
getrennt. Am großen Andrang zeigte sich
aber schnell, dass auch Schulthemen auf
einer Wirtschaftsmesse ihre Berechtigung haben: „Das Fachpublikum kam
ganz gezielt in den Bereich, war gut vorbereitet und stellte spezialisierte Fragen“,
erinnert sich Jürgen Wuttig, Medienpädagoge und Referent des Niedersächsischen
Landesinstituts für schulische Qualitätsentwicklung (NLQ). Seiner Ansicht nach
passt das Thema sehr gut ins LearntecUmfeld: „Wir brauchen einen Zusammenschluss von allen am Bildungsprozess
Beteiligten. Dazu gehören Firmen, Schulen, Verlage und Bildungsanbieter.“ Auf
der Sonderfläche finden zahlreiche Vorträge statt – etwa zu den Themen kollaboratives Arbeiten, interaktive Bücher,
MOOCs, Moodle, Apps oder Inklusion.
Auch der Sprachsoftware-Anbieter Rosetta Stone hat von der Sonderfläche profitiert, denn sein umfangreiches Angebot
an Inhalten und Themen in 24 Sprachen
für Niveaus vom Anfänger bis Experten
richtet sich nicht nur an Unternehmenskunden. „Obwohl uns dieser Bereich sehr
wichtig ist, haben wir früher keine Schulangebote präsentiert“, berichtet Schnorr,
„durch die Einführung von school@learntec haben sich viele neue Kontakte ergeben.“
Auch die klassischen Themenschwerpunkte kommen nicht zu kurz: Tools und
Technologien, Content-Produktion, Bildungs- und Wissensmanagement, Training und Coaching sowie E-Publishing
haben ihren festen Platz auf der Messe.
Der Kongress: hochkarätige Referenten
und spannende Themen.
Kirsten Seegmüller, freie Journalistin,
Leinfelden-Echterdingen
TREFFPUNKT
Azubi-Forum
Viel Lärm um Azubis
Warum ist die Berufsausbildung nicht attraktiv genug,
woran hapert es bei der Berufsorientierung und
welche Lösungsansätze gibt es? Über diese Fragen
diskutierten hochrangige Vertreter aus Wirtschaft, Politik
und Gesellschaft beim von McDonald’s organisierten
Azubi-Forum am 4. Dezember in Berlin.
ie duale Ausbildung empfinden viele
Jugendliche als interessant und abwechslungsreich, trotzdem erscheint ihnen
das Studium als die bessere Investition in die
Zukunft. Das ist eines der zentralen Ergebnisse der Befragung „Duale Ausbildung:
Gutes Image, schlechte Quote“, die McDonald’s gemeinsam mit dem Institut für Demoskopie Allensbach und Professor Dr. Hurrelmann von der Hertie School of Governance
durchgeführt hat. 2000 Jugendliche im Alter
von 15 bis 24 Jahren wurden befragt. Ein
Ergebnis: Die jungen Leute versprechen sich
von einem Studium mehr eigenverantwortliches Arbeiten und bessere Aufstiegs- und
Verdienstmöglichkeiten. Auch ist das Ansehen eines Studiums nach wie vor höher.
McDonald’s-Personalvorstand Wolfgang Goebel, der gemeinsam mit seiner Auszubildenden Franziska Helmrich auf die Bühne des
Azubi-Forums trat, machte deutlich, wie
ernst die Lage ist: „Von 1000 angebotenen
Ausbildungsplätzen konnten wir im vergangenen Jahr nur rund drei Viertel besetzen.
Wenn wir den Azubi-Mangel nicht in den
Griff bekommen, sprechen wir bald von
einem akuten Azubi-Notstand.“ Woran liegt
es, dass Ausbildungsplätze angeboten, aber
nicht angenommen werden? „Ich wünsche
D
Personalwirtschaft Online
Ein ausführliches Interview mit Professor Dr. Klaus
Hurrelmann zum Thema „Duale Ausbildung“
finden Sie unter www.personalwirtschaft.de
in der Rubrik „Downloads zum Heft“.
16
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www.personalwirtschaft.de
Josef Sanktjohanser, (Präsident des Hauptverbandes des deutschen Einzelhandels), Klaus Hurrelmann, Moderatorin Mara Bergmann, Peter Clever (Mitglied der
Hauptgeschäftsführung BDA), sowie Karl Schiewerling, CDU/CSU-Bundestagsfraktion (v.l.n.r.) diskutierten darüber, ob die Berufsausbildung in Gefahr ist.
mir, dass der Übergang von der Schule in den
Beruf besser begleitet wird“, sagte Franziska Helmrich, die sich zur Kauffrau für Systemgastronomie ausbilden lässt.
Anpacken statt anklagen
Paradox: Auf der einen Seite gibt es Unternehmen, die ihre Ausbildungsplätze nicht
besetzen können, auf der anderen Seite eine
Vielzahl junger Menschen, die keine Ausbildung abschließen. Wie man diesem Problem
begegnen kann, diskutierten fünf Teilnehmer zum Thema „Bewerber willkommen!
Unternehmen im Wettbewerb um Azubis“.
Die Bundestagsabgeordnete Brigitte Pothmer (Bündnis 90/Die Grünen), arbeitsmarktpolitische Sprecherin im Deutschen Bundestag, will eine Ausbildungsgarantie nach
österreichischem Vorbild im Berufsbildungsgesetz verankern. Jugendliche mit Defiziten
sollen einen Ausbildungsvertrag mit einer
Berufsschule oder überbetrieblichen Ausbildungsstätte schließen und in mehrmonatigen Praktika Erfahrungen im Unternehmen sammeln. Auszubildende und Betriebe
müssen besser zusammengeführt werden,
macht Ulrike Friedrich, Referatsleiterin Ausbildungsmarketing und -analysen bei der
DIHK, deutlich: „Jugendliche kennen nur
durchschnittlich rund zehn von insgesamt
350 Ausbildungsberufen. Die Schulen, insbesondere die Gymnasien, müssen mehr
Aufklärungsarbeit leisten und über die Vorteile der dualen Ausbildung sprechen.“ Es
bringe nichts, sind sich die Panel-Teilnehmer
einig, dass sich Unternehmen darüber bekla-
gen, nicht die richtigen Auszubildenden für
die entsprechenden Berufe zu gewinnen:
„Wir müssen dafür sorgen, dass junge Leute ausbildungsfähig werden. Wichtig ist, sie
sukzessive aufzubauen und ihnen nicht zu
früh Verantwortung zu geben, der sie aufgrund ihres Alters und ihrer Persönlichkeit
nicht gerecht werden können“, ist Brigitte
Faust, HR Director Employee & Industrial
Relations bei Coca-Cola, überzeugt.
Besser als ihr Image
Wie kann man die duale Ausbildung attraktiv für Schulabgänger unterschiedlicher
Schultypen machen? Der Bundestagsabgeordnete Karl Schiewerling (CDU/CSU) plädierte
dafür, die Wertigkeit der Berufsausbildung
zu betonen: „Wir sind selbst schuld daran,
dass die Ausbildung so ein schlechtes Image
hat. Wir müssen deutlich machen, dass der
Meisterbrief in manchen Fällen sogar höherwertiger als ein Fachhochschulabschluss ist.“
Peter Clever, Mitglied der Hauptgeschäftsführung BDA, spricht sich für die regelmäßige
Einführung von Werkstagen für Haupt- und
Realschüler aus – Sie sollten in den Betrieben die unternehmerische Realität erleben:
„Diese Form des Lernens nach dem Prinzip
Ernstfall tut den Leuten gut.“ Arbeitgeberpräsident Ingo Kramer: „Die duale Ausbildung ist das Schlüsselsystem der deutschen
Wirtschaft. Politik und Wirtschaft müssen
Geld in die Hand nehmen und die Schulen
finanziell so ausstatten, dass auch die Schwachen mitgenommen werden.“
Annette Neumann, freie Journalistin, Berlin
TRENDS AUS ASIEN
Ein-Kind-Politik als Fluch
Deng Xiaoping verordnete China in 1978 die Ein-Kind-Familie, um das
Bevölkerungswachstum zu begrenzen und das Wirtschaftswachstum zu fördern.
Tatsächlich scheint diese Strategie nun in eine Sackgasse zu führen.
war ist die Zahl der Geburten in
den vergangenen zehn Jahren
um 300 bis 400 Millionen gesunken.
Dennoch wächst Chinas Bevölkerung. Aber die Zahl der arbeitenden
Chinesen im Alter von 15 bis 59 Jahren ging im Jahr 2012 erstmals seit den
70er Jahren zurück. Wie soll da Wirtschaftswachstum gelingen? Außerdem treibt ein knappes
Angebot an Arbeitskräften die Löhne und Gehälter
in die Höhe. Einige Unternehmen kehren China bereits
den Rücken. Schon gegen Ende dieses Jahrzehnts
wird statt China das kinderreiche Indien das bevölkerungsreichste Land der Erde sein. Mancher Wissenschaftler prophezeit, Indien werde China auch
den Status als asiatische Supermacht ablaufen.
Es ist aber nicht nur die Politik, die zu Einzelkindern führt. Als effektive Geburtenkontrolle erweisen sich die hohen Schulgebühren und Mieten in den
Großstädten. Außerdem wächst mit dem steigenden Bildungsniveau der Städter auch die Lebenserwartung. In Shanghai ist sie mit fast 82 Jahren inzwischen höher als in den USA. Die Geburtenrate sank
auf 0,9 Kinder pro Frau und gehört zu den niedrigsten der Welt. Wie sollen so wenige junge Leute
die ständig steigende Zahl der Alten ernähren und
versorgen?
Z
Verwöhnt und gestresst
In Shanghai stammen 79 Prozent aller Erwachsenen im fortpflanzungsfähigen Alter mittlerweile
selbst aus einer Ein-Kind-Familie. Die Einzelkinder
sind von Anfang an verwöhnt und gestresst. Beides
kommt durch die Eltern und Großeltern, die all ihre
Wünsche und Aufmerksamkeit auf dieses eine Kind
und Enkelkind lenken. Es soll die besten Schulnoten erkämpfen, um eine gute Universität zu besuchen
und eine strahlende Zukunft zu erreichen. Angeblich waren Mutter und Vater, Oma und Opa die Bes-
ten in der Klasse. Also muss das Kind
auch Klassenbester sein. Während
einer Radiosendung fragte ein Bub, ob
es früher mehrere Klassenbeste in einer
Klasse gab. Und warum seine Eltern kein
Auto haben, wenn sie doch die Besten in
der Schule waren.
Im Westen wollen Eltern ihre Kinder zu unabhängigen Menschen erziehen, in China bedeutet
erfolgreiche Elternschaft, dass ein Kind tut, was die
Eltern sagen. Diese gehen selbstverständlich davon
aus, dass Sohn oder Tochter Job verlassen für Pflege und zum Beispiel die väterlichen Landwirtschaft
übernehmen. Bisher galt in China: Gehorsam gegenüber den Eltern ist die wichtigste Tugend der konfuzianischen Gesellschaft, als ehernes Gesetz werden „Fußwaschtage“ veranstaltet: Schüler waschen
klassenweise die Füße ihrer Eltern. China braucht keine Altenheime, die Jungen werden die Alten pflegen.
Autorin
Brigitte Granier, M. A.,
Unternehmensberaterin für
Asien als Geschäftsführerin
von IS C&C, International
Service Coach & Consulting,
Erlangen, Fachfrau für
Internationalen Handel,
b.granier@arcor.de
Prinz und Prinzessin
Das Heranwachsen als „Prinz“ oder „Prinzessin“ mit
dem alleinigen Fokus auf exzellente Schul- und Studienleistungen verzögert die Reifung. Junge Chinesen sähen zwar aus wie Erwachsene, sagt die taiwanesische Psychologin Zhang Yiyun, seien aber ihrer
inneren Entwicklung nach immer noch Kinder. Allerdings geprägt durch Wirtschaftswunder und Einzelkind-Erfahrung und somit anspruchsvoll.
Alltagskompetenzen müssen sie aber erst noch erwerben, da ihnen bisher alles abgenommen wurde. Auf
diese anspruchsvollen, uns manchmal etwas kindlich erscheinenden Angestellten müssen Sie eingehen. Sie müssen sie „an die Hand nehmen“, alles sehr
genau erklären und ein immer zugängliches Vorbild sein. Da ein Chef in China eine Art Vaterrolle
im „Familienverband“ der Firma oder Abtteilung
einnehmen sollte, sind hier Ihre Qualitäten als wohlwollender Patriarch gefragt.
01 | 2015
www.personalwirtschaft.de
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Seele and Geist
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