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Eine familienbewusste Personalpolitik – worauf kommt es an?

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spezial
Mehr Erfolg mit mehr Familie
Chancen einer familienbewussten
Personalpolitik in KMUs
99,6 % aller Unternehmen zählten im Jahr 2012 zu den KMUs,
also Kleinst-, kleine und mittlere Unternehmen. Dabei dominier­
ten die Kleinstunternehmen (0–9 Beschäftigte) mit einem Anteil
von 90,1 %. Sechs von zehn aller sozialversicherungspflichtig
Beschäftigten waren in KMUs tätig. Das sind fast 16 Mio. Arbeit­
nehmerinnen und Arbeitnehmer.1 Ihren besonderen Stellenwert
untermauern KMUs aber auch durch folgendes: Sie bilden 84 %
der Auszubildenden aus, ihr Umsatz ist deutlich größer als der
der 30 DAX-Unternehmen und sie zählen zu den Unternehmen
mit der größten Innovationskraft in Europa.2
Dennoch stehen KMUs vor Problemen:
l Der Fachkräftemangel setzt ihnen zu. Sie haben Schwierigkeiten, geeignete neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
zu finden.
l Sie bangen um ihre Konkurrenzfähigkeit im Wettbewerb
um Talente.
l Auch die Sicherung von Fachkräften fällt zunehmend schwer.
l Der schlagartige Renteneintritt mit 63 erhöht die Personalsorgen.
Die vorliegende Publikation zeigt, welchen Herausforderungen
KMUs ausgesetzt sind und welches Potenzial in einer familienbewussten Personalpolitik für deren Bewältigung steckt.
Fachkräftesorgen, die kosten 2
Druck durch vorgezogene Rente
2
Pflege als neuer Taktgeber im betrieblichen Alltag?
3
Arbeitgebermarke gewinnt an Bedeutung
3
Vereinbarkeit – eine betriebliche Notwendigkeit
oder Sozialklimbim?
4
Je familienbewusster, desto erfolgreicher
5
Selbsttest mit dem berufundfamilie-Index
6
Wo stehen die Arbeitgeber?
7
Eine familienbewusste Personalpolitik – worauf
kommt es an?
8
Best Practice 10
Literatur 15
Impressum
16
spezial
© berufundfamilie gGmbH Dezember 2014
Mehr Erfolg mit mehr Familie
Fachkräftesorgen, die kosten
Druck durch vorgezogene Rente
Der Fachkräftemangel gehört neben den zu hohen Energie­
preisen zu den größten Sorgenkindern des Mittelstands. Laut
einer Ernest & Young-Umfrage3 beabsichtigte fast jeder fünfte
Arbeitgeber in 2014 Personal einzustellen, doch gleichzeitig be­
zeichneten es 71 % der Mittelständler als schwierig, geeignete
neue Mitarbeiter zu finden. Sechs von zehn Unternehmen hatten
im Befragungszeitraum Dezember 2013 bis Januar 2014 offene
Stellen, die sie mangels Bewerbern nicht besetzen konnten. Unter­
nehmen gehen so Wachstumschancen verloren, denn eine Folge
ist, dass sie Aufträge ablehnen müssen. Daraus ergeben sich er­­hebliche finanzielle Einbußen: Der Mangel an geeigneten Mitarbeitern
führt schon jetzt im deutschen Mittelstand zu nicht realisierten
Umsätzen von jährlich 31 Milliarden Euro.
Die Personalsorgen bestätigt auch die GE-Capital-Studie: »Trieb­werk des Erfolgs – der deutsche Mittelstand im Fokus«.4 Gerade im
Personalbereich sehen die Mittelständler die größten Probleme
für die Zukunft. Die Befürchtung, in Kürze nicht mehr ausreichend
geeignete Mitarbeiter zu finden und sie im Unternehmen halten
zu können, hat sich demnach im Vergleich zu 2013 mittlerweile
sogar deutlich verschärft. Auf der Prioritätenliste der Mittelständler ist inzwischen die Personalbeschaffung und -bindung vor die
Senkung der Kosten auf die Spitzenplätze gerückt.
Eine Studie der Baumann Unternehmensberatung lässt den Schluss
zu, dass sich die Personalengpässe bei großflächiger Inanspruch­
nahme der Rente mit 63 verschlimmern könnten.5 80 % der befrag­­ten 201 mittelständischen Betriebe aus den Branchen IT-Industrie,
Automobilindustrie, Banken und Ver­sicherungen, Maschinen- und
Anlagenbau sowie Transport und Verkehr gehen davon aus, dass
Beschäftigte diese Rentenoption in Anspruch nehmen werden.
Bei 20 % der Arbeitgeber könnte sogar jeder zehnte Beschäftigte
früher als erwartet in den Ruhestand gehen.
2
spezial
© berufundfamilie gGmbH Dezember 2014
Mehr Erfolg mit mehr Familie
Pflege als neuer Taktgeber im
betrieblichen Alltag?
Arbeitgebermarke gewinnt
an Bedeutung
»Pflege« ist ein Thema, das einen zunehmenden Druck auf die Personalpolitik ausübt. Im Jahr 2013 gab das Statistische Bundesamt
2,53 Mio. Pflegebedürftige an; bis 2030 ist mit 3,4 Mio. Pflegebedürftigen zu rechnen.6 Laut der jüngsten berufundfamilie-Umfrage
»Beruf und Pflege«7 rechnen sieben von zehn Menschen damit,
dass sie in Zukunft einen Angehörigen pflegen werden. Erwerbstätige, die gleichzeitig Familienangehörige pflegen, rücken zu Recht
immer stärker ins Blickfeld der Arbeitgeber. Ihre Leistung, ihr Mut
und ihr Durchhaltevermögen verdienen Anerkennung. Sie engagieren sich oft tagtäglich für ihre Angehörigen und verzichten auf viel
Freiheit und Freizeit. Von ihrem bisherigen Leben müssen sie sich
oft auf Zeit verabschieden. Zugleich leisten pflegende Angehörige
immer öfter einen Beitrag oder sogar die Hauptverantwortung für
das Familieneinkommen. Ihr Know-how ist gerade für klein- und
mittelständische Betriebe unverzichtbar. Umso mehr sind Arbeit­
geber gefordert, diese Beschäftigten so zu unterstützen, dass sie
den Pflege-Spagat besser meistern können.
Der Arbeitsmarkt hat sich im letzten Jahrzehnt tiefgreifend verändert. Früher haben Arbeitgeber sich aus einem Pool an gut
ausgebildeten Arbeitskräften bedienen können. In Zeiten von
Rezessionen und Umstrukturierungen wurde abgebaut. Als der
Markt wieder anzog, wurde eingestellt. Mittlerweile werden
Fachkräfte in vielen Branchen und Regionen dringend gesucht.
Die demographische Entwicklung verschärft die Situation. In den
nächsten 15 Jahren werden rund 20 Mio. Menschen das Rentenalter erreichen und drohen der Arbeitswelt verloren zu gehen.
Nur wer auf sich aufmerksam macht, hat gute Chancen die richtigen Beschäftige für sich zu gewinnen. Wer die Belegschaft (und
das Know-how der Beschäftigten) lange an sich binden möchte,
muss sich immer wieder als attraktiver Arbeitgeber behaupten.
An einer strategischen Personalpolitik führt längst kein Weg mehr
vorbei.
3
spezial
Mehr Erfolg mit mehr Familie
© berufundfamilie gGmbH Dezember 2014
Vereinbarkeit – eine betriebliche Notwendigkeit oder Sozialklimbim?
Veränderte Prioritäten der Beschäftigten und potenziellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verlangen eine deutlichere Zuwendung der Arbeitgeber zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
Hochqualifizierte Frauen wollen sich nicht mehr zwischen Berufsleben oder Nachwuchs entscheiden müssen. Frauen sind übrigens
ein wichtiges Stichwort: Sie spielen auf der Führungsebene mittelständischer Unternehmen schon jetzt eine größere Rolle als in
Großunternehmen. So liegt der Frauenanteil bei etwa der Hälfte
der Mittelständler bereits bei mindestens 40 %.8 Frauen haben im
Mittelstand demnach gute Aufstiegschancen. Ein gutes Zeichen,
da das Potenzial weiblicher Beschäftigter angesichts des Fachkräftemangels unbedingt stärker zu nutzen ist.
Aber auch andere Gruppen sind wichtig. Diese haben aber
auch Wünsche: Väter möchten am Heranwachsen ihrer Kinder
aktiv teilnehmen. Führungskräfte wollen Verantwortung für
Ergebnisse, Kundenzufriedenheit, Mitarbeiter und die eigene
Familie übernehmen. Personen, die Angehörige pflegen oder die
sich einen gleitenden Übergang vom Berufsleben in den Ruhestand vorstellen, benötigten Flexibilität und Spielraum.
Und auch beim Nachwuchs zeigt sich: Sie wollen nicht um jeden
Preis Karriere machen, sondern möchten, dass die ihnen immer
wichtiger werdenden Faktoren Spaß bei der Arbeit, Selbstverwirklichung und Vereinbarkeit von Beruf und Familie miteinander verwoben werden können. Ist der Arbeitgeber in der Lage, auf diese
Bedürfnisse einzugehen, dann profitiert er davon.
4
spezial
Mehr Erfolg mit mehr Familie
Je familienbewusster, desto erfolgreicher
Kann eine familienbewusste Personalpolitik wirklich dabei helfen,
die Fehlzeiten- oder Krankheitsquote zu reduzieren? Steigt die Produktivität der Belegschaft, wenn der Arbeitgeber einen Spielraum
einräumt, um eigene Bedürfnisse besser mit der beruflichen Tätigkeit in Einklang zu bringen? Kommen Eltern aufgrund von familienbewussten Maßnahmen früher aus der Elternzeit zurück?
Und steigt die Anzahl der Bewerbungen auf offene Stellen bzw.
ist die Bewerberqualität höher, wenn das Image stimmt? Eine
repräsentative Unternehmensbefragung von Ende 2012 liefert
hierzu Antworten. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist eine
Investition, die sich rechnet! Aber damit nicht genug: Sehr familienbewusste Arbeitgeber stehen im Vergleich zu Betrieben mit einem
geringeren Familienbewusstsein deutlich besser da.
Sehr familienbewusste Unternehmen verzeichnen
© berufundfamilie gGmbH Dezember 2014
gegenüber Unternehmen mit einem geringen Familienbewusstsein deutlich bessere Kennzahlen.
Fehlzeitenquote
Krankheitsquote
-41%
-39%
+32%
+23%
+26%
Motivation
Produktivität der
Bewerberqualität
der Mitarbeiter
Mitarbeiter
Ω Weitere Ergebnisse der repräsentativen Unternehmensbefragung
2012 zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie finden Sie auf
www.beruf-und-familie.de
5
spezial
Mehr Erfolg mit mehr Familie
Selbsttest mit dem berufundfamilie-Index
© berufundfamilie gGmbH Dezember 2014
Wo stehe ich als Arbeitgeber mit meinem Familienbewusstsein im
Vergleich zu anderen Betrieben vergleichbarer Größe bzw. gleicher
Branche? Eine Lagebestimmung ermöglicht der berufundfamilieIndex: www.berufundfamilie-index.de. Dabei erfahren Arbeitgeber
automatisch auch, ob sie über- oder unterhalb des ermittelten
Durchschnittwerts von 67 Indexpunkten liegen.
Der Indexwert wird über 21 Fragen ermittelt. Die Fragen gehen
auf alle drei wesentlichen Aspekte des betrieblichen Familienbewusstseins ein: auf die familienbewusste Unternehmenskultur,
auf den Dialog zwischen Unternehmensführung und Mitarbeitern
sowie auf die Leistung in Form betrieblicher familienbewusster
Maßnahmen. So können Arbeitgeber selbstständig die Stärken
und Entwicklungspotenziale der eigenen Personalpolitik in Bezug
auf das Familienbewusstsein überprüfen.
Startseite
Presse
Kontakt
Impressum
Datenschutz
Fortschritt der Befragung:
Zum
Fragebogen
Füllstatus Pflichtfelder
Füllstatus aller Felder
0%
0%
Unternehmens-Kategorisierung
Æ
Um eine differenzierte Auswertung für Ihr Unternehmen nach Unternehmensbranche
oder Unternehmensgröße zu ermöglichen, beantworten Sie bitte folgende Fragen:
Bitte geben Sie die Branche an, der ihr Unternehmen zuzuordnen ist.
Bergbau, Energie- und Wasserversorgung, Entsorgungswirtschaft
Verarbeitendes Gewerbe
Baugewerbe
Handel; Instandhaltung und Reparatur von Kfz
Verkehr und Lagerei
Gastgewerbe
Information und Kommunikation
Finanz- u. Versicherungsdienstleistungen
Wirtschaftliche Dienstleistungen
Erziehung und Unterricht
Gesundheits- und Sozialwesen
sonstige Dienstleistungen
keine Angabe
Bitte geben Sie die Mitarbeiteranzahl Ihres Unternehmens an.
1-5 Mitarbeitende (Auswertung erfolgt in der Gruppe 6-49)
6-49 Mitarbeitende
50-199 Mitarbeitende
200-499 Mitarbeitende
>= 500 Mitarbeitende
keine Angabe
speichern und weiter
6
spezial
Mehr Erfolg mit mehr Familie
© berufundfamilie gGmbH Dezember 2014
Wo stehen die Arbeitgeber?
Das Familienbewusstsein nimmt in der deutschen Unternehmenslandschaf zwar zu, aber es ist viel Luft nach oben. Laut »RKW Trendreport Fachkräftesicherung 2010/2011« bietet fast ein Viertel der
KMUs keine Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf
an, 42 % planen immerhin entsprechende Angebote. Obwohl das
Thema Kinderbetreuung weithin gut gesetzt ist, bieten 37 % der
befragten KMUs ihren Beschäftigten diesbezüglich keinerlei Unterstützung an. Nur in 16 % der Unternehmen werden familienbewusste Maßnahmen auch auf höheren hierarchischen Ebenen
in Anspruch genommen.9
Beim Thema Vereinbarkeit von Beruf und Pflege tun sich Arbeitgeber aller Größenklassen und Branchen insgesamt schwer. Die
berufundfamilie-Umfrage »Beruf und Pflege« stellt fest, dass
Arbeitgeber weiterhin die personalpolitische Brisanz des Themas
Pflege nicht sehen.10 Nur jeder zweite Arbeitgeber hat sich bislang
mit der Vereinbarkeit von Beruf und Pflege beschäftigt. Nicht einmal ein Drittel bietet nach eigenen Angaben pflegegerechte Maßnahmen an. Bei den Beschäftigten kommt dieses geringe Angebot
zudem kaum an: Lediglich 17 % der Beschäftigten bestätigen, dass
ihr Arbeitgeber betriebliche Lösungen zur Vereinbarkeit von Beruf
und Pflege anbietet. Als Grund sich nicht stärker im Themenfeld
zu engagieren, gibt die Mehrheit der Arbeitgeber an, dass die
Notwendigkeit für betriebliches Handeln erst in ein paar Jahren
bestehen wird, wenn die Zahl der Pflegebedürftigen weiterhin
zugenommen hat.
Hessische Arbeitgeber gehen, was die Vereinbarkeit von Beruf
und Pflege betrifft, mit gutem Beispiel voran. Bereits über 50 Arbeitgeber sind im letzten Jahr der Charta zur Vereinbarkeit von Beruf
und Familie beigetreten. Damit setzen die Arbeitgeber ein deutliches Signal dafür, dass sie zur Enttabuisierung von Pflege und
zur offenen Kommunikation über das Thema innerhalb des Betriebes beitragen möchten. Informationen dazu unter:
www.berufundpflege.hessen.de
7
spezial
Mehr Erfolg mit mehr Familie
Eine familienbewusste Personalpolitik – worauf kommt es an?
Familienbewusstsein kann im Betrieb nur gelebt werden, wenn
sie in der Unternehmenskultur verankert ist:
Der Entwicklung der familienbewussten Kultur liegt der ständige
Dialog zugrunde.
l Familienbewusstes Handeln sollte daher die betrieblichen
Normen und Werte mitbestimmen. Dazu müssen Unternehmensleitung und Führungskräfte an einem Strang ziehen.
l Das familienbewusste Angebot sollte regelmäßig kommuniziert werden.
© berufundfamilie gGmbH Dezember 2014
l Der kritische Realitätscheck ist empfehlenswert: Sind die
Maßnahmen bedarfsgerecht, sind sie allen Beschäftigten
bekannt? Besteht tatsächlich Offenheit bzgl. des Themas
Vereinbarkeit oder gibt es Hürden bei der Nutzung der Angebote (Stichwort »Karrierehemmnis«)?
l Gerade in KMUs sollten Führungskräfte fortlaufend eingebunden sein. Sind sie über familienbewusste Angebote nicht
ausreichend informiert oder blockieren diese sogar, ist die
familienbewusste Personalpolitik zum Scheitern verurteilt.
Im Idealfall leben sie Familienbewusstsein durch Nutzung der
entsprechenden Angebote selbst vor.
l Kommunikationswege und -mittel, Mitarbeiterzeitung, Intranet, schwarzes Brett sowie ggf. eine Steuergruppe sind zu
etablieren.
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spezial
Mehr Erfolg mit mehr Familie
Eine familienbewusste Personalpolitik – worauf kommt es an?
© berufundfamilie gGmbH Dezember 2014
Die Umsetzung einer familienbewussten Personalpolitik in mittelständischen Unternehmen ist nicht an große und aufwändige Programme gebunden. KMUs haben gegenüber Großunternehmen
sogar Vorteile, wenn es um die Implementierung und Umsetzung
betriebsspezifischer Lösungen geht. Die »Überschaubarkeit« der Betriebsstrukturen bietet einen guten Rahmen, um familienbewusste
Maßnahmen schnell und passgenau einzuführen.
Aber wo sollen familienbewusste Angebote ansetzen? Orientierung geben fast alle Bereiche der klassischen Personalpolitik.
Folgende Handlungsfelder für eine familiebewusste Personalpolitik
bieten sich an:
Arbeitszeit
!
Arbeitsorganisation
ß
Arbeitsort
§
Information und
$
Kommunikation
Führung
%
Personalentwicklung
&
Entgeltbestandteile und
/
geldwerte Leistungen
Service für Familien
(
d
Sie suchen greifbare Angebote?
Auf den folgenden Seiten stellen wir Ihnen Maßnahmen vor,
die sich bei KMUs bewährt haben.
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spezial
© berufundfamilie gGmbH Dezember 2014
Mehr Erfolg mit mehr Familie
Best Practice I
Best Practice II
Vernetzung verschiedener Arbeitgeber wegen Kinderbetreuung
Im Projektgeschäft ist es typisch, dass Beschäftigte auch vor Ort
beim Kunden eingesetzt werden. Die Verkehrslage, das Projektgeschäft sowie wichtige Termine, erlauben es nicht immer, die
Kinder zu »üblichen« Zeiten abzuholen. Jede Familie musste für
sich Maßnahmen treffen, um diese Art von Herausforderung zu
lösen, z. B. durch ein Kindermädchen oder auch ein Familienmitglied, dass das Kind entsprechend abholt. Als Unterstützung für
die Beschäftigten wurde das Projekt »überbetrieblicher Kindergarten« mit langen Öffnungszeiten und ohne Ferienpause ins
Leben gerufen. Das Projekt wurde von eck*cellent IT (79 Beschäftigte) gemeinsam mit anderen Unternehmern aus der Region initiiert. Die überbetriebliche Betreuungsstätte »KITA Kinder-Werk« ist
für 0- bis 3-Jährige täglich von 7 bis 17 Uhr geöffnet. Bis zu 100
Plätze sind in der Betreuungsstätte insgesamt möglich. Für die
Mitarbeiterkinder der eck*cellent IT werden dort bedarfsgerecht
Belegplätze durch eck*cellent IT reserviert. Eine individuelle Übernahme von Betreuungsplatzzuschüssen unter Berücksichtigung
der steuerlichen Regelungen für die überbetriebliche Betreuungsstätte ist gegeben.
Haus der Ferienbetreuung
Die Deerberg Unternehmensgruppe (rund 400 Beschäftigte) bietet
in allen Ferienwochen eine Kinderbetreuung auf dem Firmengelände an. Hierzu wurde das ehemalige Hausmeisterhaus zum Haus
der Ferienbetreuung umfunktioniert und ein umzäumter Spielplatz errichtet. Spielzeug wurde von Mitarbeitern gespendet oder
günstig auf Flohmärkten eingekauft. Zur Betreuung der ca. acht
bis zehn Kinder hat Deerberg drei Betreuer eingestellt, von denen
zwei ausgebildete Erzieher sind. Die Betreuer gestalten das Pro­
gramm wetterbedingt: Es werden Ausflüge in den Wald organisiert,
es wird auf dem Spielplatz gespielt oder im Ferienhaus gebastelt.
Die Öffnungszeiten von 7:30 bis 14 Uhr sind auf die Bedürfnisse
der vielen Teilzeitmitarbeiter abgestimmt. Elternbeiträge werden
nicht verlangt. Wenn die Betreuer nicht für oder mit den Kindern
kochen, müssen sich die Eltern lediglich um die Verpflegung kümmern; Getränke, Kekse und Süßigkeiten stellt das Unternehmen.
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© berufundfamilie gGmbH Dezember 2014
Mehr Erfolg mit mehr Familie 11
Best Practice III
Best Practice IV
Kinderbetreuungszuschuss
Um die Beschäftigten während der betrieblichen Arbeitszeit sowie
während der Schul- bzw. Kindertagesstättenferien bei der Fremd­­betreuung ihrer Kinder im Alter von bis zu einschließlich 14 Jahren
zu unterstützen, gewährt der Arbeitgeberverband HessenChemie
den rund 50 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einen Kinderbetreuungszuschuss. Je höher die vom Beschäftigten zur Verfügung
gestellte Arbeitszeit, desto höher der Zuschuss. Den Anlass zu
dieser Maßnahme gab eine Umfrage der betroffenen Mitarbeiter,
aus der hohe Kosten für Kinderbetreuung als große Belastung für
junge Familien hervorgingen.
Kinderbetreuung jenseits von Randzeiten
Das AMEOS Klinikum Halberstadt bietet seinen Beschäftigten
kompetente Kinderbetreuung außerhalb der üblichen Zeiten an.
Dazu hat es gemeinsam mit dem Diakonischen Werk im Kirchenkreis Halberstadt e.V. und der PRIMED Halberstadt Medizintechnik
GmbH das Kinderhotel »neues wohnen« ins Leben gerufen. Mit
dem kostenlosen Kinderhotel wird eine flexible Kinderbetreuung
angeboten, d. h. auch dann, wenn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Schichtarbeit und Sondereinsatzdiensten nachgehen
müssen und KiTa und Hort geschlossen sind. Auf Wunsch werden
die Sprösslinge aus der KiTa oder dem Hort abgeholt, verbringen
den Abend und die Nacht im Kinderhotel und werden morgens
wieder in die KiTa oder zur Schule gebracht. Zudem wurde in unmittelbarer Nähe des Klinikums eine Wohnung zur Betreuung von
bis zu drei Kindern eingerichtet. Es besteht auch die Möglichkeit,
dass die Eltern nach Feierabend in dieser Wohnung bei ihren
Kindern nächtigen.
spezial
Mehr Erfolg mit mehr Familie 12
Best Practice V
© berufundfamilie gGmbH Dezember 2014
Mit Familienorientierung gegen den Fachkräftemangel
Bei der GISA GmbH betrifft die Vereinbarkeit von Beruf und Familie
keinesfalls nur Familien mit kleinen Kindern. Alle Beschäftigten
haben einen Anspruch auf eine gute Balance von Erwerbs- und
Privatleben – unabhängig von Geschlecht, Familienstand und
Qualifikation. Dazu ist es erforderlich, die besonderen Lebenslagen
der Beschäftigten zu kennen, um ihre Familienbedürfnisse in der
Arbeitszeitgestaltung zu berücksichtigen. Bei der GISA GmbH gibt
es eine Vielzahl von hilfreichen Maßnahmen zur Vereinbarkeit von
Beruf und Familie. Hierzu zählen flexible Arbeitszeiten, Arbeiten
von Zuhause (Home Office), Krippen- oder Kitaplatz durch eine
Kooperation mit einer Kindertagesstätte, freie Kinder- und Pflegebonustage.
Die GISA GmbH überprüfte, ob sich die Investition rechnet. Die
Bilanz ist durchaus positiv: Der Krankenstand ist gesunken,
Mitarbeiterzufriedenheit und Produktivität sind gestiegen. Die
Fluktuationsrate der Beschäftigten liegt unter zwei Prozent. Und
Bewerber kommen von sich aus auf das Unternehmen zu, weil
Beschäftigte im Bekanntenkreis von den guten Rahmenbedingungen erzählen. Die GISA GmbH wird sich weiterhin – mit gezielten Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie – als
attraktiver Arbeitgeber in einem heiß umkämpften Arbeitsmarkt
positionieren. Denn die Belegschaft wird immer älter und der
Nachwuchs – gerade in technischen Bereichen – ist sehr begehrt.
spezial
© berufundfamilie gGmbH Dezember 2014
Mehr Erfolg mit mehr Familie 13
Best Practice VI
Best Practice VII
Unbegrenzte Belastung des Lebensarbeitszeitkontos und
familienbedingte Freistellung
Das Unternehmen Schönberger Stahlbau & Metalltechnik bietet
seinen 24 Beschäftigten Lebensarbeitszeitkonten an, auf denen
sich Mehrstunden und Urlaub unbegrenzt ansammeln lassen.
Das Kontoguthaben kann für familienspezifische Belange abgebaut sowie auch negativ belastet werden. Darüber hinaus sind
auch die Rahmenbedingungen bei einem möglichen Austritt aus
dem Unternehmen (durch Kündigung oder Verrentung) geklärt.
Falls Fehlzeiten vorliegen sollten, werden in erster Linie noch offene Urlaubstage, Tantieme oder Boni gegengerechnet.
Schön­­berger Stahlbau & Metalltechnik ermöglicht werdenden Vätern zudem eine Freistellung für Schwangerschaftsuntersuchungen der Partnerinnen. Während des letzten Drittels der
Schwangerschaft ihrer Partnerinnen werden Mitarbeiter außerdem nicht mehr für heimatferne Montageaufträge eingesetzt.
Gesundheitsförderung
Wiedereinstieg
Für den Kabelverschraubungs-Spezialisten PFLITSCH trägt neben
einem guten Gehalt und einer angenehmen Arbeitsatmosphäre
auch die Gesundheit maßgeblich zur Zufriedenheit der rund 190
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei. Aus diesem Grund können
alle PFLITSCH-Mitarbeiter kostenfrei das gesamte Angebot des
INJOY-Fitnessstudios in Hückeswagen nutzen, das sich auf die
speziellen Belange des betrieblichen Gesundheitsmanagements
spezialisiert hat. Neben der Möglichkeit unter Aufsicht erfahrener
Trainer im Studio zu trainieren, wird ein Inhouse-Service angeboten. In regelmäßigen Abständen kommen INJOY-Fachleute in den
Betrieb und leiten die Beschäftigten praxisorientiert zu gesundheitsbewusstem Verhalten an. Abgerundet wird das Angebot
durch Vortragsveranstaltungen. Die Kooperation von Unternehmen
und Fitnessclub ist zunächst zeitlich begrenzt; die Kosten übernimmt PFLITSCH.
spezial
Mehr Erfolg mit mehr Familie 14
© berufundfamilie gGmbH Dezember 2014
Best Practice VIII
Innovative Modelle für Arbeitszeit und -organisation
Ein stets offener, partnerschaftlicher Dialog bildet bei der perbit
Software GmbH die Basis, auf der praktikable individuelle familienbewusste Maßnahmen für die 55 Mitarbeiter geschaffen werden.
Den Rahmen für die Lösungen bilden unterschiedliche lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle und flexible Möglichkeiten
der Arbeitsorganisation, die von Frauen ebenso wie von Männern
– auch in Führungspositionen – genutzt werden.
Für alle Beschäftigte des Software- und Beratungshauses gilt
Ver­trauensarbeitszeit, die ergebnisorientiert gestaltet ist und ein
hohes Maß an Zeitautonomie erlaubt. Vor diesem Hintergrund
sind in Abstimmung mit den betrieblichen Belangen jegliche Varianten einer reduzierten Wochenarbeitszeit und/oder der Telearbeit im Home Office möglich. Der Leiter der Entwicklungsabteilung hat beispielsweise eine 80%-Stelle, die es ihm erlaubt, an
zwei Nachmittagen in der Woche seine Tochter zu betreuen.
Während der Elternzeit hält das Unternehmen über persönliche
Paten aktiv Kontakt zu den Beurlaubten. Damit wird ihr Wiedereinstieg deutlich erleichtert. Ein gleitender Wiedereinstieg ist
über diverse Teilzeitregelungen machbar. Diese Möglichkeit hat
z. B. die Leiterin der Systemgenerierung genutzt, indem sie bereits
wenige Wochen nach Beendigung des Mutterschutzes die Tätigkeit im Betrieb mit 25 Stunden pro Woche wieder aufnahm.
spezial
Mehr Erfolg mit mehr Familie 15
Literatur
Baumann-Personal-Index (BPI)
Baumann Unternehmensberatung,
2014
Patrick Großheim
Trendreport Fachkräftesicherung
2010↕2011
Mittelstandsbarometer
Januar 2014
© berufundfamilie gGmbH Dezember 2014
Befragungsergebnisse
Page 1
Mittelstandsbarometer –
Januar 2014
Ernst & Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, 2014
Trendreport Fachkräftesicherung
2010/2011
RKW Rationalisierungs- und
Innovationszentrum der Deutschen
Wirtschaft e. V, 2011
Triebwerk des Erfolgs –
der deutsche Mittelstand im Fokus
Triebwerk des Erfolgs – der
deutsche Mittelstand im Fokus
GE Capital in Zusammenarbeit
mit dem Institut für Mittelstandsforschung (IfM) Bonn, 2014
spezial
Mehr Erfolg mit mehr Familie 16
Impressum
1
http://www.ifm-bonn.org/statistiken/mittelstand-imueberblick/#accordion=0&tab=1
2
http://www.bmwi.de/DE/Themen/Mittelstand/Mittelstandspolitik/
politik-fuer-den-mittelstand.html
3
http://www.ey.com/Publication/vwLUAssets/EY_Mittelstandsbarometer_fuer_
Januar_2014/$FILE/EY-Mittelstandsbarometer-2014.pdf
4
http://www.ifm-bonn.org/uploads/tx_ifmstudies/GE_Capital-_2013.pdf
5
http://www.baumann-ag.com/fileadmin/Baumann/5_0_Aktuelles/2014/
Presseinformation_Baumann_Personalindex_2014.pdf
6
http://de.statista.com/statistik/daten/studie/157217/umfrage/prognose-zuranzahl-der-pflegebeduerftigen-in-deutschland-bis-2030/
7
Repräsentative Befragung deutscher Unternehmen & Beschäftigte in
deutschen Betrieben zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflege, berufundfamilie
gGmbH, 2014; http://www.beruf-und-familie.de/index.php?c=37
8
http://www.beruf-und-familie.de/system/cms/data/dl_data/60cb8d8213dd43
c85b493540b2cc26c9/Kurzfassung_Unternehmensbefragung_2013.pdf
9
http://www.rkw-kompetenzzentrum.de/fileadmin/media/Dokumente/
Publikationen/2011_Studie_Trendreport-Fachkraefte.pdf
10 Repräsentative Befragung deutscher Unternehmen & Beschäftigte in
deutschen Betrieben zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflege, berufundfamilie
gGmbH, 2014; http://www.beruf-und-familie.de/index.php?c=37
Herausgeber
berufundfamilie gemeinnützige GmbH
– eine Initiative der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung
Friedrichstraße 34
60323 Frankfurt am Main
Kontakt
Angela Kienle
Telefon +49.(0)69.300388-518
E-Mail A.Kienle@beruf-und-familie.de
Internet www.beruf-und-familie.de
Gestaltung
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istockphoto.com
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