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Lebensmitte – was uns wirklich wichtig ist - EXIST Institut

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KARRIEREPERSPEKTIVEN IN DER LEBENSMITTE –
VORTRAG UND BERATUNGSANGEBOT
Institut für
Konzeptentwicklung
und Coaching GmbH
Lebensmitte – was uns wirklich wichtig ist
Perspektiven entwickeln und die Weichen (neu) stellen
(Jeweils aus Sicht des Unternehmens und des Beschäftigten)
Hintergründe:
Die Ausgangslage ist bekannt. Deutschland und viele Staaten der Welt altern und schrumpfen.
Unternehmen müssen sich mit dem Mangel auseinander setzen.
„The war of Talents“– der Wettbewerb um die besten Köpfe ist deutlich spürbar.
Es geht heute darum, ungenutzte Potenziale zu erkennen, zu fördern und zu integrieren.
Für Unternehmen ergeben sich daraus folgende zentralen Herausforderungen:
• Unternehmen müssen sich in den nächsten Jahrzehnten auf ein insgesamt abnehmendes
Arbeitskräfteangebot einstellen
• Unternehmen müssen sich auf ein steigendes Angebot an älteren Arbeitskräften sowie auf die
Alterung ihrer eigenen Belegschaften einstellen. Die „Baby Boomer“ (1956 - 1965) kommen in die Jahre
• Unternehmen müssen sich darauf einstellen, dass die Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften
ansteigen und der Wettbewerb um Talente (nicht nur junge Talente) zunehmen wird
Was heißt dies nun konkret für die alternden Belegschaften bzw. für Karriereperspektiven in der
Lebensmitte?
Um diese Herausforderungen zu meistern, müssen Unternehmen künftig die Wissens-, Fähigkeits- und
Begabungspotenziale all der Gruppen konsequent erschließen und nutzen, die heute teilweise noch am
Rande des Arbeitsmarkts stehen. Die größte arbeitsmarktpolitische Herausforderung liegt dabei wohl
in der Steigerung der Erwerbsbeteiligung der Älteren. Hier muss ein Paradigmenwechsel stattfinden.
Personalabgänge können nicht allein durch junge Nachwuchskräfte ausgeglichen werden.
Je mehr fachübergreifende Kompetenzen gefragt sind, desto stärker wird sich die Rekrutierung auch älterer
Mitarbeiter als wirtschaftlich sinnvoll erweisen. Vorwiegend bei Älteren wurden Stärken festgestellt, wie
Leichtigkeit im Umgang mit komplexen Sachverhalten, große Entscheidungs- und Handlungsökonomie,
angemessene Selbsteinschätzung, Erkennen der eigenen Grenzen, Sinn für das Machbare,
Qualitätsbewusstsein, Zuverlässigkeit, Arbeitsmoral und Loyalität.
Gerade diese Stärken Älterer können im Kontext der aufziehenden Wissensökonomie und dem drohenden
Fachkräftemangel ein entscheidender Wettbewerbsvorteil für ein Unternehmen sein.
Was also können und sollten wir tun?
Hier nur einige Aspekte:
• Entwicklung einer am Personal und den Strukturen orientierten Unternehmenskultur
• Implementierung einer am Prinzip Vielfalt orientierten Personalmarketingund -rekrutierungsstrategie
• Strategische Personalplanung im Sinne einer Schließung der Lücken zwischen
Personalbedarfs- und Personalbestandsentwicklung
• Alterns- und lebensphasengerechte Karriereplanung und Laufbahngestaltung
• Aufbau eines präventiven betrieblichen Gesundheitsmanagement und einer
lebensphasengerechten Arbeitsplatzgestaltung
Ulrike Braun
• Dipl.-Verwaltungswirtin (FH)
• Bonitäts- und
Rating-Analystin (TWI)
• zertifiziert als Coach und
Unternehmensberaterin
• Diversity-Managerin
(eo ipso)
• Einrichtung von altersgemischten Teams und Nutzung beruflicher Erfahrungen Älterer im Rahmen
eines systematischen Qualifizierungs- und Wissensmanagements
• Investition in die lebensphasengerechte berufliche (Weiter-)Bildung
• Förderung des lebenslangen Lernen (Bestandteil der Unternehmensphilosophie)
• Schaffung von Rahmenbedingungen für eine gesunde Balance zwischen Beruf und Privatleben
Was wir außerdem brauchen ist eine neue Sicht auf ältere Beschäftige sowie auf die herkömmlichen Bilder
von Arbeit, Familie, Karriere, Alter und Ruhestand. Dabei muss sich das Personalmanagement konsequent
von Glaubenssätzen und Überzeugungen, von Vorurteilen, Klischees und Stereotypen verabschieden wie:
• „Alt ist gleich zu setzen mit ineffizient und lernunfähig!“
• „Karriereverläufe sind stets linear!“
• „Arbeitszeiten sind arbeitsplatzgebunden und starr!“
Befasst man sich aus betrieblicher Sicht mit dem demographischen Wandel, so sollte am Beginn wie bei jeder
strategischen Planung eine Ist-Analyse der derzeitigen Situation stehen.
Eine sogenannte Altersstruktur- oder Demographieanalyse:
• Sind die Tätigkeiten auch von einer zukünftig deutlich älteren Belegschaft durchzuführen?
• Liegen die richtigen Qualifikationen für die Herausforderungen der Zukunft vor?
Auf Grundlage der so erhobenen Daten können Berechnungen der zukünftigen Personalsituation
vorgenommen werden. Diese Szenarien werden zur Überprüfung der bisherigen Personalmaßnahmen
herangezogen, um notwendige Änderungen in der Personalstrategie zu identifizieren. Somit dient die
Analyse auch als Frühwarnsystem im Unternehmen, das personalpolitische Probleme erkennt.
Inhalte (je nach Zielgruppe mit Schwerpunkten):
• Eindrücke von Menschen im mittleren Lebensalter
o Was drücken diese Bilder aus?
o Welches Bewusstsein kennzeichnet mich?
o Gedanken, Stimmung, Gefühlslage, Zukunftsgedanken
• Situation, Erkenntnisse und Auswirkungen – was zu tun ist!
o Demographischer Wandel (Studien und Statistik)
o Zentrale wissenschaftliche Erkenntnisse aus Umfragen
(Allensbach-Studie) und Forschungsprojekten (versch. Hochschulen)
o Jung und Alt – was macht den Unterschied?
Herausarbeiten von Stärken, Qualitäten, Erfahrungen und Persönlichkeitseigenschaften
o Hypothesen zur Handlungskompetenz und gruppenbezogenen Problemlösefähigkeit in
heterogenen Teams
• Schlussfolgerung/Essenz/Ausblicke
o Was können wir selbst tun, um in eine Sinn(erfüllte) „zweite Lebenshälfte“ zu starten?
o Was kann das Unternehmen tun? Best-Practice
Seminar oder Vortrag (je nach Rahmen und Format der Veranstaltung):
Als Halbtagesseminar mit Einzel- und Gruppenarbeiten gestaltbar!
Termine:
Flexibel – sofern genügend Vorlauf
Institut für
Konzeptentwicklung
und Coaching GmbH
IM ANSCHLUSS BESTEHT DIE MÖGLICHKEIT ZU EINEM EINZELCOACHING
Sie stehen an einem Wendepunkt in Ihrem Berufs- und/oder Privatleben?
Sie wollen die Weichen neu stellen?
Sie wissen nicht konkret womit und wohin und suchen den Austausch mit einer Expertin für
Veränderungsprozesse?
Gemeinsam finden wir Antworten auf Ihre Fragen und erarbeiten eine Lösung, die vor dem Hintergrund
Ihrer individuellen Rahmenbedingungen gut passt.
In einem Orientierungsgespräch erarbeiten wir Ihre beruflichen Ziele und Perspektiven.
Dabei stehen folgende Fragen im Vordergrund:
• Wo stehe ich beruflich und wie geht es mir damit?
• Was ist meine Bewusstheit? Welche Werte sind mir wichtig?
• Was sind meine Stärken, Potenziale, Erfahrungen und Eigenschaften?
• Habe ich Wünsche, Ziele und Perspektiven?
• Sind diese Antrieb für einen Veränderungsprozess?
• Was heißt Lebenssinn für mich? Was macht mir Mut?
Wenden Sie sich hierzu bitte an:
Ulrike Braun
EXIST Institut für Konzeptentwicklung und Coaching GmbH
Alte Steige 1 • 74206 Bad Wimpfen
Telefon 07063 934 07 16 • Fax 07063 934 07 17
info@exist-institut.de • www.exist-institut.de
Institut für
Konzeptentwicklung
und Coaching GmbH
Anmeldung auch per Fax 07063 934 07 17, E-Mail info@exist-institut.de und unter www.exist-institut.de möglich!
Ulrike Braun
EXIST Institut für
Konzeptentwicklung und Coaching GmbH
Alte Steige 1
74206 Bad Wimpfen
Telefon 07063 934 07 16 • Fax 07063 934 07 17
info@exist-institut.de • www.exist-institut.de
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Ich wünsche ein Beratungsgespräch und melde mich hiermit verbindlich an.
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