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Das neunte Sozialgesetzbuch (SGB IX) nennt in § 84 Abs. 2 da

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ERSTINFORMATION ÜBER DAS
BETRIEBLICHE EINGLIEDERUNGSMANAGEMENT (BEM)
NACH DER DIENSTVEREINBARUNG VOM 24.04. / 19.05.2009
Was ist die Grundlage des Betrieblichen Eingliederungsmanagements?
Das neunte Sozialgesetzbuch (SGB IX) nennt in § 84 Abs. 2 das betriebliche Eingliederungsmanagement als ein Verfahren, das jeder Dienstgeber einrichten muss, um erkrankten Beschäftigten ein
Unterstützungsangebot zur Überwindung ihrer Arbeitsunfähigkeit und zur Vorbeugung anzubieten.
„Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder
wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne
des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit
Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit
möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit
vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (Betriebliches Eingliederungsmanagement).“
Welche Ziele verfolgt das Betriebliche Eingliederungsmanagement?
Hauptziel des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) ist die Prävention. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist ein Verfahren, das krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit von
Beschäftigen verhindern oder möglichst frühzeitig beenden und den Arbeitsplatz für Beschäftige
sichern soll.
Durch frühzeitiges Handeln bei der Erkennung von gesundheitlichen Beeinträchtigungen von
Beschäftigen sowie durch die Einleitung präventiver und rehabilitativer Maßnahmen sollen folgende Ziele erreicht werden:
-
Überwindung der Arbeitsunfähigkeit
Vorbeugung vor erneuter Arbeitsunfähigkeit
Erhalt des Arbeitsplatzes/Vermeidung von Dienstunfähigkeit
Wer ist Initiator des Betrieblichen Eingliederungsmanagements?
Die Initiative für die Einleitung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements geht vom Dienstgeber aus. Die/Der Dienstvorgesetzte ist prozessverantwortlich für das Betriebliche Eingliederungsmanagement.
Wer ist außer dem Dienstvorgesetzten Beteiligter des Betrieblichen Eingliederungsmanagements?
Außer dem Dienstvorgesetzten und der Mitarbeiterin/dem Mitarbeiter sind ggf. die Mitarbeitervertretung und bei Schwerbehinderten ggf. die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen. Mit Zustimmung der/des Beschäftigten können außerdem hinzugezogen werden:
Anhang 1 zur Dienstvereinbarung über die Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements
-2-
weitere Vertreterinnen/Vertreter der Mitarbeitervertretung
-
die Gleichstellungsbeauftragte
die/der Mobbingbeauftragte bzw. -beraterin/-berater
die Fachkraft für Arbeitssicherheit
der Betriebsarzt
Im Einzelfall können, wenn es notwendig erscheint, externe Stellen wie Krankenkassen,
Rentenversicherungsträger, Berufsgenossenschaften, Integrationsamt, Agentur für Arbeit (über
die gemeinsamen Servicestellen) einbezogen werden.
Dabei ist eine Verpflichtung dieser Stellen zur Verschwiegenheit sicher zu stellen.
Zur Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements bildet der Dienstgeber ein sog.
„Integrationsteam“. Mitglieder des Integrationsteams sind:
-
der/die Dienstvorgesetzte als Vertreterin/Vertreter des Dienstgebers,
eine Vertreterin/ein Vertreter der Mitarbeitervertretung
und bei Schwerbehinderten ggf. die Vertrauensperson der Schwerbehinderten
In welchen Schritten verläuft das Betriebliche Eingliederungsmanagement?
1. Schritt: Erfassen der Ausgangslage
In einem ersten Gespräch zwischen der/dem Beschäftigten und der/dem Dienstvorgesetzten bzw.
dem Integrationsteam sollen die Ursachen für die Fehlzeiten (private, betriebliche, gesundheitliche
Ursachen) und die Auswirkungen der Arbeitsunfähigkeit festgestellt werden (Situationsanalyse).
Zur Vertiefung der Analyse können in Absprache mit der/dem Beschäftigten weitere Gespräche
von Seiten des Integrationsteams geführt werden.
Mögliche Fragestellungen zur Erfassung der Ausgangssituation:
-
-
-
Besteht ein Zusammenhang zwischen der Erkrankung und dem Arbeitsplatz (z. B. zu hohe
Arbeitsbelastung, schlechtes Betriebsklima, Schwierigkeiten mit der/dem Vorgesetzten oder
den Kolleginnen/Kollegen, schlechte äußere Arbeitsbedingungen?).
Welche Qualifikationen und Stärken hat die/der Beschäftigte? Entsprechen die Fähigkeiten
der/des Beschäftigten den gestellten Anforderungen (Potentialanalyse)?
Welche Einschränkungen liegen durch die Erkrankung vor?
Sind bereits medizinische Rehabilitationsmaßnahmen durchgeführt worden bzw. geplant?
Welche Vorstellungen und Ziele hat die/der Beschäftigte selbst?
2. Schritt: Vereinbarung und Planung von Maßnahmen
In einem zweiten Schritt erfolgt die gemeinsame Planung von Maßnahmen, die zu einer
Verbesserung der Situation führen können. Diese werden schriftlich fest gehalten.
Anhang 1 zur Dienstvereinbarung über die Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements
-3Folgende Bereiche kommen in Frage:
- Technische Lösungen (Veränderungen des vorhandenen Arbeitsplatzes durch den Einsatz
technischer Hilfsmittel)
- Veränderungen der Arbeitsorganisation (Teilzeitarbeit oder Arbeitsplatzwechsel)
- Veränderung der Tätigkeit und der Arbeitsbedingungen (Arbeit abwechslungsreich und anspruchsvoll gestalten, neue Handlungs- und Entscheidungsspielräume, Abbau von
Arbeitsbehinderungen z. B. unklare Zielvorgaben
- Psychosoziales Umfeld (Abbau von Konflikten, Verbesserung der Kommunikation, Veränderung des Vorgesetztenverhaltens)
- Persönliche Maßnahmen (Rehabilitationsmaßnahmen, Fort- und Weiterbildung bzw. Qualifizierungsmaßnahmen)
3. Schritt: Durchführung der geplanten Maßnahmen
Der dritte Schritt besteht in der Durchführung der geplanten Maßnahmen. Der aktuelle Verlauf und
die Wirkung der Maßnahmen sind durch das Integrationsteam regelmäßig zu überprüfen.
Gegebenfalls müssen Korrekturen oder eine veränderte Planung vorgenommen werden.
4. Schritt: Bewertung und Erfolgskontrolle
Der vierte Schritt besteht in der abschließenden Bewertung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements von allen Beteiligten unter der Koordination des Dienstvorgesetzten.
Welche Unterlagen gelangen in die Personalakte?
In die Personalakte aufgenommen wird das Angebot ein Betriebliches Eingliederungsmanagement
durchzuführen, das Einverständnis bzw. die Ablehnung der/des Beschäftigten und ggf. Maßnahmen, die aufgrund des Betrieblichen Eingliederungsmanagements erfolgten (Datenblatt für das
Betriebliche Eingliederungsmanagement, Anhang 4). Jede weitere Dokumentation setzt die ausdrückliche schriftliche Zustimmung der/des Beschäftigten voraus; die/der Beschäftigte ist darauf
hinzuweisen, dass diese Dokumentation anschließend zwingend in die Personalakte aufzunehmen
ist.
Soweit persönliche Daten der/des Beschäftigten - insbesondere medizinischer Art - enthalten sind,
sind diese verschlossen zur Personakte zu nehmen. Die/der Beschäftigte erhält eine Ausfertigung
dieser Aufzeichnungen, deren Aushändigung zu dokumentieren und zur Personalakte zu nehmen
ist. Die Aufzeichnungen dürfen nur mit Zustimmung der / des Beschäftigten geöffnet werden. Bei
Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind sie der / dem Beschäftigten auszuhändigen. Nach
erfolgreichem Abschluss des Betrieblichen Eingliederungsmanagements sind die Aufzeichnungen
zu vernichten.
Anhang 1 zur Dienstvereinbarung über die Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements
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