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"Was ihr wollt" oder "Wie es Euch gefällt?"

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"Was ihr wollt" oder "Wie es Euch
gefällt“?
Was (LGBT*-)Führungskräfte und High Potentials
wirklich wollen
Vorabversion wie präsentiert – Berlin, 8. Juni 2012
* Lesbian, Gay, Bi, Trans – International übliche Gruppenbezeichnung für schwule, lesbische, bi- und transorientierte Menschen
Zusammenfassung Kernaussagen
„Weiche“ Faktoren entscheiden über Arbeitgeberattraktivität und Bindung
• Respekt ist der zentrale Faktor bei Bindung von Mitarbeitern* und Attraktivität als Arbeitgeber –
nur die Tätigkeit selbst hat eine ähnlich große Bedeutung
• Weiche Faktoren (Gute Führung, Image) werden in ihrer Bedeutung unterschätzt – harte Faktoren
(Bezahlung, Work-Life-Balance) überschätzt
Deutlicher Handlungsbedarf bei Praxis-Hebeln in 4 Bereichen
• Intensive persönliche Begleitung/Betreuung für Diversity-Gruppen und für alle Mitarbeiter:
Mentoring, Coaching, Betreuung nach Ausscheiden
• Leistungsorientierung im Fordern (Bewertung von Leistungen) und Fördern
(Aufstiegsmöglichkeiten)
• Gruppenspezifische Diversity-Instrumente – Quoten, Trainings, Infrastruktur
• Das „Drumherum“ – gute Organisation in der Einstellungsphase, bei sozialen Aktivitäten und beim
Ausscheiden
„LGBT“-Dimension macht Diversity-Management besser
• Diversity Management macht Arbeitgeber attraktiv – Je mehr Gruppen, desto besser
• „Nicht-Betroffene“ reagieren sehr positiv auf Diversity Management – ganz besonders für LGBT.
Dies wirkt als „Lackmustest“ für Modernität insbesondere auf die Nicht-LGBT-Befragten
* Der besseren Lesbarkeit halber wurde im Dokument meist die männliche Form gewählt – gemeint sind immer alle Geschlechter
29.06.2012
Quelle: Befragung von 163 Professionals und High Potentials, davon 56% LGBT
Professional Difference
2
PROLOG: WER SCHREIBT DEN
SPIELPLAN FÜR LGBT-AKTIVITÄTEN?
29.06.2012
Professional Difference
3
Oft entsteht der Spielplan für LGBT-DiversityAktivitäten auf nicht ganz orthodoxe Art und Weise…
So…
oder so…
Vorstand
ignoriert
Engagierte
Mitarbeiter
ProjektSponsor
Vorstand
ignoriert
Torschlusspanik
Vorstand
29.06.2012
Quelle: Professional Difference
In beiden Fällen:
Was ist die Perspektive des
Publikums?
Professional Difference
4
Wir haben das Publikum befragt – bzw. eine
exquisite Stichprobe
Befragte nach Leistungsmerkmalen
Hochschulabschluss
83%
>3 Jahre Beruf
82%
Engagiert
72%
Noten sehr gut
Befragte nach Diversity-Gruppe
LGBT
45%
Keine
30%
Frauen
29%
Fachexoten
17%
Davon 16%
Frauen
62%
Stipendium
60%
Ausland (>6 M.)
55%
Führungskraft
36%
Migrant(inn)en
9%
Ältere
4%
• 162 Befragte, 175 bewertete Arbeitgeber
• Quellen u.a. Studienstiftung des deutschen Volkes,
Völklinger Kreis, McKinsey-Alumni, MILK-Gäste, Xing-Foren
29.06.2012
Quelle: Befragung von 163 Professionals und High Potentials, davon 56% LGBT
Professional Difference
5
Analyse in 3 „Akten“
I. Akt – Faktoren
II. Akt – Praxishebel
III. Akt – Diversity-Gruppen
29.06.2012
Quelle: Professional Difference
Professional Difference
6
Welche Faktoren bestimmen wirklich, wie attraktiv ein Arbeitgeber ist?
I. AKT: WISST IHR, WAS IHR WOLLT?
29.06.2012
Professional Difference
7
Bei direkter Befragung: Tätigkeit und Respekt sind
wichtigste Faktoren Bewertung von Arbeitgebern
Wichtigkeit von Faktoren für AG-Bewertung (Skala 0-10) – Eigene Einschätzung
Attraktive Tätigkeit
5,2
Respekt und Anerkennung als Individuum
4,4
Gute Zusammenarbeit mit Vorgesetzten,…
4,3
Leistungsgerechte Bezahlung
3,8
Gute Entwicklungsmöglichkeiten
3,7
Gute Work-Life-Balance
3,2
Gute Führung und Beteiligungen an Entscheidungen
29.06.2012
2,8
Hohes Maß an Sicherheit
1,2
Gutes Arbeitgeber- und Produktimage
1,1
Quelle: Befragung von 163 Professionals und High Potentials, davon 56% LGBT
Professional Difference
8
Doch was liegt unter der Oberfläche?
Das Eisbergmodell menschlichen Handelns
Verhalten
Explizite Präferenzen
Gedanken,
Gefühle, Intuition
Werte, Einstellungen, Prioritäten
Bedürfnisse, Ängste
29.06.2012
Quelle: Frei nach Schein, Ruch und Zimbardo
Methode:
• Befragte bewerten
ihren Arbeitgeber
• Bewertung: Wie
attraktiv ist der
Arbeitgeber
• … insgesamt?
• … in den
Bereichen x,
y,z?
• Analyse: Regression (Zusammenhänge zwischen
Daten – keine
Kausalität)
Professional Difference
9
Regressionsanalyse erlaubt, Wichtigkeit von Faktoren
indirekt zu bestimmen
ø Bewertung Einzelfaktoren
Beispiel: ø Einzelfaktoren und AG-Attraktivität insgesamt
• Steigung der „Trendlinie“ =
Wichtigkeit des Faktors
• Statistischer Test auf „Signifikanz“
(=„gibt es einen
Zusammenhang“)
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
0
29.06.2012
2
4
6
Attraktivität des Arbeitgebers
Quelle: Befragung von 163 Professionals und High Potentials, davon 56% LGBT
8
Professional Difference
10
10
Ergebnis der Regressionsanalyse: Tätigkeit und
Respekt sind tatsächlich sehr wichtig
Wenig Veränderung
Wichtigkeit von Faktoren bei Bewertung von AG (statistisch ermittelt)
Gute Führung und Beteiligungen an Entscheidungen
5,6
Attraktive Tätigkeit
5,2
Respekt und Anerkennung als Individuum
5,1
Gute Zusammenarbeit mit Vorgesetzten, Kolleg(inn)en
und Externen
4,8
Gute Entwicklungsmöglichkeiten
4,6
Gutes Arbeitgeber- und Produktimage
4,1
Leistungsgerechte Bezahlung
3,2
Hohes Maß an Sicherheit
Gute Work-Life-Balance
2,3
1,8
Koeffizient von Faktorattraktivität bei univariater Regression auf Arbeitgeberattraktivität, Skala 0-10; n=137 (alle mind. auf 5%-Niveau signifikant)
29.06.2012
Quelle: Befragung von 163 Professionals und High Potentials, davon 56% LGBT
Professional Difference
11
„Harte Faktoren“ Bezahlung und Work- Unterschied
Life-Balance verlieren deutlich an Bedeutung
Wichtigkeit von Faktoren bei Bewertung von AG (statistisch ermittelt)
Gute Führung und Beteiligungen an Entscheidungen
5,6
Attraktive Tätigkeit
5,2
Respekt und Anerkennung als Individuum
5,1
Gute Entwicklungsmöglichkeiten
Leistungsgerechte Bezahlung
Hohes Maß an Sicherheit
Gute Work-Life-Balance
4,6
4,1
- 3 Plätze
Gutes Arbeitgeber- und Produktimage
4,8
- 3 Plätze
Gute Zusammenarbeit mit Vorgesetzten, Kolleg(inn)en
und Externen
3,2
2,3
1,8
Koeffizient von Faktorattraktivität bei univariater Regression auf Arbeitgeberattraktivität, Skala 0-10; n=137 (alle mind. auf 5%-Niveau signifikant)
29.06.2012
Quelle: Befragung von 163 Professionals und High Potentials, davon 56% LGBT
Professional Difference
12
Die Gewinner sind „weiche Faktoren“:
Führung und Image
Unterschied
Wichtigkeit von Faktoren bei Bewertung von AG (statistisch ermittelt)
Gute Führung und Beteiligungen an Entscheidungen
5,6
Attraktive Tätigkeit
5,2
Respekt und Anerkennung als Individuum
5,1
+6 Plätze
Gute Zusammenarbeit mit Vorgesetzten, Kolleg(inn)en
und Externen
Gute Entwicklungsmöglichkeiten
4,8
4,6
Gutes Arbeitgeber- und Produktimage
Hohes Maß an Sicherheit
Gute Work-Life-Balance
+ 3 Plätze
Leistungsgerechte Bezahlung
4,1
3,2
2,3
1,8
Koeffizient von Faktorattraktivität bei univariater Regression auf Arbeitgeberattraktivität, Skala 0-10; n=137 (alle mind. auf 5%-Niveau signifikant)
29.06.2012
Quelle: Befragung von 163 Professionals und High Potentials, davon 56% LGBT
Professional Difference
13
Bei Kombination der Faktoren in 1 Modell:
Unterschiede zwischen Attraktivität und Retention
Wichtigkeit von Faktoren bei Bewertung von AG (statistisch ermittelt, 1 Modell)
Wahrscheinlichkeit zu kündigen
Attraktivität/Bewertung
Gute Führung und
Beteiligungen an…
2,4
Attraktive Tätigkeit
-3,8
-2,7
-2,9
Respekt und Anerkennung
als Individuum
Gute Zusammenarbeit mit
Vorgesetzten,…
Gute
Entwicklungsmöglichkeit…
Gutes Arbeitgeber- und
Produktimage
Leistungsgerechte
Bezahlung
2,1
2,6
1,3
Hohes Maß an Sicherheit
Kern der AG-Bindung:
Tätigkeit
Koeffizient von Faktorattraktivität bei multivariater Regression auf Kündigungswahrscheinlichkeit und Arbeitgeberattraktivität,
Skala 0-10;und
n=141Respekt
(alle mind. auf 5%-Niveau
Gute Work-Life-Balance
signifikant, heuristische Modellfindung durch Elimination hoher p-Werte)
29.06.2012
Quelle: Befragung von 163 Professionals und High Potentials, davon 56% LGBT
Professional Difference
14
Bei welchen Praxishebeln besteht konkret Handlungsbedarf?
II. AKT: WAS WOLLT IHR, DASS WIR
TUN?
29.06.2012
Professional Difference
15
Alle Befragten (LGBT und nicht LGBT) haben 35
konkrete Praxishebel bewertet
Leistungsorientiert
Sicherheits- Erfüllungsorientiert
orientiert
Kommunikation
Diversity-Management
DiversityLeadership
Betreuung nach
Ausscheiden (z.B.
Alumni-Netz)
Verhalten bei
Vertragsende
oder -änderung
Zugang zu
Coaching
Arbeitgeberwerb
ung und marketing
Feste Quoten für
bestimmte
DiversityGruppen
DiversityRecruiting
Diversity
MentoringProgramm
Aufstiegs- und
Karrieremöglichkeiten
Nicht erfolgsabhängige
Sonderleistungen
Außerdienstliche
Aktivtäten
Organisation des
Bewerbungsprozesses
Spezifische
Trainings für
„DiversityGruppen“
Vertrauliche
Stelle/Ombud
Diversity
CoachingProgramm
Leistungsbewertung
Grundgehalt
Fort- und Weiterbildungsangebot
Organisation der
Einführungs- und
Einarbeitungsphase
Spezielle
Infrastruktur für
bestimmte
Gruppen
Spezielle
DiversitySozialleistungen
DiversityVorbilder
Erfolgsabhängige
Sonderleistungen
Arbeitszeiten
(Dauer und
Flexibilität)
Eigener Gestaltungsfreiraum der
Mitarbeiter
Fort-/Weiterbildung zu
Diversity für alle
Anonyme
Bewerbung
Gleiche Chancen
auf Beförderung
Sicherheit des
Arbeitsplatzes
Persönliches
Miteinander und
Stimmung
Information/Aufklärung zu
Diversity
Offene
Unternehmenskultur
Möglichkeit,
Teilzeit zu
arbeiten
Anspruch und
Abwechslung der
Aufgaben
DiversityNetzwerke
Gleiches Gehalt
für gleiche Arbeit
29.06.2012
Quelle: Befragung von 163 Professionals und High Potentials, davon 56% LGBT
Professional Difference
16
Handlungsbedarf berücksichtigt Bewertung UND
Wichtigkeit für jeden einzelnen Praxishebel
Verbesserungspotenzial
„Wie weit sind wir vom
Idealzustand entfernt?“
Wichtigkeit
„Wie wichtig ist der Hebel
für Arbeitgeberattraktivität?“
Handlungsbedarf
29.06.2012
Quelle: Professional Difference
Professional Difference
17
Wir betrachten zunächst das
Verbesserungspotenzial
Fokus im Folgenden
Verbesserungspotenzial
„Wie weit sind wir vom
Idealzustand entfernt?“
Wichtigkeit
„Wie wichtig ist der Hebel
für Arbeitgeberattraktivität?“
Handlungsbedarf
29.06.2012
Quelle: Professional Difference
Professional Difference
18
Status Quo: V.a. weiche Faktoren und
„Basics“ sehr gut bewertet
10 beste Bewertungen
10 schlechteste
Bewertungen
Leistungsorientiert
Sicherheits- Erfüllungsorientiert
orientiert
Kommunikation
Diversity-Management
DiversityLeadership
Betreuung nach
Ausscheiden (z.B.
Alumni-Netz)
Verhalten bei
Vertragsende
oder -änderung
Zugang zu
Coaching
Arbeitgeberwerb
ung und marketing
Feste Quoten für
bestimmte
DiversityGruppen
DiversityRecruiting
Diversity
MentoringProgramm
Aufstiegs- und
Karrieremöglichkeiten
Nicht erfolgsabhängige
Sonderleistungen
Außerdienstliche
Aktivtäten
Organisation des
Bewerbungsprozesses
Spezifische
Trainings für
„DiversityGruppen“
Vertrauliche
Stelle/Ombud
Diversity
CoachingProgramm
Leistungsbewertung
Grundgehalt
Fort- und Weiterbildungsangebot
Organisation der
Einführungs- und
Einarbeitungsphase
Spezielle
Infrastruktur für
bestimmte
Gruppen
Spezielle
DiversitySozialleistungen
DiversityVorbilder
Erfolgsabhängige
Sonderleistungen
Arbeitszeiten
(Dauer und
Flexibilität)
Eigener Gestaltungsfreiraum
der Mitarbeiter
Fort-/Weiterbildung zu
Diversity für alle
Anonyme
Bewerbung
Gleiche Chancen
auf Beförderung
Sicherheit des
Arbeitsplatzes
Persönliches
Miteinander und
Stimmung
Information/Aufklärung zu
Diversity
Offene
Unternehmenskultur
Möglichkeit,
Teilzeit zu
arbeiten
Anspruch und
Abwechslung
der Aufgaben
DiversityNetzwerke
Gleiches Gehalt
für gl. Arbeit
Keine signifikanten Unterschiede zwischen LGBT und nicht LGBT
29.06.2012
Quelle: Befragung von 163 Professionals und High Potentials, davon 56% LGBT
Professional Difference
19
Status Quo: Schlechte Noten v.a. für
spezifische Diversity-Maßnahmen
10 beste Bewertungen
10 schlechteste
Bewertungen
Leistungsorientiert
Sicherheits- Erfüllungsorientiert
orientiert
Kommunikation
Diversity-Management
DiversityLeadership
Betreuung nach
Ausscheiden
(z.B. AlumniNetz)
Verhalten bei
Vertragsende
oder -änderung
Zugang zu
Coaching
Arbeitgeberwerb
ung und marketing
Feste Quoten für
bestimmte
DiversityGruppen
DiversityRecruiting
Diversity
MentoringProgramm
Aufstiegs- und
Karrieremöglichkeiten
Nicht erfolgsabhängige
Sonderleistungen
Außerdienstliche
Aktivtäten
Organisation des
Bewerbungsprozesses
Spezifische
Trainings für
„DiversityGruppen“
Vertrauliche
Stelle/Ombud
Diversity
CoachingProgramm
Leistungsbewertung
Grundgehalt
Fort- und Weiterbildungsangebot
Organisation der
Einführungs- und
Einarbeitungsphase
Spezielle
Infrastruktur für
bestimmte
Gruppen
Spezielle
DiversitySozialleistungen
DiversityVorbilder
Erfolgsabhängige
Sonderleistungen
Arbeitszeiten
(Dauer und
Flexibilität)
Eigener Gestaltungsfreiraum der
Mitarbeiter
Fort-/Weiterbildung zu
Diversity für alle
Anonyme
Bewerbung
Gleiche Chancen
auf Beförderung
Sicherheit des
Arbeitsplatzes
Persönliches
Miteinander und
Stimmung
Information/Auf
-klärung zu
Diversity
Offene
Unternehmenskultur
Möglichkeit,
Teilzeit zu
arbeiten
Anspruch und
Abwechslung der
Aufgaben
DiversityNetzwerke
Gleiches Gehalt
für gl. Arbeit
Keine signifikanten Unterschiede zwischen LGBT und nicht LGBT
29.06.2012
Quelle: Befragung von 163 Professionals und High Potentials, davon 56% LGBT
Professional Difference
20
Nun betrachten wir
den Handlungsbedarf
Fokus im Folgenden
Verbesserungspotenzial
„Wie weit sind wir vom
Idealzustand entfernt?“
Wichtigkeit
„Wie wichtig ist der Hebel
für Arbeitgeberattraktivität?“
Handlungsbedarf
29.06.2012
Quelle: Professional Difference
Professional Difference
21
Höchster Handlungsbedarf bei intensiven
Betreuungsformaten für Diversity-Gruppen…
10 mit höchstem
Handlungsbedarf
Leistungsorientiert
Sicherheits- Erfüllungsorientiert
orientiert
Kommunikation
Diversity-Management
DiversityLeadership
Betreuung nach
Ausscheiden (z.B.
Alumni-Netz)
Verhalten bei
Vertragsende
oder -änderung
Zugang zu
Coaching
Arbeitgeberwerb
ung und marketing
Feste Quoten für
bestimmte
DiversityGruppen
DiversityRecruiting
Diversity
MentoringProgramm
Aufstiegs- und
Karrieremöglichkeiten
Nicht erfolgsabhängige
Sonderleistungen
Außerdienstliche
Aktivtäten
Organisation des
Bewerbungsprozesses
Spezifische
Trainings für
„DiversityGruppen“
Vertrauliche
Stelle/Ombud
Leistungsbewertung
Grundgehalt
Fort- und Weiterbildungsangebot
Organisation der
Einführungs- und
Einarbeitungsphase
Spezielle
Infrastruktur für
bestimmte
Gruppen
Spezielle
DiversitySozialleistungen
DiversityVorbilder
Erfolgsabhängige
Sonderleistungen
Arbeitszeiten
(Dauer und
Flexibilität)
Eigener Gestaltungsfreiraum der
Mitarbeiter
Fort-/Weiterbildung zu
Diversity für alle
Anonyme
Bewerbung
Gleiche Chancen
auf Beförderung
Sicherheit des
Arbeitsplatzes
Persönliches
Miteinander und
Stimmung
Information/Aufklärung zu
Diversity
Offene Unternehmenskultur
Möglichkeit,
Teilzeit zu
arbeiten
Anspruch und
Abwechslung der
Aufgaben
DiversityNetzwerke
Gleiches Gehalt
für gleiche Arbeit
Diversity
CoachingProgramm
1
2
Keine signifikanten Unterschiede zwischen LGBT und nicht LGBT mit Ausnahme von „Trainings“ und „Netzwerken“
29.06.2012
Quelle: Befragung von 163 Professionals und High Potentials, davon 56% LGBT
Professional Difference
22
… aber auch unabhängig von
Diversity
10 mit höchstem
Handlungsbedarf
Leistungsorientiert
Sicherheits- Erfüllungsorientiert
orientiert
Kommunikation
Diversity-Management
DiversityLeadership
Betreuung nach
Ausscheiden
(z.B. AlumniNetz)
Verhalten bei
Vertragsende
oder -änderung
Zugang zu
Coaching
Arbeitgeberwerb
ung und marketing
Feste Quoten für
bestimmte
DiversityGruppen
DiversityRecruiting
Diversity
MentoringProgramm
Aufstiegs- und
Karrieremöglichkeiten
Nicht erfolgsabhängige
Sonderleistungen
Außerdienstliche
Aktivtäten
Organisation des
Bewerbungsprozesses
Spezifische
Trainings für
„DiversityGruppen“
Vertrauliche
Stelle/Ombud
Leistungsbewertung
Grundgehalt
Fort- und Weiterbildungsangebot
Organisation der
Einführungs- und
Einarbeitungsphase
Spezielle
Infrastruktur für
bestimmte
Gruppen
Spezielle
DiversitySozialleistungen
DiversityVorbilder
Erfolgsabhängige
Sonderleistungen
Arbeitszeiten
(Dauer und
Flexibilität)
Eigener Gestaltungsfreiraum der
Mitarbeiter
Fort-/Weiterbildung zu
Diversity für alle
Anonyme
Bewerbung
Gleiche Chancen
auf Beförderung
Sicherheit des
Arbeitsplatzes
Persönliches
Miteinander und
Stimmung
Information/Aufklärung zu
Diversity
Offene Unternehmenskultur
Möglichkeit,
Teilzeit zu
arbeiten
Anspruch und
Abwechslung der
Aufgaben
DiversityNetzwerke
Gleiches Gehalt
für gleiche Arbeit
3
4
Diversity
CoachingProgramm
1
2
Keine signifikanten Unterschiede zwischen LGBT und nicht LGBT mit Ausnahme von „Trainings“ und „Netzwerken“
29.06.2012
Quelle: Befragung von 163 Professionals und High Potentials, davon 56% LGBT
Professional Difference
23
An 2ter Stelle: Leistungsorientierung
10 mit höchstem
Handlungsbedarf
Leistungsorientiert
Sicherheits- Erfüllungsorientiert
orientiert
Kommunikation
Diversity-Management
DiversityLeadership
Betreuung nach
Ausscheiden
(z.B. AlumniNetz)
Verhalten bei
Vertragsende
oder -änderung
Zugang zu
Coaching
Arbeitgeberwerb
ung und marketing
Feste Quoten für
bestimmte
DiversityGruppen
DiversityRecruiting
Diversity
MentoringProgramm
Aufstiegs- und
Karrieremöglichkeiten
Nicht erfolgsabhängige
Sonderleistungen
Außerdienstliche
Aktivtäten
Organisation des
Bewerbungsprozesses
Spezifische
Trainings für
„DiversityGruppen“
Vertrauliche
Stelle/Ombud
Leistungsbewertung
Grundgehalt
Fort- und Weiterbildungsangebot
Organisation der
Einführungs- und
Einarbeitungsphase
Spezielle
Infrastruktur für
bestimmte
Gruppen
Spezielle
DiversitySozialleistungen
DiversityVorbilder
Arbeitszeiten
(Dauer und
Flexibilität)
Eigener Gestaltungsfreiraum der
Mitarbeiter
Fort-/Weiterbildung zu
Diversity für alle
Anonyme
Bewerbung
Gleiche Chancen
auf Beförderung
Sicherheit des
Arbeitsplatzes
Persönliches
Miteinander und
Stimmung
Information/Aufklärung zu
Diversity
Offene Unternehmenskultur
Möglichkeit,
Teilzeit zu
arbeiten
Anspruch und
Abwechslung der
Aufgaben
DiversityNetzwerke
Gleiches Gehalt
für gleiche Arbeit
3
5
4
6
Erfolgsabhängige
Sonderleistungen
Diversity
CoachingProgramm
1
2
Keine signifikanten Unterschiede zwischen LGBT und nicht LGBT mit Ausnahme von „Trainings“ und „Netzwerken“
29.06.2012
Quelle: Befragung von 163 Professionals und High Potentials, davon 56% LGBT
Professional Difference
24
An 3ter Stelle bei allen Befragten:
Spezifische Diversity-Maßnahmen
10 mit höchstem
Handlungsbedarf
Leistungsorientiert
Sicherheits- Erfüllungsorientiert
orientiert
Kommunikation
Diversity-Management
DiversityLeadership
Betreuung nach
Ausscheiden
(z.B. AlumniNetz)
Verhalten bei
Vertragsende
oder -änderung
Zugang zu
Coaching
Arbeitgeberwerb
ung und marketing
Feste Quoten für
bestimmte
DiversityGruppen
DiversityRecruiting
Diversity
MentoringProgramm
Aufstiegs- und
Karrieremöglichkeiten
Nicht erfolgsabhängige
Sonderleistungen
Außerdienstliche
Aktivtäten
Organisation des
Bewerbungsprozesses
Spezifische
Trainings für
„DiversityGruppen“
Vertrauliche
Stelle/Ombud
Leistungsbewertung
Grundgehalt
Fort- und Weiterbildungsangebot
Organisation der
Einführungs- und
Einarbeitungsphase
Spezielle
Infrastruktur für
bestimmte
Gruppen
Spezielle
DiversitySozialleistungen
DiversityVorbilder
Anonyme
Bewerbung
Gleiche Chancen
auf Beförderung
3
5
4
6
Erfolgsabhängige
Sonderleistungen
29.06.2012
7
8
9
Diversity
CoachingProgramm
1
2
Arbeitszeiten
(Dauer und
Flexibilität)
Eigener Gestaltungsfreiraum der
Mitarbeiter
Fort-/Weiterbildung zu Diversity für alle 10
Sicherheit des
Arbeitsplatzes
Persönliches
Miteinander und
Stimmung
Information/Aufklärung zu
Diversity
Offene Unternehmenskultur
Möglichkeit,
Teilzeit zu
arbeiten
Anspruch und
Abwechslung der
Aufgaben
DiversityNetzwerke
Gleiches Gehalt
für gleiche Arbeit
Quelle: Befragung von 163 Professionals und High Potentials, davon 56% LGBT
Professional Difference
25
LGTB sehen an 3ter Stelle etwas anderes:
Einführung, Vertragsende und Aktivitäten
10 mit höchstem
Handlungsbedarf LGBT
10 mit höchstem
Handlungsbedarf alle
Leistungsorientiert
Sicherheits- Erfüllungsorientiert
orientiert
Kommunikation
Diversity-Management
DiversityLeadership
Betreuung nach
Ausscheiden
(z.B. AlumniNetz)
Verhalten bei
Vertragsende
oder -änderung
Zugang zu
Coaching
Arbeitgeberwerb
ung und marketing
Feste Quoten für
bestimmte
DiversityGruppen
DiversityRecruiting
Diversity
MentoringProgramm
Aufstiegs- und
Karrieremöglichkeiten
Nicht erfolgsabhängige
Sonderleistungen
Außerdienstliche
Aktivtäten
Organisation des
Bewerbungsprozesses
Spezifische
Trainings für
„DiversityGruppen“
Vertrauliche
Stelle/Ombud
Diversity
CoachingProgramm
Leistungsbewertung
Grundgehalt
Fort- und Weiterbildungsangebot
Organisation der
Einführungs- und
Einarbeitungsphase
Spezielle
Infrastruktur für
bestimmte
Gruppen
Spezielle
DiversitySozialleistungen
DiversityVorbilder
Erfolgsabhängige
Sonderleistungen
Arbeitszeiten
(Dauer und
Flexibilität)
Eigener Gestaltungsfreiraum der
Mitarbeiter
Fort-/Weiterbildung zu
Diversity für alle
Anonyme
Bewerbung
Gleiche Chancen
auf Beförderung
Sicherheit des
Arbeitsplatzes
Persönliches
Miteinander und
Stimmung
Information/Aufklärung zu
Diversity
Offene Unternehmenskultur
Möglichkeit,
Teilzeit zu
arbeiten
Anspruch und
Abwechslung der
Aufgaben
DiversityNetzwerke
Gleiches Gehalt
für gleiche Arbeit
29.06.2012
Quelle: Befragung von 163 Professionals und High Potentials, davon 56% LGBT
Professional Difference
26
Welche Rolle spiel LGBT als Diversity-Gruppe?
III. AKT: WEN SOLLEN WIR
WOLLEN?
29.06.2012
Professional Difference
27
Arbeitgeber: Je mehr Diversity-Gruppen, desto
attraktiver (auch bei Befragten ohne „Diversity“)
Ø AG-Attraktivität abhängig von Anzahl adressierter Diversity-Gruppen
Arbeitgeberattraktivität
10
Alle
y = 0,5x + 6,7
Kein Div.-Merkmal
9
Linear (Alle)
Linear (Kein Div.-Merkmal)
8
y = 0,5x + 4,7
R² = 82%
7
6
5
4
Feindl.
Klima
-2
-1
29.06.2012
0
1
2
3
4
5
Anzahl adressierte Diversity-Gruppen
Quelle: Befragung von 163 Professionals und High Potentials, davon 56% LGBT
6
Professional Difference
7
28
Adressierung von LGBT macht Arbeitgeber
attraktiver – bei den NICHT-„Betroffenen“
Signifikant
Nicht signifikant
Attraktivitäts-“Aufschlag“ durch Berücksichtigung der Diversity-Gruppe...
(Skala: 0-10)
Frauen
2,0
0,1
Arbeitgeber, die LGBT als Diversity-Gruppe adressieren, werden von den Nicht“Betroffenen“ um 2,7 von 10 Punkten attraktiver bewertet
2,7
LGBT
0,5
Fachexoten
1,9
Ältere
3,1
"Betroffene"
29.06.2012
Quelle: Befragung von 163 Professionals und High Potentials, davon 56% LGBT
1,5
1,7
Nicht-"Betroffene"
Professional Difference
29
EPILOG
29.06.2012
Professional Difference
30
Zusammenfassung der Empfehlungen
1. Arbeitgeber tun gut daran, großen Wert auf „Weiche Faktoren“ zu legen:
Respekt, gute Führung und Sicherheitsgefühl haben hohe Bedeutung
2. Es besteht konkreter Handlungsbedarf:
• Mehr und bessere individuelle Betreuung durch Mentoring, Coaching und Alumni-Netze – sowohl
diversity-spezifisch als auch für alle MitarbeiterInnen
• Volle Transparenz über Leistung und Entwicklungsmöglichkeiten auf Leistungsbasis
• Spezifische Unterstützung einzelner Diversity-Gruppen - z.B. Infrastruktur (Gebetsräume,
Barrierefreiheit), Trainings, aber auch mit Quote
• Gute Organisation beim „Drumherum“: Einstellung und Einarbeitung, soziale Aktivitäten,
Vertragsende
3. Diversity sollte möglichst viele Gruppen adressieren: Mehr Diversity-Gruppen
machen attraktiver bei allen MitarbeiterInnen, LGBT ganz besonderes
29.06.2012
Quelle: Befragung von 163 Professionals und High Potentials, davon 56% LGBT
Professional Difference
31
Kurzinformation Professional Difference
Unternehmen
• Beratung, Training und Coaching
• Kernthemen:
• Exzellenz in der Führung
• Diversity Leadership
• Organisations-Fitness
Inhaber: Florian Prittwitz-Schlögl
• 6 Jahre McKinsey, zuletzt
Projektleiter
• Seit 14 Jahren engagiert im LGBTBereich
• Seit 2012 Unternehmer,
Organisationsberater und Coach
Professional Difference Consulting | Training | Coaching
Inhaber: Florian Prittwitz-Schlögl | Elisabethstr. 91 | 80797 München
Tel.: +49 - 89 - 59 08 14 82 | info@professional-difference.com | www.professional-difference.com
www.facebook.com/ProfessionalDifference
29.06.2012
Professional Difference
32
Document
Kategorie
Internet
Seitenansichten
15
Dateigröße
605 KB
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