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EINZEL Cup Kategorie A / Teilnehmer - UV

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Qualifizierung von:
Change Beratern und Change Agents
Kick: Consulting GmbH
k:cc Change!
Gardeschützenweg 70 a
12203 Berlin
Tel.: 030 / 84 30 66 00
www.kick-consulting.com
Bildquelle: photocase.com
Veränderung anpacken!
Die Kick: Consulting GmbH
Wer wir sind
Unsere Arbeitsschwerpunkte
■ 
■ 
■ 
Projektmanagement
Change Management
Performance Improvement
Gründungsjahr:
1999
Standorte: Berlin
Ladbergen (Münster)
Nürnberg
Geschäftsführer:
Jan Mees
Wolfgang Schoppenhorst
Automobil- und Zuliefererindustrie, Maschinenbau, Getränkeindustrie, Banken, Handel, Versicherungswirtschaft, Öffentliche Verwaltung, Energiewirtschaft, Entsorgungswirtschaft, ÖPNV, Kultureinrichtungen
Partnerkreis:
6 Gesellschafter
Unser Name
Berater/Trainer:
Für Kick: arbeiten
insgesamt 45
Festangestellte und
Freiberufler
Unsere Branchenkompetenz
Der Name „Kick:“ ist für uns Programm. Wir wollen Anstöße geben, Energie freisetzen und Mut machen. Oft hören wir den Satz: „Wir brauchen einen Kick!“. Dann sind wir zur Stelle.
Ein ausführliches Firmenporträt und nähere Informationen zu
unseren Leistungen und Kompetenzen finden Sie unter
www.kick-consulting.com
2
Veränderungen anpacken
oder: Herausforderungen heute
Flexibilität ist gefragt!
Unternehmen müssen heute flexibler sein denn je. Der Markt bleibt dynamisch, Produktlebenszyklen werden immer kürzer, Privatisierungen stehen an, Fusionen werden diskutiert … – der Alltag in Organisationen ist alles andere als ein ruhiger, stetiger Fluss. ■ 
■ 
Nur wer sich ändert, bleibt sich treu
Unternehmen, die diese Stromschnellen im
Geschäftsalltag sicher meistern möchten, müssen
sich verändern können, um sich treu zu bleiben.
Und dabei gilt: Je komplexer eine Veränderungssituation, desto mehr professionelle Veränderungskompetenz ist gefragt.
Interne Change-Kompetenz aufbauen
Mit internen Change-Beratern und -Agents bauen
Sie sich diese Veränderungskompetenz nachhaltig
auf. Auf Zuruf stehen Ihnen Mitarbeiter zur Seite,
die auch komplexe Veränderungsprozesse sauber
initiieren, strukturiert begleiten und wirksam
implementieren helfen. Dauerhaft!
3
Change Berater & Change Agents
Unterschiedliche Rollen im Change-Prozess
Change Kompetenz:
Veränderung wird von vielen Schultern getragen Veränderung ist keine ein-Mann-Angelegenheit. Wandel lässt sich am besten managen, wenn die Change-Kompetenz im Unternehmen auf mehrere Schultern verteilt ist. Deshalb unterscheiden wir:
■ 
■ 
100 %
Change Berater
50 %
Change Berater
Change Berater sind für uns 100%-ChangeProfessionals. Das heißt Mitarbeiter, die nach der
Qualifizierung Change-Prozesse hauptverantwortlich steuern können. Wir sehen hier besonders
PE-Mitarbeiter als Zielgruppe. Change Agents
Unter Change Agents verstehen wir 50%-ChangeProfessionals. Mitarbeiter aus allen Fachbereichen
können Agents werden. Sie arbeiten temporär mit
einem externen oder internen Change Berater
zusammen. Sie treiben den Veränderungsprozess in den Fachbereichen voran, halten ihr Ohr an der
Basis und bringen die Mitarbeitersicht ein.
Change Agent
4
Change Berater & Change Agents
Was sie können, was sie leisten
100 %
Change-
Kompetenz
Change Berater:
Change Agents:
§ 
Sie stellen ihre Change-Kompetenz
der Organisation zur Verfügung.
§ 
Sie stellen ihre Change-Kompetenz
dem Fachbereich zur Verfügung.
§ 
Sie entwerfen das Design für den
Veränderungsprozess.
§ 
§ 
Sie organisieren und koordinieren
den Veränderungsprozess.
Sie bringen spezielles Know-how
aus den Fachbereichen in das
Design des Veränderungsprozesses
ein.
§ 
Sie moderieren Workshops &
Veranstaltungen im Rahmen der
Veränderung.
§ 
Sie unterstützen bei der
Organisation des
Veränderungsprozesses.
§ 
Bei speziellem Bedarf engagieren
und steuern sie externe Change
Berater.
§ 
Sie (co-) moderieren ausgewählte
Veranstaltungen, wie z.B. AuftaktWorkshops.
§ 
Sie unterstützen die
Kommunikation zwischen den
Projektbeteiligten proaktiv. Sie
achten darauf, dass die
Veränderungsziele nicht aus dem
Blick geraten.
§ 
Sie sind effiziente Schnittstelle
zwischen externen Beratern und der
Organisation.
§ 
Sie sind Seismographen für die
Akzeptanz der Veränderungen bei
den Mitarbeitern. Ihre Impulse sind
wichtig für den weiteren Prozess.
50 %
Change-
Kompetenz
5
Natürliche Grenzen interner Change-Kompetenz
Was Interne nicht leisten können
Werden externe Berater überflüssig?
Sicher immer öfter, doch nicht immer ganz!
Interne Change Berater und Change Agents können in Veränderungsprozessen viel bewirken. Wann ist externe Beratung dennoch sinnvoll? Zum Beispiel: Wo verläuft die Grenze …
■ 
■ 
externer Berater
■ 
… interner Change-Kompetenz?
in Tandem-Funktion mit einem Change Agent
Change Agents sollten nie allein, sondern nur im
Tandem für eine Veränderung verantwortlich sein.
Steht intern kein Change Berater zur Verfügung,
kann ein externer Berater die Rolle übernehmen. in Konflikt-Situationen
Interne Change Professionals können keine Kon-
flikte lösen, von denen sie selbst betroffen sind. Nur ein externer Berater kann als unabhängiger Dritter klärend einwirken.
bei komplexen Problemlagen
Immer dort, wo der „Härtegrad“ der aktuellen Problemlage die interne Kompetenz & Erfahrung überfordert, macht externe Unterstützung Sinn: z.B. als
Supervision oder bei der Planung des
Gesamtdesigns.
6
Wer kommt als interner Change Professional in Frage?
Die Zielgruppe der Qualifizierung
Es geht uns nicht um „Vorratswissen“. Wir qualifizieren für konkret anstehende Veränderungsvorhaben.
Deshalb bieten wir unsere Qualifizierung zum internen Change Professional (Agent oder Berater) ausschließlich als Job begleitende Inhouse-Schulung an. Sie steht immer im Kontext eines künftigen oder gerade anlaufenden Veränderungsvorhabens in der Organisation. Mitarbeiter, die diesen Wandel wirksam begleiten sollen, sollten folgende Voraussetzungen mitbringen:
■ 
Projekterfahrung
■ 
Teamfähigkeit
■ 
Breite Akzeptanz bei Kollegen und Vorgesetzten
■ 
Authentisches Auftreten
■ 
Fundierte Kenntnisse über das Unternehmen
(Geschichte, Strukturen, Zusammenhänge …)
7
Change Professional werden
Die Rolle verstehen
Was sind die allgemeinen Rollenanforderungen eines
Change Professionals?
Zukünftige Change Professionals ...
!
■ 
… sind authentische Vertreter des Wandels. D.h.
sie verbinden Loyalität zum Unternehmen mit der
persönlichen Überzeugung, dass die Veränderung
eine notwendige ist.
■ 
… sind in der Lage, Vorschläge in die Teams, aber
auch Ideen und Widerstände aus den Teams in
Richtung Führungskräfte und externer Berater
angemessen zu kommunizieren. ■ 
… sind in der Lage, Konflikte auszuhalten und
Kritik am Veränderungsprozess nicht persönlich zu
nehmen, sondern konstruktiv zu wenden.
■ 
… können ihre Rolle als Change Professional
reflektieren und bringen eine hohe Bereitschaft
mit, sich auch persönlich weiterzuentwickeln.
Rollenbeschreibung
8
Was die Qualifizierung leistet
Lernziele der Module für Change Berater
Am Ende der Qualifizierung …
Umgang mit
Widerstand und
Konflikten
Steuerung von
Veränderungsprozessen
5
4
-
18
0E
+
Gestaltung von
Veränderungsarchitekturen
= Ist-Kompetenz
… haben sich die Teilnehmer mit der Rolle,
Haltung und Verantwortung als Change Berater
auseinandergesetzt.
■ 
… haben die Teilnehmer fundiertes Wissen über Organisationen, maßgebliche
Einflussfaktoren und deren Wirkung auf einen
Veränderungsprozess.
■ 
… verfügen die Teilnehmer über
Methodenkompetenz zur Diagnose, Konzeption,
Moderation, Kommunikation und Steuerung von
Veränderungsprozessen.
■ 
… fühlen sich die Teilnehmer sicher in
unterschiedlichen Beratungs-Settings und
unterstützen ihr Unternehmen auf dem Weg zu
einer „lernenden Organisation“
Kommunikation in Beratungsprozessen
3
2
■ 
Design und
Moderation von Veran-
staltungen
Rolle und Haltung als Beraters = Soll-Kompetenz
9
Was die Qualifizierung leistet
Lernziele der Module für Change Agents
Am Ende der Qualifizierung …
Problemlösetechniken
5
Konfliktmangement
4
3
Kommunikation
in Verän-
derungsprozessen
■ 
… haben sich die Teilnehmer mit der Frage
auseinandergesetzt, welcher Funktion und Rolle sie als Change Agent übernehmen. ■ 
… verfügen die Teilnehmer über Grundlagenkenntnisse zu den Themenbereichen
Moderation, Kommunikation,
Konfliktmanagement, Problemlösung und
Organisationsentwicklung. ■ 
… können die Teilnehmer in ihrer Rolle Chancen
und Risiken im Veränderungsprozess aufzeigen
und entsprechend nutzbar machen. ■ 
… können die Teilnehmer in Bezug auf ihre
eigene Person Distanz und Nähe managen und
Widerstände aushalten.
2
-
18
0E
+
Grundlagen der Organisationsentwicklung
= Ist-Kompetenz
Moderation von Veranstaltungen
Rolle und Haltung
als Change Agent = Soll-Kompetenz
10
Aus drei macht eins!
Die Bausteine der Qualifizierung
Wir spielen in unserer Qualifizierung flexibel mit drei Karten:
§ 
§ 
§ 
Trainings
Peergroups
Lernen am Modell
Was wir darunter verstehen, erfahren Sie auf den folgenden Seiten.
ell
Le
m Mod
a
n
e
n
r
11
Das theoretische Rüstzeug
Die Bausteine: Trainings und Peergroups
■ 
Trainings
Theoretisches Wissen und praktisches
Handwerkszeug vermitteln wir in abwechslungsreichen und lebendigen Trainings. Wir diskutieren
in großer Runde, üben in Rollenspielen und nutzen
den laufenden Veränderungsprozess direkt für die
Fallarbeit.
Trainings
■ 
Peergroups
Change Management ist Teamarbeit, ist
Perspektivenwechsel, ist kritische Distanz und
gemeinsames Vertiefen …
Peergroups
Ganz bewusst lassen wir deshalb Peergroups
bilden, die das gemeinsame Arbeiten von Anfang
an praktizieren. Sie vertiefen selbstorganisiert das
vermittelte Wissen, bereiten sich auf Praxisfälle vor
und nutzen sich gegenseitig zur kollegialen
Intervision und zum Qualitäts-Checkup.
12
Lernen im Veränderungsprozess
Der Baustein: Lernen am Modell
■ 
Lernen am Modell
Wir sind Vorbilder für unsere Teilnehmer. Jeder von ihnen arbeitet an definierten Abschnitten
im Veränderungsprozess eng mit uns zusammen, zum Beispiel Lernen am Modell
● 
als Co-Moderator ● 
als Partner bei der Konzeption eines
Workshop-Designs
Denn uns ist es wichtig, den Wissenstransfer vom
Seminarraum ins echte Leben zu fördern und zu
beschleunigen. Die angehenden Change Professionals können hier
Gelerntes sofort anwenden, dürfen sich durch
Erfolgserlebnisse motivieren lassen, aber auch noch
wagen, Fehler zu machen. Die Ergebnisse reflektieren
wir im Anschluss gemeinsam. Schließlich gilt: Kein
Change-Prozess ohne „Lessons Learned“!
13
Qualifizierungsbausteine
Fünf Module zum Change Berater
Modul 1:
Der Beginn von
Beratungen
§  Beratungsansätze
§  Erfolgsfaktoren in der
Beratung
§  Rollen &
Modul 2:
Analyse und Diagnose im
Beratungsprozess
§  Modelle von Organisa-
Zusammenarbeit mit
Führungskräften und
externen Beratern
§  …
§  Design von
Beratungs-Settings
(Kick-off, Reviews,
Projektteam-Meetings,
Evaluierung …)
tionsentwicklung §  Veränderungsdynamik
§  Analysemethoden für
Auftragsklärung
§  Kontextklärung:
Modul 3:
Interventionen &
Settings
Teams und
Organisationen
§  Hypothesenbildung
§  Stakeholdermanagement
Modul 4:
Gruppen-
prozesse
Modul 5:
Widerstand & Konflikt
§  Grundlagen
§  Widerstand gegen
§  Rollen in Gruppen
§  Steuerung von
§  Moderation
§  Kommunikation in
Beratungsfeldern (Coaching,
Teamentwicklung …)
Veränderungsprozessen
§  Design, Durchführung
und Auswertung von
Workshops
§  Konfliktmanagement
§  Stabilisierung von
Veränderungen
Gruppen
§  Gestaltung von
§  …
Veränderung
Gruppendynamik
§  Abschluss von
Beratungen §  …
§  …
§  …
Kick-off
Peergroup
Peergroup
Modell
-lernen
Peergroup
14
Qualifizierungsbausteine
Drei Module zum Change Agent
Modul 2:
Veränderung
begleiten
(Methodenkoffer)
Modul 1:
Rolle und
Aufgabe der
Change Agents
§  Grundpfeiler des
Modul 3:
Schwierige
Situationen souverän managen
§  Widerstand gegen
§  Grundlagen
Change Managements
Veränderung
Gruppendynamik
§  Erfolgsfaktoren in der
§  Konfliktmanagement
§  Zusammenarbeit mit
§  Rollen in Gruppen
§  Steuerung von
Beratung
§  Rollen &
Führungskräften und
Beratern (intern/
extern) Gruppen
Auftragsklärung
§  Moderation von
§  Kontextklärung:
Veranstaltungen Zusammenarbeit mit
Führungskräften und
externen Beratern
§  Bearbeitung eigener
§  Problemlösetechniken
Fälle
§  Auswertung eigener
§  Kommunikation und
Erfahrungsprozesse
Gesprächsführung
Kick-off
Supervidierte
Peergoups
Supervidierte
Peergoups
15
Die organisatorische Einbettung der Qualifizierung
Fünf Schritte, damit Change Professionals ‚wirksam‘ werden
Schritt 1:
Exploration
§  Gemeinsam mit dem Management wird geguckt: Wo besteht konkret Bedarf an Change Management Know-how?
§  Welche
Anforderungen
werden an die
zukünftigen Change
Professionals
gestellt?
§  Welche Aufgaben
Schritt 2:
Auswahl der Change
Professionals §  Beratung bei der
Gestaltung des
Auswahlprozesses für
geeignete Teilnehmer
Schritt 3:
Kurzworkshop Top-Management
§  Ziel ist die Klärung
der organisatorischen
Verantwortung: Wer
macht mit welchem
Ziel die Ausbildung? §  Implementierung der
Change ManagementUnterstützung für das
Unternehmen
Schritt 4:
Qualifizierungs-
module
§  Kick-Off
§  Ausbildungsmodule
§  Peergroup-Treffen
§  Lernen am Modell
§  Planung einer ReviewVeranstaltung
Schritt 5:
Review-WS mit dem Management
§  Gemeinsame
Auswertung der
Erfahrungen §  Gestaltung des
weiteren,
gemeinsamen
Lernprozesses
§  Herstellen des
„Commitments for
action“ sollen sie zukünftig
übernehmen?
16
Organisatorischer Rahmen
Wie lange braucht es für den Change zum Change Professional?
■ 
Programmdauer
6-9 Monate
■ 
Anzahl der Teilnehmer
12-15
■ 
Dauer Kick-off
0,5 Tage
■ 
Dauer/Aufwand Module
jeweils 2,5 Tage, zwei Trainer
■ 
Dauer/ Aufwand Lernen am Modell
je nach Projekt, ein Berater
■ 
Dauer Abschlussveranstaltung
1 Tag
■ 
Zusätzlicher Lernaufwand
2 (Change Agents) bzw. 4 (Change Berater)
Peergroup-Treffen à 0,5 Tage plus individuellem Selbststudium
17
Kontakt
Sprechen Sie uns gerne an!
Sprechen Sie mit uns, wenn Sie interne Change-
Kompetenz auf- oder ausbauen möchten.
Jan Mees
■ 
Wir entwickeln ein passgenaues Konzept für Ihre
Organisation.
■ 
Wir qualifizieren nicht nur Change Professionals
und Führungskräfte, sondern wir verankern das
Thema auch strukturell in Ihrer Organisation.
■ 
Wir achten darauf, dass bereits während der Phase
des Kompetenzaufbaus ein konkreter Nutzen
entsteht.
■ 
Worauf Sie sich dabei verlassen können: Wir sind
engagiert, partnerschaftlich, loyal und
aufgeschlossen. Dort, wo es sein muss, sind wir
liebevoll-hartnäckig.
Geschäftsführender Gesellschafter
Leitung k:cc Change!
Kick: Consulting GmbH
Büro Berlin
tel.: 030/ 84 30 66 00
mobil: 0171/ 803 15 21
jan.mees@kick-consulting.com
www.kick-consulting.com
18
Referenzen
Das A-Z unserer Kunden
■ 
AutoVision GmbH
■ 
■ 
■ 
■ 
■ 
■ 
Becorit GmbH
Berliner Stadtreinigungsbetriebe (BSR)
Bezirksamt Reinickendorf
Blaupunkt GmbH
Bosch Rexroth AG
Bundesministerium der Justiz
■ 
■ 
■ 
Coca Cola Erfrischungsgetränke AG (CCE AG)
Continental AG
curexus GmbH
■ 
■ 
Daimler Chrysler
Deutsche Akademie der Fußballkultur
■ 
■ 
■ 
E.ON AG
Etas GmbH
Europa Universität Viadrina
■ 
Franz Haniel & Cie. GmbH
■ 
■ 
Hella KGaA Hueck&Co.
Huf Hülsbeck & Fürst GmbH & Co.KG
■ 
■ 
IKEA Deutschland GmbH
Institut für Verwaltungsmanagement Berlin (IVM)
■ 
Joh. Barth & Sohn GmbH & Co.KG
§ 
§ 
§ 
§ 
§ 
§ 
§ 
§ 
§ 
§ 
§ 
§ 
§ 
§ 
§ 
§ 
§ 
§ 
§ 
§ 
§ 
Karl Mayer Textilmaschinenfabrik GmbH
Krones Akademie
Kronos Titan GmbH
Lenze AG
Miele & Cie. KG
MTU Motoren und Turbinen Union Friedrichshafen GmbH
OKE Automotive GmbH
Provinzial Versicherung AG
Robert Bosch GmbH
Senat für Inneres und Sport Berlin
Senat für Bildung und Forschung Berlin
Senat für Gesundheit und Verbraucherschutz Berlin
Siemens AG / Siemens VDO
Sparkasse Harburg Buxtehude
Sykatec GmbH & Co. KG
Teambank AG Nürnberg
tyco Electronics Raychem GmbH
Vattenfall Europe AG
Volkswagen AG / Volkswagen Coaching AG
zeb/rolfes.schierenbeck.associates GmbH
ZF Friedrichshafen AG
19
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