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Jobstrategien für Frauen

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Gemeinsam stark sein!!
Jobstrategien für Frauen
Beauftragte für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt
hmer 77
Coaching, Mentoring,
Netzwerke, Erfolgsteams was bringt das?
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Jobstrategien für Frauen
Gemeinsam stark sein!
Coaching
Mentoring
Netzwerke
Erfolgsteams
Verfasserinnen:
Beauftragte für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt
(BCA) der
Agentur für Arbeit Freising:
Agentur für Arbeit Ingolstadt:
Agentur für Arbeit München:
Agentur für Arbeit Rosenheim:
Agentur für Arbeit Traunstein:
Agentur für Arbeit Weilheim:
Evelyn Schreiner - Marion Stenglein
Ingeborg Kracklauer-Laves
Angelika Pabst
Roswitha Möbus
Elisabeth Bartsch - Elke Schader
Adelheid Holzhauser - Maria Vogl
Copyright©2008 Bundesagentur für Arbeit
2
Vorwort
Sehr geehrte Damen,
liebe Frauen,
Coaching, Mentoring, Netzwerke, Erfolgsteams –
was bringt mir das?
Egal wie man es nennt. Immer geht es um das Knüpfen,
Pflegen und Nutzen von Beziehungen und Kontakten, um
konsequent berufliche Ziele zu realisieren. Männer praktizieren die „gute, alte Beziehungspflege“ seit langem mit
Erfolg. Auch Frauen nutzen zunehmend persönliche Unterstützungsangebote, wenn es um die Gestaltung ihrer beruflichen Arbeit geht.
Viele Frauen wünschen sich, im Beruf richtig Fuß zu fassen, durchzustarten und aufzusteigen. Im Alltag geht der
Schwung dafür allein oft schnell verloren. Aber EinzelkämpferInnentum ist heute vielfach nicht mehr gefragt –
gemeinsam kommen Frauen oft besser weiter.
Die Angebote sind vielfältig. Es gibt eine Vielzahl von Büchern, Artikeln und diversen Dienstleistungsangeboten.
Auch das Internet steckt voller Informationen. Die Kunst
ist nur das Richtige zu finden.
Den "roten Faden" für Ihre Suche finden Sie auf den folgenden Seiten.
Ihr Beauftragten für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt
3
Inhaltsverzeichnis
Coaching
5
Mentoring
8
Netzwerke/Networking
Erfolgsteams
11
16
Anhang
Soft Skills
Soziale Fähigkeiten
- der Schlüssel zum Erfolg
19
Quellen- und Literaturverzeichnis
22
4
Jobstrategien für Frauen
Coaching
1. Einleitung
3. Nutzen
Der Begriff „Coach“ stammt aus der englischen Sprache
und bedeutet Kutsche. Wörtlich übersetzt sollen Menschen mit einem Hilfsmittel von A nach B kommen – der
Coach begleitet den Coachee auf seinem Weg als neutraler „Reise“-Gefährte.
Im Sport ist der Coach nicht nur Trainer der sportlichen
Fertigkeiten, sondern darüber hinaus ist er Begleiter und
Motivator. Der Coach im Sport ist auch der Trainer der
mentalen Fähigkeiten und Fertigkeiten der Sportler.
Somit wird klar, dass bei einem „Coaching“ der Coach
nicht die Lösungen für Probleme oder Konflikte mitbringen kann. Vielmehr ist der Coach ein neutraler Gesprächsund Interaktionspartner, der seinem Coachee den Prozess
der individuellen (Weiter-) Entwicklung eröffnet, erleichtert
und ihn begleitet (nach www.wikipedia.org).
2. Begriff/Definition
Coaching ist eine Kombination aus individueller Beratung,
persönlichem Feedback und praxisorientiertem Training
(Maren Fischer-Epe).
Coaching will die Potenziale aller Kolleginnen und Kollegen auf allen Stufen entfalten, damit sie ihre Leistungen
maximieren können. Coaching bedeutet, dass die Chefinnen und Chefs in der Wahrnehmung ihrer Führungsaufgaben und in der täglichen Arbeit den Umgang mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern so gestalten, dass sie ihre
Potenziale erkennen, erweitern und somit ihre Leistungsfähigkeit erhöhen können (Lenz/Ellebracht/Osterhold).
Dabei ist zu unterscheiden zwischen externem und internem Coaching, zwischen Einzel-, Team- und Gruppencoaching. Coaching ersetzt weder eine psychologische noch
eine therapeutische Beratung und ist auch nicht mit Seelsorge zu verwechseln (Udo Keller).
Hier handelt es sich um einige der gängigen Definitionen
zum Thema Coaching nach Wikipedia. Sie zeigen, dass es
keine eindeutige Definition gibt.
Coaching wird im Management, Vertrieb wie auch im persönlichen Bereich bei Fragen im beruflichen und privaten
Kontext eingesetzt. Durch das Gespräch und die Anregungen einer Expertin/eines Experten werden die Handlungen im realen Umfeld durchdacht und es wird gemeinsam
nach besseren Alternativen gesucht. Mit Coaching können
Ziele erreicht werden (Wikipedia). „Coaching kann helfen,
wenn berufliche Probleme akut werden und nicht – oder
nur schwer – alleine gelöst werden können. Der Coach ist
ein diskreter Berater und unterliegt keinen Interessen
Dritter. Durch die in der Beratung gewonnenen Erkenntnisse ergeben sich für den Klienten oft neue Ziele und Arbeitsweisen“
(Christopher Rauen –www.coaching-report.de).
Coachees erhalten unter anderem die Möglichkeit,
• die eigenen Fähigkeiten besser kennen und einschätzen zu lernen,
• Ideen für die Berufsfindung oder berufiche Weiterentwicklung anzugehen,
• in ein Netzwerk eingebunden zu werden, das neue Impulse geben kann.
Ein Grundziel des Coachings ist nach Christopher Rauen
die Hilfe zur Selbsthilfe und die Förderung von Verantwortung, Bewusstsein und Selbstreflexionsvermögen. Der
Coach hilft dabei, Möglichkeiten zu erkennen und zu nutzen. Ziel eines Coaching-Prozesses ist somit immer, Wahrnehmung, Erleben und Verhalten des Coachee zu verbessern bzw. zu erweitern. Der Coach macht sich als Feedbackgeber daher letztendlich überflüssig
(www.coaching-report.de).
5
4. Voraussetzungen
fachlich
Coaching ist keine gesetzlich geschützte Berufsbezeichnung – eine Gewerbeanmeldung reicht aus. Es gibt ein
großes, schwer überschaubares Angebot an Coache, weswegen Empfehlungen von Bekannten sehr wichtig sind.
Zur weiteren Orientierung kann auch das Internet hilfreich
sein (z. B. www.dvct.de).
persönlich
Ein Coach sollte eine integre Persönlichkeit sein und über
folgende Handlungskompetenzen (siehe Anhang „Soft
Skills“) verfügen:
Fachkompetenz (sie/er muss die grundlegenden Elemente des Coaching kennen)
Persönlichkeitskompetenz (sie/er muss als Person
glaubwürdig, vertrauensvoll, engagiert, diskret und belastbar sein)
Sozialkompetenz (sie/er muss kontakt- und kommunikationsfähig sowie in der Lage sein zuzuhören, Konfliktpotenzial zu erkennen und einen möglichen Konsens zu suchen)
Methodenkompetenz (sie/er sollte Moderations- und
Präsentationstechniken beherrschen und über gute analytische Fähigkeiten verfügen)
5. Zielgruppen
Coaching ist sinnvoll, wenn Sie
• sich auf neue Aufgaben und Situationen vorbereiten
müssen,
• sich nach einer längeren Unterbrechung (z.B. Kindererziehung oder Pflege von Angehörigen) wieder auf den
Berufseinstieg vorbereiten,
• eine neue berufliche Orientierung suchen,
• als Führungskraft Ihre Management- und Führungskompetenzen verbessern wollen,
• flexibleres Verhalten in Routinesituationen erlernen
wollen,
• sich selbständig machen möchten.
6. Formen von Coaching
• Individuelles Coaching
"Vor Auftragsannahme findet ein Vortreffen mit dem
Auftraggeber bzw. dem Coachee statt. Innerhalb die
ses Vortregens werden die Interesssen und Ziele des
Auftraggebers und anderer Beteiligter klar herausgearbeitet.Rahmenbedingungen und vorhandene Ressourcen werden ermittelt" (dvct e.V. Deutscher Verband für
Coaching und Training).
6
• Teamcoaching
Die Teamzusammensetzung muss dem Coachingziel
entsprechen. Voraussetzung ist hier eine arbeitsfähige
Kleingruppe mit maximal 8 Teilnehmern. Die möglichen, realistischen Ziele und die einbezogene Gruppe
müssen von Beginn an klar definiert sein. Aus der Formulierung sollte eindeutig erkennbar sein, welchen
Zweck das Coaching verfolgt und welchen Zweck
einzelne Phasen haben (frei nach dvct e. V.). Erfahrungswissen wie „Anregungen aus einer Gruppe
potenzieren sich“ und „Teilnehmerinnen suchen ganz
bewusst den Austausch mit anderen Frauen und
helfen sich gegenseitig bei der Lösung von Problemen“
sprechen eher für ein Teamcoaching. Auch aus finanziellen Überlegungen kann ein Teamcoaching oft Ziel
führender sein als die Einzelmeinung eines Beraters.
7. Chancen und Risiken
Coaching kann ein hervorragendes Instrument sein, die eigenen Potenziale zu erkennen, zu entwickeln und Hilfestellung in diversen Lebenssituationen zu bekommen.
Das Preis-/Leistungsverhältnis muss auf jeden Fall in einer vernünftigen Beziehung zueinander stehen.
Man sollte aber stets im Auge haben, in der jeweiligen Situation den richtigen Coach zu finden. Aufgrund der Vielzahl der Angebote ist diese Suche oft mühsam und unüberschaubar.
Die Frankfurter Allgemeine Sonntagszeitung gibt in ihrer
Ausgabe vom 11. Dezember 2005 folgende Tipps für die
Auswahl (Auszug):
Gewusst wie – den richtigen Coach finden
1. Entscheidend ist die Chemie zwischen Coach und Coachee. Deshalb lieber mehrere Anfragen starten. Wichtig
bei der Suche ist:
Schon das Erstgespräch kann teuer werden. Die unverbindliche Anfrage per Telefon ist kostenfrei. Sie sollte
sorgfältig vorbereitet werden.
2. Wichtige Fragen für die Auswahl des Coach:
• Versteht der Coach Ihr Problem oder deutet er es um?
• Nach welcher Methode arbeitet er?
• Leuchtet seine Erklärung ein?
• Behandelt er Ihre finanziellen Möglichkeiten herablassend?
• Im letzteren Fall lieber Finger weg!
3. Kosten:
Zwischen 50 und 150 Euro pro Stunde fallen für Einzelcoaching an (Grenze nach oben offen). Beratungsformen
in Gruppen sind preiswerter. Sie müssen mit 190 Euro für
Angebote gemeinnütziger Organisationen und 400 Euro
für Veranstaltungen selbständiger Coache rechnen.
4. Steuern:
Um das Coaching in der Steuererklärung absetzen zu können, muss der berufliche Bezug explizit benannt sein."
8. Rechtsgrundlagen, Finanzierung
Coaching ist kein Ersatz für eine Psychotherapie! Coaching appelliert immer an die Eigenverantwortlichkeit des
Klienten. Es gibt keine geregelte Ausbildung zum Coach.
Ein wissenschaftliches Studium und/oder eine psychologische Aus- oder Weiterbildung ist zwar sinnvoll und hilfreich – aber keine gesetzlich vorgegebene Bedingung. Eine formale Gewerbeanmeldung reicht aus!!
Es gibt diverse geförderte Coaching-Programme (in erster
Linie für Existenzgründungen), die Zuschüsse anbieten wie
z. B.
• Institut für Freie Berufe Nürnberg:
www.ifb-gruendung.de
• Landesverbände der Industrie- und Handelskammern:
www.ihk.de
• Landesverbände des Rationalisierungs- und Innovationszentrums der Deutschen Wirtschaft: www.rkw.de
• Die Agentur für Arbeit fördert speziell Existenzgründungen nicht nur mit Gründungszuschuss sondern auch mit
Beratung durch externe Expertinnen und Experten in
diversen fachbezogenen Workshops.
9. Angebote auf Bundesebene, bayernweit,
regional – Internet, Link- und Dateiliste
Diese Aufstellung kann nur auszugsweise einige zielführende Links enthalten und erhebt keinen Anspruch auf
Vollständigkeit oder Aktualität.
bundesweit
• Expertinnen-Beratungsnetz:
www.frauenakademie.de
• BBZ Beruf Bildung Zukunft, Heft 9, Existenzgründung –
Wege in die Selbständigkeit, kostenlos erhältlich im
BIZ Ihrer Agentur für Arbeit
• BBZ Beruf Bildung Zukunft, Heft 7, Frauen und Beruf –
Arbeitsmarkt und Weiterbildung, kostenlos erhältlich
im BIZ Ihrer Agentur für Arbeit
• Deutscher Verband für Coaching und Training
(dvct e.V. www.dvct.de)
Nach dem Europäischen Sozialfonds (ESF) kann die selbständige Tätigkeit im ersten Jahr nach der Gründung
durch ein Coaching begleitet werden (aber nur, wenn die
Gründung durch Gründungszuschuss nach dem Dritten
Sozialgesetzbuch (SGB III) finanziert wird). Dieses ESFProgramm ist bis 30.09.2008 zeitlich begrenzt. Nähere Infos dazu erhalten Sie unter www.arbeitsagentur.de oder
bei Ihrer zuständigen Vermittlungsfachkraft.
Einige Arbeitsagenturen bieten für bestimmte Zielgruppen
auch finanziell unterstütztes Einzelcoaching an, das im
Rahmen von § 10 SGB III (Freie Förderung) finanziert werden kann.
Ihre Agentur für Arbeit informiert Sie gerne, ob an Ihrem
Wohnort entsprechende Angebote bestehen.
7
Jobstrategien für Frauen
Mentoring
1. Einleitung
3. Nutzen
Mentoring wird seit einigen Jahren in Deutschland als Erfolg versprechender Weg zur Förderung von Frauen im Erwerbsleben eingesetzt. Ursprünglich nur für die berufliche
Entwicklung weiblicher Führungskräfte gedacht, ist es inzwischen auch beim beruflichen (Wieder-)Einstieg, bei der
Existenzgründung und während der Selbständigkeit eine
etablierte Methode.
2. Begriff/Definition
„Mentor“ stammt aus dem Griechischen und bezeichnet
allgemein die Rolle eines Ratgebers. Das Prinzip des
Mentorings ist folgendes: Eine erfahrene Person
(Mentorin bzw. Mentor) gibt ihr Wissen und ihre Fähigkeiten an eine meist jüngere Person (Mentee) weiter. Die
Mentorin/der Mentor unterstützt und fördert somit über
einen bestimmten Zeitraum effektiv die berufliche, aber
auch die persönliche Entwicklung des Mentees. Charakteristisch ist die persönliche Beziehung zwischen der erfahrenen Persönlichkeit und dem „Schützling“. Die genaue
Ausgestaltung ist den beiden Akteuren selbst überlassen
oder im Rahmen eines Projektes festgelegt. Zweckmäßig
ist die Definition des gemeinsamen Zieles. In der Regel
werden auch der zeitliche Rahmen sowie die Häufigkeit
und die Dauer der Treffen vereinbart. Außerdem sollte es
selbstverständlich sein, dass die Privatsphäre der anderen
Person respektiert wird und Daten bzw. Informationen
vertraulich behandelt werden.
Beim Mentoring handelt es sich nicht um ein Vorgesetzten-Untergebenen-Verhältnis. Es unterstützt den geplanten und bewussten Aufbau von Strukturen und Netzwerken auch für Frauen - für Männer längst eine Selbstverständlichkeit. Ausschließlich weibliche Mentoring-Projekte
wollen nicht die Defizite von Frauen ausgleichen. Es sollen
vielmehr weibliche Kompetenzen sichtbar gemacht und
erfolgreich umgesetzt werden.
8
Nicht nur die/der Mentee profitiert vom Mentoring. Durch
den persönlichen Austausch ergeben sich auch positive
Effekte für die Mentorin/den Mentor.
Nutzen für die/den Mentee:
• Erkennen des eigenen Potenzials, wie auch der Schwächen
• Stärkung des Selbstbewusstseins
• Weiterentwicklung der fachlichen und persönlichen
Qualifikationen
• Herausarbeitung und engagierte Verwirklichung beruflicher Ziele
• Gewinnung vertiefter Einblicke in die formellen und insbesondere in die informellen Strukturen und
„Spielregeln“ von Unternehmens- bzw. Branchenkulturen
• Planung und Realisierung der persönlichen Karriere mit
gezielter Unterstützung
• Knüpfen von Kontakten durch das Netzwerk der Mentorin/des Mentors
• Kennenlernen neuer Formen der Vereinbarkeit von
Beruf und Familie
Nutzen für die Mentorin/den Mentor:
• Reflexion der eigenen Tätigkeit
• neue Impulse für die persönliche Berufs- und Führungspraxis
• Aufbau von qualifiziertem Personal für das Unternehmen
• Intensivierung bzw. Neuanbahnung von Kontakten und
Netzwerken
• Stärkung persönlicher, sozialer und kommunikativer
Kompetenzen
4. Voraussetzungen
Der Erfolg des Mentoring hängt entscheidend davon ab,
ob die Chemie zwischen den beiden Partnern stimmt und
bereits im Vorfeld konkrete Absprachen erfolgten.
Die Mentorin/der Mentor
• wird nur nach bzw. im Rahmen der vorherigen Vereinbarung tätig,
• versetzt sich in die Situation der/des Mentees,
• respektiert die persönliche Leistung und das Wissen
der/des Mentees,
• knüpft gewünschte Kontakte,
• gibt Ratschläge und ist emotionaler Beistand in bestimmten Situationen,
• ist eine/ein wohlwollende/r kritische/r Begleiter/in,
• akzeptiert andere Wege als die selbst gewählten.
Die Mentee/der Mentee
• hat eine positive und zielführende Grundeinstellung,
• ist sich ihrer persönlichen und beruflichen Situation und
Ziele bewusst,
• bereitet sich auf die Gespräche intensiv vor,
• spricht offen über ihre Ideen und Erwartungen, aber
auch über ihre Befürchtungen,
• ist offen für Ratschläge, Anregungen, aber auch Kritik,
• will die gemeinsam entwickelten Ideen/Vorgehensweisen umsetzen,
• ist offen für Neues/Unbekanntes,
• erwartet von der Mentorin/dem Mentor nicht, dass
sie/er als Unternehmensberatung fungiert,
• gibt ein qualifiziertes Feedback.
5. Zielgruppen
Alle, die sich beruflich weiterentwickeln und hierbei gezielt die persönliche und berufliche Erfahrung einer anderen Person nutzen wollen.
6. Formen von Mentoring
Mentoring wird auf unterschiedlichste Weise praktiziert:
• Informelles Mentoring
meist ungeplant/zufällig und ohne feste Vereinbarungen
• Formelles Mentoring
im Rahmen eines Projektes, Strukturierung und Begleitung durch Projektträger, Kontakt entsteht durch Vermittlerinnen und Vermittler, feste/gleiche Rahmenbedingungen
• Internes Mentoring
unternehmensintern, unterschiedliche Hierarchiestufen,
keine direkte Arbeitsbeziehung
• Cross-Mentoring
Mentoringteams aus unterschiedlichen Unternehmen
oder Branchen
• Klassisches Mentoring
auch als one-to-one-/ face-to-face-Beziehung bzw. Einzelmentoring bezeichnet; direkter persönlicher Kontakt
zwischen den Beteiligten
• Gruppen-/Team-Mentoring
mehrere Mentees werden durch eine Mentorin/einen
Mentor betreut, oftmals verknüpft mit einem
„Besuchs-Mentoring“ (= Kennenlernen des beruflichen
Alltags der Mentorin/des Mentors)
• Cross-Gender
Mentoring-Partnerschaften unterschiedlichen
Geschlechts
• Equal-Gender
Mentoring-Partnerschaften gleichen Geschlechts
• E-Mentoring
Mentoring findet vorwiegend online statt
7. Chancen und Risiken
Mentoring fördert Ihre erfolgreiche berufliche Entwicklung. Durch Rat, Einfluss und begrenzte Begleitung werden Ihre Fähigkeiten und Potentiale gestärkt. Mentoring
zeigt erfolgreiche Verhaltensweisen im beruflichen Umfeld
auf und schafft einen Zugang zu wichtigen Netzwerken.
Auf dieser Basis können Sie neue Beziehungen aufbauen,
Kontakte knüpfen, die für das Fortkommen im Beruf wichtig sind. Dabei werden nicht nur berufliche Fragen besprochen. Es geht auch um Erfahrungen, die im Laufe eines
Berufslebens „nebenbei“ gemacht werden, beispielsweise
informelle Regeln, die in keinem Buch stehen.
Praxis-Tipps:
• Wichtig ist, dass Sie aktiv sind!
Mentoring wirkt keine Wunder. Sie dürfen daher keine
unrealistischen Erwartungen an Ihre Mentorin/Ihren
Mentor stellen. In kleinen Schritten wird die Wirkung
von Mentoring oft erst nach Jahren sichtbar.
Problematisch ist es, wenn Mentorinnen und Mentoren
• eigene Erfahrungen und Lösungen als besten und einzigen Weg sehen.
• die Analyse der Probleme statt des Erfolges in den
Mittelpunkt stellen.
• die eigene Meinung zu stark einbringen – das schränkt
Ihre Entfaltungsmöglichkeit ein.
• zu schnell Rat geben – das hindert Sie am selbständigen Denken.
9
Praxis-Tipps:
Bundesweit:
• sich selbst voll für Erfolg oder Misserfolg der Mentorschaft verantwortlich fühlen – Sie als Mentee tragen
die gleiche Verantwortung.
• Vertraulichkeit ist eine wichtige Vereinbarung innerhalb
der Mentoring-Beziehung.
• Eine unmittelbare Konkurrenzsituation zwischen Mentorin/Mentor und Ihnen als Mentee um Posten und Positionen sollte vermieden werden.
• Achten Sie darauf, dass Sie Ihre Mentorin/Ihren Mentor
nicht zu sehr in einer Mutter- bzw. Vater-Rolle sehen –
das kann zu überhöhten Erwartungen und Ansprüchen
Ihrerseits führen.
• Vermeiden Sie bei Cross-Gender-Mentoring, dass zwischen Ihnen und Ihrem Mentor eine sexuelle Beziehung
entsteht oder von anderen unterstellt wird.
www.gründerinnenagentur.de
Mentoring-Projekt für Existengründerinnen
8. Rechtsgrundlagen, Finanzierung
Mentoring-Projekte werden neben Einzelinitiativen häufig
als allgemeine betriebliche Vereinbarungen oder Frauenförderprogramme und von den verschiedensten Trägern
angeboten. Es können Beiträge, Eigenbeteiligungen, Kursgebühren, zusätzliche Honorare, Reisekosten oder Kosten
für erworbene Geschäftsbeziehungen anfallen.
Praxis-Tipp:
• Sie sollten sich noch vor Ihrer Entscheidung zur Teilnahme am Mentoring-Projekt über mögliche Kosten
informieren.
www.kaete-ahlmann-stiftung.de
"TWIN" Mentoring von Unternehmerin zu Unternehmerin
www.mentorinnennetzwerk.de
Mentorinnennetzwerk für Frauen in Naturwissenschaft
und Technik
www.die-komplizen.org
Mentoring für Schülerinnen und Schüler
Bayernweit
www.kaete-ahlmann-stifting.de
"TWIN" Mentoring von Unternehmerin zu Unternehmerin
www.guide-muenchen.de
Mentoring-Programm für ausgewählte Gründerinnen
Österreich
www.frauenmentoring.net
Plattform für Frauenmentoring
www.frauen.bka.gv.at
Vernetzungsplattform zum Thema Mentoring
www.mentoring-plattform.at
Mentoring-Plattform
9. Angebote auf Bundesebene, bayernweit,
regional – Internet, Link- und Dateiliste
Diese Aufstellung kann nur auszugsweise einige zielführende Links enthalten und erhebt keinen Anspruch auf
Vollständigkeit oder Aktualität.
Mehr und mehr Unternehmen, Verbände und Institutionen
nutzen Mentoring zur gezieten Nachwuchsförderung und
um mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen. Es gibt
auch Programme für Selbständige und direkt bei der Existenzgründung.
10
www.frauengruenden.at
Mentoring für Gründerinnen
Jobstrategien für Frauen
Netzwerke/Networking
1. Einleitung
Wenn Sie wichtige Informationen wie z. B. die Frage nach
einem guten Facharzt, einer Tagesmutter oder einem guten Lokal für einen festlichen Anlass in Ihrer Nähe benötigen, fragen Sie in aller Regel zuerst in Ihrem Bekanntenkreis, in Ihrem näheren Umfeld, bei Kollegen und Freunden. Sie suchen zunächst Rat bei jemandem, den Sie gut
kennen und dessen Meinung Sie schätzen, eine Person,
auf die Sie sich verlassen können. Meist ist das auch der
zuverlässigste Weg zur gewünschten Information.
Dies gilt jedoch nicht nur fürs Privatleben. Gute Kontakte
sind vor allem auch im Berufsleben unverzichtbar.
Kontakte knüpfen, Beziehungen aufbauen, die Kunst des
Klüngelns zu beherrschen wird für das berufliche Vorankommen oder für die Gründung des eigenen Unternehmens immer wichtiger. Und wer gute Kontakte hat und sie
auch pflegt, erhält eher wichtige Informationen und gute
Aufträge.
Der Stammtisch war früher eine reine Männersache. Die
Männer trafen sich, tauschten Informationen aus und
schoben sich Geschäfte zu. Auch heute noch beherrschen
sie diese Art des informellen Austauschs. Sie verabreden
sich beiläufig, pflegen Bekanntschaften auf privater und
beruflicher Ebene und sind so in einen ständig fließenden
Strom von Informationen eingebunden. In früheren Zeiten
blieben die Frauen stets außen vor.
Heute sieht das ganz anders aus: Was Männer in Berufsverbänden oder Stammtischen praktizieren, entdecken zunehmend mehr Frauen. Sie lernen gezielt Leute kennen,
knüpfen schon in der Elternzeit Kontakte zum Beispiel im
Elternbeirat, bei Familienstammtischen, Vereinen etc.. Sie
tauschen sich aus und verschaffen sich gegenseitig Aufträge und Jobs.
ben, die Türen für den beruflichen Einstieg bzw. Aufstieg
öffnen, die bei Rückschlägen Mut machen und bei denen
Frauen ihre Erfahrungen im beruflichen Alltag austauschen können.
Viele Menschen verbinden mit dem Begriff Networking negative Assoziationen, die ihnen unangenehm sind: etwas
aufgedrängt bekommen oder selbst etwas „verkaufen"
müssen, Smalltalk halten, zu Gefälligkeiten verpflichtet
sein, Nutzen von Vitamin B, Austausch von Visitenkarten.
Aber Networking bedeutet etwas ganz anderes.
2. Begriff/Definition
Beim Netzwerken/Networking schließen sich Menschen
zusammen, die gemeinsame Ziele verfolgen. Netzwerke,
die der beruflichen Karriere dienen, sind dann erfolgreich,
wenn sich die Netzwerkpartner zum gegenseitigen Vorteil
ergänzen. Um Gewinn aus dem Netzwerk zu ziehen, bedarf es der aktiven Beteiligung und der systematischen
Beziehungspflege. Ist jeder nur auf seinen eigenen Vorteil
bedacht, bricht das Netzwerk schnell auseinander.
Genauso wie ein privates Netzwerk will auch das berufliche gepflegt werden. Systematische Beziehungspflege
heißt dabei zunächst einmal, dafür zu sorgen, dass ein lebendiger Austausch von Informationen zustande kommt.
Damit beide Seiten profitieren, muss jeder sich mitteilen,
seine Erfahrungen vermitteln und seine Interessen kundtun, sich also outen: Woran arbeite ich gerade, welche
Ziele habe ich ins Auge gefasst etc.?
Aber noch viel zu selten entstehen im persönlichen Umfeld, während der Ausbildung oder im Studium jene
Freundschaften, die ihnen beruflich Rückendeckung ge-
11
3. Nutzen
Gute Kontakte sind das A und O im Berufsleben. Wertvolle
Tipps (wie zum Beispiel zu offenen Stellen) erhalten Sie so
aus erster Hand. Wenn Sie ein Netzwerk haben, kennen
Sie Menschen, die Sie fördern, ermutigen und unterstützen. Netzwerke ermöglichen auch den Kontakt zu Personen, die man sonst nicht erreichen kann. Sie erleichtern
es, Geschäfte abzuwickeln, einen Studienaustausch zu organisieren oder gemeinsame Projekte zu initiieren. Allgemein geht man davon aus, dass 80 % aller Geschäftskontakte letztlich über Beziehungen angebahnt werden.
Netzwerke bieten Ihnen im Besonderen:
• Freundschaft und Spaß
Wenn Sie über ein Netzwerk verfügen, treffen Sie sich in
aller Regel mit interessanten Menschen, mit denen Sie
Spaß haben, sich gut unterhalten und sich gegenseitig
auch zum Lachen bringen, das erste und schönste Ziel,
das Sie mit Networking erreichen können.
• Unterstützung
Ein Netzwerk ist jedoch auch in aller Regel Garant für gegenseitige Unterstützung. Sie erhalten Tipps, Strategien
und Erfolgskonzepte von Experten, vor allem auch in Notsituationen.
• Informations- und Wissensaustausch
Der Austausch von Wissen gilt in unserer Gesellschaft, in
der sich das Wissen immer schneller verändert und vermehrt, als überlebenswichtig. In großen Firmen gibt es eigene Verantwortliche für Wissensmanagement. Der Versuch, das relevante Wissen einer Organisation in Datenbanken abzubilden, ist immer wieder fehlgeschlagen. Der
Schlüssel zu einem erfolgreichen Wissenstransfer im Unternehmen ist vielmehr die Vernetzung der Mitarbeiter,
das Schaffen einer Kommunikationskultur, in der sich
Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern über Abteilungsund Fachgrenzen hinweg offen und vertrauensvoll miteinander unterhalten.
• Empfehlungen
Eine besondere Form des Wissensaustausches sind persönliche Empfehlungen von Bekannten. Sie haben in aller
Regel sogar mehr Gewicht als ein gutes Zeugnis. Der Wert
der Empfehlung ist um so höher, je länger der Gesprächspartner den Empfohlenen schon kennt und je intensiver er
mit ihm zu tun hatte.
• Imageaufwertung
Sie treffen sich mit interessanten einflussreichen Menschen, die viel von ihrer Erfahrung und ihrem Wissen an
Sie weitergeben. Sie können selbst durch Vorträge, Moderationen etc. bei Netzwerkveranstaltungen testen, wie Sie
vor einer Gruppe wirken und wo Sie an Ihrem Auftreten
12
noch arbeiten müssen. Durch die Übernahme von Funktionen in Netzwerken können Sie Ihr Organisationstalent, Ihren Führungsstil und Ihren Teamgeist testen und üben.
• Zusammenarbeit und Kooperation
Die Zusammenarbeit unter Kollegen oder die Kooperation
unter Selbstständigen ist eine weitere Form des Networking. Es können sich Interessen-Gemeinschaften und strategische Allianzen bilden.
• Karriereleiter
Für den beruflichen Aufstieg spielt Ihr Netzwerk eine ganz
besondere Rolle. Veranschaulichen Sie Ihre Erwartungen
und Ihre Entwicklungspotenziale – Stellen Sie Ihr Licht
nicht unter den Scheffel!
4. Voraussetzungen
• Zum Netzwerken brauchen Sie die Fähigkeit persönliche Beziehungen herzustellen und zu nutzen.
• Sie brauchen Zeit für die Bildung von Netzwerken.
• Netzwerken besteht aus Geben und Nehmen. Beginnen
Sie mit dem Geben: Überlegen Sie sich, wie Sie anderen
eine Freude machen oder einen Gefallen tun können,
ohne gleich eine konkrete Gegenleistung zu erwarten.
Seien Sie freigebig mit Dank und Lob, auch wenn es um
vermeintlich Selbstverständliches geht. Lob setzt ungeahnte Energien und Kräfte frei und kann zu wahren
Höchstleistungen motivieren.
• Bitten Sie Netzwerkpartnerinnen und -partner um ihre
Unterstützung. Niemand kann Gedanken lesen, aber
vielen macht es Freude, einen Rat geben zu können.
Die meisten Menschen helfen gerne. Sie müssen ihnen
nur die Gelegenheit dazu bieten.
• Nein sagen lernen. Nicht jede Netzwerkerin und jeder
Netzwerker hält sich an die Regeln. Es gibt sog. Vampire, die viel nehmen und wenig geben, also andere
systematisch ausnutzen. Und es gibt Netzwerkende,
die sich selbst ausbeuten, weil sie niemandem etwas
abschlagen können. Ziehen Sie klare Grenzen.
5. Zielgruppen
Netzwerke sind sinnvoll und wichtig, wenn Sie
• sich beruflich qualifizieren wollen
• eine berufliche Karriere anstreben
• einen komplett neuen Berufsweg einschlagen möchten
• eine Existenzgründung anstreben
• nach einer Familienphase – ob kurz- oder langfristig –
wieder erwerbstätig sein wollen
• kollegialen Austausch von Erfahrungen und zur Ermutigung in schwierigen Zeiten suchen, auch für längerfristige Kooperationen und mögliche Kundinnen und
Kunden
• Überregionale Netzwerke:
bundesweite oder internationale Organisationen
• Informelle Netzwerke:
Veranstaltungen finden unregelmäßig und nach Bedarf
statt, es gibt keine festen Abläufe oder Regeln, keine Mitgliedschaften und keine Gebühren.
• Formelle Netzwerke:
in festen Strukturen organisiert, regelmäßige Veranstaltungen unterschiedlicher Art mit festen Abläufen und klaren Regeln.
7. Chancen und Risiken
6. Formen von Netzwerken
Netzwerken kann heutzutage auf vielerlei Art betrieben
werden, ob nun klassisch in reinen Berufsverbänden oder
elitären Clubs, virtuell in der Welt des Internets, in kleineren informellen Gruppen oder in einer Kombination aus
verschiedenen Formen. Galten früher die Netzwerke über
Vereine und Clubs als Standard, haben sich inzwischen
die Möglichkeiten, wie man sich mit anderen zum Zweck
der gegenseitigen Förderung zusammenschließen kann,
deutlich erweitert. Zur Veränderung des Networking beigetragen hat vor allem die Verbreitung des Internet. Kein
Wunder, denn schließlich hat sich das world-wide-web in
erster Linie entwickelt, weil das Bedürfnis in der Wissenschaft wuchs, Informationen und Erkenntnisse auch über
große Distanzen und sehr zeitnah auszutauschen. Dabei
sind unterschiedliche Kommunikationsformen wie Chatrooms oder Foren entstanden. Nach wie vor spielen aber
auch reale Treffen eine Rolle.
Man unterscheidet im Wesentlichen folgende Netzwerkformen:
• Offene Netzwerke:
für fast jeden zugänglich, wenige oder keine Bedingungen
für die Aufnahme/niedrige oder keine Mitgliedsbeiträge.
Netzwerke bieten, wenn sie gut gepflegt werden, optimale
Voraussetzungen für den beruflichen Aufstieg. Sie sind
aber auch eine Plattform für aktuelle Informationen, neue
Kunden und strategische Planungen. Netzwerke sind allerdings nicht einseitig ausgerichtet, sondern basieren auf
Geben und Nehmen. Das erfordert Offenheit, Fairness und
Vertrauen.
Bei dem riesigen Angebot an regionalen und überregionalen Netzwerken sollten Sie sorgfältig auswählen, wo Sie
Ihre Zeit investieren und sich einbringen. Ansonsten besteht die Gefahr, dass Sie sich verzetteln.
Praxis-Tipps
• Sammeln und bewerten Sie eigene Informationen auch
im Hinblick auf Ihre Netzwerkpartner, denken Sie für sie
mit und geben Sie nützliche Daten weiter. Wenn Sie
auch für andere mitdenken, mithören, mitschauen,
schaffen Sie eine Vertrauenskultur, von der Sie in der
Folge auch selbst profitieren. Diese entsteht jedoch
nicht von heute auf morgen. Erfahrungsgemäß kann es
bis zu 2 Jahre dauern, ehe ein engagiertes Networking
Früchte trägt.
8. Rechtsgrundlagen, Finanzierung
• Geschlossene Netzwerke:
häufig sehr speziell, privat oder von Firmen organisiert
und nicht öffentlich zugänglich (Firmen- und Branchennetzwerke für eine bestimmte Gruppe von Menschen).
• Exklusive Netzwerke:
meist nur Aufnahme durch Empfehlung möglich, hohe
(finanzielle) Ansprüche an die Mitglieder.
• Regionale Netzwerke:
geprägt durch lokale Ansiedlung mit einem bestimmten
Einzugsbereich
Netzwerke sind juristisch nicht definiert und als Netzwerkplattformen in der Regel kostenfrei. Viele Netzwerke entstehen durch eine Vereinszugehörigkeit. Es gibt eigene
Vereinssatzungen, die als Rechtsgrundlage für die Mitgliedschaft im Verein gelten, aber auch elitäre Netzwerke,
die einen Mitgliedsbeitrag verlangen.
Die Agentur für Arbeit finanziert keine Netzwerke. Es entstehen aber häufig gute Netzwerkverbindungen im Rahmen von Weiterbildungsmaßnahmen bei Bildungsträgern,
die seitens der Agentur für Arbeit gefördert werden.
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9. Angebote auf Bundesebene, bayernweit,
regional – Internet, Link- und Dateiliste
Diese Aufstellung kann nur auszugsweise einige zielführende Links enthalten und sie erhebt keinen Anspruch auf
Vollständigkeit oder Aktualität.
Bundesweit
Aktive Frauen – Frauen aktiv e. V.
Ziel: Überregionales Netzwerk für Frauen auf dem Land,
das Berufsperspektiven für Mädchen und Frauen aufzeigen will.
www.aktive-frauen.de
Bücherfrauen e. V.
Ziel: Frauen, die freiberuflich oder angestellt im Buch- und
Verlagswesen arbeiten.
www.buecherfrauen.de
BFBM – Bundesverband Frau im freien Beruf und Management e. V. Für Selbständige und Frauen in Führungspositionen aus unterschiedlichen Berufen
Ziel: Kontakte, Weiterbildung, Gleichberechtigung
www.bfbm.de
BPW - Business and Professional Women e. V. Internationales Netzwerk berufstätiger Frauen verschiedener Berufe, Branchen und Positionen
Ziel: Kooperation, Förderung, Kontaktpflege und Verständigung
www.bpw-germany.de
www.bpw-europe.org
www.youngbpw-europe.org
Bundesweite Gründerinnenagentur
Ein Serviceangebot der Bundesregierung zur Unterstützung von Gründerinnen
Ziel: Die Website bietet neben Informationen und Arbeitshilfen auch eine Datenbank zur Recherche von Netzwerken, Anlaufstellen und Beratungsmöglichkeiten
http://www.gruenderinnenagentur.de
Connecta – Das Frauennetzwerk e. V. Für kompetente
und aktive Frauen aller Berufssparten, für Angestellte und
Selbstständige
Ziel: Berufliche und persönliche Förderung, Hilfe bei der
Karriereplanung, Weiterbildung
www.welcome.to/connecta.de
DAB – Deutscher Akademikerinnenbund e. V.
Ziel: Förderung von Frauen, Gleichberechtigung in gesellschaftlichen und beruflichen Gremien
www.dab-ev.org
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designerinnen forum e. V. für Designerinnen aller Fachgebiete
www.designerinnen-forum.org
Deutsches Gründerinnen Forum e. V.
Ziel: Verbesserung von Ausbildung, Beratung und Finanzierung bei Existenzgründungen von Frauen
www.dgfev.de
EAF – Europäische Akademie für Frauen in Politik und
Wirtschaft e. V.
Ziel: Förderung von internationalen Kontakten, Austausch,
Gleichberechtigung und Nachwuchs
www.eaf-berlin.de
EWMD – European Women’s Management Development
Deutschland e. V.
Ziel: Vernetzung und Weiterentwicklung von Frauen in
Führungspositionen in Deutschland und Europa
www.ewmd.org
femity – the community for business women NetworkingPlattform mit internationaler Ausrichtung für Frauen aller
Berufsgruppen
Ziel: femity bietet Diskussionsforen zu beruflichen Themen wie Kunde & Auftrag, Marketing & Werbung, Unternehmensentwicklung oder Karriereplanung
http://www.femity.net
FIM - Vereinigung für Frauen im Management e. V.
Ziel: Kontaktpflege, Gleichstellung, Akzeptanz von Frauen
im Beruf
www.fim.de
FiT - Frauen in der Technik e. V.
Ziel: Projekte zur Förderung der Frauen in Naturwissenschaft und Technik
www.fitev.de
Frauen machen Karriere
Ein Magazin rund um Berufsstart, Karriere, Existenzgründung und Wiedereinstieg. Mit Länder- und Brancheninformationen, weiterführenden Links und Buchtipps
www.frauenmachenkarriere.de
Infinitas GmbH Ziel: Vernetzung von Frauen in der
IT-Branche
www.infinitas.de
Journalistinnenbund e. V.
Ziel: Vernetzung von Journalistinnen; Frauen in den
Medien stärken
www.journalistinnen.de
NUT – Frauen in Naturwissenschaft und Technik e. V.
Ziel: Förderung und Unterstützung von Frauen in Naturwissenschaft und Technik; Info-Austausch
www.nut.de
SI – Soroptimist International
Ziel: Verbesserung ethischer Werte, Förderung der internationalen Verständigung
www.soroptimist.de
VDU – Verband deutscher Unternehmerinnen e. V.
Ziel: Erfahrungsaustausch, politischer Einfluss
www.vdu.de
Webgrrls
Ziel: Vernetzung von Frauen in den neuen Medien.
www.webgrrls.de
Women Business Network WBN Für Frauen in innovativen
Bereichen.
www.wbn-net.de
regional
Es gibt auf regionaler Ebene eine ganze Reihe von frauenspezifischen Vereinen und Organisationen, die die gegenseitige Unterstützung und Förderung ihrer Mitglieder in
den Mittelpunkt stellen. Sie arbeiten entweder themenoder branchenorientiert, aber auch auf politischer Ebene.
www.womans-careers.info und www.diemedia.de.
Gleichzeitig bietet der Besuch von Messen, Kongressen,
Vorträgen etc. eine ideale Plattform für ein Netzwerken
auf informeller Ebene.
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Jobstrategien für Frauen
Erfolgsteams
1. Einleitung
3. Nutzen
Erfolgsteams sind in Deutschland eine relativ neue Art des
Netzwerkens („networking“) speziell für Frauen.
Viele Frauen träumen davon (hoffen ...), im Beruf richtig
durchzustarten und voranzukommen. Der Elan dafür geht
jedoch oft schnell verloren, wenn der Berufsalltag anstrengend und aufreibend verläuft. Oft entsteht dann das Gefühl, auf der Stelle zu treten und selbst dabei zu kurz zu
kommen.
So ist das Interesse an persönlicher Unterstützung in beruflichen Fragen unter Frauen sehr groß. Im Team kommen sie oft besser weiter, als wenn sie es als Einzelkämpferinnen versuchen. Die Angebote sind vielfältig; sie nehmen regional und bundesweit zu.
2. Begriff/Definition
Der Begriff „Erfolgsteams“ (auch „success teams“ genannt) stammt von der Autorin Barbara Sher, einer selbständigen Karriereberaterin und Autorin in den USA. Ihre
deutsche Übersetzerin Dr. Gudrun Schwarzer hat von
Sher bisher drei Bücher über Erfolgsstrategien übersetzt:
• „Wishcraft – Lebensträume und Berufsziele entdecken
und verwirklichen“ Edition Schwarzer 2004
• "Ich könnte alles tun, wenn ich nur wüsste, was ich
will" dtv 2005
• „Lebe das Leben, von dem Du träumst“ dtv 2007
Nach dieser Anleitung bilden sich in den USA und immer
mehr auch in Europa und speziell in Deutschland FrauenNetzwerke als „Erfolgsteams“ heraus, die von gezielter gegenseitiger Unterstützung profitieren.
Während es in den USA dazu keine speziellen TeamLeiterinnen gibt, bildet die Übersetzerin Dr. Schwarzer in
Deutschland nach einem selbst entwickelten Leitfaden für
Erfolgsteams entsprechende Coach-Fachkräfte in einem
durchstrukturierten Kurs aus, der mit einem Zertifikat abschließt.
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Dieser ist frei nach dem Motto von Sher: „Das, was ein
Mensch sich wünscht, ist auch das, was er braucht – und
das kann er bzw. sie erreichen“ (Wishcraft) – mit praktisch
anwendbaren Techniken und Instrumenten, um Ziele zu
formulieren, den Weg dorthin zu planen, zu strukturieren
und nach und nach umzusetzen. Als Beispiel wird die
Technik des Brainstorming in zwei Phasen benannt: Zuerst
der Phantasie freien Lauf lassen und dann eine Brücke
bauen, um den Abstand zwischen Traum und Realität, Inspiration und Handeln durch viele einzelne Schritte zu
überwinden und zum Ziel zu führen (Anne Winkelmann/
Münchner Frauenbörse 2006).
Außer der gegenseitigen Unterstützung bekommen die
Teammitglieder bei professionell geführten Erfolgsteams
Hilfestellung von einer Teamleiterin. Sie vermittelt Techniken, die für die Erreichung der Ziele nützlich sind. Freundschaft, Vertrauen und Offenheit der Partnerinnen untereinander gelten hier als zentrale Erfolgsfaktoren.
Das Anliegen der Teamleitung ist besonders
• der Mut machende Aspekt,
• die Motivation,
• der Lerneffekt, Ziele strategisch zu planen, Techniken
der Zielerreichung zu üben und umzusetzen sowie
• eine konsequente und strukturierte Zusammenarbeit im
Team.
4. Voraussetzungen
Die Teilnahme an einem Erfolgsteam setzt Freude an der
Arbeit in Gruppen voraus. Ebenso notwendig ist die persönliche Zielfindung und das Vertrauen, es mit Hilfe einer
Gruppe umzusetzen.
Als wichtigste Voraussetzungen sollten die Teilnehmerinnen entsprechend mitbringen:
• Erfahrung im Beruf und im Umgang mit Herausforderungen
• eine konkrete persönliche Zielsetzung (z. B. sich mit einer guten Idee selbständig machen zu wollen, ein eigenes Team zu leiten oder nach einer Babypause im Job
wieder durchzustarten)
• zeitliches Engagement mit dem Wunsch und der Bereitschaft, mehrere Monate lang sehr intensiv an sich zu
arbeiten
• Aufgeschlossenheit
• gegenseitige Unterstützungsbereitschaft
• Zuverlässigkeit
• Engagement allgemein
•Interesse am Mitmachen
• Ausdauer
Hier handelt es sich um Kompetenzen, die auch während
des Basis-Netzwerkens ständig erprobt und trainiert werden.
5. Zielgruppen
Die Erfolgsteam-Angebote variieren sehr stark und hängen
auch von den jeweiligen Wünschen ab.
Viele Gruppen bestehen ausschließlich aus Frauen, die eine weibliche Teamleitung ausdrücklich wünschen.
Eigentlich gibt es keine Altersgrenze. Frauen (aber auch
immer mehr Männer), die sich von dem Angebot angesprochen fühlen, sind erfahrungsgemäß zwischen Ende 20
bis Anfang 40 Jahre alt, gut ausgebildet bis hochqualifiziert.
Die Teilnehmerinnen haben oft das Gefühl, nicht weiter zu
kommen, auf der Stelle zu treten bzw. selbst als Persönlichkeit individuell zu kurz gekommen zu sein, z. B.:
• in ihrem Wunsch nach beruflicher Karriere,
• als Existenzgründerin in der Startphase,
• als Berufsrückkehrerin,
• als arbeitslose Frau auf der Suche nach der passenden
Stelle bzw.
• im Wunsch nach einer Festlegung und Umsetzung konkreter beruflicher Ziele.
6. Formen von Erfolgsteams
• Ein Erfolgsteam ist eine kleine Gruppe von Frauen, die
sich beim Erreichen beruflicher und persönlicher Ziele
begleiten.
• Die Formen des Erfolgsteams können sehr unterschiedlich ausfallen und hängen auch davon ab, ob das Basisnetzwerk privat und ohne offizielle Leitung gegründet
und durchgeführt wird oder in Begleitung einer speziellen bzw. zertifizierten Moderation.
• Bei privater Durchführung sollten als Voraussetzungen
professionelle Kenntnisse mit Moderationstechniken
und –instrumenten sowie ein hohes Maß an Disziplin
bei allen Beteiligten vorhanden sein.
• Aber auch bei zertifizierter Moderation ist die Angebotsstruktur je nach Zielgruppe variabel.
• Regelmäßig alle 10 bis 14 Tage treffen sich 5 – 8 Frauen über einen festgelegten Zeitpunkt hinweg, um sich
gegenseitig zu unterstützen. Dabei steht die Umsetzung des eigenen Ziels, getragen durch die Bestätigung
der Gruppe, im Vordergrund. Das Team gibt dabei der
Einzelnen Anregungen auf ihrem Weg.
• Persönliche und berufliche Erfahrungen werden geteilt,
so dass sie hilfreich für alle sein können. Das Erfolgsteam unterstützt und begleitet darüber hinaus auch
in schwierigen Phasen, in denen eine Frau manchmal
allein aufgeben würde.
• Im Team setzen die Frauen ihre Hauptziele in Teilziele
um und arbeiten so mit konkreten, überprüfbaren
Zielen. So können auch längerfristige Ziele schrittund etappenweise umgesetzt werden. Dabei ist die
Arbeitsweise ziel- und lösungsorientiert und die Art
der Gesprächsführung ganz klar strukturiert.
• Üblicherweise wird eine länger andauernde Begleitung
durchgeführt (z. B. mit 8 – 10 Terminen bis zu einem
halben Jahr und evtl. noch länger). Zwischen den
Treffen finden immer wieder im Vorfeld bereits festgelegte telefonische oder elektronische Kontakte und
Absprachen statt.
17
7. Chancen und Risiken
Die Teilnahme bietet eine große Chance, dass jede der
Frauen danach genau weiß, was wirklich in ihr steckt. Alle
sollen lernen, ihre Stärken bewusst zu nutzen, um ihre Ziele souverän zu erreichen. Es ist großartig, wenn die eine
oder andere danach ihr eigenes Unternehmen gegründet
oder eine Leitungsfunktion übernommen hat bzw. als Mutter erfolgreich in den Beruf zurückgekehrt ist.
Der Erfolg aller beteiligten Frauen hängt auch maßgeblich
von der jeweiligen Zusammensetzung ab. Wenn die Gruppe z. B. mit 4 – 5 Frauen schon am Anfang sehr klein ist,
kann ein weiterer Abgang das ganze Vorhaben schnell
zum vorzeitigen Ende bringen. Mangelnde Disziplin oder
ein Umkippen in den Charakter einer Selbsthilfegruppe
sind ebenfalls nicht zielführend.
8. Rechtsgrundlagen, Finanzierung
Kurse nach der Sher-Methode sind nicht rechtlich geschützt; jedoch werden Veröffentlichungen dazu ohne das
Einverständnis der Autorin bzw. ihrer Übersetzerin entsprechend geahndet.
In der Regel handelt es sich um selbstfinanzierte Kurse.
Die Kosten unterscheiden sich je nach Angebot und hängen auch davon ab, wie viele Treffen stattfinden und ob
sie von einer professionellen Moderatorin begleitet werden.
9. Angebote auf Bundesebene, bayernweit,
regional – Internet, Link- und Dateiliste
Diese Aufstellung kann nur auszugsweise einige zielführende Links enthalten und erhebt keinen Anspruch auf
Vollständigkeit oder Aktualität.
Bis zum Jahr 2006 gab es eher vereinzelte Teilnahmeangebote, die in ihren Zielen meist speziell auf berufliche Karriere und Existenzgründungen ausgerichtet waren. Auch
im Internet waren nur wenige Hinweise zu finden. Die
meisten Erfolgsteams wurden über regionale Frauenberatungsstellen und Volkshochschulkurse gebildet.
Mit zunehmender Bekanntheit dieser Methode stieg das
Interesse und damit das Angebot bundesweit fast explosionsartig an: Im Oktober 2007 konnten zum Beispiel bei
Google bereits über 62.000 Eintragungen nachgeschlagen
werden. Auch die Vielfalt der Ziele nahm zu und reichte
nun von z. B. „Erfolgsteams für Schüler/-innen“ über
„Gemeinsam die Promotion meistern“, „Virtuelle Erfolgsteams“ bis hin zu „Erfolgreiche Mitarbeitergespräche“ und
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„Team-Vertriebstätigkeiten“, die zum Teil nur noch geringe
bzw. keine Gemeinsamkeiten mehr mit den eigentlichen
„Erfolgsteams“ haben.
Bundesweit
Erfolgsteams nach Barbara Sher / Webseite zum Buch,
z. B.
www.wishcraft-online.de, / www.barbarasher.com
Regional
Da Erfolgsteams im persönlichen Kontakt gebildet und
durchgeführt werden, lohnt sich eine Nachfrage in den
Agenturen für Arbeit bei den Beauftragten für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt (BCA), bei den regional meist
gut vernetzten Frauenberatungs- und Gleichstellungsstellen sowie bei Volkshochschulen, die auch weitere Tipps
geben und Kontakte nennen können.
Anhang
Soft Skills
Soziale Fähigkeiten (sog. „Soft Skills“) –
der Schlüssel zum Erfolg
Schon mehrfach wurde im bisherigen Text auf die Soft
Skills verwiesen. Doch was genau sind Soft Skills?
Definitionen zum Begriff „Soft Skills“ gibt es wie Sand am
Meer. Oft gleichen sich Begriffe oder werden synonym
verwendet, in einem anderen Kontext aber widersprechen
sie sich. Als deutsche Bezeichnung von Soft Skills wird
meistens der Begriff Schlüsselkompetenz bzw. Schlüsselqualifikation gebraucht.
Soft Skills sind wörtlich übersetzt die „weichen Fähigkeiten“, die im Gegensatz zum Fachwissen („Hard Skills“)
nicht direkt mit dem erlernten Beruf in Verbindung gebracht werden, sondern sich individuell und charakterabhängig in den verschiedenen Berufen einsetzen lassen.
Ohne Soft Skills ist die Ausübung eines Berufes jedoch
nicht möglich.
Handlungskompetenzmodell
Um die begriffliche Verwirrung zu mindern, kann man auf
das sogenannte Handlungskompetenzmodell nach Dieter
Mertens zurückgreifen, das sich mittlerweile allgemein
etabliert hat. Es gliedert berufliche Kompetenzen in 4
Bereiche:
• Fachkompetenz (Hard Skills)
• Persönlichkeitskompetenz ist bezogen auf die eigene
Person und umfasst Fähigkeiten wie Eigeninitiative,
Flexibilität, Ausdauer, Belastbarkeit…
• Sozialkompetenz ist bezogen auf den sozialen Kontakt,
also bei der Zusammenarbeit am Arbeitsplatz mit Kollegen, Vorgesetzten und Kunden. Beispiele in dieser
Sparte sind Kontakt- und Kommunikationsfähigkeit,
Teamfähigkeit.
• Methodenkompetenz bezieht sich auf analytische Fähigkeiten, logisches Denken, Problemlöseverhalten, wie
auch auf die Beherrschung von Moderations- und
Präsentationstechniken.
Handlungskompetenz ergibt sich aus dem Zusammenspiel dieser vier Kompetenzbereiche in einer Persönlichkeit. Erst mit dem Erreichen von Handlungskompetenz kann ein Beruf ganzheitlich ausgeübt werden.
Die Soft Skills sind in der heutigen Zeit mindestens ebenso wichtig wie das Fachwissen. Sie sind unabdingbare
Voraussetzung im Bereich der Team- und Führungsarbeit.
Soft Skills veralten deutlich langsamer als Fachwissen, genau deshalb sind sie in unserer modernen Arbeitswelt
auch unter dem Gesichtspunkt des lebenslangen Lernens
so gefragt. Fachwissen ist schnell überholt und schon bei
einem Arbeitsplatzwechsel zu großen Teilen unbrauchbar
für die neue Stelle. Anders die Soft Skills: Zwar kann man
die gleichen Fähigkeiten nicht überall gleich gut einsetzen,
aber man kann immer und überall auf sie zurückgreifen.
Sie sind universell verfügbar. So nützt Teamfähigkeit der
Bauleiterin auf einer Großbaustelle genauso wie der Sozialversicherungsfachangestellten in einem Leistungsteam
in der Krankenkasse. Auch bei einem Arbeitsplatzwechsel
kann die freundliche, serviceorientierte Kassiererin bei ihren Kunden punkten, egal ob sie Semmeln oder Kosmetik
verkauft.
Erlernbarkeit von Soft Skills
Wer jetzt die eigenen Soft Skills auf Vordermann bringen
möchte, dem sei an dieser Stelle der Hinweis gegeben,
dass dies nur bedingt möglich ist.
So kann z.B. im Bereich der Rhetorik eine relativ schlechte
Rednerin schnell zur einigermaßen guten Unterhalterin
werden, indem sie Schulungen und Kurse besucht.
Eine Eigenbrötlerin wird jedoch nie eine gute
„Teamworkerin“ werden, auch wenn sie sich noch so sehr
anstrengt, weil dies einfach ihrem gesamten Charakter widersprechen würde.
Grundsätzlich lässt sich feststellen, dass die jeweilige Fähigkeit umso schwerer erlernbar ist, je tiefer sie in der
Persönlichkeitsstruktur der jeweiligen Person verwurzelt
ist. Außerdem besteht eine Wechselwirkung zwischen der
Veränderung der Persönlichkeit und dem Erlernen von
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Soft Skills. Das Erlernen bestimmter Soft Skills bringt immer auch eine Veränderung der Persönlichkeit mit sich.
Subjektive Wahrnehmung von Soft Skills
Jeder nimmt Eigenschaften seiner Mitmenschen anders
wahr. Freut sich die eine Teamleiterin / der eine Teamleiter über die Kontaktfreudigkeit seines neuen Mitarbeiters, so ärgern sich andere über das neue „Tratschmaul“.
Ähnlich verhält es sich auch bei der jeweiligen ethischmoralischen Bewertung von Soft Skills. Für den einen ist
es ein raffinierter Schachzug, mit dem ein bestimmtes Ziel
erreicht wurde, für den anderen ist dies bereits Betrug
oder Täuschung. Diese moralische Wertung müssen Einzelne für sich als auch der Vorgesetzte bzw. das Team vornehmen. Es ist nur dann eine Zusammenarbeit möglich,
wenn auch die moralisch-ethischen Wertvorstellungen
grundsätzlich miteinander vereinbar sind.
Eine Umfrage bei Unternehmern hat ergeben, dass drei
Soft Skills am meisten gewünscht werden:
• Teamfähigkeit
• Eigenmotivation
• Kundenorientierung
Sowohl von Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern wurden
oft genannt:
• Flexibilität/ Veränderungsbereitschaft
• Soziale Kompetenzen
• Ganzheitliches/vernetztes Denken
• Konfliktkompetenz
• Kreativität
Die Auflistung der Soft Skills ist unerschöpflich und auch
die Grenzen zwischen Hard- und Soft Skills sind nicht immer eindeutig zu ziehen.
Einige Beispiele:
www.in-eigener-sache.de (teilweise Kosten)
www.dji.de/familienkompetenzen
www.borakel.de (Stud. / Akademiker/-innen)
www.profilpass.de (kostenpflichtig)
www.geva-institut.de (kostenpflichtig)
Soft Skills in Stellenanzeigen
In Stellenanzeigen werden Soft Skills immer öfter hervorgehoben. Vor allem Teamfähigkeit, Flexibilität und Kundenorientierung stehen hoch im Kurs.
Auf die Bedeutung der besonderen Betonung bestimmter
20
Soft Skills weist unter anderem auch focus-online.de
deutlich hin.
Insbesondere sollte man den Text zwischen den Zeilen genau beachten. So kann z.B. Flexibilität in einer Stellenanzeige durchaus die Fähigkeit meinen, auf unvorhergesehene Ereignisse gut und schnell zu reagieren. Es hat sich
aber in der Praxis auch schon mehrfach bestätigt, dass
mit Flexibilität oft auch komplette Veränderungen des Berufsalltags inclusive ständige Wohn- und Arbeitsortswechsel gemeint ist.
Vor allem größere Unternehmen nutzen die in der Annonce angegebenen Soft Skills auch zur Imagepflege. Wenn
z. B. von „außerordentlichem analytischem Denken“ die
Rede ist, gerät man schnell in ehrfürchtiges Staunen über
die Kompetenzen der Beschäftigten und somit des
Betriebes.
Wichtig ist, dass in der Bewerbung auf die in der Stellenanzeige genannten Soft Skills immer präzise eingegangen
wird.
Soft Skills in Bewerbungen
Genauso entscheidend ist es aber, in der Bewerbung auf
persönliche Soft Skills zu verweisen. Man sollte die Formulierungen gewissenhaft verwenden und Übertreibungen
vermeiden (nach dem Motto “Ich führe ein erfolgreiches
kleines Familienunternehmen“).
Der Nachweis in der Bewerbung erfolgt durch Benennen
ehrenamtlicher Tätigkeiten, Nebenbeschäftigungen, zusätzlich belegter Fortbildungskurse oder Erfahrungen aus
anderen Bereichen (z.B. Teamarbeit in anderen Firmen, in
der Elterngruppe).
Wichtige Hinweise zur Gestaltung einer aussagekräftigen
Bewerbung finden Sie auch in „Praxisnahe Bewerbungstipps für Frauen“ des Arbeitskreises der Beauftragten für
Chancengleichheit am Arbeitsmarkt der oberbayerischen
Agenturen für Arbeit.
Kompetenzbilanz
Um einen Überblick über die eigenen Stärken und Schwächen im Bereich der Soft Skills zu erhalten, empfiehlt es
sich, nach dem Modell der Kompetenzbilanz des Deutschen Jugendinstitutes zu arbeiten. Diese stellt ein Instrument zur Erfassung und Bewertung von informell erworbenen Kompetenzen dar. Der Schwerpunkt liegt hierbei auf
dem außerberuflichen Bereich
(www.dji.de/familienkompetenzen).
Immer mehr Unternehmen erkennen das Potenzial von
Frauen (wie auch derjenigen Männer mit geisteswissenschaftlichem Bezug) gerade im Bereich der Soft Skills und
bemühen sich verstärkt, ihre Erkenntnisse angesichts des
zunehmenden Fachkräftebedarfs in der Personalpolitik
umzusetzen.
Daher ist es um so wichtiger, sich über die eigenen Stärken und Schwächen im Klaren zu sein. So können Schwächen gemildert oder behoben sowie Stärken klar herausgearbeitet und betont werden.
9. Angebote auf Bundesebene, bayernweit,
regional – Internet, Link- und Dateiliste
Diese Aufstellung kann nur auszugsweise einige zielführende Links enthalten und erhebt keinen Anspruch auf
Vollständigkeit oder Aktualität.
Bundesweit
www.dji.de/familienkompetenzen
http://www.uni-magazin.de/rubrik/
special20030502.jsp
21
Anhang
Quellen- und Literaturverzeichnis
Coaching
Erfolgsteams
• www.wikipedia.org
• Christopher Rauen –
www.coaching-report.de
• www.dvct.de
• Frankfurter Allgemeine Sonntagszeitung, Ausgabe
11.12.2005
• Beruf, Bildung, Zukunft Hefte 7 und 9 Ausgabe
2006/2007, Bundesagentur für Arbeit Nürnberg
• „Ich könnte alles tun, wenn ich nur wüsste, was ich
will“, dtv 2005
• „Wishcraft – Lebensträume und Berufsziele entdecken
und verwirklichen“, Edition Schwarzer 2004
• „Lebe das Leben, von dem Du träumst“ dtv 2007
• www.Fraueninteressen.de
• www.kofra.de
Mentoring
Anhang - Soft Skills
• Beruf Bildung Zukunft, BBZ 7, Ausgabe 2006/2007,
Bundesagentur für Arbeit Nürnberg
• www.mentoring.region-stuttgart.de
• www.wikipedia.de
• www.kaete-ahlmann-stiftung.de
• „Grenzenloses Mentoring“, Leitfaden, Frau & Arbeit
Salzburg (…) tunities Waging, Salzburg 2004
• Frauen verändern die Arbeitswelt, Transnationale
Arbeitsgemeinschaft SARA der EQUAL Entwicklungs
partnerschaften, NORA – netzwerk neue berufsperspektiven für frauen (Österreich) und SABINA (Kanarische
Inseln), www.netzwerk-frauenberatung.at
• Frauen verändern die Arbeitswelt, Anleitung für sozial
politische und Individuelle Strategien gegen Diskriminierung, Kerstin Witt-Löw, Marion Breiter
• Familienkompetenzen als Potenzial einer innovativen
Personalentwicklung, Wolfgang Erler, Christine
Nußhart, Hrsg. Bundesministerium für Familie, Senioren,
Frauen und Jugend, Berlin, 2000
• Soft Skills Serien 1-22 der Zeitschrift Markt und
Chance
• Mertens, D., Schlüsselqualifikationen in Mitteilungen
aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung,
Nr. 7, 1974
• Abi-Magazin 3/2003
• Staufenbiehl Karriere-Magazin, Nr. SS 2006
• Dr. Honolka, H., Institut Student und Arbeitsmarkt der
LMU München, Schlüsselqualifikationen, München
2003
Netzwerke
• Praxisbuch Networking – Einfach gute Beziehungen aufbauen – von xing.com (vormals openBC) bis Visitenkartenpartys; Andreas Lutz, Linde international,
Wirtschaftswoche
• Beruf Bildung Zukunft, BBZ 7, Ausgabe 2007/2008,
Bundesagentur für Arbeit Nürnberg
• Beruf Bildung Zukunft, BBZ 27, Ausgabe 2005,
Bundesagentur für Arbeit Nürnberg
22
Notizen
23
Herausgeber
Agentur für Arbeit München
Mai 2008
Beauftragte für Chancengleicheit am Arbeitsmarkt
www.arbeitsagentur.de/muenchen
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Bildung
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