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(Senior) Manager Human Resources (w/m) für Berlin und

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SCHWERPUNKT: ARBEIT _INTERVIEW MIT ISABELL WELPE
Wettbewerb
der
Systeme
Die Zeit ist reif für eine Demokratisierung der Wirtschaft,
sagt die Ökonomin Isabell Welpe.
Ein Gespräch über segensreiche Technik, anachronistische Konzerne
und Winston Churchill.
Interview: Jens Bergmann
Foto: Sigrid Reinichs
Isabell Welpe,
Jahrgang 1975,
hat den Lehrstuhl für Strategie und
Organisation der wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät an der Technischen
Universität München inne.
Mit Andreas Boes vom Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung und Thomas
Sattelberger, ehemaliger Personalvorstand
der Deutschen Telekom AG, organisiert
sie eine Konferenz zum Thema „Das demokratische Unternehmen“, die am
12. Februar 2015 an der TU München
stattfinden wird.
* brand eins-Geschichten
über die im Text genannten
Unternehmen:
b1-link.de/_Gore
b1-link.de/Semco
b1-link.de/_mondragon
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brand eins: Frau Welpe, man sagt, die Demokratie ende am Werkstor. Ihrer Ansicht
nach ändert sich das gerade – wie kommen
Sie zu der Überzeugung?
Isabell Welpe: Einerseits ermöglicht der
technische Wandel die Demokratisierung
von Unternehmen, also mehr Mitsprache
für die Mitarbeiter. Andererseits gibt es
auch das verbreitete Bedürfnis, Einfluss
auf die eigenen Arbeitsbedingungen zu
nehmen. Die Digitalisierung erlaubt das:
Individuelle Arbeitsmodelle, mehr Transparenz und mehr Austausch sind machbar. Die Geschichte zeigt, dass technischer
Fortschritt auch zu gesellschaftlichem
führen kann. So war die Erfindung der
Druckerpresse letztlich eine wichtige
Voraussetzung für die Entwicklung der
Demokratie. Sie versetzte viele Menschen
zum ersten Mal in die Lage, sich unabhängig zu informieren, sich selbst eine
Meinung zu bilden, und das ist die Voraussetzung, um mit zu entscheiden. Die
IT führt zu vergleichbaren Umwälzungen:
Dank ihrer können alle relevanten Informationen über ein Unternehmen allen
Mitarbeitern zugänglich gemacht werden.
Je weniger Herrschaftswissen, desto demokratischer die Firma?
Das ist ein wichtiger Aspekt. In wissensbasierten Unternehmen – also solchen, in
denen das Know-how und das Talent der
Mitarbeiter entscheidend sind – ist der
freie Fluss der Informationen erst einmal
die Voraussetzung für wirtschaftlichen Erfolg. Außerdem lassen sich kluge Leute,
auf deren Kenntnisse es in der Firma
ankommt, nicht durch Anordnungen von
oben führen. Es ist also wichtig, eine
Arbeitsumgebung zu schaffen, in der sie
sich gern engagieren und ihr Wissen einbringen. Nicht zufällig sind IT-Firmen und
Unternehmensberatungen Vorreiter; dort
wurden schon früh beispielsweise neue
Führungsstile und Arbeit in sich selbst organisierenden Teams erprobt.
Ist diese Form der Zusammenarbeit nicht
auch eine Frage der Größe? Bei Gore *, einem Unternehmen mit traditionell flachen
Hierarchien, gilt: Übersteigt die Zahl der
Mitarbeiter eines Werks ein der Kommunikation dienliches Maß, gründen wir ein
zweites, damit die Belegschaften überschaubar bleiben.
Die Größe ist ein Faktor, weil kleine Einheiten sich mit der Selbstorganisation
leichter tun. Daher sind neu gegründete
Firmen ideal, um etwa partizipatives >
BRAND EINS 09/14
SCHWERPUNKT: ARBEIT _INTERVIEW MIT ISABELL WELPE
Führen zu erproben. Es gibt aber auch
etablierte große demokratische Unternehmen. Zum Beispiel den brasilianischen
Maschinenbauer Semco * mit mehr als
3000 Mitarbeitern. Sie wählen ihre Vorgesetzten, entscheiden unter anderem über
Arbeitszeiten, Gehälter und die Verwendung des Gewinns. Oder den Mischkonzern Mondragón *, die größte Genossenschaft der Welt und das siebtgrößte
Unternehmen Spaniens. Beide Firmen sind
sehr erfolgreich.
Mondragón, Semco, Gore – wenn es um
innovative Organisationen geht, fallen stets
dieselben Namen. Was im Umkehrschluss
heißt, dass die überwiegende Zahl der Unternehmen nach wie vor traditionell geführt
werden. Warum hinken die Firmen den
von Ihnen beschriebenen technischen Möglichkeiten und den Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter hinterher?
Demokratie ist kein Selbstläufer, es gibt
auch unter den Nationalstaaten einen
Wettbewerb verschiedener Systeme. Wir
haben den Rheinischen Kapitalismus, den
angelsächsischen, das skandinavische Modell und Wirtschaftsdiktaturen wie China.
Für Unternehmen gilt zuallererst: Die
Organisationsform muss sich rechnen. In
manchen ist tatsächlich ein zentralistischer,
hierarchischer Führungsstil erfolgreich. In
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wissensbasierten ist er das meiner Überzeugung nach in geringerem Ausmaß.
Hinzu kommt, dass es bei den Beschäftigten große Unzufriedenheit über die bestehenden Verhältnisse gibt. Verschiedenen
Studien zufolge machen rund 70 Prozent
Dienst nach Vorschrift. Das ist ein Hinweis auf große Produktivitätsreserven, die
erschlossen werden könnten.
In Deutschland gibt es traditionelle Formen
der betrieblichen Mitbestimmung wie Betriebsräte. Was halten Sie von diesen Institutionen?
Ich bin überzeugt davon, dass diese Form
der Beteiligung ein wesentlicher Grund
für die starke Stellung der deutschen Wirtschaft im internationalen Vergleich ist.
Möglicherweise schrecken Firmen auch deshalb vor einer weitergehenden Demokratisierung zurück, weil sie Angst um ihre Existenz haben. Bekanntlich hat man sich in
manchem Alternativbetrieb schon zu Tode
diskutiert.
Demokratisches Unternehmen heißt ja
nicht, dass alle über alles entscheiden. Ich
bin eine Anhängerin der repräsentativen
Demokratie: Warum nicht Führungskräfte
auf Zeit wählen? Für viele Mitarbeiter
wäre es schon ein großer Fortschritt,
wenn sie danach gefragt würden, an welchem Projekt und mit welchem Vorgesetzten sie zusammenarbeiten möchten.
Es ist doch anachronistisch, dass man dies
bei hoch qualifizierten erwachsenen Menschen nicht tut, die in ihrem Privatleben
weitreichende Entscheidungen treffen.
Umfragen zufolge wollen 30 Prozent der
Beschäftigten ihre direkten Vorgesetzten
am liebsten feuern.
Womöglich hätte der Apple-Gründer Steve
Jobs, bekanntlich ein Despot, in einer demokratischen Firma keine Mitarbeiter gefunden, die es mit ihm ausgehalten hätten.
Das glaube ich nicht. Erstens sind die Geschmäcker verschieden: Der eine möchte
einen zurückhaltenden Chef, der andere
ein Alphatier. Außerdem sind die Leute
durchaus in der Lage, zu erkennen, dass
schwierige Charaktere zur richtigen Zeit
an der richtigen Stelle Herausragendes
leisten können. Das zeigt auch die Geschichte: Winston Churchill wurde 1940
zum Premierminister gewählt, weil die Briten erkannt hatten, dass er Hitler die Stirn
bieten konnte. 1945, nach dem Sieg über
Deutschland, wurde er sang- und klanglos
wieder abgewählt.
Von ihren Untergebenen des Postens enthoben zu werden dürfte für die meisten Manager eine Horrorvorstellung sein.
Möglicherweise ist es für eine neue Generation aber auch entlastend, ein Amt
auf Zeit zu versehen, um danach wieder
etwas anderes zu tun. Und wer als Chef
qualifizierter Angestellter keinen Rückhalt
bei ihnen genießt, hat schon heute ein
Problem. Hinzu kommt der Trend zur öffentlichen Beurteilung von Personen. Im
Internet gibt es bereits Portale zur Bewertung von Lehrern und Professoren. Ich bin
mir sicher, dass es bald auch welche zur
Beurteilung von Managern geben wird.
Die Gelegenheit, im Internet Kommentare
abzugeben, nutzen häufig böswillige, harsch
urteilende Zeitgenossen.
Das ist der Preis der Demokratie.
Sie sprechen von einem Wettbewerb verschiedener Führungsmodelle. Was ist der
Vorteil des demokratischen?
Demokratie lässt eine Vielfalt von Ideen
und Meinungen zu. Bei einer Umfrage
unter Führungskräften weltweit nannten
60 Prozent als wichtigste Anforderung
„Kreativität“. Die lässt sich aber nicht von
oben verordnen und entsteht oft auch
nicht an der Unternehmensspitze, sondern
an der Basis – sofern die Mitarbeiter die
Möglichkeit haben, frei zu denken und
Neues auszuprobieren. Vermutlich sind
demokratische Unternehmen auch widerstandsfähiger, weil sie in der Lage sind,
flexibel auf Probleme zu reagieren. Außerdem sparen weitgehend selbst organisierte
Unternehmen teures Management ein. –
BRAND EINS 09/14
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Seele and Geist
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