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Erfolgreiche Frauen in IT Was zieht sie nach Bayern und - EWMD

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Technische Universität München . Gender
ender Studies
Studi in Ingenieurwissenschaften . Prof. Dr. Susanne Ihsen
Arcisstraße 21 . 80290 München . t: 089 289 22936 . ihsen@tum.de . www.ei.tum.de/gender
Erfolgreiche Frauen in ITIT und Technikberufen –
Was zieht sie nach Bayern und wie werden sie unterstützt?
Anna Buschmeyer M.A., Dipl.-Psych.
Dipl.
Andrea Hackl, Prof. Dr. Susanne Ihsen
Technische Universität München, Fachgebiet Gender Studies in
Ingenieurwissenschaften
Eine Studie im Auftrage des EWMD Bayern – European Women‘s Management
Development International Network
München im Oktober 2008
Inhaltsverzeichnis
I.
Einleitung ......................................................................................................................................... 3
1. Stand der Forschung ................................................................................................................... 4
1.1.
Frauen in Führungspositionen ............................................................................................. 4
1.2.
Vereinbarkeit von Karriere und Familie ............................................................................... 7
1.3.
Unterstützung für Frauen in Führungspositionen ................................................................ 9
1.4.
Mentoring........................................................................................................................... 10
1.5.
Netzwerke .......................................................................................................................... 11
II. Der Standort Bayern ...................................................................................................................... 12
1. Die Situation an den bayerischen Universitäten und Fachhochschulen ................................... 12
2. Unternehmen im Bereich IT und Technik in Bayern.................................................................. 14
3. Frauenanteile in bayerischen Unternehmen .............................................................................. 15
4. Maßnahmen zur Frauenförderung durch öffentliche Einrichtungen in Bayern ......................... 16
5. Förderung von Frauen durch (bayerische) Unternehmen ......................................................... 18
III.
Unternehmensbefragung ........................................................................................................... 21
1. Methodisches Vorgehen............................................................................................................ 21
2. Teilnehmende Unternehmen ..................................................................................................... 22
3. Ergebnisse der Unternehmensbefragung ................................................................................. 23
3.1.
Frauen gewinnen ............................................................................................................... 24
3.2.
Frauen halten ..................................................................................................................... 25
3.3.
Karrieren von Frauen fördern ............................................................................................ 27
IV.
Befragung von Frauen in Führungspositionen .......................................................................... 29
1. Methodisches Vorgehen............................................................................................................ 29
2. Die Teilnehmerinnen .................................................................................................................. 30
3. Hierarchiestufen und Berufe der Teilnehmerinnen .................................................................... 31
4. Die Arbeitgeber der Teilnehmerinnen ........................................................................................ 34
5. Die Interviewpartnerinnen .......................................................................................................... 35
6. Methode der Interviewauswertung ............................................................................................ 36
7. Warum arbeiten Frauen in Bayern, was zieht sie hierher? ........................................................ 37
8. Welche Unterstützung haben die Frauen genutzt? ................................................................... 40
8.1.
Glück allein?... Der Einfluss der Vorgesetzen auf die Karriere .......................................... 43
8.2.
Coaching und Mentoring ................................................................................................... 47
8.3.
Unterstützung durch Freunde und Verwandte/Rolle der Partnerschaft............................ 51
8.4.
Netzwerke und Career Building......................................................................................... 53
8.5.
Familienfreundlichkeit ........................................................................................................ 58
8.6.
„Jede ist ihres Glückes Schmiedin“ – Zusammenfassung ............................................... 61
V. Zusammenfassung und Handlungsempfehlungen ....................................................................... 62
1. Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick .................................................................................. 62
2. Handlungsempfehlungen .......................................................................................................... 63
VI.
Literatur und Linkliste ................................................................................................................ 66
VII.
Anhang ...................................................................................................................................... 70
2
I.
Einleitung
In Deutschland sind Frauen in höheren Führungspositionen nach wie vor deutlich
unterrepräsentiert. Besonders in IT- und Technikberufen ist der Arbeitsmarkt männlich
dominiert und je höher die Hierarchiestufe, desto seltener sind Frauen anzutreffen.
Die vorliegende Studie beschäftigt sich mit dem Thema Frauen in Führungspositionen in ITund Technikberufen in Bayern. Damit wurde ein kleiner Ausschnitt ausgewählt: eine
Fächergruppe, in der Frauen besonders selten vertreten sind und ein Bundesland, das in
Deutschland gerade in diesen Branchen eine Vielzahl von attraktiven Arbeitsplätzen bereit
hält.
Die Fragestellung der Studie enthält verschiedene Untersuchungsgegenstände. Zunächst
(Kapitel I) wird der Stand der Forschung zusammengefasst. Dazu werden Maßnahmen
vorgestellt, die auch in Bayern genutzt werden (könnten), um den Anteil von Frauen in
Führungspositionen in IT- und Technikberufen zu erhöhen.
Anschließend (Kapitel II) untersuchen wir den Standort Bayern als Industriestandort. Wir
analysieren Statistiken, Internetpräsentationen, Universitäten, staatliche Maßnahmen zur
Frauenförderung und ähnliches, um ein möglichst genaues Bild des Standorts Bayern zu
erhalten. Außerdem werden die Studienmöglichkeiten in Bayern, die zu einem
Studienabschluss in IT- und Technikfächern führen, analysiert. Teil der Standortanalyse ist
auch eine ausführliche Internetrecherche von in Bayern angesiedelten Unternehmen, bei der
wir Statistiken und Dokumentationen analysieren und untersuchen, welche Maßnahmen sie
anbieten, um Frauen zu unterstützen.
Den Schwerpunkt der Unternehmensanalyse bilden zwei Interviews mit Arbeitgebern in den
bayerischen IT- und Technikbranchen. Diese werden als sogenannte „Best-Practice“
Beispiele vorgestellt und können anderen Unternehmen als Vorbilder dienen. Dazu wurden
Interviews mit Gender- und Diversity-Beauftragten geführt, um zu erfahren, was die
Arbeitgeber tun, um Frauen zu gewinnen, sie zu halten und ihnen den Aufstieg in eine
Führungsposition zu erleichtern. Die Ergebnisse dieser Befragung werden in Kapitel III
dargestellt.
In Kapitel IV stellen wir die Ergebnisse einer Onlinebefragung vor, die wir mit Frauen
durchgeführt haben, die in Bayern eine Führungsposition in IT- oder Technikberufen
innehaben. Die Ergebnisse der Onlinebefragung werden durch Interviews ergänzt. In
beidem, der Onlinebefragung und den vertiefenden Interviews, fragen wir nach den Gründen
in Bayern zu leben und den Aufstiegschancen, die die Befragten erfahren haben. Wir
untersuchen, wie Frauen gefördert werden und welche Maßnahmen und Angebote sie
genutzt haben, um eine Führungsposition zu erlangen. Bei der Auswertung der Interviews
haben wir festgestellt, dass die Frauen sich ein Netzwerk aus Unterstützenden errichtet
haben und damit von vielen unterschiedlichen Stellen fachliche und emotionale
Unterstützung erfahren, die sie als sehr wertvoll für die Karriere bewerten.
Am Ende des Berichts, in Kapitel V, entwickeln wir aus den Ergebnissen
Handlungsempfehlungen. In den Interviews haben wir die Frauen gefragt „Was müsste man
in Bayern tun, um mehr Frauen in Führungspositionen zu bekommen?“. Diese Antworten
3
haben wir ausgewertet und zusammen mit den Ergebnissen unserer Studie zeigen wir
Möglichkeiten auf, sich in Bayern zu engagieren, um den Anteil von Frauen in IT- und
Technikberufen im Allgemeinen und in Führungspositionen in Speziellen zu erhöhen.
1. Stand der Forschung
1.1.
Frauen in Führungspositionen
Zum Thema Frauen in Führungspositionen gibt es mittlerweile eine Vielzahl von Studien und
Beschreibungen. In den letzten Jahren machte vor allem Sonja Bischoff mit ihren
Untersuchungen zu Frauen und Führung auf die Problematik aufmerksam. Speziell auf die
IT- und Technikberufe fokussiert untersuchten Haffner/Krais 2006 die Situation. Viele
weitere Studien, so zum Beispiel unterschiedliche Untersuchungen des Instituts für
Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), haben zu dem Thema interessante Ergebnisse
veröffentlicht. Im Folgenden soll ein Überblick über den aktuellen Stand der Forschung
gegeben werden, der keinen Anspruch auf Vollständigkeit erhebt, sondern die aktuelle
Situation skizzieren soll. Alle Ausführungen beziehen sich dabei auf das gesamte
Bundesgebiet. Daten speziell für das Bundesland Bayern konnten im Rahmen unserer
Recherche nicht ausfindig gemacht werden. Mit der vorliegenden Studie wollen wir dazu
beitragen, diese Lücke zu schließen und die spezielle Situation in Bayern analysieren.
Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung beschreibt die Situation mit den Worten
„Die Leitung eines Betriebes ist in Deutschland immer noch männliches Terrain“ (IAB
2006:1). Die Untersuchung des IAB zeigt, dass besonders in den Führungsetagen von
Großunternehmen Frauen selten anzutreffen sind. In Kleinbetrieben sind Frauen hingegen
häufiger in der Geschäftsleitung, wenn auch hier nicht in der Mehrheit (vgl. Abbildung 1).
Eine Ebene unter der Geschäftsleitung arbeiten immerhin 41% Frauen, die männliche
Dominanz auf den niedrigeren Führungsebenen scheint also langsam abzunehmen.
Dennoch ist eben der Sprung auf die oberste Ebene scheinbar der Schwerste (vgl. „gläserne
Decke“, s.u.). Insgesamt, so bringt es die IAB-Studie auf den Punkt, wurden 2004 70% der
Betriebe in Deutschland ausschließlich von Männern geführt. Dabei gilt: je größer der
Betrieb, desto weniger Frauen sind in der Geschäftsleitung zu finden1. Die Betriebe, in
denen Frauen in Führungspositionen sind, sind meistens in den Branchen des Gesundheitsund Sozialwesens und bei privaten Dienstleistern zu finden (vgl. IAB 2006: 4). IT- und
Technikunternehmen schneiden deutlich schlechter ab was die Anzahl Frauen in
Führungspositionen angeht.
1
Wichtig hierbei ist, dass das IAB Betriebe, nicht Unternehmen, untersucht hat. Damit ist zum Beispiel ein
Filialleiter/eine Filialleiterin eine Führungskraft auf oberster Ebene, während sie im Unternehmen nur im unteren
oder mittleren Management anzusiedeln wäre.
4
Abbildung 1: Frauenanteil an allen Beschäftigten in Abhängigkeit von der Betriebsgröße (entnommen aus IAB, 2006)
Eine Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung hat die 200 größten deutschen
Unternehmen daraufhin untersucht, ob die höchsten Posten (Vorstandsposten,
Aufsichtsräte usw.) mit Frauen besetzt sind. Die Studie zeigt, dass nur ein Prozent der
Vorstandsposten der 200 größten deutschen Unternehmen mit einer Frau besetzt sind.
Insgesamt liegt der Frauenanteil in Aufsichtsräten bei 7,8%, wobei jedoch über die Hälfte
von ihnen von Arbeitnehmervertretungen entsandt wird (vgl. DIW 2007). Zurzeit haben 22
der 100 größten Unternehmen keine Frau im Aufsichtsrat. Zählt man die Frauen nicht mit,
die aufgrund von Mitspracherechten im Aufsichtsrat sind, findet sich sogar bei 59 der Top
100 deutschen Unternehmen keine Frau im Aufsichtsrat (Stand 2006). Dazu gehören zum
Beispiel die Daimler AG, die Thyssen Krupp AG und die Audi AG (ebd.: 91). Auch beim
Frauenanteil in breiter definierten Managementpositionen „steht Deutschland nach Angaben
der Europäischen Kommission mit rund einem Viertel am unteren Ende der [europäischen]
Länderrangfolge“ (ebd.: 89). Diese Liste wird von Norwegen angeführt. Dies ist darauf
zurückzuführen, dass dort eine Quote gilt: 40% der Sitze in Aufsichtsräten müssen von
Frauen besetzt werden. Spanien ist diesem Beispiel gefolgt und hat 2006 ein ähnliches
Gesetz eingeführt (vgl. ebd.: 93).
Auch andere Studien (vgl. Bischoff 2005) zeigen, dass Frauen vor allem in kleineren
Unternehmen mit bis zu 250 Beschäftigten in Führungspositionen anzutreffen sind. („Anteile
von Frauen in Führungspositionen über 10% finden sich zu 78% in Unternehmen mit
weniger als 250 Beschäftigten“, Bischoff 2005: 23). Gleichzeitig sorgt der demografische
Wandel und der steigende Fachkräftemangel dafür, dass Frauen auf allen Ebenen und
besonders auch in technischen Berufen gesucht werden (vgl. Ihsen 2006).
5
Im Zusammenhang mit dem Sprung auf die höchsten Positionen in einem Unternehmen
oder einer Organisation spricht man von der so genannten „gläsernen Decke“. Damit ist
gemeint, dass es eine unsichtbare Grenze gibt, die Frauen davon abzuhalten scheint, eine
noch höhere Position einzunehmen2.
Eine Studie von Margit Osterloh und Sabina Littmann-Wernli untersuchte die Realitäten und
Widersprüche bezüglich der „gläsernen Decke“. Die Autorinnen beschäftigten sich vor allem
mit dem Vorurteil, dass Frauen auf Grund familiärer Verpflichtungen eine höhere Fluktuation
und geringere Produktivität aufweisen als Männer. Sie konnten nachweisen, dass
Führungsfrauen – ganz im Gegenteil – eine besonders hohe Produktivität aufweisen
(Osterloh/Littmann-Wernli 2000: 1). Osterloh und Littmann-Wernli sprechen dabei von der
statistischen Diskriminierung3. Diese beruht auf der Annahme eines Teufelskreises:
Unternehmen erwarten, dass Frauen eine höhere Fluktuation aufweisen als Männer und
weniger berufliches Engagement zeigen. Sie stellen entsprechend besonders auf
Führungspositionen weniger Frauen ein und gewähren ihnen weniger Weiterbildungen.
Entsprechend finden Frauen schwerer einen Arbeitsplatz, erhalten weniger Lohn und haben
weniger Karrierechancen. Der Teufelskreis schließt sich, wenn Frauen aus dem Beruf
ausscheiden, weil sie keine guten Chancen haben, so ihre Fluktuationsrate steigt und
weniger Frauen eingestellt werden, weil sie eine so hohe Fluktuation aufweisen (vgl.
Osterloh/Littmann-Wernli 2000: 3). Dieser Teufelskreis ist deshalb so schwer zu
durchbrechen, weil er auf Vorurteilen beruht; gleichzeitig ist er ökonomisch nicht sinnvoll, da
die Frauen, die ihn durchbrochen haben, diejenigen sind, die sich gegen besonders starke
Widerstände durchgesetzt haben und entsprechend sehr gute – produktive – Arbeitskräfte
sein müssten. Für Unternehmen würde es sich also durchaus lohnen, so die zentrale These
von Osterloh/Littmann-Wernli, Frauen, die eine Führungsposition anstreben, einzustellen,
um so die Produktivität zu steigern. Zusätzlich konnten die Autorinnen feststellen, dass rund
82% der Führungskräfte in den untersuchten Unternehmen Männer waren und nur 18%
Frauen. Sie zeigen, dass „zahlreiche Arbeitgeber von ihren Vorurteilen (…) so überzeugt
[sind], dass sie gleich darauf verzichten, überhaupt vergleichende Fluktuationsdaten zu
erheben“. Obwohl es entsprechend schwer war, Daten auszuwerten, stellten sie fest, dass
die Fluktuationsquote von Frauen mit Unterschriftenberechtigung4 nicht systematisch höher
war, als die der männlichen Kollegen. Das Vorurteil der hohen Fluktuation von Frauen ist
also kaum statistisch zu belegen. Insgesamt untersuchten die Autorinnen rund 8.000
Führungskräfte. Die betrachteten Frauen gaben – wenn dies statistisch erfasst wurde – als
wichtigsten Grund für eine individuelle Kündigung einen Arbeitgeberwechsel an. Damit
unterschieden sie sich nicht von ihren männlichen Kollegen. An zweiter Stelle nannten die
Frauen persönliche/familiäre Gründe, was bei den Männern erst an dritter Stelle genannt
wurde, so Osterloh und Littmann-Wernli.
2
Marion Knaths beschreibt das Phänomen in Ihrem Buch „Spiele mit der Macht“ so: Die Bezeichnung der
gläsernen Decke „stammt von einem Experiment mit Fischen. Die Tiere machten immer wieder die Erfahrung,
dass sie mit dem Maul an eine unsichtbare Glasplatte stießen, wenn sie an ihr Futter gelangen wollten.
Irgendwann hatte sich diese Erfahrung so gefestigt, dass sie es gar nicht mehr versuchten, obwohl die
Glasplatte inzwischen aus dem Aquarium entfernt worden war.“ (Knaths 2007: 10f.)
3
„Statistische Diskriminierung ist eine Diskriminierung von einzelnen Personen einer Gruppe von Arbeitskräften
aufgrund von Durchschnittserwartungen über das Verhalten der ganzen Gruppe“ (Osterloh/Littmann-Wernli
2000: 2).
4
Das war die Definition von „Führungskraft“.
6
1.2.
Vereinbarkeit von Karriere und Familie
Neben den Studien, die sich allgemein mit dem Thema Frauen in Führungspositionen
beschäftigen, gibt es auch eine wachsende Zahl von Studien, die sich mit Frauen in
Führungspostionen unter dem Aspekt der Vereinbarkeit von Karriere und Familie
beschäftigen. Familienfreundlichkeit ist nach wie vor wichtig, um Frauen auf dem Weg in
eine Führungsposition zu unterstützen. Auch wenn Familienfreundlichkeit nicht alle Frauen –
sondern eben nur Frauen mit Familie – unterstützt und gleichzeitig für Mütter und Väter von
Bedeutung ist, ist Familienfreundlichkeit in vielen Unternehmen gleichgesetzt mit
Frauenförderung. Dieser Vorstellung wollen wir uns nicht anschließen, dennoch sehen wir in
den Maßnahmen für Familien immer auch die Möglichkeit, Frauen zu unterstützen, wenn sie
eine Familie haben. Gerade in Regionen, in denen Kinderbetreuung nicht gut ausgebaut ist,
sind familienfreundliche Maßnahmen von Unternehmen oft eine Möglichkeit, Mütter
überhaupt im Beruf zu halten und ihnen damit auch die Grundlage für die Weiterführung der
Berufstätigkeit und eine weitere Karriere zu bieten.
Laut Bischoff haben immerhin 67% der Frauen auf der ersten Führungsebene Kinder,
widersprechen also dem Vorurteil, dass sich eine Karriere nicht mit Kindern vereinbaren
lässt, und bestätigen, dass Frauen nicht automatisch kündigen, sobald sie Kinder
bekommen. Ebenso widerlegen sie die weit verbreitete Ansicht, dass die mangelnde
Vereinbarkeit von Karriere und Familie einen Aufstieg behindert. Nur 13% der
Führungsfrauen, die Kinder haben, beklagen die mangelnden Möglichkeiten zur
Vereinbarkeit von Familie und Beruf (Bischoff 2005: 51).
Zwei Studien von Heike Lukoschat und Kathrin Walther haben sich in den letzten Jahren
ausführlich mit Frauen – und Paaren – in Führungspositionen und/oder
Doppelkarrierepaaren beschäftigt. Während es in der ersten Studie „Karriek(n)ick Kinder“
vor allem um Frauen in Führungspositionen mit Kindern ging, lag der Fokus der zweiten
Studie „Kinder und Karrieren: Die neuen Paare“ auf den Partnerschaften und dem Umgang
beider Partner mit Karriere und Familie. Die Ergebnisse beider Studien beruhen auf
quantitativen und qualitativen Untersuchungen.
Für die erste Studie (Lukoschat/Walther 2006) wurden 42 qualitative Interviews mit Frauen in
wirtschaftlichen Führungspositionen geführt und anschließend eine Online-Befragung mit
444 Führungskräften durchgeführt. Einige der Ergebnisse sind auch für das hier vorliegende
Projekt spannend. Sie sollen daher teilweise vorgestellt werden.
Die Autorinnen der Studie beschreiben Frauen in Führungspositionen als „pragmatische
Macherinnen“ (Lukoschat/Walther 2006: 8). Sie suchen eigenständig nach den für sie
besten Lösungen, um Karriere und Kinder zu vereinbaren. Sie warten dabei nicht auf die
Vorschläge der Vorgesetzten und zeigen sich kompromissbereit sowie verhandlungssicher.
Die eigene Familie wird dabei als Ressource wahrgenommen, die ihnen den Rücken stärkt.
Gerade um Familie und Karriere zu vereinbaren, nennen viele Frauen flexible
Arbeitsmöglichkeiten als wichtigste Voraussetzung. Sie versuchen, nicht (nur) über
Anwesenheit, sondern mit überzeugenden Ergebnissen im Unternehmen auf sich
7
aufmerksam zu machen und haben teilweise durchaus positive Erfahrungen mit
vollzeitnaher Teilzeitarbeit gemacht (vgl. Lukoschat/Walther 2006: 10).
Auch in der zweiten Studie von Kathrin Walther und Helga Lukoschat (2008) ging es im
weiteren Sinne um die Vereinbarkeit von Karriere und Familie, diesmal allerdings unter
besonderer Berücksichtigung des Partnerschaftsarrangements, in denen sich die
Führungskräfte bewegen. Die Studie zeigt deutlich, dass die Entscheidung für eine
Doppelkarriere-Partnerschaft immer eine Entscheidung beider Partner ist. Wenn sie
erfolgreich verläuft, geht sie meist mit einer ständigen Kommunikation über die eigene
Partnerschaft einher und beschert beiden Partnern ein zufriedenes Zusammenleben (vgl.
Walther/Lukoschat 2008: 17ff.). Die Paare sind bereit, stets neu zu verhandeln und
gemeinsam wichtige Entscheidungen zu treffen, mit denen sich beide einverstanden zeigen.
Das bedeutet auch, dass sie gewillt sind, traditionelle Rollenmuster immer wieder zu
hinterfragen und sich bewusst dagegen zu entscheiden. Sie sind beide gleichermaßen
bereit, sowohl für die Familie als auch für die Karriere entsprechend Zeit zu investieren.
Beide kennen sowohl die private Familien- als auch die Berufswelt und können sich so auf
gleicher Augenhöhe treffen. Dabei ist vor allem die Organisation und Zeitplanung des Alltags
eine große Herausforderung, bei der häufig unterstützende Personen (Kinderfrau, Putzfrau
etc.) eingebunden werden.
Eine Studie des Vereins Deutscher Ingenieure (VDI) beschäftigte sich im letzten Jahr
ausgiebig mit der Vereinbarkeit von Karriere und Familie im ingenieurwissenschaftlichen
Berufsfeld (VDI 2008). Dort wurden Ingenieurinnen und Ingenieure in Führungspositionen
über ihre Erfahrungen mit der Vereinbarkeit von Karriere und Familie befragt. Zur
Verbesserung dieser Vereinbarkeit wünschen sich die befragten Frauen vor allem weniger
Arbeitsstunden - entweder durch eine Reduzierung der Vollzeitstunden-Woche (z.B. 35Stunden-Woche) oder auch in Form von Teilzeit, mit der eine Karriere weiterhin möglich
bleiben sollte (vgl. VDI 2008: 39). In einem qualitativen und einem quantitativen Studienteil
wurden Absolvent/innen ingenieurwissenschaftlicher Studiengänge, Führungskräfte und
Unternehmen befragt. Aus den Aussagen der Gruppen wurde ermittelt, welche Angebote sie
sich von Unternehmen wünschen und welche sie bereits bekommen. Zum Abschluss der
Studie wurden Handlungsempfehlungen für Unternehmen, (angehende) Führungskräfte und
die Politik entwickelt, um die Vereinbarkeit von Karriere und Familie für Männer und Frauen,
aber auch für Unternehmen zu verbessern. Die zentralen Aussagen, die auch für die
vorliegende Studie interessant sind, sind folgende:
•
•
•
Große Unternehmen haben professionalisierte Angebote, um Mitarbeiter/innen die
Vereinbarkeit von Karriere und Familie zu ermöglichen.
Große Unternehmen haben oft eine klare Firmenpolitik, die die
Vereinbarkeitsproblematik lösen soll. Unternehmen, die eine solche Politik nicht
haben, unterscheiden sich stark in ihren Einstellungen gegenüber Führungskräften,
die mehr Zeit für ihre Familie wünschen.
Individuelle Absprachen sind fast überall möglich. Ingenieurinnen und Ingenieure
müssen die Verhandlungen führen, wenn sie für sich eine individuelle Lösung finden
wollen. Gerade in kleinen Unternehmen sind Einzelfallentscheidungen der gängige
Weg.
8
•
•
•
•
•
•
Über 50% der befragten Personalverantwortlichen schätzen eine Auszeit ihrer
Mitarbeiter/innen erst ab einer Länge von 12 Monaten und mehr als negativ für das
Unternehmen ein. Gleichzeitig raten sie ihren Führungskräften mit den Vorgesetzten
individuelle Absprachen zu treffen.
Ingenieurinnen und Ingenieure gehen meist nur für eine kurze Zeit in Elternzeit. Damit
entsprechen sie den Erwartungen der Arbeitgeber.
Familienfreundlichkeit wird immer noch als reines Frauenthema behandelt. Männer,
die aus der klassischen Rollenverteilung ausbrechen wollen, sehen sich häufig
Konflikten und Irritationen ausgesetzt denn es gibt in technisch geprägten
Unternehmen so gut wie keine Ansätze um Väter in Elternzeit zu unterstützen5.
Diejenigen Personen, die schon auf einer Führungsposition waren, als sie sich
entschieden haben, für einige Zeit in Teilzeit zu gehen, haben meist die besten
Chancen vom Unternehmen gehalten zu werden. Eine Karriere dagegen in Teilzeit zu
starten und zu betreiben ist nach wie vor sehr schwierig.
Fast 60% der ingenieurwissenschaftlichen Führungskräfte arbeiten zwischen 41 und
55 Stunden pro Woche. Über 60% würden gerne zwischen 31 und 40 Stunden pro
Woche arbeiten. Bei den meisten ist dies mit dem Wunsch verbunden, mehr Zeit für
die Familie zu haben.
Nach wie vor haben Kinder unterschiedliche Auswirkungen auf die Karrieren von
Männern und Frauen. Während fast 50% der männlichen Führungskräfte aussagt,
dass ihre Karrierepläne durch eigene Kinder nicht beeinflusst werden, ist dies nur bei
25% der Frauen der Fall. Ingenieurinnen in Führungspositionen wiederum geben zu
fast 50% an, dass sie durch ihre Kinder Fähigkeiten lernen würden, die für die
Karriere nützlich sind. (Aus: VDI 2008)
Dieser Überblick dient als Grundlage für unsere Studie, die sich zwar nicht explizit das
Thema „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ beleuchtet, jedoch immer wieder das Problem
der Vereinbarkeit von Karriere und Familie zurückkommt.
1.3.
Unterstützung für Frauen in Führungspositionen
In den letzten Jahren und Jahrzehnten sind zahlreiche Maßnahmen entwickelt worden, um
Frauen auf dem Weg in eine Führungsposition, gerade in männerdominierten Bereichen, zu
unterstützen. Einige können junge Frauen bereits an der Universität in Anspruch nehmen
(z.B. Mentoring), andere werden zum Berufseinstieg, wieder andere zur beruflichen
Weiterbildung oder zur Führungskräfteentwicklung angeboten. Zum Teil werden sie
innerhalb von Unternehmen angeboten, aber zunehmend engagieren sich auch
Unternehmen an Universitäten, um zukünftige Fach- und Führungskräfte zum Beispiel durch
Absolventenprogramme und Recruiting-Maßnahmen anzuwerben. Betriebe, die – bedingt
durch Fachkräftemangel oder die Einführung eines Diversity Managements – auf der Suche
nach qualifizierten Führungskräften sind, sind gewillt, auch intern in die Weiterbildung
gerade der häufig gut ausgebildeten Frauen zu investieren und ihnen den nächsten Schritt
5
Stand dieser Untersuchung ist Ende 2007. Mittlerweile kann sich dort einiges geändert haben.
9
auf der Karriereleiter zu ermöglichen. Ziel dieser Maßnahmen ist häufig auch ein
Strukturwandel, der es für eine breitere Anzahl von Menschen ermöglicht, Führungskraft zu
werden. Unternehmen versuchen davon Abschied zu nehmen, vor allem Männer im Alter
zwischen 35 und 45 Jahren zu fördern und auf stringente Karrieren ohne (Familien)Unterbrechung vorzubereiten. Damit angesprochen werden neben Frauen auch solche
Männer, die eine andere Vorstellung von Karriere haben als das Bild, das sich gemeinhin
hinter einer stereotypen „männlichen Karriere“ verbirgt. Maßnahmen wie Elternzeit- und
Wiedereinstiegsregelungen sowie Teilzeitangebote für Führungskräfte sind nicht nur für
Frauen interessant, sondern können zu einer veränderten Unternehmenskultur beitragen,
welche Männer und Frauen anspricht, die bisher seltener als Führungskräfte in Frage
kamen. Unternehmen, die sich schwer tun, qualifizierte Arbeitskräfte zu finden, können mit
solchen Maßnahmen neue Gruppen von Führungskräften ansprechen. Da aber statistisch
gesehen immer noch Frauen diejenigen sind, die den Sprung in die Geschäftsleitung
seltener erreichen, werden wir uns in unserer Studie auf Frauen beschränken.
Um Frauen den Weg in Führungspositionen vorbei an von Männern dominierten Netzwerken
und traditionellen Rollenverteilungen zu erleichtern, sind in den letzten Jahren zunehmend
verschiedene Instrumente entwickelt, umgesetzt und ausgewertet worden. Dazu gehören
Mentoring-Programme, besonders für Frauen in stark männerdominierten Bereichen,
Netzwerkangebote für Frauen, spezielle Coachings und Führungskräfteseminare, die sich
nur an Frauen richten. Im Folgenden sollen einige dieser Maßnahmen vorgestellt werden.
1.4.
Mentoring
Unter Mentoring versteht man eine Beziehung zwischen einer erfahrenen Person (Mentor/in)
und einer meist jüngeren Person, die über diese Beziehung in Kontakt mit Netzwerken
gebracht werden soll und ihrem Mentor/ihrer Mentorin „über die Schulter schauen“ darf
(Mentee) (vgl. Ragins/Cotton 1999). Viele Mentoring-Beziehungen laufen eher informell ab,
das heißt, ein Mentee hat zum Beispiel über private Kontakte einen Mentor gefunden, der
oder die ihm oder ihr bei der eigenen beruflichen Entwicklung Hilfestellung anbietet. Speziell
Frauen haben es oft schwerer, in diese informellen Strukturen zu gelangen, weil sie nach wie
vor häufig dafür kämpfen müssen, überhaupt als Nachwuchskraft für Führungsaufgaben
wahrgenommen zu werden. Als spezielle Form des Mentoring hat sich daher das Mentoring
für Frauen herausgebildet, das häufig mit einem formellen Programm einhergeht, in dem
sich Mentor/in und Mentee kennen lernen und gemeinsam unterschiedliche Aktionen
miteinander unternehmen. Oft kommen dabei Mentor/in und Mentee aus dem gleichen
Unternehmen bzw. der gleichen Organisation. Es gibt jedoch auch Möglichkeiten des
Cross-Mentoring, bei dem unterschiedliche Unternehmen zusammen kommen. Zusätzlich
gibt es auch Mentoring-Projekte, die bereits an der Universität starten und den Mentees den
Berufseinstieg erleichtern sollen. In diesem Fall sind die Mentees noch gar nicht in einem
Unternehmen tätig (vgl. TUM Mentoring-Programm6). Neben den Universitäten bieten
6
Infos http://portal.mytum.de/mentoring/index_html
10
mittlerweile auch Stiftungen, Stipendieneinrichtungen, Parteien und andere Organisationen
Mentoring an, um Nachwuchsförderungen für Frauen zu betreiben7.
Gerhard Blickle und Mohamed Boujataoui nennen als drei zentrale Aufgaben des Mentoring:
karrierebezogene Unterstützung, emotionale Unterstützung und Vorbildfunktion (vgl.
Blickle/Boujataoui 2005: 1). Studien zeigen, dass es besonders wichtig ist, eine/n
einflussreiche/n Mentor/in zu haben. In den USA beispielsweise ist eine weiße männliche
Führungskraft als Mentor für die Karriere auffallend nützlicher als eine nicht-weiße oder
weibliche Person (vgl. ebd.: 2). Die Studie von Gerhard Blickle und Mohamed Boujataoui
zeigt, dass Frauen ebenso häufig Mentor/innen haben wie Männer (informelle
Unterstützer/innen eingeschlossen). Die Unterstützer/innen der Frauen sind jedoch oft
weniger mächtig und befinden sich häufig auf der gleichen hierarchischen Ebene wie die
Frauen selber. Frauen haben außerdem häufiger andere Frauen als Unterstützerin (vgl.
Blickle/Boujataoui 2005: 6). Dies liegt unter anderem daran, dass formale MentoringProgramme Frauen seltener Führungskräfte als Mentor/in zuordnen als Männern, außerdem
werden Frauen häufiger Frauen als Mentorin zu geordnet. Für unsere Studie gilt es also zu
fragen, wen die Frauen als Mentor/in erlebt haben und wie dies die eigene Karriere
beeinflusst (hat).
1.5.
Netzwerke
Neben dem Mentoring bietet auch die (ehrenamtliche) Mitarbeit und Einbindung in
Netzwerke gute Möglichkeiten zum beruflichen Aufstieg. In einem Netzwerk geht es nicht so
sehr darum, eine einzelne Person (Mentor) zu kennen, sondern mit laufbahnunterstützenden
Personen in Kontakt zu treten (vgl. Blickle/Boujataoui 2005: 2). Diese Personen können als
„Beichtväter“, „Leitfiguren“, „Vorbilder“ oder „Strippenzieher“ verstanden werden (vgl. ebd.),
um so die Karriere einer Nachwuchskraft zu unterstützen. Auch hier kommt es darauf an,
dass die Personen möglichst mächtig und einflussreich sind, um einer Nachwuchskraft
tatsächlich karriereförderlich zu sein.
In solchen Netzwerken kann es neben hierarchischen Beziehungen auch um „PeerBeziehungen“ gehen, das heißt, die Mitglieder eines Netzwerkes befinden sich auf der
gleichen Hierarchiestufe. Im letzten Jahrzehnt hat sich die Idee des Mentoring vor allem als
Einbindung in ein Netzwerk durchgesetzt (vgl. Fellenberg 2008), das heißt viele MentoringProgramme verbinden dies mit der Möglichkeit ein eigenes Karrierenetzwerk aufzubauen.
Netzwerke können verschiedene Ziele haben. Netzwerke können Karrierenetzwerke sein, die
zum Ziel haben, die „richtigen“ Leute für die eigene Karriere kennen zu lernen, sie können
aber genauso auch dazu dienen, sich mit Gleichgesinnten auszutauschen oder überhaupt
Leute mit dem gleichen Hintergrund kennenzulernen. Gerade Frauennetzwerke in Technikoder IT- Berufen sind häufig mit dem Anspruch gestartet, Frauen in diesen Berufen erst
einmal zu vernetzen, da vor nicht allzu langer Zeit Frauen in diesen Berufen noch selten
Kolleginnen hatten. Zusammenschlüsse wie VDI fib, Finut, dab8 oder ähnliche verfolgen
7
8
Verschiedene Angebote und Programme siehe Link-Liste im Anschluss an die Literaturangaben.
Für mehr Infos zu den Netzwerken zum Beispiel unter www.finut.net, www.dibev.de, www.victress.de
11
mittlerweile auch das Ziel der Karriereförderung, sind aber zunächst als „Treffpunkt“ oder
„Frauenraum“ aufgetreten, was auch den Ausschluss von Männern aus diesen Netzwerken
erklärt. Andere Frauennetzwerke wie zum Beispiel der EWMD, Victress etc. sind viel stärker
als Karrierenetzwerke ausgerichtet, deren Ziel es ist, Frauen in einer bestimmten
Karrierestufe miteinander zu vernetzen und so die Möglichkeit des Kontakte Knüpfens zu
verbessern. Für diese Netzwerke ist es entsprechend nicht ausreichend, „Frau zu sein“,
sondern es werden andere Kriterien hinzugefügt, mit denen bestimmte Frauen
angesprochen werden (und andere ausgeschlossen).
II.
Der Standort Bayern
Nachdem nun ein umfassender Überblick über den Stand der Forschung und die möglichen
Fördermaßnahmen für Frauen gegeben wurde, wenden wir uns nun dem Standort Bayern
zu. Im Folgenden werden die Studienmöglichkeiten in Bayern, Unternehmen der IT- und
Technikbranchen in Bayern und Möglichkeiten der Frauenförderung in Bayern beschrieben.
Dabei geht es jeweils um die Fragestellung, welche besonderen Möglichkeiten es für Frauen
der IT- und Technikbranche in Bayern gibt.
1. Die Situation an den bayerischen Universitäten und
Fachhochschulen
In Bayern haben Frauen und Männer an neun Universitäten und 17 Fachhochschulen die
Möglichkeit, ein Studienfach mit einem technischen oder informationstechnischen
Schwerpunkt zu studieren (vgl. Tabelle 3 im Anhang). Unsere Recherche hat ergeben, dass
diese Universitäten und Fachhochschulen insgesamt über 100 Studiengänge anbieten, die
zu einem Diplom-, Master- oder Bachelorabschluss in einem technischen Fach oder
Informatik führen. Allein das Fach Informatik oder verwandte Studienfächer, wie Wirtschaftsoder Bioinformatik, werden an 19 verschiedenen Fachhochschulen und Universitäten in
Bayern angeboten. Auch für das Studienfach Elektrotechnik (oder Elektro- und
Informationstechnik) existieren mindestens 15 verschiedene Möglichkeiten, das Studium in
Bayern aufzunehmen. Diese reichen von kleinen Fachhochschulen, wie etwa der
Fachhochschule Deggendorf mit nur etwa 150 Studierenden der Elektro- und
Informationstechnik, bis zu den großen Universitäten, wie der Technischen Universität
München mit ca. 2.000 Studierenden in der Fakultät für Elektro- und Informationstechnik.
Die Frauenanteile unter den Studierenden sind ebenfalls unterschiedlich verteilt. Allen
Universitäten und Fachhochschulen ist gemeinsam, dass sich deutlich mehr Männer als
Frauen für die Studiengänge aus dem Fächerspektrum Ingenieurwissenschaften, Technik
und Informatik eingeschrieben haben.
12
Laut der Statistiken der letzten Studienjahre betrug der Frauenanteil in manchen
Studiengängen nur fünf Prozent oder weniger, so zum Beispiel im Bachelor-Studiengang
„Angewandte Informatik“ an der Fachhochschule Amberg-Weiden (5,1%), in den
Studienfächern „Elektrotechnik“ und „Mechatronik“ mit Ziel Diplom- oder
Bachelorabschluss an der Fachhochschule Augsburg (4% und 3%) sowie dem Studiengang
„Informatik“ (Bachelor) an der Fachhochschule Coburg (5,1%). Auch die MaschinenbauStudiengänge auf Bachelor und/oder Diplom an den Fachhochschulen Deggendorf und
Kempten haben Frauenquoten von etwa fünf Prozent. Noch weniger Frauen studieren
„Fahrzeugtechnik“ an der Fachhochschule Ingolstadt (3,8% Frauen). Ein sehr
breitgefächertes Bild ergab sich an der Georg-Ohm-Fachhochschule in Nürnberg im
Sommersemester 2007: Während der Studentinnenanteil im Diplomstudiengang
„Elektrotechnik“ unter fünf Prozent blieb, lag er bei der Medientechnik (Diplom) bei 44,6%.
Ähnliche Frauenquoten erreichten nur die Informatik-Studiengänge an der Universität
Augsburg (41%) und das Architekturstudium an der Fachhochschule Augsburg (54%).
Auch an der größten technischen Universität in Bayern, der TU München, finden sich solche
Extreme: Im Wintersemester 2007/2008 wurde ebenfalls mehr als die Hälfte der
Studienplätze für Diplom-Architektur von Frauen belegt, doch Studiengänge wie
beispielsweise Elektrotechnik, Informatik und Maschinenwesen (jeweils Diplom, Bachelor
und Master) wiesen einen Frauenanteil von lediglich rund zehn Prozent auf (11,3%, 12,6%
und 6,2%). Bezogen auf alle Fakultäten bestand die Studierendenschaft der TU München im
Wintersemester 2007/08 zu etwa einem Drittel aus Frauen. Insgesamt fanden sich in den
technischen und informationstechnischen Studiengängen in Bayern zumeist Frauenanteile in
einer Größenordnung von 10 bis 30 Prozent. Die Möglichkeiten, technische und IT-Fächer
zu studieren sind also vorhanden, werden aber nach wie vor von relativ wenigen Frauen
genutzt.
Mit diesen Zahlen liegt Bayern innerhalb des bundesdeutschen Durchschnitts: nach
Angaben des Statistischen Bundesamtes waren im Jahr 2007 in der Elektrotechnik nur
8,6%, in der Informatik 17,2%, im Maschinenbau bzw. in der Verfahrenstechnik lediglich
17,5% und im Bauingenieurwesen 24,7% der StudienanfängerInnen Frauen (vgl.
Statistisches Bundesamt 2007). Zum Vergleich: Über alle angebotenen Studiengänge lag
die Frauenquote bei den Studienanfänger/innen im gesamten Bundesgebiet bei 49,8%.
Immerhin zeichnet sich insgesamt seit 1987 bundesweit ein stetiger, positiver Trend bei der
Zahl weiblicher Studierender in den technischen und informationstechnischen
Studiengängen ab (vgl. Statistisches Bundesamt 2007). Im Wintersemester 2007/2008
haben sich insgesamt 13.300 Studienanfängerinnen im ersten Hochschulsemester für ein
ingenieurwissenschaftliches Studium entschieden, was einer Steigerung von 13%
gegenüber dem Vorjahr entspricht (vgl. STMWIVT 2008).
Eine positive Tendenz hinsichtlich des Frauenanteils war im Prüfungsjahr 2006 laut Daten
des bayerischen Landesamts für Statistik und Datenverarbeitung auch bei den Promotionen
zu registrieren (Bayerisches Landesamt für Statistik und Datenverarbeitung, 2008).
Insgesamt erwarben an Bayerns Universitäten 3778 Wissenschaftler/innen einen Doktortitel,
wobei die meisten Doktortitel durch die Technische Universität München vergeben wurden.
1535 der bayernweit Promovierten waren Frauen. Damit betrug der Anteil von Frauen bei
den bestandenen Doktorprüfungen 2006 rund 40 Prozent; noch 1990 lag diese Quote bei 32
Prozent. Was die (informations)technischen Studiengänge betrifft, ist der Frauenanteil nicht
13
nur unter den Studierenden, sondern auch unter den Promovierenden steigerungsfähig: In
den Ingenieurwissenschaften promovierten 2006 in Bayern nur 14 Frauen (von 119
Personen), in der Informatik lediglich 4 Frauen (von 35 insgesamt), in der Physik 12 Frauen
(bei insgesamt 79 Promovierenden).
Die Ausbildung von Nachwuchsakademiker/innen stellt allerdings nur eine Aufgabe der
Universitäten und Fachhochschulen dar. Ihre Bedeutung für den Forschungsstandort
Bayern neben drei Helmholtz-Zentren als Großforschungseinrichtungen, elf auf
Grundlagenforschung ausgerichteten Max-Planck-Instituten und zehn Einrichtungen der
Fraunhofer-Gesellschaft (und zahlreichen weiteren Einrichtungen der Auftragsforschung für
die Wirtschaft) ist ebenfalls nicht zu vernachlässigen. Dabei arbeiten bayerische
Universitäten und außeruniversitäre (Forschungs-) Einrichtungen oft zusammen (und zwar
zum Teil in sogenannten „Forschungsverbünden“). Zum Beispiel kooperieren die
Universitäten Erlangen-Nürnberg, Augsburg und Würzburg sowie die Technische Universität
München im Bereich der Mikrostrukturierungsforschung einschließlich der Mikroelektronik
mit den Fraunhofer-Instituten (vgl. STMWIVT 2007: 76ff.). Bayern als Forschungsstandort
bietet damit für viele Absolvent/innen die Möglichkeit, im Anschluss an ein Studium in der
Forschung zu bleiben.
2. Unternehmen im Bereich IT und Technik in Bayern
Wer nicht in der Forschung bleiben möchte, sieht sich in Bayern einer großen Anzahl
Unternehmen gegenüber, die in den Bereichen IT und Technik eine sehr große Zahl an
Arbeitsplätzen hervorbringt.
Einige weltweit operierende Unternehmen, sogenannte „Global Players“, sowie zahlreiche
weitere klein- und mittelständische Unternehmen machen Bayern zu einer der
wirtschaftsstärksten Regionen in Europa (vgl. STMWIVT 2005). Insbesondere der
Regierungsbezirk Oberbayern (und hier vor allem der Großraum München) stellt für
Investoren einen attraktiven Standort dar (vgl. STMWIVT 2007a: 17).
Den größten Umsatzanteil an der bayerischen Industrie erzielt dabei im Jahr 2007 mit fast
25% – dies entspricht in etwa 75 Mrd. Euro – die Automobilbranche, welche mehr als
180.000 Mitarbeiter/innen beschäftigt (vgl. STMWIVT 2007a: 31). Zu den bekanntesten
Vertretern dieses Industriezweiges in Bayern zählen BMW, Audi und MAN Nutzfahrzeuge
(vgl. STMWIVT 2007: 22). Die fast 200.000 Beschäftigten des Maschinenbaus erwirtschaften
in Firmen wie der INA Schaeffler AG, König & Bauer, Krones, Kuka Roboter und manroland,
aber auch zahlreichen kleineren Unternehmen arbeiten zusammen 43,1 Mrd. Euro. Dies ist
sowohl in Bezug auf die bayerische wie auch auf die gesamtdeutsche Industrie ein
beträchtlicher Anteil des Umsatzes (13,8% bzw. 22%) (vgl. STMWIVT 2007: 21).
Mit je etwa 45-prozentigem Anteil der bayerischen Unternehmen am Gesamtumsatz aller
Unternehmen in Deutschland stehen außerdem die Branchen „Rundfunk-, Fernseh- und
Nachrichtentechnik“ sowie „Herstellung von Büromaschinen, Datenverarbeitungsgeräten
und -einrichtungen“ an der Spitze der bayerischen Arbeitgeber. Internationale Unternehmen
wie Infineon Technologies, Intel, Microsoft, NCR, Novell, Rohde & Schwarz, Toshiba und
14
Texas Instruments (vgl. STMWIVT 2007: 21ff) sind einige der bekanntesten Namen unter
den insgesamt etwa 180 Unternehmen, welche dieser Branche zugeordnet werden können
(vgl. STMWIVT 2007: 34ff).
Von großer Bedeutung sind in Bayern ansässige Unternehmen des weiteren in den
Branchen „Elektrizitätstechnik“ (beispielsweise GE General Electrics und Osram), „MedizinMess-, Steuer- und Regelungstechnik, Optik“ (unter anderem Siemens Medical Solutions
sowie Jenoptik) und nicht zuletzt „Luft- und Raumfahrzeugbau“ (zum Beispiel EADS und
MTU Aero Engines GmbH), die mit insgesamt mehr als 175.000 Mitarbeitern in über 600
Betrieben jeweils zwischen 25 und 30% des deutschlandweiten Umsatzes in diesen
Bereichen erzielen (vgl. STMWIVT 2007: 32ff.).
Microsoft, Cisco und Novell als Anbieter von Softwarelösungen tragen darüber hinaus
ebenso zur Wettbewerbsfähigkeit des Standorts Bayern bei wie 120 kleine Biotech- (z.B.
Roche Diagnostics GmbH) und zahlreiche Pharmaunternehmen – ein bekannter Name ist
hier die Novartis Pharma GmbH – sowie die chemische und kunststoffverarbeitende
Industrie. Letztere schaffen in fast 800 Betrieben beinahe 130.000 Arbeitsplätze und werden
in Bayern unter anderem durch die Degussa AG und die Wacker Chemie AG vertreten (vgl.
STMWIVT 2007: 46ff).
Insgesamt wurden 2006 rund 1,16 Millionen Menschen in etwa 7.500 bayerischen Betrieben
beschäftigt und erzielten einen Umsatz von etwa 312,3 Milliarden Euro (vgl. STMWIVT 2007:
17). Mehr als die Hälfte (57,3%) aller Industriebeschäftigten war dabei 2005 der HightechBranche zuzuordnen (vgl. STMWIVT 2007: 12). In demselben Jahr wies Bayern zugleich den
größten Gründungssaldo aller Bundesländer auf (vgl. STMWIVT 2007: 33).
3. Frauenanteile in bayerischen Unternehmen
Nachdem sich eigene Internetrecherchen zur Anzahl weiblicher Mitarbeiter im technischen
und IT-Bereich in Bayern als erfolglos herausgestellt hatten, fragten wir diesbezüglich beim
Bayerischen Landesamt für Statistik und Datenverarbeitung, der Projektgruppe „Invest in
Bavaria“ und beim Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung an. Leider existieren bei
den genannten Stellen hierzu keine Daten. Dasselbe gilt für den nach Geschlechtern
unterschiedenen, berufsgruppenspezifischen Zuzug nach Bayern.
Einige der für uns relevanten, internationalen Konzerne mit Standorten in Bayern geben
allerdings auf ihrer Homepage kurz Auskunft zur Frauenquote im Unternehmen, teilweise
auch zum Frauenanteil in Führungspositionen. So spricht beispielsweise Siemens von 24%
Mitarbeiterinnen in Deutschland; 2006 bestand das Management weltweit zu nur 12% aus
Frauen. Zahlen in einer ähnlichen Größenordnung finden sich zum Beispiel bei EON Energie
(2006: Frauenanteil von 21,6% in Deutschland, weltweit 10% Frauen im Senior
Management), Henkel (13% Frauen in Top-Führungspositionen) und SAP (Frauenanteil von
rund 30%). BMW und EADS bringen es nur auf etwa die Hälfte. RWE npower – ein
Unternehmen, welches genauso wie RWE Dea in Schechen zur RWE Group gehört – wurde
2007 von „The Times“ zu den 50 beliebtesten Arbeitgebern für Frauen gekürt (Times Online
2007). Das Pharmaunternehmen Merck konnte 2006 ebenso wie der Energiekonzern einen
15
Frauenanteil von etwa 40% aufweisen, wobei die Frauenquote im oberen Management aber
deutlich niedriger ausfiel (24%).
4. Maßnahmen zur Frauenförderung durch öffentliche Einrichtungen
in Bayern
Das Land Bayern fördert in vielerlei Hinsicht Unternehmen in Bayern, deren Gründung wie
auch deren Fortbestand. Diese Förderung ist natürlich, wenn auch indirekt, immer eine
Förderung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen und damit in gewisser Weise eine Förderung
von Frauen, die in diesen Unternehmen arbeiten. Wir möchten diese Form der Förderung
aber nicht als Frauenförderung missverstanden wissen, da sie nicht mit dem Ziel geschieht,
Frauen in Führungspositionen zu bringen oder ihnen den beruflichen Aufstieg zu
ermöglichen. Dennoch werden einige der Fördermaßnahmen hier vorgestellt. Später in der
Untersuchung wird sich nämlich zeigen, wie wichtig es für Frauen ist, dass in Bayern
zahlreiche Unternehmen der IT- und Technikbranche angesiedelt sind und dass dies oft als
der ausschlaggebende Grund für einen Umzug nach Bayern angesehen wird.
Um den Technologie- und Wissenstransfer aus der Forschung in die wirtschaftliche
Anwendung zu gewährleisten, leistet die bayerische Staatsregierung auf vielfältige Weise
Unterstützung. An dieser Stelle können nur einige Initiativen und Einrichtungen exemplarisch
dargestellt werden.
Mit staatlichen Finanzierungshilfen eingerichtete technologieorientierte Gründerzentren –
wie beispielsweise das Münchner Technologiezentrum (MTZ) – die eine Austauschplattform
für Wissenschaftler/innen, Techniker/innen und Unternehmensleitungen darstellen, werden
junge Unternehmer/innen in der Startphase unterstützt. Auch an der Gründung der Bayern
Innovativ GmbH im Jahre 1995 war die bayerische Staatsregierung beteiligt. Mit dem Ziel
der Förderung des Technologietransfers und damit der Innovation in kleinen und
mittelständischen Unternehmen wurden bereits 75.000 Expert/innen, 40.000 Unternehmen
und etwa 400 wissenschaftliche Institute in 19 definierten Branchen- und
Kompetenzclustern (z.B. High-Tech-Cluster wie Biotechnologie, produktionsorientierte
Cluster wie die Energietechnik und Querschnittstechnologien wie die Nanotechnologie)
zusammengebracht9. Darüber hinaus soll durch branchenübergreifende Plattformen ein
regionaler Austausch unterstützt werden. Das bayerische Wirtschaftsministerium fördert mit
dem Programm „Informations- und Kommunikationstechnik“ (iuk10) Forschung und
Entwicklungsarbeiten sowie deren Umsetzung durch Unternehmen auf dem Gebiet der
Informations- und Kommunikationstechnik.
Dasselbe Staatsministerium ermöglicht außerdem unter http://it.bayern.de den Zugriff auf
die Online-Datenbank von Invest in Bavaria, welche bei der Recherche nach Kontaktdaten,
Kompetenzen und Erfahrungen bayerischer IT-Unternehmen als Hilfsmittel dienen kann. Die
neu konzipierte Firmendatenbank „Key Technologies in Bavaria“ von Bayern International,
einer von der bayerischen Staatsregierung gegründete Organisation zur Förderung der
9
Weitere Informationen unter: www.invest-in-bavaria.de
vgl. www.iuk-bayern.de
10
16
bayerischen Außenwirtschaft, soll noch umfassendere Informationen über bayerische
Unternehmen, Institutionen aus Forschung, Technologietransfer und Netzwerkmanagement,
aber auch über Fachbehörden und Verbände zur Verfügung stellen11.
Als Informationsportal für eventuelle Investoren dient die Homepage der Projektgruppe
Invest in Bavaria der zentralen Anlaufstelle des bayerischen Staatsministeriums für
Wirtschaft, Infrastruktur, Verkehr und Technologie für Investorenbetreuung und
Standortmarketing. In Zusammenarbeit mit den bayerischen Industrie- und
Handelskammern stellt das Staatsministerium in Form von „Sisby“ (Standort-InformationsSystem Bayern12) direkt das dazugehörige Netzwerk zur Klärung sämtlicher Fragestellungen
rund um den richtigen Standort zur Verfügung. Es hilft zum Beispiel dabei, die Frage nach
einer passenden Gewerbefläche oder der geeigneten Infrastruktur für Neugründungen zu
klären. Auch die Nähe zu Forschungseinrichtungen kann über diese Plattform
herausgearbeitet werden. Den Schritt in die Selbstständigkeit will darüber hinaus das Portal
„Start-up-in-Bayern13 mit Wissenswertem rund um die Existenzgründung erleichtern.
Die Ergebnisse unserer Internetrecherche zeigen, dass sich relativ wenig über Frauen in
Führungspositionen finden lässt. Investitionen scheinen in Bayern – und wohl nicht nur dort
– als geschlechtsneutral zu gelten. Es wird gefördert, wer investieren will, und damit werden
scheinbar für alle die gleichen Chancen gegeben. Ob jedoch zusätzliche
Unterstützungsmaßnahmen für Frauen angeboten werden, war für uns nicht einsehbar. Wir
gehen daher davon aus, dass es auf der Landesebene keine Maßnahmen gibt.
Die bayerische Staatsregierung vergibt allerdings bereits seit 1994 einen Frauenförderpreis
an Unternehmen, die sich besonders durch Frauenförderung hervortun. Unter den
Preisträgern von 2006 befinden sich auch mehrere Unternehmen der IT- oder
Technikbranche wie das mittelständische Versandhaus für Elektronik und Technik Pollin
Electronic aus Pförring, das Biotech-Unternehmen Profos aus Regensburg und der
Automobilzulieferer Siemens VDO Automotive aus Regensburg. Auch die Firma Comet
Computer aus München erhielt einen Nachhaltigkeitspreis. Die ausgezeichneten
Unternehmen haben alle die Chancengleichheit zu einem wichtigen Thema in ihrer
Unternehmensstruktur gemacht14. Ein solcher Preis zeigt, dass sich die bayerische
Staatsregierung um das Thema Frauenförderung bemüht und den Unternehmen die
Möglichkeit bietet, durch einen solchen Preis auf sich aufmerksam zu machen. Direkte
Förderung ist dies jedoch nicht. Eine breite statistische Datenaufbereitung und die
Bereitstellung auch von Unternehmensdaten zum Thema Frauen in Führungspositionen,
etwa in Form eines Rankings, würde ebenfalls der Öffentlichkeit zeigen, welche
Unternehmen sich für Frauen in Führungspositionen einsetzen und gleichzeitig
arbeitssuchenden Frauen die Möglichkeit geben, sich an Kriterien der Frauenförderung zu
orientieren. Die Tatsache, dass wir bei unserer Recherche keine entsprechende
Datenaufbereitung finden konnten, zeigt, dass hier Handlungsbedarf besteht, staatliche
Statistiken entsprechend aufzuarbeiten.
11
vgl. http://www.bayern-international.de/key-technologies-in-bavaria/de/Online-Firmendatenbank
vgl. www.sisby.de
13
www.startup-in-bayern.de
14
Weitere Informationen unter: http://www.stmas.bayern.de/cgi-bin/pm.pl?PM=0611-564.htm (Stand: 17.9.2008)
12
17
Die Bedingungen für eine Existenzgründung scheinen auch für Frauen in Bayern
vergleichsweise sehr gut zu sein. Nach einer Studie des Wirtschafts- und
Sozialgeographischen Instituts in Köln aus dem Jahre 2005 überstieg in der Region
München 2003 die Zahl der Gründungen von Frauen sogar diejenige der Gründungen von
Männern – wohingegen sich durchschnittlich in allen untersuchten deutschen Regionen nur
halb soviel Frauen wie Männer selbstständig machten (vgl. www.startup-in-bayern.de).
Von Seiten der Stadt München konnten wir verschiedene Angebote finden. Dort gibt es
interne und externe Mentoring-Programme, welche speziell auf Frauenförderung
ausgerichtet sind. Die Frauenakademie München e.V. ist Träger des Zentrums für
angewandte Kompetenz und Mentoring (ZAK). Es begleitet und fördert Frauen in allen
Phasen ihrer beruflichen Laufbahn und Karriereplanung. Erfahrene Beraterinnen mit fachlich
unterschiedlichen Kompetenzen, Qualifikationen und Erfahrungen helfen Ratsuchenden
entweder im Rahmen eines einmaligen Beratungsgespräches oder in einem Kurz- oder
Langzeitmentoring weiter.
Außerdem läuft seit Mai 2006 zum wiederholten Mal ein Cross-Mentoring-Programm unter
Beteiligung von 19 in München ansässigen und zum Teil technisch ausgerichteten
Unternehmen mit dem Ziel, die Führungskompetenzen von insgesamt 36 weiblichen
Mentees auszubauen und ihnen die Möglichkeit zu eröffnen, andere Unternehmenskulturen
aus der Nähe zu betrachten sowie berufliche Netzwerke innerhalb der Münchner
Unternehmen aufzubauen.15
5. Förderung von Frauen durch (bayerische) Unternehmen
Im Rahmen unserer Internetrecherche besuchten wir die Webseiten von insgesamt 59 in
Bayern ansässigen Unternehmen aus dem technischen und IT-Bereich. Bei einem Großteil
handelte es sich um weltweit agierende Konzerne, welche sich hinsichtlich ihrer Größe
erheblich unterschieden: nur fünf Unternehmen hatten unter 1.000 Mitarbeiter/innen, 25
zwischen 1.000 und 10.000 Mitarbeiter/innen, 21 zwischen 10.000 und 100.000
Mitarbeiter/innen weltweit. Um den größten Konzern handelte es sich bei Siemens mit
weltweit fast 475.000 Mitarbeitern, gefolgt von IBM, Thyssen Krupp, Continental, EADS und
BMW, welche alle über 100.000 Menschen beschäftigen.
Bei 32 dieser Unternehmen fand sich in irgendeiner Form Werbung für spezielle Angebote
zur Mitarbeiter-, Familien- oder Frauenförderung auf der Homepage.
Die Auszeichnung „Great place to work“, welche alljährlich im Rahmen eines Wettbewerbs
von den Great-place-to-work-Instituten16 vergeben wird, hatten schon 13 der betrachteten
Konzerne in der Vergangenheit erhalten. Ein Unternehmen wird hierbei dann als
ausgezeichneter Arbeitgeber bezeichnet, wenn die Mitarbeiter/innen „den Menschen
vertrauen, für die sie arbeiten, stolz sind auf das, was sie tun, und Freude an der
Zusammenarbeit mit anderen haben“ oder, anders ausgedrückt, Vertrauen (basierend auf
15
Weitere Informationen unter
http://www.muenchen.de/Rathaus/raw/arbeitsmarkt/gleichstell/43606/gleichstellmentoring.html und
http://www.wirtschaft-muenchen.de/publikationen/pdfs/crossment.pdf
16
Informationen über die Institute unter http://www.greatplacetowork.de/
18
den drei Dimensionen Glaubwürdigkeit, Respekt und Fairness) sowie Stolz und
Teamorientierung das gegenseitige Miteinander prägen (vgl.
www.greatplacetowork.de/great/). Zu diesen Unternehmen zählen unter anderem Adobe
Systems, die Hexal AG und Texas Instruments.
Ganz generell machen viele der näher untersuchten Konzerne Themen wie „Diversity“ und
„Work-Life-Balance“ zum Gegenstand Ihres Internetauftritts und – so wird zumindest
angekündigt – auch zum Inhalt ihrer Unternehmensphilosophie.
So gaben beispielsweise fünf Konzerne an, Teilnehmer des Audits „beruf und familie“ zu
sein17, einem von der Bundesregierung unterstütztem Managementinstrument, das zur
Ermittlung von Potenzialen und spezifischen Lösungen zur Vereinbarkeit von Beruf und
Familie für ein Unternehmen Einsatz findet. Weist ein Unternehmen eine familienfreundliche
Personalpolitik auf (z.B. Familienfreundlichkeit hinsichtlich Arbeitszeit, -organisation sowie ort, entsprechende Personalentwicklungsangebote, eine finanzielle Familienförderung oder
einen Familienservice), erhält es ein Zertifikat, wie es beispielsweise EON Energie oder die
Technische Universität München erhalten haben. Alle drei Jahre wird überprüft, ob das
Zertifikat noch gerechtfertigt ist.
Unabhängig vom Audit „beruf und familie“ werden zunehmend flexible Arbeitszeitmodelle
und/oder die Möglichkeit zur Telearbeit angeboten. Dies ist nachweislich bei acht der
betrachteten Unternehmen der Fall (u.a. bei Continental, Infineon, Merck, Wacker Chemie).
Immer häufiger werden außerdem verschiedene Elternzeitprogramme (wie von Infineon
ausdrücklich beworben), und vom Unternehmen gegründete oder unterstützte
Kinderbetreuungsmöglichkeiten (bei der Frauenhofer Gesellschaft, Infineon, Jenoptik,
Merck, MTU Aero Engines, Wacker Chemie) angeboten.
Daneben zeigen vereinzelte Homepages auch weitere Möglichkeiten auf, wie sich
Unternehmen zum Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie engagieren können. EON
Energie ist beispielsweise Mitglied im Unternehmensnetzwerk „Erfolgsfaktor Familie“, einer
gemeinsamen Initiative des Bundesfamilienministeriums und des Deutschen Industrie- und
Handelskammertages18. Es versteht sich als Plattform für Unternehmen, die sich für
familienbewusste Personalpolitik interessieren oder engagieren. 1.760 Unternehmen oder
Institutionen sind dort momentan Mitglied. EON Energie hat darüber hinaus 2004 das
Projekt „Balance.ON“ ins Leben gerufen. Es soll Mitarbeiter/innen helfen, eine Balance
zwischen Arbeit und Privatleben zu finden19. Von diesen Angeboten können Mitarbeiterinnen
zwar durchaus profitieren, sie dienen zum Beispiel dem Wiedereinstieg und damit der
Karriereförderung von Eltern. Spezielle Maßnahmen, um Frauen in Führungspositionen zu
unterstützen, sind dies aber nicht.
Um ausdrücklich Frauen anzuwerben und/oder zu unterstützen, gibt es in einigen
Unternehmen Frauen-Mentoring-Programme, beispielsweise YOLANTE bei Siemens (Young
Ladies Network of Technologie, vgl. www.siemens.de/yolante). Auch Continental wirbt mit
einem Frauenmentoringprogramm, ebenso die Frauenhofer Gesellschaft und Microsoft. Bei
RWE werden seit 2006 14 weibliche Führungskräfte im Rahmen eines speziellen
Mentoringprogramms gefördert. Merck hingegen bietet Cross-Mentoring-Programme an,
17
Informationen über das Audit unter: www.beruf-und-familie.de
vgl. www.erfolgsfaktor-familie.de
19
Weitere Informationen unter: vgl. http://www.eon.com/de/karriere/17303.jsp
18
19
ebenso MTU Aero Engines.
Bisweilen organisieren sich die Mitarbeiterinnen in unternehmensweiten Frauennetzwerken
wie „Progetto Donna“ bei MTU Aero Engines oder „IngE“ bei EON20. Microsoft spricht auf
seiner Homepage ebenfalls von unternehmensweiten nationalen und internationalen
Frauennetzwerken, W.L. Gore Associates von Diversity-Netzwerken. Des Öfteren findet
auch eine Kooperation des Unternehmens mit der Femtec GmbH21, dem
Hochschulkarrierezentrum für Frauen in den Ingenieur- und Naturwissenschaften in Berlin,
so bei EADS und EON statt.
Einige Konzerne führen außerdem Studien zu Frauen in den entsprechenden
Beschäftigungsfeldern durch. Hier sind unter anderem EON mit der seit 2007 laufenden
Studie „Women@Energy“22 sowie die Frauenhofer Gesellschaft mit ausführlichen
Forschungsprojekten zu Genderaspekten23 zu nennen.
Zu einem sogenannten „Girls‘ Day“, einen Schnuppertag speziell für Schülerinnen, laden
mindestens acht der betrachteten Unternehmen (z.B. Continental, EADS, MTU Aero
Engines, RWE Dea und Siemens) ein. Cisco Systems GmbH richtet sich mit seinem Girls‘
Day speziell an Mädchen mit Behinderungen. MTU Aero Engines wirbt daneben mit einer
Studienförderung, die sich ausschließlich an Frauen richtet.
Unsere Recherche zeigt, dass einige große Unternehmen hinsichtlich ihres Engagements für
weibliche Mitarbeiterinnen besonders herausragen. Continental, EON Energie und MTU
Aero Engines wurden bereits im Zusammenhang mit zahlreichen Fördermöglichkeiten
aufgeführt. Im Rahmen des 2004 ins Leben gerufenen Projektes „Diversity“ sieht auch
Continental nicht nur das bereits oben genannte Frauennetzwerk vor, sondern darüber
hinaus zahlreiche weitere Maßnahmen zur Unterstützung von Frauen, unter anderem einen
in den Personalentwicklungsprozess integrierten divisionsübergreifenden Talentpool24. Die
Unternehmenspolitik von EADS beinhaltet einen langfristigen Plan zur Frauenförderung.
Hierzu gehört das Ziel, dass es sich bei 20% aller jährlichen Neueinstellungen um Frauen
handeln soll. Zusätzlich gibt es auch das Sponsoring des Irène Joliot-Curie-Preis, welcher
2001 zur Förderung von Frauen in wissenschaftlichen und technischen Studiengängen ins
Leben gerufen wurde. Außerdem nahm EADS wie auch die Frauenhofer Gesellschaft und
Infineon an WIST (Women in Innovation Science and Technology) teil, einem ab 2006 über
18 Monate laufendem Projekt der europäischen Kommission zur Situation von Frauen in
Technologie und Forschung25. Neben dem bereits dargestellten umfangreichen Engagement
bietet die Fraunhofer Gesellschaft Praktika für Mädchen, ein spezielles Programm für
Doktorandinnen und Fortbildungsseminare für Frauen an26. IBM wurden von der National
Association of Female Executives (NAFE) mehrfach unter die Top 10 der besten
20
Weitere Informationen unter: vgl. www.eon.com/de/downloads/071115_EON_IngE_final.pdf
Weitere Informationen unter: www.femtec.org
22
Weitere Informationen unter:
www.eon.com/de/karriere/23981.jsp;jsessionid=3FD73DFEB384F4E3BF220D5B0287CBFD.1
23
vgl. www.fraunhofer.de/ueberuns/profil/gender/index.jsp
24
Infos unter: vgl. www.conti-online.com/generator/www/com/de/continental/csr/themen/mitarbeiter/
frauen_foerdern_de.html
25
vgl.
www.eads.net/800/de/csr/policies_operations/employer_employee_relation/policies/diversity/performance1/wo
men/women.html
26
vgl. www.fraunhofer.de/jobs/chancengleichheit/index.jsp
21
20
Unternehmen für Frauen in Führungspositionen gewählt27. Bei IBM existiert der „Women's
Leadership Council“, ein Gremium aus mehr als 20 IBMerInnen, welches die
Geschäftsführung berät und die Stellung der Frauen im Unternehmen stärken soll28.
Microsoft Deutschland, ansässig bei Unterschleißheim, wurde im bundesweiten Wettbewerb
„Deutschlands Beste Arbeitgeber 2008“ mit dem Sonderpreis für „Chancengleichheit der
Geschlechter“ ausgezeichnet29. RWE wurde nach eigenen Angaben bereits von der Zeitung
„The Times“ zu den 50 beliebtesten Arbeitgebern für Frauen gekürt30.
Ob mit solchen oder ähnlichen Angeboten auf den Webseiten der anderen bayerischen ITund Technikunternehmen (noch) nicht geworben wird oder ob diese Betriebe Frauen als
potenzielle zukünftige Mitarbeiter (noch) weniger in den Blick nehmen, ließ sich im Rahmen
unserer Internetrecherche nicht klären. Das bayerische Wirtschaftsministerium jedenfalls ist
sich der Notwendigkeit, das Potential des weiblichen Nachwuchses im technischen und ITBereich zu fördern, durchaus bewusst und reagiert entsprechend mit finanzieller
Unterstützung für zahlreiche Aktionen und Projekte, wie zum Beispiel den „Girls‘ Days“ (vgl.
STMWIVT 2008), den „Mädchen für Technik-Camps“ und den „Forscherinnen-Camps“ (vgl.
STMWIVT 2007).
III.
Unternehmensbefragung
„Was tun Unternehmen, um Frauen zu gewinnen, sie zu halten und ihnen
Aufstiegsmöglichkeiten zu geben?“ war die zentrale Frage der Unternehmensbefragung, die
die Internetrecherche der Unternehmen komplettiert. Neben der Auswertung der
Unternehmensdaten sollten auch einige Unternehmen an der Befragung aktiv teilnehmen.
Wir haben dafür Interviews mit zwei Vertreterinnen von großen Arbeitsgebern in der IT- und
Technikbranche geführt, die über ihre Konzepte und Erfahrungen bzgl. Frauenförderung
Auskunft geben konnten. Diese Interviews wurden nach der Methode der Expert/innenInterviews geführt und ausgewertet.
1. Methodisches Vorgehen
Die Interviews wurden in Form von Expert/inneninterviews mit Personalverantwortlichen
von Arbeitgebern der IT- und Technikbranche durchgeführt. Bei Expert/inneninterviews geht
es um das Wissen einer Person zu einem bestimmten Thema. Die Expert/innen gelten als
Repräsentant/innen einer Organisation, ihre Antworten werden als Antworten von
27
Vgl. http://www-05.ibm.com/employment/de/life/management.html
Infos unter: http://www-05.ibm.com/employment/de/life/council.html
29
vgl. www.microsoft.com/germany/presseservice/detail.mspx?id=532089
30
vgl. www.rwe.com/generator.aspx/konzern/verantwortung/mitarbeiter/diversity/frauenfoerderung/language=de/id=630980/frauenfoerderung.html
28
21
Unternehmen gewertet (vgl. Meuser/Nagel 1991: 443f.). Laut Meuser und Nagel wird als
Experte angesprochen,
„wer in irgendeiner Weise Verantwortung trägt für den Entwurf, die Implementierung oder
die Kontrolle einer Problemlösung oder wer über einen privilegierten Zugang über
Personengruppen oder Entscheidungsprozesse verfügt“ (ebd.: 443).
In unserem Fall waren dies die Leiterin der Diversity-Abteilung eines großen
Softwareherstellers und die Vertreterin des Gender Consulting einer großen Universität.
Mit Expert/inneninterviews bekommen Forschende Einsicht in ungeschriebene Gesetze,
Stimmungen und Wahrnehmungen, die in Schriftform schwer zu erhalten wären. Gerade im
Bereich der Förderung von Frauen in Führungspositionen sind offene Frageformen
unumgänglich, da nur so auch die Stimmung im Unternehmen und die Bereitschaft, etwas
zu ändern, abgefragt werden kann. In einer schriftlichen Befragung mit geschlossenen
Frageformen würden nur die offiziellen Daten bekannt gegeben werden. Die Interviews für
unsere Studie haben jeweils ca. 30 Minuten gedauert. Sie wurden nicht transkribiert,
sondern in Auszügen paraphrasiert, um so in Form von Zitaten zur Verfügung zu stehen.
2. Teilnehmende Unternehmen
Aus der Liste der bayerischen Unternehmen, die in den entsprechenden Branchen
Arbeitgeber sind, suchten wir einige Unternehmen aus, um mit Ansprechpartnerinnen für
das Thema Frauenförderung/Gender/Diversity Management Interviews zu führen. Leider war
die Bereitschaft, sich an unserer Befragung zu beteiligen, nicht besonders hoch. Dies ist
typisch für ein solches Thema und zeigt, wie sehr das Thema Frauenförderung in vielen
Unternehmen noch nicht als Standortvorteil wahrgenommen wird. Viele Unternehmen
beschreiben auf ihren Internetseiten, welche Programme sie anbieten, lassen sich dabei
aber ungern zum Thema befragen. Zwei Interviews konnten geführt werden und es freut
uns, dass wir so die Möglichkeit haben, wenigstens teilweise einen Blick hinter die
Selbstdarstellung werfen zu können. Da sich offensichtlich vor allem diejenigen
Unternehmen zu einem solchen Interview bereit erklären, die ihre Maßnahmen selber als
positiv bewerten und sie gerne in die Öffentlichkeit transportieren möchten, sind die
Ergebnisse nicht als repräsentativ anzusehen. Stattdessen haben wir uns entschlossen,
zwei best-practice Beispiele vorzustellen, die in Bayern für Frauen im IT- und
Technikbereich vorbildliche Angebote machen, um Frauen zu gewinnen und Karrieren von
Frauen zu unterstützen.
Die Tabelle stellt die Unternehmen und ihre Maßnahmen kurz vor:
Kennung31
Branche
1
Universität
(Öffentlicher
31
Unternehmensgröße/
Zahl der Mitarbeiter/
Frauenanteile
ca. 7.700
wissenschaftliche und
Besondere Maßnahmen
•
Weiterbildungsmaßnahmen für
Nachwuchswissenschaftlerinnen
Mit Hilfe der Kennung können die Interviewausschnitte zugeordnet werden.
22
Dienst)
2
IT-Branche
nicht-wissenschaftliche
Mitarbeiter/innen, davon
ca. 2.900 Frauen
•
•
Frauenanteil an
Professuren: 36 von 398
•
•
•
•
51.000 weltweit, 15.000 in
Deutschland, Frauenanteil
30%, auf Führungsebene
20%
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Professorinnen-Netzwerk
Stellenausschreibungen fordern
Frauen zur Bewerbung auf
Dual Career Center
Kinderbetreuungsmöglichkeiten
Gleichstellungspläne
Familienservice
„Soft Quote“, eine bestimmte Anzahl
von Frauen soll bei Bewerbungen
dabei sein
Kampagnen, um Frauen anzusprechen
Interne Karrierebörse
Seminare für Frauen, die
Führungspositionen anstreben
Sensibilisierungskurse zu Gender und
Diversity-Themen für Frauen und
Männer
Frauennetzwerk
Mentoring (Geschlechter-gemischt und
nur für Frauen)
Coaching
Kinderbetreuungseinrichtungen /
Notbetreuung
Förderung von Vätern in Elternzeit
Teilzeitarbeit ab 10% der regulären
Arbeitszeit möglich
Arbeitsplätze mit Spielzimmern
Tabelle 1: Übersicht über die befragten Unternehmen
3. Ergebnisse der Unternehmensbefragung
Bei der Befragung der Unternehmen ging es darum herauszufinden, welche besonderen
Maßnahmen die Unternehmen durchführen, um Frauen auf dem Weg in eine
Führungsposition zu unterstützen.
Die Darstellung der Antworten gliedert sich in die drei Kategorien „Frauen gewinnen“,
„Frauen halten“ und „Karrieren von Frauen fördern“. Dies waren auch die Kategorien,
welche in den Interviews abgefragt wurden. Wir gehen davon aus, dass es für viele
Unternehmen zunehmend wichtiger ist, Frauen zu beschäftigen. Zum Einen, um wichtige
Kundengruppen in der Mitarbeiterstruktur zu spiegeln und so Diversity-Ansätzen gerecht zu
werden, zum Anderen, weil viele Unternehmen auf der Suche nach qualifizierten Fachkräften
nicht auf mehr Frauen verzichten können, also nicht zuletzt, um den Fachkräftemangel zu
kompensieren. Um dies zu erreichen, müssen Frauen entsprechende Fächer zunächst
einmal studieren, um anschließend dem Arbeitsmarkt zur Verfügung zu stehen. Wie bereits
gezeigt wurde, engagieren sich viele bayerische Unternehmen beim Girls‘ Day oder
ähnlichen Aktivitäten, die dazu beitragen sollen, Mädchen für technische Studienfächer zu
23
gewinnen. Anschließend ist es für Unternehmen wichtig, die Absolventinnen anzusprechen
und ihnen auch berufliche Perspektiven zu bieten, sie also zu „gewinnen“. Viele Frauen
verlassen die Unternehmen, wenn sie sich im Umfeld nicht wohl fühlen oder wenn sie keine
Chancen sehen, Familie und Beruf zu vereinbaren (vgl. u.a. Erlemann 2002). Unternehmen,
die sich die Fluktuation von Wissen nicht leisten wollen oder können, müssen hier ansetzen,
um Frauen im Unternehmen zu halten. Der dritte wichtige Punkt ist, den Frauen
Aufstiegsmöglichkeiten zu bieten. Gut qualifizierte Frauen der IT- und Technikbranche
suchen herausfordernde Jobs mit Führungsverantwortung. Auch hier sind die Unternehmen
gefragt, entsprechende Programme anzubieten, die Frauen den beruflichen Aufstieg
ermöglichen. Gerade in technischen Berufen sind die Führungskräfte nach wie vor meistens
männlich, was es oft für Frauen schwierig macht, in die mächtigeren Netzwerke
hineinzukommen oder eingebunden zu werden und einflussreiche Menschen kennen zu
lernen (s.o.). Viele Unternehmen setzen hier an, indem sie etwa Mentoring-Projekte initiieren.
Im Folgenden sollen nun die Ergebnisse der Unternehmensbefragung dargestellt werden.
3.1.
Frauen gewinnen
Da nach wie vor die Zahlen der Absolventinnen im Vergleich zu den Absolventen in
technischen Fächern relativ klein sind, gestaltet sich die Suche nach Berufseinsteigerinnen
häufig schwierig. In der Unternehmensbefragung ging es daher darum zu erfahren, was
Unternehmen tun, um die Anzahl von Frauen ganz allgemein im Unternehmen und auf
Führungspositionen im Speziellen zu erhöhen.
Beide befragten Arbeitgeber sehen eine wichtige Aufgabe darin, Frauen zu gewinnen und
die Chancen auf eine Führungsposition zu gelangen, denen der Männer anzugleichen.
Unternehmen 2 hat eine eigene Abteilung, die auf Messen und Recruiting-Veranstaltungen
präsent ist und sich dort auch gezielt um Absolventinnen bemühen.
Eine Möglichkeit, Frauen nachdrücklich anzusprechen, ist es, die Stellenausschreibung so
zu gestalten, dass Frauen sich zur Bewerbung aufgefordert fühlen. Dies wird bei den
befragten Arbeitgebern unterschiedlich gehandhabt, wie die folgenden Interviewausschnitte
zeigen:
„In den Stellenausschreibungen steht ‚Frauen werden nachdrücklich
aufgefordert sich zu bewerben‘. Neuerdings soll auch auf jeder
Ausschreibung das Audit Familie und Beruf stehen, um klar zu machen,
dass es hier zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie Angebote gibt.“
(1)
„Da ist gerade jetzt eine Kampagne, die anläuft…. Wir haben vorher
auch schon eine gehabt, wo wir speziell auch Frauen angesprochen
haben, also mit großem Frauenbild vornedran ….“ (2)
24
In Unternehmen 1 stehen außerdem Guidelines zur Verfügung, die dabei helfen sollen,
Stellenausschreibungen gendergerecht zu gestalten32.
Während es im öffentlichen Dienst (Universität) schon lange üblich ist, in Stellenanzeigen
darauf hinzuweisen, dass Frauen zur Bewerbung aufgefordert werden, ist dies in
Unternehmen bisher eher selten der Fall. Unternehmen 2 zeigt jedoch, dass es auch hier
Ansätze dazu gibt, die dann oft sogar mehr beinhalten als einen Satz zur Aufforderung. Dort
werden Kampagnen gestartet, die darauf angelegt sind, Frauen anzusprechen. Auch Head
Hunting ist gerade in der IT- und Technikbranche bei der Suche nach Führungskräften weit
verbreitet, im öffentlichen Dienst dagegen noch sehr umstritten. Dabei bietet sich hier
ebenfalls die Möglichkeit, gezielt Frauen anzuwerben. Auch hier hat Unternehmen 2 bereits
eine „Softquote“ eingeführt, die bedeutet, dass 30% der durch Headhunter vorgelegten
Bewerbungen von Frauen stammen müssen. Diese Softquote ermöglicht es, aus den
bestqualifizierten Bewerbungen auszuwählen, wobei sichergestellt ist, dass Frauen
berücksichtigt werden.
Unsere Untersuchung zeigt, dass die Unternehmen zunehmend versuchen, mit ihren
Maßnahmen zu Familienfreundlichkeit oder Frauenförderung zu werben. Gerade das Thema
Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird als eine Möglichkeit angesehen, Frauen im
Bewerbungsprozess anzusprechen und diese ans Unternehmen zu binden, wie zum
Beispiel der Hinweis auf das Audit Familie und Beruf auf den Stellenausschreibungen zeigt.
3.2.
Frauen halten
Laut einer Emnid Umfrage von 2002 wollen nur noch 5% der Frauen ausschließlich Mutter
und Hausfrau sein, jede zweite Frau bewertet Beruf und Familie als gleich wichtige
Lebensbereiche (TNS Emnid 2002). Auch eine Studie von Allensbach zeigt, dass nur noch
15% der ostdeutschen Männer und Frauen und 21% der Frauen und 26% der Männer aus
dem Westen der Aussage zustimmen, dass die Frau für den häuslichen und der Mann für
den beruflichen Bereich zuständig wäre. Gleichzeitig geben 41% der Männer und 45% der
Frauen an, dass sie sich gemeinsam um die Betreuung der Kinder im ersten Lebensjahr
kümmern wollen (alle Zahlen: Allensbach 2004). Dass diese Wünsche nicht immer realisiert
werden können, liegt unter anderem daran, dass es an Angeboten mangelt, welche die
Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglichen. Dazu gehört in erster Linie eine
umfassende Kinderbetreuung, die von staatlicher, zunehmend auch von unternehmerischer
Seite her zur Verfügung gestellt wird. Es werden aber außerdem flexible Arbeitszeiten
benötigt, um auf ein nicht immer hundertprozentig planbares Familienleben reagieren zu
können, und die Möglichkeit, auch in Teilzeit eine Karriere zu verfolgen. Familienfreundliche
Maßnahmen sollten für Männer und Frauen gleichermaßen gelten, um so die Verantwortung
für die Familie auf beide Partner gleichermaßen zu verteilen, wie es auch von vielen Eltern
gewünscht wird. Speziell für Frauen, auch für Frauen ohne Familie, sollten Unternehmen
sich weiterhin darauf einstellen, dass Frauen bereit sind, das Unternehmen zu wechseln,
wenn sie sich als Frau zum Beispiel in einem zu stark männerdominierten Umfeld nicht wohl
32
Diese Guidelines können unter
http://www.lte.ei.tum.de/gender/Dokumente/Gender%20sensitive%20recruitment.pdf abgerufen werden.
25
fühlen. Auch Aspekte der Work-Life-Balance, die über die Familie hinausgehen, sind für
viele Frauen enorm wichtig (vgl. u.a. VDI 2008). Um Frauen zu halten, können Unternehmen
also an verschiedenen Stellen ansetzen, wie zum Beispiel bei der Vereinbarkeit von Beruf
und Familie. Besonders in großen Unternehmen – das zeigen verschiedene Studien – ist das
Thema mittlerweile erkannt und wird an verschiedenen Stellen umgesetzt, wie der folgende
Interviewausschnitt zeigt:
„Naja, ich meine unser Unternehmen ist ja zum vierten Mal in Folge
gewählt worden als Deutschlands bester Arbeitgeber und wir haben
eine sehr Mitarbeiter-orientierte Kultur. Wir machen sehr viel für
die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Wir haben
Kindertagesstätten, über die wir Plätze vorhalten, wir haben ein
Eltern-Kind-Büro, wo man die Kinder auch mitbringen kann, wo nebenan
ein Spielzimmer ist, gerade auch wenn kurzfristig Betreuung
ausfällt, auch Meeting-Räume, die entsprechend gebucht werden
können, wo nebendran ein Spielzimmer ist. Wir machen sehr viel mit
Vertrauensarbeitszeit. Jeder kann sich seine Arbeitszeit selber
wählen. Wir sind großzügig auch in der Gewährung von Home-Office
Möglichkeiten und solchen Dingen.“ (2)
An der befragten Universität gibt es außerdem einen Familienservice, der als
Informationsstelle dient und bei der Vermittlung von Betreuungsplätzen hilft, ein
Kinderferienprogramm organisiert und bei Fragen rund um das Thema Familie zur Verfügung
steht. Von dort aus wird auch die Einrichtung von Kindertagesstätten organisiert:
„Es gibt hier in Zusammenarbeit mit dem Studentenwerk eine
Kinderbetreuung, dann wird am 15. Oktober die Kindervilla eröffnet.
Und dann wird am dritten Standort auch noch eine
Betreuungseinrichtung gebaut. Ansonsten arbeitet die Uni auch über
den Familienservice mit Unternehmen zusammen. Das ist auch ein
Anliegen, da ist es jetzt zukünftig möglich, dass alle Einheiten,
die Tagungen anbieten, auch Kinderbetreuung während der Tagung
bekommen. Da sollen auch verschiedene andere Sachen, es gibt auch
eine Nothilfebetreuung, wenn die üblichen Betreuungen die die Leute
haben, nicht greift, wo man dann die Kinder abgeben kann.“ (1)
Hinzu kommt dort die Tatsache, dass Verträge um die Zeit verlängert werden, die Eltern in
Elternzeit gehen um so auch auf unbefristeten Stellen die Möglichkeit zu haben, sich um die
Kinder zu kümmern. Bei beiden Arbeitgebern ist außerdem Teilzeitarbeit in allen möglichen
Variationen wählbar, auch für Führungskräfte.
Dass längst nicht mehr nur Mütter mit familienfreundlichen Maßnahmen angesprochen
werden sollen, zeigt der folgende Ausschnitt:
„Wir tun einiges dafür, dass mehr Männer in Elternzeit gehen. Wir
machen Veranstaltungen dafür, mit großem Zulauf, wo wir Männer auch
dazu ermutigen und zwar insbesondere Führungskräfte, damit sie, auch
wenn sie selber ein anderes Familienmodell gewählt haben, in ihrer
Verantwortung im Management einer Abteilung eben informiert sind,
26
welche Möglichkeiten es gibt und dass sie ihren Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern ermutigen das zu tun, insbesondere auch Männer.“ (2)
Neben der Familienfreundlichkeit soll es aber auch Maßnahmen geben, die einen
Arbeitgeber nicht nur für Frauen mit Familie attraktiv erscheinen lassen, sondern für alle
Frauen. Ziel ist es Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen an einen Arbeitsplatz zu binden, weil sie
sich dort wohl fühlen. Dazu gehören zum Beispiel Weiterbildungsangebote, Netzwerke für
Mitarbeiter/innen, ein Dual Career Office, welches auch Partner/innen von Mitarbeiter/innen
bei der Suche nach einem Arbeitsplatz unterstützt oder Angebote zur Verbesserung der
Work-Life Balance usw. Unternehmen 2 hat außerdem eine Karrierebörse, um es
Mitarbeiter/innen zu ermöglichen, sich innerhalb des Unternehmens neu zu orientieren.
„Es gibt eine interne Karrierebörse, wo die ganzen offenen Stellen
ausgeschrieben sind und da kann man sich intern auch bewerben. Und
viele kümmern sich dann, wenn sie schon wissen, dass sie Teilzeit
[nach einer Elternzeit] wiederkommen wollen, darum oder eben während
der Zeit. … es wird immer auch versucht, in der bestehenden
Abteilung jemanden in Teilzeit zu halten. Es gibt einige Jobs, wo
das schwieriger ist, als woanders, aber in der Regel wird das
versucht. Auch im XX-Bereich kann man versuchen, wohnortnah ein
Projekt zu bekommen. Wenn da jemand Standort München hat und der hat
ein Projekt bei XY oder bei einem anderen Münchner Unternehmen, dann
kann das durchaus auch jemand ohne große Reisetätigkeit auch von dem
Standort auch machen.“ (2)
Insgesamt versuchen beide Arbeitgeber durch unterschiedliche Maßnahmen ihre
Mitarbeiter/innen an sich zu binden. Sie haben, besonders in Zeiten des Fachkräftemangels,
erkannt, dass sie nur so in der Lage sind, sich Vorteile gegenüber anderen Unternehmen zu
verschaffen.
3.3.
Karrieren von Frauen fördern
Die vorangegangene Beschreibung zeigt Angebote auf, die Frauen darin unterstützen, im
Unternehmen zu bleiben. Dies ist die Grundvoraussetzung, um Frauen
Karrieremöglichkeiten zu bieten. Gleichzeitig hängen interne Aufstiegsmöglichkeiten auch
damit zusammen, ob es im Unternehmen generell Aufstiegsmöglichkeiten gibt oder ob
Führungskräfte zum Beispiel immer extern rekrutiert werden. Bei den von uns befragten
Arbeitgebern sind für die Frauen grundsätzlich Aufstiegschancen gegeben. In Unternehmen,
die kein solches Ziel verfolgen, ist es deutlich schwerer, als Frau in eine Führungsposition
aufzusteigen. Ab einem bestimmten Hierarchielevel – das zeigen auch unsere Interviews mit
Frauen in Führungspositionen (s.u.) – kommt es nämlich nicht mehr nur auf die
entsprechende Qualifikation und die entsprechenden Kompetenzen an, sondern darauf,
gefördert und „mitgezogen“ zu werden. Dass Frauen dabei überhaupt in den Blick
genommen werden, ist oft genug Ergebnis entsprechender Programme oder einzelner
Vorgesetzter, die sich für eine Frau einsetzen. Ist dies nicht der Fall, werden Frauen nach
wie vor häufig „übersehen“.
27
Welche Angebote die von uns befragten Arbeitgeber machen, um Frauen den Weg in eine
Führungsposition zu ermöglichen, wird im Folgenden dargestellt.
Bei den befragten Arbeitgebern gibt es verschiedene Ansätze, die Frauen gezielt darin
unterstützen sollen, eine Führungsposition zu erreichen. Während es in Einrichtungen des
öffentlichen Dienstes, wie zum Beispiel an Universitäten, in Gleichstellungsplänen und
Leitbildern verankert, das Bestreben gibt, den Frauenanteil zu erhöhen, ist dieses Thema in
der freien Wirtschaft vor allem dann interessant, wenn es ökonomisch sinnvoll erscheint.
Welche Maßnahmen die befragten Unternehmen und Einrichtungen anbieten, soll hier
dargestellt werden.
„Ja, es gibt vom Frauenbüro viele Angebote: die sogenannte
Wissenschaftskarriere, was sich an Frauen, die auch schon promoviert
sind, richtet, die können ganz gezielt Maßnahmen im Bereich von Soft
Skills, Bewerbungstrainings, Verhandlungstrainings und so weiter in
Anspruch nehmen und sich darauf vorbereiten, nach der Habilitation
auf Professorinnenstellen zu bewerben. Also da gibt es ganz gezielt
Sachen….Es gibt verschiedene Gruppenangebote. Auch für Studierende,
Promovierende, Post-Docs.“ (1)
Auch in dem befragten IT-Unternehmen gibt es Programme und Seminare, die Frauen auf
Führungspositionen vorbereiten sollen. Dort werden Rhetorik, selbstbewusstes Auftreten,
Stimme, Körpersprache etc. trainiert. Zusätzlich gibt es Coaching und Mentoring und ein
eigenes, internes Frauennetzwerk. Es gibt außerdem Seminare, die nach Männern und
Frauen getrennt die Themen „Gender“ und „Frauenförderung“ in den Blick nehmen. Nur so
ist es nach Angaben der Befragten möglich,
„dass intern mittlerweile der kulturelle Wandel so weit in Gang
kommt, dass über solche Themen überhaupt gesprochen werden kann.
Weil vorher war das so, dass eher der Gedanke war, das brauchen wir
nicht, weil wir haben sowieso Chancengleichheit und diese Sachen.“
(2)
Trotz all der Bemühungen von Unternehmensseite, sieht die Unternehmensvertreterin ein
großes Problem in den Frauen selbst, die sich selber darüber klar werden müssen, welche
Positionen sie einnehmen wollen und welche Angebote sie annehmen. Sie beschreibt:
„Der Haupthinderungsgrund ist doch das eigene Selbstbild und die
Umgebung. Das ist doch das Entscheidende. Also welches Rollenbild
hat eine Frau mitbekommen von zu Hause. Welches Rollenbild hat sie
in ihrer Partnerschaft, welche Erwartungen sind da. Und das ist das,
was da entscheidend prägt. Deswegen sind ja diejenigen Frauen, die
mit einer ‚östlichen Sozialisation‘ kommen – zum ganz großen Teil
schaffen das alle. Und je bürgerlicher und konservativer die
Herkunft ist im Westen, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit,
dass eine Frau das überhaupt will. Und das sind die hauptlimitierenden Faktoren. … und deswegen sind uns diese Workshops
wichtig, weil die in die Selbstreflexion gehen. Weil die den eigenen
Lebensentwurf anschauen. … Das Beste ist natürlich, wenn ganze
28
Abteilungen mitmachen. Mit der entsprechenden Führungskraft auch.“
(2)
IV.
Befragung von Frauen in Führungspositionen
Nachdem untersucht worden ist, was das Land Bayern und die bayerischen Unternehmen
tun, um Frauen zu unterstützen, sollen nun die Frauen, die eine Führungsposition in der IToder Technikbranche haben, im Fokus stehen. Die vorliegende Studie hat zum Ziel, die
Bedingungen zu untersuchen, die Frauen in Bayern erfahren, um hier „Karriere zu machen“.
„Karriere zu machen“, bedeutet dabei nach unserer Definition, in eine gehobene
Managementposition mit Budget- und/oder Personalverantwortung aufzusteigen. Wir haben
entsprechende Frauen nach ihren Erfahrungen und Wünschen sowohl in Form eines OnlineFragebogens als auch in ausführlichen telefonischen Interviews befragt. Es ging in beiden
Untersuchungsteilen darum, die Bedingungen des Standorts Bayern, die eigenen
Erfahrungen und vor allem die Beweggründe, nach Bayern zu ziehen oder in Bayern zu
bleiben, zu beleuchten. Die zentrale Frage lautet: „Bietet der Standort Bayern diesen Frauen
besondere Aufstiegsmöglichkeiten?“. Die beiden Auswertungsteile, Onlinebefragung und
Interviews werden gemeinsam dargestellt, wobei immer zunächst die Ergebnisse der
Onlinebefragung stehen, die anschließend anhand von Interviewausschnitten überprüft
werden.
1. Methodisches Vorgehen
Für die vorliegende Studie haben wir zunächst eine quantitative Befragung mit Frauen
durchgeführt, die in Bayern in den entsprechenden Branchen eine Führungsposition
innehaben. Dies geschah mittels einer Onlinebefragung, zu der wir in Betracht kommende
Frauen eingeladen haben. Um die Frauen zu erreichen, wurden verschiedene Netzwerke
(VDI - Frauen im Ingenieurberuf, EWMD, VDE, Kontakte des Fachgebiets Gender Studies in
Ingenieurwissenschaften) angesprochen und auf entsprechenden Veranstaltungen (z.B.
EWMD-Treffen) auf die Befragung aufmerksam gemacht. Daraufhin nahmen rund 40 Frauen
an unserer Befragung teil. 34 der Fragebögen konnten als gültig ausgewertet werden. Die
Form der Online-Befragung bietet den Vorteil, dass die Teilnehmerinnen zu einem beliebigen
Zeitpunkt an der Studie teilnehmen und anonym ihre Daten eintragen können. Die Daten
können sofort nach der Ausgabe mit Hilfe eines entsprechenden Programms ausgewertet
werden.
Der Fragebogen war mit Hilfe des Programms www.onlineforschung.org gestaltet worden.
Diese Plattform stellt eine für wissenschaftliche Zwecke kostenfreie Software zur Verfügung,
um Onlinefragebögen zu konzipieren. Die Rohdaten werden vom Anbieter in einer
29
Datenbank gespeichert und können jederzeit abgerufen werden. Der Fragebogen war vier
Wochen, vom 17. Juli bis zum 15. August 2008, freigeschaltet.
2. Die Teilnehmerinnen
Insgesamt haben 34 Frauen unseren Fragebogen komplett und gültig ausgefüllt. Alle Frauen
haben ihrer Angabe nach die Grundvoraussetzungen zur Teilnahme an der Studie erfüllt: Sie
arbeiten in Bayern im Bereich Technik und/oder IT und sind Führungskraft. Im Folgenden
werden zunächst die persönlichen Daten der Teilnehmerinnen ausgewertet.
Grundlegende Daten der Teilnehmerinnen:
Alter:
Die Teilnehmerinnen sind zwischen 32 und 51 Jahre alt. 26 der Teilnehmerinnen wurden
zwischen 1961 und 1970 geboren (sind also zwischen 38 und 47 Jahre alt), drei vor und fünf
nach diesem Zeitraum. Von den anderen Teilnehmerinnen sind keine Angaben bekannt.
Kinder:
Zwölf der befragten Frauen sind Mütter. Sechs Frauen haben zwei Kinder, fünf haben ein
Kind (einmal keine Antwort). Fünf Frauen haben Kinder unter drei Jahren, drei haben Kinder,
die vier und fünf Jahre alt sind, drei haben Kinder zwischen acht und zehn Jahren. Eine Frau
hat ein erwachsendes Kind.
Herkunft:
Zehn der Frauen sind in Bayern geboren, eine ist während der Schulzeit nach Bayern
gezogen, neun leben seit dem Berufseinstieg in Bayern und 14 sind im Laufe ihres
Berufslebens nach Bayern gezogen. Keine der Frauen ist zum Studium nach Bayern
gezogen. Von den acht Frauen, die in Bayern studiert haben, haben sechs ihren
Schulabschluss ebenfalls in Bayern gemacht, eine in Nordrhein-Westfalen und eine
außerhalb Europas.
Wohnorte:
Die meisten (27) der Teilnehmerinnen wohnen im Raum München, die übrigen verteilen sich
auf die folgenden Regionen:
Region Nürnberg:
Oberbayern:
Niederbayern:
Oberpfalz:
2
2
1
1
30
Ausbildung/Studium:
Von den Teilnehmerinnen haben 28 studiert und sechs haben nicht studiert. Von den sechs
Teilnehmerinnen ohne Studium haben 4 eine Ausbildung gemacht und eine Teilnehmerin hat
die Fachhochschulreife erreicht (ein Mal keine Antwort). Folgende Ausbildungsberufe
wurden genannt: Hotelfachfrau, Hotelkauffrau, Industriekauffrau (zwei Mal) und
Patentanwaltsfachangestellte. Die Studienfächer verteilen sich wie folgt:
Bauingenieurwesen/Vermessungswesen:
1
Betriebswirtschaftslehre, Volkswirtschaftslehre: 4
Chemie:
3
Elektrotechnik und/oder Informationstechnik: 3
Informatik:
5
Lehramt (alle Fächer):
1
Maschinenbau:
2
Mathematik:
1
Physik:
2
Sonstige Ingenieurwissenschaften:
1
Sprachwissenschaften, einzelne Sprachen:
3
Wirtschaftsingenieurwesen:
1
Keine Angabe:
1
3. Hierarchiestufen und Berufe der Teilnehmerinnen
Um zu erfahren, welche Unterstützungsmaßnahmen unsere Teilnehmerinnen genutzt haben,
die eine Führungsposition innehaben, war es für uns wichtig, dass an der Befragung Frauen
teilnehmen, die bereits wichtige Karriereschritte hinter sich haben. Die Teilnehmerinnen
wurden daher in unserer Befragung nach ihren Berufen und ihrer Führungsebene gefragt.
Alle Teilnehmerinnen haben irgendeine Form von Leitungsposition inne. Die Antwort auf die
Frage „Wie viele Ebenen gibt es über Ihnen bis zur Geschäftsleitung?“ ergibt folgendes Bild:
31
5 Ebenen bis zur Geschäftsleitung
4 Ebenen bis zur Geschäftsleitung
3 Ebenen bis zur Geschäftsleitung
2 Ebenen bis zur Geschäftsleitung
1 Ebene bis zur Geschäftsleitung
Keine - ich bin Teil der Geschäftsleitung
0
2
4
6
8
10
12
14
Abbildung 2: Verteilung der Teilnehmerinnen nach Führungsebene
Die meisten Frauen arbeiten also auf Leitungsebenen, die noch einige Stufen von der
Geschäftsleitung entfernt sind. Immerhin sind drei Teilnehmerinnen Teil der Geschäftsleitung
eines Unternehmens und weitere sieben sind eine Ebene unter der Geschäftsleitung
einzuordnen. Im Durchschnitt haben die Frauen für rund 17 Mitarbeiter/innen
Personalverantwortung.
Um Information über IT- und Technikberufe zu erhalten, war es außerdem wichtig zu
erfahren, in welchen Branchen die Frauen ihre Leitungsposition erreicht haben. Die Frauen
verteilen sich auf die folgenden neun Branchen:
32
Automobilindustrie
Elektroindustrie
3
7
außeruniversitäre
Forschung und
Wissenschaft
Gesundheitswesen
8
3
1
Kommunikationstechnik,
Datenverarbeitung,
Informationstechnik
Luft- und Raumfahrt
3
2
1
6
Maschinen- und
Anlagenbau
High-Tech Branche
Sonstiges
Abbildung 3: Branchen, in denen die befragten Frauen tätig sind
Bezüglich der Beschäftigtenzahlen ist Maschinen- und Anlagenbau die größte Branche in
Bayern, gefolgt von der Automobilbranche33 (vgl. STMWIVT 2007: 14). Die große Zahl der
Teilnehmerinnen aus der High-Tech-Branche entspricht der Tatsache, dass diese Branche
in Bayern ebenfalls zu den wichtigsten Arbeitgebern gehört (STMWIVT 2007: 1). Die unserer
Studie zu Grunde liegenden Verhältnisse spiegeln also ungefähr die Anteile an Beschäftigen
in Bayern insgesamt wider.
Zusätzlich zu ihrer Branche haben uns 26 Frauen ihren Beruf mitgeteilt. Folgende
Berufsbilder sind unter unseren Teilnehmerinnen vertreten (Teilweise wurden sehr konkrete
Angaben gelöscht, um die Anonymität zu wahren, ähnliche Nennungen wurden
zusammengefasst):
•
•
•
•
•
•
Leitung IT Betrieb
Leitung operative Logistik
Leiterin Strategie
Leiterin Marketing
Leiterin Zentrale Technische Dienste
Leitung Applikationsbetrieb
33
„Gemessen am Beschäftigten- und am Umsatzanteil ist die Industriegruppe Fahrzeugbau, zu der neben dem
zentralen Sektor Automobilindustrie auch der Luft- und Raumfahrzeugbau und der Schienenfahrzeugbau
gehören, mit 18,0% bzw. 26,1% die größte Industriegruppe in Bayern.“ (STMWIVT 2007: 14)
33
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Standortleiterin
stellv. Abteilungsleiterin
Fachabteilungsleitung
Geschäftsbereichsleiterin
Projektleiterin IT
Direktor …
Referentin für Presse und Öffentlichkeitsarbeit
Senior Manager Project and Risk Management
Change Management Beratung
Manager Patent Administration
Projektmanagement
FuE Management
Persönliche Referentin der Institutsleitung
Vertriebsbeauftragte
Unternehmensberaterin
Verantwortlich für IT Security
Business Operations
Es handelt sich im Rahmen unserer Untersuchung damit um eine Abbildung vieler
verschiedener Führungspositionen und Ebenen von Frauen in Führungspositionen in der ITund Technikbranche.
Betrachtet man in diesem Zusammenhang die an den bayerischen Universitäten und
Fachhochschulen gelehrten Studienfächer, so ist davon auszugehen, dass das Angebot der
Hochschulen den Fachkräftebedarf der bayerischen Industrie decken sollte. Dies trifft auch
auf jene Branchen zu, in welchen die von uns untersuchten Frauen arbeiten. So ergab
unsere Recherche, dass Fahrzeugtechnik und ähnliche Studiengänge an fünf, Luft- &
Raumfahrt an zwei und Maschinenbau sogar an 14 Hochschulen studiert werden kann.
Mindestens 15 bayerische Hochschulen bilden Elektrotechniker oder Elektroniker aus,
welche beispielsweise von der Elektroindustrie oder der High-Tech-Branche gesucht
werden. Informations- und Kommunikationstechniker können in Bayern an circa 13,
Informatiker an fast 20 Standorten studieren. Ein relativ problemloser Übergang vom
Studium ins Berufsleben könnte auch einen Grund für den recht hohen Anteil von
untersuchten Frauen darstellen, welche Bayern nach der Schulzeit nie verlassen haben (10
von 34).
4. Die Arbeitgeber der Teilnehmerinnen
Die Frauen, die sich an unserer Studie beteiligt haben, arbeiten in Unternehmen mit
verschieden großer Beschäftigungszahl – von mittelständischen Unternehmen mit 140
Mitarbeiter/innen bis zu Großkonzernen mit über 195.000 Mitarbeiter/innen ist alles
vertreten. Keine der befragten Frauen arbeitet in einem Kleinst- oder Kleinunternehmen mit
unter 50 Mitarbeiter/innen.
34
3
51-250 Mitarbeiter/innnen
3
1
251-1.000
Mitarbeiter/innen
4
9
1.001-10.000
Mitarbeiter/innen
10.001-100.000
Mitarbeiter/innen
über 100.000
Mitarbeiter/innen
14
keine Antwort
Abbildung 4: Anzahl der Teilnehmerinnen je Unternehmensgrößen
Die deutliche Mehrzahl der befragten Frauen arbeitet in Großunternehmen mit über 1.000
Mitarbeiter/innen, 18 der 34 befragten Frauen sogar in Unternehmen mit mehr als 10.000
Mitarbeiter/innen, also in großen Großunternehmen. Studien zeigen, dass besonders in
diesen Unternehmen die Anzahl betrieblicher Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und
Beruf, aber auch die Angebote, um Frauen bei der Karriereentwicklung zu unterstützen,
besonders ausgeprägt sind (vgl. VDI 2008). Dies entspricht auch unserer aktuellen
Recherche (siehe oben). Beide „best practice“ Beispiele, die wir vorgestellt haben, haben
über 1.000 Mitarbeiter/innen und eigene Programme. In kleineren Unternehmen dagegen
sind oft individuelle Absprachen möglich und Erfolg versprechend. Unternehmensweite
Programme und Unterstützungsansätze gibt es dort seltener.
5. Die Interviewpartnerinnen
Zusätzlich zur Online-Befragung wurden sechs vertiefende Interviews mit Frauen in
Führungspositionen durchgeführt. Ziel dieser Interviews war es, Ergebnisse, die sich bei der
Auswertung der Onlinebefragung als auffällig herausgestellt haben, noch einmal zu
veranschaulichen. Dazu wurden aus den Teilnehmerinnen der Onlinebefragung vier Frauen
ausgewählt, die in ca. 30-minütigen Telefoninterviews zu den entsprechenden Themen
ausführlich befragt wurden. Darüber hinaus wurden drei weitere Frauen angesprochen, die
bisher nicht an der Befragung teilgenommen hatten. Bei den Interviewpartnerinnen handelt
es sich einerseits um Frauen, die im Laufe ihres Berufslebens nach Bayern gezogen sind,
andererseits um solche, die bereits in Bayern aufgewachsen sind. Bei der Auswahl wurde
außerdem darauf geachtet, dass einige bereits an Maßnahmen für Frauen in
Führungspositionen teilgenommen hatten, andere nicht. So ist es möglich, unterschiedliche
Lebenswege in die Untersuchung einzubeziehen.
35
Die Teilnehmerinnen im Überblick:
Kürzel34
Alter
Beruf, Ausbildung
Anzahl
Mitarbeiter/innen
des Arbeitgebers
Wo
aufgewachsen?
AB
45
Geschäftsbereichsleiterin IT Projekte,
Industriekauffrau
230-250
NordrheinWestfalen
CD
50
Change Management Beraterin,
Wirtschaftsingenieurin
100.000
Bayern
EF
42
Projectmanager, Wirtschaftsingenieurin
120.000
BadenWürttemberg
GH
43
IT Managerin, Informatikerin
100.000
BadenWürttemberg
IJ
33
Diplom-Ingenieurin, Strategieplanung
580
Rheinland-Pfalz
KL
k.A.
Chemikerin (Dr. rer. Nat.), Luft- und
Raumfahrt
580
Bayern
MN
40
Maschinenbau-Ingenieurin (Luft- und
Raumfahrt)
6.500
Hamburg
Tabelle 2: Übersicht über die Interviewpartnerinnen
Damit die Aussagen aus den Interviews mit den Antworten aus dem Online-Fragebogen in
Zusammenhang gebracht werden können, werden die Zitate aus den Interviews an
passenden Stellen direkt an die Auswertung der Online-Befragung angehängt.
6. Methode der Interviewauswertung
Die Befragung der Frauen in Führungspositionen fand nach der gleichen Methode statt, wie
auch die Unternehmensbefragung. Die Frauen werden dabei als Expertinnen für ihre
eigenen Erfahrungen verstanden, die Auskunft geben können über ihren Weg zu einer
Führungsposition.
Die Interviews wurden alle telefonisch durchgeführt und dauerten zwischen 25 und 35
Minuten. Die Gespräche wurden dabei aufgezeichnet und anschließend paraphrasiert bzw.
teilweise transkribiert um so als Grundlage für die hier dargestellte Auswertung zur
Verfügung zu stehen.
Im Folgenden werden jeweils zunächst die Ergebnisse der Online-Befragung dargestellt. Um
diese durch die Aussagen aus den Interviews zu ergänzen, werden jeweils im gleichen
34
Die Kürzel dienen der Zuordnung der Zitate und setzen sich nicht aus den Namen der Interviewpartnerinnen
zusammen.
36
Kapitel die Interviewaussagen angefügt. So kann sich ein Gesamtbild ergeben, mit
quantitativen und qualitativen Ergebnissen zu unterschiedlichen Punkten.
7. Warum arbeiten Frauen in Bayern, was zieht sie hierher?
Ein Ziel der Untersuchung ist zu erfahren, warum Frauen in Bayern leben und arbeiten.
Wann und warum ziehen sie nach Bayern, welche Möglichkeiten erfahren sie, um beruflich
aufzusteigen und wer fördert sie bei diesem Aufstieg? Im Folgenden werden nun zunächst
die Gründe hier zu leben untersucht.
Wie bereits weiter oben deutlich wurde, stellt das Studium bei keiner Teilnehmerin der
Onlinebefragung einen Grund für den Umzug nach Bayern dar, denn keine der Frauen gibt
an, seit dem Studium in Bayern zu wohnen. Die Entscheidung nach Bayern zu ziehen, haben
22 Frauen entweder zum Berufseinstieg oder im späteren (Berufs-) Leben. Die anderen
zwölf leben bereits seit ihrer Geburt oder Schulzeit in Bayern. Von den Interviewpartnerin,
die nicht an der Online-Studie teilgenommen hatten, ist eine zum Studium nach Bayern
gezogen, um hier Maschinenbau mit dem Schwerpunkt „Luft- und Raumfahrt“ zu studieren,
der damals deutschlandweit nur an vier bis fünf Standorten angeboten wurde.
Zwölf der Frauen geben als einen der Hauptgründe für ihren Umzug an, dass sie in Bayern
eine Stelle gefunden hätten. Davon sind sechs zum Berufseinstieg nach Bayern gezogen,
weitere sechs später in ihrem Berufsleben. Sie haben alle studiert. Für Frauen mit guten
Qualifikationen sind die guten Berufsaussichten demnach als wichtigster Grund zu
verstehen, nach Bayern zu ziehen.
Für diejenigen, die schon vor ihrem Berufseinstieg in Bayern lebten, ist der Hauptgrund in
Bayern zu bleiben, dass sie hier aufgewachsen sind und hier eine Arbeitsstelle gefunden
haben (4 Nennungen) bzw. dass sie hier studiert haben und dann eine Anstellung gefunden
haben (3 Nennungen). Zwei Teilnehmerinnen geben als Hauptgrund an, dass sie aus
privaten Gründen weiterhin in Bayern leben wollten und sich deshalb hier einen Job gesucht
haben.
Die folgende Grafik zeigt die Hauptgründe auf, in Bayern zu wohnen. Es gab 13
verschiedene Antwortkategorien, die jeweils mit „Trifft zu, war aber nicht wichtig“ (1), „war
auch ein Grund“ (2), „war der Hauptgrund“ (3) oder „Trifft nicht zu“ (-1) beantwortet werden
konnten. Deutlich wird, dass das Jobangebot und die Möglichkeiten, in einem Unternehmen
aufzusteigen, als besonders wichtig eingeschätzt werden. Eine relativ große Zahl von
Frauen (12) ist auch oder vor allem wegen des Partners nach Bayern gezogen.
37
Ein spezielles Ausbildungs- oder
Weiterbildungsprogramm hat mich gereizt
Ich habe mich auch in anderen
Bundesländern/außerhalb Deutschlands
beworben, aber das Angebot in Bayern…
Es gab außerhalb Bayerns keine
vergleichbaren Angebote
Freunde/Bekannte/Verwandte haben mir
zu diesem Schritt geraten
Mir wurden hier die besten
Unterstützungsmöglichkeiten geboten,
um Karriere zu machen
Ich hatte in anderen Bundesländern oder
außerhalb Deutschlands schlechtere
Aufstiegschancen
Ich wollte aus privaten Gründen gerne in
Bayern wohnen und habe dann einen Job
gesucht und gefunden
War auch ein
Grund
Mein Unternehmen hat mich hierher
versetzt
War einer der
Hauptgründe
Ich bin wegen meines Partners/meiner
Partnerin umgezogen
Ich habe hier bessere
Aufstiegsmöglichkeiten als woanders
Ich habe zunächst woanders
studiert/gearbeitet und dann hier eine
Stelle gefunden
Ich habe hier studiert/eine Ausbildung
gemacht und anschließend einen Job
gefunden
Ich bin hier aufgewachsen und habe hier
eine Arbeitsstelle gefunden
0
5
10
15
20
Abbildung 5: Gründe, in Bayern zu leben (Mehrfachnennung möglich)
In den Interviews werden die Aussagen der Onlinebefragung untermauert. Einige
Interviewpartnerinnen haben sich sehr bewusst nur in Bayern beworben, andere haben sich
auch in anderen Bundesländern beworben und fanden dann in Bayern eine Anstellung. Alle
Zugezogenen wollen gerne hier bleiben, und diejenigen, die aus Bayern kommen können
sich nicht vorstellen, woanders zu leben. Die Gründe sind vielfältig. Vor allem stehen aber
die guten Berufsaussichten und die große Anzahl an möglichen Arbeitgebern im
Vordergrund, wie die folgenden Interviewausschnitte eindrucksvoll belegen:
38
„Aufgrund der Tatsache, dass hier in Bayern so viele IT-Unternehmen
sind, gibt es in Bayern viele Möglichkeiten, die man in anderen
Bundesländern nicht hat. Es gibt viele interessante Projekte, viele
interessante Arbeitgeber, viele anspruchsvolle Aufgaben.“ (GH)
„Also in Bayern gibt es ne ganze Menge großer und internationaler
Unternehmen … mein Bestreben war, in eine große Firma zu gehen und
da gab‘s oder gibt‘s im bayerischen Umfeld viele.“ (CD)
„Grundsätzlich stelle ich mir das immer so vor, wenn ich hier mal
nicht mehr so zufrieden bin, wenn ich was anderes suche, dann werde
ich hier in München auch was finden. Also es ist einfach diese
Flexibilitäten.“ (AB)
„Berlin finde ich wahnsinnig spannend, aber wenn man wirklich drüber
nachdenkt, Karriereschritte zu machen, eine gewisse Flexibilität zu
haben, einfach nicht viel zu bieten. Es sei denn man bleibt in
gewissen regierungsnahen Gebieten.“ (IJ)
„Aber letztlich, diese High-Tech Konzentration in Bayern, speziell
in München, ist schon beeindruckend. Und ich mach jetzt auch viel
mit Unis. Also allein in München die TU, die Universität der
Bundewehr zu haben, dann haben wir jetzt die Universität in Erlangen
auch noch gute Standorte da hat man eigentlich alles, was man
braucht, auf einem Haufen.“ (MN)
Deutlich wird, dass alle Interviewpartnerinnen die Möglichkeit schätzen, flexibel zu bleiben
und andere ansprechende Firmen in der Nähe zu haben, die auch Kooperationen und einen
möglichen Jobwechsel erleichtern. Auch die Kooperationsmöglichkeiten mit
Forschungseinrichtungen werden immer wieder erwähnt.
Interviewpartnerin EF bezeichnet den Standort in Bayern aus ähnlichen Gründen als
attraktiv. Für ihr berufliches Vorankommen hat er vor allem einen großen Karriereschritt
bedeutet. Für sie ist es besonders spannend gewesen, hier bei einem europäischen
Konzern einzusteigen, der ihr die Möglichkeiten bietet, international zu arbeiten. Hinzu kam,
dass sie in München einen attraktiven Ort zum Leben sieht, der ihr privat sehr gut gefällt. Sie
kann sich deshalb auch nur schwer vorstellen, in Deutschland in eine andere Stadt zu
ziehen. An verschiedenen Stellen des Interviews wird dies deutlich:
„München sag ich mal, das war noch so ein attraktives Extra. Ich
kannte München, weil ich hier im Studium mal ein Praktikum … gemacht
hatte und ich das reizvoll fand.“ (EF)
Dass Bayern auch für das „private Leben“ ein reizvoller Standort ist, darin sind sich die
Interviewpartnerinnen ebenfalls einig. Auch wenn es selten der Hauptgrund für einen Umzug
nach Bayern war, ist die Lebensqualität in Bayern für viele Frauen nicht mehr wegzudenken
und ein wichtiger Standortfaktor neben den beruflichen Perspektiven. Die folgenden
Interviews zeigen dies:
39
„Ja, das war die berufliche Entscheidung und es war schon auch das
goody dabei, ich kann mir das hier vorstellen. … Es ist auch so, ich
bin bereit, mich beruflich zu verändern und sag dann auch eher,
lieber ins Ausland, bevor ich in Deutschland irgendwo hinziehe. Da
merke ich schon, da würde ich schon von München nicht mehr so gerne
weg. Oder zumindest Süddeutschland wäre wichtig.“ (EF)
„Der Standort Bayern hatte aber für mich doch einen Reiz, denn ich
komm aus dem Rheinland, habe in Berlin dann gelebt, zwischenzeitlich
auch mal im Ausland, das ist hier schon was, … hier ist auch eine
vernünftige Infrastruktur zum Leben, Sport als Ausgleich etc.
vorhanden. Also ich finde als Bundesland ist Bayern eins der
attraktivsten.“ (IJ)
Resümierend beschreibt IJ, was sie an Bayern als einen privaten, wie auch beruflichen
Standort schätzt. Die Aussage lässt sich leicht auch als Zusammenfassung der anderen
Interviews bewerten:
„Ich finde immer, zu einem Beruf gehört auch immer ein vernünftiger
Ausgleich und das ist natürlich die Nähe der Berge. Wenn Sie das
jetzt auf das Thema Partnerschaft beziehen, hier gibt es eine ganze
Reihe von Möglichkeiten, das heißt, wenn man gemeinsam versucht,
irgendwo einen Standort aufzubauen, da findet sich hier auch
ausreichend Potenzial um sich zusammen anzusiedeln. Augsburg ist da
auch ein Vorreiter, München ist auch ein Standort, wo man, wenn man
nicht gerade eine superspezielle Sache macht, auch was findet. Und
ich habe auch den Eindruck, aber das mag ein subjektiver sein, von
dem, was ich auch aus anderen Unternehmen kenne, dass hier auch ein
gewisser „drive“ in den Unternehmen herrscht. Bayern, die zwar sagen
bayerische Gemütlichkeit, Gründlichkeit natürlich auch, Qualität,
die aber auch eine gewisse Professionalität mit sich bringt, was
andere Standorte, ich sag mal Länder, auch weniger fördern. …
[dieses] Streben: ‚Bayern wir sind wer’ mit Sicherheit schlägt sich
das auch wieder darauf, wenn ich als Unternehmen in Bayern was
werden will, dann muss ich auch was bringen. (IJ)
Die Hauptgründe, nach Bayern zu ziehen, sind also in den Interviews wie auch in der OnlineBefragung die attraktiven Unternehmen und eine berufliche wie auch private Perspektive.
Dazu kommt die Möglichkeit flexibel den Job wechseln zu können, ohne in eine andere
Stadt ziehen zu müssen und die guten Möglichkeiten, die Freizeit zu gestalten.
8. Welche Unterstützung haben die Frauen genutzt?
Die Frauen, die wir in den Interviews und in der Onlinebefragung befragt haben, haben alle
eine Führungsposition inne. Wir wollten von ihnen wissen, wer oder was sie auf dem Weg in
diese Position unterstützt hat, um so einen Überblick über die Fördermaßnahmen in Bayern
und eine Bewertung der Maßnahmen zu erhalten. Es wurde bereits an mehreren Stellen
40
deutlich, dass die wichtigste „Fördermöglichkeit“ das Vorhandensein vieler verschiedener
Unternehmen ist, die überhaupt Arbeitsplätze zur Verfügung stellen und damit einen
Aufstieg in den entsprechenden Branchen erst ermöglichen. Dennoch wollten wir wissen,
wo und durch wen es spezielle Programme gab und gibt, die gezielt Frauen auf eine
Führungsposition vorbereiten, ihnen Kontaktmöglichkeiten geben oder sie mit den richtigen
Menschen zusammenbringen. Zusätzlich stellte sich auch die Frage, ohne wen oder was die
Frauen nicht die Position hätten, die sie heute einnehmen. Es wird deutlich, wie wichtig
einzelne Personen im Karriereweg der Frauen (gewesen) sind. Das können Vorgesetzte sein,
aber auch die Partner, Lehrer, Professoren oder andere Personen, denen die Frauen
begegnen. Deutlich wird: Meistens sind es Männer, die den Aufstieg der Frauen gefördert
haben und die Frauen haben sich selber ein Karrierenetzwerk gebaut, dass für den Aufstieg
hilfreich ist und war.
Zunächst einmal versuchen wir, uns einen Überblick über die Bekanntheit unterschiedlicher
Angebote zu verschaffen und zu erfahren, welche von den Frauen am meisten genutzt
werden. Die folgende Grafik zeigt, dass nur wenige Frauen an Career-Building-Maßnahmen
teilgenommen haben. Viel wichtiger sind die Kontakte zu anderen Menschen und die
Förderung und (emotionale) Unterstützung durch Vorgesetzte, Freunde und Bekannte sowie
Verwandte.
41
Unterstützung durch
Vorgesetzte
keine Antwort
Reine Frauennetzwerke
Habe ich nie genutzt
Unterstützung durch
Verwandte und Freunde
Hat meine Karriere sehr
unterstützt
Coaching und/oder
Mentoring
Hat mir gut geholfen
Hat mir mittelmäßig
geholfen
Ehrenamtliches
Engagement
Hat mir wenig geholfen
Hat mir gar nicht geholfen
Netzwerke mit Männern
und Frauen
Career Building
Programm
0
5
10
15
20
Abbildung 6: Übersicht über die Bewertung der Maßnahmen
Im Folgenden werden noch einmal die Maßnahmen dargestellt, die von den Frauen als gut
oder sehr gut eingeschätzt werden:
Unterstützung durch
Vorgesetzte
Reine Frauennetzwerke
Unterstützung durch
Verwandte und Freunde
Hat mir gut geholfen
Coaching und/oder Mentoring
Hat meine Karriere sehr
unterstützt
Ehrenamtliches Engagement
Netzwerke mit Männern und
Frauen
Career Building Programm
0
5
10
15
20
25
42
Abbildung 7: Die wichtigste Unterstützung für die Karriere
Die Unterstützung durch Vorgesetzte, Coaching oder Mentoring sowie die Unterstützung
durch Verwandte und Freunde haben die Frauen auf dem Weg in eine Führungsposition am
meisten unterstützt. Allen drei „Maßnahmen“ ist gemeinsam, dass sie eine sehr persönliche
Form der Unterstützung bieten und die Leistung der einzelnen Person an der richtigen Stelle
wirken lassen. Es ging unseren Teilnehmerinnen vor allem darum, Förderer zu finden, die sie
im eigenen Tun bestätigen und manchmal auch gezielte Förderung anboten bzw. die
Möglichkeit haben, eine wichtige Stelle zu vergeben. Die drei wichtigsten Komponenten der
Karrierenetzwerke Vorgesetzte, Coaching/Mentoring und Freunde/Partnerschaft werden im
Folgenden genauer beleuchtet. Hinzu kommt ein Kapitel über die Rolle von
Netzwerken/Frauennetzwerken sowie die Bedeutung von Familienfreundlichkeit im
Unternehmen.
8.1.
Glück allein?... Der Einfluss der Vorgesetzen auf die Karriere
Um noch einmal genauer zu untersuchen, wie die Vorgesetzten die Karriere von Frauen in
Führungspositionen beeinflussen, wird dieser Punkt in diesem Kapitel aufgegriffen. Die
folgende Grafik zeigt noch einmal die Antworten der Teilnehmerinnen auf die Frage, „Wie
bewerten Sie den Einfluss der Unterstützung durch Vorgesetzte auf Ihre Karriere?“.
Unterstützung durch Vorgesetzte
Hat mir gar nicht geholfen
0
2
1 2
6
Hat mir wenig geholfen
8
Hat mir mittelmäßig geholfen
Hat mir gut geholfen
Hat meine Karriere sehr
unterstützt
Habe ich nie genutzt
15
keine Antwort
Abbildung 8: Karriereförderung durch Vorgesetzte
Nur zwei Frauen gaben an, dass die Unterstützung durch Vorgesetzte ihnen auf dem
Karriereweg nur wenig geholfen hat. Daraus ist zu schließen, dass es dort keine
Unterstützung gab. 21 Frauen denken, dass sie die Vorgesetzten auf dem Karriereweg gut
bis sehr gut unterstützt haben.
Im Onlinefragebogen gab es die Möglichkeit auf die Frage „Ohne welche sonstige
Unterstützung wären Sie nicht da, wo Sie sind“ mit freiem Text zusätzliche Dinge oder
43
Personen zu nennen, die die Karriere unterstützt haben. Eine ganze Reihe Antworten
bezogen sich auf die Vorgesetzten, wie diese Auflistung zeigt:
•
•
•
•
•
„Nur durch den direkten (qualifizierten) Vorgesetzten, durch die Möglichkeit, Aufgaben
übertragen zu bekommen, die einen deutlich herausfordern, aber nicht überfordern, und auch
die Tatsache, dass überhaupt Vertrauen in einen gesetzt wird“
„Vertrauen von Vorgesetzten in meine Fähigkeiten und backing auch von unkonventionellen
Schritten. Leider durfte ich das nur bei Männern als Vorgesetzten erfahren“
„Empfehlung eines ehemaligen Vorgesetzen“
„Ohne Unterstützung eines einflussreichen Managers und des direkten Vorgesetzten hat man
als Frau in einem Männer-dominierten High-Tech Unternehmen keine Chance, in höhere
Führungspositionen zu kommen.“
„Durch meine jeweiligen Vorgesetzten, die viel Vertrauen in mich hatten.“
Wichtig und hilfreich sind die Vorgesetzten also vor allem dann für die Karriere, wenn sie
nicht nur fordern, sondern auch fördern und das Potenzial der Mitarbeiterinnen schätzen.
Ebenso wichtig ist den Frauen das Vertrauen, das in sie gesetzt wird.
Die Rolle der Vorgesetzten wird auch in den vertiefenden Interviews betont. Besonders die
Interviewpartnerinnen EF und MN gehen auf die Unterstützung durch Vorgesetzte immer
wieder ein – für sie ist es zentral, dass Vorgesetzte sie gefördert haben und ihr Raum geben,
sich selber zu entfalten. Sie beschreibt es an verschiedenen Stellen des Interviews so:
„Ja, ich würde schon sagen, Vorgesetzte, die an einen glauben und
die einen auch…, das sag ich dann immer so, eine Vision haben. Die
sich einen gut vorstellen können und die einen pushen, die einem den
Raum auch geben, sich zu entwickeln und die einem vertrauen.“ (EF)
„Eine strukturelle Förderung von der Firma gab es nicht, sondern es
waren immer einzelne Vorgesetzte, die gesagt haben, passt schon. Die
kann einfach was und den Rest kriegen wir dann schon. Also Glück
gehabt.“ (MN)
Frau MN bezieht auch noch ehemalige Vorgesetzte in die Aufzählung mit ein, so zum
Beispiel den Professor, bei dem sie promoviert hat:
„Drei, vier Personen, Männer, also das war mein Schuldirektor, das
war mein Professor, das waren die Personen, die mich hier bei M.
eingestellt haben, die mir immer über das berufliche hinaus zu
verstehen gegeben haben, ja, du machst das … also für mich ist sehr
schwierig, dass ich immer an der vordersten Front bin. Ich kann mich
nicht vergleichen. Ich kann nicht sagen, ich mach das so, wie die
da. Ich habe überhaupt keinen Vergleich, ich gehe immer in Neuland.
Und diese drei Männer haben mich darin bestärkt, diesen Weg zu gehen
und haben mich natürlich auch in sofern unterstützt, dass sie mich
eingestellt haben und mit mir gearbeitet haben und dieses
Wohlwollen. Also, machen musst du es alles selber, aber du wirst
getragen. Das war wichtig.“ (MN)
44
Nur durch die Förderung durch Vorgesetzte – das haben mehrere Frauen berichtet – ist es
möglich, Grenzen zu überschreiten und auch dann weiterzukommen, wenn mehr als die
eigene Kompetenz die richtigen „Connections“ gefragt sind. Viele Frauen beschreiben dies
in einer ersten Reaktion als „Glück“. Im weiteren Verlauf der Interviews wird dann oft
deutlich, dass es nicht Glück allein ist, sondern dass die Vorgesetzen erkannt haben – und
die Frauen zu erkennen gegeben haben – dass sie gute Mitarbeiterinnen haben, die es sich
zu fördern lohnt. Frau CD redet auch zunächst davon, dass es Glück war, eine solche Stelle
und Förderung bekommen zu haben. Später wird deutlich, dass sie sehr gute Arbeit
geleistet hat, was sie selber aber nur indirekt formuliert:
„… Das zweite war, dass ich auch ziemlich gute Beurteilungen und
Bewertungen hatte. Ich hab so ein paar Bilder im Kopf, dass ich zwei
oder drei Mal weggegangen bin und danach haben die dann für mich
zwei Leute eingestellt.“ (CD)
Die Tatsache, dass viele Frauen von „Glück“ sprechen, selbst solche Frauen, die in
Führungspositionen angekommen sind, war nicht unbedingt zu erwarten, ist aber vielen
Frauen gemeinsam. Die Frauen haben Positionen erreicht, für welche sie die entsprechende
Kompetenz aufweisen und die sie gut und mit Erfolg ausfüllen können. Dennoch zeigen die
Bemerkungen, dass selbst die Frauen, die Führungspositionen erreicht haben, häufig an
ihrem Können zweifeln oder die Erfahrung gemacht haben, dass ihr Können alleine sie nicht
weiterbringt. Es drängt sich in der Untersuchung der Verdacht auf, dass selbst die Frauen,
die Führungspositionen erreicht haben, es nicht als selbstverständlich erachten, als Frau mit
einer Topausbildung, einem guten Lebenslauf, Weiterbildungen und Engagement eine TopPosition zu erreichen, sondern dass es immer noch „Glück“ ist. Die Frauen sind überrascht,
wenn sie merken, dass Können allein sie häufig nicht weiterbringt, sondern dass ihr Können
an den richtigen Stellen auffallen muss, was die folgenden Ausschnitte untermauern. Ein
Netzwerk aus unterschiedlichen Personen hat die von uns interviewten Frauen auf dem Weg
in die entsprechenden Positionen unterstützt. Das „Glück“, dieses Netzwerk aufzubauen ist
oft ein langer Weg gewesen, den die Frauen durch Kompetenz und Engagement bestritten
haben.
„Ich bin ein Verfechter eigentlich, also ich bin immer durch
Kompetenz weitergekommen, aber ich habe auch festgestellt, das hat
Grenzen. … also ich würde dem Thema Vorgesetzte die größere
Bedeutung geben. Leider vielleicht, aber das ist so … Ich erlebe
hier oft, oder ich hab vorher viel erlebt, wie Leute hier Karriere
machen, [bei denen] ich aus meiner Perspektive nicht der Meinung
war, dass das unbedingt der Beste war. Und ich glaube, dass Frauen
da doch oft noch sehr durchs Netz fallen, weil sie anders agieren.“
(EF)
„… (zur) Gruppenleiterin kommt man sozusagen aus eigenem Antrieb und
mit Eigeninitiative und danach braucht‘s einen Mentor, und den hab
ich definitiv nicht. Damit ist auch dann irgendwann Sense.“ (CD)
Dies ist der Punkt, an dem Frauen dann häufig nicht weiterkommen: Sie werden im
Unternehmen nicht als mögliche zukünftige Führungskräfte behandelt, weil es Vorgesetzte
45
gibt, die sich nicht vorstellen können, dass auch Frauen solche Ambitionen hegen. Im
Folgenden einige Interviewausschnitte dazu:
„Ich hatte da mal einen sehr netten älteren Herrn, der war am Ende
seiner Berufslaufbahn und [hat] irgendein ziemlich kompliziertes
Projekt geleitet. Und zu diesem Zeitpunkt [hat er] so ein, zwei
junge Assistenten gehabt und ich sollte ihm, aus Management Sicht
[zuarbeiten]. Und eines Tages erzählt er mir … freudestrahlend, dass
er für einen seiner beiden Assistenten … eine super
Gruppenleiterstelle hat und hatte mir … voller Stolz erzählt und …
war jetzt wirklich drauf erpicht, da auch von mir gelobt zu werden.
Aber dieser junge Assistent, war so ungefähr mein Alter. Und ich
hatte mit diesem Herrn ein so gutes Verhältnis, dass ich mich dann
einfach getraut hab und hab gesagt, können Sie sich vorstellen, wie
ich mich gefreut hätte, wenn Sie mich an diese Stelle
weiterempfohlen hätten? Und daraufhin hat er mich völlig verblüfft
und perplex angeschaut. … Das hat ihn dann noch tagelang
beschäftigt. Und dann nach einer Woche oder so hatte ich wieder
einen Termin und da hat er sich noch mal mit mir darüber unterhalten
und hat dann gesagt, nicht im Traum, nicht eine Sekunde im Traum
[wäre er]drauf gekommen, drüber nachzudenken, ob ich diesen Job
hätte haben wollen. Und hat dann auch im Nachgang gesagt: dabei
hätten sie das locker gemacht. Oder ich hätte es ihnen zugetraut. …
Da war ich Mitte dreißig.“ (CD)
Wie diese Interviewausschnitte zeigen, hat die Unterstützung durch Vorgesetzte mehrere
Ebenen. Vorgesetzte müssen selber in der Lage und Willens sein, Unterstützung zu geben
und auch Frauen zu fördern. Dies hängt unter Anderem mit deren Position und Verständnis
von Mitarbeiterführung zusammen.
Deutlich wird: Es hat mit Glück zu tun – die Frauen konnten sich ihre Vorgesetzten selten
aussuchen. Deutlich wird aber auch: Es macht Sinn, Vorgesetzte darauf hin zu schulen,
dass sie Frauen – und auch andere Gruppen im Unternehmen – als mögliche Führungskräfte
wahrnehmen und akzeptieren. Darüber hinaus müssen die Mitarbeiter/innen selber auf sich
aufmerksam machen und dafür sorgen, dass Vorgesetzte sie wahrnehmen und
entsprechend fördern. Damit sind auch die Frauen selber gefragt; sie können nicht auf die
Unterstützung der Vorgesetzten hoffen, sondern es ist immer auch Teil des beruflichen
Aufstiegs, die eigenen Leistungen deutlich sichtbar zu machen und sich zusätzliche
Unterstützung zu suchen.
Wenn die Unterstützung durch Vorgesetzte in unserer Untersuchung als so wichtig
angesehen wird, scheint dieses Verhältnis in den meisten Fällen unserer Untersuchung gut
funktioniert zu haben. Einige Interviewzitate zeigen, dass diese Form der Unterstützung
nicht selbstverständlich ist und dass an vielen Punkten die Vorgesetzten nicht nach Leistung
und Können entscheiden, wen sie fördern wollen. Dennoch sind auch viele Berichte über
Karrierehindernisse direkt an Vorgesetzte geknüpft. Auch dazu ein Beispiel:
„Ich hab das erlebt, weil ich Eigenschaften an den Tag gelegt habe,
die eher weiblich waren, wo mir dann meine Chefs gesagt haben, ich
46
trau ihnen die Führungsposition so nicht zu. Weil sie dies und jenes
gemacht haben und dann genau diese weiblichen Verhaltensweisen
angeprangert haben: Sie sind nicht aggressiv genug, sie sind nicht
das genug. Wobei dann das inhaltliche Arbeiten, die Qualität der
Arbeit überhaupt keine Rolle gespielt haben, sondern nur das
persönliche Auftreten und dann die Machtspiele. Und wenn ich da
nicht mitspiele, da hab ich das Gefühl, da kriegt man von den
anderen auch keine Akzeptanz.“ (GH)
8.2.
Coaching und Mentoring
Neben der Unterstützung durch Vorgesetzte haben die Frauen die Teilnahme an Mentoring
und Coaching als wichtig für die eigene Karriere eingeschätzt. Gerade ein
institutionalisiertes Mentoring ist dabei ein verhältnismäßig neues Instrument, das erst nach
und nach an Universitäten und in Unternehmen eingeführt wird. Dies erklärt auch, wieso die
meisten Frauen, die wir befragt haben, ein solches Instrument weder an der Hochschule
noch im Unternehmen bisher kennen gelernt haben, wie die folgenden Grafiken zeigen:
Mentoring für (potenzielle)
weibliche Führungskräfte
keine Antwort
Mentoring mit anderen
Unternehmen/Cross
Mentoring
Weiß nicht
Gibt es in meinem
Unternehmen nicht
Mentoring für
Berufseinsteigerinnen
Gibt es in meinem
Unternehmen
Habe ich bereits genutzt
Mentoring für
Studentinnen
0
5
10
15
20
Abbildung 9: Mentoring im Unternehmen
47
Mentoring mit externen
Partnern
weiß nicht
Mentoring in einem
Unternehmen
Gab es nicht
Mentoring für
Absolventinnen der
Hochschule
Gab es, habe ich aber nicht
genutzt
Habe ich selber an der
Hochschule genutzt
Mentoring für
Studentinnen der
Hochschule
0
5
10
15
20
25
Abbildung 10: Mentoring an Hochschulen
In den meisten Unternehmen gibt es (noch) keine Mentoring-Programme, weder für
Studentinnen noch für Berufseinsteigerinnen oder auf potenzielle weibliche Führungskräfte
zugeschnittene Programme. Dennoch berichten insgesamt acht der 34 befragten Frauen,
dass sie bereits an einer Form von Mentoring in einem Unternehmen teilgenommen haben.
Insgesamt haben 25 der Frauen schon mal ein Coaching oder Mentoring genutzt. Davon
geben 18 an, dass es ihnen auf ihrem Karriereweg gut bis sehr gut geholfen hat.
Natürlich gibt es auch die Möglichkeit, sich selber einen Mentor oder eine Mentorin zu
suchen, ohne dabei an ein Programm angeschlossen zu sein. Dies wäre dann die
klassischere Form des Mentoring – eine erfahrene Person unterstützt eine Nachwuchskraft,
weil sie sie sympathisch findet und gerne fördern möchte. Dies kann im eigenen
Unternehmen genauso gut aber auch außerhalb, zum Beispiel über einen privaten Kontakt
oder ähnliches, geschehen.
In wie weit die Frauen sich selbst Coaching und Mentoring Maßnahmen privat organisieren,
zeigt die folgende Darstellung. 24 Teilnehmerinnen haben schon an einem Coaching
teilgenommen. Mentoring dagegen haben nur wenige Frauen außerhalb von Hochschule
und Unternehmen schon kennen gelernt oder in Anspruch genommen.
48
keine Antwort
Coaching
kenne ich nicht
Nutze ich regelmäßig
Mentoring außerhalb
von Unternehmen und
Hochschule
Nutze ich manchmal/habe
ich schon genutzt
Nutze ich nie
0
5
10
15
20
25
Abbildung 11: Privat organisiertes Mentoring und Coaching
Sowohl im Fragebogen als auch in den Interviews bewerten die Frauen Coaching oder
Mentoring als sehr positiv für ihre eigene Karriere. Die folgende Grafik verdeutlicht dies:
Coaching und/oder Mentoring
Hat mir gar nicht geholfen
0
2
1
6
7
Hat mir wenig geholfen
Hat mir mittelmäßig
geholfen
Hat mir gut geholfen
Hat meine Karriere sehr
unterstützt
5
13
Habe ich nie genutzt
keine Antwort
Abbildung 12: Karriereförderung durch Coaching und/oder Mentoring
18 der 34 Frauen beurteilen Mentoring/Coaching als positiv oder sehr positiv für die eigene
Karriere. Nur eine Teilnehmerin, die an einem entsprechenden Programm partizipiert hat,
sieht darin wenig Nutzen und weitere sieben haben noch nie an einer solchen Maßnahme
teilgenommen.
49
Von den interviewten Frauen waren auch einige bereits Mentees, eine von ihnen ist selber
Mentorin. Die Teilnehmerin an einem Cross-Mentoring35 berichtet:
„Ich habe jetzt also einen hochkarätigen Mentor. Das ist wahnsinnig
faszinierend, mit so jemandem wirklich ganz entspannt reden zu
können. Und dadurch dass man also definitiv sonst nicht aufeinander
treffen wird, können auch beide Seiten viel offener reden. Und es
bereichert auch eine hochrangige Führungskraft offensichtlich, so
ganz frei und von der Leber weg auch mal andere Perspektiven wieder
zu kriegen. Wo er nicht in der Rolle sein muss. Nicht in der Rolle
als Familienvater oder als Führungskraft sondern einfach sich noch
mal rausstellen kann, und sagen, Mensch, ich sehe noch mal ne ganz
andere Perspektive. Und für mich natürlich klar. Mit so jemandem zu
reden oder dann auch strategische Themen sind wir schon
durchgegangen, wie man Produkte ausrichten kann. Ich mein, er
versteht nichts von meinen Produkten, aber diese grundsätzliche
Fragestellung, wie man das machen könnte, war schon super.“ (MN)
Die Teilnahme an dem Programm, das von der Stadt München initiiert wird, ist für die
Interviewpartnerin eine Möglichkeit, mit anderen (männlichen) Führungskräften ins Gespräch
zu kommen und darüber neue Blickwinkel kennen zu lernen. Sie beschreibt es als
motivierend für die eigene Karriere eine solche Führungskraft näher kennen zu lernen. Wie
bereits oben erwähnt, ist es dabei von besonderer Bedeutung, wer der Mentor oder die
Mentorin ist. In diesem Fall ist es ein Mann, was für die eigene Karriereentwicklung, wie
Studien belegen, deutlich besser geeignet zu sein scheint.
Neben dem Mentoring haben wir nach dem Coaching gefragt. Die meisten
Interviewpartnerinnen haben Erfahrung damit gemacht. Eine Teilnehmerin hat sich ganz
bewusst einen weiblichen Coach gesucht als sie sich in ein neues Feld einarbeiten musste,
um so wieder in entsprechenden Kontakt zu kommen. Sie berichtet:
„Coaching hatte ich öfter. Das hatte ich auch früher, als ich dann
in das interkulturelle Feld kam. Ich hatte ne ganze Zeit lang
französische Chefs und war halt mit meinem Job immer europäisch
tätig und musste auch, in meinem Neustart war auch viel Arbeit was
so Integration usw. anging und dort in der Zeit hatte ich mir auch
mal Coaching genehmigt, bei ner Französin um auch mal wieder so
interkulturelle Sachen zu sehen.“ (EF)
Für sie ist also Coaching etwas, was sie sich „genehmigt“ – was so viel heißt wie: Sie weiß,
es tut ihr gut und es hilft, wenn es auch ein Extra ist, das möglicherweise Kosten verursacht
und zeitaufwändig ist. Dennoch sieht sie es als sinnvolle Investition, wenn sie sich auf eine
neue Stelle vorbereiten will. Dieses Zitat spiegelt ganz deutlich wieder, wie sehr die Frauen
sich selber die Stellen aussuchen, sie sie unterstützen und weiterbringen können. Sie
„genehmigen“ sich das, was sie brauchen um einen weiteren Schritt gehen zu können.
Eine weitere Interviewpartnerin sagt über das Coachen:
35
Cross-Mentoring bedeutet, dass Mentee und Mentor aus unterschiedlichen Unternehmen kommen.
50
„Also durch das persönliche Coachen, das ich gemacht habe, habe ich
für mich akzeptiert, dass es so ist, wie es ist und dass man damit
auch gut leben und arbeiten kann. Und mit jetzt 50 Jahren denke ich
auch nicht mehr über die ganz großen Karriereschritte. Die sind in
einem Unternehmen, wie B. dann sowieso schon gegessen. Und dann
geht’s eher drum, für sich was zu finden, wo man gut ist, wo man
sich geistig und inhaltlich weiter entwickeln kann und wo man mit
angenehmen Leuten … nicht der Karriereschritt steht an erster
Stelle, sondern die Lifebalance oder Zufriedenheit steht an erster
Stelle und dafür habe ich einen Coach gebraucht.“ (CD)
Auch hier wird über das Coaching berichtet, dass die Interviewpartnerin auf dem Weg in
eine Führungsposition weiterbringt, weil sie sich selber besser verstehen lernt, und lernt,
sich selber zu akzeptieren. Gleichzeitig weiß sie, dass es besser wäre, andere Schritte zu
gehen und trainiert sich darin, dies umzusetzen. Sie entwickelt sich dadurch zu einer
reflektierten Persönlichkeit, die bewusste Entscheidungen für ihre Karriere abwägt.
Insgesamt sind Coaching und Mentorin wichtige Einflussfaktoren auf dem Weg in eine
Führungsposition. Beides fordert von den Teilnehmerinnen Engagement und den Willen, die
eigene Karriere selbst „in die Hand zu nehmen“, und sich vor allem mit der eigenen Person
und dem eigenen Lebensweg auseinander zu setzen. Die erfolgreichen Frauen aus unseren
Interviews zeigen, dass sie dazu bereit sind und sich ein entsprechendes Netzwerk von
Unterstützenden aufbauen, um so wichtige Schritte gut abgesichert gehen zu können.
8.3.
Unterstützung durch Freunde und Verwandte/Rolle der Partnerschaft
Bei der Frage nach den wichtigsten Unterstützungen der Karriere spielte auch das private
Netzwerk von Freunden und Bekannten eine große Rolle und vor allem die Unterstützung
durch einen Lebenspartner. Auf die offene Frage „Ohne welche sonstige Unterstützung
wären Sie nicht da, wo Sie sind?“ wurden neben den Vorgesetzten häufig die Partner
genannt.
Da dieser Punkt im Online-Fragebogen nur kurz behandelt wurde, wurde in den Interviews
immer nach den Partnerschaften und der Unterstützung der eigenen Karriere durch den
Lebenspartner gefragt36. Die interviewten Frauen berichten alle, dass ihr Partner sie – wenn
sie schon den gleichen Partner hatten, als diese Themen anstanden – bei der Übernahme
wichtiger Positionen und dem beruflichen Weiterkommen sehr unterstützt hat. Die (Ehe-)
Partner können oft Ansprechpartner bei unterschiedlichen Fragen sein, weil sie selber auf
ähnlichen Positionen, teilweise mit der gleichen Ausbildung, arbeiten. Dies wird von den
interviewten Frauen als sehr hilfreich und unterstützend empfunden.
„Also es gibt Momente, wo er, weil er auch die Firma von früher
kennt, … mir einfach geistige Unterstützung geben kann, weil ich
niedergeschlagen bin, weil ich irgendwo nicht weiterkomme, … Und da
36
Theoretisch war auch die Frage nach einer Lebenspartnerin möglich, dies traf aber in keinem Fall zu.
51
ist es dann gut jemanden zu haben, der verständnisvoll mir zuhören
kann, wenn ich auch fachlich rede.“ (IJ)
„Mein Mann hat mich eigentlich immer unterstützt. Der ging auch mit
nach München, und das war sehr förderlich.“ (EF)
Deutlich wird in den Interviews aber auch, dass die gleichberechtigte Verteilung der
Hausarbeit durchaus Verhandlungssache ist. Während einige Interviewpartnerinnen deutlich
machen, dass sie in der Partnerschaft bemüht sind, zu gleichen Teilen im Haushalt zu
arbeiten, geben andere – oft lachend oder zögernd – an, dass es letztendlich doch die
Frauen sind, die sich mehr um diese Dinge kümmern – egal, ob sie mehr oder weniger
Stunden arbeiten als ihre Männer.
Nur eine Interviewpartnerin hat ein Kind, fünf andere wollen keine Kinder mehr bekommen
und eine Interviewpartnerin lebt noch nicht sehr lange in einer Beziehung. Die Entscheidung,
wer sich in dieser Beziehung einmal um mögliche Kinder kümmern wird, steht noch aus. Die
Interviewpartnerin beschreibt sehr anschaulich, welche Verhandlungen es in einer solchen
Dual-Career-Beziehung geben wird:
„Es wird mit Sicherheit einen Punkt geben, weil er auf der einen
Seite aufgewachsen ist mit einer klassischen Frauen-Männer-Rolle.
Die Mutter war lange zu Hause, die hat zehn Jahre aufgehört zu
arbeiten für drei Kinder. Dann hat sie wieder angefangen. Und auf
der anderen Seite habe ich aber, er ist zwar promoviert und da im
Moment auch Teamleiter von dem kleinen Team, aber im Moment habe ich
immer noch den höher aufgehangen, besser bezahlten Job. Das ist
schon das ein oder andere Mal in den Aussagen gependelt von ‚ist ja
prima, dann bleib ich zu Hause mit den Kindern und du arbeitest
weiter‘ bis zu ‚Ich will aber nicht, dass meine Kinder nur … von
zwei Nannys aufgezogen werden‘….Und bei uns schwankt das im Moment
sehr stark. Und der Kompromiss derzeit, also wie gesagt, bei uns
spielt das vielleicht in zwei Jahren ne Rolle, ist ein Jahr ich, ein
Jahr er. Umgekehrt, hat er jetzt gerade ne Rolle, in der er sich
auch sehr wohl fühlt. Das ist gerade seine erste Leitungsfunktion
und direkt mit einem Team von acht Leuten und das läuft sehr gut.
Ich könnte mir auch vorstellen, dass er da jetzt Blut geleckt hat
und sagt, hier kann ich jetzt aber auch nicht in dem Jahr raus. Wie
das dann hinterher aussehen wird, das sehen wir dann. Ich bin da
sehr zuversichtlich. (IJ)
Die Interviewpartnerin, die bereits ein Kind hat, wird von ihrem Unternehmen stark darin
unterstützt, auch in Teilzeit einer Karriere nachzugehen. Dennoch ist sie die einzelne
Teilnehmerin, die ihre Karriere „unterhalb“ der ihres Mannes verortet. Während ihr Mann
Karriere macht, beschreibt sie sich selber als Anhängsel, obwohl sie selber mittlerweile auch
eine Führungsposition hat. Sie sagt:
„Eigentlich ist ja mein Mann derjenige, der Karriere macht und es
gab Angebote, die wir uns sehr genau überlegt haben. Wir sind halt
jetzt in der Gemeinde in Bayern sehr verwurzelt, wo auch das Haus
52
steht, in dem auch mein Mann schon groß geworden ist, das wir jetzt
geerbt haben. Also wir sind einfach etabliert. Und das gibt man
natürlich auch nicht so leicht auf – aber ausgeschlossen ist es
nicht. Ich bin das Anhängsel. Beziehungsweise ist eines der
Kriterien natürlich auch, es muss irgendwas halbwegs Adäquates auch
für mich zu erreichen sein. Nicht ganz das gleiche Niveau, aber
irgendwas… und da war halt beim letzten Mal nichts zu wollen.“ (MN)
Ihre eigene Karriere steht zwar nicht im Mittelpunkt, ist aber dennoch ausschlaggebend,
wenn es um die Möglichkeit geht, dass sich ihr Mann eine neue Stelle sucht. Die
Voraussetzungen die sie selber hat, um auch in Teilzeit eine gute Position einzunehmen,
wird es in anderen Unternehmen so einfach nicht wieder geben.
Deutlich wird auch hier, dass die Frauen, die eine Führungsposition haben, auch ein privates
Netzwerk aufgebaut haben und nutzen, das sie in ihrem Handeln unterstützen kann. Dazu
zählen vor allem Partnerschaften, die auf einem mehr oder weniger egalitären
Partnerschaftsideal aufbauen, und in denen es für beide Partner Verhandlungssache ist, wer
zu welchem Zeitpunkt welchen Karriereschritt macht und wo zum Beispiel der gemeinsame
Wohnort sein soll. München und Bayern wird immer wieder als ein sehr guter Standort
beschrieben, um zwei Karrieren zu verfolgen und einen gemeinsamen Standort aufzubauen.
Auch hier wird wiederum deutlich, wie wichtig es ist, dass es in der IT- und Technikbranche
in Bayern viele Unternehmen gibt, die auch einen Jobwechsel möglich machen ohne gleich
einen Umzug zu bedeuten.
8.4.
Netzwerke und Career Building
Neben dem Mentoring als einer speziellen Art der Förderung sind auch Netzwerke für viele
Frauen ein förderndes Element. Viele Frauen berichten in unseren Interviews wie schwer es
für sie ist, in die Netzwerke der Männer vorzudringen. Für zahlreiche Frauen sind daher reine
Frauennetzwerke genauso wichtig wie Netzwerke, in denen sich Frauen und Männer
engagieren. Beide Formen haben an unterschiedlicher Stelle einen Nutzen. Während man
sich mit Frauen eher über gemeinsame Themen austauschen kann, werden die
Männernetzwerke oft als die mächtigeren beschrieben, in die es hineinzukommen gilt, wenn
man Karriere machen will. In der Onlinebefragung haben wir gefragt, ob die Frauen bei der
Netzwerkbildung von ihren Unternehmen unterstützt werden (siehe Abbildung 13).
Die folgenden Grafiken zeigen außerdem die Angebote an Career Building in den
Unternehmen und den Hochschulen, welche die Frauen besucht haben.
Weiterbildungsangebote für Frauen und Männer kennen 23 der befragten Frauen aus ihren
Unternehmen. Sieben Frauen kennen aus ihrem Unternehmen auch ein spezielles
Programm, um weiblichen Führungskräftenachwuchs weiterzubilden.
53
Kooperation des Unternehmens
mit
unternehmensübergreifendem
Netzwerk (z.B. EWMD)
6
Vom Unternehmen
organisiertes Netzwerk nur für
Frauen
9
4
keine Antwort
Vom Unternehmen
organisiertes Netzwerk für
Männer und Frauen
Weiß nicht
3
Gibt es in meinem
Unternehmen nicht
Career Building Programm für
Männer und Frauen
14
Career Building Programm
speziell für Frauen
Gibt es in meinem
Unternehmen
Habe ich bereits
genutzt
3
Ein spezielles Programm, bei
dem sich Frauen für eine
Führungsposition
weiterqualifizieren können
5
0
5
10
15
20
25
Abbildung 13: Angebote der Unternehmen zur Förderung weiblicher Führungskräfte
14 Frauen berichten, dass es in ihren Unternehmen eine Kooperation mit
unternehmensübergreifenden Netzwerken gibt; ebenso haben immerhin 14 Frauen die
Möglichkeit an einem vom Unternehmen organisierten Netzwerk nur für Frauen
teilzunehmen und zehn der Frauen haben diese Möglichkeit auch bereits genutzt. Damit
werden mehr reine Frauennetzwerke in Anspruch genommen als geschlechtergemischte
Netzwerke.
Während des Studiums haben nur die wenigsten Frauen Programme kennen gelernt, die
gezielt Frauen in der Karriere unterstützen. 20 Frauen geben an, dass es so etwas an ihrer
Hochschule nicht gab. Nur fünf der Teilnehmerinnen wissen, dass es zu ihrer Studienzeit ein
entsprechendes Angebot ihrer Hochschule gab.
54
Andere Programme
weiß nicht
Sonstiges Career Building Programm (z.B.
Agentur für Arbeit etc.)
Gab es nicht
Career Building Programm in
Zusammenarbeit mit einem Unternehmen
Career Building Programm meiner
Hochschule (z.B. Bewerbungstraining,
Rhetoriktraining usw.)
Gab es, habe ich aber
nicht genutzt
Career Building Programm meiner
Hochschule nur für Frauen (z.B.
Bewerbungstraining, Rhetoriktraining usw.)
Habe ich selber an
der Hochschule
genutzt
Alumni-Netzwerk
0
10
20
30
Abbildung 14: Weiterbildungsangebote der Hochschulen
Privat nehmen die Frauen Netzwerke sehr häufig wahr. 27 Frauen haben ein Frauennetzwerk
bereits genutzt oder nutzen es regelmäßig. Dies entspricht der Tatsache, dass wir vor allem
Frauen mit unserem Fragebogen erreicht haben, die in Frauennetzwerken organisiert sind
und darüber den Aufruf zur Teilnahme erhalten haben.
55
Privates Netzwerk
(Freunde, Bekannte,
Familie)
keine Antwort
Netzwerke, regelmäßiger
Austausch mit Männern
und Frauen
kenne ich nicht
Nutze ich regelmäßig
Netzwerke, regelmäßiger
Austausch nur mit Frauen
Nutze ich
manchmal/habe ich
schon genutzt
Nutze ich nie
Alumni-Netzwerk
außerhalb von
Unternehmen und
Hochschule
0
10
20
30
Abbildung 15: Netzwerke außerhalb von Unternehmen
Der Nutzen von Frauennetzwerken scheint dabei ein anderer zu sein als der von
geschlechtergemischten Netzwerken. Wie die folgende Grafik zeigt, geben nur sechs der
Frauen an, dass ihnen ein Frauennetzwerk gut und nur eine Teilnehmerin an, dass es sehr
gut bei der Karriere geholfen hat.
2
Hat mir gar nicht geholfen
3
Hat mir wenig geholfen
8
6
Hat mir mittelmäßig
geholfen
Hat mir gut geholfen
1
6
8
Hat meine Karriere sehr
unterstützt
Habe ich nie genutzt
keine Antwort
Abbildung 16: Karriereförderung durch Frauennetzwerke
Im Gespräch mit der Interviewpartnerin GH wird deutlich, woran das liegen könnte. Sie
ähnelt damit Aussagen anderer Interviewpartnerinnen:
„Ich glaube nicht, dass reine Frauennetzwerke helfen. Wir brauchen
Netzwerke, in denen Männer und Frauen gleichberechtigt drin sind.
Weil, wenn wir als reine Frauennetzwerke agieren, dann können wir
uns gegenseitig zu wenig helfen. Was wir brauchen, sind Netzwerke wo
56
auch Männer, die Interesse dran haben und finden, dass es sinnvoll
ist, … mitwirken, mitarbeiten, mit unterstützen können und Frauen
fördern können.“ (GH)
Wie wichtig Frauennetzwerke für die eigene Karriere dennoch sein können, wird in einem
der Interviews aufgezeigt. Frau AB hatte auf Grund eines fehlenden Studiums lange Zeit nur
schlechte Chancen, überhaupt zu Vorstellungsgesprächen eingeladen zu werden. Sie
beschreibt die Situation der Arbeitssuche als demotivierend. Als sie dann aber über ein
Frauennetzwerk Kontakt zu anderen Frauen gefunden hatte, die auf Umwegen in ähnlichen
Branchen Karriere gemacht hatten, hat sie neuen Antrieb gefunden, um sich noch einmal
auf die Bewerbungen zu konzentrieren. So hat sie schließlich mit Hilfe der „Vorbilder auf
Augenhöhe“ ihr Ziel erreicht und leitet nun einen Geschäftsbereich eines IT-Unternehmens.
Sie beschreibt die Situation so:
„Ich bin in einem Frauennetzwerk … [und] habe da Frauen kennen
gelernt, die Karriere gemacht haben, auch auf sehr ungewöhnlichen
Wegen. Also nicht so straight forward, so direkt nach dem Studium
und dann auf die Karriere, sondern häufig eben auch auf Umwegen und
trotz allem sehr erfolgreich und das hat mir schon den Mut gegeben,
da einfach auch weiter zu machen. …“ (AB)
Im weiteren Verlauf nach dem Sinn solcher Netzwerke gefragt, sagt sie:
„Ich finde halt Gruppen, die sich untereinander austauschen, wo
Frauen drin sind, es müssen nicht unbedingt Frauen drin sein, aber
ich denke einfach, Frauen hilft einfach, so dass, die die in der
gleichen Position sind, mit den gleichen Problemen konfrontiert
werden, dass sie sich dann treffen. So blöd sich das anhört, viele
hören das ja nicht so gerne, aber wie so eine Art Selbsthilfegruppe.
Also es gibt spezielle Probleme, die Frauen eben schon haben, wo man
sich einfach fragt, bin ich falsch? Verstehen mich jetzt die Männer
einfach nicht, weil ich Frau bin oder ist das normal? Und da kann
man dann mit Männern nicht mal drüber reden, weil, die verstehen die
Fragen noch nicht mal. Und dass man sich da mit Frauen drüber
austauscht, das halte ich für sehr, sehr wichtig und hilfreich. (AB)
Frauennetzwerken wird also ein ganz besonderer Sinn zugeschrieben, der vor allem darin
liegt sich auszutauschen. Frauen können sich gegenseitig als Vorbilder dienen. Da sie aber
seltener die mächtigen Positionen besetzen, sind sie nicht unbedingt in der Lage, andere
Frauen über ein Netzwerk nach oben mitzuziehen. Ausnahmen sind Netzwerke, die speziell
für Frauen in Führungspositionen gedacht sind und mehr als Karrierenetzwerke
funktionieren denn als reine „Austauschnetzwerke“, wie zum Beispiel Interviewpartnerin IJ
das beschreibt:
„Ich glaube erst dann, wenn ich mit einer gewissen Flughöhe an
Frauen zusammentreffe, wo Entscheidungen sind, wo ich auch
potenziell, das ist ja auch ein Sinn von Netzwerken, in meinem
Geschäft auch wieder etwas leisten kann. Weil der Nebeneffekt ist
zwar immer die Hilfe, auch die persönliche Hilfe aber natürlich auch
57
für, potenziell ist da mein zukünftiger Kunde für mein Produkt XY
oder für mich selber, wenn ich mich mal selbständig machen will oder
ein Zulieferer für ein Rohteil was ich brauche oder wenn ich eine
Bankverbindung, wenn ich irgendwelche Finanzierungen oder Joint
Ventures machen will. Und all das spielt natürlich immer eine Rolle
im Hinterkopf. Und das haben Frauennetzwerke natürlich nur, wenn sie
ne gewisse Flughöhe haben.“ (IJ)
Netzwerke, in denen Frauen und Männer sich begegnen, fungieren eher als
Karrierenetzwerke, die das Ziel haben, die Mitglieder gegenseitig zu fördern. Für den
beruflichen Aufstieg oder einen Jobwechsel nutzen die befragten Frauen dann eher
Netzwerke, die einen Karrieregedanken verfolgen, wie die folgenden Interviewausschnitte
zeigen:
„Ja, zum Beispiel habe ich jetzt, das ist ja auch ein Netzwerk, auf
dieser Internetplattform xing und habe darüber wieder ehemalige
Kontakte gefunden, ausgegraben und bin dadurch mit im Austausch, ich
habe bei EWMD Dinge platziert, ich habe auch im Studium noch mit
einzelnen Leuten Kontakt, ich war bei AIESEC engagiert, da habe ich
auch immer noch Kontakte, die ich jetzt wieder nutze. Ich nutze
meine Netzwerke hier im Unternehmen. Durch meine (XXX)-rolle vorher,
kenne ich viele im mittleren und im oberen Management, das nutze ich
auch, also nicht nur was Jobbörsen angeht, sondern auch konkret,
Gespräche führen – doch ich nutze das.“ (EF)
„man muss ja auch den Leuten die Information geben, dass man auf der
Suche ist, weil Gedankenlesen kann ja keiner.“ (GH)
Der Nutzen von Netzwerken ist allen Interviewpartnerinnen sehr gut bekannt – wenn es auch
nicht allen gleich leicht fällt. Sie bauen darauf, gerade wenn sie sich beruflich umorientieren
möchten, die richtigen Menschen anzusprechen und auf sich aufmerksam zu machen. Auch
hier zeigt sich wieder, wie sehr die Frauen auf Eigeninitiative zählen wenn es darum geht,
einen wichtigen Karriereschritt zu machen. Während die, wie bereits oben beschrieben, fast
alle von Glück und Zufällen sprechen, wird immer wieder deutlich, wie sehr sie sich ihr
Glück auch selber „schmieden“ indem sie Kontakte knüpfen, pflegen und sie gezielt
einsetzen, um weiter zu kommen.
8.5.
Familienfreundlichkeit
Neben der direkten Förderung der Frauen ist die Unterstützung von Familien ein wichtiger
Faktor, will ein Unternehmen Frauen in Führungspositionen fördern. Auch wenn natürlich
Familienfreundlichkeit auch Männern zu Gute kommt, ist sie gerade für Frauen nach wie vor
eine wichtige Voraussetzung, um in eine Führungsposition zu gelangen, wenn sie Kinder
haben (wollen). Immer mehr Unternehmen setzen daher auf Familienfreundlichkeit als eine
Möglichkeit, Mitarbeiter/innen zu gewinnen und zu halten. Die folgende Grafik zeigt, welche
Maßnahmen die von uns interviewten Frauen kennen oder nutzen könn(t)en.
58
Betriebliche Unterstützung
bei der Kinderbetreuung
(finanzielle Unterstützung
oder eigene Einrichtung)
Die Möglichkeit, auch als
Führungskraft für einige Zeit
in Teilzeit zu arbeiten
keine Antwort
Weiß nicht
Gute Möglichkeiten, den
Kontakt zum Unternehmen
auch während einer Auszeit
zu halten
Gibt es in meinem
Unternehmen nicht
Gibt es in meinem
Unternehmen
Klare Regelungen, um nach
einer Elternzeit wieder
einzusteigen
Habe ich bereits genutzt
Flexible Arbeitszeiten
0
5
10
15
20
Abbildung 17: Beiträge zur Familienfreundlichkeit in den Unternehmen
Wie die Grafik deutlich zeigt, sind in den meisten Unternehmen, in denen die von uns
befragten Frauen arbeiten, familienfreundliche Maßnahmen vorhanden. Vor allem flexible
Arbeitszeiten gibt es in allen Unternehmen. 16 Frauen geben an, dass es in ihrem
Unternehmen möglich ist, auch als Führungskraft einige Zeit in Teilzeit zu arbeiten – zur
Unterstützung der Vereinbarkeit von Karriere und Familie ein wichtiges Angebot. Besonders
wichtig ist für Eltern, die einige Zeit in Elternzeit gehen, die Möglichkeit, während einer
Auszeit Kontakt mit dem Unternehmen zu halten. Andere Studien (vgl. VDI 2008) zeigen,
dass der Kontakt zur Arbeit möglichst eng bleiben sollte, um so den Anschluss nicht zu
verpassen und den Wiedereinstieg zu erleichtern. Auch hier geben 13 Frauen an, dass die
Möglichkeiten im Unternehmen dazu vorhanden sind.
Kinderbetreuungsmaßnahmen, die von Unternehmen angeboten oder finanziell unterstützt
werden, nehmen immer mehr zu. Auch in unserer Studie wird deutlich, dass der Großteil der
Unternehmen Unterstützung in irgendeiner Weise anbietet. Immerhin sieben Unternehmen
haben allerdings (noch) kein entsprechendes Angebot. Eltern sind damit auf die
Kinderbetreuung durch öffentliche und private Einrichtungen angewiesen. Diese sind häufig
überbelegt und haben selten flexible, an Arbeitszeiten angepasste, Öffnungszeiten. Gerade
59
in ländlichen Regionen ist es besonders schwierig Betreuung für unter 3-jährige Kinder zu
finden.
Nur eine unserer Interviewpartnerinnen hat selber ein Kind. Auffallend ist, dass alle anderen
Frauen Kinder als das Hauptproblem benennen, wenn es darum geht, dass so wenige
Frauen in Führungspositionen sind. Teilnehmerin MN, die als einzige selber ein Kind hat,
nennt dies schlicht „eine organisatorische Frage“. Es folgen einige Interviewausschnitte zum
Thema „Kinder und Karriere in Bayern“. Auffällig ist, dass in vielen Interviews von
Erfahrungen mit Frauen aus den neuen Bundesländern gesprochen wird, so auch in den
zwei hier aufgeführten Beispielen:
„… da sind wir in Bayern eher traditionell angehaucht. Wir haben
jetzt gerade die dritte Praktikantin aus den neuen Bundesländern.
Und da ist es viel stärker verankert, offensichtlich immer noch das
Erbe der DDR, dass da die Frauen gleichberechtigter arbeiten. Und
dass das für die Mädels, die eine gute Ausbildung haben verankert
ist, ich geh arbeiten und irgendwann krieg ich ein Kind und dann
gehe ich wieder arbeiten.“ (CD)
„Mein persönlicher Eindruck ist, dass das in Bayern schon relativ
gut ist. Auch jetzt gerade in Deutschland, die Diskussion, es ist
wieder hipp Kinder zu kriegen und trotzdem Karriere zu machen, ist
schon ganz gut. Was man nicht beeinflussen kann, ist wie gut es zum
Beispiel mit Kindergarten und Kinderkrippen ist. Ich glaube, da ist
Berlin um einiges weiter, einfach weil die die Ossi-Infrastruktur
noch haben, wo das völlig normal war. Ich denke, da ist ein
Ansatzpunkt, weil die meisten Frauen, die ich kenne, die
ausgezeichnete Ausbildungen haben, einen Top-Job, die hören alle
auf, und sagen, ich kann mich nicht zerreißen und es gibt nur den
Hop oder Top-Job, wo ich mich 120 Prozent engagieren kann und der
Kindergarten ist 15 Kilometer weg. Und das kriege ich
organisatorisch nicht gebacken. Und da gleichzeitig sich den
Leistungsdruck setzen, weil sie sagen, eigentlich bin ich doch so
gut, ich müsste das doch auch noch organisieren könnte. (IJ)
Auf die Frage, wofür man sich in Bayern einsetzen könnte, um mehr Frauen in
Führungspositionen zu bekommen, kommt immer wieder die Forderung nach
Kinderbetreuung, die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf usw. Die einzige
Interviewpartnerin, die selber ein Kind hat, ist als Maschinenbau-Ingenieurin Projektleiterin
auf einer Teilzeitstelle geworden. Sie berichtet von anfänglichen Zweifeln ihrerseits und
davon, wie sehr das Unternehmen sie bei diesem Weg unterstützt hat.
„Also meine Firma, ich muss sagen, viele Unternehmen haben ganz
tolle Frauenförderprogramme, aber hier gab es damals noch kein
Frauenförderprogramm. Also es wurde gerade angefangen,
Teilzeitangebote für irgendwelche Sekretärinnen zu machen, aber
ernsthaft im technischen Bereich gab es das damals noch nicht. Da
war ich die erste und es wurde aber trotzdem gemacht. Dieser
Pragmatismus, das hat sich über die Jahre dann bestätigt. … Die dann
60
sagen, ok, das ist jetzt jemand, der gut ist, und wir lassen uns
jetzt was einfallen, Hauptsache, die Arbeit wird gemacht…. [zuerst
habe ich nur] 14 Stunden Berechnungen [gemacht]. Und dann habe ich
die Projektleitung mit 25 Stunden gemacht, da war ich dann einen Tag
die Woche in der Firma. Und dann ging es aber schlagartig. Also,
dass ich jetzt jeden Tag in der Firma bin, das mache ich erst, seit
ich die Leitungsfunktion [mit einer 35-Stunden Woche] habe. Das geht
sonst nicht anders. Und meine Tochter auch groß genug ist, das geht
natürlich auch immer gleichzeitig.“ (MN)
Auch an diesem Fall wird deutlich, wie wichtig die Einstellung von Vorgesetzen zu dem
Thema ist und ob die Firmenpolitik eine Vereinbarkeit von Familie und Karriere unterstützt.
Der folgende Interviewausschnitt zeigt, dass Teilnehmerin MN trotz einer Teilzeitstelle eine
Führungsposition angeboten wurde und dass es ihr ermöglicht wurde mit einer 35-Stunden
Woche Projektleiterin zu werden.
„Damals hat mich mein Hauptabteilungsleiter einberufen und hat
gesagt, die Stelle wär zu haben. Ich war sprachlos…. Und der hat
gesagt, ja, jetzt gehen sie mal nach Hause, besprechen Sie das mit
ihrem Mann und wenn sie dann wissen, wie das Arbeitsschema ist und
ob Sie die Menge an Arbeit – die kennen Sie ja – schaffen können,
dann reden sie gleich mit Ihrem direkten Vorgesetzten. Und da habe
ich dann gesagt, ok, ich nehme mir eine Projektassistentin, … also
die eine sehr gute Projektmanagementschulung hat und die eben auch
bestimmte organisatorische Dinge tun kann. Also ich kannte eben den
Aufgabenbereich sehr gut und habe aus einem Job zwei gemacht. Und
das wurde mir erlaubt.“ (MN)
Familienfreundlichkeit in den Unternehmen ist also ein zentraler Faktor, um Frauen und
Männer mit Familienaufgaben eine Karriereoption zu eröffnen. Dabei kommt es vor allem auf
die Kinderbetreuung, auf flexible Arbeitszeiten und auf die Offenheit der Vorgesetzten dem
Thema gegenüber an. Wie die Unternehmensinterviews und wie die Beispiele der immer
wieder zitierten Frauen aus Ostdeutschland zeigen, ist es aber auch immer eine Frage der
Unternehmenskultur und der Einstellung der Frauen selber, ob sie mit Kindern Karriere
machen wollen oder nicht. Die Voraussetzungen dafür scheinen zumindest besser zu
werden.
8.6.
„Jede ist ihres Glückes Schmiedin“ – Zusammenfassung
In diesem Kapitel haben wir die verschiedenen Maßnahmen und Möglichkeiten dargestellt,
die Frauen genutzt haben, um eine Führungsposition zu erlangen. Es wird deutlich, wie sehr
sich die befragten Frauen für eine Führungsposition engagieren, sich mit sich selber und
anderen auseinander setzen, sich entsprechende Netzwerke aufbauen und als Vorreiterin –
auch ohne Vorbilder – neue Wege wagen. Dabei haben sie ein Netzwerk von
Unterstützenden um sich herum. Dies sind vor allem männliche Vorgesetzte und die eigenen
Lebenspartner, aber auch institutionalisierte Netzwerke. Zusätzlich suchen sie sich sehr
gezielt Maßnahmen aus, wie zum Beispiel Coaching und Mentoring, von denen sie sich
61
ebenfalls Unterstützung versprechen. Diese Maßnahmen „gönnen“ sie sich, weil sie wissen,
dass sie damit ihren eigenen Weg gehen und sich mit der eigenen Position
auseinandersetzen können.
Die einzige Teilnehmerin mit Kind berichtet von familienfreundlichen Maßnahmen, die es ihr
ermöglichen auf einer Teilzeitstelle Karriere zu machen und so Karriere und Familie zu
vereinbaren. Auch dies ist als wichtigstes Unterstützungsmoment zu verstehen.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Frauen zwar davon sprechen durch
„glückliche Zufälle“ auf die richtigen Positionen gestoßen zu sein, dass sie aber – sieht man
genauer hin – für dieses Glück selber verantwortlich sind, weil sie mit viel Kompetenz, mit
Energie und dem Willen, etwas zu bewegen, auf die Positionen gelangen, die sie innehaben.
V.
Zusammenfassung und Handlungsempfehlungen
1. Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick
„Bietet der Standort Bayern für Frauen in IT- und Technikberufen besondere Möglichkeiten
für Frauen?“ war die zentrale Ausgangsfrage dieser Studie. Wir haben unseren Fokus bei
der Beantwortung der Frage auf verschiedene Schwerpunkte gerichtet. Zum Einen wollten
wir wissen, warum Frauen, die in diesen Branchen eine Führungsposition haben, überhaupt
in Bayern leben und welche Chancen sie hier sehen. Zum Anderen wollten wir wissen, wie
Frauen von Unternehmen und vom Freistaat Bayern unterstützt werden, um eine
Führungsposition zu erlangen.
Wir sind, um diese Fragen zu beantworten, die Studie auf drei Ebenen angegangen. In
einem ersten Schritt haben wir eine Online-Recherche zum Industriestandort Bayern
unternommen. Dabei haben wir Frauen fördernde Unternehmensangebote sowie Angebote
und Maßnahmen des Freistaats Bayern analysiert. In der Unternehmensbefragung wurden
zwei Best-Practice Beispiele ausgewählt, die in Interviews ihre Angebote und Maßnahmen
zur Frauenförderung darstellen konnten. Im dritten Schritt standen die Frauen selber im
Fokus. In einer Online-Befragung und in vertiefenden Interviews haben wir untersucht,
welche Erfahrungen Frauen in Bayern gemacht haben, die in IT- und Technikunternehmen
eine Führungsposition bekleiden.
Im Zuge der Auswertung haben sich viele spannende Punkte ergeben, die im Folgenden
noch einmal zusammengefasst werden:
Zunächst einmal wurde deutlich, dass Bayern als Industriestandort eine Fülle von attraktiven
Arbeitsplätzen bereit hält, die als Hauptgrund angesehen werden können, um nach Bayern
zu ziehen oder in Bayern zu bleiben. Dabei spielen Förderprogramme und frauenspezifische
Themen zunächst eine untergeordnete Rolle. Die Frauen, die sich entschieden haben, nach
Bayern zu ziehen, tun dies, weil es hier gute Berufs- und Karriereaussichten für die Frauen,
aber auch für ihre Lebenspartner gibt. Zusätzlich bietet der Standort Bayern einen hohen
Lebensstandard und wird als attraktiver Wohnort wahrgenommen.
62
Spezielle Fördermaßnahmen für Frauen in Führungspositionen gibt es von Seiten des
Freistaats Bayern nicht. Auch Statistiken über Frauen in Führungspositionen sind nicht
vorhanden.
Die Interviews mit den Frauen zeigen, dass sie sich alle sehr engagiert, zum Teil auch ohne
Unterstützungsprogramme und Vorbilder, für die eigene Karriere eingesetzt haben. Sie
haben sich oft selbständig ein Netzwerk aus Unterstützenden gebildet, das ihnen sowohl
beruflich als auch privat fachliche und emotionale Unterstützung gibt. Dabei fällt auf, dass
die meisten direkten Karriereförderer Männer sind, während andere Frauen oft als
Unterstützung im emotionalen Sinne gesehen werden. Auch die (Ehe-) Partner der Frauen
sind Teil dieses Unterstützungsnetzwerkes. Allen voran haben die Vorgesetzten sie dabei
unterstützt, Positionen zu erreichen, die sie sich selber teilweise gar nicht zutrauten.
Zusätzlich zu der Karriereförderung durch einzelne Personen suchen die Frauen sich gezielt
Unterstützung. Dies ist vor allem das Coaching, das vielen Frauen auf dem Karriereweg die
Möglichkeit gibt, sich mit der eigenen Position und dem eigenen Handeln auseinander zu
setzen. Viele der befragten Frauen haben so ihre Stärken und Schwächen erkannt und
empfinden Coaching-Angebote als sehr positiv für die eigene Karriereentwicklung.
Zu wichtigen Faktoren auf dem eigenen Karriereweg gehören auch Netzwerke. Dabei wird
reinen Frauennetzwerken eine andere Aufgabe als geschlechtergemischten Netzwerken
zugeschrieben. Frauennetzwerke werden eher als emotionale Unterstützung auf gleicher
Augenhöhe wahrgenommen und vor allem wegen des Austauschs und des
Vorbildcharakters geschätzt. Netzwerke mit Frauen und Männern werden dagegen als
wichtiger für die eigene Karriere bewertet.
Neben den Frauen haben wir in Bayern ansässige Arbeitgeber der IT- und Technikbranche
untersucht. Viele Unternehmen unterstützen mittlerweile die Karrieren von Frauen explizit.
Dazu gehören z.B. Programme, die Mädchen für die entsprechenden Studiengänge
motivieren sollen, Studienförderung, Berufseinstiegs-Mentoring, Karriereförderung usw.
Unsere beiden Best-Practice Beispiele setzten außerdem auf Familienfreundlichkeit, um
Frauen für das Unternehmen zu gewinnen und sie zu halten. Die Studie zeigt jedoch auch,
dass es nicht einfach ist, entsprechende Statements von Unternehmen zu den eigenen
Maßnahmen zu bekommen.
Zusammenfassend halten wir fest, dass der Standort Bayern auf Grund der guten
Infrastruktur gute Voraussetzungen für Frauen in IT- und Technikberufen bietet, um eine
Führungsposition zu erlangen. Viele Möglichkeiten, gezielt Frauen in Führungspositionen zu
unterstützen, können aber von Seiten der Unternehmen und der Politik noch deutlich
verbessert werden.
2. Handlungsempfehlungen
Aus unseren Ergebnissen lassen sich sowohl für Unternehmen als auch für die Politik
Empfehlungen ableiten, um für Frauen bessere Karrierechancen in IT- und Technikberufen
zu schaffen.
63
In den Interviews haben wir die Frauen gefragt, wofür man sich in Bayern engagieren sollte,
um mehr Frauen in Führungspositionen zu bekommen. Frauen, die Erfahrungen in den USA
gesammelt haben, halten häufig eine Quotenregelung für die einzige Möglichkeit, tatsächlich
den Frauenanteil auf Führungspositionen zu erhöhen. Zwar gab es auch mehrere Interviews,
in denen sich die Frauen dagegen ausgesprochen haben, dennoch scheinen viele Frauen
solche Regelungen als einzige Möglichkeit zu sehen, an männlich geprägten „Seilschaften“
und Männerfreundschaften vorbei in Führungspositionen zu gelangen. Unternehmen, die
den Frauenanteil besonders in Führungspositionen erhöhen wollen, können dies über
Quoten oder Zielvereinbarungen erreichen. Unsere beiden Best-Practice Beispiele zeigen,
wie es möglich ist, zumindest den Anteil von Bewerberinnen zu erhöhen, nämlich z.B. durch
„Soft-Quoten“ beim Head Hunting oder durch gezielte Ansprache in
Stellenausschreibungen.
Ein weiterer Ansatzpunkt für Unternehmen ist das Sichtbarmachen von Vorbildern. In vielen
Unternehmen gibt es bereits Frauen in Führungspositionen, die teilweise mit Kindern und in
Teilzeit erfolgreich Karriere machen. An diesen Vorbildern können sich andere orientieren,
von ihnen lernen und sich austauschen.
Auch von Seiten der bayerischen Wirtschafts- und Sozialpolitik gibt es durchaus
Nachholbedarf, was das Thema Frauen in Führungspositionen angeht. Zwar werden
mittlerweile an vielen Stellen frauenfördernde Maßnahmen ausgezeichnet und gefördert.
Das Thema „Karriere“ spielt dabei aber bisher eine eher untergeordnete Rolle. Statistiken
über Frauen in Führungspositionen könnten helfen, das Thema in den Mittelpunkt zu rücken
und würden verlässliche Daten liefern, auf denen weitere Maßnahmen aufbauen könnten.
Flexible und verlässlich lange Öffnungszeiten von ausreichend vielen
Betreuungseinrichtungen und Schulen sind für Eltern in Führungspositionen notwendig. Da
es hier nach wie vor einen Mangel gibt, zeigen sich immer mehr Unternehmen bereit, in
Kinderbetreuung zu investieren, um ihre Mitarbeiter/innen ans Unternehmen zu binden.
Kleine und mittelständische Unternehmen, die hier investieren wollen, können sich mit
anderen Unternehmen zusammen tun und auf neue öffentliche Unterstützungsangebote
zugreifen.
Neben familienfreundlichen Maßnahmen die vom Bund und den Ländern gefördert werden,
zeigt das Beispiel des Cross-Mentoring der Stadt München, wie auch kommunale Initiativen
zu einer gelungenen Frauenförderung beitragen können. Es gilt für die Politik auf allen
Ebenen, solche Initiativen auszubauen, um besonders beim Thema Führungskräfte
anzusetzen. Der zunehmende Ingenieurmangel, der demografische Wandel und die
gesteigerte Suche nach Fachfrauen sorgen dafür, dass es für Unternehmen, aber auch für
Regionen, wichtig ist, in die Förderung von Frauen – auch auf Führungspositionen –
genauso zu investieren, wie in die Kinderbetreuung und in familienfreundliche
Arbeitsbedingungen. Gerade kleine Unternehmen, die oft keine eigenen Angebote machen,
bieten sich als Partner für regional organisierte Maßnahmen und Veranstaltungen an, weil
die Verantwortung dann gut geteilt werden kann.
Die Aufgabe von geschlechtergemischten Karrierenetzwerken ist, dass sich die Mitglieder
gegenseitig bei der Karriere unterstützen. Außerdem sollten sie sich zur Aufgabe machen,
64
das Thema Frauen und Führungspositionen öffentlich sichtbar zu machen und auch
männliche Mitglieder für dieses Thema zu sensibilisieren. Außerdem sollten Mitglieder von
Netzwerken die Ideen und Informationen aus den Netzwerken in die Unternehmen zurück
bringen und so zu einer nötigen Kulturveränderung beitragen.
Reine Frauennetzwerke werden häufig als emotionale Stütze wahrgenommen und bieten die
Gelegenheit Vorbilder kennen zu lernen. Um zusätzlich auch zur Karriereförderung
beizutragen, ist es sinnvoll, dass Frauen aus gehobenen Positionen aktive
Netzwerkmitglieder sind und regelmäßig teilnehmen, so dass sie für andere Mitglieder als
Ansprechpartnerin erkannt und angenommen werden. Nimmt ein Netzwerk nur Frauen ab
einer bestimmten Führungsebene auf, nimmt der Vorbild-Charakter ab, die Wahrnehmung
als Karrierenetzwerk jedoch zu. Wird die Selektion zum Beispiel anhand einer Ausbildung
(z.B. Studium) als Eingangsvoraussetzung vorgenommen, werden damit NichtAkademikerinnen ausgeschlossen, obwohl sie eine Führungsposition erlangt haben.
Karriereorientierte Netzwerke, die, wie der EWMD, die Entwicklung von Frauen in
Führungspositionen besonders unterstützen, brauchen hier eine regelmäßige Strategie- und
Erfolgsüberprüfung, auch in Bezug auf die Charakteristika einzelner Regionen und
Bundesländer.
65
VI.
Literatur und Linkliste
Allensbach – Institut für Demoskopie Allensbach (2004): Einflussfaktoren auf die Geburtenrate,
Repräsentativbefragung. Allensbach.
Bayerisches Landesamt für Statistik und Datenverarbeitung (2008): „Statistische Berichte. Prüfungen
an den Hochschulen in Bayern im Prüfungsjahr 2005/2006. Wintersemester 2005/06 und
Sommersemester 2006. Zahl der bestandenen Prüfungen.“ München: Bayerisches Landesamt für
Statistik und Datenverarbeitung.
Berufundfamilie – Eine gemeinnützige Initiative der Hertie-Stiftung (2008): www.beruf-und-familie.de
(Stand: 12.09.2008).
Bischoff, Sonja (2005): „Wer führt in (die) Zukunft? Männer und Frauen in Führungspositionen in der
Wirtschaft in Deutschland – die 4. Studie“. Bielefeld.
Blicke, Gerhard/Boujataoui (2005): „Mentoren, Karriere und Geschlecht: Eine Feldstudie mit
Führungskräften aus dem Personalbereich“. In: Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie,
49 (N.F. 23) 1. S. 1-11.
Bogner, Alexander und Wolfgang Menz (2005): „Expertenwissen und die Forschungspraxis: die
modernisierungstheoretische und die methodische Debatte um die Experten. Zur Einführung in ein
unübersichtliches Problemfeld“. In: Bogner, Alexander, Beate Littig und Wolfgang Menz (Hrsg.)
(2005): Das Experteninterview. Theorie, Methode, Anwendung. VS Verlag für Sozialwissenschaften.
Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2008): „Unternehmensnetzwerk
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www.iuk-bayern.de
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www.siemens.de/yolante
www.sisby.de
www.startup-in-bayern.de
www.startup-in-bayern.de
www.victress.de
69
VII.
Anhang
Universität/Fachhochschule
in Bayern
Fächerangebot (aus technischem & IT-Bereich)
Technische Universität München
Bauingenieurwesen, Bioinformatik, Bioprozesstechnik,
Brauwesen & Getränketechnologie,
Chemieingenieurwesen, Communications Engineering,
Computational Science and Engineering, Elektro- &
Informationstechnik, Energie- & Prozesstechnik,
Engineering Physics, Entwicklung & Konstruktion, Earth
Oriented Space Science and Technology, Fahrzeug- &
Motorentechnik, Informatik, Luft- & Raumfahrt,
Maschinenbau, Maschinenwesen, Mechatronik &
Informationstechnik, Medizintechnik, Microelectronics,
Molekulare Biotechnologie, Nukleartechnik, Physik,
Produktion & Logistik, Software Engineering,
Technologie & Biotechnologie der Lebensmittel,
Umweltingenieurwesen, Wirtschaftsinformatik
Ludwig-Maximilian-Universität
München
Informatik
Universität Augsburg
Angewandte Informatik
Universität Bamberg
Angewandte Informatik, Wirtschaftsinformatik
Universität Bayreuth
Automotive Components Engineering and Mechatronics,
Biotechnology and Process Engineering, Energy Science
and Technology, Engineering Science, Informatik,
Materialwissenschaft, Materials Science and
Engineering, Physik, Umwelt- &
Bioingenieurwissenschaft
Universität Eichstätt-Ingolstadt
Informatik
Universität Erlangen-Nürnberg
Chemie- & Bioingenieurwesen, Computational
Engineering, Elektrotechnik, Elektronik,
Informationstechnik, Energietechnik, Informatik,
Kommunikations- & Informationstechnik, Life-ScienceEngineering, Maschinenbau, Materialwissenschaft &
Werkstofftechnik, Mechatronik, Nanotechnologie,
Physik, Wirtschaftsingenieurwesen
70
Universität Passau
Informatik
Universität Würzburg
Bioinformatik, Biotechnologie, Physik, Informatik,
Technologie der Funktionswerkstoffe
Fachhochschule München
Bauingenieurwesen, Maschinenbau, Fahrzeugtechnik &
Flugzeugtechnik, Elektrotechnik & Informationstechnik,
Versorgungstechnik, Verfahrenstechnik, Druck- &
Medientechnik, Feinwerk- & Mikrotechnik, Physikalische
Technik, Informatik, Mathematik,
Wirtschaftsingenieurwesen, Geoinformatik
Fachhochschule Amberg-Weiden
Angewandte Informatik , Elektro- & Informationstechnik,
Industrial Information Technology, Maschinenbau,
Medienproduktion & Medientechnik,
Patentingenieurwesen, Software Systemtechnik,
Umwelttechnik, Wirtschaftsingenieurwesen
Fachhochschule Ansbach
Energie- & Umweltsystemtechnik,
Wirtschaftsingenieurwesen, Wirtschaftsinformatik
Fachhochschule Augsburg
Allgemeiner Ingenieurbau, Architektur,
Bauingenieurwesen, Baumanagement, Elektrotechnik,
Energie Effizienz Design, Fachingenieur Fassade,
Informatik, Master of Engineering, Maschinenbau,
Mechatronik, Technische Informatik, TechnologieManagement, Umwelt- & Verfahrenstechnik,
Umwelttechnik-Immissionsschutz, Wirtschaftsinformatik
Fachhochschule Coburg
Automobiltechnik & Management, Informatik,
Elektrotechnik, Elektro- & Informationstechnik,
Maschinenbau, Physikalische Technik
Fachhochschule Deggendorf
Bauingenieurwesen, Elektro- & Informationstechnik,
Medientechnik, Maschinenbau & Mechatronik,
Wirtschaftsinformatik, Wirtschaftsingenieurwesen
Fachhochschule Hof
Angewandte Informatik, Industrial IT, Medieninformatik,
Maschinenbau, Software Engineering, Systemwerkstoff,
Verbundwerkstoffe, Wirtschaftsinformatik,
Wirtschaftsingenieurwesen, Werkstoff- &
Oberflächentechnik,
Fachhochschule Ingolstadt
Elektro- & Informationstechnik, Fahrzeugtechnik,
Informatik, Maschinenbau, Wirtschaftingenieurwesen
71
Fachhochschule Kempten
Elektrotechnik, Informatik, Maschinenbau,
Wirtschaftsingenieurwesen
Fachhochschule Landshut
Elektrotechnik, Informatik, Maschinenbau,
Wirtschaftsingenieurwesen
Fachhochschule Neu-Ulm
Wirtschaftsinformatik, Wirtschaftsingenieurwesen
Fachhochschule Nürnberg
Bauingenieurwesen, Elektrotechnik, Feinwerktechnik,
Informationstechnik, Informatik, Maschinenbau &
Versorgungstechnik, Verfahrenstechnik,
Werkstofftechnik
Fachhochschule Regensburg
Bauingenieurwesen, Elektro- & Informationstechnik,
Informatik, Maschinenbau, Mikrosystemtechnik
Fachhochschule Rosenheim
Elektro- & Informationstechnik, Holzbau & Ausbau,
Holztechnik, Informatik, Innenarchitektur,
Kunststofftechnik, Produktionstechnik,
Wirtschaftsingenieurwesen
Fachhochschule Weihenstephan
Biotechnologie & -informatik, Gartenbau &
Lebensmitteltechnologie
Fachhochschule Würzburg
Architektur & Bauingenieurwesen, Informatik &
Wirtschaftsinformatik, Kunststofftechnik & Vermessung,
Elektrotechnik, Maschinenbau,
Wirtschaftsingenieurwesen
Tabelle 3: Studienangebot (technischer und IT-Bereich) in Bayern
72
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