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Herausforderungen für die interna- tionale - CONTUR GmbH

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Herausforderungen für die internationale Führungskräfteentwicklung
Was brauchen unsere zukünftigen
Führungskräfte?
Die Führungskräfte unserer Konzerne
werden mehr und mehr international
arbeiten. Diese simple Tatsache verändert das Gesicht internationaler Führungskräfteentwicklung. In den 80er
und 90er Jahren wurde es zum täglichen Brot mit US-amerikanischen oder
europäischen Kunden, Lieferanten und
Niederlassungen umzugehen.
Bald darauf wurde auch Osteuropa immer wichtiger. Die kommenden Jahrzehnte werden zusätzlich die Beschäftigung mit den BRIC Staaten bringen:
China, Indien, Russland, Brasilien. Dort
liegt in der Zukunft riesiges Wachstumspotential – so versprechen es die
Prognosen. Doch sind diese Länder weiter weg, größer und kulturell wesentlich
vielfältiger als die Geschäftspartner in
den letzten Jahrzehnten. Die Vorbereitung zukünftiger Führungskräfte auf
ihre Aufgaben, z.B. in Führungskräfteentwicklungsprogrammen muss auf
diese Bedingungen reagieren.
Zukünftige Führungskräfte arbeiten
international
Wir sehen den Begriff ‚Führungskraft’
im Rahmen von „leading self“, „leading
others“ and „leading leaders“. Die Teilnehmer eines Führungskräfteprogrammes versprechen eine stetige Karriereentwicklung zu erreichen, einen hohen
Mehrwert für den Konzern zu liefern
und den Schritt zu gehen vom „Leading
others“ – also Mitarbeiter, Teams, Projekts – hin zum Leading Leaders, also
dem Anleiten und Führen von Menschen, die selber Führungsverantwortung tragen. Teilnehmer internationaler
Führungsprogramme sind verantwortlich für die Führung von Entscheidungsträgern aus verschiedenen Erdteilen.
Ihr skill-set muss ein tiefes interkulturelles Verständnis beinhalten. Das Wissen über einige ‚dos’ und ‚don’ts’ für
transnationale Situationen wird nicht
ausreichen.
Ein tiefgreifendes Verständnis anderer
(Geschäfts-)kulturen verlangt sowohl
ein erklärendes Kulturmodell als auch
das Wissen über die Anwendung in der
Praxis. Was bedeutet ‚Erfolg’ in den
jeweiligen Kulturen? Welche Anreizsyteme sind effektiv? Wie ist das Netzwerk von Macht und Politik gesponnen?
Sie müssen lernen zwischen Management und Führung zu unterscheiden
Managementtraining in USamerikanischen und britischen Firmen
kennt seit Jahren die Diskussion darum,
was ein Manager („Management“) tut
und was eine gute Führungskraft
(„Leadership“) ausmacht.
Firmen brauchen solides Management,
d.h. eine gründliche Planung, ein lückenloses Reporting, klare Steuerung,
Arbeitsanweisungen und Nachbereitung.
Um zu wachsen und sich auch in Zukunft weiter zu entwickeln brauchen sie
auch Führung i.S.v. Leadership. Führer
schauen weit in die Zukunft, kreieren
ein Bild von dieser und sind in der Lage
ihre
Organisation hinter sich zu bringen und
ihrer Vision bzw. Strategie zu folgen,
d.h. sie inspirieren ihre Mitarbeiter.
Management und Leadership sind kein
‚entweder – oder’. Je breiter die Steuerung, je strategischer die Arbeit, desto
mehr Führung i.s.v. Leadership ist erforderlich. Im internationalen Kontext
wird die Herausforderung immer größer
Managementaufgaben zu delegieren.
CONTUR GmbH Training, Coaching & Consulting — Kontakt Hannover (0511) 9 69 68-0 — mail@contur-online.de
Die Art und Weise wie Dinge ‚hier’ getan werden unterscheidet sich vom Managementverständnis ‚dort’. In einem
internationalen Umfeld bleiben die Aufgaben eines Managers grundsätzlich
gleich – doch werden sie wesentlich
komplexer. Außerdem verlangt der Job
einer Führungskraft viel größere strategische Weitsicht – internationale Märkte
sind wesentlich komplexer und volatiler
– und kulturelle Sensibilität.
Führen auf Distanz als eine weitere
Herausforderung für internationale
Manager
In einem internationalen Kontext zu
arbeiten bedeutet mehr als nur auf
Englisch zu arbeiten: Mitarbeiter aller
Ebenen des Konzerns müssen mit Menschen und Schnittstellen in Asien, Europa und den Amerikas zusammenarbeiten. Manager müssen virtuelle
Teams führen, d. h. Gruppen, die gemeinsam Aufgaben bearbeiten ohne
formelle Bindungen.
Manager müssen auf Distanz arbeiten,
d. h. sie müssen führen, motivieren
und anleiten ohne ihre Mitarbeiter regelmäßig zu sehen. Daher müssen sie
lernen mit neuen virtuellen Kommunikationsweisen umzugehen und virtuelles Arbeiten zu organisieren.
Selbstreflektion als Schlüsselkompetenz im internationalen Führungstraining
Der Schlüssel dazu ein wirklich guter
internationaler Manager und „Leader“
zu werden ist Selbstreflektion. Führungsprogramme müssen eine Plattform für tiefe Einsichten in das eigene
Verhalten, Persönlichkeit und Stil bieten. Aufgaben und Umwelt der Teilnehmer sind völlig unterschiedlich. Das
gleiche gilt für das persönliche Umfeld.
Teilnehmer stammen oft aus verschiedenen Ländern, unterschiedlichen
Funktionen und wurden unterschiedlich
sozialisiert und ausgebildet.
Gleichzeitig bringen alle eine bereits
ausgeformte Persönlichkeiten mit;
manchmal sind sie starke Charaktere
mit ausgeprägter Selbstsicherheit, was
ihnen zu einer Führungsposition verhalf. Wirklich tiefe Einblicke in ihren
eigenen Führungs- und Managementstil
bekommen sie nur, wenn sie ihre eigene Persönlichkeit erkunden.
Selbstreflektion ist auf jeden Fall die
wertvollste Qualität einer Führungskraft, die sich in einer Position befindet,
in der Feedback selten vorkommt und
oft voreingenommen gegeben wird.
Auch dies ist in einem internationalen
Kontext verstärkt der Fall, in dem der
Begriff ‚feedback’ evtl. auf eine in anderer Art verstanden wird.
Stellen sie sich einmal Angehörige der
BRIC-Staaten vor wie diese darüber
diskutieren, wie gutes Feedback gegeben wird. Dann geben reichern Sie die
Situation noch ein wenig an, indem sie
sich vorstellen, dass ein deutscher und
ein amerikanischer Teilnehmer mit diskutieren. Sie werden sehen, dass Feedback keineswegs in gleicher Weise verstanden wird. Daher muss Selbstreflektion der Grundstein sein bei der Entwicklung von Führungsfähigkeiten.
Eine psychologisch fundierte
Selbstreflektion zu erreichen, ist eine
sehr sensible Aufgabe. Es braucht Fingerspitzengefühl, die Rahmenbedingungen so zu schaffen, dass die Teilnehmer über sich selbst reflektieren
können. Das Verständnis psychologischer Konzepte und die Anwendung auf
das eigene Verhalten, das Erkennen
eigener Verhaltensmuster und ihrem
Einfluss im eigenen Arbeitsplatz bildet
die Basis für dafür.
Eine Atmosphäre von Vertrauen ermöglicht es den Teilnehmern ihre Erfahrungen auszutauschen; das ist der nächste
Schritt zu weiteren Einsichten in das
Thema Führung und Management im
internationalen Umfeld.
CONTUR GmbH Training, Coaching & Consulting — Kontakt Hannover (0511) 9 69 68-0 — mail@contur-online.de
Es hat sich gezeigt, dass Kollegiale Beratung, auch peer group coaching genannt, eine gute Methode ist die Teilnehmer dazu zu inspirieren ihre Erfahrungen auszutauschen. Gleichzeitig
ermöglicht es die einige wichtige Methoden des Coaching zu verstehen, die
in großem Umfang in Führungs- und
Managementaufgaben Anwendung finden können.
Natürlich finden auch die guten alten
Trainingsmethoden im Seminarstil ihren Platz in Führungskursen. Um den
Teilnehmern die Möglichkeit zur
Selbstreflektion zu geben, ist es wichtig, dass die Seminare handlungsorientiert sind, d.h. die Theorie muss im
Seminar zum Leben erweckt werden.
Sie muss mit dem Erleben der Teilnehmer in der konkreten Arbeitsumwelt
und mit den Anforderungen des Unternehmens in Verbindung gebracht werden.
Es ist eine komplexe Aufgabe neue
Führungskräfte für die Organisation der
Zukunft fit zu machen. Wenn Sie dies
mit uns besprechen möchten, nehmen
Sie mit uns Kontakt auf:
Dr. Peter Belker
Tel.: 069 78 90 19 60
mail: p.belker@contur-online.de
CONTUR GmbH Training, Coaching & Consulting — Kontakt Hannover (0511) 9 69 68-0 — mail@contur-online.de
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