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"Schöne Bescherung - Was die neue Elterngeldregelung für

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Bei Fragen wenden Sie sich bitte an melanie.roessler@personal-magazin.de
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BERUF UND FAMILIE
Elterngeld kommt – Elternzeit bleibt
GESETZESÄNDERUNG. Für berufstätige Eltern sieht das neue Elterngeld- und
Elternzeitgesetz erhebliche Verbesserungen während der Elternzeit vor. Doch um
in diesen Genuss zu kommen, dürfen die Einzelheiten nicht übersehen werden.
Von Thomas Muschiol (Red.)
ilvesternacht 2006, 23 Uhr. Der
kleine Joshua erblickt in der
ambulanten Entbindungsstation das Licht der Welt. Unter den
Klängen und Lichtblitzen des Silvesterfeuerwerks wird das erste Familienfoto
geschossen und mit einem Glas Champagner auf das neue Jahr angestoßen.
Die Zukunft mit Kind hatten die Eltern,
ein gut verdienendes Juristenehepaar,
bereits vor der Geburt genauestens
durchgeplant. „Ein Jahr Elternzeit für
die Mutter und anschließend zwei Monate Väterzeit für mich“, so hatte Ehemann Oliver den Zeitplan nach der
Geburt festgelegt. Auch das Finanzielle
hatte er sich ausgerechnet: „Joshua wird
uns in den 14 Monaten Elternzeit exakt
22.400 Euro Elterngeld bringen.“
S
herigen Erziehungsgeld gilt jetzt beim
Elterngeld: Je höher der Verdienst der
Eltern bis zur Geburt war, umso höher ist
die Leistung der staatlichen Förderung.
Bemessungsgrenze des neuen Elterngelds ist das ehemalige Nettoeinkom-
men, aus dem zunächst grundsätzlich
ein Anteil von 67 Prozent als Elterngeld
ausbezahlt wird. Zwar gibt es hier eine
Höchstgrenze, die ist jedoch recht großzügig bemessen, sodass im Maximalfall
immerhin noch eine stolze Summe von
Im Mittelpunkt der Förderung stehen
jetzt die berufstätigen Eltern
Legt man das neue Gesetz zur Elternzeit
und zum Elterngeld (BEEG) zugrunde, so
hat Vater Oliver richtig gerechnet. Denn
in der Tat hat sich im Bereich der staatlichen finanziellen Unterstützung für
berufstätige Eltern von Neugeborenen
geradezu Gigantisches aufgetan. Während es nach den bisherigen Vorschriften
über das Bundeserziehungsgeld um eine
staatliche Förderung ging, die dann – und
auch nur dann - greift, wenn bestimmte
Einkommensgrenzen nicht überschritten
werden, sind jetzt eher die in guten Positionen arbeitenden Eltern Mittelpunkt
der Förderung. Im Unterschied zum bispersonalmagazin 01 / 07
Auf die Minute genau entscheidet sich in der Silvesternacht, wer in den Genuss der neuen Regelungen des Gesetzes zur Elternzeit und zum Elterngeld kommt.
TITEL
BERUF UND FAMILIE
1.800 Euro pro Monat zur Auszahlung
kommen kann. Entscheidend ist das
durchschnittliche Einkommen im Sinne des Einkommensteuerrechts in den
letzten zwölf Monaten vor der Geburt beziehungsweise vor dem Bezug des Mutterschaftsgelds.
Höchstgrenzen für Gutverdiener
Vor diesem Hintergrund tritt die Intention des bisherigen Bundeserziehungsgeldgesetzes vollständig in den Hintergrund.
Zwar bekommen auch Mütter, die nicht
berufstätig sind, ein Elterngeld, dieses ist
jedoch auf 300 Euro beschränkt. Zweck
des neuen Elterngelds ist dagegen vornehmlich, berufstätige Mütter zum Kinderkriegen zu animieren. Das zeigt auch
noch folgende Sonderregelung: Liegt
das monatliche Einkommen unterhalb
von 1.000 Euro, gibt es besondere Bemessungsgrenzen, die abweichend von
den generellen 67 Prozent sicherstellen,
dass berufstätige Arbeitnehmerinnen in
jedem Fall über der 300-Euro-Mindestgrenze Elterngeld beziehen.
Der Bezugszeitraum des Elterngelds ist
wie folgt ausgestaltet :
1. Die Grundfrist beträgt zwölf Monate.
2. Zusätzlich sind zwei Partnermonate
möglich, was aber davon abhängig ist,
dass der Partner erwerbstätig ist und
diese Tätigkeit durch Elternzeit unterbricht oder einschränkt.
3. Eine Verlängerung des Auszahlungszeitraums auf 24 (oder 28 Monate,
wenn Partnermonate in Anspruch genommen werden) ist möglich. In diesem Fall wird das Elterngeld Monat für
Monat nur noch hälftig ausbezahlt.
Achtung: Die Verdoppelung des Auszahlungszeitraums kann durchaus attraktiv
sein, da das Elterngeld zwar steuerfrei
ist, aber dem Progressionsvorbehalt unterliegt.
Die Stichtagsregelung
Zurück zum Ausgangsfall: Trotz aller guten Planung hat Joshua durch die Wahl
seines Geburtszeitpunkts seinen Eltern
einen gehörigen Strich durch die Rech-
NEUE RECHTSLAGE
Elternzeit – Elterngeld – Teilzeit
Zum 1.1.2007 tritt das neue Elterngeld- und Elternzeitgesetz in Kraft. Bei den Voraussetzungen für die Elternzeit bleibt es im Wesentlichen bei den Bestimmungen,
die auch schon das Bundeserziehungsgeld für die Elternzeit vorsah. Trotzdem muss
hier peinlichst genau auf die Einzelheiten geachtet werden.
Anmeldung der Elternzeit
Neu geregelt ist die in §16 BEEG formulierte einheitliche Frist zur Anmeldung der Elternzeit:
Wer Elternzeit beanspruchen will, muss diese spätestens sieben Wochen vor deren Beginn
schriftlich vom Arbeitgeber verlangen und gleichzeitig erklären, für welchen Zeitraum innerhalb von zwei Jahren die Elternzeit genommen werden soll. Mitarbeiter in Elternzeit genießen
wie bisher auch besonderen Kündigungsschutz. Beachten Sie, dass der Kündigungsschutz ab
dem Verlangen der Elternzeit einsetzt, jedoch frühestens erst acht Wochen vor deren Beginn.
Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit
Teilzeitarbeit während der Elternzeit ist möglich, sofern diese nicht mehr als 30 Wochenstunden beträgt. Hier ist keine Durchschnittsberechnung zulässig. Ist der Arbeitnehmer während
der Elternzeit teilzeitbeschäftigt, bestimmt sich die Höhe des Elterngelds nach § 2 Abs. 3
BEEG: Bekleidet der Mitarbeiter zum Beispiel eine halbe Stelle, so erhält er 67 Prozent von
der Hälfte seines durchschnittlich erzielten Einkommens aus Erwerbstätigkeit vor der Geburt.
Auch hier ist jedoch als durchschnittlicher Verdienst höchstens ein Betrag von 2.700 Euro
anzusetzen.
Besonders zu beachten ist, dass die Verringerung der Arbeitszeit als Variante der Elternzeit zwar auf Wunsch in genau der Höhe gewertet werden muss, die der Arbeitnehmer
möchte, auch eine besondere Ausgestaltung kann beantragt werden. Im Gegensatz zum
allgemeinen Teilzeitanspruch besteht hier jedoch keinerlei Rechtsanspruch auf eine
bestimmte Ausgestaltung der Teilzeittätigkeit während der Elternzeit.
Auskunftspflichten
Aufgrund der Abhängigkeit des Elterngelds von dem Nettoeinkommen haben sich auch die
Auskunftspflichten des Arbeitgebers konkretisiert: Er ist nun gemäß § 9 BEEG verpflichtet, alle
erforderlichen Angaben über Arbeitsentgelt, abgezogene Lohnsteuer, den Arbeitnehmeranteil
der Sozialversicherungsbeiträge sowie der Arbeitszeit des Mitarbeiters zu machen.
nung gemacht. Wäre er nicht um 23 Uhr,
sondern auch nur eine Sekunde nach Mitternacht zur Welt gekommen, wäre in der Tat
das Szenario seines Vaters Wirklichkeit geworden. Jetzt aber gilt die im
Gesetz eindeutige Stichtagsregelung.
Sie bestimmt, wer von dem neuen
Gesetz profitiert: „Das neue BEEG
gilt hinsichtlich des Anspruchs auf
Elterngeld nur für Geburten nach dem
31.12.2006.“ Die Konsequenz für die gut
verdienenden Eltern von Joshua ist, dass
sie ihre Möglichkeiten zur Kinderbetreuung noch nach dem bisherigen Bundeserziehungsgeldgesetz ausrichten müssen.
Die Möglichkeiten zur flexiblen Gestaltung von Elternzeit bestehen hier zwar
noch nach altem Recht, doch einen Anspruch auf Erziehungsgeld haben die
Eltern von Joshua wegen ihres hohen
Einkommens nicht. Auch die Partnermonate kennt das alte Recht nicht.
01 / 07 personalmagazin
21
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Bei Fragen wenden Sie sich bitte an melanie.roessler@personal-magazin.de
26
BERUF UND FAMILIE
Teilzeitarbeit ist ein Tabu
STUDIE. Die Arbeitszeit für die Kinderbetreuung
ganz oder teilweise zu reduzieren, ist für Männer
und Führungskräfte nach wie vor unüblich.
Von Melanie Rößler (Red.)
Die Studienergebnisse
ast alle deutschen Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern
zahlreiche Möglichkeiten, Beruf
und Elternschaft miteinander zu
vereinbaren. Das Repertoire der Instrumente umfasst beispielsweise die gezielte
Unterstützung beim Wiedereinstieg nach
der Elternzeit, verschiedene Teilzeitmodelle oder Telearbeit. Eine aktuelle Studie zeigt jedoch, dass es in Deutschland
unüblich ist, solche Angebote intensiv zu
nutzen, besonders für Männer und Führungskräfte. Vieles spricht dafür, dass
die entscheidenden Ursachen dafür in der
Unternehmenskultur zu suchen sind.
F
Angebote werden selten genutzt
Im Frühjahr 2006 befragte Ungleich Besser Diversity Consulting, Köln, gemeinsam
mit dem Personalmagazin 115 Unternehmen, darunter 63 deutsche Betriebe, wie
sich in ihrer betrieblichen Praxis die Vereinbarung von Privat- und Berufsleben gestaltet, zum Beispiel die Verbindung von
Elternschaft und Karriere. Das Ergebnis:
Die Diskrepanz von Theorie und Praxis,
das heißt zwischen Angebot und tatsächlicher Nutzung, ist enorm.
81 Prozent der Unternehmen geben
an, ihren Führungskräften die Möglichkeit zu geben, in Teilzeit tätig zu sein.
Gleichzeitig sagten aber 61 Prozent,
dass dieses Angebot selten genutzt wird.
Ursache hierfür dürfte sein, dass in vielen Unternehmen Work-Life-Konzepte
stereotyp auf Frauen und Mütter zugeschnitten sind. Hier sieht Michael Stuber,
personalmagazin 01 / 07
Weitere Informationen finden Sie
unter www.diversity-consulting.de
und www.ungleich-besser.de. Die
komplette Studie können Sie direkt
bei Ungleich Besser Diversity Consulting bestellen unter
www.diversity-wissen.de/studien.
Geschäftsführer von Ungleich Besser Diversity Consulting und Autor der Studie,
Handlungsbedarf: „Unternehmen sollten
ein Format entwickeln, das rückkehrende
Väter gleichermaßen effektiv reintegriert
und Vätern die Möglichkeit gibt, einer
aktiven Vaterschaft nachzugehen.“ Damit
würden Unternehmen einen entscheidenden Beitrag dazu leisten, tradierte Rollenmuster aufzubrechen.
Tradierte Rollenmuster herrschen vor
Bislang jedoch gelten in der Arbeitswelt
noch andere Werte. Die geringste Zustimmung fand unter den befragten Unternehmen die Aussage „Männliche Beschäftigte
sind Vorbilder für eine aktive, engagierte
Vaterschaft“. Nur 35 Prozent stimmen der
Aussage zu, dass Teilzeitkräfte als Leistungsträger wahrgenommen werden. Und
offenbar wirken sich Elternzeiten – und
sogar allein die Möglichkeit einer Schwangerschaft – weiterhin nachteilig auf die
Karriere aus. Nur knapp ein Drittel der
befragten Organisationen stimmen der
Aussage „die Möglichkeit einer Schwan-
gerschaft schränkt die Karrierechancen
von Frauen nicht ein“ voll und ganz zu.
Dabei ist den befragten Unternehmen
durchaus bewusst, dass tradierte Rollenverständnisse und Werte im Wandel
begriffen sind und von Arbeitgeberseite darauf reagiert werden muss. Für 40
Prozent der Befragten sind „Veränderte
Rollen/Lebensentwürfe, Wertewandel“
sogar das entscheidende Motiv, Maßnahmen im Bereich Work-Life-Balance und
Vereinbarkeit von Elternschaft und Beruf
anzubieten. Die Mehrheit (90 Prozent) tut
dies allerdings aus internem Antrieb: Für
sie ist „Motivation und Bindung der Mitarbeiter“ der entscheidende Grund.
Vor allem Führungskräfte tun sich aus
Sicht der Befragten oft schwer damit, da sie
glauben, Teilzeitmodelle seien „nichts für
die Führungsetage, weil man dort immer
verfügbar sein muss“. Wird Work-Life-Balance jedoch nicht in der Führungsetage
vorgelebt, entfaltet sich kein geeignetes
Klima für eine Unternehmenskultur, die
auf einen Ausgleich zwischen Arbeit und
Familie ausgerichtet ist.
Unternehmenskultur ist entscheidend
Gezielte Arbeit an der Unternehmenskultur, zum Beispiel Kampagnen für aktive
Vaterschaft, zeigen hier – wie die Studie
ergab – durchaus Wirkung. Die Aussage,
dass „männliche Beschäftigte Vorbilder
für eine engagierte Vaterschaft“ sind,
korrelierte beispielsweise mit der Durchführung solcher Kampagnen. Und auch
darüber hinaus lässt die Studie einen
deutlichen Zusammenhang zwischen
Unternehmenskultur und Work-LifeBalance erkennen: Je größer die Zustimmung zu bestimmten Merkmalen der
Unternehmenskultur – wie beispielsweise „Beschäftigte tauschen sich offen und
ungezwungen über private Themen aus“,
„Vorgesetzte berücksichtigen die persönlichen Bedürfnisse ihrer Beschäftigten
im Arbeitsalltag“, „Vorgesetzte beurteilen
die Leistung ihrer Mitarbeiter nicht nach
Anwesenheitszeiten“ – desto größer die
Zahl der implementierten Maßnahmen
und desto höher der Nutzungsgrad.
TITEL
BERUF UND FAMILIE
„In Schweden kein Problem“
INTERVIEW. Bei Ikea Schweden nehmen ein Drittel der männlichen Arbeitnehmer
Erziehungsurlaub. Wir fragten, wie das Modell in deutschen Filialen wirkt.
personalmagazin: Schwedische Väter gelten in der Diskussion um Väterzeit als
Mustermänner, in Deutschland dagegen
wird Väterzeit noch kaum genutzt. Wie
sind die Erfahrungen eines schwedischen Unternehmens in Deutschland?
Xenia Mohr: Bei Ikea in Deutschland
sind 3,2 Prozent aller Mitarbeiter in
Elternzeit Männer. Das klingt nicht
viel, ist aber im Vergleich zu anderen
Unternehmen, in denen oft kein einziger Vater Erziehungsurlaub hat, ein
Fortschritt. Denn bei uns nutzen sowohl
Mitarbeiter als auch Führungskräfte die
Möglichkeit zur Elternzeit.
zu Gesicht – doch, ganz ehrlich, wie
beurteilen Ihre Personalleiter, die ja die
Auszeiten der Väter auffangen müssen,
den Trend zur Väterzeit?
Mohr: Ich hatte dazu unsere Personalleiter
befragt, sie sind sich einig, dass sie die
Situation des Vaters in Elternzeit weder
als Besonderheit sehen noch irgendwann
spezielle Probleme in der Betreuung
hatten. Wir verstehen uns als Berater
und Begleiter des Mitarbeiters. Im ganz
ureigenen Unternehmensinteresse. Fühlt
der Mitarbeiter sich angenommen und
gut unterstützt, dann arbeitet er (oder sie)
mit uns wirklich zusammen.
personalmagazin: Wieso ist das gerade bei
personalmagazin: Sie nennen das Unter-
Ikea so? Spielt die schwedische Unternehmenskultur dabei eine Rolle?
Mohr: Mit Sicherheit spielt unsere Unternehmenskultur mit. Männer außerhalb
von Ikea nennen als Haupthinderungsgründe oft Einkommensverluste und
Angst vor einem Karriereknick. Beides
trifft für uns nicht zu, da wir Gleichberechtigung für selbstverständlich
halten. In unserer Strategie verpflichten
wir uns, Barrieren zu beseitigen, damit
jeder Mitarbeiter sein Potenzial einbringen kann. Unter einem solchen Leitbild
ist die Frage eines Vaters nach Elternzeit
für uns nichts anderes als die Anfrage
einer Mutter. Männer entscheiden ohne
Befürchtungen für ihre eigene Karriere
gemeinsam mit der Partnerin, wer die
Betreuung besser gewährleisten kann.
nehmensinteresse – inwiefern profitiert
ein Betrieb von dieser Zusammenarbeit?
Mohr: Auszeiten sind besser planbar,
Wiederbesetzung kann organisiert und
die Rückkehr des Mitarbeiters frühzeitig abgesprochen werden. Im besten
Fall gelingt es uns durch gute Modelle
und Angebote, den Mitarbeiter auch
während der Elternzeit zu beschäftigen
oder diese Familienphase für Weiterbildung zu nutzen.
personalmagazin: Sicherlich stehen einem
Unternehmen wie Ikea schon aus
Imagegründen Väter in Elternzeit gut
personalmagazin: Helfen bei der Personalführung von Erziehungsurlaubern,
insbesondere der Wiedereingliederung
und Ähnlichem, die Erfahrungen, die
das Mutterhaus in Schweden schon
über Jahre sammeln konnte?
Mohr: Nein, die Erfahrungen aus Schweden helfen uns nur sehr wenig. Die gesetzlichen Regelungen sind zu unterschiedlich. Sowohl Dauer als auch finanzielle Rahmenbedingungen unterschei-
Xenia Mohr
ist Diversity-Projekt-Managerin bei Ikea
in Deutschland
den sich erheblich. Das viel größere und
ungelöste Problem aus unserer Sicht ist
nicht die Frage der Elternzeit und Wiedereingliederung, sondern das Angebot
an Kinderbetreuung. Gerade für unsere
Mitarbeiter, die zu Geschäftsöffnungszeiten arbeiten, gibt es kaum Angebote,
die die Vereinbarkeit von Beruf und
Familie fördern würden. Und auch hier
können wir uns nur sehr wenig mit
unseren schwedischen Kollegen vergleichen. Kinderbetreuung ist in Schweden
kein Problem. Einer der Schwerpunkte
in unserer Diversity-Arbeit ist daher die
Förderung von betriebsnaher Kinderbetreuung. Ein erstes Projekt haben wir
sehr erfolgreich am Standort Ludwigsburg gestartet. Weitere werden folgen.
Das Interview führte Katharina Schmitt.
01 / 07 personalmagazin
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