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Kennen, können, beherrschen – lernen was gebraucht wird
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Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis .......................................................................................................................................................................................................................1
Personalwesen .................................................................................................................................................................................................................................2
Einführung ..................................................................................................................................................................................................................................2
Aufgaben des Personalwesens .............................................................................................................................................................................................2
Personalbedarfsermittlung ...................................................................................................................................................................................................3
Begriffsbestimmung .........................................................................................................................................................................................................3
Bedarfsarten ....................................................................................................................................................................................................................3
Die quantitative Personalbedarfsermittlung ....................................................................................................................................................................3
Die qualitative Personalbedarfsermittlung ......................................................................................................................................................................4
Voraussetzungen für die Personalbedarfsermittlung .......................................................................................................................................................5
Personalbeschaffung ............................................................................................................................................................................................................5
Begriffsbestimmung .........................................................................................................................................................................................................5
Instrumente der Personalbeschaffung .............................................................................................................................................................................5
Instrumente der internen Personalbeschaffung ..............................................................................................................................................................6
Instrumente der externen Personalbeschaffung ..............................................................................................................................................................6
Die Personalauswahl ............................................................................................................................................................................................................8
Auswahl bei externen Bewerbungen ....................................................................................................................................................................................8
Kurzbewerbung (Initiativbewerbung) ...................................................................................................................................................................8
mit üblichen Unterlagen .......................................................................................................................................................................................8
mit vollständigen Unterlagen................................................................................................................................................................................8
mit aussagekräftigen Unterlagen ..........................................................................................................................................................................8
Abbildungsverzeichnis ................................................................................................................................................................................................................9
Index (Stichwortverzeichnis) .................................................................................................................................................................................................... 10
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Personalwesen
Einführung
1.
2.
3.
Personalwirtschaft als Personalverwaltung und organisation
Unter dieser Sichtweise hat
Personalwirtschaft eine
dienende Funktion, die
Mitarbeiter werden
Abbildung 2 - Bedeutungsinhalte des Personalwesens
"neutral", d.h. neben
Maschinen, Rohstoffen und anderem als weiterer der betrieblichen Leistungserstellung angesehen. Es
werden überwiegend aktuelle Probleme
gelöst, Leitidee dieser Überlegungen ist die
Kostenminimierung.
Personalwirtschaft im Sinne von Personalführung
und –leitung
Hier wird dem Mitarbeiter eine weitergehende
Bedeutung beigemessen. Die Personalwirtschaft
wird als bewußte Beeinflussung und Anleitung
von Mitarbeitern im Hinblick auf die von der
Unternehmung gesetzten Ziele verstanden.
Personalwirtschaft in der Bedeutung von
Personalplanung und -politik
Dieses ist der umfassendste Ansatz, der
Personalarbeit als Teil der gesamten
Unternehmenspolitik versteht und ihr hohen
Stellenwert zuordnet. Es liegt ein starker
Zukunftsbezug vor und eine Betonung der Abbildung 1 - Entwicklung der Personalwirtschaft
personalwirtschaftlichen
Grundsatzentscheidungen, wie bspw. die Erarbeitung von
Einstellungsprinzipien
Beförderungsgrundsätzen
Führungsrichtlinien etc.
Aufgaben des Personalwesens
Ein modernes und zeitgemäßes
Personalwesen kann nicht mehr
nur als "Anhängsel" betrachtet
werden, welches notwendige
Verwaltungsarbeit leistet.
Vielmehr handelt es sich hier um
einen eigenständigen Bereich,
welcher gleichberechtigt neben:
1. Beschaffungswirtschaft
2. Produktionswirtschaft
3. Absatzwirtschaft
4. Finanzwirtschaft und
5. Informationswirtschaft
steht.
Abbildung 3 - Aufgaben des Personalwesens
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Personalbedarfsermittlung
Begriffsbestimmung
Die Personalbedarfsermittlung bzw. -planung hat im Hinblick auf den Fortbestand des Unternehmens eine
besonders wichtige Funktion. Hauptaufgabe der Personalbedarfsermittlung ist es, die zur Erfüllung der
betrieblichen Aufgaben notwendige personelle Kapazität zu ermitteln, und zwar in
1. quantitativer
2. qualitativer und in
3. zeitlicher
Hinsicht. Das bedeutet, dass sie bezüglich der Zahl und der Qualifikation, sowie des Einsatzzeitraumes der
benötigten Mitarbeiter Aussagen machen muss.
Bedarfsarten
Um ein komplexes Problem, wie die
Personalbedarfsplanung, zu vereinfachen
und das Ergebnis zu verbessern, wird der
Gesamtbedarf in verschiedene Arten
eingeteilt.
Abbildung 4 - Bedarfsarten
Führt die
Personalbedarfsermittlung zu
einem Nettobedarf, ist also der
Soll-Bestand in t1 größer als
der Ist-Bestand in t1, so teilt
sich dieser in einen Ersatz- und
Zusatzbedarf auf. Der
Ersatzbedarf entsteht durch
ausgeschiedene oder versetzte
Mitarbeiter, währende der
Zusatzbedarf stets durch
Kapazitätsausweitungen
verursacht
Abbildung 5 – Einteilung des ermittelten Bedarfs
Die quantitative Personalbedarfsermittlung
Die Beantwortung der Frage, wie viele Mitarbeiter zu einem bestimmten Zeitpunkt t1 benötigt werden
(ausgehend von einem Istbestand zu Zeitpunkt t0), ist mit verschiedenen Methoden möglich.
Zunächst kann die Personalbedarfsermittlung mittel recht globaler Methoden, wie Schätzen sowie mit Hilfe
statistischer Methoden wie
1. Trendhochrechnung
2. Korrelationsrechnung
und
3. Regressionsrechnung
erfolgen. Alle diese Vorgehensweisen gehen von Daten der Vergangenheitsentwicklung aus. Ihre Anwendung
erfolgt mit den Methoden der Statistik.
In der Praxis verbreitet ist auch die Bestimmung des quantitativen Personalbedarfs mittels eine Schemas, das
von einem Ist-Bestand in t0 ausgeht, diesen um Ab- und Zugänge innerhalb der Planungsperiode verändert und
zu einem Ist-Bestand in t1 kommt. Durch Abgleichen dieses Ist-Bestandes mit den Sollwerten in t1 ergibt sich
dann eine Überdeckung
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Berechnungsbeispiel
Ist-Bestand zum Zeitpunkt t0
Abgänge im Zeitraum t0 – t1 (z.B. Beförderungen, Versetzungen, Pensionierungen)
+
Zugänge im Zeitraum t0 – t1 (z.B. Neueinstellungen, Versetzungen, Beförderungen)
=
Ist-Bestand zum Zeitpunkt t1
Soll-Bestand zum Zeitpunkt t1
=
Überdeckung / Unterdeckung
Abbildung 7 - Berechnungsbeispiel (Überdeckung / Unterdeckung)
Bei der Bestimmung des Bedarfs nach diesem Schema bedient
sich die Personalbedarfsplanung einiger Planungshilfen bzw.
Hilfsmittel:
1. dem Stellenplan
und
2. dem Stellenbesetzungsplan
Abbildung 6 - Stellenplan
Abbildung 8 - Stellenbesetzungsplan
Die qualitative Personalbedarfsermittlung
Neben der mengenmäßigen Personalbedarfsermittlung, muss auch die benötigte Qualität der zu besetzenden
Stelle definiert werden. Es muss als alle jene Anforderungen genau definiert werden, die der Arbeitsplatz an
den Arbeitnehmer stellt. Zur Ermittlung dieser Anforderungen gibt es die Hilfsmittel
1. der Stellenbeschreibung und
2. das Anforderungsprofil
Die Stellenbeschreibung ist eine schriftliche Darstellung des Arbeitsplatzes, die in detaillierter Form die
Beschreibung der Tätigkeiten, die organisatorische Einordnung sowie die spezifischen Leistungsanordnungen
der Stelle enthält. Sie gibt dem Personalplaner Hinweise auf Anforderungsarten und -höhe der zu besetzenden
Position.
Ein weiteres Hilfsmittel zur Bestimmung der Anforderungen eines Arbeitsplatzes ist das Anforderungsprofil. Es
baut auf die Stellenbeschreibung auf und enthält die Höhe einzelner Anforderungsarten einer Stelle. Dieses
Anforderungsprofil ist auch für die Auswahlentscheidung im Rahmen der Personalbeschaffung von Bedeutung.
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Voraussetzungen für die Personalbedarfsermittlung
Wie aus den Erläuterungen zur quantitativen und qualitativsten Personalbedarfsplanung erkennbar ist,
erfordert eine genaue Bedarfsermittlung viele Informationen aus anderen Planungsabteilungen der
Unternehmung.
Hier sind insbesondere angesprochen, die Hinweise zur quantitativen Entwicklung des Personalbedarfs liefern.
Ebenfalls bekannt sein sollten die Ziele zur Rationalisierungs- und Organisationsplanung. Sie können
Auswirkungen auf eine qualitative Veränderung des Personalbedarfs aufzeigen, die der Personalbedarfsplaner
berücksichtigen muss.
Außerdem nützlich ist die Auswertung von Personalstatistiken. Hier sind bspw. zu nennen.
1. Altersstruktur der Mitarbeiter
2. Fehlzeitenstatistik
3. Fluktuation (unternehmensinterner Wechsel) der Mitarbeiter.
Zur Sicherung des akquisitatorischen Potentials sind neben diesen Unternehmensdaten auch externe
Informationen von Bedeutung. Hier sind insbesondere für die mittel- und langfristige Bedarfsplanung
Kenntnisse der
1. Arbeitsmarktentwicklung
2. Arbeitsgesetzgebung
3. Tarifentwicklung
4. gesamtwirtschaftliche Entwicklung
wichtige Hintergründe für eine realistische Personalbedarfsentwicklung.
Personalbeschaffung
Begriffsbestimmung
Aufgabe der Personalbeschaffung ist es also, Personal zur Beseitigung einer Personalunterdeckung nach
1. Anzahl (quantitativ)
2. Art(qualitativ)und
3. Zeitraum sowie evtl.
4. Dauer
bereitzustellen.
Dieser Beschaffungsprozess ist in zwei Phasen zu untergliedern:
1. Festlegen der verschiedenen Beschaffungsinstrumente
2. Personalauswahl
Instrumente der Personalbeschaffung
Abbildung 9 - Instrumente der Personalbeschaffung
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Instrumente der internen Personalbeschaffung
Laut § 93 Betriebsverfassungsgesetz
(BetrVG) hat der Betriebsrat das Recht, die
innerbetriebliche Ausschreibung von
zu besetzenden Stellen zu
verlangen.
An Instrumenten der
internen Personalbeschaffung
steht der Personalabteilung im
Wesentlichen folgende Palette
zur Verfügung:
Bei der internen
Stellenausschreibung handel es
sich um einen Aushang am
"Schwarzen Brett", der an einer
Abbildung 10 - Vor- und Nachteile der internen Personalbeschaffung
gut sichtbaren und stark frequentierten
Stelle im Unternehmen angebracht sein
sollte. Hier werden in kurzer Form die zu besetzende Stelle und ihr
Tätigkeitsfeld umrissen und Ansprechpartner genannt, an die die
Bewerbung gerichtet werden kann.
Wichtig ist hierbei, dass jede Bewerbung vertraulich behandelt wird. Der Mitarbeiter darf nicht den Eindruck
haben, dass eine Ablehnung zu negativen Folgen für ihn führt, da sonst das gesamte System des internen
Stellenmarktes zusammenzubrechen droht. Außerdem muss es gelingen, die Vorgesetzten und Führungskräfte
vom Nutzen eines internen Marktes zu überzeugen. Bei ihnen muss die Bereitschaft geweckt werden, auch
gute Mitarbeiter für interne Stellenwechsel freizugeben, eine sicherlich schwere Aufgabe.
Die Mitarbeiter sollten über die Möglichkeit betriebsinterner Initiativbewerbungen informiert werden. D.h. der
Mitarbeiter kann sich an die Personalabteilung wenden und sich in eine betriebsinterne "Nachwuchskartei"
eintragen lassen. Bei einem später auftretendem Bedarf kann auf die Kartei zurückgegriffen werden.
Die Übernahme eigener Auszubildender bietet den Vorteil, dass der Fachvorgesetzte unter Umständen den
zukünftigen Mitarbeiter bereits während der Ausbildung kennengelernt hat.
Instrumente der externen Personalbeschaffung
Wenn es nicht möglich ist, eine vakante Stelle mit eigenem Personal zu besetzen, ist es notwendig auf dem
externen Arbeitsmarkt Personal zu suchen. Genau wie bei der internen
Personalbeschaffung zeigen sich auch hier Vor- und Nachteile.
Ein mögliches Vorgehen ist die Zuhilfenahme der
Vermittlungstätigkeit der Bundesagentur für Arbeit. Die
Inanspruchnahme der Leistung der Arbeitsagenturen
ist in der Praxis sowohl finanziell als auch
organisatorisch nicht sehr aufwendig. Empfehlenswert
sind der persönliche Kontakt zu den zuständigen
Sachbearbeitern sowie eine ausführliche Information
über die zu besetzende Stelle und ihre Anforderungen.
Weiterhin ist es sinnvoll, des
Arbeitgeberinformationsservice (AIS)und / oder eine
private Arbeitsvermittlung zu nutzen.
Geht es bei der Personalbeschaffung um Führungskräfte, können sich die
Unternehmen der Leistungen eines Personalberaters bedienen. Der
Verfahrensablauf einer Personalberatung lässt sich wie folgt umreißen:
1. Vertragsabschluss Personalberater (PB) / Unternehmen
2.
PB erhält detaillierte Innformation über die
Stelle, ihre Aufgaben, fachlichen und
persönlichen Anforderungen, ihr Gehalt
Abbildung 11 - Vor- und Nachteile der externen
Personalbeschaffung
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3.
Anzeigenschaltung durch den PB; das auftraggebende Unternehmen bleibt dabei ungenannt. Dieses
garantiert einerseits einen reibungslosen Auswahlprozeß und vermeidet andererseits, dass die
Bewerbung aufgrund des attraktiven Firmennamens ausgelöst wird
4. Kontaktanbahnung durch den PB
5. Bewerbervorauswahl
6. Vorbereitung des Arbeitsvertrages
Zu beachten ist, dass die Zusammenarbeit mit Personalberatern hohe Kosten verursachen kann.
Ein weit verbreitetes
Beschaffungsinstrument bei der
Besetzung von Positionen aus dem
Tarifbereich ist die Stellenanzeige in
Tageszeitungen oder
Fachzeitschriften. Der Erfolg einer
solchen Anzeige hängt
entscheidend von ihrer
Aufmerksamkeitswirkung ab.
Die Anzeige muss klar und präzise
gegliedert sein, und ohne das sie mit
Informationen überladen wird, alle
notwendigen Informationen zu der
Stelle liefern. Eine solche
Abbildung 12 - Instrumente der externen Personalbeschaffung
Vorgehensweise verhindert eine
Flut von Falschbewerbungen.
In Bezug auf den Inhalt empfiehlt sich deshalb z.B. der folgende Aufbau:
1. Wir sind (Auskünfte über das Unternehmen, wie bspw. Größe, Branche, Region, Mitarbeiterzahl,
Zukunftspläne und -aussichten)
2. Wir suchen (Informationen über die zu besetzende Stelle, wie bspw. Vorbildung, Berufserfahrung,
persönliche Eigenschaften)
3. Wir bieten (Aussagen über die Leistungen der Unternehmung, wie bspw. Lohn / Gehalt,
Arbeitsbedingungen, Hilfe bei der Wohnungssuche)
4. Wir bieten (Angaben über Bewerbungsart, wie bspw. Bestandteile, Referenzen, Ansprechpartner)
Bei der Auswahl der Zeitung konzentriert man sich i.d.R.
a. auf ein Blatt mit großen Stellenanzeigenanteil
b. bei zugleich hoher Auflage u.U.
c. eine überregionale Zeitung
Weiterhin zu Beachten ist der Zeitpunkt der Placierung der Anzeige. In den meisten Fällen wird man die
Mittwoch- und Samstagausgabe nutzen. Um ein effektives Ergebnis zu erzielen, wird es in den meisten Fällen
notwendig sein, die Anzeige an mehreren Terminen zu veröffentlichen.
Beachten Sie bei der Schaltung der Anzeige auch, dass Sie ausreichend Zeit für die Sichtung der
Bewerbungsunterlagen und die Gespräche mit den in den engeren Kreis gefassten
Bewerbern benötigen.
Auch bei der externen Personalbeschaffung besteht die Möglichkeit der
Auswertung von Initiativbewerbungen. Hierbei handelt es sich um
unaufgefordert zugeschickte Bewerbungsunterlagen.
Ein weiteres Instrument ist der Kontakt zu Ausbildungsstätten. Durch die
ständige Verbindung zu
1. Schulen
2. Hochschulen und
3. speziellen Ausbildungsstätten
sollen junge Nachwuchskräfte auf die Unternehmung aufmerksam und zu
einer Bewerbung veranlasst werden.
Dem Personalleasing kommt im Rahmen der externen Beschaffung eine
besondere Bedeutung zu. Hierunter ist die gewerbsmäßige Überlassung von
Arbeitnehmern zu verstehen. Das Personalleasing ist von den bisher
beschriebenen Methoden auch insofern zu trennen, da es nicht zu einer
"echten" Einstellung des Arbeitnehmers kommt, bei der die werbende
Unternehmung die Arbeitgeberpflichten (Beschäftigungspflicht,
Abbildung 13 - Personalleasing
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Lohnzahlungspflicht u.a.) übernimmt. Beim Leasing tritt die Leasingfirma als Arbeitgeber auf und übernimmt
somit die Arbeitgeberpflichten.
Das Personalleasing eignet sich insbesondere zur Überbrückung kurzfristiger Personalengpässe, da die
Beschaffungszeit minimal ist.
Für eine länger andauernde Beschäftigung eigent sich das Personalleasing auf Grund der recht hohen Kosten
nicht.
Die Personalauswahl
Wenn die Instrumente der Personalwerbung Erfolg zeigen, d.h.
es bewerben sich potentielle Mitarbeiter, muss eine Auswahl
unter den Bewerbern getroffen werden. Personalauswahl hat
das Ziel, das Eignungspotential eines Bewerbers festzustellen und so
den Bewerber auszuwählen, der die Anforderungen der konkreten
Stelle bestmöglich erfüllt.
Hierbei ist wiederum zu unterscheiden zwischen der Auswahl
unternehmensinterner und -externer Bewerber.
Auswahl bei externen Bewerbungen
Die Bewerbungsunterlagen setzen sich je nach Forderungen aus den
unterschiedlichsten Elementen zusammen.
Kurzbewerbung (Initiativbewerbung)
1. Anschreiben
2. tabellarischer Lebenslauf
mit üblichen Unterlagen
1. Anschreiben
2. tabellarischer Lebenslauf
3. Lichtbild
4. Ausbildungszeugnisse (mit Relevanz für die Arbeitsstelle)
5. Arbeitszeugnisse
mit vollständigen Unterlagen
1. Anschreiben
2. tabellarischer Lebenslauf
3. Lichtbild
4. Ausbildungszeugnisse (mit Relevanz für die Arbeitsstelle)
5. Arbeitszeugnisse
6. konkrete Angaben über Gehaltsvorstellungen
7. konkrete Formulierung des Eintrittstermins
mit aussagekräftigen Unterlagen
1. Anschreiben
2. tabellarischer Lebenslauf
3. Lichtbild
4. Ausbildungszeugnisse (mit Relevanz für die Arbeitsstelle)
5. Arbeitszeugnisse
6. konkrete Angaben über Gehaltsvorstellungen
7. konkrete Formulierung des Eintrittsdatums
8. detaillierte Information über die Ausbildung
9. Handschriftenprobe
Bei einer ersten Prüfung der Unterlagen werden sie auf Vollständigkeit, formale und stilistische Gestaltung
sowie auf den Inhalt hin untersucht. Anschließend erfolgt eine Analyse des Lebenslaufs, bei der folgende
Aspekte besonders beachtet werden:
1. ZEITFOLGE:
Welche Arbeitsplatzwechsel wurden vorgenommen, und wo sind evtl. Zeitlücken festzustellen?
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2.
ENTWICKLUNG:
Zeigt die Entwicklung einen geradlinigen Trend?
(Aufstieg, Abstieg, Arbeitsgebiete u.a.)
Bei Zeugnissen ist zunächst zwischen Schul-, Ausbildungs- und Arbeitszeugnissen zu unterscheiden. Mit
zunehmender praktischer Erfahrung des Bewerbers treten die Arbeitszeugnisse in den Vordergrund. Sie
werden besonders in Bezug auf die Punkte
1. Tätigkeitsdauer
2. Inhalt der Aufgabe
3. Leistungs- und Sozialverhalten
4. Gründe für das Ausscheiden
analysiert.
Das Vorstellungsgespräch ist das in der Praxis am meisten angewendete Instrument der Personalauswahl. und
ergänzt die Erkenntnisse aus der vorangegangenen Bewerbungsanalyse.
Durch das persönliche Gespräch soll geprüft werden, inwieweit betriebliche Erwartungen und Vorstellungen
des Bewerbers übereinstimmen. Der Ablauf des Gespräches folgt in der Praxis keinem einheitlichen Schema, es
können lediglich folgende allgemeine Inhalte definiert werden:
1. erste Kontaktphase mit Begrüßung und Vorstellung zum Abbau von Schwellenängsten
2. Besprechung des Lebenslaufes Fragen zu familiärer Herkunft, Freizeitverhalten, bisheriger beruflicher
Entwicklung, Gründe für Stellenwechsel
3. Ergründung der fachlichen Qualifikation des Bewerbers
4. detaillierte Informationen des Bewerbers über das Unternehmen und die vakante Stelle
5. evtl. Vertragverhandlungen
Wichtig für den erfolgreichen Verlauf eines Vorstellungsgespräches sind eine gute Vorbereitung auf das
Gespräch
1. genaue Kenntnis der Anforderungen des Arbeitsplatzes
2. genaue Kenntnis der Bewerbungsunterlagen
3. die richtige Atmosphäre
a. geeignete Räumlichkeiten
b. keine Störungen
c. kein Zeitdruck
Weiterhin sollten nach Möglichkeit Vertreter der zuständigen Fachabteilungen beim Gespräch anwesend sein.
Das ermöglicht später eine objektive Beurteilung des Bewerbers, ohne sich nur auf das Urteil einer Person zu
stützen.
Das Assesment-Center-Verfahren (AC ist ein in den USA entscheidend geprägtes Auswahlinstrument. In AC
werden überwiegend das Sozialverhalten und Führungsqualitäten von Mitarbeitern geprüft. Aus diesem Grund
wird es insbesondere zur Auswahl von Führungskräften genutzt.
Für AC existiert kein einheitliches Ablaufschema. Zur Planung, Organisation und Durchführung von AC müssen
stets die spezifischen Anforderungen für die zu betreffende Stelle zugrunde gelegt werden.
Kriterien sind z.B.
1. Kooperationsfähigkeit
2. abstraktes Denken
3. Entscheidungsfreude
4. Durchsetzungsvermögen
5. Flexibilität
Entsprechend der gewählten Kriterien werden dann die Übungen ausgewählt.
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1 - Entwicklung der Personalwirtschaft ...........................................................................................................................................................................2
Abbildung 2 - Bedeutungsinhalte des Personalwesens .....................................................................................................................................................................2
Abbildung 3 - Aufgaben des Personalwesens ...................................................................................................................................................................................2
Abbildung 4 - Bedarfsarten ...............................................................................................................................................................................................................3
Abbildung 5 – Einteilung des ermittelten Bedarfs.............................................................................................................................................................................3
Abbildung 7 - Berechnungsbeispiel (Überdeckung / Unterdeckung).................................................................................................................................................4
Abbildung 6 - Stellenplan ..................................................................................................................................................................................................................4
Abbildung 8 - Stellenbesetzungsplan ................................................................................................................................................................................................4
Abbildung 9 - Instrumente der Personalbeschaffung........................................................................................................................................................................5
Abbildung 10 - Vor- und Nachteile der internen Personalbeschaffung .............................................................................................................................................6
Abbildung 11 - Vor- und Nachteile der externen Personalbeschaffung ............................................................................................................................................6
Abbildung 12 - Instrumente der externen Personalbeschaffung ......................................................................................................................................................7
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Kennen, können, beherrschen – lernen was gebraucht wird
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Abbildung 13 - Personalleasing .........................................................................................................................................................................................................7
Index (Stichwortverzeichnis)
AIS 6
Altersstruktur 5
Altersstruktur der Mitarbeiter 5
Anforderungsprofil 4
Arbeitgeberinformationsservice 6
Arbeitsvertrages 7
Beförderungsgrundsätzen 2
Beschaffung 7
Beschäftigung 8
Bundesagentur für Arbeit 6
Einstellungsprinzipien 2
Fehlzeitenstatistik 5
Fluktuation 5
Führungsrichtlinien 2
Hilfsmittel 4
Korrelationsrechnung 3
Leasing 8
Personalarbeit 2
Personalbedarfsermittlung 3, 4, 5
Personalbedarfsplanung 3, 4, 5
Personalberater 6
Personalführung 2
Personalverwaltung 2
Personalwesen 2
Personalwirtschaft 2, 9
Planungshilfen 4
private Arbeitsvermittlung 6
Regressionsrechnung 3
Stellenbeschreibung 4
Stellenbesetzungsplan 4, 9
Stellenplan 4, 9
Trendhochrechnung 3
Vertreter 9
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