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Der gesetzliche Mindestlohn 07/2014 … was ist ab - lohn-ag.de AG

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Der gesetzliche Mindestlohn
07/2014
… was ist ab 2015 zu beachten?
Der Bundesrat hat dem Gesetzesentwurf zur Einführung des Mindestlohnes am 11.07.2014 zugestimmt. Sofern sich bis Ende des Jahres keine Änderungen ergeben, wird mit Wirkung ab dem
01.01.2015 bundesweit folgendes gelten:
1. Ab 2015 mindestens 8,50 € brutto pro Stunde
Im gesamten Bundesgebiet beträgt der gesetzliche Mindestlohn ab 01.01.2015 pro Zeitstunde
8,50 € brutto. In Saisonbetrieben wie der Landwirtschaft und der Gastronomie gilt der Mindestlohn ebenfalls.
Der Mindestlohn gilt auch für aushilfsweise beschäftigte 450-€-Kräfte / Minijobber.
Niedrigere Stundenlöhne werden damit kraft Gesetz angehoben. Ist Akkordarbeit vereinbart so
muss der Mindestlohn garantiert erreicht werden.
Ab 2017 soll alle zwei Jahre eine Anpassung erfolgen.
2. Übergangsregelungen bis 31.12.2016 ungewiss
In den ersten zwei Jahren darf durch bundesweit geltende allgemeinverbindliche Tarifverträge
nach unten abgewichen werden.
Im Gastgewerbe konnte zwischen den Tarifparteien bislang keine Einigung über eine stufenweise Einführung erzielt werden.
3. Festlegung von Mindeststandards vereinfacht
Künftig können bundesweit in allen Branchen für alle in- und ausländischen Beschäftigten Mindeststandards leichter eingeführt werden. Bislang mussten für die Allgemeinverbindlichkeitserklärung tarifgebundene Arbeitgeber mindestens die Hälfte der vom Tarifvertrag betroffenen Arbeitnehmer beschäftigen. Künftig reicht ein konkret gefasstes öffentliches Interesse bei einem
gemeinsamen Antrag der Sozialpartner aus.
4. Die Ausnahmen
Der Mindestlohn gilt nicht für:

Auszubildende (unabhängig vom Alter)

Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung
Tipp:

Langzeitarbeitslose in den ersten 6 Monaten einer Beschäftigung. Langzeitarbeitslose
sind Arbeitslose, die im Sinne des SGB III ein Jahr und länger arbeitslos sind.
Tipp:

Lassen Sie sich vor Vertragsschluss bestätigen, dass keine Ausbildung abgeschlossen wurde.
Lassen Sie sich eine ALG I/II Bescheinigung für die Personalakte geben, aus
der die Dauer der Arbeitslosigkeit ersichtlich ist.
Einstiegsqualifizierungen und Berufsvorbereitungsmaßnahmen
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
„echte“ Praktikanten bis zu 3 Monaten Praktikumsdauer:
o
Freiwillige Orientierungs-Praktika bis max. 3 Monaten zur beruflichen Orientierung / Entscheidungsfindung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme
eines Studiums
o
Pflicht-Praktika bis max. 3 Monaten im Rahmen der Schule, Ausbildung oder
Studium an einer Hochschule oder Berufsakademie
Tipp:
o
Lassen Sie sich eine Bescheinigung der Bildungseinrichtung für die
Personalakte geben
Freiwillige ausbildungs-/ studienbegleitende Praktika bis max. 3 Monaten; aber:
es darf zuvor bei demselben Arbeitgeber kein solches Praktikumsverhältnis bestanden haben
Die Ausnahme gilt nur für „echte“ Praktikanten. Das Mindestlohngesetz definiert Praktikanten folgendermaßen: „Praktikantin oder Praktikant ist unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und
Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare
praktische Ausbildung handelt.“
Nach abgeschlossener Ausbildung/Studium sind Praktika grundsätzlich mindestens mit
dem Mindestlohn zu vergüten.
Hinweis:
Ab 2015 müssen die wesentlichen Praktikumsbedingungen schriftlich festgehalten werden.
5. Zeitungszusteller
Für Zeitungszusteller erfolgt die Einführung stufenweise: 2015: 75%, 2016: 85 %, 2017: 100%.
6. Ausweitung von kurzfristigen Beschäftigungen
Der Zeitrahmen für kurzfristige Beschäftigungen wird von 2 auf 3 Monate, und von 50 auf 70
Tage pro Kalenderjahr angehoben. Die Erhöhung ist auf die ersten 4 Jahren ab der Einführung
des Mindestlohngesetzes befristet. Eine dauerhafte Ausweitung kurzfristiger Beschäftigungen
will der Gesetzgeber vermeiden.
7. Minijobber: Überschreitung der Geringfügigkeitsgrenze von 450 €
Bei geringfügig Beschäftigten, deren Verdienst derzeit knapp unterhalb der Geringfügigkeitsgrenze liegt, kann die Einführung des Mindestlohnes zu einer Überschreitung der Geringfügigkeitsgrenze führen.
Besteht bereits eine Hauptbeschäftigung, ist die ehemals geringfügige Tätigkeit künftig mit den
Steuermerkmalen der Steuerklasse 6 abzurechnen; zudem scheidet aufgrund der bereits bestehenden sozialversicherungspflichtigen Tätigkeit die Anwendung der Gleitzonenregelung
aus. Die Nebentätigkeit verliert damit an Attraktivität.
Ausgehend von einem Stundenlohn von 8,50 € brutto darf eine 450 € Kraft bezogen auf einen
Zeitraum von einem Jahr künftig nicht mehr als ~ 52,94 Stunden pro Monat arbeiten.
Tipp:
Vereinbaren Sie mit Wirkung zum 01.01.2015 eine Reduzierung der Arbeitszeit, sofern eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung durch Überschreitung der
Geringfügigkeitsgrenze vermieden werden soll.
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8. Entgeltumwandlung für die betriebliche Altersvorsorge
Eine Entgeltumwandlung zugunsten einer betrieblichen Altersvorsorge, wie der hogarente ist
weiterhin möglich.
9. Sonn-, Feiertags-, Nachtzuschlägen und Zulagen
Zuschläge für Sonn- Feiertags- und Nachtarbeit dürfen nach der Gesetzesbegründung unter
Berufung auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zum Arbeitnehmerentsendegesetz nicht in den Mindestlohn eingerechnet werden. Grund hierfür ist, dass die Zuschläge nicht
unmittelbar für die zu vergütende Arbeitsleistung gewährt werden, sondern als Ausgleich für die
besonderen Bedingungen der Arbeitsleistungen, konkret also die ungünstige Lage der Arbeitszeit. Entsprechend gilt für Zulagen, wie bspw. Schmutz- oder Gefahrenzulagen.
Tarifverträge enthalten häufig eigenständige Zuschlagsregelungen. Ist ein Tarifvertrag auf das
Arbeitsverhältnis etwa aufgrund Allgemeinverbindlichkeit, betrieblicher Übung oder Vereinbarung anzuwenden, besteht ein einklagbarer Anspruch.
Enthält ein anzuwendender Tarifvertrag keine Ausgleichsregelungen für Nachtarbeit, so ist
nach dem Arbeitszeitgesetz Nachtarbeitnehmern eine „angemessene“ Zahl bezahlter freier Tage oder ein „angemessener“ Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu
gewähren. Nachtarbeitnehmer im Sinne des Arbeitszeitgesetzes sind jene Arbeitnehmer, die
auf Grund ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten
haben oder die mehr als zwei Stunden in der Zeit von 23 bis 6 Uhr (in Bäckereien und Konditoreien von 22 bis 5 Uhr) an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leisten.
Tipp:
Sollen bestehende Zuschlagsregelungen geändert werden ist die Zustimmung des
Betroffenen erforderlich. Vereinbaren Sie eine Vertragsänderung schriftlich.
10. Sachbezüge
Nach der Gewerbeordnung können Arbeitgeber und Arbeitnehmer Sachbezüge als Teil des
Arbeitsentgelts vereinbaren, wenn dies dem Interesse des Arbeitnehmers oder der Eigenart
des Arbeitsverhältnisses entspricht. Ob Sachbezüge wie Kost und Logis oder aber auch ein zur
privaten Nutzung überlassener Dienstwagen in den Mindestlohn einbezogen werden darf, ist
rechtlich nicht abschließend geklärt.
11. Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld
Nach der Gesetzesbegründung können Leistungen wie Weihnachtsgeld oder ein zusätzliches
Urlaubsgeld nur dann als Bestandteil des Mindestlohns gewertet werden, wenn der Betrag jeweils zu dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitsdatum tatsächlich und unwiderruflich ausbezahlt wird. Hiernach kann eine Anrechnung auf den Mindestlohn erfolgen, in dem
Monat in dem die Einmalzahlung fällig ist.
12. Aufwendungsersatz
Der Ersatz von Aufwendungen wie Messergeld, Wäschegeld, Fahrtkosten kann nicht in den
Mindestlohn eingerechnet werden.
13. Trinkgeld
Trinkgelder dürfen nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden.
14. Verzicht, Ausschlussfristen und Verjährung
Der Anspruch auf den Mindestlohn unterliegt der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Kalenderjahren. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn verwirkt zuvor weder durch Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen noch Tarifverträgen. Selbst in allgemeinverbindlichen TarifSeite 3 von 5
verträgen enthaltene Ausschlussfristen sind in Bezug auf den Mindestlohn unwirksam. Auch in
einem Aufhebungsvertrag kann ein Verzicht nicht vereinbart werden, es sei denn der Arbeitnehmer hat im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs auf entstandene Ansprüche verzichtet.
Ein Verzicht auf künftige Ansprüche ist auch durch einen gerichtlichen Vergleich nicht möglich.
Tipp:
Wollen Sie sich über streitige Vergütungsansprüche außergerichtlich einigen, prüfen
Sie ob Mindestlohnansprüche betroffen sind. Gegebenenfalls sind Sie ab
01.01.2015 gehalten einen gerichtlichen Vergleich herbeizuführen.
15. Arbeitszeitkonten
Arbeitszeitkonten sind auch weiterhin möglich. Die über die vertragliche Arbeitszeit hinausgehenden Stunden auf dem Arbeitszeitkonto dürfen monatlich nicht mehr als 50 % der vertraglichen Arbeitszeit betragen. Innerhalb von 12 Kalendermonaten müssen Überstunden entweder
durch bezahlte Freizeit oder durch Auszahlung der Stunden ausgeglichen werden. Ist die 50 %Grenze in einem Monat bereits erreicht, so ist jede weitere Arbeitsstunde bis zum letzten
Bankarbeitstag des Folgemonats zu vergüten.
Die im Mindestlohngesetz enthaltenen Regelungen über Arbeitszeitkonten gelten grundsätzlich
auch für Arbeitszeitkonten außerhalb des Mindestlohngesetzes. Die Ausgleichsregelung gilt
jedoch nur, „soweit der Anspruch auf den Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden nicht
bereits durch Zahlung des verstetigten Arbeitsentgelts erfüllt ist.“ Die Ausgleichsregelung muss
daher nur beachtet werden, wenn durch die Überstunden der gesetzliche Mindestlohn unterschritten wird.
Für Wertguthaben, sog. Langzeitkonten, gilt das Mindestlohngesetz nicht.
16. Erfassung der Arbeitszeiten
Unabhängig von der Branchenzugehörigkeit ist künftig die tägliche Arbeitszeit von kurzfristig
und geringfügig Beschäftigten von allen Betrieben zu dokumentieren.
Für Branchen die der Sofortmeldepflicht unterliegen, gilt unabhängig von der Beschäftigungsform für alle Beschäftigten eine generelle Aufzeichnungspflicht. Die generelle Aufzeichnungspflicht gilt unter anderem für das gesamte Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe.

Aufzuzeichnen sind Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit.

Die Aufzeichnung hat spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages zu erfolgen.

Die Aufzeichnungen sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren.

Auf Verlangen der Prüfbehörde sind die Unterlagen auch am Ort der Beschäftigung bereitzuhalten.
Hinweis:
Korrekte Arbeitszeitaufzeichnungen sind von zentraler Bedeutung. Die Bezahlung
des Mindestlohnes wird nicht allein anhand der Arbeitsverträge überprüft werden,
sondern auch anhand der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Geleistete Mehrarbeit ist dabei zu berücksichtigen.
17. Haftung für Subunternehmer
Nach dem Mindestlohngesetz haftet der Auftraggeber dafür, dass ein Dienstleister oder Werkvertragsunternehmer und dessen Subunternehmer dessen Arbeitnehmern den Mindestlohn
zahlt. Gehaftet wird nur auf das auszuzahlende Nettoentgelt. Zahlt ihr Dienstleister seinen Arbeitnehmern den Lohn nicht oder nicht rechtzeitig, können dessen Arbeitnehmer Sie als Auf-
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traggeber in Anspruch nehmen. Rechtlich unklar ist ob nur für den ersten Subunternehmer gehaftet wird oder für alle Nachunternehmer.
Hinweis: Eine schriftliche Bestätigung Ihres Dienstleister, dass der Mindestlohn gezahlt wird,
schützt Sie, anders als im ursprünglichen Gesetzesentwurf geplant, nicht vor der
Haftung. Weigert sich Ihr Auftragnehmer, ist dies aber ein möglicher Anhaltspunkt
sich für einen anderen Anbieter zu entscheiden.
18. Bußgelder und Kontrollen durch die Finanzkontrolle Schwarzarbeit
Die Einhaltung des Mindestlohngesetzes wird von der Finanzkontrolle Schwarzarbeit der Zollbehörden überwacht werden. Mit häufigeren Kontrollen ist ausdrücklich zu rechnen. Die Zollbehörden haben weitreichende Befugnisse. So darf der Zoll Einsicht in die Geschäftsunterlagen nehmen, die Überprüfung von Personen vornehmen und Personen befragen, um die vorgefundenen schriftlichen Angaben zu überprüfen.
Werden die Aufzeichnungspflichten nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig erfüllt
oder die Unterlagen nicht vollständig bereitgehalten kann ein Bußgeld je Verstoß bis zu 30.000
€ verhängt werden. Wird der Mindestlohn nicht, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig gezahlt
kann dies je Verstoß bis zu 500.000 € kosten.
19. Hotline zum „Petzen“
Es soll eine Whistleblower-Hotline zur anonymen Meldung von Verstößen gegen das Mindestlohngesetz geben. Die Meldungen sollen unter anderem an die Zollbehörden weitergeleitet
werden.
Verfasser RA Kirsten Alexander Ritz, lohn-ag.de Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, 25.07.2014
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