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Abbau von Diskriminierung im Arbeitsmarktkontext Was ist erreicht

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www.nobi-nord.de
Abbau von Diskriminierung
im Arbeitsmarktkontext
Was ist erreicht,
was bleibt zu tun?
Dokumentation der Fachtagung
am 1. April 2014 in Berlin
Herausgegeben von der Koordination der Fach-AG Antidiskriminierung im Förderprogramm IQ
(Integration durch Qualifizierung) / basis & woge e.V.
Inhalt
3
Grußwort . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Vorwort . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Betriebliche Diskriminierung
Warum und wie werden migrantische Bewerber_innen um Ausbildungs- und Arbeitsplätze benachteiligt? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ethnische Diskriminierung beim Zugang zur Lehrstelle
Ergebnisse einer experimentellen Studie am deutschen Ausbildungsmarkt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Wie gelingt Empowerment?
Handlungsstrategien gegen Diskriminierung beim Arbeitsmarktzugang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5
8
13
(Podiumsdiskussion)
Abbau von Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt
was bringt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
15
(Podiumsdiskussion)
Good Practice International
Impulse für Antidiskriminierungsarbeit in Deutschland? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ausblick von der Fachtagung:
Was bleibt zu tun? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
19
22
Impressum
Herausgeber_in Herausgegeben von der Koordination der Fach-AG Antidiskriminierung im Förderprogramm IQ
(Integration durch Qualifizierung) / basis & woge e.V.
Redaktion Philipp Dorestal und Birte Weiß
Kontakt basis & woge e.V. Steindamm 11, 20099 Hamburg
Fax: +49 (0)40/398426-26 www.basisundwoge.de und tiny.cc/j5h0hx
Philipp Dorestal | philipp.dorestal@basisundwoge.de | Telefon 040 398426-56
Birte Weiß | birte.weiss@basisundwoge.de | Telefon 040 398426-71
Lektorat Gesa Lehmann
Layout/Druck Peter Bisping /drucktechnik-altona.de
Alle Rechte vorbehalten | © 2014 | Hamburg, Juni 2014
Das Förderprogramm „Integration durch Qualifizierung“ zielt auf die nachhaltige Verbesserung der Arbeitsmarktintegration von Erwachsenen mit Migrationshintergrund ab. Daran arbeiten bundesweit Landesnetzwerke, die von Fachstellen zu migrationsspezifischen Schwerpunktthemen unterstützt werden. Das Förderprogramm IQ wird aus Mitteln des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, des Bundesministeriums für Bildung und Forschung und der Bundesagentur für
Arbeit finanziert.
2
basis und woge e.v.
Vorwort
Birte Weiß und Philipp Dorestal koordinieren die IQ-Fach-AG Antidiskriminierung und arbeiten im
Projekt »migration.works – Diskriminierung erkennen und handeln!«, das bei dem Träger basis & woge
e.V. in Hamburg angesiedelt ist.
A
m 1. April 2014 fand die Fachtagung »Abbau von Diskriminierung im Arbeitsmarktkontext: Was ist erreicht, was bleibt
zu tun?« in der Werkstatt der Kulturen in Berlin statt. Mit
dieser Veranstaltung haben wir uns eine Bestandsaufnahme zum
Thema Diskriminierung im Arbeitsmarktkontext vorgenommen.
Das Förderprogramm IQ verfolgt das Ziel, den Zugang von Menschen mit Migrationshintergrund – Migrant_innen, People of
Color, Schwarze Deutsche, da gibt es ja unterschiedliche Begriffe,
Konzepte und Selbstbezeichnungen – zum deutschen Arbeitsmarkt zu verbessern. Die Kolleginnen und Kollegen in der FachAG Antidiskriminierung blicken aus dem Kontext verschiedener
Arbeitsfelder auf das Themenfeld Antidiskriminierung: aus ihrer
Praxis der Beratung zur Anerkennung ausländischer Abschlüsse,
der Qualifizierung von Arbeitsmarktakteuren zu interkulturellen
Themen oder aus ihrer Perspektive der Verzahnung verschiedener
Informations- und Beratungsangebote zum Thema Zugang zum
Arbeitsmarkt von Menschen mit Migrationshintergrund. Bei basis
& woge e.V. haben wir 2006 angefangen, den Fokus unserer Arbeit
im Förderprogramm IQ auf das Themenfeld Antidiskriminierung
zu legen. Seitdem hat sich – wie auch das Tagungsmotto widerspiegeln soll – innerhalb und außerhalb des Förderprogramms einiges
getan. Die Arbeit am Abbau von Diskriminierung ist praxistauglicher geworden und es gibt im gesamten Förderprogram viele Kollegen und Kolleginnen, die offensiver mit dem Thema Diskriminierung arbeiten und Handlungsstrategien entwickeln.
Das Thema Diskriminierung ist in der gesamten arbeitsmarkbezogenen Diskussion präsenter geworden. Das zeigt auch die gute
Beteiligung an diesem Fachtag, an der uns nicht nur freut, dass wir
viele sind, sondern auch, dass so viele verschiedene Arbeits- und
Verantwortungsbereiche vertreten sind.
Es ist also etwas erreicht, es bleibt dennoch viel zu tun – so ist
unsere Arbeitsperspektive auf den heutigen Tag. Auf verschiedene
Defizite beim Abbau von Diskriminierung hingewiesen hat zuletzt
der Bericht der Europäischen Kommission gegen Rassismus und
Intoleranz. Er stellt u.a. fest, dass der Begriff Rassismus häufig zu
eng ausgelegt ist und mit organisierten
Gruppen verbunden wird, was den
diskriminierenden Charakter von
Wir sehen den Fachtag als
Teilen der öffentlichen Debatte
einen Beitrag zu einer Anti­
verdeckt. Eine Ratsuchende aus
diskriminierungskultur.
unser Antidiskriminierungsberatung drückt das so aus: »Ich bin hier
(gemeint ist ein Bewerbungsverfahren,
bei dem sie aufgrund ihres Kopftuches abgelehnt wurde) an eine Grenze gestoßen. Und ich habe gemerkt, bis
hierin passt du, aber weiter geht es leider nicht.« Um solchen Erfahrungen zu begegnen, brauchen wir einen offensiven Begriff von
Diskriminierung und Rassismus und genau an diesem Punkt wollen wir mit dem Fachtag ansetzen. Dazu wollen wir verschiedene
Perspektiven auf das vielschichtige Thema Diskriminierung miteinander ins Gespräch bringen. Wir sehen den Fachtag als einen
Beitrag zu einer Antidiskriminierungskultur. Eine solche Antidiskriminierungskultur heißt, dass man das Thema Diskriminierung
erkenn- und besprechbar macht und als eine Alltagserfahrung von
Betroffenen ernst nimmt. Dabei ist uns bewusst, dass dieser Themenkomplex nicht immer leichtgängig ist. Aber für den wirkungsvollen weiteren Abbau von Diskriminierung braucht es einen unaufgeregten, nüchternen Blick auf Diskriminierung.
An dieser Stelle möchten wir uns noch mal ganz herzlich bei
Fuat Kamçılı für die Moderation sowie den Referent_innen für
ihre Beiträge bedanken.
Wir wünschen viel Spaß bei der Lektüre!
Abbau von Diskriminierung im Arbeitsmarktkontext: Was ist erreicht, was bleibt zu tun?
3
Grußwort
ANNE LUTZ ist Mitarbeiterin im Referat für Grundsatzfragen der Migration und Ausländerpolitik beim Bundes­ministerium für Arbeit und Soziales und dort zuständig für die Betreuung der
IQ-Fach-AG Antidiskriminierung.
Guten Tag und herzlichen Dank für die freundliche Einladung! Im Rahmen der Diskussionen
über die Fachkräftesicherung sehen wir Menschen mit Migrationshintergrund als ein
ganz wichtiges Potenzial, das wir aktivieren
wollen, um einerseits ihnen eine bessere gesellschaftliche Teilhabe zu ermöglichen und
andererseits unsere dringend benötigte Fachkräftebasis zu erweitern. In diesem Zusammenhang diskutieren wir derzeit viel über die
Willkommenskultur und damit auch über Deutschland als attraktives Einwanderungsland. Hiermit verbunden sind
erhebliche Anstrengungen im Bereich der nachholenden Integration, denn Menschen mit Migrationshintergrund sind doppelt so
häufig von Arbeitslosigkeit betroffen wie Menschen ohne Migrationshintergrund. Wie kommt das? Immer wieder genannt werden mangelnde Sprachkenntnisse, unzureichende schulische
Bildung und häufig auch mangelnde Bildungs- und Aus­
bildungsmotivation. Und tatsächlich bewirkt ein wenig durchlässiges Bildungssystem eine unzureichende schulische Förderung
von Kindern und Jugendlichen aus bildungsfernen Familien.
Weniger thematisiert werden in diesem Zusammenhang jedoch Fragen der Diskriminierung bei der Ausbildungsplatzsuche
und auf dem Arbeitsmarkt. Eine kürzlich erschienene Studie des
Sachverständigenrates zum Thema Diskriminierung am Ausbildungsmarkt belegt dies. Diskriminierung bei der Ausbildungsplatzsuche – also beim Übergang von Schule zu Beruf – hat für die
jungen Menschen mit Migrationshintergrund fatale Folgen für
ihre Arbeitsmarktintegration insgesamt und damit für ihre gesellschaftliche Teilhabe. Das Gefühl, nicht gebraucht und nicht gewollt zu werden, führt leicht zu Segregation und gleichzeitig gehen
dem Arbeitsmarkt wichtige Potenziale verloren – mit allen seinen
Auswirkungen für das soziale Sicherungssystem. Wer in das
Hartz-IV-System ein­mündet, bevor er eine Ausbildung abge-
4
schlossen hat, der bezieht häufig die Leistungen für einen langen
Zeitraum. Bedeutsamer aber sind meines Erachtens die Konsequenzen für die Persönlichkeiten selbst. Wer trotz vieler Bewerbungen keine Ausbildung oder Arbeit findet, der fühlt sich nicht
akzeptiert und auch nicht willkommen. Deswegen ist es so notwendig, dass wir daran arbeiten. Sei es durch das Allgemeine
Gleichbehandlungsgesetz, das unter anderem dazu führt, dass solche Fälle sichtbar werden, sei es durch Ansätze der anonymen Bewerbung.
Aber auch die Arbeitsschwerpunkte des IQ-Netzwerkes leisten einen wesentlichen Beitrag, denn im Bereich der interkulturellen
Öffnung und des Diversity Managements werden wichtige Akteure der Arbeitsmarktintegration geschult. Über Sensibilisierungen
zu diesem Thema sollen Vorurteile und bewusstes und unbewusstes diskriminierendes Verhalten erkannt und abgebaut werden. Ich
denke, dass das Thema an Bedeutung gewinnt, auch in den Unternehmen müssen Hürden abgebaut werden, um eine diskriminierungsfreie Arbeitsmarktintegration von Menschen mit Migrationshintergrund zu erreichen. Durch das Förderprogramm IQ und
seine flächendeckenden Beratungsstrukturen sollen Migrantinnen
und Migranten die Unterstützung erhalten, die sie brauchen, um
eine qualifizierte Beschäftigung zu finden, sei es durch die Anerkennungsberatung oder auch Trainings.
Das Thema Diskriminierung am Arbeitsmarkt wird weiterhin
auf der Agenda stehen und im Rahmen des Förderprogramms
wird der Focus in den nächsten Jahren auch auf die Beratung und
die Sensibilisierung von Personalentscheidern und Betriebsinhabern liegen. Diskriminierende Elemente bei der Personalentscheidung und -rekrutierung werden angesichts der demografischen
Entwicklung und des damit verbundenen Fachkräftemangels fatale Folgen für die Unternehmen, für die Wirtschaft und die Gesellschaft haben. Deshalb bedanke ich mich für Ihr Engagement und
freue mich auf spannende Diskussionen!
basis und woge e.v.
Betriebliche Diskriminierung.
Warum und wie werden migrantische Bewerber_innen
um Ausbildungs- und Arbeitsplätze benachteiligt?1
PROF. DR. ALBERT SCHERR ist Direktor des Instituts für Sozialwissenschaften
an der Pädagogischen Hochschule in Freiburg.
Zusammenfassung 1
In der Diskussion über eine sozial ge­­rechte Gestaltung der Einwanderungsgesellschaft wird den
Schulen eine zentrale Bedeutung zugesprochen:
Schulische Bildung soll gleiche Chancen der gesellschaftlichen Teilhabe gewährleisten, unabhängig
auch von der Herkunft, der Hautfarbe oder der Religion. Weniger Beachtung findet in der politischen
Diskussion jedoch die Frage, was Betriebe zur Herstellung
oder aber zur Verhinderung gleicher Teilhabemöglichkeiten von
Migrant_innen beitragen. Die betriebliche Ausbildung stellt aber
für die Mehrzahl der Jugendlichen mit Migrationshintergrund die
entscheidende Schwelle für den Zugang zu qualifizierten Positionen auf dem Arbeitsmarkt dar und ist deshalb integrationspolitisch von zentraler Bedeutung.
Obwohl die Praxis der betrieblichen Vergabe von Ausbildungsstellen und Arbeitsplätzen bislang nicht zureichend erforscht ist, lässt sich nachweisen, dass auch hier das Prinzip der
Chancengleichheit nicht umfassend gewährleistet ist2: Betriebe
benachteiligen migrantische Bewerber_innen auch dann, wenn
diese gleiche Qualifikationen nachweisen können wie Einheimische. Dies geschieht nicht allein aufgrund von Vorurteilen, sondern auch aufgrund von Kalkülen, die Diskriminierung als rational oder gar als notwendig erscheinen lassen. Um Diskriminierung
aufzubrechen, genügt es deshalb nicht, auf die Vorgaben des Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetzes zu verweisen. Vielmehr ist
es erforderlich, Personalverantwortliche und Betriebsräte dafür zu
sensibilisieren, wie Diskriminierung zustande kommt, und eine
aktive Auseinandersetzung mit betrieblicher Diskriminierung
einzufordern.
Was ist unter betrieblicher Diskriminierung zu verste­
hen?
Gewöhnlich wird angenommen, dass Betriebe bei Personalentscheidungen strikt leistungsgerecht vorgehen, dass sie sich für diejenigen entscheiden, die den Leistungsanforderungen des Berufs
und des Betriebs möglichst gut entsprechen. Und dies ohne Be1 Der vorliegende Beitrag ist eine überarbeitete und erweiterte Fassung des gleichnamigen Textes, der im Januar 2014 in WISO direkt. Analysen und Konzepte zur Wirtschafts- und Sozialpolitik der Friedrich-Ebert-Stiftung erschienen ist.
2 In die folgende Darstellung gehen Ergebnisse mehrerer Forschungsprojekte ein.
Aktuell leitet der Verfasser das Forschungsprojekt «Auswahlprozesse bei der Lehrstellenvergabe«, ein Projekt im Programm »Netzwerk Bildungsforschung« der Baden-Württemberg Stiftung.
rücksichtigung der Frage, ob ein Migrationshintergrund vorliegt
oder nicht. Denn betriebswirtschaftlich gesehen wäre es ja eigentlich durchaus irrational, sich gegen diejenigen zu entscheiden,
welche die bestmöglichste Arbeitsleistung erbringen. Tatsächlich
werden aber in betrieblichen Personalentscheidungen Überlegungen bedeutsam, die faktisch zur Diskriminierung von Migrant_innen führen. Dies ist dann der Fall, wenn Einheimische auch dann
Migrant_innen vorgezogen werden, wenn gleiche schulische Qualifikationen vorliegen und keine erheblichen Unterschiede der für
den Beruf bedeutsamen Kompetenzen erkennbar sind.
Berufliche Diskriminierung liegt immer dann vor, wenn eine nicht durch Qualifikationsunterschiede erklärbare Benachteiligung a) beim Zugang zu Ausbildungsstellen und zu
Arbeitsplätzen sowie b) bei Positionszuweisungen in den
Hierarchien der berufliche Ausbildung und der beruflichen
Positionen festzustellen ist.
Diesbezüglich sind zwei Formen zu unterscheiden:
e Die legale Diskriminierung, also die rechtlich zulässige bzw.
vorgeschriebene Benachteiligung von Personen, die keine
EU-Staatsangehörigkeit besitzen (Nachrangigkeit bei der Vermittlung und Einstellung; unzureichende Anerkennung von
Abschlüssen), sowie derjenigen, die sich als Asylbewerber_innen oder als Geduldete in Deutschland aufhalten (Nachrangigkeits- und Anerkennungsproblematik sowie zudem befristete
Arbeitsverbote). Dies ist durchaus keine ver­nachlässigbare
Größe: Nach aktuellen Zahlen leben in Deutschland ca. 95.000
Geduldete, von denen sich 35.000 seit mehr als 10 Jahren im
Duldungsstatus befinden. Hinzu kommt die prekäre Situation
derjenigen, die sich als Undokumentierte (sog. ‚Illegale‘) im
Land aufhalten und auf rechtlich kaum geschützte Arbeitsverhältnisse angewiesen sind und ggf. Opfer von Menschenhandel
sind und auf Formen der Zwangsarbeit verwiesen sind.3
r Die rechtswidrige Diskriminierung aufgrund des Migrations-
hintergrundes. Entscheidend ist hier nicht, ob tatsächlich eine
eigene Migrationsgeschichte vorliegt oder nicht bzw. ob die
Herkunftsfamilie eine Zuwanderungsgeschichte aufweist. Entscheidend ist vielmehr, ob Bewerber_innen als Nicht-Dazugehörige, als andere und Fremde wahrgenommen werden, die
sich in irgendeiner Weise von dem unterscheiden, was im Fall
3 Siehe dazu als Überblick: Barbara Weiser (2012): Rahmenbedingungen des Arbeitsmarktzugangs von Flüchtlingen. In: Asylmagazin 2 (www.asyl.net/fileadmin/user_
upload/redaktion/Dokumente/Publikationen/Beilage_Arbeitsmarkt_fin.pdf).
Abbau von Diskriminierung im Arbeitsmarktkontext: Was ist erreicht, was bleibt zu tun?
5
der einheimischen Mehrheitsbevölkerung als normal betrachtet wird. Folgenreich können dabei ethnisch-kulturelle Annahmen sein, aber auch Vorurteile und ablehnende Haltungen
gegenüber bestimmten ethno-national gefassten Gruppen, islamischer Religiosität sowie ggf. aufgrund klassisch rassistischer Unterscheidungen in Bezug auf die
Hautfarbe.
Im Weiteren wird ausschließlich
auf den zweiten Aspekt näher
eingegangen.
Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Forschung erhebliche Defizite aufweist: Einigermaßen gesicherte Aussagen
sind allein zu Personen mit türkischem Migrationshintergrund
und zur Diskriminierung von
Muslimen möglich, nicht aber zu
Migrant_innen aus anderen Herkunftsregionen, nicht zu einheimischen Minderheiten wie insbesondere den Roma und Sinti und auch nicht zur
biologisch-rassistischen Diskriminierung aufgrund der Hautfarbe und vermeintlich genetisch bedingter »Rassenmerkmale«.
Was weiß die Forschung über das
Ausmaß betrieblicher Diskriminierung?
Die weitreichende Benachteiligung von Migrant_innen im Bereich der beruflichen Bildung und auf dem Arbeitsmarkt ist durch
zahlreiche Studien immer wieder nachgewiesen worden.4 Diese ist
zweifellos zu einem erheblichen Teil als Folge schulischer Benachteiligung und Diskriminierung erklärbar: Migrant_innen scheitern an den Hürden des Ausbildungs- und Arbeitsmarktes, weil sie
keine zureichenden schulischen Qualifikationen erwerben konnten. Dies gilt jedenfalls für diejenige Teilgruppe, die keinen qualifizierten Schulabschluss oder »nur« einen Hauptschulabschluss
erwirbt.
Die Benachteiligung von Migrant_innen auf dem Ausbildungs- und Arbeitsmarkt geht jedoch über die Nebenwirkungen
schulischer Benachteiligung und Diskriminierung hinaus. Die
verfügbaren Daten lassen aufgrund erheblicher Forschungsdefizite zwar keine wirklich verlässlichen und bundesweit repräsentativen Aussagen darüber zu, in welchem Umfang Diskriminierung
stattfindet und wer davon in besonderer Weise betroffen ist. Mit
einiger Sicherheit kann jedoch folgendes festgestellt werden:5
4 Siehe etwa 9. Bericht der Beauftragten der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration über die Lage der Ausländerinnen und Ausländer in Deutschland.
Berlin 2012, S. 243ff.
5 Siehe als Überblick zu den Forschungsergebnissen: Antidiskriminierungsstelle des
Bundes (2013): Diskriminierung im Bildungsbereich und im Arbeitsleben. (http://
www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Downloads/DE/publikationen/Gemeinsamer_Bericht_2013.html?nn=4193516). Siehe auch: Albert Scherr/Caroline
Janz/Stefan Müller (2013): Diskriminierungsbereitschaft in der beruflichen Bildung.
Ergebnisse und Folgerungen aus einer Betriebsbefragung. In: Soziale Probleme,
24. Jg. H. 2, S. 245-269. Sowie: Albert Scherr/René Gründer (2011): Toleriert und
benachteiligt. Jugendliche mit Migrationshintergrund auf dem Ausbildungsmarkt.
Stuttgart. (Online: www.wi-jhw.de/tl_files/Bilder/WI-Bilder/PDFs/Forschungspro-
6
e Von Diskriminierung bei Personalentscheidungen betroffen
sind vor allem Bewerber_innen aus Nicht-EU-Ländern, insbesondere aus der Türkei und aus Afrika, aber auch Roma aus
Süd- und Osteuropa.
Diskriminierung betrifft nicht nur schulisch relativ gering quar
lifizierte Bewerber_innen, sondern auch hoch qualifizierte und
Hochschulabsolvent_innen.
Dabei sind muslimische Bewerber_innen Objekt einer direkten
t
und offenen Diskriminierungsbereitschaft: In den von uns erhobenen Daten zur Vergabe von Ausbildungsstellen äußern ca.
35% der Betriebe, dass sie keine kopftuchtragenden Muslima
einstellen, und über 10%, dass sie generell keine Muslime einstellen. In Interviews berichten Muslima wiederkehrend über
direkte Diskriminierung durch Arbeitgeber.
Betriebe, die langjährige Erfahrungen mit migrantischen Mitu
arbeiter_innen haben, sind diesen gegenüber erheblich positiver eingestellt als Betriebe, die über keine Erfahrungen verfügen. D.h.: Wer bislang nicht bereit war, migrantische
Mitarbeiter_innen einzustellen, glaubt auch gute Gründe zu
haben, dies weiterhin nicht zu tun.
Das Ausmaß der Diskriminierungsbereitschaft ist in Kleini
und Mittelbetrieben tendenziell höher als in Großbetrieben, in
ländlichen Regionen größer als in städtischen Zentren. Es gibt
jedoch bislang keine Daten, die es erlauben würden, die Bundesländer und Regionen sowie die Branchen und Betriebe diesbezüglich verlässlich zu vergleichen.
Obwohl Betriebe vielfach der Logik zu folgen scheinen, »Sofern
o
ich die Wahl habe, ziehe ich einheimische Bewerber_innen
migrantischen Bewerber_innen vor«, sind die Auswahlkriterien der Einzelbetriebe recht unterschiedlich. Einer Reihe von
Betrieben gelingt es, nicht mehr zu diskriminieren, andere halten an diskriminierenden Praktiken fest. Daten, die es ermöglichen, auf betrieblicher Ebene Auskunft über (Un-)Gleichbehandlung zu geben, sind nur in Ausnahmefällen verfügbar. 6
Was veranlasst Diskriminierung aufgrund
des Migrationshintergrunds?
Die gesellschaftlich inzwischen übliche Unterscheidung von ’normalen’ Deutschen und Personen mit Migrationshintergrund wird
vielfach nicht neutral gebraucht, sondern verweist auf die Annahme, dass mit einem Migrationshintergrund Unterschiede, und der
Möglichkeit nach problematische Unterschiede zur Mehrheitsbevölkerung einhergehen. Wer – warum auch immer – als
Migrant_in wahrgenommen wird, ist damit dem Verdacht ausgesetzt, potenziell problematisch zu sein, etwa in Hinblick auf unzureichende Sprachkenntnisse, auf unzureichende Vertrautheit mit
jekte/Scherr_Gruender_2011_Tole-riert_und_-benachteiligt_final.pdf).
6 Siehe zu den Möglichkeit betrieblicher Gleichstellungsberichte: INFIS (2012):
Betrieblicher Gleichstellungsbericht. Bahlingen.
basis und woge e.v.
hierzulande üblichen Verhaltensregeln oder auf kulturell bedingte
Gewohnheiten, die zu Schwierigkeiten in betrieblichen Abläufen
führen können. Dies kann aus drei Gründen bei betrieblichen Personalentscheidungen relevant werden:
e Betriebe treffen Personalentscheidungen pragmatisch nicht zu-
letzt auch unter dem Gesichtspunkt, mögliche Risiken, Störungen des Betriebsablaufs und deren Folgekosten zu vermeiden.
Sie tendieren damit dazu, eine Einstellung von Bewerber_innen zu vermeiden, deren problemlose Einfügung in den Betrieb als fraglich gilt. Dabei werden u.a. folgende Auswahlkriterien von Betrieben als wichtig bewertet:
Auswahlkriterium
Bewertung als wichtig
Deutsch als Muttersprache
77%
Kultureller Hintergrund
44%
Herkunftsland
19%
Religionszugehörigkeit
13%
Bei der Einstellung von künftigen Auszubildenden und Mitarr
beiter_innen sind aus der Sicht der Betriebe nicht nur formelle
Qualifikationen und messbare Kompetenzen wichtig, sondern
auch die Bewertung sogenannter ‚soft skills‘ (etwa: Teamfähigkeit, Sozialkompetenz, Kreativität) sowie die Passung der ‚ganzen Person‘ zum Betrieb. Dies gewinnt in dem Maß an Bedeutung, wie Betriebe als ‚Leistungs-Gemeinschaften‘, in denen
von Mitarbeiter_innen ein hohes Maß an sozialer Einfügung
und ggf. auch an Identifikation mit der Betriebskultur erwartet
wird, gesehen werden. Damit werden Gesichtspunkte bedeutsam, die nicht exakt überprüfbar sind, stattdessen kommt bei
der Einschätzung das zum Tragen, was Personalverantwortliche das »Bauchgefühl« nennen, der subjektive Eindruck. All
dies führt aber dazu, dass diejenigen bevorzugt werden, deren
sozialer und kultureller Hintergrund dem der Personalverantwortlichen ähnlich ist. Denn je mehr Unterschiede im Auftreten und Sprechen sichtbar werden, desto eher entsteht der Eindruck, dass jemand nicht zu einem selbst und zum Betrieb
passt. Entsprechend wird z.B. in einem Interview von einem
Personalverantwortlichen formuliert: »Also, wir haben hier definitiv Azubis mit Migrationshintergrund, machen durchaus
positive Erfahrungen, das ist nicht zu bestreiten. Ein bisschen
das Thema Multikulti. Allerdings machen wir es gezielt und in
einer unkritischen Masse; das heißt pro Ausbildungsjahr maximal einer. Damit wir hier – und auch pro Beruf einer – damit
wir keine Rudelbildung haben. Und das funktioniert gut.«
Betriebe unterscheiden Migrant_innen in Hinblick auf natiou
nal, ethnisch und religiös gefasste Teilgruppen. Sie verwenden
Annahmen über vermeintlich typische, negative wie positive
Eigenschaften dieser Teilgruppen als Kriterium bei der Einschätzung individueller Bewerber_innen. Wer einer Teilgruppe
zugerechnet wird, für die es z.B. als typisch gilt, dass ihre Mit-
glieder Frauen nicht als Vorgesetzte akzeptieren, handelt sich
damit Nachteile in Betrieben ein, die Wert auf eine betriebliche
Gleichstellungspolitik legen. Da Betriebe in der Regel nur begrenzt Zeit für eine umfassende Einschätzung jeder einzelnen
Bewerbung haben, verwenden sie gruppenbezogene Eigenschaftszuschreibungen als Bewertungskriterien, die mit hoher
Wahrscheinlichkeit zutreffend sind (»Statistische Diskriminierung«7) Dabei ist die Grenze zwischen aus Sicht der Betriebe
berechtigten Einschätzungen und ethno-nationalen Vorurteilen fließend, wie in der folgenden Aussage von Personalverantwortlichen deutlich wird:
»Also die Hauptursache sehe ich eigentlich in der Ausbildung und
in den Deutschkenntnissen. […] Also die schulische
Bildung, aber auch Erziehung vom Elternhaus, die lässt vielmehr
bei Leuten mit Migrationshintergrund doch zu wünschen übrig.«
»Also, man muss halt auch sehen, dass häufig ist es so, dass eben
ich sage mal so das Klischee beim türkischen Bewerber wäre dann
so, ja Schulnoten wären im Dreier-, Viererbereich, ich sage jetzt
wirklich Klischees, muss nicht so sein, Dreier-, Viererbereich und
bei Hobbys steht dann drin Fitnessstudio. Also das wäre dann so
das Klischee. Das trifft halt dann oft auch zu.«
Hinzu kommen weitere Aspekte, die zu Diskriminierung führen
können:
Personalverantwortliche verweisen auf die Notwendigkeit, auf
u
Kundenerwartungen sowie auf die Akzeptanz in der Belegschaft, Rücksicht nehmen zu müssen. Darüber hinaus sind insbesondere Klein- und Mittelbetriebe veranlasst, Personalentscheidungen im sozialen Umfeld, gegenüber Verwandten und
Bekannten zu rechtfertigen.8 Dies kann bei einer Dominanz
der Mehrheitsgesellschaft, in einem Umfeld, in dem ablehnende Haltungen gegenüber Migrant_innen einflussreich sind,
dazu führen, dass Betriebe der Überzeugung sind, Migrant_innen diskriminieren zu müssen, um Konflikte mit Kund_innen,
im Betrieb und im sozialen Umfeld zu vermeiden.
Bewerbungen sind vor allem in Klein- und Mittelbetrieben
i
dann aussichtsreich, wenn sie durch Empfehlungen vertrauenswürdiger Personen gestützt werden. Dies bedingt Netzwerkeffekte: Wer keine guten Beziehungen zu Personen hat, die seitens der Betriebe als Vertrauenspersonen anerkannt sind, hat
keine oder schlechtere Bewerbungschancen. Und dies triff in
einem mehrheitsgesellschaftlich dominierten Umfeld auf
Migrant_innen eher zu als auf Einheimische. Aber auch in einigen Großbetrieben gibt es noch Betriebsvereinbarungen, die
eine relative Bevorzugung von Mitarbeiterkindern und Kundenkindern vorsehen.
Sind in Betrieben, bei Personalverantwortlichen, in Betriebsräten
und unter Mitarbeiter_innen zudem manifeste fremdenfeindliche
7 Siehe dazu klassisch: Edmund Phelps (1972): The Statistical Theory of Racism and
Sexism. In: The American Economic Review 62/4, S.659-666.
8 Siehe dazu: Christian Imdorf (2010): Die Diskriminierung ,ausländischer´ Jugendlicher bei der Lehrlingsauswahl. In: Ulrike Hormel und Albert Scherr (Hg.): Diskriminierung. Grundlagen und Forschungsergebnisse. Wiesbaden, S. 197–219.
Abbau von Diskriminierung im Arbeitsmarktkontext: Was ist erreicht, was bleibt zu tun?
7
und rassistische Ressentiments verbreitet? Auch diese Frage lässt
sich nicht verlässlich beantworten, da einschlägige Studien fehlen.
Es wäre aber erstaunlich, wenn sich die nachgewiesene Verbreitung von Formen der »gruppenbezogen Menschenfeindlichkeit«
in der Mitte der Gesellschaft nicht auch auf betrieblicher Ebene
wiederfinden würde.
Einen zugespitzten Sonderfall stellt die Diskriminierung kopftuchtragender Muslima dar – hier besteht ein Zusammenhang
zwischen gesellschaftlicher Atmosphäre und Diskriminierung:
Diesbezüglich ist in Betrieben kein Problembewusstsein vorhanden, dass Diskriminierung von kopftuchtragenden Muslima einen
eindeutigen Verstoß gegen das Anti-Diskriminierungsgesetz darstellt. Auch durch Kopftuchverbote für Lehrkräfte in Schulen in
einigen Bundesländern wird die Annahme gestärkt, dass der Ausschluss von Muslima gesellschaftlich akzeptiert ist, also auch in der
Privatwirtschaft zulässig wäre. Es handelt sich um einen skandalösen Fall der Akzeptanz von Diskriminierung und es gibt zudem
Hinweise darauf, dass die Bereitschaft einflussreicher politischer
Akteure zu einer öffentlichkeitswirksamen Skandalisierung dieses
Verstoßes gegen den Anti-Diskriminierungsgrundsatz gering ist.
Handlungserfordernisse
Demonstrative Bekenntnisse zu Diversity-Programmen genügen
nicht. Vielmehr ist es erforderlich, diskriminierende Einstellungen
und Praktiken als Problem anzuerkennen und sie auch auf betrieblicher Ebene genau zu analysieren. Ein wichtiger erster Schritt ist
eine Überprüfung der betrieblichen Rekrutierungs- und Einstellungspraxis sowie eine Auswertung der vorhandenen Daten der
betrieblichen Personalstatistik. Auf dieser Grundlage sind betriebliche Anti-Diskriminierungsstrategien zu entwickeln, die den jeweiligen Gegebenheiten des Einzelbetriebs und seines Umfelds
angemessen sind. Um auch Kleinbetriebe zu erreichen und diese
zu einer nicht-diskriminierenden Personalpolitik zu befähigen,
sind die Kammern und Verbände als strategische Partner wichtig,
da ihnen von den Betrieben am ehesten zugetraut wird, nicht einfach Recht und Moral auch gegen die Interessen der Betriebe
durchsetzen zu wollen, sondern ein Verständnis für deren Bedarfe
und Erfordernisse zu haben.
Unverzichtbar sind für Fälle offenkundiger Diskriminierung zudem politische und mediale Öffentlichkeitsarbeit, die – nicht zuletzt im Hinblick auf die Diskriminierung kopftuchtragender Muslima – Problembewusstsein erzeugt bzw. verstärkt, sowie
Beschwerdestellen, die für Betroffene erreichbar und mit Eingriffskompetenzen ausgestattet sind.
Ethnische Diskriminierung
beim Zugang zur Lehrstelle
Ergebnisse einer experimentellen Studie am deutschen Ausbildungsmarkt
DR. JAN SCHNEIDER ist Leiter des Forschungsbereichs beim Sachverständigenrat
deutscher Stiftungen für Integration und Migration (SVR)
Einleitung
Die chancengleiche Teilhabe von Menschen mit Migrationshintergrund im Bildungssystem und am Arbeitsmarkt gilt als eine der wichtigsten ‚Integrationsbaustellen‘ in Deutschland.1 Beklagt werden die seit Jahren
im Vergleich zur deutschen Bevölkerung rund doppelt
so hohen Arbeitslosenquoten bei Personen nicht-deutscher Staatsangehörigkeit, die niedrigeren Schulabschlüsse
und damit verbunden die schwachen Einmündungsquoten junger
Migrant_innen in Studium und Ausbildung.2
1 Vgl. SVR (2010): Einwanderungsgesellschaft 2010. Jahresgutachten 2010 mit Integrationsbarometer, Berlin; SVR (2012): Integration im föderalen System: Bund, Länder und
die Rolle der Kommunen. Jahresgutachten 2012 mit Integrationsbarometer, Berlin.
Bildung und Erwerbstätigkeit schaffen individuelle Grundlagen
für selbstbestimmte Partizipation. Die Bedeutung eines Ausbildungsplatzes ist dabei besonders entscheidend: dem Antritt einer
Lehrstelle kommt eine unmittelbare Funktion für die spätere Eingliederung junger Menschen in den Arbeitsmarkt zu, erfolgt doch
nach Ausbildungsabschluss vielfach die Übernahme in einen regulären Job. Doch Bildung und Erwerbstätigkeit sind auch die entscheidende Basis für Teilhabe in anderen gesellschaftlichen Bereichen; die Bedeutung eines Ausbildungsplatzes geht also deutlich
über dessen Funktion für die Erwerbsintegration hinaus: Insbesondere für sog. Risikogruppen, zu denen Jugendliche mit Migrationshintergrund häufig gehören, verspricht der Eintritt in eine
berufliche Ausbildung auch die Bildung von kulturellem Kapital
2 Vgl. Beauftragte der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration
2012: 9. Bericht der Beauftragten der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und
Integration über die Lage der Ausländerinnen und Ausländer in Deutschland, Berlin.
8
basis und woge e.v.
und Netzwerkressourcen, die für gesellschaftliche Teilhabe zentral
sind.3
Die Ausbildungsstatistik zeigt: Jugendliche mit Migrationshintergrund haben nicht den gleichen Zugang zu den dualen Ausbildungsgängen wie Jugendliche aus der Mehrheitsbevölkerung. Das
Bundesinstitut für Berufsbildung hat in ver­schiedenen Studien die
beruflichen Orientierungen und den Verbleib von Schulabgänger_innen mit und ohne Migrationshintergrund wissenschaftlich
untersucht.4 Im Rahmen der BIBB-Schulabgänger_innenbefragung 2012 gab jeweils knapp die Hälfte der Jugendlichen mit
(48 %) und ohne Migrationshintergrund (46 %) an, sie hätten im
Frühjahr 2012 eine duale Berufsausbildung angestrebt. Von den
Jugendlichen mit Migrationshintergrund konnte jedoch nur etwa
jede_r zweite (48 %) diesen Wunsch realisieren und hatte im
Herbst 2012 einen entsprechenden Ausbildungsvertrag. Bei den
Jugendlichen ohne Migrationshintergrund lag die Einmündungsquote deutlich höher: Hier konnten zwei von drei Jugendlichen
(63 %) eine Ausbildung im dualen System beginnen.5 Zwar nähern
sich die Werte seit mehreren Jahren an, doch die Lücke von 15
Prozentpunkten verdeutlicht, dass Jugendliche mit Migrationshintergrund nach wie vor signifikant schlechtere Möglichkeiten haben, eine duale Berufsausbildung zu beginnen.
Als Ursache für die deutlich geringeren Chancen auf einen
Ausbildungsplatz gilt meist, dass Jugendliche mit Migrationshintergrund durchschnittlich schlechtere Noten und Schulabschlüsse
vorweisen als Gleichaltrige ohne Migrationshintergrund. Dieser
Faktor kann den Unterschied jedoch nicht hinreichend erklären,
wie vertiefende Analysen des Bundesinstituts für Berufsbildung
zeigen: Die Wahrscheinlichkeit der Einmündung in eine Ausbildung ist selbst dann geringer, wenn solche Einflussgrößen statistisch kontrolliert, d. h. künstlich konstant gehalten werden.6
Befragungen von Jugendlichen ergeben, dass Migrant_innen
sich bei der Bewerbung um Lehrstellen häufiger benachteiligt fühlen. Mit dieser subjektiv-anekdotischen Evidenz korrespondieren
Forschungsergebnisse, die nach der Auswahl- und Einstellungspraxis von Betrieben fragen. Eine Studie im Landkreis
Breisgau-Hochschwarzwald ergab beispielsweise, dass für 35 Prozent der befragten Unternehmen der »kulturelle Hintergrund« der
Bewerber_innen bei der Vergabe einer Ausbildungsstelle eine Rol-
3 Vgl. Michael Bommes/Jochen Guter/Holger Kolb/Maren Wilmes (2006): Die Bedeutung der beruflichen Ausbildung für die soziale Integration von Migranten und ihren
Nachkommen. Abschlussbericht, Osnabrück, S. 54.
4 BIBB – Bundesinstitut für Berufsbildung (2013): Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2013. Informationen und Analysen zur Entwicklung der beruflichen Bildung,
Bonn, S. 74–87, S. 201–207.
5 BIBB – Bundesinstitut für Berufsbildung (2013): Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2013, S. 78–83.
6 Vgl. Ursula Beicht (2011): Junge Menschen mit Migrationshintergrund: Trotz intensiver Ausbildungsstellensuche geringere Erfolgsaussichten. BIBB-Analyse der
Einmündungschancen von Bewerberinnen und Bewerbern differenziert nach Herkunftsregionen, BIBB-Report 16/11, Bonn; Ursula Beicht/Mona Granato (2010):
Ausbildungsplatzsuche: Geringere Chancen für junge Frauen und Männer mit
Migrationshintergrund. BIBB-Analyse zum Einfluss der sozialen Herkunft beim
Übergang in die Ausbildung unter Berücksichtigung von Geschlecht und Migrationsstatus, BIBB Report 15/10, Bonn.
le spielt.7 Die islamische Religionszugehörigkeit oder das Tragen
eines Kopftuchs waren für einige Unternehmen ein unmittelbares
Ausschlusskriterium. Eine weitere Studie, die im Einzugsbereich
der Industrie- und Handelskammer Südlicher Oberrhein durchgeführt wurde, zeigt, dass auch die Unternehmen selbst von einem
erheblichen Ausmaß ethnisch begründeter Ungleichbehandlungen ausgehen: Unter 745 befragten Betrieben hielten 62,1 Prozent
die Berichte von Jugendlichen mit Migrationshintergrund über
Diskriminierungserfahrungen am Ausbildungsmarkt für ein realistisches Bild der tatsächlichen Situation.8
Dieser Beitrag fasst die Ergebnisse der ersten, bundesweit
durchgeführten empirischen Studie zum Vorkommen und zum
Ausmaß ethnischer Diskriminierung am Ausbildungsmarkt9 zusammen und gibt einen Ausblick auf Handlungsansätze, um diese
zukünftig zu vermeiden.
Studiendesign
Um zu überprüfen, ob es an der Schwelle zum Ausbildungsplatz
tatsächlich zu Diskriminierung kommt, hat der SVR-Forschungsbereich in einem einwöchigen Zeitraum jeweils zwei fiktive Bewerbungen von männlichen Zehntklässlern an insgesamt 1.794
Unternehmen verschickt, die einen Ausbildungsplatz für die Berufe Kfz-Mechatroniker/in oder Bürokaufmann/-frau zu besetzen
hatten.10 Datenbasis war die Online-Jobbörse der Bundesagentur
für Arbeit, auf der regelmäßig über 65 Prozent der offenen Ausbildungsplätze verfügbar sind. Die Bewerbungsunterlagen waren
vollständig und enthielten ein Motivationsschreiben, einen Lebenslauf mit Foto und Zeugniskopien. Die fiktiven Schüler waren
deutsche Staatsangehörige, hatten überdurchschnittliche Noten
und ein einschlägiges Praktikum absolviert. Beide gaben Deutsch
als ihre Muttersprache an. Der einzige Unterschied war, dass einer
von ihnen einen türkischen Namen hatte und der andere einen
deutschen. Die Namen der Bewerber lauteten Lukas Heumann
und Ahmet Aydin (Bürokaufmann) sowie Tim Schultheiß und
Hakan Yilmaz (Kfz-Mechatroniker).
Die beiden gleichwertigen Bewerbungen trafen innerhalb weniger Tage entweder per E-Mail oder per Brief bei den Ausbildungsbetrieben ein. Der Versand erfolgte nach dem Zufallsprinzip
und gleichverteilt: Mal wurde zuerst die Bewerbung mit einem
türkischen Namen, mal die mit einem deutschen Namen zuerst
verschickt. Auch die Zuordnung der Bewerbungsfotos, die nicht
eindeutig auf einen Migrationshintergrund hindeuteten, diesen
jedoch plausibel erscheinen ließen, erfolgte nach dem Zufallsprinzip; dadurch konnten Verzerrungseffekte ausgeschlossen werden.
7 Vgl. Albert Scherr/René Gründer (2011): Toleriert und benachteiligt. Jugendliche mit
Migrationshintergrund auf dem Ausbildungsmarkt im Landkreis Breisgau-Hochschwarzwald. Ergebnisse einer Umfrage unter Ausbildungsbetrieben 2011, Pädagogische Hochschule Freiburg.
8 Vgl. Albert Scherr/Caroline Janz/Stefan Müller (2013): Diskriminierungsbereitschaft
in der beruflichen Bildung. Ergebnisse und Folgerungen aus einer Betriebsbefragung,
in: Soziale Probleme, 24: 2, S. 245–269.
9 Vgl. SVR-Forschungsbereich (2014): Diskriminierung am Ausbildungsmarkt. Ausmaß, Ursachen und Handlungsperspektiven, Berlin (Studie zum Download unter
www.svr-migration.de/content/?page_id=3492),
10 SVR-Forschungsbereich (2014): Diskriminierung am Ausbildungsmarkt.
Abbau von Diskriminierung im Arbeitsmarktkontext: Was ist erreicht, was bleibt zu tun?
9
Abbildung 1: Durchschnittliche Anzahl der Bewerbungen
für eine Einladung zum Vorstellungsgespräch.
Quelle: Infografik SVR-Forschungsbereich / Deniz Keskin (SVR-Forschungsbereich 2014)
Gemessen wurde dann das telefonische und schriftliche Rückmeldeverhalten der Unternehmen über einen Zeitraum von gut drei
Monaten. Als positive Rückmeldung wurde eine Einladung zum
Vorstellungsgespräch oder zu einem Praktikum gewertet, als negative Rückmeldung eine Absage. Wurde einer der fiktiven Kandidaten zum Gespräch oder Praktikum eingeladen, wurde unter Gesichtspunkten der Forschungsethik innerhalb eines Werktags eine
höfliche Absage verschickt, um negative Auswirkungen des Experiments auf die tatsächlichen Bewerber um die öffentlich ausgeschriebenen Ausbildungsplätze zu vermeiden. Die Daten wurden
aggregiert ausgewertet, d.h. nach Eingang, Eingabe und Kontrolle
der Rückmeldungen wurden alle unternehmensbezogenen Daten
gelöscht und die Daten somit anonymisiert. Dadurch wurde sichergestellt, dass kein Rückschluss auf einzelne Unternehmen oder
die Personalverantwortlichen in einem Unternehmen mehr möglich war.
Ergebnisse
Von den angeschriebenen rund 1.800 Unternehmen meldeten sich
etwa 70 Prozent bei mindestens einem der konkurrierenden Bewerber. Die Rückmeldungen waren allerdings unterschiedlich verteilt: Nur 77 Prozent der angeschriebenen Betriebe reagierten gegenüber den Bewerbern gleich; in 14,1 Prozent der Fälle erhielt
nur der Bewerber mit dem deutschen Namen eine Rückmeldung;
in 8,9 Prozent nur der Bewerber mit dem türkischen Namen. Daraus ergibt sich eine Nettodiskriminierung von 5,2 Prozentpunkten und somit eine signifikante Ungleichbehandlung der Bewerber
mit einem türkischen Namen. Die Nettodiskriminierung betrachtet allerdings lediglich, ob es irgendeine Art von Rückmeldung gab
oder nicht; die Qualität der Rückmeldung, d.h. ob es sich um eine
Zusage oder Absage handelt, bleibt hingegen unbeachtet. Wie sich
die Diskriminierung auf die Bemühungen der jungen Schulabgänger auswirkt, ergibt sich aus der Berechnung der Zahl der Bewerbungsversuche, die im Durchschnitt nötig sind, bis eine Einladung
zum Vorstellungsgespräch ausgesprochen wird. So muss bei den
10
Unternehmen, die Ausbildungsplätze als KFZ-Mechatroniker ausgeschrieben hatten, ein Bewerber mit dem
deutschen Namen Tim Schultheiß durchschnittlich
vier Bewerbungen schreiben, um zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden, ein Hakan Yilmaz braucht sieben Versuche. Weniger
deutlich ist der Unterschied bei den Betrieben,
die Ausbildungsplätze für Bürokaufmänner/-frauen ausgeschrieben hatten (siehe Abbildung 1).
Einen wichtigen Einfluss auf das Ausmaß der
Ungleichbehandlung hat auch die Unternehmensgröße: in Klein- und Kleinstbetrieben mit
unter sechs Mitarbeiter_innen war die Diskriminierung am stärksten ausgeprägt. Es fiel zudem auf,
dass die Unternehmen die fiktiven Bewerber unterschiedlich anredeten: Bewerber mit deutschen Namen wurden eher mit Nachnamen adressiert und gesiezt, Kandidaten mit
einem türkischen Namen häufiger geduzt und mit Vornamen angeredet. Statistische Regressionsanalysen zeigen, dass Bewerber
mit einem deutschen Namen mit einer um etwa 17 Prozent höheren Wahrscheinlichkeit eine Rückmeldung auf ihre Bewerbung
erhalten, als Bewerber mit einem türkischen Namen.11
Erklärungsansätze
Eine grundlegende Unterscheidung der Ursachen von Diskriminierung am Arbeitsmarkt geht auf den US-amerikanischen
Ökonomen Gary Becker zurück: Ausgehend von der Annahme, dass Diskriminierung unter den Bedingungen des marktwirtschaftlichen Wettbewerbs und bei gleicher Produktivität
nicht auftreten dürfte, führt er diskriminierendes Handeln von
Arbeitgebern auf deren individuelle Präferenzen zurück (taste
for discrimination) – der Firmenchef oder Personalentscheider
lebt Ressentiments gegenüber einer Person oder (Herkunfts)
Gruppe aus und tendiert zur Ungleichbehandlung. Folgt ein
Arbeitgeber seiner – auf Vorurteilen oder Rassismen basierenden – Diskriminierungsneigung, ist dies für ihn allerdings unter Umständen mit zusätzlichen Kosten verbunden, die er bereit ist in Kauf zu nehmen.12 Tritt dagegen Ungleichbehandlung
auch ohne entsprechende ‚geschmackliche‘ Neigung seitens des
Arbeitgebers auf, ist sie – so Becker – das Resultat von Unkenntnis oder Irrtum und kann durch Aufklärung vermieden
werden. Die Diskriminierung ist dann auf (unzutreffende) Annahmen über kollektive Eigenschaften einer bestimmten Gruppe zurückzuführen und wird als »statistische Diskriminierung«
(statistical discrimination) bezeichnet.13 Anders als beim Präferenzmodell handelt die diskriminierende Person nicht aufgrund einer unmittelbaren negativen Haltung gegenüber der
diskriminierten Person. Vielmehr ist ein »Mangel an Informa11 SVR-Forschungsbereich (2014): Diskriminierung am Ausbildungsmarkt, S. 27, S. 48.
12Gary S. Becker (1971): The Economics of Discrimination. 2. Aufl. (1. Aufl. 1957),
Chicago, S. 14.
13 Edmund S. Phelps (1972): The Statistical Theory of Racism and Sexism, in: American
Economic Review, 62, S. 659–661, S. 659ff.
basis und woge e.v.
tionen« über einen Bewerber oder eine Bewerberin ausschlaggebend dafür, dass er oder sie benachteiligt wird. Der Personalverantwortliche lässt sich von vermeintlich repräsentativen
»statistischen Annahmen« über eine Gruppe leiten. Schätzt er
z. B. eine bestimmte Gruppe als durchschnittlich produktiver,
pünktlicher oder zuverlässiger ein, so wird er ein Mitglied dieser Gruppe auch eher einstellen oder zu einem Vorstellungsgespräch einladen – der Arbeitgeber handelt rational unter Hinzuziehung bestimmter ‚Verfügbarkeitsheuristiken‘ und
reduziert dadurch vermeintlich Risiken.
Eine Ungleichbehandlung kann aber auch das Ergebnis bestimmter Annahmen über Dritte sein: Wenn beispielsweise ein
Hotelier davon ausgeht, dass eine Person dunkler Hautfarbe an der
Rezeption für einen großen Teil seiner Kunden nicht akzeptabel
ist, wird er zu diskriminierendem Einstellungsverhalten neigen.
Die verschiedenen, sich zum Teil überlagernden Diskriminierungsgründe lassen sich an einem Prozessmodell zur Rekrutierung neuer Auszubildender über Stellenausschreibungen verdeutlichen (siehe Abbildung 2): Um aus dem Pool der Bewerber eine
Auswahl für die Durchführung von Vorstellungsgesprächen zu
treffen, durchlaufen die schriftlichen Bewerbungen ein Screening.
Dabei müssen zunächst die formalen und qualifikationsbezogenen Voraussetzungen erfüllt sein: Wer nicht den nötigen (Schul-)
Abschluss besitzt oder nicht die geforderten Unterlagen eingereicht hat, bleibt in der Regel unberücksichtigt. Darüber hinaus
können verschiedene Faktoren zur Ursache von Diskriminierung
durch den Personalverantwortlichen werden, wenn aus der Be-
Abbildung 2: Mögliche Entscheidungsfaktoren
bei der Auswahl von Bewerbern.
Quelle: Infografik SVR-Forschungsbereich / Deniz Keskin (SVR-Forschungsbereich 2014)
werbung entsprechende Informationen hervorgehen. Neben manifesten Vorurteilen oder stereotypen Zuschreibungen, unbewussten oder intuitiven Assoziationen bzw. Tendenzen zur
Bevorzugung bestimmter (ethnischer) Bezugsgruppen führen
auch Risikoerwartungen durch antizipierte Vorbehalte bei Kunden oder bei der eigenen Belegschaft zu Ungleichbehandlung:
Trotz gleicher Qualifikationen und gleicher Bewerbungsqualität
erhalten bestimmte Personen aufgrund ihrer (ethnischen) Merkmale keine Einladung zum Vorstellungsgespräch – und sind damit
im Hinblick auf die Stelle chancenlos.
Handlungsansätze und Gegenmaßnahmen
Für die von Diskriminierung betroffenen Personen ist es unerheblich, ob ihre Benachteiligung auf rassistischen Einstellungen oder
einer ‚statistischen‘ Fehlannahme seitens des Arbeitgebers beruht:
Die Auswirkungen der Diskriminierung können gravierend sein,
wenn dadurch – real oder ‚gefühlt‘ – integrationsrelevante Teilhabechancen versperrt bleiben. Darüber hinaus besteht in Deutschland theoretisch ein Rechtsanspruch auf Gleichbehandlung. Eine
rechtliche Handhabe gegen die in der Studie untersuchte Bewerberdiskriminierung auf der Basis der deutschen Gleichbehandlungsgesetzgebung besteht indes kaum, denn dafür müsste im
Einzelfall eine diskriminierende Handlung des Ausbildungsbetriebs nachweisbar sein – entweder durch eine entsprechende
mündliche oder schriftliche Rückmeldung auf die Bewerbung, die
auf einen diskriminierenden Tatbestand schließen lässt, oder
durch ein geeignetes Testing. Beide Optionen dürften für den ersten Schritt der Bewerbung, bei dem es noch nicht zur Vorsprache
gekommen ist, eher unrealistisch sein.
Damit stellt sich die Frage, welche systematischen Möglichkeiten zur Bekämpfung von Diskriminierung beim Ausbildungszugang zur Verfügung stehen. Die verschiedenen Handlungsansätze und Gegenmaßnahmen, um die Entstehung bzw. die
negativen Auswirkungen von Diskriminierung zu vermeiden, lassen sich grob in zwei Kategorien einteilen.
In die erste Kategorie fallen Ansätze, die dem Phänomen pragmatisch begegnen, indem sie ‚Diskriminierungsgelegenheiten‘ reduzieren. Dazu gehört die
möglichst flächendeckende Bereitstellung von zeiteffizienten und kostengünstigen Tools, mit denen auch
kleinere Unternehmen unkompliziert anonymisierte
Bewerbungsverfahren durchführen können, z. B.
durch die Entwicklung einer entsprechenden Software-Lösung. Bei der Sichtung von Bewerbungen
kann dann standardmäßig auf Informationen wie den
Namen, das Geburtsdatum und den Geburtsort, die Nationalität, die Religionszugehörigkeit und den Familienstand
sowie auf das Bewerbungsfoto verzichtet werden. Diese Daten
bleiben ‚im Hintergrund’ vorhanden und können bei Bedarf ‚eingespielt’ werden.14 Die Entscheidung darüber, wer aus dem Bewerberpool eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch erhält,
14Vgl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) (2012): Leitfaden für Arbeitgeber. Anonymisierte Bewerbungsverfahren, Berlin; Kaufmännischer Verband Schweiz
(2008): smart selection. Anonyme Bewerbung: Ein Zürcher Pilotprojekt für mehr
Chancengleichheit und innovative Lehrlingsselektion. Schlussbericht, Zürich.
Abbau von Diskriminierung im Arbeitsmarktkontext: Was ist erreicht, was bleibt zu tun?
11
wird damit in der Regel nicht mehr zu einer Diskriminierung aufgrund des Namens oder der ethnischen Herkunft führen. Ist die
Einführung anonymisierter Bewerbungsverfahren nicht möglich,
kann bereits eine Professionalisierung des Bewerbermanagements
in den Betrieben, etwa durch ein Mehraugen- und Beratungsprinzip bei der Vorauswahl, hilfreich sein.
Auch Programme zur besseren Aktivierung und Kompetenzvermittlung Jugendlicher, zu denen u.a. Empowerment-Maßnahmen gehören, sind ein pragmatisches Hilfsmittel. Hier geht es darum, die potenziellen Azubis bereits frühzeitig besser zu beteiligen
und Chancen für ein wechselseitiges, positiv besetztes
Kennenlernen von Betrieben und (Migranten-)
Jugendlichen zu erhöhen, z. B. indem
Schulen und Unternehmen stärker kooperieren, um mehr Praxistage und
Ku r z p r a k t i k a a n z u b i e t e n .
Programme zur besseren
Ferner können Bewerber mit ausAktivierung und Kompetenz­
ländischem Namen selbst gegen
vermittlung Jugendlicher,
ihre Benachteiligung vorgehen. Inszu denen u.a. Empowermentbesondere können sie den VertrauMaßnahmen gehören, sind ein ensvorschuss, den Jugendliche ohne
Migrationshintergrund offenbar hapragmatisches Hilfsmittel.
ben, tendenziell durch die Beigabe eines
Empfehlungsschreibens ausgleichen. So
zeigte eine frühere Studie unter fiktiven Bewerbern um Praktikumsplätze in der Betriebswirtschaft, dass Bewerber mit einem türkischen Namen gegenüber
solchen mit einem deutschen Namen nicht mehr diskriminiert
werden, wenn ihrer Bewerbung eine Referenz beiliegt.15 Ein solches Schreiben enthält positive Aussagen zu den praktischen und
sozialen Fähigkeiten bzw. den so genannten ‚Sekundärtugenden‘,
also den Charaktereigenschaften wie Höflichkeit und Gewissenhaftigkeit des Jugendlichen. Es kann aus einem Arbeits- bzw. Praktikumsverhältnis stammen oder von einer Vertrauensperson wie z.
B. von einer/einem Lehrer_in der Schule oder einer/einem Trainer_in aus dem Sportverein geschrieben werden.
Eine zweite Kategorie betrifft Ansätze, die das Potenzial haben,
dort gegen Diskriminierungsphänomene zu wirken, wo diese –
bewusst oder unbewusst – entstehen, also auf der Ebene der Firmeninhaber_innen bzw. Personalentscheider_innen. Dabei geht
es um die Förderung der interkulturellen Öffnung von Unternehmen, um den Vorurteilen, Stereotypen und Assoziationen beizukommen, die tendenziell zur Bevorzugung bestimmter (ethnischer) Bezugsgruppen unabhängig vom sonstigen Bewerberprofil
15Leo Kaas/Christian Manger (2010): Ethnic Discrimination in Germany’s Labour
Market: A Field Experiment, Bonn, S. 11.
12
führen können. Dem Ziel einer betrieblichen Öffnung mit Blick
auf eine vielfältige Gesellschaft dienen in erster Linie Programme
zur Vermittlung interkultureller Kompetenz sowie Maßnahmen,
die eine unmittelbare interkulturelle Öffnung und die Wertschätzung von Diversität innerhalb der Firma fördern. Trainings zur
interkulturellen Kompetenz sind geeignet, mit (sozialpsychologisch erklärbaren und oft ‚automatisch‘ auftretenden) kognitiven
Stereotypen bewusst und kritisch umzugehen und die Akzeptanz
anderer Kulturen zu fördern. Didaktische Module zur Förderung
und Vermittlung interkultureller Kompetenz sind jedoch bislang
nur selten fester Bestandteil der Lehrgänge für angehende Ausbilder. Die zuständigen Kammern könnten das Modul »Interkulturelle Kompetenz« also stärker in der Ausbildereignungsprüfung
verankern, indem sie es inhaltlich und zeitlich ausbauen und ihm
dadurch einen höheren Stellenwert geben.
Berücksichtigt man, dass der Bedarf an Bewerber_innen um
Ausbildungsplätze jährlich wächst und es in einigen Berufen und
Regionen bereits einen deutlichen Überhang an Ausbildungsplätzen gibt, ist eine diskriminierungsfreie Bewerber_innenauswahl
letztendlich auch für die Betriebe das Gebot der Stunde: Um den
beruflichen Nachwuchs zu sichern, müssen sie das gesamte vor
Ort zur Verfügung stehende Potenzial ausschöpfen. Dafür benötigen sie Professionalisierungsstrategien, etwa zur Optimierung der
Such- und Auswahlprozesse. Gerade kleine Unternehmen können
ihre Ausschreibungs- und Suchkanäle erweitern, um Jugendliche
mit Migrationshintergrund besser zu erreichen.
Sämtliche Maßnahmen sollten orchestriert werden durch ein
entsprechendes Agendasetting und die Etablierung kritischer Diskurse in Politik, Wirtschaft und Zivilgesellschaft. Um nachhaltige
Fortschritte zu erzielen, muss das Problem der ethnischen Diskriminierung in der beruflichen Bildung als zentrales gesellschaftspolitisches Thema identifiziert und von den genannten Akteuren
pro-aktiv mit dem Ziel eines chancengleichen Zugangs zur Ausbildung für alle jungen Menschen verknüpft werden. Dazu können
Maßnahmen wie die Umsetzung einer Ausbildungsgarantie ebenso gehören wie zielgerichtete Debatten in der im Koalitionsvertrag
von 2013 angekündigten »Ausbildungsallianz« oder die Thematisierung durch die Integrationsbeauftragte der Bundesregierung
und die Antidiskriminierungsstelle des Bundes.16 Wirksame Veränderungen auf der Ebene der Arbeitswelt, d.h. vor allem auch bei
kleinen und mittelständischen Unternehmen, bedürfen darüber
hinaus kraftvoller und flächendeckender Kampagnen durch die
Kammern und berufsständischen Vereinigungen.
16 Vgl. SVR-Forschungsbereich (2014): Diskriminierung am Ausbildungsmarkt, S. 40f.
basis und woge e.v.
Wie gelingt Empowerment?
Handlungsstrategien gegen Diskriminierung beim Arbeitsmarktzugang
Nuran Yiğit hat mehr als 10 Jahre in der Antidiskriminierungsberatungsstelle
des Türkischen Bundes Berlins gearbeitet und ist Vorständin im Migrationsrat
Berlin-Brandenburg, der über 70 Migrant_innenorganisationen vertritt.
Nuran Yiğit begann ihren Beitrag mit einer
kritischen Diskussion des Begriffes ‚Menschen mit Migrationshintergrund’. Diese
Bezeichnung sei nicht präzise genug, um
die spezifische Form der Diskriminierung
zu benennen und geeignete Gegenstrategien
zu entwerfen. Vielmehr solle von Rassismus und
rassistischer Diskriminierung gesprochen werden.
Denn es sind die rassistischen Zuschreibungen entlang derer Ressourcen und Privilegien ungleich verteilt werden. Aufgrund des
Aussehens, der Haar- und Hautfarbe oder des Namens finde beispielsweise eine Zuschreibung zu einer bestimmten Herkunft statt.
Diese habe eine Benachteiligung zur Konsequenz. Rassismus
komme in vielen gesellschaftlichen Bereichen vor. Dann ging
Nuran Yiğit auf die spezifische Problematik der Diskriminierung
beim Arbeitsmarktzugang ein:
Was macht die Diskriminierung im Arbeitsmarktkontext so anders als in anderen Bereichen des Lebens? Sie wird zu Recht
als existenziell empfunden. Anders als
Diskriminierung im
bei der Beleidigung im Supermarkt,
Arbeitsmarktkontext
wo man zu einem anderen Superwird zu Recht
markt gehen kann, oder bei der Eröffnung eines Bankkontos, wo man zu
als existenziell
einer anderen Bank gehen kann. Die
empfunden.
sich summierenden biografischen Diskriminierungserfahrungen auf dem Arbeitsmarkt sind in ihren Folgen viel erschütternder und fundamentaler als die in manch
anderen Lebensbereichen. Armut, Krankheit oder Auswanderung können die Folgen sein.
An dieser Stelle benannte Nuran Yiğit einige Ideen für Handlungsstrategien von unterschiedlichen Akteur_innen im Arbeitsmarktkontext (die Akteur_innen sind z.B. die Betroffenen von Diskriminierung und deren Interessenvertretungen sowie die
Gewerkschaften, IHK, Handwerkskammer, Jobcenter und Gesetzgebung). Im Zuge dessen führte sie die Konzepte des Empowerments und des Power-Sharings ein:
In dem Wort Empowerment steckt das Wort ‚Power’, das heißt
Macht im Sinne von Stärkung und von Privilegien, die man hat.
Empowerment beschreibt den Prozess, in dem der Einzelne aus
seiner erlernten Hilflosigkeit heraus-,
dem Erleben von Fremdbestimmung entgegentritt und sein
Empowerment beschreibt den
Leben selbstbestimmt in die
Prozess, in dem der Einzelne
Hand nimmt. Das Modell
aus seiner erlernten Hilflosig­
des Power-Sharings ist das
keit heraus-, dem Erleben von
Pendant zum Empowerment. Es bedeutet, Macht
Fremdbestimmung entgegen­
mit anderen zu teilen, statt
tritt und sein Leben selbstbe­
Macht über andere auszustimmt in die Hand nimmt.
üben. Es bedeutet, diskriminierten Menschen Zugänge zu Privilegien, Macht und Ressourcen zu
eröffnen. Interessensvertretungen und Verbände haben in diesem Sinne wichtige Rollen beim Empowerment und der Unterstützung von Betroffenen, indem sie informieren, beraten, vermitteln und vernetzen. Sie können zudem Infrastruktur zur
Verfügung zu stellen und Privilegien nutzen, um Türen zu öffnen. Interessensvertretungen müssen aber zum einen auch
durch Ressourcen gestärkt werden, um eine gute Unterstützung von Betroffenen gewährleisten zu können.
Zum anderen sollte unsere Rolle als Interessenvertretung darüber
hinaus durch ein Verbandsklagerecht aufgewertet werden. Mehrheitlich sind Betroffene – auch wenn sie über ihre Rechte informiert sind – verunsichert über Kosten und Aufwand einer Gerichtsverhandlung. Ein Prozess kann sehr nerven- und
zeitaufreibend sein. Viele Menschen scheuen deswegen den Klageprozess. Verbände könnten mit einem Verbandsklagerecht stellvertretend ihr Recht auf Gleichbehandlung einfordern und strategische Prozesse führen, um z.B. die sogenannte Kirchenklausel im
AGG abzuschaffen.
Als weiteren Aspekt problematisierte Nuran Yiğit den Umgang mit
Mehrsprachigkeit im hiesigen deutschen Arbeitsmarktkontext.
Mehrsprachigkeit müsse ihrer Meinung nach viel stärker als Kompetenz gesehen werden:
Was mich in Deutschland ziemlich stört, ist, dass immer ein
perfektes und akzentfreies Deutsch verlangt wird – auch für
Abbau von Diskriminierung im Arbeitsmarktkontext: Was ist erreicht, was bleibt zu tun?
13
Berufe, die das gar nicht benötigen.
Diese Norm muss endlich aufgeWas mich in Deutschland
brochen werden. Meine Erfahziemlich stört, ist, dass immer rung in Amerika mit einem
ein perfektes und akzentfreies deutschen Akzent und nicht
perfekter Grammatik war, dass
Deutsch verlangt wird – auch
die Reaktionen immer sehr
für Berufe, die das gar nicht
wertschätzend und wohlwollend
waren. Die Menschen haben mir
benötigen.
das Gefühl gegeben, dass es toll ist,
dass ich ihre Sprache spreche. Dagegen
sind in Deutschland am Arbeitsplatz gerade vermeintlich mangelnde Deutschkenntnisse
oder ein Akzent oft ein Grund für Mobbing oder werden als
Vorwand genommen, um die Betroffenen zu degradieren und
sich überlegen zu fühlen. Auch das Sprechen der Muttersprache wird nicht respektiert, sondern im Gegenteil in Schulen
oder bei der Arbeit häufig sanktioniert. Ich habe selbst erlebt,
dass Verkäufer_innen in größeren Geschäften flüsternd und
heimlich mit mir türkisch geredet haben, mir aber gesagt haben, sie dürften das eigentlich nicht, es sei ihnen verboten, mit
Kund_innen türkisch zu sprechen. Das kann ich nicht verstehen, ist doch jede Sprache eine Bereicherung. Und wenn diese
Person mir in diesem Augenblick einen Mixer verkaufen kann,
dann ist es doch ein Gewinn für dieses Geschäft. Auch das Kriterium ‚deutsche Muttersprache’ muss sehr kritisch betrachtet
werden. Denn für Menschen, die eine andere Herkunft haben,
ist es nicht möglich, dieses Kriterium zu erfüllen.
Daran anschließend wies Nuran Yiğit auf die Vielfalt an Aussehen,
Herkünften, Namen, Sprachen und Religionen, die in Deutschland
als Normalität gelebt würden, hin. Diese Realität spiegele sich jedoch noch nicht in ausreichender Weise in der Arbeitswelt und in
14
den Institutionen wider. Um das zu änderen, könnten staatliche
Institutionen als Arbeitgeberinnen eine wichtige Vorbildfunktion
einnehmen. Beispielsweise, indem bei öffentlichen Ausschreibungen und bei der Auftragsvergabe Diskriminierungsschutz als
wichtiges Kriterium festgeschrieben würde. Ein weiterer Schritt
zum Abbau von Diskriminierung seien anonymisierte Bewerbungsverfahren. Dazu ergänzte sie:
Es gibt jedoch noch weitere Etappen des Bewerbungsverfahrens, die auch diskriminieFührungskräfte und
rungsfrei verlaufen sollten.
Führungskräfte und PersoPersonalverantwortliche
nalverantwortliche müssen
müssen sensibilisiert
sensibilisiert und fortgebilund fortgebildet werden.
det werden. Neben diesen
anonymisierten Bewerbungsverfahren sollte man
auch Positive Maßnahmen zur
Erreichung von Chancengleichheit einführen. Grundlage hierfür wäre Paragraf 5 des
Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Er gibt den Arbeitgeber_innen die Möglichkeit und die Chance, Gleichstellung aktiv zu fördern. Zum Beispiel könnte man eine gezielte
Ansprache in Stellenausschreibungen formulieren oder eine
besondere Berücksichtigung von Sprach- und Diversitykompetenzen einbauen. Daneben sollten sich Jobcenter und Arbeitsagenturen bei Kenntnis der Diskriminierung eines Arbeitnehmers einschalten und tätig werden. Entweder sie machen
es selbst oder sie wenden sich an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes, die ja auch Beratung anbietet. Hier können sich
also auch Jobcentermitarbeiter_innen und Arbeitsagenturen
zu Fällen beraten lassen.
basis und woge e.v.
Podiumsdiskussion
Abbau von Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt
Was bringt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz?
Zusammenfassung der zentralen Aussagen von:
SEBASTIAN BUSCH
Rechtsanwalt, Schwerpunkt Arbeits- und Antidiskriminierungsrecht, Hamburg:
Übersicht und Einschätzung bisheriger arbeitsmarktrelevanter Rechtsprechung
EVA MARIA ANDRADES
Antidiskriminierungsverband Deutschland (advd):
Anwendbarkeit des AGG und Bedeutung des Rechtsinstruments für Betroffene
İLKNUR DOĞAN
TBB, IQ-Netzwerk Berlin/Fach-AG Antidiskriminierung:
Bedeutung des AGG für Schulungen in der Arbeitsverwaltung
SERA CHOI
Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Beschwerdestellen als Instrument gegen
Diskriminierung am Arbeitsplatz – Errungenschaft des AGG oder zahnloser Tiger?
In dieser Podiumsdiskussion wurde aus verschiedenen Perspektiven die Bedeutung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes
(AGG) für den Abbau von Benachteiligungen beim Arbeitsmarktzugang debattiert.
3
Sebastian Busch zeigte in seinem Beitrag, welche Urteile es zu
rassistischer Diskriminierung im Arbeitsmarktkontext gibt
und was sie für den individuellen Rechtsschutz, aber auch für
den gesellschaftlichen Umgang mit Diskriminierung bedeuten.
3
Eva Maria Andrades widmete sich der Frage, was das AGG als
Instrument für die Betroffenen bringt und welche außergerichtlichen Interventionen durch das AGG gestärkt werden.
3
İlknur Doğan berichtete aus Perspektive des IQ-Netzwerkes
und der IQ-Fach-AG Antidiskriminierung von den Schulungen und Qualifizierungen von Arbeitsmarktdienstleistern zum
AGG.
3
Sera Choi stellte die innerbetrieblichen Beschwerdestellen vor
und erläuterte, was das AGG zum einen zwar für Potenziale
bietet und wo aber zum anderen auch noch diese Möglichkeiten umgesetzt werden müssten.
Sebastian Busch
Wir haben das AGG seit dem Jahre
2006. Was das AGG auf dem Arbeitsmarkt genau bewirkt, kann man aber
nur gefühlsmäßig sagen, weil es in der
Bundesrepublik keine entsprechenden
Studien gibt. Solche Zahlen werden nur im
Bereich Geschlechterdiskriminierung erhoben, nicht jedoch im
Bezug auf ethnische Herkunft. Das AGG kam zwangsweise, auf
europäischen Druck nach Deutschland. Man wollte kein Antidiskriminierungsgesetz und insbesondere auch nicht das Diskriminierungsmerkmal ethnische Herkunft ins Gesetz aufnehmen.
Man hat dann das mieseste Gesetz gemacht, was eigentlich vorstellbar war. Es gibt auf europäischer Ebene gute Menschenrechtsrichtlinien. Die deutsche Umsetzung davon im Allgemeinen
Gleichbehandlungsgesetz ist dagegen katastrophal schlecht. Es
zielt ganz offenkundig nicht auf eine Änderung am Arbeitsmarkt.
Wer sich mit Antidiskriminierungsmaßnahmen beschäftigt,
weiß: Wenn man strukturelle Änderungen auf dem Arbeitsmarkt
will, dann braucht man dafür Quoten und Förderpläne. Wer diskriminiert, soll keine öffentlichen Aufträge mehr bekommen. So
etwas kennt man in Deutschland – jedenfalls im Ansatz – aus dem
Bereich Geschlecht durchaus, weil man weiß, dass es ohne das
nicht geht. Für den Bereich Hautfarbe und ethnische Herkunft
gibt es solche Maßnahmen nicht, in anderen Ländern aber sehr
wohl.
Abbau von Diskriminierung im Arbeitsmarktkontext: Was ist erreicht, was bleibt zu tun?
15
Klagen nach dem AGG gibt es vor allen Dingen gegen Benachteiligung aufgrund des Alters, wegen des Geschlechts und wegen
Behinderung. Dies ist mit den unterschiedlichen Ressourcen und
Kenntnissen beim Zugang zur Justiz leicht erklärbar. Beschäftigte
im öffentlichen Dienst haben dazu andere Zugangsvoraussetzungen als z.B. jemand, der noch nicht so lange hier ist, Sprachprobleme hat oder das Rechtssystem nicht ausreichend kennt.
Entsprechend gibt es nur wenige arbeitsmarktbezogene
AGG-Klagen im Bereich rassistische Diskriminierung und wenn,
dann geht es in der Regel nicht um Hautfarbe und ähnliches, sondern fast immer um das Kopftuch, um die Religion oder die Sprache. Ich möchte von drei Fällen erzählen:
Am 13. Februar 2014 hat das Oberlandesgericht Celle eine
schöne Entscheidung getroffen, indem es gesagt hat, die Ablehnung wegen des Kopftuches auf dem privaten Arbeitsmarkt ist
nicht zulässig. Es hat als Entschädigung ein Bruttomonatsgehalt in
Höhe von 1800€ zuerkannt. In der Regel zieht man, wenn man
einen Arbeitgeber verklagt, natürlich vors Arbeitsgericht. Wenn
jedoch – wie in diesem Fall – die Personalvermittlerin diskriminiert, dann muss die Sache zur Zivilgerichtsbarkeit. Denn das
Bundesarbeitsgericht sagt, AGG-Ansprüche können nur gegen
potentielle Arbeitgeber selber, nicht aber gegen den Personalvermittler geltend gemacht werden.
An diesem Fall sind drei Punkte beachtenswert: Erstens diskutiert das Oberlandesgericht in keiner Weise die Frage, ob es rechtmäßig sein könnte, die Frau wegen eines Kopftuches abzulehnen.
Das ist selbstverständlich völlig rechtswidrig, was das Oberlandesgericht auch so gesehen hat. Zweitens sagen sie dann: Eine Entschädigung nach dem AGG gibt es nicht, weil diese nicht gegen
Personalvermittler_innen geht. Wir brauchen hier allerdings kein
AGG, weil wir ja allgemeine Vorschriften des bürgerlichen Rechts
wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung haben. Und die können wir
immer auslegen vor dem Hintergrund der europäischen Rechtsprechung. Dritter interessanter Punkt an dem Fall: Wir hatten
kein verwertbares Material außer der Aussage der Mandantin. D.h.
es stand da Aussage gegen Aussage. Das Oberlandesgericht hat gesagt, was die Mandantin schildert, ist glaubwürdig und schlüssig,
dann unterstellen wir mal, dass es so war. Es geht also manchmal
auch ohne wirkliches Beweismaterial.
Beim zweiten Fall ging es um die Benachteiligung wegen der
Religion. Es gab eine ausgeschriebene Stelle, um einen Bericht an
die Vereinten Nationen zur Überwachung eines Antirassismusabkommens zu verfassen. In der Ausschreibung stand drin: »Ungeachtet ihrer Herkunft können Sie sich gerne bewerben.« Darunter
stand allerdings: »Selbstverständlich müssen Sie einer Kirche angehören.« Wir hatten eine Bewerberin, die geklagt hat, und das
Arbeitsgericht Berlin hat gesagt: Diese Praxis ist in dieser Form
rechtswidrig.
Das AGG setzt europäisches Recht um, was anderes tut das
AGG nicht. Nun steht in den europäischen Vorgabe: Für Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften gibt es gewisse Freiräume. Aber nur dann, wenn es einen Bezug zur Tätigkeit gibt.
Das hat man im deutschen AGG anders formuliert. Man kann das
deutsche AGG entsprechend folgendermaßen auslegen: Jede Diskriminierung aufgrund der Religion kann schon nach dem Selbst-
16
verständnis der Religionsgemeinschaften zulässig sein. Da sagt das
Arbeitsgericht Berlin: So geht das nicht, da müssen wir schon nach
europäischem Recht entscheiden. Es geht bei diesem Fall auch um
die mittelbaren Effekte und mittelbare Diskriminierung. Wenn
eine Gesellschaft sagt: Nur Angehörige der Mehrheitsreligion bekommen einen Job, schließt sie damit ja mehrheitlich Menschen
aus Ländern aus, die nicht überwiegend christlich sind.
Beim dritten Fall, den ich schildern möchte, ging es um die
Sprache. Der Mann kam aus der Elfenbeinküste. Die Post suchte
Postzusteller. Dort hatte man sich offensichtlich als Verfahren
überlegt, spontan bei den Bewerber_innen anzurufen, u.a. um im
Gespräch zu überprüfen, wie gut deren Deutsch ist. Die Personalverantwortliche sagte, dass unser Mandant den Eindruck mache,
als ob er nicht ausreichend Deutsch spräche. Unser Mandant hatte
einen französischen Akzent von der Elfenbeinküste und wurde
deshalb aus dem Bewerbungsverfahren gekickt. Der Richter vom
Arbeitsgericht Hamburg hat dann aber gesagt: In der Tat ist ein
solches Verfahren der Sprachstandsfeststellung mittelbar diskriminierend und unzulässig und führt zu Entschädigungsansprüchen.
Dieses Urteil ist bedeutend, da es mit der Feststellung von mittelbarer Diskriminierung in Deutschland noch ganz schwierig ist.
Die These, Diskriminierung müsste irgendwie beabsichtigt gewesen sein oder vorsätzlich, ist nicht richtig. Es geht bei der mittelbaren Diskriminierung nur darum, wie sich diese auswirkt.
Eva Maria Andrades
Antidiskriminierungsverband Deutschland (advd).
Die Mitgliedsorganisationen des advd machen seit vielen Jahren Antidiskriminierungsberatung in ganz Deutschland und
von daher gibt es Beratungsstellen, die auch
schon vor dem AGG Beratung angeboten haben.
Dabei ist es aber natürlich für die Betroffenen ein ganz großer
Schritt von gar keinem Gesetz zu einem Gesetz. Denn vor 2006
gab es ja kein Antidiskriminierungsgesetz in dieser Art in
Deutschland. Es gab und es gibt zwar immer noch den Gleichbehandlungsgrundsatz im Grundgesetz, der für den Staat gilt, aber
auf privatrechtlicher Ebene gab es keinen Diskriminierungsschutz
in dieser Form. Darin besteht natürlich eine ganz große Errungenschaft des AGG – auch wenn sich an ganz vielen Stellen herausgestellt hat, dass das AGG keine effektive Durchsetzung ermöglicht,
wie es für Betroffene nötig wäre. Entsprechend sehen wir auch in
unser Praxis, dass es relativ wenig Klagen aufgrund der ethnischen
Herkunft und rassistischer Diskriminierung und mehr zu anderen
Merkmalen gibt. Da muss man sich die Frage stellen, warum das
so ist?
Es ist sicherlich nicht der Fall, dass es wenig Diskriminierung in
dem angesprochenen Bereich gibt, sondern dass das Gesetz zu
viele Hürden aufbaut und nicht so umfassend vor Diskriminierung schützt, wie es das eigentlich tun sollte. Zudem gibt es im
AGG Vorschriften, die auch nicht europarechtskonform sind. Impulse, das Gesetz nachzubessern oder es effektiver zu machen,
basis und woge e.v.
müssen häufig von Betroffenen selbst durch eine Rechtsverfolgung
gesetzt werden. Eine Rechtsverfolgung ist aber relativ schwierig
beim Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz: der Einzelne muss
nämlich klagen, da es kein Verbandsklagerecht gibt. Das bedeutet,
dass eine Rechtsverfolgung mit materiellen und emotionalen Kosten verbunden ist. Wenn ich mich auf eine Stelle bewerbe und diskriminiert werde, dann kann ich durch das AGG zwar Entschädigung einklagen. Ich kann aber nicht auf diese Stelle klagen, d.h. ich
bekomme diese Stelle nicht. Zudem ist die Entschädigung relativ
niedrig. Darin liegt ein weiteres Problem in Deutschland: Die Entschädigungszahlungen, die es in dem Bereich gibt, sind sehr gering. Viele Leute klagen aber dennoch, aus dem Gefühl heraus, das
nicht stehen lassen zu wollen. Das AGG ist also tatsächlich ein
Gesetz, um Einzelfallgerechtigkeit zu erwirken. Darüber hinaus
setzt es Impulse, insofern als es eine symbolische Wirkung auf gesellschaftlicher Ebene hat und das Thema Diskriminierung stärker
in die Öffentlichkeit gebracht hat. Natürlich ist es auch ganz wichtig, dass Betroffene wissen: Ich habe ein Recht, das ist hier gesetzlich verankert, dass ich nicht diskriminiert werden darf. Vor 2006
gab es das wie gesagt nicht und man musste quasi moralisch argumentieren, warum man gleichbehandelt werden sollte.
Aber bezüglich Diskriminierung auf der strukturellen Ebene
kann das AGG tatsächlich nichts ausrichten. Da sollten vor allem
positive Maßnahmen ergriffen werden. Das ist keine Frage des Gesetzes, sondern es bedarf gesellschaftlicher Diskussionen und vor
allem eines politischen Willens, diese umzusetzen.
Eine wichtige Weiterentwicklung, die das AGG erfahren müsste,
beträfe § 9, die Kirchenklausel, also das Privileg der Kirchen und
ihrer Einrichtungen, eben nur christliche Bewerber_innen einzustellen. Das sehen wir ganz klar als nicht europarechtskonform.
Die Umsetzung im AGG verhindert den Zugang von vielen Menschen zu diesen Einrichtungen, die ja tatsächlich sehr große Arbeitgeber sind.
Damit Betroffene auch ihre Rechte durchsetzen können, ist eine gute Unterstützung für Betroffene in Form von strategischer
Prozessführung, durch Verbände, durch Verbandsklagen und Prozessstandschaft ganz wichtig. Es darf eigentlich nicht mehr sein,
dass Betroffene ihre Rechte selber durchkämpfen müssen, sondern
sie müssen unterstützt werden durch die Möglichkeit von Verbandsklagen. Diese Verbände müssen dann natürlich auch entsprechend ausgestattet werden, um Prozesse führen zu können. Es
braucht außerdem mehr Beratungsstellen für Betroffene. Ein großes Manko in Deutschland ist, dass es einfach zu wenig Beratungsstellen gibt. Wir sind weit von flächendeckenden Strukturen entfernt. Es gibt zwar Ansätze von Netzwerken, aber
Antidiskriminierungsberatung ist anspruchsvoll, braucht eine
große Qualifikation, interdisziplinäre Arbeitsweisen und muss
auch dementsprechend ausgestattet werden. Und das ist im Moment nicht der Fall.
İlknur Doğan
Türkischer Bund Berlin-Brandenburg.
Innerhalb des IQ-Netzwerkes hat sowohl
die Berücksichtigung von Migrantinnenorganisationen als auch das Thema Anti­
diskriminierungsarbeit eine Geschichte. Es
ist mittlerweile erfolgreich etabliert worden.
Der Türkische Bund Berlin-Brandenburg ist
ein überparteilicher, überkonfessioneller Dachverband
von Organisationen und Einzelpersonen aus Berlin-Brandenburg. Wir als Team Anerkennungscoaching sind ein Teilprojekt
im IQ Netzwerk Berlin und in der Fach-AG Antidiskriminierung. Unser Angebot umfasst neben der Beratung und der Verfahrensbegleitung zur Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse in den Sprachen Deutsch, Türkisch und Arabisch auch
das Schulungsangebot für Mitarbeiter_innen von Jobcentern
und Arbeitsagenturen. Die Schulungen sollen die Teilnehmenden in ihrer Handlungssicherheit stärken und dafür sensibilisieren, zu unterscheiden, was eine Diskriminierung und was
keine Diskriminierung darstellt bzw. was eine gerechtfertigte
Ungleichbehandlung ist. Es gilt, gemäß den Grundsätzen der
Arbeitsvermittlung, des Benachteiligungsverbots und der Diskriminierungsschutzes zu verhindern, dass ein diskriminierendes Stellenangebot im Rahmen der Stellenvermittlung und
damit beim Arbeitsmarktzugang weitergegeben wird. Wir sprechen Mitarbeiter_innen aus dem Bereich Empfang, Vermittlung und aus der Leistungsabteilung an. Unsere Erfahrung ist
bisher, dass das Thema »Antidiskriminierung« zunächst wenig
einladend wirkt und eine Defensivhaltung hervorruft. Doch
nach einer praxisnahen Einführung ins AGG erfahren die Teilnehmer_innen, aus welchen EU-Richtlinien das Gesetz entwickelt wurde und welche Merkmale geschützt sind, es werden
einschlägige Fallbeispiele und Urteile genannt. Die Rückmeldung im Anschluss ist sehr positiv. Auch kommen die Mitarbeiter aus den Jobcentern auf uns zu und melden mehr Bedarf
an. Es ist also so, dass anfänglich eine Hemmschwelle besteht,
die aber bald überwunden wird. Zusammen mit zwei anderen
Teilprojekten bieten wir im IQ NW Berlin Schulungen an. Die
Stiftung SPI und Life bieten diversity- bzw. genderorientierte
Schulungen an und wir solche mit dem Fokus auf Antidiskriminierung.
Sera Choi
von der Antidiskriminierungsstelle des
Bundes berichtete von den sogenannten
innerbetrieblichen Beschwerdestellen.
Moderator Fuat Kamcili fragte zunächst,
welche Rolle diese im AGG spielen.
Ich würde jetzt nicht nur die Beschwerdestelle,
die in Paragraf 13 vorgeschrieben wird nennen, sondern auch die
präventiven Schutzmaßnahmen, zu denen Arbeitgeberinnen und
Arbeitgeber verpflichtet werden im § 12 AGG. Beschäftigte haben
ein umfassendes Beschwerderecht und der Arbeitgeber ist ver-
Abbau von Diskriminierung im Arbeitsmarktkontext: Was ist erreicht, was bleibt zu tun?
17
pflichtet, eine Beschwerdestelle im Betrieb einzurichten, die dann
solche Beschwerden auch prüfen soll. Der Kern des Problems ist,
dass die Beschwerdestellen den Beschäftigten oft nicht bekannt
sind. Das heißt, es wird vielleicht vom Arbeitgeber eine Person
oder die Personalabteilung offiziell als Beschwerdestelle benannt.
Aber fälschlicherweise denkt z.B. der Arbeitgeber manchmal, der
Betriebsrat sei doch zuständig. Oder die Beschwerdestelle wird mit
der Gleichstellungsbeauftragten oder dem Schwerbehindertenbeauftragten zusammengelegt, was aber nicht der Fall sein sollte. Die
Beschwerdestellen sind eine Errungenschaft, aber wir müssten
noch mehr dafür tun, dass die Beschwerdestellen auch tatsächlich
effektiv arbeiten und eingerichtet werden. Da sehe ich auch die
Betriebsrätinnen und Betriebsräte in der Pflicht, darauf hinzuwirken, dass es Beschwerdestellen im Betrieb
gibt. Bei der Ausgestaltung eines
standardisierten Beschwerdeverfahrens besteht für BetriebsWenn eine Benachteiligung
rät_innen zudem ein Mitbefestgestellt wird, dann ist der
s t i m mu ng s re c ht . Wi r
Arbeitgeber verpflichtet, zu
bräuchten außerdem mehr
Qualifikationsangebote
handeln, also Maßnahmen zu
und Fortbildungsmöglichergreifen, damit der oder die
keiten für die Personen, die
Beschäftigte auch geschützt
in einer Beschwerdestelle
wird vor der Diskriminierung.
arbeiten.
Wenn eine Benachteiligung
festgestellt wird, dann ist der Arbeitgeber verpflichtet, zu handeln,
also Maßnahmen zu ergreifen, damit der
oder die Beschäftigte auch geschützt wird vor der Diskriminierung. Das bedeutet dann auch, Maßnahmen wie eine Abmahnung
oder im Extremfall eine Kündigung mit einzubeziehen. Arbeitgebern fehlt vielfach die Information, wie sie überhaupt mit einer
18
solchen Beschwerde umgehen sollen. Was uns aber darüber hinaus
noch fehlt, ist die Forschung zu diesem Thema. Es wäre sinnvoll,
sich anzuschauen, bei welchen Betrieben Beschwerdestellen eingerichtet sind, welche Erfahrungswerte es gibt, was sich als gut erwiesen hat oder aber auch als nicht praktikabel.
Eva Maria Andrades:
Wenn ich dazu aus der Beratungserfahrung noch was zu sagen
darf: Die Beratungsstellen schreiben ja häufig Arbeitgeber mit einer Diskriminierungsbeschwerde an und fragen dann ab, wo denn
bei ihnen genau die AGG-Beschwerdestelle ist. Und in aller Regel
gibt es diese nicht. Und ich habe da schon den Eindruck, dass nicht
nur ein Nicht-Wissen vorliegt, sondern es auch ein Nicht-Wollen
ist.
Sera Choi
Und wenn es eine Beschwerdestelle gibt, dann ist sie auch oft nicht
effektiv, weil sie dann bei der Personalabteilung oder beim Personalverantwortlichen angesiedelt ist. Da wollen sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oft nicht hinwenden, weil sie das Vertrauen nicht haben. Das AGG selbst macht aber auch keine
Vorschriften, wo die Beschwerdestelle angesiedelt sein soll, der
Gesetzgeber überlässt das dem Arbeitgeber.
Albert Scherr
Eine Anmerkung: Betriebe, die wir beforschen, haben ja in der
Regel kein Problembewusstsein, die glauben alle, dass bei ihnen
nicht diskriminiert wird. Von dem her müsste ja ein Teil der Strategie sein, erst mal Problembewusstsein zu erzeugen, sonst fragen
die sich, warum sollen wir überhaupt eine Beschwerdestelle einrichten?
basis und woge e.v.
Podiumsdiskussion
Good Practice International
Impulse für Antidiskriminierungsarbeit in Deutschland?
Zusammenfassung der zentralen Aussagen von:
August Gächter
Projektleiter am Zentrum für Soziale Innovation, Wien:
»Diskriminierung ist verboten.« Und jetzt? Maßnahmen zum Abbau
von Diskriminierung und ihre Wirkung im europäischen Ausland.
Dick Houtzager
Niederländisches Institut für Menschenrechte, Utrecht:
Antidiskriminierungsmaßnahmen in den Niederlanden.
Was lässt sich daraus lernen?
Serpil Klukon
Referatsleiterin Integration Stadtverwaltung Celle:
Anonymisierte Bewerbungsverfahren – eine Chance?!
Erfahrungen aus einem Pilotprojekt.
Die zweite Podiumsrunde erörterte mit Expert_innen, welche positiven Beispiele in Bezug auf Antidiskriminierungsmaßnahmen
es im europäischen Ausland gibt und welche Impulse und konkreten Umsetzungsschritte daraus für Deutschland abgeleitet werden
können.
3
Den Einstieg machte August Gächter, der anhand von exemplarischen Schlaglichtern Erfahrungen aus der Antidiskriminierungsarbeit vorstellte.
3
Dick Houtzager berichtete dann am Beispiel der Niederlande
von der Antidiskriminierungsarbeit des Niederländischen
Menschenrechtsinstitutes.
3
Serpil Klukon stellte schließlich Erfahrungen aus dem Pilotprojekt zu anonymisierten Bewerbungsverfahren am Beispiel
der Stadtverwaltung Celle vor.
August Gächter
Zentrum für Soziale Innovation, Wien.
Der Titel meines Beitrages beginnt mit dem Satz:
»Diskriminierung ist verboten!« Es handelt sich um
ein Zitat, nämlich den einzigen Hauptsatz des Artikels
21 der EU-Charta der Grundrechte. Vom Rechtlichen her
gibt es ein Grundproblem sowohl im deutschen AGG als auch im
österreichischen Recht, nämlich dass sie im Wesentlichen ansetzen, nachdem die Diskriminierung passiert ist. Also erst wenn der
Schaden entstanden ist, kann man etwas dagegen unternehmen.
Das andere Problem mit dem Antidiskriminierungsrecht ist, dass
der Zugang zur Beratung und damit die Möglichkeit, dieses Recht
tatsächlich durchsetzen zu können, stark eingeschränkt ist. Denn
die zuständigen Stellen sind personell schlecht besetzt und nicht
flächendeckend vorhanden.
Ich möchte mich auf den Punkt konzentrieren, den Schaden zu
vermeiden, also vorbeugend tätig zu werden, sodass Diskriminierung gar nicht erst passiert. Was dazu in Europa und andernorts
gemacht wurde, würde ich in fünf Kategorien einteilen.
Die erste Kategorie von Aktivitäten versucht die Einstellungen zu
beeinflussen. Das richtet sich, z.B., auf Personalverantwortliche,
Lehrkräfte, Sozialarbeiter_innen, Justizpersonal oder auch die Bevölkerung im Allgemeinen. Ausgegangen wird von der Annahme,
dass unser aller Verhalten durch unsere Einstellungen gesteuert
wird, die leider falsch ist. Vielmehr richten wir uns nach den Erwartungen, die von außen auf uns zukommen. Dennoch bindet
die Arbeit an den Einstellungen nach wie vor in vielen Ländern
sehr viel Energie. Aber die Evaluierungen in Großbritannien und
den USA zeigen recht deutlich, dass der erhoffte positive Effekt
nicht eintritt, und dass mitunter ein negativer Effekt zu beobachten
ist: mehr Diskriminierung statt weniger.
Die OECD hat die Arbeit an den Einstellungen in drei Formen
empfohlen: Erstens soll man über die Rechte aufklären, die man
im Diskriminierungsfall hätte. In Deutschland glaubten 2009 nur
26 Prozent der Bevölkerung, sie wüssten, was ihre Rechte im Diskriminierungsfall wären. Österreich war mit nur 16% überhaupt
der Nachzügler in Europa. Sich dabei auch an jene zu wenden, die
glauben, dass sie Diskriminierung lediglich beobachtet haben, ist
wichtig, denn das ist der größere und hilflosere Teil. Zweitens hat
die OECD empfohlen, dass man Diskriminierungstests machen
und die Ergebnisse publik machen soll. In Belgien wurden diese
Tests als Argument verwendet, um die Rechtslage deutlich nachzubessern. Aber wenn man damit Publizitätsarbeit machen will,
Abbau von Diskriminierung im Arbeitsmarktkontext: Was ist erreicht, was bleibt zu tun?
19
dann erfordert das leider sehr große Beharrlichkeit. Die OECD
empfiehlt drittens, Diversitätsmaßnahmen in Betrieben anzustoßen und diese dabei zu unterstützen.
Die zweite Kategorie von Antidiskriminierungsaktivitäten sind
Verhaltenstrainings. In Großbritannien hat sich herausgestellt,
dass das in der Laborsituation des Trainings zwar ganz gut funktioniert, dass aber, wenn die Teilnehmer_innen in den Alltag des
Betriebes zurückkommen, sie eine ziemliche Frustration erleben.
Denn was sie im Training gelernt haben, lässt sich von ihnen als
Einzelnen gegen die Kollegenschaft, die nicht im Training war,
nicht um- und durchsetzen. Die Verhaltenstrainings müssten also
den ganzen Betrieb auf einmal erfassen.
Die dritte Kategorie von Aktivitäten ist, die im Betrieb geltenden Regeln zu ändern. Das hat sich bisher als am ehesten erfolgreich erwiesen. Aus den USA gibt es Hinweise, dass der Auslöser
dafür nicht unbedingt eine Katastrophe im eigenen Betrieb sein
muss, sondern oft auch ein Vorfall in einem Betrieb im Umfeld zu
einem Umdenken führen kann. Die größte Herausforderung dabei ist, dass weitaus die meisten Regeln denjenigen, die sie einhalten, nicht bewusst sind, und dass sie die Existenz einer Regel vielleicht sogar bestreiten würden. Neue Regeln zu etablieren, ist
dagegen ein langwieriger Vorgang. Die britischen Ford Werke
haben fünf Jahre dazu gebraucht, nachdem sie mit skandalöser
Diskriminierung in die Medien geraten waren. Seither gelten sie
aber als Musterbetrieb.
Ein Beispiel für eine Regeländerung ist die Anonymisierung
von Bewerbungen. Ich würde Ihnen gerne eine Anekdote aus
Deutschland erzählen. Ein Herr von einer größeren Medienanstalt in Südwestdeutschland hat mir Folgendes erzählt: »Wir hätten gerne in unserer Redaktion junge Leute aus eingewanderten
Familien als Praktikanten oder als Beschäftigte gehabt. Wir haben
auch immer wieder Bewerbungen bekommen, aber irgendwie hat
das nie geklappt. Wir wollten, aber es hat nicht geklappt. Und eines
Tages bekommen wir eine Email aus der Geschäftsleitung, und die
sagen, wir würden die Bewerbungen jetzt nur noch in anonymisierter Form bekommen, also ohne Foto, ohne Namen. Und da
haben wir protestiert, weil wir ja versucht hatten, zu deren Gunsten auszuwählen. Diese Möglichkeit hätten wir dann ja nicht
mehr, dann haben die ja überhaupt gar keine Chance mehr.« Nach
einer kleinen Pause hat er hinzugefügt: »Sie werden es nicht glauben, jetzt haben wir welche!« Diese Anekdote führt einem ganz
schön vor Augen und entspricht auch dem, was ich sehe, wenn ich
in Betrieben Befragungen mache, nämlich dass die Leute durchaus
wollen, nur kommt ihr Wollen nicht über das Verhalten hinweg.
Ihr Wollen hat letztlich keinen Einfluss auf ihr Verhalten. Und solange die Antidiskriminierungsarbeit am Wollen der Leute kleben
bleibt, wird sie keinen Erfolg haben. Stattdessen muss man das
Wollen sozusagen übertölpeln. Die Dinge dürfen nicht mehr vom
Wollen abhängig sein, erst dann funktionieren sie.
In Flandern stellt die Regionalregierung seit vielen Jahren Gelder zur Verfügung, damit Betriebe sich Gedanken darüber machen, wie sie sich nicht diskriminierend verhalten könnten. Sie
bekommen kleine Summen, um sich Diversitätspläne zurechtzulegen, was mittlerweile ziemlich viele in Anspruch genommen
haben. Das ist ein sehr niederschwelliger Anfang, der es Betrieben
20
ermöglicht, sich mit dem Gedanken vertraut zu machen. Leider
fehlt jedoch das Follow-up.
Wenn es mit den Einstellungen nicht klappt, Verhaltenstrainings für sich allein nichts nützen und das mit den betrieblichen
Regeln nicht machbar ist, weil die Betriebe darauf nicht einsteigen,
dann gibt es als viertes noch immer die Möglichkeit, Vermittler_
innen zu etablieren. Vermittler_innen sind wichtig, um Kontakt
da herzustellen, wo er gescheut wird, um den Ablehnungsreflex
durch Beharrlichkeit und Verhandlungen zu überwinden sowie in
der Folge zu Regeländerungen Anlass zu geben. Geldgeschenke an
die Betriebe sind kein Ersatz für diese Art aktiver Einmischung.
Die fünfte Kategorie nenne ich gerne den »Aufbau von Gegenmacht«, aber ich kann es auch harmloser als »Schließen der Feedbackschleifen« bezeichnen. Die meisten Betriebe, Organisationen,
Vereine, Schulen usw. bekommen nie mit, was ihr Verhalten bewirkt, weder was es für sie selbst bewirkt noch für die Betroffenen.
Beratungs-, Beschwerde- oder Ombudsstellen ebenso wie Evaluierungen können ihnen diese Information beschaffen oder aber
aufdrängen. Effektiver noch kann das vielleicht die Selbstorganisation der (potentiell) Betroffenen. Wieder geht es darum, Nachdenken über die Regeln und ihre Adaptierung zu induzieren.
Dick Houtzager
Institut für Menschenrechte, Niederlande.
Die Niederlande haben seit 1993 ein allgemeines Antidiskriminierungsgesetz. Bevor die Europäische Union mit ihrer Richtlinie kam, haben
wir in den Niederlanden mit diesem Antidiskriminierungsgesetz gearbeitet. Die Gleichbehandlungskommission, welche 2012 in das Niederländische Institut für Menschenrechte aufgegangen ist, ist darauf angelegt,
den individuellen Rechtschutz sicherzustellen. Das heißt, wenn jemand eine Beschwerde hat, kann man die beim Institut für Menschenrechte einreichen. Wir prüfen dann diese individuelle Beschwerde und fällen ein Urteil darüber, ob es sich um einen Fall von
Diskriminierung handelt oder nicht. Man hat sich dafür entschieden,
dass es einen barrierefreien Zugang zu diesem Verfahren geben soll,
deswegen ist es kostenfrei. Unsere Kommission besteht aus 11 Mitgliedern und ca. 50 Mitarbeiter_innen. Wir sind als Menschenrechtsinstitut ein Semi-Gericht. Das heißt, unsere Urteile sehen aus wie ein
Gerichtsurteil. Auch das Verfahren ähnelt einem Gerichtsverfahren.
Die Beschwerde wird eingereicht, wir befragen den Arbeitgeber oder
wir bitten die Arbeitnehmer um eine Antwort. Dann werden beide
eingeladen in unser Büro, wo wir ein Hearing durchführen. Beide
Parteien können sich dort äußern. Und davon ausgehend schreiben
wir dann das Urteil. Das ganze Verfahren dauert 6 Monate. Man kann
mit unserem Urteil zum Gericht gehen, was jedoch kaum geschieht.
Das heißt, dass für manche Leute das Verfahren mit unserem Urteil
endet.
Wenn der Fall doch vor Gericht weiterverhandelt wird, ist der
Richter nicht verpflichtet, unserem Urteil zu folgen. Das Gericht
macht seine eigene Untersuchung. Allerdings muss es ein Gericht
gut begründen, wenn es nicht entsprechend unserem Urteil entscheidet.
basis und woge e.v.
Jährlich werden landesweit ungefähr zwischen 500 oder 600
Beschwerden wegen Diskriminierung eingereicht. Wir fällen um
die 200 Urteile, die alle Merkmale betreffen, die im Gesetz aufgenommen sind, also beispielsweise ethnische Herkunft, Alter oder
Behinderung.
Die Mehrheit unser Urteile (2013: 57%) betrifft den Arbeitsbereich. Bezogen auf rassistische Zuschreibung oder ethnische Herkunft als Diskriminierungsgründe haben wir 2013 im Bereich
Arbeit 9 Urteile gefällt. In der Hälfte der Fälle haben wir Diskriminierung feststellen können. Wenn wir ein Urteil verkünden, hat es
keine Rechtskraft. Das heißt, wenn einer diskriminiert wird und
wenn wir das festgestellt haben, dann hat man lediglich unser Urteil. Wenn man aber eine Sanktion oder Schadensersatz haben will,
muss man zum Gericht gehen.
Wenn wir eine individuelle Klage annehmen, wenn sich die
Betroffenen an uns wenden, fragen wir immer: Was ist wichtig für
Sie? Manche Betroffenen sagen dann: »Auch wenn ich nicht einen
bestimmten Job bekommen kann, möchte ich doch, dass denjenigen, die nach mir kommen, nicht dasselbe passiert.« Für manche
sind also nicht Sanktionen wichtig, sondern es geht ihnen vielmehr
um das Gerechtigkeitsempfinden. Unsere Urteile haben wie gesagt
keine Rechtskraft, allerdings fragen wir, nachdem wir unser Urteil
geschrieben haben, die klagende Partei und den Arbeitgeber: Was
ist in den Fällen, in denen wir Diskriminierung festgestellt haben,
mit unserem Urteil geschehen? In 70 Prozent hatte dieses Urteil
Konsequenzen, hat der Arbeitgeber etwas damit gemacht. Entweder auf individueller Ebene oder der Arbeitgeber hat die Regeln
angepasst oder wir haben in der Personalverwaltung ein Training
durchgeführt.
Die niederländische Regierung hat damals anerkannt und gesagt, dass es auch strukturelle Diskriminierung gibt. In unserem
Gleichbehandlungsgesetz ist deshalb aufgenommen, dass unser
Institut selbst Untersuchungen durchführen und Strukturen untersuchen kann, sobald wir Hinweise auf strukturelle Diskriminierung erhalten.
Ich schließe mit einem Bericht über die Beratungsarbeit. In den
Niederlanden haben wir eine relativ lange Erfahrung mit Antidiskriminierungsarbeit und Antidiskriminierungsgesetzgebung. Seit
den 1980er Jahren besteht ein Netz von ca. 30 Antidiskriminierungsbüros. Vor 5 Jahren ist die Antidiskriminierungsarbeit auch
gesetzlich festgelegt worden. 2009 ist ein Gesetz verabschiedet
worden, nach dem die Kommunen für einen Zugang zum Rechtsschutz bei Diskriminierungsfällen verantwortlich sind. Das heißt
eine Kommune muss gewährleisten, dass es einen Zugang zu einer
Antidiskriminierungsstelle gibt. In der Praxis hat sich das dann
folgendermaßen ausgewirkt: Die meisten Kommunen haben mit
einem dieser Antidiskriminierungsbüros einen Vertrag gemacht,
das die Beratung dann durchführt. Letztes Jahr ist das Gesetz evaluiert worden und man hat herausgefunden, dass das Netz die Niederlande landesweit abdeckt. Das heißt Menschen, die sich diskriminiert fühlen, können zu einer Antidiskriminierungsstelle gehen.
Die Stellen bekommen jährlich um die 5000 Beschwerden und ein
kleiner Teil wird an uns als Menschenrechtsinstitut gerichtet, ein
Teil wird direkt gelöst mit dem Arbeitgeber oder mit der Schule
oder dem Dienstleister.
Serpil Klukon
Referat Integration der Stadtverwaltung Celle.
Serpil Klukon berichtete von den Erfahrungen, die sie in der
Stadtverwaltung Celle mit dem anonymisierten Bewerbungsverfahren gemacht hat. Dieses werde seit 2011 genutzt und gehe auf
das Pilotprojekt der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zurück, welches von 2010 bis 2011 durchgeführt
wurde. Ausschlaggebend für die Beteiligung
der Stadtverwaltung sei gewesen, das Bewerbungsverfahren zu objektivieren. Das heißt
die Herkunft, der Name, die Religionszugehörigkeit, Alter und persönliche Angaben sollten
überhaupt keine Rolle spielen. Vielmehr sei es
das
Bestreben gewesen, die Qualifikation der Bewerber_innen bei der Entscheidung in den Vordergrund zu rücken.
Man wolle damit bewusste, aber auch unbewusste Diskriminierung ausschalten. Frau Klukon berichtete weiterhin von ihrer persönlichen Erfahrung mit dem anonymisierten Bewerbungsverfahren, mithilfe dessen sie auch selbst zu ihrer Stelle gekommen sei:
Mich haben hier besonders die Gründe der Stadt Celle für die
Anonymisierung angesprochen. Genannt wurde dabei, dass es um
die Objektivierung des Auswahlverfahrens, um eine Förderung
der Vielfalt, um neue Wege der Beschäftigtensuche und um die
Herstellung von Chancengleichheit gegangen ist. Der Vorteil des
anonymisierten Bewerbungsverfahrens besteht aus meiner Perspektive darin, dass die Qualifikationen tatsächlich im Vordergrund stehen. Andere Kriterien wie meine Herkunft, Nationalität
oder Geschlecht spielten bei dem Verfahren überhaupt keine Rolle. Der zweite Aspekt ist, dass sich so ein anonymisiertes Bewerbungsformular schnell ausfüllen lässt, es also nicht aufwendig und
zudem kostengünstig ist.
Als positiven Effekt auf Arbeitgeberseite sehe ich unter anderem, dass mit dem anonymisierten Bewerbungsverfahren neue
Bewerber_innengruppen erreicht werden. Darüber hinaus bedeutet dieses Verfahren für den Arbeitgeber aber auch einen Prestigegewinn, da es ein Signal aussendet, wonach Vielfalt wertgeschätzt
wird und eine Sensibilität für die Schaffung von Barrierefreiheit
besteht.
Das anonymisierte Bewerbungsverfahren ist insgesamt eine
Chance für deutlich mehr Transparenz, Objektivität und Chancengleichheit bei Auswahlverfahren und somit ein wichtiger Baustein zu einer diskriminierungsfreien Arbeitswelt. Wichtig ist aber
dabei auch, die anonymisierten Bewerbungsverfahren noch weiter
zu optimieren. Hier wäre ein Vorschlag, in die Personalentscheidung Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen, z.B. mit
Migrationsgeschichte einzubeziehen. In Celle sind schon einige
Schritte in diese Richtung unternommen worden.
Abbau von Diskriminierung im Arbeitsmarktkontext: Was ist erreicht, was bleibt zu tun?
21
Ausblick von der Fachtagung:
Was bleibt zu tun?
Birte Weiß/Philipp Dorestal
Die verschiedenen Beiträge der Fachtagung haben deutlich gemacht, dass Diskriminierung beim Arbeitsmarktzugang eine Erfahrung ist, die von vielen Menschen mit Migrationshintergrund
geteilt wird und für diese eine wesentliche Hürde darstellt. Auch in
der öffentlichen Debatte wird dies vermehrt als Problem gesehen.
Dafür ist die breite mediale Berichterstattung über
die Studie des Sachverständigenrates für
Integration und Migration (SVR) zur
Diskriminierung bei der AusbilDie verschiedenen Beiträge
dungsplatzsuche von Jugendlichen mit Migrationshinterder Fachtagung haben deutlich
grund ein Beispiel. Allerdings
gemacht, dass Diskriminierung
muss der Transfer von der
beim Arbeitsmarktzugang eine
medialen Aufmerksamkeit
Erfahrung ist, die von vielen
für das Thema DiskriminieMenschen mit Migrationshin­
rung hin zu präzisen und
praktischen Umsetzungstergrund geteilt wird und für
schritten
für die Implementiediese eine wesentliche Hürde
rung von Antidiskriminierungsdarstellt.
und Gleichbehandlungsmaßnahmen
intensiviert werden. Das Förderprogramm IQ kann auch zukünftig einen Beitrag
dazu leisten, auf der Grundlage der Erkenntnisse aus der Forschung und den Erfahrungen aus der Schulungs- und Antidiskriminierungsberatungsarbeit praxistaugliche Formate für Handlungsstrategien zum Abbau von Diskriminierung zu entwickeln
und umzusetzen. Hier wird ein wichtiger Schritt sein, das im Förderprogramm IQ zentrale Thema der Anerkennung ausländischer
Abschlüsse mit der Umsetzung von Anpassungsqualifizierungen
zu verknüpfen, und dies mit dem Blick auf die darauf folgende
Hürde, die wir auf dem Fachtag besprochen haben: die Vergabe
von Stellen. Es gilt, die hier zusammengetragenen Erkenntnisse
aus der Forschung und der Beratungsarbeit und die angemeldeten
Handlungsbedarfe ernst zu nehmen und hieraus weitere Maßnahmen abzuleiten, die die Etablierung einer Antidiskriminierungskultur befördern.
Als wiederkehrende Herausforderung für eine nachhaltige Antidiskriminierungsarbeit wurden von verschiedenen Referent_innen der Fachtagung mangelnde Ressourcen benannt. Es bedarf
somit einer Antidiskriminierungsinfrastruktur, die flächendeckend sein muss und gute materielle sowie personelle Ausstattung
benötigt, um gesellschaftliche und institutionelle Veränderungsprozesse nicht nur anstoßen zu können, sondern diese auch fachlich zu begleiten und langfristig zu verankern. Zudem muss diese
Infrastruktur durch weitere Unterstützungsangebote ergänzt wer-
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den, die Betroffenen von Diskriminierung zur Verfügung stehen.
Die aus der Fachtagung hervorgegangenen Handlungsempfehlungen, die der SVR aus seiner Studie ableitet, die Albert Scherr
formulierte, und die sich auch mit den Forderungen der Vertreter_innen von Antidiskriminierungsverbänden, Migrant_innenorganisationen und Beratungsstellen decken, lassen sich in
vier Punkte gliedern, an denen Antidiskriminierungsarbeit auf
dem Arbeitsmarkt ansetzen sollte:
Sensibilisierung von Personalentscheider_innen, Ausbilder_ine
nen und Arbeitsmarktinstitutionen;
Entwicklung von Antidiskriminierungsmaßnahmen auf ber
trieblicher Ebene wie der Überarbeitung von Stellenausschreibungen und Bewerbungsverfahren, der Einführung anonymisierter Verfahren, der Einführung eines betrieblichen
Monitorings und Positive Maßnahmen;
Schaffung von politischer und öffentlicher Aufmerksamkeit für
t
das Thema Diskriminierung, um ein Problembewusstsein zu
entwickeln , sowie Maßnahmen zum Abbau zu etablieren;
Etablierung von innerbetrieblichen wie externen Beschwerdeu
stellen/Antidiskriminierungsberatungsstellen, die mit Ressourcen und Kompetenzen ausgestattet sind, damit Betroffene sich
wirksam gegen Benachteiligung zur Wehr setzen können.
Wie der Blick auf Good-Practice-Beispiele der Antidiskriminierungsarbeit im europäischen Ausland gezeigt hat, bedarf es weiterer »Positiver Maßnahmen«, also Maßnahmen, die sich der Förderung bisher gesellschaftlich marginalisierter Gruppen widmen,
um einen Nachteilsausgleich für die bisher vorhandene Diskriminierung zu erreichen. Die skizzierten Handlungsempfehlungen
wären weitere wichtige Schritte hin zum Abbau von Hürden, mit
denen Migrant_innen beim Arbeitsmarktzugang konfrontiert
sind. Die Fachtagung 2014 war ein wichtiges Signal für die hohe
Bedeutung von Antidiskriminierungsanstrengungen zur Beseitigung von Benachteiligungen. Es ist in diesem Feld, so unser Fazit,
also schon einiges erreicht und an Antidiskriminierungsinstrumenten vorhanden. Dennoch besteht auch noch großer Handlungsbedarf, und es bleibt viel zu tun. Wir freuen uns auf Kooperationen, Vernetzung und Austausch innerhalb und außerhalb des
Förderprogramms IQ zu diesen Themen in der Zukunft!
basis und woge e.v.
Weitere Informationen
Adressen/Links
Antidiskriminierungsstelle des Bundes
Glinkastraße 24, 10117 Berlin. www.antidiskriminierungsstelle.de
Antidiskriminierungsverband Deutschland (advd)
c/o TBB – Türkischer Bund in Berlin-Brandenburg, Oranienstraße 53, 10969 Berlin. www.antidiskriminierung.org
basis & woge e.V., Projekt „migration.works – Diskriminierung erkennen und handeln!
Steindamm 11, 20099 Hamburg
www.basisundwoge.de/angebote/antidiskriminierung/migrationworks-diskriminierung-erkennen-und-handeln/
Migrationsrat Berlin-Brandenburg e.V.
Oranienstraße 34, 10099 Berlin. www.migrationsrat.de
Sachverständigenrat deutscher Stiftungen für Integration und Migration (SVR) GmbH
Neue Promenade 6, 10178 Berlin. www.svr-migration.de
www.nobi-nord.de
Das Netzwerk IQ wird gefördert durch:
Träger des Teilprojekts ist:
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Seele and Geist
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