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HEADCOUNT FREEZE – WAS VERBIRGT SICH DAHINTER?

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Ausgabe August 2012
Liebe(r) Leser(innen),
herzlich willkommen zu unserer
neuen Ausgabe der HiTec News!
Der Sommer 2012, oder vielmehr
das, was bisher davon zu sehen
war, stand und steht im Zeichen
des Sports. Die Olympischen
Spiele in London und die Fußballeuropameisterschaft in Polen
und der Ukraine waren prägender Bestandteil der täglichen
Medienbericht­erstattung. Hochleistungssportler – wie es das
Wort schon ausdrückt – sind
Menschen, die ihr Leben auf ein
Ziel hin ausrichten und alles andere für den Erfolg zurückstellen.
Doch am Ende kann – gerade bei
Olympia – nur einer gewinnen.
Die anderen müssen mit einer
Niederlage umgehen. Unser
Artikel „Wie man Rückschläge
überwindet“ untersucht Verhaltensmuster von Spitzensportlern
und zeigt auf, was wir von ihnen
für den beruflichen Alltag lernen
können.
Des Weiteren erläutern wir den
immer häufiger im Berufsleben
vor­kommenden
Begriff
des
„Headcount Freeze“. Der Be­wer­­ber­­tipp dieser Ausgabe setzt sich
mit dem Thema auseinander, auf
welche Fragen in einem Vor­stel­
lungs­gespräch ein Bewerber nicht
antworten muss beziehungsweise
lügen darf.
Wir wünschen spannende und
kurzweilige Lektüre sowie eine
gute Zeit.
Ihr HiTec Team!
Headcount Freeze – was verbirgt sich dahinter?
Wir wissen, dass ein Headcount
Freeze nicht das Resultat einer
fehlenden Zustimmung zu geplan­
ten Einstellungen des Betriebs­
rats ist. Hier geht es weniger um
rechtliche Elemente des Betriebs­
verfassungsgesetzes, als vielmehr
um eine mögliche Reaktion auf
rückläufige Umsätze oder auf eine
analystenbedingte Aktienvolatili­
tät, die kurzfristige Reaktionen
seitens des Managements börsen­
notierter Unternehmen hervorruft.
Der Begriff Headcount Freeze
kommt erwartungsgemäß aus Amerika. Dort ist es eine gängige Bezeichnung für einen Einstellungsstopp, der bei US-amerikanischen
bzw. globalen Unternehmen als
typische und kurzfristige „Waden­
wickel“-Maßnahme gilt.
Auch in Deutschland ist dieser Begriff seit einigen Jahren in aller
Munde und tritt im Zusammenhang mit Recruitmentprozessen
häufiger auf. Wörtlich übersetzt
spricht man über „das Einfrieren
der Köpfe“. Eine klassische, weiterführende Definition im herkömm­lichen
Sinn existiert nicht. Man könnte
sagen „vorübergehender, wirt­schaft­
lich bedingter Einstellungs­stopp“. Als
Synonym steht der amerikanische
Begriff „Hiring Freeze“. Auch hier
handelt es sich um das Aussetzen
aller Einstellungsaktivi­täten.
Der Hiring Freeze wird in wagen
Definitionsansätzen im Internet als
arbeitnehmerfreundliche Alternative
zu Entlassungen gesehen.
Bei einem Headcount Freeze handelt es sich zumeist um einen absoluten Einstellungsstopp, d. h. auch
die Nichtbesetzung von Positionen,
die eventuell schon genehmigt bzw.
geplant waren.
Wie entsteht ein Headcount Freeze?
In Abhängigkeit der wirtschaftlichen Entwicklung und Lage eines
Unternehmens fällt in der Regel
die amerikanische Muttergesellschaft die Entscheidung. Die Ansetzung eines Headcount Freeze steht
dann an, wenn das Unternehmen
„schlechte“ Zahlen schreibt und
damit geplante Umsatzziele nicht
erreichbar scheinen. Der drohenden Kostenlücke begegnet man
durch Einsparungen, von denen der
Headcount Freeze eine Option ist.
Neueinstellungen sind als größere
Kostenposition im Unternehmen
regelmäßig im Fokus. Der Einstellungsstopp ist ein probates Mittel,
auf negative Entwicklungstendenzen des Unternehmens zu reagieren. Die Umsatzerwartungen ameri­
kanischer Konzerne werden häufig
pauschal verabschiedet. Zweistelli­ges Wachstum wird dabei nicht nur
den Emerging Markets auferlegt.
Häufig fällt der europäische Markt
in den gleichen Wachstums-Topf
und eine „weniger interaktive Planung/Ab­stimmung mit den lokalen
Märkten“ kann die europäischen
Länder extremen Umsatzerwartungen aussetzen. Ein Mittel, spätere
Diskrepanzen zu korrigieren, bietet
der Einstellungsstopp insofern, als
dass er dann auch als legitimiertes
Druckmittel fungiert, den lokalen
Managern vor Augen zu führen, dass
die Umsatzerwartungen nicht erfüllt
sind und mögliche Neueinstellungen
vorerst nicht realisiert werden können – frei nach dem Motto: „Strengt
Euch erst mal ein bisschen mehr an
und zwar gefälligst mit den bereits
1
Ausgabe August 2012
vorhandenen Mitarbeitern.“ Es gibt
verschiedene Abstufungen bzw.
Varianten eines Headcount Freeze:
wichtiger Mitarbeiter bleibt ebenfalls in einigen Fällen entsprechend unberührt.
• Totaler Headcount Freeze:
Hier gibt es keine Diskussionen
mehr, alle Stellen werden eingefroren.
• Bedingter Headcount Freeze:
Bestimmte Positionen werden nur
auf „Nachfragen“ marktrelevant
bzw. businessunitbezogen genehmigt. Das kann z. B. die weitere
Besetzung strategisch relevanter
Sales Positionen sein, mit dem
Ziel und der Maßgabe, kurzfristig
Umsatzsteigerungen zu erreichen.
Die Genehmigung sogenannter
Replacements d. h. die Ersetzung
Ein Headcount Freeze kann jederzeit
im Verlauf eines Jahres greifen. Die
Wahrscheinlichkeit steigt Richtung
drittem und viertem Quartal eines
Geschäftsjahres, da hier abzusehen
ist, ob die vorgegebenen Jahresziele
erreicht werden können, oder nicht.
Das Eintreten bzw. der Einsatz des
Headcount Freezes bedingt den absoluten Stopp jeglicher Einstellung
in der Regel für drei Monate.
Bedingt durch diese temporäre, kurzfristige Charakteristik ist der Headcount Freeze stets eine Möglichkeit
der Sofortmaßnahme – mehr aber
auch nicht. Es gibt auch durchaus
irrwitzige Beispiele, insofern Mitarbeiter entlassen und im anschließenden Quartal wieder eingestellt
werden, da spezielle Skillprofile nicht
adäquat ersetzt werden können und
auch der Markt nicht unendlich viele
Alternativen zu fachlich qualifizierten Mitarbeitern vorhält. Lokale Organisationen wirken dem Headcount
Freeze gerne mit der Rekrutierung
freiberuflicher Mitarbeiter entgegen.
Jedenfalls ist es für einen Arbeitnehmer lohnenswert, die Mechanismen hinter solchen Maßnahmen zu
verstehen, die nicht in der Qualität
seiner individuellen Arbeitsleistung,
nicht mal in der Performance eines
gesamten Geschäftsbereichs, einer
Franchise oder einem Land begründet liegen, sondern schlichtweg der
Planungsleistung der Muttergesellschaft oder dem Share Holder Value
geschuldet sind.
Schließlich lässt sich durchaus
konsta­tieren, dass der Headcount
Freeze oder Hiring Freeze noch
die bessere Alternative zum Gehaltsstopp / Salary Freeze ist. Eine
Definition erübrigt sich auch hier
weitestgehend. Ebenfalls ein bemer­
kenswertes Werkzeug zur Kostensteuerung – allerdings deutlich
persön­licher und wesentlich direkter
in seiner Ausführung.
Wie man Rückschläge überwindet!
2
Man muss nicht FC Bayern Mün­
chen-Spieler sein, um die Situ­
ation zu kennen: Da arbeitet man
lange und intensiv im Team auf
einen Erfolg oder ein Ziel – ob im
Privaten oder Job – hin, investiert
viel Herzblut sowie Energie und
dann schießt man den Elfmeter
Richtung Eckfahne. Man möchte
am liebsten im Boden versinken
und genau dahin führt einen das
tiefe Tal der Tränen. Es kommt ein
richtiges Motivationsloch und alle
Energie ist nach dem verpassten
Champions-League Sieg, den man
schon fast sicher geglaubt hatte,
weg, als wäre der Stecker gezogen
worden. Schließlich rafft man sich
auf, schwebt auf einer neuen Eu­
phorie-Welle, um dann wieder als
Favorit zu scheitern.
wir alle wissen, gibt es ca. 80 Millionen Bundestrainer in Deutschland,
aber welchen Jogi würden wir uns
in solch einer Lage wünschen? Wie
sollte man sich verhalten?
Eigentlich braucht man in einer solchen Situation Ruhe, Zeit und die
Gelegenheit langsam wieder Selbstvertrauen aufzubauen. Leider ist „das
Leben aber kein Ponyhof“. Das nächste Projekt, der nächste Kunde, die
nächste Herausforderung kommt sofort und unerbittlich, die Fehlertoleranz ist niedrig und der Druck enorm.
Während es bei Fuß­ballern um Pfiffe,
Schmähungen und Todesdrohungen
geht, steht im Job gerne auch einmal
die finanzielle Existenz auf dem Spiel
oder das Standing in der Firma. Wie
2. Phase „Lebbe geht weider“
(Dragoslav Stepanovic)
Als Spieler hat man die Möglichkeit sich den Fans anzuschließen
und ein holländisches Teammitglied
(kurzfristig gut – auch für ein holländisches Team) als Sündenbock
auszusuchen. Oder man wählt den
langfristig sinnvolleren Weg und
schaltet nach Verarbeitung der
Emotionen eine rationale Fehleranalyse ein, die sich auf konkretes
Verhalten und den eigenen Beitrag
fokussieren sollte: Was hätte ich
1. Phase „Das Tal der Tränen“
(Volker Finke)
Es ist eine sehr sinnvolle Maßnahme
die akuten und für alle verständlichen emotionalen Reaktionen in
geschützter Umgebung auszuleben
und mit dem vertrauten Umfeld zu
teilen. Nicht verdrängen, nicht negieren und schon gar keine Ausreden, welche ohnehin keiner glaubt,
verwenden. Es ist daher gut, die
Bayern Spieler, die „physisch und
psychisch platt“ sind, wenigstens ein
bisschen Abstand nehmen zu lassen
bevor sie zur Mannschaft stoßen.
Ausgabe August 2012
und was hätten wir besser machen
müssen, wie hätte ich das erkennen
und kommunizieren können, wie
kann ich es in Zukunft vermeiden –
und vor allem die Erkenntnis, dass
ich auf jeden Fall die Fähig­keiten
habe, es beim nächsten Mal besser
zu machen. Im Job gilt es hier auch
langfristig wirkende Verfahren, Prozesse und Abläufe kritisch zu hinterfragen. Denn eines ist sicher, der
nächste Elfmeter kommt.
3. Phase „I look not back, I look in
front“ (Lothar Matthäus)
Neue Ziele, mit einem neuen Team
sowie der entsprechenden Team-
Identität sollten möglichst konkret
definiert, visualisiert und angestrebt
werden. Hierbei ist eine klare Abgrenzung vorzunehmen. Wir spielen
jetzt in einer neuen Konstellation.
Es geht nicht mehr um die EM und
nicht um die Champions League.
Wir haben von den Fehlern gelernt
und können nun zeigen, dass wir
daran gewachsen sind. Wir zeigen
nun wer die wahren Champions
sind. Denn wir wissen ganz genau
„das wird alles von den Medien hochsterilisiert“. Die Sammersche Strategie Selbstbewusstsein zu er­zeu­gen, bequeme Ausreden zu negieren, den inneren Schweinehund
zu bezwingen und nur das neue
Ziel mit aller Kraft in den Blick
zu nehmen, ist hierbei ein richtiger Weg, wenn die grundlegende,
selbstkritische Fehleranalyse erfolgreich abgeschlossen ist.
Wichtig darüber hinaus ist natürlich Charakter nicht nur zu zeigen,
sondern auch zu haben. Genauso
wie der Profisportler großen Ehrgeiz und Motivation entwickeln,
sowie trotzdem routiniert mit Niederlagen umgehen können muss,
muss der Vertriebler, der wesentlich weniger Unterstützung hat,
dem das Leben wesentlich schwe-
rer gemacht wird, Tag für Tag wieder durch Türen gehen, die ihm vor
der Nase zugeschlagen werden.
Ebenso muss sich der Customer
Support mit DAUs (dümmster anzunehmender Mitarbeiter) beschäftigen, oder der innovative Mitarbeiter
mit seinem bürokratisch-konservativen Umfeld an Bedenkenträgern.
Charakter aber zeigt und formt sich
nur bei schwierigen Herausforderungen und Niederlagen, also sollte man
dies immer als Chance sehen daran
zu wachsen und zu reifen.
Wann darf ein Bewerber lügen?
Grundsätzlich kann ein Bewerber
durch die falsche Beantwortung
einer zulässigen Frage im Vorstel­
lungsgespräch noch Jahre später
seinen Job verlieren, da der Arbeit­
geber in einem solchen Fall dazu
berechtigt ist, den Arbeitsvertrag
wegen arglistiger Täuschung an­
zufechten. Dies ist dann der Fall,
wenn der Arbeitgeber bei wahr­
heitsgemäßer Beantwortung der
Frage davon Abstand genommen
hätte, den Bewerber einzustellen.
Der Bewerber muss in der Regel jedoch nur solche Fragen beantworten,
die als arbeitsbezogen gelten und für
die Position relevant sind. Fragen
zum bisherigen beruflichen Werdegang müssen grundsätzlich wahrheitsgemäß beantwortet werden. Für
weitergehende Fragen untersteht er
einer so genannten Offenbarungspflicht, d. h. er muss generell alle
Umstände darstellen, die das künftige Arbeitsverhältnis beeinträchtigen
könnten.
Fragen bezüglich der Zugehörigkeit
zu einer Partei oder Gewerkschaft,
ehrenamtlichen Tätigkeit in einem
Verein, der Lebensplanung wie z. B.
eine Schwangerschaft aber auch
eine Abtreibung, sind unzulässig.
Sollte der Bewerber hierzu Fragen
gestellt bekommen, kann er sein
„Recht auf Lüge“ ausüben. Es gibt
jedoch einige Ausnahmefälle, die je
nach Position eine Rolle spielen können und deshalb vom Arbeitgeber
hinterfragt werden können, wenn es
für die Position relevant ist. Hierzu
gehören die Konfession, wenn es z. B.
um eine kirchliche Einrichtung geht,
sowie das Gehalt, das bei verantwortungsvollen Führungspositionen auf
die Verantwortung während der vorangegangenen Tätigkeit schließen
lassen kann. Auch die Frage nach
Schulden oder Vorstrafen kann z. B.
im Bankensektor eine wichtige Rolle
spielen, wobei bei Vorstrafen zielgerichtet nach einer für die Position
bedeutungsvollen Vorstrafe gefragt
werden muss.
logen werden, das gilt vor allem für
die Fälschung von Urkunden oder die
Vortäuschung der Zugehörigkeit bei
unterschiedlichen Unternehmen.
Bei einigen Maßnahmen von Seiten
des Arbeitgebers ist eine Einwilligung des Arbeitnehmers notwendig. Dies ist z. B. bei medizinischen
Untersuchungen, graphologischen
Gutachten oder Schufa-Abfragen
der Fall. Bei der schriftlichen Erstellung des Lebenslaufes darf nicht ge-
Viele Bewerber versuchen, bestimmte Lücken aufgrund häufiger
Wechsel oder eines nicht nahtlosen
Wechsels zu vertuschen. Doch gerade die kleinen Lücken aufgrund eines
Stellenwechsels sind keinesfalls
verwerflich und man sollte es vermeiden, sie mit Notlügen zu tilgen.
3
Ausgabe August 2012
Auch eine kurze Station bei einem
Arbeitgeber neben vielen langen
Phasen bei anderen Unternehmen ist
kein Ausschlusskriterium im Bewerbungsprozess. Man sollte in jedem
Fall zu seinem Lebenslauf stehen. Um
sich und seinen Werdegang möglichst positiv zu präsentieren sollte
man auf ein anstehendes Gespräch
gut vorbereitet sein. Arbeitgeber sind
in der Regel neugierig und wollen
möglichst alle Eventualitäten geklärt
haben. Wie geht man aber damit um,
wenn man mit unzulässigen Fragen
konfrontiert wird?
birgt das auch aufgrund der umfangreichen Sonderregelungen die
Gefahr, sich in der Unzulässigkeit
zu täuschen. Deshalb ist es oft die
bessere Alternative, für solche Fragen eine Antwort vorbereitet zu
haben, die nicht unbedingt der
Wahrheit entsprechen muss, aber
dieser möglichst nahe kommen sollte. Der Bewerber sollte es jedoch
verhindern, auf eine unzulässige
Frage ablehnend oder unfreundlich
zu reagieren bzw. sie gar nicht erst
zu beantworten. So kann die Antwort
auch im Falle des Hinterfragens einer
Familienplanung durchaus humorvoll lauten: „Ich habe noch keinen
konkreten Plan in diese Richtung
aber wenn es von Vorteil für diese Stelle ist, bemühe ich mich noch
kurzfristig darum schwanger zu werden.“
Der Bewerber hat die Möglichkeit,
den Arbeitgeber auf die Unzulässigkeit der Frage hinzuweisen. Allerdings
Letztendlich kommt es jedoch immer auf den Einzelfall an. In einem
kleinen, familiären Unternehmen
Man kann solche Lücken relativ einfach, z. B. mit Umzug, Sprachreise,
Weiterbildung, selbstständiger Tätig­
keit oder einfach mit der Wahrheit
begründen und stößt dabei regelmäßig auf Verständnis.
HiTec stellt Imagefilm vor
Im Rahmen der besseren Veranschaulichung unserer Dienstleistungen haben wir mit professioneller Unterstützung einen Kurzfilm
erstellt. Dieser komplettiert unseren
Marketingauftritt und klärt in lebendiger Form informativ auf, was uns
seit Jahren auszeichnet.
Der Imagefilm kann derzeit auf
YouTube unter folgendem Link ab­ge­
rufen werden:
http://www.youtube.com/
watch?v=NNtwE2kP5qE
kommt man leicht in eine unangenehme Situation, wenn der Arbeitgeber ein „Flunkern“ im Nachhinein
aufdeckt.
Zudem kann es sein, dass der Arbeitgeber über die Zulässigkeit der Frage nicht informiert ist. Hier ist es in
den meisten Fällen besser, ihn darauf
hinzuweisen. Bei Konzernen kommt
man anschließend nicht täglich
mit den Interviewern in Berührung,
was ein Vorteil ist, insofern AGGkritische Fragen gestellt werden.
Zudem ist es dort meist bekannt,
welche Fragen gestellt werden
dürfen und welche nicht.
Man sollte jedoch selbst abwägen,
ob man bei einem Arbeitgeber unterschreibt, der einen bewusst mit der
Situation konfrontiert, eine unzulässige Frage beantworten zu müssen.
Impressum
Herausgeber:
HiTec Consult GmbH
Ludwigstr. 5
61231 Bad Nauheim
Telefon: 06032 92865-0
Internet: www.hitec-consult.de
E-Mail: ht@hitec-consult.de
Redaktion:
Fabian Brücher,
Lutz-Martin Busch,
Martin Conrad,
Nadja Deinert,
Dr. Dorothea Gowin,
Susanne Ikemann,
Henrik Jasper,
Sebastian Kniep,
Judith Kosin,
Maria Muntanjohl,
Marc Tänzer,
Simone Will
Uns vertrauen über 40 Unternehmen
innerhalb der Medizintechnik den
Executive Search von Führungskräften
an. Darunter befinden sich mehrere
Unternehmen, die laut „Capital“ zu
den besten Arbeitgebern Deutschlands zählen, ebenfalls einige werden
von der „Wirtschaftswoche“ in der
gleichen Kategorie unter den TopUnternehmen Deutschlands aufgeführt, und „Fortune“ zählt drei unserer
Kunden zu den „angesehensten Unternehmen der Medizintechnik weltweit“.
Sollten Sie Fragen oder Anregungen
zu unserem Newsletter haben, stehen
wir Ihnen gerne telefo­nisch unter
06032 92865-0 oder per E-Mail unter
ht@hitec-consult.de zur Verfügung.
Viel Spaß!
© 2012 HiTec Consult GmbH.
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