close

Anmelden

Neues Passwort anfordern?

Anmeldung mit OpenID

:: Projektmitarbeiter/in - Hochschule Magdeburg

EinbettenHerunterladen
HR-Strategie
Integration älterer Mitarbeitender
«Ziel sollte ein Generationenmix sein»
Sind Arbeitnehmer über 50 Jahren wirklich nicht mehr gefragt auf dem Arbeitsmarkt? Walter
Burkhalter, Teilhaber des Outplacement-Beraters Grass&Partner und Leiter der Niederlassung
Bern, über die Schwierigkeiten der älteren Generation bei der Stellensuche.
Interview geführt von Karin Kofler
personalSCHWEIZ: In der Öffentlichkeit werden derzeit häufig die
Schwierigkeiten der über 50-Jährigen
auf dem Arbeitsmarkt diskutiert. Ist es
für ältere Stellensuchende wirklich so
schwierig, einen neuen Job zu finden?
Walter Burkhalter: Bei Vertretern dieser Altersgruppe dauert es in der Regel
länger, bis sie wieder einen Job haben –
und sie müssen stärker gegen Vorurteile ankämpfen. Insofern verstehe ich die
gegenwärtige Debatte in den Medien.
Aber unsere jährliche Statistik zeigt, dass
praktisch zwei Drittel der Kategorie 50+
innerhalb von sechs Monaten wieder eine
Stelle haben.
Welches sind die grössten Probleme
bei der Stellensuche?
Ältere Stellensuchende gehen vielfach mit
einem verminderten Selbstbewusstsein in
den Suchprozess. Sie zweifeln oft daran,
dass sie in ihrem Alter noch den Wunschjob finden. Weiter tun sich einige schwer,
sich aktiv zu bewerben, weil sie das in ihrem bisherigen Leben vielleicht noch nie
tun mussten. Sie sehen sich in der Rolle
des Bittstellers. Das ist aber eine falsche
Einstellung, schliesslich geht es um ein
Business. Der Kandidat bietet Know-how
und Erfahrung an, der Arbeitgeber einen
Job. Wer mit dieser Einstellung an die Suche herangeht, bringt sich in eine bessere
Verhandlungsposition. Wichtig ist auch,
dass der Kopf frei ist. Der Kandidat muss
mit der Vergangenheit abgeschlossen haben und wissen, was er künftig will. Diesem Prozess widmen wir eine Menge Zeit.
Trotzdem: Viele Arbeitgeber legen
Dossiers von Bewerbern mit älterem
Geburtsdatum sofort auf den Stapel
mit den Absagen.
Das kann ich nicht abstreiten – und ich
muss immer wieder den Kopf schütteln,
24
personalSCHWEIZ
November 2014
wenn ich sehe, was für Absageschreiben
diese Kandidaten teilweise bekommen.
Da wird fadenscheinig mit «Überqualifikation» argumentiert, selbst wenn es
nicht stimmt.
einzugehen. Welche das sind, sollte vor
Beginn der Stellensuche genau definiert
werden. Das hängt ja auch mit der Lebenssituation des Betroffenen zusammen. Flexibilität beim Lohn ist sicher
«Vorbehalte gegenüber den älteren
Generationen gibt es vor allem bei den Themen
Flexibilität und Belastbarkeit, aber auch
bei Lohn und Sozialabgaben.»
Warum sind denn die HR-Abteilungen gegenüber älteren Bewerbern
so skeptisch?
Vorbehalte gibt es vor allem bei den Themen Flexibilität und Belastbarkeit, aber
auch Lohn und Sozialabgaben rufen
Fragezeichen hervor. Hinzu kommt, dass
die Arbeitgeber attraktive Alternativen in
Form von jüngeren Zuwanderern haben,
die oft über einen besseren Schulrucksack
verfügen. Der Arbeitsmarkt hat sich extrem globalisiert.
Sehen Sie eine Gefahr von Generationenkonflikten am Arbeitsplatz,
wenn weiter so auf die Jungen gesetzt wird?
Das Ziel jeder Firma sollte ein optimaler
Generationenmix sein. Es ist daher von
Vorteil, wenn ältere Bewerber in den
Gesprächen mit Arbeitgebern ihre Erfahrungen im Umgang mit der jüngeren
Generation herausstreichen und so keine
Berührungsängste zeigen.
Wie kann ich als älterer Bewerber
gegen Vorbehalte angehen?
Es ist ganz klar: Ältere Kandidaten müssen die Bereitschaft zeigen, Kompromisse
hilfreich. Eine Verhandlungsspanne von
10 bis 15 Prozent erhöht die Erfolgsaussichten.
Und sind Ihre älteren Klienten auch
bereit dazu?
Ja. Die Flexibilität in Bezug auf die Arbeitsbedingungen ist bei den meisten da, wird
aber auf der Seite der Arbeitgeber immer
wieder unterschätzt.
Andere Klischees, die der Generation
50+ anhaften?
Ältere Arbeitnehmer haben den Ruf,
körperlich nicht mehr fit zu sein und sich
nicht auf neue Dinge einstellen zu können. Das stimmt nicht. Ich erlebe diese
Zielgruppe häufig als deutlich motivierter
als die Jungen, und auch die körperliche
Konstitution ist besser als früher. Durch
die längere Lebensperspektive gehen die
Menschen sorgsamer mit ihrer Gesundheit um.
Wie steht es um die Digitalkompetenz?
Auch da hat sich die Kluft zwischen alt
und jung verringert. Ein 55-Jähriger von
heute ist in diesem Bereich deutlich ver-
HR-Strategie
sierter als noch vor 10 Jahren der Fall war.
Die Firmen haben alle abgespeckt in den
letzten Jahren. Das heisst, auch unsere
Kandidaten, die vorwiegend höhere Kaderpositionen belegen, sind gewohnt,
ihre Systeme und Programme selber zu
bedienen. Die Zeiten, als dies die Arbeit
der Sekretärin war, sind vorbei.
Ihre Statistiken zeigen, dass das eigene Netzwerk eine wichtige Quelle
für einen neuen Job ist. Vernachlässigen ältere Menschen nicht genau
diesen Punkt sträflich?
Die Netzwerkerqualitäten dieser Gruppe,
oder ganz generell von höheren Kaderangestellten, lassen tatsächlich oft zu wünschen übrig. Am besten vernetzt sind die
35- bis 45-Jährigen aus dem mittleren
Kader. Sie haben den Drang, weiter nach
oben zu kommen und setzen dafür gezielt
Networking ein. Oberste Führungskräfte
Das hat etwas. Oft neigen Ältere zur
Einstellung «Mich wird es schon nicht
treffen» und ignorieren deshalb auch
Warnzeichen am Arbeitsplatz. Die Jungen hingegen haben längst gelernt, dass
Arbeitsverhältnisse nur noch auf Zeit abgeschlossen werden.
Und wenn Ältere dann entlassen
werden, fallen sie dafür umso
heftiger in ein Loch?
Eine Entlassung ist für jeden schlimm,
egal in welchem Alter. Was ich aber beobachte ist, dass die Generation 50+ möglicherweise länger damit hadert. Für den
Bewerbungsprozess ist das fatal. Es gibt
nichts Schlimmeres als Bewerber, die im
Vorstellungsgespräch über ihre negativen
Erlebnisse am ehemaligen Arbeitsplatz
jammern, weil sie die Geschehnisse noch
nicht verarbeitet haben. Das ist ein absoluter Killer und kommt relativ häufig vor.
kurs kann nie schaden. Klüger ist es aber,
spezifische Weiterbildungen zu absolvieren, wenn eine Stelle in Aussicht ist und
dies in die Verhandlungen einzubringen.
Was war Ihr letztes Erfolgserlebnis
bei der Wiedereingliederung von
über 50-Jährigen?
Ich erinnere mich gerne an einen
Produktionsleiter, der auch Mitglied der
Geschäftsleitung war. Der Mann mit
Jahrgang 1955 hat innerhalb von drei
Monaten einen Job gefunden. Mit dafür
verantwortlich war unter anderem die
grosse Unterstützung, die ihm seine Familie gab. Das ist ein ganz wichtiger Faktor.
Zur Person
«Ältere Arbeitnehmer sind häufig deutlich
motivierter als junge und auch die körperliche
Konstitution ist besser als früher.»
hingegen haben ein viel engeres Zeitkorsett. Die sogenannte Bewirtschaftung der
Kontakte lässt nach.
Hängt dies nicht auch damit zusammen, dass diese Generation lange
Jahre des Wirtschaftsbooms erlebt
hat und sich deshalb schwer tut mit
dem Gedanken, sie könnte von Entlassungen betroffen sein?
Lebenslanges Lernen wird von allen
Seiten propagiert. Sollten ältere Arbeitssuchende eine Weiterbildung
absolvieren, um die Chancen auf
einen Job zu erhöhen?
Wir warnen unsere Klienten davor, unbedacht in kostspielige Weiterbildungen zu
investieren. Ein Diplom mehr bringt nicht
den gewünschten Erfolg und behindert
nur die Stellensuche. Sicher, ein Sprach-
Walter Burkhalter ist Teilhaber des
Outplacement-Beraters Grass&Partner
und Leiter der Niederlassung Bern. Zudem ist er nebenberuflich Fachdozent
für Marketing, Change Management
und Organisation.
www.grassgroup.ch
– radikales Umdenken im Absenzen- Management
Ich habe die Gespräche mit den SynapsMitarbeitern während meiner psychischen
Erkrankung sehr geschätzt und die Betreuung
hat mich wertvoll begleitet. Ich bin meinem
Arbeitgeber für diese Unterstützung dankbar.
E.A., Mitarbeiterin eines Synaps-Mandanten.
IS
0
O 90
01 : 2 0 0
Stellen Sie Ihre Fragen an
Chris Holzach, CEO
Telefon +41 44 344 45 03
welcome@synaps.ch
www.synaps.ch
personalSCHWEIZ
November 2014
25
Document
Kategorie
Bildung
Seitenansichten
2
Dateigröße
169 KB
Tags
1/--Seiten
melden