close

Anmelden

Neues Passwort anfordern?

Anmeldung mit OpenID

Ausgabe 9 - Öffentliches Personal Schweiz

EinbettenHerunterladen
Zentralverband Staats- und Gemeindepersonal Schweiz
September 2009
7. Angestelltentag der vereinigten Personalverbände im Kanton Solothurn
Das Loch in der Kantonalen Pensionskasse:
woher kommt es, und was kostet es uns?
Rund 350 Staatsangestellte und
Volksschullehrer konnte Dr. Corinne
Saner, Vizepräsidentin des Staatspersonalverbandes, Ende August im
Solothurner Landhaus zum 7. Angestelltentag begrüssen.
Die traditionelle Veranstaltung der
fünf GAV-Personalverbände widmete sich dem Zustand der kantonalen Pensionskasse, welche mit einem Fehlbetrag von 1,1 Milliarden
Franken und einem Deckungsgrad
von 62% Anlass zur Besorgnis gibt.
Armin Braun-Kalberer, ehem. Leiter der Pensionskasse der Stadt Zürich und Pensionskassen-Experte
Ein Loch ist nicht einfach Nichts,
sondern bedarf einer differenzierten Betrachtung. Entscheidend kann vor allem sein, herauszufinden, woher das Loch
kommt.
Oft ist man seiner Behebung dann schon einen Schritt
näher. So lotete auch der erste
Referent des Angestelltentages
zunächst die historischen Dimensionen des Lochs aus.
Verschiedene Ursachen für
das Loch
Roland Misteli nimmt als Geschäftsführer des LSO (Verband
Lehrerinnen und Lehrer Solothurn) seit 2001 als Arbeitneh-
mervertreter Einsitz in die paritätisch zusammengesetzte Verwaltungskommission der kantonalen Pensionskasse. Der Blick
in die Vergangenheit der PKSO
zeigte auf, dass ein markanter
Teil der heutigen Unterdeckung
aus Versäumnissen in den 60er-,
70er- und 80er-Jahren herrührt. So wurden die Teuerungszulage, der 13. Monatslohn und bis zum Wechsel vom
Leistungs- zum Beitragsprimat
1993 auch die Einkäufe nur ungenügend finanziert. «Diesen
historischen Teil der Unterdekkung hat allein der Arbeitgeber
zu verantworten. Regierung und
Parlament haben mit dem Hinweis auf die bestehende Staats-
VORSORGE
Dr. Corinne Saner, Vizepräsidentin Staatspersonal-Verband Solothurn und
Organisatorin des Angestelltentages führte durchs Programm
garantie diese Unterdeckung bewusst in Kauf genommen», so
Misteli. «Seit 1993 werden die Leistungen korrekt finanziert, d. h. es
gibt keine systematische Unterdeckung mehr.» Auch die steigende Langlebigkeit der Versicherten wurde zudem nicht nachfinanziert.
Keine Verzinsung des Fehlbetrages
«Eine weitere Ursache für das
Loch in der Pensionskasse liegt in
der fehlenden Verzinsung des Fehlbetrages. Wäre dieser seit 1996
verzinst worden, wäre die Deckungslücke rund 300 Mio. Franken tiefer als heute», gab Misteli zu
bedenken.
Der Rest der Unterdeckung ist
auf die Wirtschaftskrise zurückzuführen. Die Kasse machte 2008
als Folge der Krise 483 Mio. Franken Verlust; deshalb stieg die Unterdeckung von 647 Mio. Franken
auf über 1,1 Milliarden Franken.
Wer muss es ausbaden?
Für die Ursachen der Unterdeckung, welche in der Vergangenheit liegen, ist gemäss Misteli der
Arbeitgeber verantwortlich, was
2
bedeutet, dass er diesen Teil des Loches auch alleine beheben müsste.
«Die aktuellen und künftigen
Aspekte der Langlebigkeit der
Versicherten und der Kapitalerträge sind Probleme, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam angehen,» folgerte Misteli. Für
die gemeinsame Bewältigung dieser Probleme gibt es gemäss Misteli
vier Schrauben, an denen sich
drehen lässt: die Umwandlungssätze, das Leistungsziel, die Beiträge
und die Kapitalerträge.
Beitrag der Gemeinden
Er wies zudem hin auf § 48 der
Statuten der PKSO, welcher nicht
nur die Staatsgarantie festlegt,
sondern auch besagt, dass der
Kanton fällige Verpflichtungen
infolge dieser Garantie anteilmässig auf die Schulgemeinden und
die öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber der Anschlussmitglieder
übertragen kann.
Mit anderen Worten: Die 125
Solothurner Gemeinden müssten
rund 300 Millionen Franken zur
Sanierung der PKSO beisteuern,
weil die bei der PKSO versicherten Lehrer kommunale Angestellte sind.
Mögliche Sanierungsmassnahmen ?
Im Anschlussreferat kam der Jurist
und Pensionskassenexperte Armin
Braun-Kalberer zu
Wort. Er war bis
vor kurzem Vorstandsmitglied im
Pensionskassenverband Asip, leitete
die Kommission
öffentlich-rechtliche Vorsorgeeinrichtungen und
blickt zurück auf
eine langjährige
Tätigkeit als Geschäftsführer der
Versicherungskasse der Stadt Zürich mit den Bereichen Pensionskasse, Unfallversicherung und
Schadenversicherung. Er war von
den fünf GAV-Verbänden als Experte beigezogen worden, um die
Sanierung der Pensionskasse rein
aus Arbeitnehmersicht zu beurteilen und zu beraten.
Keine volle Ausfinanzierung
«Die Kantonale Pensionskasse Solothurn braucht wegen der Staatsgarantie keine volle Ausfinanzierung. Als Zieldeckungsgrad reicht
ein Wert zwischen 70 und 80%»,
stellte Braun klar. «Bis dieser
erreicht ist, sollten Arbeitgeber
und Arbeitnehmer einen Sanierungsbeitrag leisten.» Zu schützen
gelte es – schon mit Blick auf die
Verfassungsmässigkeit – wohlerworbene Rechte. Die laufenden Renten und die bestehenden
Altersguthaben seien deshalb kein
Ansatzpunkt für Sanierungsmassnahmen.
«Wichtig für die Arbeitnehmenden ist es ausserdem, die Eckwerte des Vorsorgeplans zu wahren.
Das Rentenziel 70% des letzten
versicherten Einkommens bei einem Rücktrittsalter von 63½ Jah-
ren gilt es daher ebenso zu erhalten wie die unveränderte Aufteilung der Beiträge auf Arbeitnehmende und Arbeitgeber,
unveränderte Finanzierung und
Höhe der AHV-Ersatzrente sowie
dem Grundsatz nach auch die
Teuerungsanpassungen der Renten,» führte Braun aus.
Massnahmen nötig, aber keine
Panik
«Aufgrund des aktuellen Dekkungsgrads der PKSO sind Massnahmen angezeigt, nicht aber Panikreaktionen,» bilanzierte Braun.
«Die Massnahmen können langfristig gestaffelt werden, so dass sie
nicht einer einzigen – der jetzigen
– Generation der Sozialpartner auferlegt werden. Massnahmen können zudem so kombiniert werden,
dass sie sozialverträgliche Lösungen ermöglichen und von allen Beteiligten, d. h. Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Pensionierten,
angemessen mitgetragen werden.»
Für die Personalverbände ist es
deshalb wichtig, sich darüber klar
zu werden, welche Punkte der
jetzigen Pensionskassenstatuten
für sie verhandelbar bzw. nicht verhandelbar sind. Zu diesem Entscheidfindungsprozess hat der Angestelltentag mit zwei gehaltvollen
Referaten sicher einen Beitrag geleistet.
Dr. Corinne Saner
Vizepräsidentin Staatspersonal-Verband Solothurn
September 2009
09/09
GLEICHSTELLUNG
Betriebliche Gleichstellung von Frauen und Männern: eine Übersicht
Chancengleichheit in der Verwaltung
Die Gleichstellung von Frau und Mann ist in der Schweiz als
Grundrecht in der Verfassung verankert. Mühe bereitet nicht die
Verfassungsgrundlage, aber ihre Umsetzung in der Praxis. «Chancengleichheit beginnt im Kopf» – das ist zwar richtig, gleichwohl
sind betriebliche Massnahmen unabdingbar, um zum Ziel zu
kommen. Der Beitrag der Abteilung P+O zeigt auf, wie diese Aufgabe im Kanton Aargau gelöst wird.
Karin Lareida
1. Weshalb betriebliche Gleichstellung?
Wertewandel
Gesellschaftliche Entwicklungen
lösen veränderte Vorstellungen
von Frauen und Männern, ihrem
Zusammenleben, Rollen und Aufgaben in Öffentlichkeit, Privat- wie
Erwerbsbereich aus. Die heute
gelebten Möglichkeiten unterschiedlicher Rollenmuster und
Aufgabenverteilungen fordern ein
neues Verständnis von Männern
und Frauen in den genannten Lebensbereichen.
Volkswirtschaftlich
Frauen und Männer sind zunehmend gleich gut ausgebildet. Diese Investition ist zu nutzen, indem
auch Frauen länger und in grösserem Umfang berufstätig sein
können. Die demographische Entwicklung, die in absehbarer Zeit einen Mangel an Fachkräften prognostiziert, sieht in Massnahmen
der Unterstützung von Männern
und Frauen in der Familienphase
sowie beim Wiedereinstieg eine
Möglichkeit, dem Verlust von
Wissen und Kompetenzen zu begegnen.
Betriebswirtschaftlich
Gleichstellung bringt einen nachhaltigen Nutzen für Unternehmen und Verwaltungen: Beide
wollen qualifizierte und motivierte Mitarbeitende gewinnen,
behalten – während und nach
der Familienphase.
Rechtlich
Die Gleichstellung von Frau und
Mann ist in der Schweiz ein
Grundrecht, das seit 1981 in der
Bundesverfassung verankert ist.
Diese Bestimmung entfaltete aber
wenig Wirkung. Mit dem 1996 in
Kraft getretenen Bundesgesetz über
die Gleichstellung von Frau und
Mann (GlG) ist eine Grundlage ge-
INHALT
Angestelltentag Kanton Solothurn:
Gemeindefusion im Kanton Glarus
Seite 19
Seite 21
Das Loch in der Kantonalen Pensionskasse
Seite 1
ZV-Lohnvergleich: Zweiter Teil
Chancengleichheit in der Verwaltung
Seite 3
Fachtagung Brunnen 2009: Programm und Ausschreibung Seite 27
Referendum gegen die Senkung des
Baselstädtischer Angestelltenverband
Seite 30
Umwandlungssatzes auf 6,4%
Seite 8
Personalverband der Stadt Bern
Seite 32
Alles, was Recht ist
Seite 10
Stadtpersonalverband Luzern
Seite 33
Impressum
Seite 11
Landesindex der Konsumentenpreise
Seite 35
GAV im öffentlichen Recht
Seite 13
Häufigste Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz
Seite 15
Stadt Adliswil: Die Stimme des Stadtpersonals
Seite 17
09/09 September 2009
3
GLEICHSTELLUNG
gelmässig Kennzahlen zur Verfügung und erarbeitet auf dieser
Basis in den drei Handlungsfeldern
Ziele und Massnahmen, um die
Chancengleichheit von Männern
und Frauen zu optimieren. Davon
profitieren Frauen, Männer sowie
der Kanton als Arbeitgeber.
schaffen worden, die die tatsächliche Gleichstellung im Erwerbsleben vorantreibt und einfordert.
Es ist für alle unselbständigen Arbeitsverhältnisse in Privatwirtschaft und Verwaltung (Bund,
Kanton, Gemeinde) mit einem
privat- oder öffentlich-rechtlichen
Arbeitsverhältnis gültig. Es bezieht sich auf Anstellung, Aufgabenzuteilung, Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Ausbildung,
Weiterbildung, Beförderung und
Entlassung und verbietet ausdrücklich Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts. Das Gesetz
hält ausserdem explizit fest, dass
sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz eine Diskriminierung und als
solche unzulässig ist.
2. Woran arbeitet die betriebliche Gleichstellung?
Die betriebliche Gleichstellung
setzt sich dafür ein, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im
Sinne des Gender* Mainstreaming
in alle betrieblichen Prozesse,
Massnahmen und Strukturen mit
gleichen Chancen integriert werden, sodass sie sich entsprechend
ihren Qualifikationen und Kompetenzen entwickeln können.
Auf der Basis des Personalgesetzes (PersG) und des Personalpolitischen Leitbildes (PPL) arbeiten die Gleichstellungsbeauftragten an der im Berufsalltag der
Verwaltung unmittelbar gelebten
Chancengleichheit. In Bezug auf
Diskriminierungen schafft die entsprechende Rechtsprechung Klarheit, insbesondere für die Themen
Lohngleichheit und sexuelle Belästigung.
Zur Frage, wann Chancengleichheit im Berufsalltag tatsächlich erfüllt ist, gibt es keine allgemeingültigen Vorgaben. Die
konkrete Zieldefinition und -ausrichtung von Chancengleichheit ist
vom Arbeitgeber selbst zu entwickeln und in die bestehenden
betrieblichen Strukturen, Prozesse und Entscheide zu integrieren.
Regelmässig erhobene Gleichstellung-Kennzahlen bilden dafür
eine wichtige Grundlage (vgl.
Übersicht rechts).
Nach der Neudefinierung der
Gleichstellungsarbeit im Kanton
Aargau (2005) wurde mit Be-
*Gender: Bezeichnet das soziale – durch Tradition, Wertvorstellungen und Kultur
geprägte Geschlecht. Es verknüpft in jeder Gemeinschaft das Frau- oder MannSein mit Erwartungen, Rollen, Pflichten und Interessen und formt als gesellschaftliche Norm das menschliche Denken und Verhalten. Dieses sozialgeprägte
Geschlecht wird im Laufe der Sozialisation erlernt und weitergegeben (Gegensatz:
biologisch bestimmtes Geschlecht, engl.: sex).
4
schluss der Generalsekretärenkonferenz (GSK) vom 27. Februar 2006 das Projekt «Gleichstellung
in der Verwaltung» angestossen:
Die vorgenommenen Analysen
verdeutlichten, dass in drei Handlungsfeldern Massnahmen zu ergreifen sind:
•
•
•
Aufstiegschancen für Frauen
Vereinbarkeit von Familie und
Beruf
Gleichstellungsunterstützende
Unternehmenskultur
Die betriebliche Gleichstellung
plant, konzipiert und koordiniert
die Gleichstellungsarbeit in der
Verwaltung in Zusammenarbeit
mit den Personalverantwortlichen
der Departemente, Justizbehörden
und der Staatskanzlei. Sie stellt re-
3. Was bieten wir an? Einige
Angebote und Regelungen
Beratung und Information
Primäre Ansprechperson zu betrieblichen Gleichstellungsfragen,
Angeboten und Regelungen ist die
Personalstelle des Departements.
Bei Bedarf beraten, informieren
und vermitteln die Gleichstellungsbeauftragten der Abt. P+O
Mitarbeitende und Führungspersonen der Departemente, der
Staatskanzlei und der Justizbehörden zu weiterführenden Anliegen.
Unterstützung in Fällen von
sexueller Belästigung am Arbeitsplatz: Als Ansprechperson bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
unterstützen und begleiten wir
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
die sich diesbezüglich bei Bedarf an
die Abt. P+O wenden.
Die Intranetseite Personal informiert laufend zur «Gleichstellung in Verwaltung» und veröffentlicht aktuelle Kennzahlen, Angebote, Links, Adressen und Telefonnummern von Ansprechpersonen, u.a. die für die betriebliche
Auswahl an Kennzahlen in der
Gesamtverwaltung (Stand 31. Dezember 2008)
Frauenanteil in der Verwaltung
• in Lohnstufen 1–5
• in Lohnstufen 6–10
• in Lohnstufen 11–13
• in Lohnstufen 14–16
• in Lohnstufen 17–23 (oberes Kader)
42,1%
93,9%
55,7%
27,5%
28,0%
19,0%
Teilzeitanteil bei Männern (Pensum <90%)
Teilzeitanteil bei Frauen (Pensum <90%)
15,5%
59,0%
September 2009
09/09
GLEICHSTELLUNG
Gleichstellung zuständigen Personalverantwortlichen in den Departementen, der Staatskanzlei
und den Justizbehörden oder:
•
•
•
Betriebliche Gleichstellungsbeauftragte für die Kantonale Verwaltung, Dep. Finanzen
und Ressourcen, Abt. Personal
+ Organisation:
Karin Lareida,Tel. 062 835 25 03
karin.lareida@ag.ch
Ralph Koth, Tel. 062 835 25 29
ralph.koth@ag.ch
Fachstelle Familie und Gleichstellung für den Kanton, Dep.
Gesundheit und Soziales:
Leiterin: Regula Strobel
Tel. 062 835 29 97
regula.strobel@ag.ch
Schlichtungskommission für
Personalfragen:
Vorsitzende Lotty Fehlmann
Stark, Tel. 062 835 12 15/16
lotty.fehlmann@ag.ch
Aufstiegschancen von Frauen
Über die Koordination und Steuerung zugunsten der Gesamtverwaltung unterstützt die betriebliche Gleichstellung die Förderung
der Aufstiegschancen von Frauen
bzw. des «untervertretenen Geschlechts» in den einzelnen Departementen.
Anstellungsbehörden und Führungskräfte werden mittels geeigneter Massnahmen und Instrumente zur Umsetzung der relevanten, gleichstellungsförderlichen Personal- und Führungsprozesse unterstützt: in den Bereichen Ausschreibung, Rekrutierung, geschlechtersensible Personalbeurteilung, jährliche Mitarbeitendenbeurteilung (Dialog),
Personalentwicklung, Coaching,
Mentoring.
Wichtige Massnahmen zur
Förderung von Aufstiegschancen
des untervertretenen Geschlechts
laufen auch über die Förderung der
09/09 September 2009
«Vereinbarkeit von Familie und Beruf».
Vereinbarkeit von Familie und
Beruf
Das Merkblatt «Familie und Beruf»
fasst familienunterstützende Angebote, Leistungen und Informationen zusammen, u.a. folgende:
Familienergänzende Betreuungsbeiträge
Um die Vereinbarkeit von Familie
und Beruf zu erleichtern, unterstützt die kantonale Verwaltung
Mitarbeitende, die familienergänzende Kinderbetreuung (Krippen und Tagesfamilien) von Vorschulkindern in Anspruch nehmen, mit einkommensabhängigen
Beiträgen.
Flexible Arbeitszeiten
Bereits im Jahre 1999 hat die
Verwaltung familienfreundliche
Arbeitszeiten eingeführt:
Das Merkblatt «Arbeitszeit»
bietet einen Überblick zu den
wichtigsten Regelungen und Modellen: u. a. Gleitzeit, Jahresarbeitszeit, Bandbreitenmodelle,
Teilzeit.
Telearbeit
Wird in Einzelfällen bereits angewendet. Die Anwendungsund Entscheidungsgrundlagen von Telearbeit als weitere
flexible Arbeitsform für die
Gesamtverwaltung sind erstellt und verabschiedet.
mationen zusammen: Im Kanton gelten 16 Wochen Mutterschaftsurlaub (gesetzliches Minimum von 14 Wochen seit
1.7.2005), die auch gewährt werden, wenn eine Mitarbeiterin ihre
Stelle nach der Geburt verlassen
will.
Bezahlte Urlaubstage
Bei dringenden, nicht anders lösbaren familiären Betreuungsaufgaben kann die Anstellungsbehörde nach § 33 Abs. 3 PLV bis zu
5 Tagen bezahlten Urlaub im Jahr
gewähren. Es besteht kein Rechtsanspruch.
Fachstelle Kinder & Familien
Aargau
Die Fachstelle Kinder & Familien
Aargau in Baden steht bei Fragen
zur familienexternen Kinderbetreuung beratend und kostenlos
zur Seite und erbringt folgende
Dienstleistungen:
•
•
Broschüren zu Betreuungseinrichtungen im Kanton Aargau
Beratung bei Fragen rund um
familienergänzende Kinderbetreuung, Unterstützung bei
der Wahl der richtigen Betreuungsform
•
•
Website für die Suche von
Betreuungsplätzen: www.
kinderbetreuung-aargau.ch
Information und Vermittlung
bei Wünschen nach einer Tagesfamilie, Kinderfrau, Krippe,
einem Hort oder Mittagstisch
Adresse: Fachstelle Kinder & Familien Aargau, Kirchplatz 3, 5400
Baden, Tel. 056 222 01 03
Mail: info@kinderundfamilien.ch
www.kinderundfamilien.ch
Gleichstellungsunterstützende
Unternehmenskultur
Gleichstellungsarbeit befasst sich
auf mehreren Ebenen mit der
Wahrnehmung und Gestaltung
von Frauen- und Männerbildern.
Sie will auch für geschlechterstereotype Vorstellungen sensibilisieren und ein chancengleiches
Verständnis von Rollen, Aufgaben
und Bedingungen fördern.
Dies heisst auch «Chancengleichheit beginnt im Kopf» und
kommt unmittelbar in der Sprache
zum Ausdruck: Das Merkblatt
«Zwölf Spielregeln zur sprachlichen
Gleichbehandlung» fordert zur
sprachlichen Gleichbehandlung
und zu einem bewussten, zwei Geschlechter berücksichtigenden
Sprachverhalten auf.
Teilzeitarbeit
Sie unterstützt die Vereinbarkeit von Familie und Beruf – auch auf Kaderstufe.
Diese Arbeitsform ist in der
kantonalen Verwaltung verbreitet.
Mutterschaft
Das Merkblatt «Schwangerschaft und Mutterschaft»
stellt die relevanten Infor-
5
GLEICHSTELLUNG
und bereits gelebte Vielfalt von Rollen und
Aufgaben sowie zum
Abbau
von
geschlechtsstereotypen
Bildern und Aufgabenzuteilungen (bisher
Tochtertag).
•
verwaltung. Diese sind für
Mitarbeitende zudem auf der
Intranetseite Personal zusammengestellt.
Karin Lareida
Einbezug in Führungsschulung und Einführungstag für neue Mitarbeitende
•
Planung und Umsetzung
Planung und Umsetzung der
Gleichstellungsarbeit in der Verwaltung erfolgt im ControllingKreislauf mittels Erfassung im
Aufgaben- und Finanzplan, regelmässiger Kennzahlenerhebung
und Berichterstattung.
Lohnüberprüfungen
Mit dem System Abakaba sind die
Stellen beim Kanton nach geschlechterneutralen Kriterien bewertet und eingestuft worden.
Die Löhne werden in Bezug auf
die Geschlechter wie auch anderer
Faktoren jährlich überprüft.
Konsequente Haltung gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
Mittels Informierung von Vorgesetzten und Unterstützung von Betroffenen setzt der Arbeitgeber
Kanton ein deutliches Zeichen
gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Zwei Merkblätter, je eines für Mitarbeitende und eines für
Vorgesetzte, beinhalten dazu wichtige Informationen.
Bildungsangebot
Das Bildungsangebot umfasst geschlechtsspezifische Weiterbildungen und Seminare je für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wie
bspw. «Familienfrau und Karriere»,
«Kraftvolle Männer im Span09/09 September 2009
nungsfeld von Beruf und Familie»,
«Lust und Last in der Hierarchie
– Reflexionsgruppen für Führungsfrauen», «Fit für die Zukunft», «Work-Life-Balance» etc.
Regelmässige Publikation auf verschiedenen
Kommunikationskanälen: Die Personalzeitschrift
des Kantons Aargau «quer» informiert laufend über neue
Gleichstellungsangebote und
Leistungen für die Gesamt-
Sensibilisierungs- & Informierungsarbeit
In unterschiedlichen Gefässen
wird Gleichstellung in der Gesamtverwaltung wie den einzelnen
Departementen thematisiert:
•
Departementsinterne Leitlinien, Sitzungstraktanden,
News und Artikel im Intranet
etc.
•
Mit «Auf zu neuen Horizonten»: ein Berufstag für Mädchen
& Knaben sind am zweiten
Novemberdonnerstag alle Söhne & Töchter von Mitarbeitenden aus den 5.–7. Klassen
eingeladen, am Morgen den
Arbeitsplatz der Eltern zu besuchen und am Nachmittag in
geschlechterspezifischen Workshops Berufe, Aufgaben und
Rollen aus der Verwaltung
kennenzulernen, die es noch
zu entdecken gibt. Hiermit
leistet der Arbeitgeber einen
Beitrag zur Informierung und
Sensibilisierung der Mädchen
und Knaben vor der Berufswahl über die heute mögliche
7
VORSORGE
Referendum gegen die Senkung
des Umwandlungssatzes auf 6,4%
Rentenklau oder mathematische Notwendigkeit? Die Meinungen zum Referendum gegen die Senkung des Mindestumwandlungssatzes in der
beruflichen Vorsorge sind geteilt. Die Geschäftsleitung des
ZV hat die Problemstellung intensiv diskutiert. Es sind mit
gutem Grund Argumente für
und Argumente gegen diese
Senkung des Umwandlungssatzes zu finden. Renditemöglichkeiten auf den Kassenkaptialien und Zunahme der
Lebenserwartung einerseits
sprechen für eine Senkung;
gleichwohl kann man sich des
Eindrucks nicht erwehren, das
Parlament habe den einfachsten Weg gewählt. Damit muss
die Frage sein: Sollen wir unsere Politikerinnen und Politiker zwingen, mehr Kreativität
bei der Problemlösung zu entwickeln? Urteilen Sie selbst.
de gekommen ist. Darüber soll
voraussichtlich im September dieses Jahres abgestimmt werden.
Der Umwandlungssatz ist der
Prozentsatz, mit dem aus einem
angesparten Rentenkapital die
Rente berechnet wird.
Der Prozentsatz hängt einerseits
davon ab, wie lange der Rentner/die Rentnerin im Durchschnitt lebt und wie viel Zins das
Rentenkapital in dieser
Zeit abwirft. Das
Rentenkapital soll ja bis
zum Tod
des Rentners/der
Rentnerin
im Mittel
reichen.
Reicht das
Geld nicht,
muss die
Kasse für
den Verlust
aufkommen.
Der heute aktuelle Umwandlungssatz beruht auf einer angenommenen Verzinsung des Rentenkapitals (Technischer Zins)
von 4,1%. Ist der Umwandlungssatz auf 6,8% abgesenkt, müsste
der Technische Zins noch immer
3,8% sein. Dies kann aber nur mit
einer Rendite von rund 5% auf
den Kassenkapitalien erreicht werden, da damit auch noch die
Kosten für die Zunahme der Lebenserwartung (zurzeit über einen
Monat pro Jahr) sowie für die
Administration und die Vermögensverwaltung gedeckt werden
müssen. 5% Rendite wurde aber
in den vergangenen 10 Jahren im
Durchschnitt nicht erreicht.
Die Fakten:
Bis zum Jahr 2014 wird der Umwandlungssatz schrittweise von
früher 7,2% auf 6,8% gesenkt
(Aktueller Stand: 7% für Frauen
Jahrgang 45 und 7,02% für Männer Jahrgang 44).
Das Parlament hat nun beschlossen, in diesen laufenden
Mechanismus ab dem Jahr 2010
eine neue schrittweise Absenkung
so einzubauen, dass der Umwandlungssatz im Jahr
2015 auf
6,4% abgesenkt ist. Gegen diese zusätzliche Absenkung hat
die
Unia
das Referendum ergriffen, welches
unter anderem durch
die SP und
den SGB unterstützt wurde und in der
Folge zustan-
8
Daraus folgt:
• Aufgrund der mathematischen
Fakten reicht die Senkung des
Umwandlungssatzes auf 6,8%
aus heutiger Sicht nicht aus.
Die Kapitalerträge liegen im
Keller und sicher weit unter
5%. Dies kann sich aber bis
2015 wieder wesentlich ändern!
Rudolf Brosi
•
•
Setzt sich die Zunahme der
Lebenserwartung weiter in
gleichem Tempo fort? Es gibt
Indizien, die eine Abschwächung anzeigen.
Gibt es andere Möglichkeiten,
einer Absenkung auf 6,4%
entgegenzuwirken? Der Wertverlust der Renten der zukünftigen Rentner ist massiv,
nämlich 11,1%.
Ruedi Brosi
September 2009
09/09
VORSORGE
Nein zum Rentenklau
Der Mindestumwandlungssatz für die Berechnung der Renten der
beruflichen Vorsorge soll bis 2015 auf 6,4 Prozent sinken. Dies
haben National- und Ständerat Ende 2008 beschlossen. Dagegen
haben Gewerkschaften und Linksparteien erfolgreich das Referendum ergriffen. Dieses Referendum verdient unsere Unterstützung.
Bereits mit der 1. BVG-Revision
wurde eine schrittweise Senkung
des Umwandlungssatzes von 7,2
Prozent auf 6,8 Prozent bis 2014
beschlossen. Auf Druck der Lebensversicherer schlug der Bundesrat 2006 eine weitere Senkung
auf 6,4 Prozent vor. Gemäss Parlament soll dieser zweite Schritt bis
2015 vollzogen werden. Bei einem
Altersguthaben von 100000 Franken betrug die Rente vor der
1. BVG-Revision noch 7200 Franken. Bei einer Annahme der
2. BVG-Revision würde diese
Rente auf 6400 Franken sinken.
Die Vorsorge jeder versicherten
Person wird über einen Zeitraum
von 40 Jahren, also sehr langfristig
aufgebaut. Auch die technischen
Grundlagen für die Leistungsberechnung beruhen auf langfristigen
Durchschnittswerten und dürfen
daher nicht von der Tagespolitik
abhängig gemacht werden. Es gibt
zwei Grössen, welche die Höhe des
Umwandlungssatzes bestimmen,
nämlich die Lebenserwartung und
der technische Zinssatz. Die wichtigere Grundlage war bisher die
verbleibende Lebenserwartung
nach der Pensionierung. Diese ist
in den letzten Jahrzehnten zwar angestiegen. Eine Untersuchung bei
verschiedensten Pensionskassen
in Europa hat jedoch gezeigt, dass
Gion Cotti
sich ihre Grundlagen bis zu 30
Prozent unterscheiden.
Unser Sozialstaat ist aufgrund
der demographischen Entwicklung im Umbruch. Im Verhältnis
zur erwerbstätigen Bevölkerung
steigt die Anzahl Rentnerinnen
und Rentner. Dieser Erkenntnis
kann sich niemand verschliessen.
Ein System, welches im Vorsorgebereich der heute erwerbstätigen
Generation immer mehr finanzielle Lasten mit der Aussicht auf
spätere substanzielle Abstriche
aufbürdet, ist indessen keine zielführende Lösung. Gleiches gilt
für den in den letzten Jahren immer häufiger vorenthaltenen Teue-
rungsausgleich auf den Altersrenten und dem damit verbundenen
Kaufkraftverlust der Rentnerinnen
und Rentner. Ein solches System
kann man nicht mit Rentenkürzungen, Sanierungsmassnahmen
usw. wieder ins Lot bringen.
Im Vorsorgebereich müssen
grundlegende Überlegungen angestellt werden. Dazu gehört etwa
die Frage, ob die heute geltenden
Rechnungsvorschriften der besonderen Situation der Vorsorgeeinrichtungen mit deren langfristigem Anlagehorizont gerecht werden. Hinterfragt werden muss
aber auch die Rolle der Privatversicherungen. Diese verwalten nämlich bei dürftiger Transparenz Milliarden an Vorsorgevermögen.
Nötig sind zudem differenzierte
Lösungsansätze bei der Flexibilisierung des Rentenalters.
Die Notwendigkeit solcher
grundsätzlicher Überlegungen hat
die Mehrheit des Parlamentes offenbar nicht erkannt. Sie hat den
vermeintlich einfacheren Weg der
Rentenkürzungen gewählt. Wecken wir also am 29. November mit
einem NEIN zur BVG-Revision
die Kreativität des Parlamentes!
Gion Cotti
09/09 September 2009
9
ALLES, WAS RECHT IST
Genug ist genug – Streit unter
Arbeitnehmern als Kündigungsgrund?
Rechtsprechung zum öffentlichen Dienstrecht von Bund und Kantonen
Urteil des Bundesgerichts vom 2. März 2009, I. öffentlich-rechtliche Abteilung (1C_245/2008)
RA Dr. Michael Merker
Lehrbeauftragter Uni St. Gallen
1. Sachverhalt
X. war seit dem 15. April 1985 bei
der Eidgenössischen Materialprüfungs- und Versuchsanstalt für
Industrie, Bauwesen und Gewerbe (Empa) als technischer Fachspezialist (Ing. HTL) in der Gruppe Brandlabor tätig. Mit Verfügung vom 13. Juni 2006 kündigte die Empa den Arbeitsvertrag auf
den 31. Dezember 2006, stellte X.
frei und entzog einer allfälligen Beschwerde die aufschiebende Wirkung. Grund für diese Massnahmen war ein seit Mitte 1999
10
Lässt der Arbeitgeber einen Konflikt zwischen seinen Mitarbeitern schwelen, verletzt er seine Fürsorgepflicht. Er kann in der
Folge nicht geltend machen, der Streit schade der Arbeit, um die
am Streit beteiligten Arbeitnehmer zu entlassen. Hat er jedoch
alle ihm zumutbaren Bemühungen unternommen, den bestehenden Streit zu schlichten, so kann eine das Arbeitsklima und
den Arbeitsbetrieb störende Auseinandersetzung unter Mitarbeitern durchaus einen ordentlichen Kündigungsgrund darstellen.
schwelender Konflikt zwischen
X. und einem weiteren Mitarbeiter der Empa, welchem deswegen
ebenfalls gekündigt wurde.
Im Juli 2006 reichte X. gegen
die Kündigung Einsprache bei
der Direktion der Empa sowie Beschwerde bei der Beschwerdekommission der Eidgenössischen
Technischen Hochschule (ETHBeschwerdekommission) ein. Er
beantragte die Aufhebung der
Kündigung und die Fortführung
des Arbeitsverhältnisses. Eventualiter verlangte er, es sei ihm ent-
weder eine andere zumutbare Stelle anzubieten oder eine Entschädigung in der Höhe von mindestens zwei Jahreslöhnen auszurichten.
Die Empa ihrerseits beantragte bei der ETH-Beschwerdekommission die Feststellung der Gültigkeit der ausgesprochenen Kündigung und die Abweisung der Beschwerde.
Der Rechtsstreit gelangte nach
Durchschreitung aller Instanzen im
Frühjahr 2008 vors Bundesgericht, nachdem X. gegen das die
Bettina Lienhard
lic. iur.
Kündigung bestätigende Urteil
des Bundesverwaltungsgerichts
Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten erhoben
hatte. Das Bundesgericht wies die
Beschwerde als unbegründet ab.
2. Erwägungen
Der Beschwerdeführer vertritt den
Standpunkt, die Empa habe nicht
alles Zumutbare unternommen,
um die konfliktbelastete Situation
zu verbessern und habe dadurch
ihre Fürsorgepflicht verletzt. Zur
Stützung seiner Ansicht beruft
sich der Beschwerdeführer auf
den Entscheid der ETH-Beschwerdekommission, wonach
die Arbeitgeberin den Konflikt
jahrelang habe schwelen lassen,
keine geeigneten Massnahmen
ergriffen und die Führungskräfte (Gruppenleiter) im Stich gelassen habe. Weiter beruft sich der
Beschwerdeführer auf die Einschätzung der Situation durch
den Vertreter der Vertrauensstelle des Bundespersonals. Dieser
habe eine klare Stellungnahme
der Vorgesetzten zur Konfliktsituation vermisst und das Ver-
September 2009
09/09
ALLES, WAS RECHT IST
IMPRESSUM
halten der Arbeitgeberin ebenfalls
als mangelhaft beurteilt.
Gleich wie den privaten trifft
auch den öffentlichen Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmenden eine
Fürsorgepflicht (Art. 328 des Bundesgesetzes vom 30. März 1911 betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches [Fünfter Teil: Obligationenrecht; OR;
SR 220] i.V.m. Art. 6 Abs. 2 des
Bundespersonalgesetzes vom 24.
März 2000 [BPG; SR 172.220.1]
sowie Art. 4 Abs. 2 lit. b und g
BPG). Daraus ergibt sich, dass der
Arbeitgeber im Falle einer Störung
des Betriebsklimas alle zumutbaren Massnahmen ergreifen muss,
um die Lage zu entspannen (vgl.
BGE 125 III 70 E. 2c S. 74). Ein
Arbeitgeber, der einen Konflikt
zwischen seinen Mitarbeitern in
Verletzung seiner Fürsorgepflicht
schwelen lässt, kann in der Folge
nicht geltend machen, der Konflikt
schade der Arbeit, um die am
Konflikt beteiligten Mitarbeiter zu
entlassen (vgl. die Urteile des
Bundesgerichts 4C.253/2001 vom
23. September 2003 Erw. 5.1
und 4C.254/2001 vom 18. Dezember 2001 Erw. 2 und 3).
Die Vorinstanz ist der Auffassung, dass sich die Empa um die
Lösung des Konflikts zwischen dem Beschwerdeführer und A. hinreichend
bemüht hat. Gemäss den
verbindlichen Sachverhaltsfeststellungen im angefochtenen Entscheid zog
die Empa zweimal (in den
Jahren 2002 und 2005)
eine externe Beratungsunternehmung zwecks Teamcoaching bei, führte während Monaten regelmässig
Gruppengespräche, befragte die übrigen Mitarbeiter des Brandlabors,
führte mit den Konfliktbeteiligten
Einzelgespräche, gab dem Beschwerdeführer zweimal (in den
Jahren 2002 und 2004) konkrete
Verhaltensanweisungen, zog
schliesslich die Vertrauensstelle
für das Bundespersonal hinzu und
unterbreitete den Beteiligten Vorschläge zur endgültigen Beilegung
ihres Streits.
Mit diesen Bemühungen hat
die Arbeitgeberin ihre Fürsorgepflicht erfüllt. Sie unternahm über
einen längeren Zeitraum diverse
Schritte, um die Situation im
Brandlabor zu entspannen. Dabei
handelte es sich um Massnahmen, die geeignet waren, den
Konflikt zwischen den Mitarbeitern zu entschärfen. Es ist weder
ersichtlich noch zeigt der Beschwerdeführer auf, was die Empa
vernünftigerweise noch hätte tun
müssen, um das Verhältnis der beiden Mitarbeiter zueinander zu
verbessern. Das Bundesverwaltungsgericht hat somit kein Bundesrecht verletzt, wenn es die seitens der Empa getroffenen Massnahmen als ausreichend betrachtete.
3. Bemerkungen
Das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis, in dem X. zur Empa
stand, untersteht dem BPG und
der Bundespersonalverordnung
vom 3. Juli 2001 (BPV; SR
172.220.111.3). Gemäss Art. 6
Abs. 2 BPG gelten für ein solches
Arbeitsverhältnis sinngemäss die
einschlägigen Bestimmungen des
Obligationenrechts, soweit das
BPG und andere Bundesgesetze
nichts Abweichendes bestimmen.
Das OR gilt als in das öffentliche
Recht eingegliedertes öffentliches
Recht. Daraus folgt, dass den Arbeitgeber im konkreten öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis
gleich wie im privatrechtlichen
eine Fürsorgepflicht als Nebenpflicht trifft. Auch ohne Verweisung auf das OR ergibt sich eine
HERAUSGEBER
ANZEIGENVERKAUF
AUFLAGE
Zentralverband Staats- und Gemeindepersonal Schweiz (ZV)
Postscheckkonto Aarau 50-7075-3
Präsident: Urs Stauffer
Pianostrasse 32, 2503 Biel
Tel. G 032 326 23 25, Fax G 032 326 13 94
Tel. P 032 341 43 09
E-Mail: urs.stauffer@fin.be.ch
St. Galler Tagblatt AG, ZVinfo
Daniel Noger
Fürstenlandstrasse 122
9001 St. Gallen
Tel. G: 071 272 73 51 Fax G: 071 272 75 29
E-Mail: d.noger@tagblattmedien.ch
26 327 Exemplare
(WEMF-beglaubigt 2008 / 2009)
VERBANDSSEKRETARIAT
St. Galler Tagblatt AG, ZVinfo
Fürstenlandstrasse 122
9001 St. Gallen
Tel. G: 071 272 71 83 Fax G: 071 272 73 84
E-Mail: zvinfo@tagblattmedien.ch
Dr. Michael Merker
Langhaus 3
Postfach 1863, 5401 Baden
Tel. 056 204 02 90, Fax 056 204 02 91
E-Mail: zentral@zentral.ch
REDAKTION / LAYOUT
Sandra Wittich und Michael Merker
Redaktion ZVinfo
Langhaus 3, Postfach 1863, 5401 Baden
Tel. 056 204 02 90, Fax 056 204 02 91
E-Mail: zentral@zentral.ch
www.zentral.ch
09/09 September 2009
ABOSERVICE
REDAKTIONSSCHLUSS
Nr.
10 • 09
11 • 09
12 • 09
Red. Schluss
21. 09. 09
02. 11. 09
30. 11. 09
Erscheint
07. 10. 09
18. 11. 09
16. 12. 09
DRUCK UND VERSAND
St. Galler Tagblatt AG
Fürstenlandstrasse 122
9001 St. Gallen
11
ALLES, WAS RECHT IST
eigenständige (teils auch ungeschriebene) allgemeine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers im öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis aus dem öffentlichen
Dienstrecht selber (vgl. das Urteil
des Bundesgerichts 2C.2/2000
vom 4. April 2003 Erw. 2.3).
Die Fürsorgepflicht als Oberbegriff verpflichtet den Arbeitgeber ganz allgemein, die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers
zu wahren und Eingriffe in dessen
Persönlichkeitsrechte zu vermeiden
bzw. die Persönlichkeitsrechte vor
Eingriffen Dritter, wie z. B. Vorgesetzten oder Mitarbeitern zu
schützen. Richtig ist daher die
Feststellung des Bundesgerichts,
dass den Arbeitgeber im Rahmen
eben dieser Fürsorgepflicht die
Verpflichtung trifft, einen zwischen Arbeitnehmern herrschenden Konflikt soweit möglich zu
schlichten. Er hat die ihm zumutbaren Bemühungen zu unternehmen, um den Streit unter
den Mitarbeitern zu beenden.
Führen diese Bemühungen jedoch nicht zum Erfolg und muss
nicht angenommen werden, dass
der Konflikt anderweitig beseitigt
werden kann, ist eine Kündigung
unter Umständen die einzig taugliche Lösung. Beeinträchtigt der
Streit ausserdem die Qualität der
von den Mitarbeitern geleisteten
Arbeit oder wirkt er sich derart auf
das Arbeitsklima aus, dass ein
Weiterbestehen der Situation auch
für am Konflikt nicht beteiligte Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar
ist (Fürsorgepflicht gegenüber den
anderen Arbeitnehmern), stellt
eine Kündigung als ultima ratio
eine durchaus folgerichtige Entscheidung dar. Im konkreten Fall
traf die beiden Arbeitnehmer ausserdem gemäss Sachverhalt ein
erkennbares Verschulden am Weiterbestehen des Konflikts, da beide Seiten nicht bereit waren, den
Weisungen und Vorschlägen ver-
12
schiedener Beratungsstellen zu
folgen.
Anders zu bewerten wäre hingegen der Fall, in dem ein Arbeitgeber den Konflikt zwischen
seinen Arbeitnehmern ignoriert
und nichts dazu beiträgt, den
Streit zu schlichten. Indem er
schweigt und nicht im geforderten
Masse einschreitet, duldet er das
Bestehen des Konflikts in seinem
Arbeitsbetrieb. Nimmt er danach
jedoch ebendiesen Konflikt zum
Anlass, um gegenüber den beteiligten Mitarbeitern eine Kündigung auszusprechen, so verhält
er sich widersprüchlich und verstösst gegen das Prinzip von Treu
und Glauben (Art. 2 Abs. 1 des
Schweizerischen Zivilgesetzbuches
vom 10. Dezember 1907 [ZGB;
SR 210], Art. 9 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft vom 18. April
1999 [BV; SR 101]), da die konfligierenden Parteien aufgrund
seines Vorverhaltens (bzw. des
Nichteinschreitens in den offensichtlich bestehenden Streit) nicht
mit einer entsprechenden Massnahme zu rechnen hatten.
Deshalb gilt: Nur ein trotz
Schlichtungsversuchen durch den
Arbeitgeber fortbestehender und
sich negativ auf die Arbeit auswirkender Streit zwischen Mitarbeitern berechtigt zur ordentlichen
Kündigung durch den Arbeitgeber.
Dr. Michael Merker
lic. iur. Bettina Lienhard
September 2009
09/09
GAV
GAV im öffentlichen Recht
Der Gesamtarbeitsvertrag ist an sich ein Institut des Privatrechts. In den letzten Jahren war zu beobachten, dass Gesamtarbeitsverträge vereinzelt auch im öffentlichen Recht abgeschlossen wurden. Die Artikelserie des ZV beleuchtet
grundsätzliche Fragen im Zusammenhang mit Gesamtarbeitsverträgen im öffentlichen Dienstrecht. Diesmal: Wer kann Partei
eines Gesamtarbeitsvertrages sein? Für wen gilt der Gesamtarbeitsvertrag und wie lange gilt er?
Die Vertragspartner des GAV
auf Arbeitgeberseite
Auf der Arbeitgeberseite kommen
als Vertragspartei in Frage alle
selbständigen Körperschaften des
öffentlichen Rechts wie Bund,
Kantone oder Gemeinden, zudem alle rechtlich selbständigen
Anstalten des öffentlichen Rechts.
Vertreten werden diese durch ihre
Exekutivbehörden, die Kantone
beispielsweise durch den Regierungsrat, die Gemeinden durch
den Gemeinderat.
Theoretisch wäre es auch denkbar, dass dem Parlament in der gesetzlichen Grundlage ein Genehmigungsvorbehalt eingeräumt
würde. Davon ist indes abzuraten,
weil dies in verfassungsmässiger
Hinsicht bedenklich ist und aus
Sicht der Praxis die Bewegungsfreiheit der Exekutiven massiv
einschränkt.
GAV-Vertragspartner auf Arbeitnehmerseite
Auf der Arbeitnehmerseite sind es
die Personalverbände und Gewerkschaften, welche als Verhandlungs- und Vertragspartner einen GAV abschliessen können.
Solange auf Arbeitnehmerseite nur ein einziger Verband aktiv
ist und damit als GAV-Partei zur
Verfügung steht, ist dies unproblematisch.
Fragen entstehen dann, wenn
mehrere Verbände Teile der Arbeitnehmerschaft vertreten, wie
dies auf kantonaler Ebene in der
Regel der Fall ist. Könnte beispielsweise ein Gerichtsschreiberverband mit 30 Mitgliedern einen
Gesamtarbeitsvertrag (mit-)aushandeln, der dann für das gesamte kantonale Personal gelten soll?
Können einzelne Personalverbände von den Verhandlungen und
Dr. Corinne Saner
dem Vertragsabschluss ausgeschlossen werden?
Fast ein Jekami
Auf der Arbeitnehmerseite kann
grundsätzlich jede tariffähige, körperschaftliche Organisation mit eigener Rechtspersönlichkeit, welche
einen repräsentativen Teil der betroffenen Arbeitnehmer vertritt
und zudem gemäss Statuten zum
Abschluss eines GAV befugt und
damit tarifzuständig ist, als GAVPartner auftreten. Einfacher gesagt:
Wer als Personalverband mit dem
Arbeitgeber einen GAV abschliessen will, braucht Statuten.
In diesen Statuten muss enthalten
sein, dass der Verband für seine
Mitglieder Gesamtarbeitsverträge eingehen kann. Und der Personalverband muss im Verhältnis
zur Gesamtzahl der Angestellten
eine gewisse repräsentative Grös-
se haben. Der Gerichtsschreiberverband mit 30 Mitgliedern käme
bei GAV-Verhandlungen, welche
schliesslich 7000 Angestellte betreffen, als Vertragspartner nicht
unbedingt in Frage, da zu klein.
Kein Verhandlungsmonopol
Ein Verhandlungsmonopol einzelner Verbände würde gegen die
Rechtsgleichheit verstossen. Deshalb sind Regelungen, wonach
der Staat nur einen abschliessenden Kreis von Organisationen als
Verhandlungs- und Vertragspartner anerkennt, nichtig. Auch die
Personalverbände und Gewerkschaften müssen diese Konkurrenzsituation dulden. Es würde
nicht angehen, dass ein tariffähiger und tarifzuständiger Verband
von anderen Verbänden nicht als
Verhandlungs- und Vertragspartner akzeptiert wird.
Der Geltungsbereich des
GAV
Beim Geltungsbereich des
GAV geht es um die Fragen «für wen gilt der GAV»
und «wie lange gilt der
GAV»? Daher wird zwischen dem persönlichen
und dem zeitlichen Geltungsbereich unterschieden.
09/09 September 2009
13
GAV
Für wen gilt der GAV?
Im öffentlichen Recht ist es grundsätzlich nicht anders als im Privatrecht: der GAV gilt an sich nur
für die Mitglieder der vertragschliessenden Verbände. Er entfaltet keine Wirkung auf Nichtorganisierte.
Im öffentlichen Recht gerät
man dadurch allerdings in ein
Spannungsfeld mit dem Gleichbehandlungsgebot.
So ist sich auch die rechtswissenschaftliche Literatur zum öffentlich-rechtlichen GAV einig,
dass es eine Allgemeinverbindlicherklärung braucht.
Nun stellt sich die Frage, wer
dafür zuständig ist. Im Privatrecht ist die Allgemeinverbindlicherklärung im Bundesgesetz ge-
regelt und erfolgt durch einen
staatlichen Entscheid der Exekutivbehörde des Bundes oder eines
Kantons.
Im öffentlichen Recht vertritt
allerdings genau dieses Organ den
Staat bei Aushandlung und Abschluss des Vertrages und ist deshalb befangen.
Das Parlament ist für die Allgemeinverbindlicherklärung nicht
unbedingt geeigneter: der Entscheid käme indirekt einer nachträglichen Genehmigung des GAV
gleich, was verfassungsrechtlich
bedenklich und unerwünscht ist.
Eine wie im Solothurner Modell im Voraus vorgenommene
Allgemeinverbindlicherklärung in
der gesetzlichen Grundlage erscheint daher als ideale Lösung.
GAV allgemeiner Teil und besonderer Teil
Ansonsten regelt entweder die gesetzliche Grundlage oder der GAV
selber den persönlichen Geltungsbereich. Von der Normenhierarchie her ist auch klar, dass
sektorielle Regelungen für spezielle Personalgruppen jenen für
das ganze Personal vorgehen. Es ist
deshalb möglich und auch sinnvoll, das der GAV einerseits einen
allgemeinen Teil hat, welcher für
das gesamte Personal gilt und andererseits sachlich gerechtfertigte
besondere Teile mit ergänzenden
oder abweichenden Regelungen
für spezielle Personalgruppen wie
z.B. die Lehrerschaft mit nur für
sie erforderlichen Normen über
Lektionendauer und unterrichtsfreie Arbeitszeit oder die Polizei mit
Regelungen über Nachtschichten
und Entschädigungen für das Halten von Diensthunden.
der vertragslose Zustand eintreten
sollte, bleibt nichts anderes übrig,
als eine Ersatzordnung zu schaffen.
Diese könnte rein theoretisch darin bestehen, die Normen aus der
Vor-GAV-Ära wieder in Kraft zu
setzen oder dann als Alternative,
die weggefallenen Regelungen
durch neu zu schaffende Normen
zu ersetzen.
Dr. Corinne Saner
ZV-Geschäftsleitungsmitglied
In der nächsten Ausgabe: Die gesetzliche Grundlage des GAV im
Kanton Solothurn – ein Praxisbeispiel, wie Fragen nach Geltungsbereich, Solidaritätsbeiträgen
und vertragslosem Zustand gelöst
werden können.
Wie lange gilt ein GAV?
Vom zeitlichen Geltungsbereich
her ist – wie im Privatrecht – ein
befristeter GAV möglich oder ein
GAV mit Kündigungsmöglichkeit, der unbefristet ist.
Der vertragslose Zustand
In der Frage nach dem zeitlichen
Geltungsbereich schlummert auch
die Frage nach dem vertragslosen
Zustand. Was soll gelten, wenn die
Befristung abgelaufen ist bzw. der
GAV gekündigt wurde?
Im Privatrecht ist der vertragslose Zustand zumindest rechtlich kein Problem, auch wenn die
Schweiz im Vergleich zu andern
Ländern keine Nachwirkung des
GAV kennt. Als Auffangbecken
bleibt das Obligationenrecht, welches mit den Artikeln Art. 319 ff.
beim Wegfallen gesamtarbeitsvertraglicher Regelung auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse wieder
Anwendung findet.
Im öffentlichen Recht gibt es
kein solches Auffangbecken. Wenn
14
September 2009
09/09
GESUNDHEIT
Stress, Zeitdruck und Beschwerden des Bewegungsapparats
Häufigste Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz
Die grosse Mehrheit der Erwerbstätigen in der Schweiz berichtet über eine gute Gesundheit (93%). Trotz des guten allgemeinen Gesundheitszustandes bestehen arbeitsbedingte
Belastungen und Risiken, die in der aktuellen Rezession verstärkt auftreten können. Langfristig führt dies zu vermehrten
Gesundheitsbeeinträchtigungen und Absenzen.
Das Staatssekretariat für Wirtschaft (Seco) fasst im Bericht «Arbeit und Gesundheit» die wichtigsten Resultate der jüngsten
Schweizerischen Gesundheitsbefragung 2007 hinsichtlich der Arbeitsbedingungen zusammen.
Gute Arbeitsbedingungen sind
eine Voraussetzung für produktives und innovatives Arbeiten sowie
für die Gesundheit der Arbeitnehmenden. Zugleich sind sie ein
wichtiger Faktor im globalen Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte. 93% der Erwerbstätigen in
der Schweiz betrachten ihren allgemeinen Gesundheitszustand als
sehr gut oder als gut.
In der heutigen Arbeitswelt, die
stark vom Dienstleistungssektor
geprägt ist, sind psychische und
nervliche Belastungen weiter verbreitet als physische Belastungen.
Schweizweit berichten rund doppelt so viele Erwerbstätige über
eine grosse oder teilweise grosse
psychische und nervliche Belastung am Arbeitsplatz (41%) wie
über eine grosse oder teilweise
grosse körperliche Belastung am
Arbeitsplatz (23%).
77% der Erwerbstätigen sind
zufrieden mit ihren Arbeitsbedingungen, wobei bei den gering
Qualifizierten rund ein Drittel
unzufrieden ist. Grosse Unterschiede bestehen zwischen den
einzelnen Branchen. Die höchste
Arbeitszufriedenheit wird in der
09/09 September 2009
Landwirtschaft und der Erziehung und Unterricht (je
86%) sowie in der öffentlichen
Verwaltung (82%) und dem
Gesundheitswesen (80%) festgestellt. Der tiefste Anteil an
Zufriedenheit zeigt sich im
Gastgewerbe (70%).
Bei den psychosozialen Risiken berichten zwei Drittel
der Erwerbstätigen über Stress
oder Zeitdruck. Spannung am
Arbeitsplatz (36%) und Nervosität (33%) kommen oft
vor. Rund 10% der Erwerbstätigen verspüren Angst bei ihrer Arbeit. In den Branchen
Verkehr und Nachrichtenübermittlung, Banken und Versicherungen ebenso wie im Gesundheits- und Sozialwesen gibt es
hohe psychosoziale Risiken.
7,7% der Erwerbstätigen sagen,
dass sie in den letzten zwölf Monaten am Arbeitsplatz mit einer
Mobbingsituation konfrontiert
worden sind. In der Seco-Studie
2002 zu Mobbing am Arbeitsplatz
betrug der Anteil 4,4%. Eine weitere Studie zu Arbeitsbelastungen
in der Schweiz, basierend auf der
4. Europäischen Erhebung über
die Arbeitsbedingungen von 2005,
beziffert den Anteil auf 7,1%.
Die häufigsten physischen Belastungsfaktoren sind stets gleiche
Hand- oder Armbewegung (49%),
schmerzhafte oder ermüdende
Körperhaltung (34%), Tragen oder
Bewegen schwerer Lasten (26%),
hohe Temperaturen (21%) und
starker Lärm (18%). Das sind
dieselben Belastungsfaktoren, die
bereits bei der Europäischen Erhebung über die Arbeitsbedingungen 2005 erkannt worden
sind. Die Branchen betreffend
weisen die Land- und Forstwirtschaft, die Industrie und das Baugewerbe hohe physische Belastungen aus. Auffallend ist, dass Erwerbstätige im Gastgewerbe sowohl über vergleichsweise hohe
psychische und nervliche Belastungen als auch über hohe physische Belastungen berichten.
Der Seco-Bericht «Arbeit und
Gesundheit» bietet einen Überblick über die Wahrnehmung der
Arbeitsbedingungen 2007 nach
Geschlecht, Alter, Teilzeit/Voll-
zeit, Ausbildung, Nationalität,
Branchen und Beruf. Die Daten
helfen, Risikogruppen zu identifizieren und dienen der Seco-Direktion für Arbeit zur Steuerung
der Oberaufsicht in Bezug auf
die Arbeitsinspektion.
Die Schweizerische Gesundheitsbefragung (SGB) wird seit
1992 alle fünf Jahre im Auftrag des
Bundesrates vom Bundesamt für
Statistik durchgeführt. Sie ist repräsentativ für die gesamte Schweizerische Bevölkerung bzw. für die
Erwerbstätigen in der Schweiz,
die in einem Privathaushalt leben.
Der Fragenkatalog wurde 2007
neu mit zusätzlichen Fragen zum
Thema Arbeit und Gesundheit ergänzt.
Quelle: «Der PVB – Ihre Zeitung», Nr. 13, 20.8.09
15
SOZIALPARTNERSCHAFT
20 Jahre Personalverein der Stadt Adliswil
Die Stimme des Stadtpersonals
Präsidentin Helga Fischer und Vizepräsident Rolf Schneider sprechen im Interview über Sinn und Zweck des Personalvereins der
Stadt Adliswil und darüber, was sich in den 20 Jahren seines Bestehens verändert hat.
Tjerk Brühwiller: Seit 20 Jahren ist
das Stadtpersonal in einem Verein
organisiert. Rolf Schneider, Sie waren damals als Gründungsmitglied
dabei. Aus welcher Idee heraus ist der
Personalverein entstanden?
Rolf Schneider: Die Idee entstand, als die Stadt ein neues Personalstatut einführen und die
Löhne anpassen wollte. Viele Angestellte waren der Ansicht, dass
sich das Stadtpersonal einbringen und ein gemeinsames Auftreten haben sollte. Ende 1988 traten
Teile des Personals dann erstmals
zusammen und beschlossen die
Gründung. Ein Jahr darauf fand
dann die erste GV statt. Der Verein zählte auf Anhieb 121 Mitglieder.
Brühwiller: Also hat der Personalverein einen gewerkschaftlichen
Hintergrund.
Schneider: Durchaus. Ziel und
Zweck des Vereins ist, die Interessen der Mitglieder gegenüber
dem Stadtrat wahrzunehmen, gerade was das Anstellungsverhältnis
und die Arbeitsbedingungen betrifft. Das heisst, dass wir beispielsweise bei Lohnverhandlungen
einbezogen werden wollen.
Brühwiller: Das war letztes Jahr ein
grosses Thema: Der Stadtrat wollte
den Lohn nach vier Jahren ohne
Lohnerhöhung um 3,6 Prozent an09/09 September 2009
heben. Der Gemeinderat goutierte
dies nicht und drückte die Lohnerhöhung auf 2,6 Prozent. Wie kam
dieser Sparentscheid beim Personal
an?
Helga Fischer: Sehr schlecht.
Die Stadtangestellten waren total
frustriert. Sie wollten nach vier Jahren Stillstand endlich den Leistungslohn erhalten, der damals eingeführt worden ist. Im Vorfeld
wurde uns versprochen, dass das
Personal bei einem positiven Budget mit Lohnerhöhungen rechnen
könne – und zwar auf dem Niveau
der Kantonsangestellten. Doch
beim Lohn scheint der Kanton
plötzlich nicht mehr als Richtgrösse zu gelten, mit Ausnahme der
Lehrer, die immer bessergestellt
sind als die Stadtangestellten.
Brühwiller: Im Vorfeld herrschte
eine recht kämpferische Stimmung
unter den Angestellten. Sogar das
Wort Streik stand im Raum.
Fischer: Der Gedanke war tatsächlich da. Wir haben uns aber
fürs Gespräch und gegen den
Streik entschieden. Ein Streik hätte wohl ohnehin nicht viel gebracht.
Schneider: Es war auch eine
rechtliche Frage. Es ist etwas anderes, ob man demonstriert oder
streikt. Verwaltungsrechtlich hätten wir wahrscheinlich ziemliche
Probleme bekommen.
Brühwiller: Die Solidarität scheint
aber ziemlich gross zu sein unter den
Angestellten.
Schneider: Erstaunlich gross.
Und das, obwohl die Angestellten
beruflich aus allen Ecken kommen.
Auch während der letzten Jahre,
die bisweilen etwas frustrierend waren, hielt das Personal immer zusammen und zog am Karren.
Brühwiller: Ich nehme an, der
Personalverein macht noch mehr als
Lohnverhandlungen führen und
Konflikte austragen!
Fischer: Wir haben neben der
GV zwei grosse gesellschaftliche
Anlässe im Jahr: den Neujahrsapéro und den Grillabend im Sommer.
Daneben organisieren wir von Zeit
zu Zeit kleinere Ausflüge, um den
Zusammenhalt zu stärken.
Brühwiller: Was hat sich in den letzten Jahren aus Sicht des Personalvereins am meisten verändert?
17
SOZIALPARTNERSCHAFT
Schneider: Die Ansprechpartner. Zur Gründungszeit sprach
zum Beispiel noch niemand von
einer Geschäftsleitung. Mit unseren Anliegen gelangten wir entweder an die Sekretäre der jeweiligen Abteilungen oder direkt an
den Stadtrat, der die operative
Leitung hatte. Heute läuft alles
über die Geschäftsleitung.
massnahmen wurde 10 Prozent
der Vergünstigung gestrichen,
worauf der Personalverein interveniert hat. Unser Argument war,
dass die Stadt als Arbeitgeber attraktiv bleiben muss. Wie will
man sonst gutes und motiviertes
Personal finden? Schliesslich wurden die 20 Prozent Vergünstigung wieder eingeführt.
Brühwiller: Was waren nebst dem
Lohn zuletzt die dringendsten Anliegen des Personals?
Brühwiller: Wie sieht die Zusammenarbeit heute mit der Stadt aus?
Stossen Sie auf offene Ohren?
Fischer: Eine grosse Diskussion entstand zum Beispiel um die
Reka-Checks, welche das Personal
mit 20 Prozent Vergünstigung beziehen kann. Im Zuge der Spar-
Fischer: Mit Alexandre von
Rohr haben wir seit einiger Zeit einen neuen Stadtschreiber, der sehr
kooperativ ist. Mit ihm haben
wir einen Ansprechpartner, der den
18
Personalverein ernst nimmt und
auch schätzt. Das war nicht immer
so. Früher wurden wir nicht selten
als Gegenspieler der Geschäftsleitung angesehen.
Brühwiller: Dennoch: Als Personalverein vertreten Sie die Verwaltung von unten und stellen Forderungen. Bekommen Sie da bisweilen nicht auch das Misstrauen der
Stadt- oder Gemeinderäte zu spüren?
Fischer: Nein, überhaupt nicht.
Ich pflege einen guten Kontakt mit
einigen Politikern. Ich wünschte
mir jedoch noch mehr in dieser
Richtung. Vielen scheint jedoch
das Interesse zu fehlen. Die Gemeinderäte, die immer davon
sprechen, dass die Verwaltung
überbesetzt sei, haben sich noch
nie wirklich mit dem auseinandergesetzt, was die Verwaltung
und die städtischen Betriebe Tag
für Tag leisten. Ich finde es sehr
schade, dass sich diese Leute hier
nie blicken lassen oder sich nicht
mit uns in Verbindung setzen,
denn wir wissen, wo der Schuh
drückt.
Interview
Tjerk Brühwiller,
Zürichsee-Zeitung
September 2009
09/09
GEMEINDEFUSION
Gemeindefusion im Kanton Glarus
In diesem zweiten Beitrag zur Gemeindefusion werden einige
Hintergrundinformationen geliefert sowie alle 14 Rednervoten
an der ordentlichen Landsgemeinde vom 7. Mai 2006 auszugsweise festgehalten. Der Beitrag ist im Zusammenhang mit den
ausführlichen Berichten zu diesem Thema in den ZVinfo–Ausgaben 06/09 und 08/09 zu verstehen.
Über die Fusion von Einheitsgemeinden wurde an der Landsgemeinde vom 7. Mai 2006 in Traktandum 13 abgestimmt.
Ziele der Gemeindefusion
Gemäss Antrag des Landrats und
der Regierung sollen unter anderem die folgenden Verbesserungen erreicht werden:
•
•
•
•
•
•
Stärkung des Kantons und
seiner Gemeinden im Standortwettbewerb mit umliegenden Kantonen und deren Gemeinden
Stärkung der Gemeinden für
die Bewältigung der Aufgaben
Verbesserung der Rekrutierung der Behördenmitglieder
Vereinfachung der komplexen Gemeindestrukturen
Stärkung der finanziellen Basis der Gemeinden
Einsparungen
Schlanke Strukturen, starke Gemeinden, gesunde Finanzen, eine
offene Kultur und eine nachhaltige Entwicklung würden die Wettbewerbsfähigkeit des Kantons
deutlich erhöhen. Eine grundlegende Reform der Gemeindestrukturen kann einen wesentlichen Beitrag dazu leisten. Es sollten das Sozial- und Vormundschaftswesen kantonalisiert (§ 14)
09/09 September 2009
und zehn starke Einheitsgemeinden – wobei weitere Zusammenschlüsse möglich sind – geschaffen
werden:
Die Vorlage war umstritten.
Während die Gegner generell gegen Zwangsfusionen opponierten, für Freiwilligkeit eintraten
oder andere Zusammenschlussmodelle vorschlugen, betonten
die Befürworter die Notwendigkeit
grösserer Gemeinden, um schlankere, effizientere und kostengünstigere Strukturen zu schaffen und
so einen Beitrag an die finanzielle Gesundung von Kanton und
Gemeinden leisten zu können.
Der Landrat stimmte nach inten-
Kurt Reifler
siver Beratung dem Zehner-Modell
und der Gesamtvorlage Gemeindestrukturreform mit klarer Mehrheit zu.
Der Landrat beantragte der
Landsgemeinde, der Fusion zu
zehn Einheitsgemeinden per 1. Januar 2011 zuzustimmen und den
Beschluss über den Vermögensausgleich anzunehmen.
Erläuterungen zum Ablauf der
Beratungen
Jede stimmberechtigte Bürgerin
und jeder Bürger hat das Recht, sobald der Landammann das entsprechende Traktandum zu erläutern beginnt, den persönlichen
Stimmrechtsausweis dem Ratsweibel abzugeben und damit zu
bekunden, einen Antrag stellen zu
wollen. Sobald es heisst: «ds Wort
isch frii» treten die nun in einer
Reihe hinter dem Podium wartenden Redewilligen in der Reihenfolgen der abgegebenen
Stimmkarten einzeln ans Mikrofon. Sie sind gehalten, einen klaren Antrag und folgend eine Begründung zu formulieren. Es empfiehlt sich, die traditionelle Anrede «Hochgeachteter Herr Landammann, Hochvertruuti liäbi Mitlandlüt» zu nutzen. Faktoren, welche die Wirkung eines Antrages
beeinflussen, sind: Als der wievielte
Redner ist man an der Reihe, wie
lange spricht man (länger als 3 Minuten ist zu lang), wählt man
eine klare, einfach verständliche
und anständige Sprache usw. Es ist
nicht jedermanns Sache, vor mehreren tausend Personen zu sprechen. So haben die meisten Rednerinnen und Redner ihren Antrag
schriftlich vorbereitet.
Beschluss
In der 1. Abstimmung trat die
Landsgemeinde auf die traktandierte Änderung der Verfassung
des Kantons Glarus ein.
In der 2. Abstimmung wurde
im Rahmen von Hans-Jörg Martis Antrag, es seien sieben Ein-
19
GEMEINDEFUSION
heitsgemeinden zu bilden, über die
Zusammenführung von Näfels
und Mollis abgestimmt. Die
Landsgemeinde lehnte diesen Vorschlag ab.
In der 3. Abstimmung wurde
von der Landsgemeinde die auf
Hans-Jörg Martis Antrag basierende Vorlage, Netstal, Glarus,
Riedern und Ennenda zusammenzuführen, angenommen.
Ob das Gemeindefusionsprojekt als 10er-Modell oder als 3erModell vollzogen werden soll,
wurde in einer 4. Abstimmungsrunde von der Landsgemeinde
entschieden. Das Ergebnis, ein
Annahme des 3er-Modells ist bekannt.
In der Schlussabstimmung
zum Punkt A des Traktandums 13
wurde der Antrag auf ein 3er-Modell von der Landsgemeinde angenommen.
Zusammenfassung
An der Glarner Landsgemeinde
herrscht immer eine sehr hohe politische und anständige Kultur.
Der Entscheid für drei Gemeinden
löste allerdings sehr starke Emotionen im Ring aus, welche in dieser Art, soweit ich mich erinnern
kann, einzigartig waren. Ich kann
jeder und jedem politisch ein
bisschen interessierten Leserin
und Leser empfehlen, einmal
unsere Landsgemeinde zu besuchen. Es lohnt sich auch, unter
www.landsgemeinde.gl.ch diese
sehr direkte Art der Demokratie
kennenzulernen. Sie finden auf
dieser Website natürlich auch alle
Angaben zu diesem riesigen Neuorganisationsschritt für den Kanton Glarus und natürlich auch für
seine in der öffentlichen Kantons- und vor allem in den Gemeindeverwaltungen arbeitenden
Angestellten, welche alle den
Schritt in eine neue berufliche
Zukunft machen müssen.
Kurt Reifler / sw
20
Auszüge der Voten der 14 Rednerinnen und Redner
(Originalreihenfolge)
Hansjörg Stucki, Oberurnen,
beantragt, die Vorlage abzulehnen. Bereits innert der letzten Jahre seien fünf Gemeinden verschwunden. Es brauche keinen
Zwang, sondern die Gemeinden
sollten freiwillig den richtigen
Weg wählen können.
Andreas Kreis, Glarus, beantragt im Namen der Grünen,
das Geschäft zurückzuweisen.
Anstelle der Reduktion auf zehn
Gemeinden soll zuhanden der
nächsten Landsgemeinde ein Modell ausgearbeitet werden, das
nur noch drei Gemeinden umfasst.
Sergio Haller, Glarus, unterstützt im Namen der Jung-Sozialistischen Partei den Antrag der
Grünen auf Rückweisung. Auch
ihm gehe die Reduktion auf zehn
Gemeinden zu wenig weit und sei
nur ein überflüssiger Zwischenschritt. Die anzustrebenden drei
Einheitsgemeinden würden die
drei Regionen des Kantons widerspiegeln und könnten sich
gegenseitig die Waage halten.
Kurt Reifler, Ennenda, beantragt, drei Einheitsgemeinden
per 1. Januar 2011 zu bilden.
Diese sollten aus Glarus Mitte
(Glarus, Riedern, Netstal, Ennenda), Glarus Nord (alle Gemeinden nördlich davon) und
Glarus Süd (alle Gemeinden südlich) bestehen. Das würde drei
Gemeinden mit 10 000 bis
16000 Einwohnern ergeben, die
erst noch den drei bestehenden
Planungsregionen entsprächen.
Damit würden kurze Wege und
ein intakter Service public gesichert.
Peter Straub, Schwändi, stellt
den Antrag, über das Geschäft an
der Urne abzustimmen, damit
auch ältere und kranke Personen
ihr Stimmrecht ausüben könnten.
Der Antrag wird als unzulässig erklärt.
Marc Eigenmann, Glarus, ergreift das Wort als junger Einwohner des Kantons Glarus und
unterstützt den Antrag des Landrates und der Regierung; also
ein Ja zum Zehnermodell.
Ernst Menzi, Filzbach, stellt
den Antrag, die Vorlage abzulehnen. Er meint, der Kanton
Glarus kränkle schon seit längerer Zeit. Mit einer Strukturreform
könne man dies jedoch nicht
heilen. Das Sparpotenzial, das es
durch die Reform gebe, sei in Tat
und Wahrheit nicht so hoch wie
im Memorial angegeben, weil es
nämlich zahlreiche Personen gebe,
die deswegen ihre Stelle verlieren
würden.
Hans-Jörg Marti, Nidfurn,
stellt den Abänderungsantrag, es
seien 7 Einheitsgemeinden zu
machen. Ziel dieser Änderung seien einfachere Strukturen und
tiefere Kosten. Sieben Gemeinden
würden viele Vorteile bringen, seien dies solche im finanziellen Bereich oder auch zum Beispiel bei
den Bauzonen.
Beat Noser, Oberurnen, stellt
den Antrag auf Ablehnung. Er
begründet dies mit «Zwang und
Kosten». Die Bürgerinnen und
Bürger der einzelnen Gemeinden
seien die Eigentümer der Gemeinde-Ressourcen. Sie hätten
das Recht, darüber abzustimmen und nicht die Landsgemeinde. Der Vorschlag für zehn
Einheitsgemeinden sei eine taktische Lösung und bringe nichts.
Jakob Etter, Gemeindepräsident von Mitlödi, beantragt eine
Ablehnung der Wohngemeinde.
Die Reduktion auf 25 Gemeinden sei bereits ein grosser Schritt
für den Kanton, den es erst zu
verdauen gebe.
Landrat Emil Küng, Obstalden, Mitglied der landrätlichen
Kommission, beantragt die Zustimmung. Am Beispiel des
Schulwesens erläutert er die Vorteile der Gemeindefusion.
Ganda Schenk, Oberurnen,
beantragt die Ablehnung der
Vorlage. Sie bezweifelt, dass durch
die Fusion Kosten eingespart
werden könnten. Weiter stört
sie, dass die Fusionen mit Zwang
durchgesetzt würden. Dies sei
undemokratisch.
Landrat und Kommissionspräsident Martin Landolt, Näfels,
verteidigt die Vorlage und fordert
die Landsgemeinde auf, mutig zu
entscheiden. Die Gemeinden
hätten die Chance zur freiwilligen
Fusion verpasst, und nun sei es an
den Bürgern, für den Kanton zukunftsträchtige Strukturen zu
schaffen. Die erwarteten Kosteneinsparungen seien realistisch
und fundiert.
Marianne Dürst, Regierungsrätin, erinnert daran, wie
unsere Gemeindelandschaft entstanden ist: zuerst mit Tagwen,
danach – vor 120 Jahren – kamen
die Schulgemeinden dazu. Die
Gemeinden des Kerenzerberges
seien sogar einmal eine Wahlgemeinde gewesen und so weiter.
Sie sagt weiter, dass sich jede Gesellschaft ihre Strukturen gebe,
und wir stünden im Wettbewerb
mit unseren Nachbarkantonen.
Jetzt sei die Zeit gekommen, um
zusammenzustehen und so etwas
zu schaffen, das auch unseren
Kindern eine Zukunft garantierte.
September 2009
09/09
LOHNVERGLEICH
ZV-Lohnvergleich: Zweiter Teil
Die nachfolgenden Lohntabellen
betreffen Funktionen mit akademischer Ausbildung oder spezieller Zusatzausbildung als Voraussetzung. Für die Festlegung der
Löhne steht hier die fachliche
Ausbildung und die dazugehörige
Kompetenz im Vordergrund. Diese kann durch die in den Anstel-
lungsvoraussetzungen geforderte
Erfahrung noch verstärkt werden.
Auffallend ist, dass sich bei den
Akademikern die Anfangslöhne im
Bereich von 90 000 und die
Maximallöhne im Bereich von
135 000 bewegen, während die
Angestellten mit Zusatzausbildungen am Anfang um die 75000, im
Maximum um die 105000 Franken beziehen. Bei all diesen Angestellten wird in der Regel ein ordentliches Mass an zeitlicher Verfügbarkeit und Identifikation mit
dem Beruf vorausgesetzt.
Rudolf Brosi
Schlüssel zur Lohnstatistik 2009 des ZV
Nr.
1
2
3
4
5
6
7
8
10
11
12
13
14
15
16
Kanton:
Solothurn
Zug
St.Gallen
Zürich
Glarus
Aargau
Ostschweizer Kantone
Bern
Obwalden
Ostschweizer Kantone
Genf
Jura
Wallis
Waadt
Tessin
Nr.
1
2
3
4
5
6
7
9
10
11
12
13
14
15
Gemeinde:
Stadt Luzern
Stadt im Kt. Bern
Frauenfeld
Stadt Zürich
Bündner Gemeinde
Olten
Romanshorn
Einsiedeln
Lausanne
Sion
Freiburg / Fribourg
Delémont
Montreux
Zentralschweizer Gemeinde
09/09 September 2009
Änderung gegenüber 2008
2,7% total TZ + Reallohnzulage generell
2,54% TZ + 2% Real + 1% individuell
3,0% TZ/Reallohnzulage
1,7% TZ + 1,9% individuell
2,0% TZ + 1% individuell
1,8% TZ generell + 1% individuell + 0,5% einmalige Prämien
2,5% TZ + 1% individuell
2,8% TZ/Reallohnzulage generell
2,2% TZ/Real + 0,8% leistungsorientiert + 0,2% Leistungsprämie
2,0% TZ + 1% individuell
Neuanpassungen: Minima + 10,7%, Maxima + 8,88%
Pflegepersonal + 2,8%
2,7% TZ
Réajusté
1,5% TZ
1,5% TZ + 1% individuell
1,5% TZ + 0,7% individuell (Beförderungen)
1,5% TZ + 1% Reallohnzulage generell
0,3% TZ + 1,2% individuell + 0,9% Prämien
1,5% TZ + Stufenanstieg im Mittel 1%
1,5% TZ
2,5% TZ + 1% individuell +0,5% Leistungsprämien
1,45% TZ + 0,9% individuell
1,45% TZ
0,8% TZ
2,05% TZ
2,6% TZ
2,6% TZ
1,8% TZ
Bemerkungen:
Die in den Tabellen nachgeführten
Anpassungen sind fett gedruckt.
Alle Zahlen sind per 2009 aufgerechnet. Wo dies nicht der Fall ist,
steht eine Bemerkung.
Die Gehälter der Lehrkräfte stammen in der Regel aus einer aktuellen Datei des LCH.
Lommiswil, Mai 2009
Ruedi Brosi
21
LOHNVERGLEICH
Juristischer Sekretär/Sekretärin
Funktionsprofil
Ist Stabsmitarbeiter/in und erledigt juristische Sachfragen wie:
a) Vernehmlassungen und Beschwerden vorwiegend in einem Sachgebiet
b) Führen von Verhandlungen und Beratungen
c) Verfassen von Berichten und Stellungnahmen
d) berät die vorgesetzten Organe in Rechtsfragen
Ausbildung/Anforderungen
• abgeschlossenes juristisches Studium
• juristische Kenntnisse in Staats- und Verwaltungsrecht
• 2 Jahre Erfahrung in einer Verwaltung
Gehalt: Bei 100%-Pensum, inkl. 13. Monatslohn und Teuerungszulage, ohne Sonderzulagen, im Berichtsjahr.
Gemeinden
1. Dienstjahr
11. Dienstjahr
Maximum
nach X DJ
Arbeitszeit / Wo
angerechnete DJ* Bemerkungen
1
2
98 313
133 143
41
3840.– Wohnsitzzulage/Jahr; Jur. Dir. Sekretär
3
4
112 627
135 517
137 750
15
42
1
5
123 175
156 429
174 915
20
43
8
6
118 278
164 205
164 205
10
42
7
8
9
10
99 097
142 122
11
12
Kantone
1. Dienstjahr
11. Dienstjahr
Maximum
nach X DJ
Arbeitszeit / Wo
1
87 310
119 765
130 650
16
42
2
117 900
3
94 876
116 697
8
42
4
95 527
121 268
138 322
20
42
5
89 395
118 001
147 631
15–20
42
6
87 822
122 950
7
90 753
145 210
8
89 630
152 562
140 052
angerechnete DJ* Bemerkungen
1
dazu 0% bis 5% Leistungszuschlag
42
mittlere Lohnklasse des Bereichs
5
42
42
25–35
42
9
10
83 590
11
90 456
109 915
133 744
140 270
12
105 410
142 532
13
92 642
137 417
14
96 991
150 115
15
87 000
150 058
16
78 271
134 257
42
* Minimum der angerechneten Dienstjahre bei voller Ausbildung
22
September 2009
09/09
LOHNVERGLEICH
Gerichtsschreiber/Gerichtsschreiberin
Funktionsprofil
Erledigt selbständig Urteils- und Entscheidungsbegründungen sowie weitere Arbeiten wie:
a) Vorbereiten der Fälle zuhanden des Gerichts
b) Beurteilen und Zuteilen der neu eingehenden Fälle
c) Protokollführung bei den Gerichtsverhandlungen und Abklären der Rechtsmittel
d) Betreuen von Praktikanten und Praktikantinnen
Ausbildung/Anforderungen
• abgeschlossenes juristisches Studium
• Gerichts- und Verwaltungserfahrung
Gehalt: Bei 100%-Pensum, inkl. 13. Monatslohn und Teuerungszulage, ohne Sonderzulagen, im Berichtsjahr.
Kantone
1. Dienstjahr
11. Dienstjahr
Maximum
nach X DJ
Arbeitszeit / Wo
1
91 271
125 797
137 234
16
42
2
117 900
140 052
3
94 876
116 697
4
109 281
138 872
5
89 395
118 001
6
103 898
145 458
42
7
90 753
145 210
42
8
91 540
160 951
angerechnete DJ* Bemerkungen
1
dazu 0% bis 5% Leistungszuschlag
42
8
42
158 402
20
42
147 631
15–20
42
25–35
mittlere Lohnklasse des Bereichs
Bezirksgerichtsschreiber/in
5
42
9
10
92 040
11
89 486
121 030
147 264
42
138 883
12
13
Gde 9
92 000
125 364
150 639
45
43
5
* Minimum der angerechneten Dienstjahre bei voller Ausbildung
09/09 September 2009
23
LOHNVERGLEICH
Wissenschaftliche/r Mitarbeiter/in
Funktionsprofil
Sachbearbeitung in komplexem und anspruchsvollem Aufgabengebiet, das Erfahrung und hohes Sachwissen voraussetzt. Stabsmitarbeiter ohne direkt Unterstellte. Erledigt Sachaufgaben wie:
a) Projektbearbeitung
b) Führen von Verhandlungen und Beratungen
c) Tragen der Verantwortung im Fachbereich
Ausbildung/Anforderungen
• Akademische Ausbildung
• 1–2 Jahre Erfahrung im Verwaltungsbereich
• Verhandlungsgeschick
• Kommunikationsfähigkeit
Foto: Trix Niederau, St. Galler Tagblatt
Gehalt: Bei 100%-Pensum, inkl. 13. Monatslohn und Teuerungszulage, ohne Sonderzulagen, im Berichtsjahr.
Gemeinden
1. Dienstjahr
11. Dienstjahr
Maximum
nach X DJ
Arbeitszeit / Wo
112 627
135 117
137 750
15
42
angerechnete DJ* Bemerkungen
1
2
3
4
5
6
7
90 925
163 511
42
Maximum inkl. Treueprämie
8
9
76 219
10
104 505
103 861
124 801
45
42,5
5
150 556
11
12
Kantone
1. Dienstjahr
11. Dienstjahr
Maximum
nach X DJ
Arbeitszeit / Wo
1
87 101
119 765
130 650
16
42
2
117 900
140 052
3
117 975
145 106
8
42
4
90 246
129 469
20
42
113 507
angerechnete DJ* Bemerkungen
1
dazu 0% bis 5% Leistungszuschlag
42
mittlere Lohnklasse des Bereichs
5
6
87 822
122 950
42
7
90 753
145 210
42
8
89 630
152 562
25–35
42
9
10
83 590
11
90 456
109 915
133 744
42
140 270
12
13
14
* Minimum der angerechneten Dienstjahre bei voller Ausbildung
24
September 2009
09/09
LOHNVERGLEICH
Sek./Bez.-Lehrer/Lehrerin
Kantone
1. Dienstjahr
11. Dienstjahr
Maximum
nach X DJ
Schulwochen
1
91 489
123 510
137 233
16
38
Lektionen/Woche Bemerkungen
29
Bezirksschule
2
91 675
126 760
143 083
24
38/39
28
29 Lekt. à 45 Min. für Fachlehrpersonen
3
90 663
114 625
135 935
25
40
30
28 Lekt. + 100 Min. Präsenzzeit
4
88 279
112 421
154 641
37
39/40
28
5
87 336
113 952
132 667
26
39
28
6
87 865
109 895
140 583
35
39
27 / 25
Bezirksschule
7
84 110
134 576
39
28 / 29
Tiefer für Klassenlehrp. + 1 Teamstd. + allfäll. Gdezul. max. 5%
8
85 104
134 253
32
36/39
28
plus 2 Präsenzlektionen
9
10
80 247
101 914
114 352
20
39
29
11
88 017
118 239
130 959
30
39/40
29
12
96 526
130 927
142 532
24
39
20 / 24
13
89 938
109 809
127 854
15
39
28
14
89 313
129 505
24
38
26
15
73 991
92 103
107 288
20
38/39
28
16
83 944
104 277
116 298
17
36,5
25
Maître généraliste
Pflegefachperson mit spez. Ausbildung
Funktionsprofil
Wie dipl. Pflegefachperson II aber mit Spezialausbildung in OPS, IPS, Onkologie, Anästhesie oder Gleichwertigem
Ausbildung/Anforderungen
• 3- bis 4-jährige Ausbildung SRK plus
• Zusatzausbildung/Weiterbildungen
• Schicht-, Sonntags-, Feiertags- und Pikettdienst
Kantone
1. Dienstjahr
11. Dienstjahr
Maximum
nach X DJ
Arbeitszeit / Wo
angerechnete DJ* Inkonvenienzzulagen
1
71 434
102 048
17
42
Fr. 5.65/h, dazu 0%–5% Leistungszuschlag
2
72 261
109 333
30
42
Sa/So/Na: Fr. 5.–/Std.
3
69 186
106 757
42
Fr. 6.–/Std. von 19.00–7.00 + Sa/So
4
75 289
95 138
108 407
20
42
5
6
7
72 232
115 566
8
74 042
118 468
42
12
84 584
114 364
Physiotherapeut/in
13
64 922
87 659
Physiotherapeut/in
14
72 790
101 906
Physiotherapeut/in
15
68 530
107 288
Physiotherapeut/in
68 455
94 587
25–35
47.50 Sa/So / 28.– Pi/16.50 Spät/Na.Komp 20%
42
9
10
11
16
Gde 10
* Minimum der angerechneten Dienstjahre bei voller Ausbildung
09/09 September 2009
25
LOHNVERGLEICH
Diplomierter Sozialarbeiter/Diplomierte Sozialarbeiterin
Funktionsprofil
a) soziale Betreuung
b) Selbständige Arbeiten im Bereich von geeigneten Massnahmen zur Unterstützung von Hilfebedürftigen, Abklären und Beurteilen, Planen
c) Verhandlungen mit Behörden und Hilfsorganisationen
d) Schreiben von Berichten und Gutachten
e) übernimmt Verantwortung im Bereich der Sozialgesetzgebung
f ) eventuell auch Ausführen von Projekten im Sozialbereich
Ausbildung/Anforderungen
• Berufslehre oder Matura
• dreijährige Ausbildung an einer Schule für Sozialarbeit
• mehrjährige Berufserfahrung
• ständige Weiterbildung
Gehalt: Bei 100%-Pensum, inkl. 13. Monatslohn und Teuerungszulage, ohne Sonderzulagen, im Berichtsjahr.
Gemeinden
1. Dienstjahr
11. Dienstjahr
Maximum
nach X DJ
Arbeitszeit / Wo
86 215
105 735
abh. Leistung
79 053
100 399
112 268
20
43
9
70 096
94 103
114 771
45
43
10
62 832
11
74 112
96 925
103 433
12
78 272
102 145
111 694
angerechnete DJ* Bemerkungen
1
2
3
42
1. DJ inkl. 5% LL; 11. DJ inkl. 20% LL + 10% Erf.
4
5
3
6
7
8
76 977
42
20
40
13
14
78 077
15
70 560
91 728
112 896
1. Dienstjahr
11. Dienstjahr
Kantone
113 650
42
Maximum
nach X DJ
Arbeitszeit / Wo
1
71 434
102 048
17
42
2
72 718
111 955
30
42
3
79 281
97 515
4
79 927
101 077
114 393
42
20
1–3
11. DJ abhängig von der Bewertung
angerechnete DJ* Bemerkungen
dazu 0% bis 5% Leistungszuschlag
Fr. 6.–/Std. von 19.00–7.00 Uhr + Sa/So
42
5
6
7
72 241
124 683
8
74 043
118 468
42
26
42
9
10
75 010
98 644
120 016
11
79 253
113 867
12
73 200
110 700
42
Min. und Max. der effektiven Löhne
13
* Minimum der angerechneten Dienstjahre bei voller Ausbildung
26
September 2009
09/09
Fachtagung Brunnen 2009
FACHTAGUNG BRUNNEN
Thema:
Personalvertretungsrecht
Im europäischen Umfeld sind sie längst eine Selbstverständlichkeit: Personalvertretungen. Der öffentliche
Dienst in der Schweiz kennt bis anhin kaum ein Personalvertretungsrecht. Die Mitwirkung des Personals bei
Es muss das Ziel eines Personalverbandes sein, sich aktiv an der Willensbildung eines Gemeinwesens zu beteiligen, wenn Personalbelange
zur Diskussion stehen.
Der ZV hat sich zum
Ziel gesetzt, in der Schweiz,
in den Kantonen und in den
Gemeinden die Mitwirkung
der Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter beim Entscheid
über personalrelevante Fragen
zu verankern und zu verstärken; Ziel ist es auch, Personalvertretungen in allen Verwaltungen zu verankern.
09/09 September 2009
Diese Personalvertretungen werden die Aufgabe haben, daraufhin zu wirken,
dass Mitarbeitende wie Arbeitgeber vertrauensvoll zusammenarbeiten.
Ihre Mitwirkungsrechte
können sehr unterschiedlich
ausgestaltet sein (Mitbestimmung und Mitwirkung in
personellen Angelegenheiten
wie bei der Revision der personalrechtlichen Grundlagen, bei Kündigungen, bei
der Gestaltung des Arbeitsplatzes, bei der Reorganisation der Verwaltung und an-
Entscheidungen, die das Personal betreffen, ist die Ausnahme. Regeln, die den Arbeitgeber verpflichten, in
seiner Verwaltung Personalvertretungen einzurichten,
fehlen bis auf wenige Ausnahmen vollständig.
deres mehr) – die Tagung
wird aufzeigen, in welchen
Bereichen Personalvertretungen mit Gewinn einbezogen werden.
Die diesjährige Fachtagung des ZV ist ein Start: Sie
erfahren praxisnah, wo heute die Probleme liegen, und
Sie erhalten eine solide Einführung in ein bereits gelebtes Personalvertretungsrecht.
Die Geschäftsleitung des ZV
ist der Auffassung, dass dieser Ausbildungsgang in Brunnen insbesondere auch für die
Verbandspräsidenten und
-präsidentinnen und die Vorstände von einiger Bedeutung ist.
Wir freuen uns auf Ihre
Teilnahme und zwei interessante Tage in der Innerschweiz.
Dr. Michael Merker
27
Fachtagung Brunnen 2009
FACHTAGUNG BRUNNEN
Programm
Donnerstag, 29. Oktober 2009
14.00 Uhr
Eröffnung der Tagung
Urs Stauffer, Präsident des Zentralverbandes Staats- und Gemeindepersonal Schweiz (ZV)
14.20 Uhr
Sozialpartnerschaft im Kanton Basel-Stadt – Erfahrungen
Dr. Georg Schürmann, Sekretär des Baselstädtischen Angestelltenverbandes, Rechtsanwalt
14.40 Uhr
Sozialpartnerschaft im Kanton Aargau – Erfahrungen
lic. iur. Viktor Egloff, ehemaliger Präsident des Aargauer Staatspersonalverbandes, Rechtsanwalt
15.00 Uhr
Pause
15.30 Uhr
Rechtlicher Anspruch auf Mitwirkung
lic. iur. Gion Cotti, Präsident Verband des Bündner Staatspersonals,
Geschäftsleitungsmitglied des ZV, Mitarbeiter Rechtsdienst Bau-,
Verkehrs- und Forstdepartement des Kantons Graubünden
16.00 Uhr
Aus der Sicht des Arbeitgebers: Bedürfnis nach einem Mitwirkungsrecht in einem kleineren Kanton
Dr. Georg Hess, Vorsteher des Finanzdepartements des Kantons Schwyz
16.30 Uhr
Podiumsdiskussion
Teilnehmer: • Dr. Georg Schürmann
• lic. iur. Viktor Egloff
• lic. iur. Gion Cotti
• Dr. Georg Hess
Leitung:
28
18.30 Uhr
Apéro
19.30 Uhr
Nachtessen
•
Dr. Michael Merker, Sekretär des ZV
September 2009
09/09
Fachtagung Brunnen 2009
FACHTAGUNG BRUNNEN
Freitag, 30. Oktober 2009
08.30 Uhr
Personalvertretungsrecht in Deutschland
– Grundgedanken des Personalvertretungsrechts in der
Bundesrepublik Deutschland
– Entwicklungen und Tendenzen in der Rechtsprechung
– Grundlagen und Grundsätze
– Rechte und Pflichten von Personalvertretung und
Dienststelle
Helmuth Wolf, dbb akademie, Berlin
10.00 Uhr
Pause
10.30 Uhr
Personalvertretungsrecht in Deutschland
– Beteiligungsrechte und -möglichkeiten
– Kosten der Tätigkeit
Helmuth Wolf, dbb akademie, Berlin
11.30 Uhr
Diskussionsrunde
Leitung: Dr. Michael Merker, Sekretär des ZV
12.00 Uhr
Abschluss der Tagung
12.15 Uhr
Mittagessen
An
me
lde
Fre schlu
ita ss:
g, 2
.O
kto
ber
200
9
Anmeldetalon
Name und Vorname:
Adresse:
Mitglied von folgendem Verband:
Hotel:
Seehotel Waldstätterhof
Hotel Schmid Alpha
Preis für Mitglieder: Fr. 350.00 Waldstätterhof, Fr. 330.00 Hotel Schmid Alpha (inkl. Übernachtung und Mahlzeiten)
Preis für Nichtmitglieder: Fr. 650.00 Waldstätterhof, Fr. 620.00 Hotel Schmid Alpha (inkl. Übernachtung und Mahlzeiten)
Anmeldungen an:
Sekretariat ZV, Langhaus 3, Postfach 1863, 5401 Baden
oder via E-Mail: sandra.wittich@binderlegal.ch
09/09 September 2009
29
KANTON
BASEL-STADT
BASEL-STADT
BASELSTÄDTISCHER ANGESTELLTENVERBAND
Sanierung der Pensionskasse Basel-Stadt:
Der BAV lehnt den
Ratschlag der Regierung ab!
Am 13. August 2009 hat der Regierungsrat des Kantons BaselStadt seinen Ratschlag zur Sanierung der Pensionskasse Basel-Stadt
veröffentlicht; der Ratschlag sieht
folgendes vor:
•
•
•
30
Schliessung der Deckungslücke per 1. Januar 2010 mittels Einmaleinlage der per
31. Dezember 2008 fehlenden
Mittel
Übernahme der Hälfte der
Einmaleinlage durch den Arbeitgeber
Übernahme der anderen Hälfte durch die Arbeitnehmer,
wobei die aktiven Versicherten
während maximal 30 (und
nicht nur während 19) Jahren
einen höheren Lohnabzug von
neu 10,1% (anstatt wie bisher
8,5%) zu gewärtigen haben
und die Rentner während
ebenfalls maximal 30 Jahren
de facto auf einen Teuerungsausgleich verzichten.
Der Ratschlag der Regierung ist
aus folgenden Gründen für den
BAV nicht akzeptabel:
I. Garantieverpflichtung des Staates
§ 55 des geltenden Pensionskassengesetzes lautet wie folgt:
«§ 55. Zur Sicherung der Vorsorgeleistungen für das Staatspersonal
besteht eine Garantie des Kantons
Basel-Stadt im Umfang der gemäss
§ 16 benötigten Schwankungsreserven, maximal jedoch im Umfang
von 20% der Vorsorgekapitalien
und der technischen Rückstellungen
für das Staatspersonal.»
Wie bekannt, wurde die Pensionskasse Basel-Stadt anlässlich
der Gesetzesrevision per 1. Januar
2008 entgegen sämtlicher Warnungen lediglich zu 100% ausfinanziert und ohne eine zum Ausgleich der Schwankungsrisiken
benötigte Wertschwankungsre-
serve aus der damaligen vollen
Staatsgarantie entlassen. Im Gegenzug wurde im neuen Pensionskassengesetz eine limitierte
Staatsgarantie auf der nicht real
existierenden Wertschwankungsreserve verankert. Darüber hinaus
wurde die Pensionskasse im Zuge
der neuen Gesetzgebung mit einer
Soll-Rendite von 4,6 % ausgestattet. Eine solche Rendite ist –
wenn überhaupt – jedoch nur
dann erreichbar, wenn die Kasse risikofähig wäre, was jedoch ohne
die erwähnte Wertschwankungsreserve schlicht nicht der Fall ist.
Aufgrund der jetzigen Situation
der Kasse fordert der BAV vor einer paritätischen Beteiligung der
Versicherten die Einlösung der in
§ 55 des Pensionskassengesetzes
festgeschriebenen Verpflichtung
des Staates, und zwar in Höhe der
fehlenden Wertschwankungsreserve, aktuell 16%. Im Ratschlag der
Regierung ist diese Garantieverpflichtung nicht thematisiert. Eine
Einhaltung dieser Verpflichtung erachtet der BAV als zwingend, da
vom Gesetz vorgegeben, denn sollte
die genannte Gesetzesbestimmung in
der jetzigen prekären Finanzlage der
Pensionskasse nicht zum Zuge kom-
Dr. Georg Schürmann
men, wäre sie von Anfang an obsolet gewesen und hätte gar nicht in das
Gesetz aufgenommen werden müssen.
II. Auswirkungen des regierungsrätlichen Vorschlages auf die
Versicherten
Nach altem, vor dem 1. Januar
2008 geltenden Pensionskassengesetz wurden die Renten jeweils
der Teuerung angepasst. Mit der
Gesetzesrevision vom 1. Januar
2008 wird die Teuerung nur noch
mit maximal 1% ausgeglichen.
Gleichzeitig wurde mit dieser Revision den Rentnerinnen und
Rentnern von den 1% ein Teuerungsverzicht während 30 Jahren
von 0,5 % als Beitrag zur Ausfi-
WICHTIGE DATEN FÜR BAV-MITGLIEDER
GRUPPE PENSIONIERTE:
Pensionierten-Stamm 2009
Dienstag, 20. Oktober
Dienstag, 8. Dezember
Restaurant Stadthof, Gerbergasse 84 (am Barfüsserplatz)
im 1. Stock ab 15.00 Uhr bis ca. 17.30 Uhr
HERZLICHE GRATULATION
Mit dieser Ausgabe der ZVinfo gratulieren wir Herrn Dr. Max
Richard, ehemaliger Mitarbeiter bei der Steuerverwaltung,
zum 80. Geburtstag, den er am 17. September 2009 feiern
kann. Wir wünschen dem Jubilar alles Gute, verbunden mit unserem herzlichen Dank für seine langjährige Treue zum BAV.
KONTAKTMÖGLICHKEITEN SEKRETARIAT BAV
Postadresse: St. Alban-Vorstadt 21, 4052 Basel
Telefon 061 272 45 11, Fax 061 272 45 35
E-Mail: info@bav-bs.ch
September 2009
09/09
BASEL-STADT
nanzierung auferlegt. Nach einem Jahr unter dem neuen Gesetz
sind nun bereits wieder einschneidende Massnahmen zu
Lasten der Aktiven und Rentner
im Ratschlag vorgesehen. Wiederum sollen die Renten mit
nochmals 0,5% weniger der Teuerung angepasst werden.
Damit ergibt sich folgende Situation: Während der rund 30 Sanierungsjahre wird die Teuerung
überhaupt nicht mehr ausgeglichen. Bei einer angenommenen
durchschnittlichen Teuerung von
1,5% ergibt sich nach 20 Jahren
Rentenbezug ein Kaufkraftverlust von rund 25% und am Ende
der Sanierungsphase ein solcher
von rund 36%! Nach dieser Zeit
werden die Renten aber nicht auf
das ursprüngliche Kaufkraftniveau angehoben, sondern die Pensionskasse wird sich nach der Sanierungsphase an den massiv gesunkenen Renten unrechtmässig
bereichern.
Der mehrere Jahrzehnte dauernden Zusatzbeitrag der Aktiven an die Pensionskasse als auch
der massive Kaufkraftverlust für die
Rentnerinnen und Rentner ist
nicht hinnehmbar und muss durch
die vorgängige Einlösung der
Staatsgarantie aufgehoben oder
09/09 September 2009
im schlimmsten Fall auf ein annehmbares Mass reduziert werden.
Aus vorgenannten Gründen fordert der BAV:
•
Die Wahrnehmung der gesetzlich verankerten Garantieverpflichtung des Staates
•
Die Reduzierung der finanziellen Belastung der Aktiven
und Renter/innen auf ein absolutes Minimum
Bevor der Garantieverpflichtung
nicht nachgekommen wird, können die Sozialpartner nicht über
eine paritätische Finanzierung eines allfälligen Restbetrages diskutieren. Aus den gleichen Gründen müssen sich die Verbände
auch die Einreichung eines Referendums ausdrücklich vorbehalten.
Dr. Georg Schürmann
Sekretär des BAV, Advokat
Wechsel im
Präsidentenamt des BAV
Leider hat unser bisheriger Präsident, PD Dr. Martin Hatzinger,
das Amt des Präsidenten per Ende
August 2009 niedergelegt, da er
eine neue berufliche Herausforderung bei den Psychiatrischen
Diensten in Solothurn angetreten
hat. Martin Hatzinger war seit
April 2004 Mitglied im Vorstand
und wurde im Mai 2006 zum Präsidenten des BAV gewählt. Wir
wünschen ihm für seine berufliche
und private Zukunft alles Gute
und danken ihm an dieser Stelle
für seinen Einsatz für den BAV.
Wir werden an der Mitgliederversammlung vom Frühjahr 2010
Martin Hatzinger offiziell verabschieden.
Als Nachfolgerin ad interim hat
sich unsere bisherige Vizepräsidentin lic. iur. Dora Weissberg,
leitende Staatsanwältin und Mitglied im Vorstand seit dem 15. Mai
2000 zur Verfügung gestellt. Wir
danken Dora Weissberg für die
Übernahme des Präsidentenamtes
ad interim.
An der Mitgliederversammlung 2010 werden wir statutengemäss von der Mitgliedschaft
eine Nachfolgerin/einen Nachfolger von Martin Hatzinger wählen lassen.
31
BERN
KANTON
BERN
PERSONALVERBAND DER STADT BERN
ewb:
Auslagerung des Teilbereiches HAT Elektro in die neue
Firma Bären Elektro AG
Die Vertretungen von Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden sind
nun schon seit Monaten intensiv
an der Ausarbeitung eines Betriebsreglements und einer Arbeitszeitweisung für die neue
Firma Bären Elektro AG.
Die Grundsätze des Lohnsystems werden an diesen Sitzungen ebenfalls festgelegt. In der
Delegation «Arbeitnehmenden»
bringen auch wir vom Personalverband der Stadt Bern uns aktiv an jeder Sitzung ein.
Im Betriebsreglement werden, analog des GAV, alle wichtigen Fragen wie Arbeitszeit,
Überstunden, Ferien, Treueprämie, Lohn, Pensionskasse, Spesen, Aus- und Weiterbildung
usw. geregelt.
Die betroffenen Mitarbeitenden sollten noch in diesem
Herbst die Anstellungsbedin-
32
gungen ab 1. Januar 2010, das
heisst, nach Ablauf der einjährigen
Übergangsfrist in der der GAV
ewb weiterhin gilt, kennen.
Mit jedem Angestellten wird
ein individueller Arbeitsvertrag
abgeschlossen. Das neue Betriebsreglement bildet einen integrierenden Bestandteil des individuellen Arbeitsvertrages. Der Einzelarbeitsvertrag regelt zumindest
den Beginn und – bei einer Befristung des Arbeitsvertrags – die
Dauer des Arbeitsverhältnisses,
die Dauer der Probezeit, den Beschäftigungsgrad, das Gehalt, die
Funktion und den Tätigkeitsbereich, den Arbeitsort sowie die
Kündigungsfristen.
Nur Dank der Zusammenarbeit mit dem KV Bern (Kurt
Amiet vom KV Bern nimmt für
uns an den Sitzungen teil) haben
wir die Möglichkeit, an den zeitintensiven Delegationssitzungen
teilzunehmen und so unsere Mitglieder der HAT Elektro optimal
zu vertreten. Wir sind überzeugt,
dass für die neuen Mitarbeitenden
der Bären Elektro AG zeitgemässe Arbeitsbedingungen gelten werden.
Der Präsident
Martin Arn
September 2009
09/09
LUZERN
KANTON
LUZERN
Willkommensgruss richtet er an
folgende Gäste und Mitglieder:
STADTPERSONALVERBAND LUZERN
Protokoll
der Generalversammlung
vom 29. Juni 2009, 18.00 Uhr,
im Südpol, Arsenalstrasse 28, Kriens
Anwesend:
57 Mitglieder (inkl. Vorstand und
Vertrauensleute gemäss separater
Präsenzliste) sowie als Gäste (8):
Urs Stauffer (Präsident Zentralverband des Staats- und Gemeindepersonals Schweiz ZV),
Stadtrat Franz Müller, Evelyne
Bucheli (Personalchef-Stv. Stadt
Luzern), Peter Meier (Personalverband Littau), Peter Frey (Präsident Pensioniertenverein Stadt
Luzern), André Hobi (Vizepräsi-
dent Pensioniertenverein Stadt
Luzern), Primo D’Andrea (Pensionskasse Stadt Luzern), Helga
Stalder (Luzerner Staatspersonalverband)
Entschuldigt:
18 Mitglieder inkl. Sandra Wittich
(ZV), Daniel Burri (Ehrenpräsident), Beat Däppeler (Personalchef
Stadt Luzern), Thomas Bucher
(Kassarevisor)
Bericht/Beschluss:
Der Präsident, Röbi Bühler, begrüsst die Anwesenden ganz herzlich zur ordentlichen Generalversammlung.
Er bemerkt, dass die GV auch
dieses Jahr an einem speziellen historischen Ort stattfindet. Er dankt
den Verantwortlichen.
09/09 September 2009
Der Präsident erwähnt, dass
sich für den heutigen Anlass
65 Personen angemeldet haben.
Ihnen allen dankt der Präsident namens des Vorstandes und der Vertrauensleute für die Unterstützung und das Vertrauen gegenüber
dem Verband. Einen speziellen
•
die Generalversammlung
nichts anderes beschliesst,
dass er nur bei Bedarf einen
Stimmenzähler wählen lässt,
dass das Protokoll durch
Hansruedi Glanzmann geführt wird.
Gäste:
• Herrn Stadtrat Franz Müller
• Herrn Urs Stauffer, Präsident
des Zentralverbandes Staatsund Gemeindepersonalverband Schweiz (ZV)
• Herrn Peter Meier, Personalverband Littau
• Herrn Primo D’Andrea, Pensionskasse Stadt Luzern
Diese Vorschläge werden ohne
Einwendungen genehmigt. Der
Präsident stellt fest, dass damit die
formellen Voraussetzungen für die
GV erfüllt sind.
Mitglieder:
• Herrn Anton Merz (Ehrenpräsident SPVL)
• Herrn André Zumthurm (Ehrenmitglied SPVL)
• Frau Evelyne Bucheli, Personalchef-Stv. der Stadt Luzern
• Herrn André Hobi, ehemaliger Personalchef und Vorstand Pensioniertenverein
Stadt Luzern
Hansruedi Glanzmann
Besonders begrüsst werden ebenfalls die Vertrauensleute.
Der Präsident Röbi Bühler
teilt ferner mit, dass sich diverse
Personen für die Teilnahme an der
heutigen Generalversammlung
entschuldigen mussten. Er verzichtet darauf, die Namen der
Mitglieder im einzelnen vorzulesen.
Gestützt auf die Statuten hält
der Präsident in formeller Hinsicht
fest,
•
•
•
dass die Bekanntgabe des Versammlungstermins zwei Monate im voraus in der ZVinfo
als Verbandsorgan publiziert
wurde,
dass die persönliche Einladung mit der Traktandenliste
einen Monat vor der Generalversammlung an die Mitglieder zugestellt worden ist,
dass die vorzunehmenden
Wahlen und Abstimmungen
mit einfachem Handmehr der
Anwesenden erfolgen, sofern
•
Traktanden
Die Traktandenliste wird wie folgt
genehmigt:
1. Protokoll der Generalversammlung vom 30. Juni 2008
(vgl. «ZVinfo» vom Juli/August 2008)
2. Jahresbericht des Vorstandes
3. Kassa- und Revisorenbericht
4. Budget 2009 (inkl. Festsetzung Mitgliederbeiträge)
5. Ersatzwahl 2 Mitglieder des
Vorstandes, Ersatzwahl 1 Revisor
6. Anträge der Mitglieder gemäss Art. 11 lit. d Statuten
7. Verschiedenes
Der Präsident erwähnt, dass er
heute als Vertreter des Stadtrates
Franz Müller begrüssen darf. Es
entspricht einer schönen und unsererseits sehr geschätzten Tradition, dass jeweils ein Mitglied der
Exekutive sich die Zeit nimmt, um
an unserer GV aktiv teilzunehmen.
33
LUZERN
Auf Antrag von Josef Zimmermann wird die Rechnung von
der Generalversammlung einstimmig genehmigt und der Vorstand entlastet.
Die gute Arbeit der Rechnungsführerin Silvia Baumann
und die Arbeit der Revisoren wird
durch den Präsidenten verdankt.
Er kommt nun zu den einzelnen
statutarischen Geschäften gemäss
der Traktandenliste.
1. Protokoll der Generalversammlung vom 30. Juni
2008
Das Protokoll der letzten GV
wurde von Hansruedi Glanzmann
verfasst und ist in der «ZVinfo»
vom Juli/August 2008 (Nr. 8/08)
publiziert. Der Präsident verzichtet darauf, das Protokoll nochmals
vorzulesen und erkundigt sich,
ob man dazu noch Fragen, Bemerkungen oder Korrekturen hat.
Es folgt keine Wortmeldung. Das
Protokoll wird ohne Bemerkungen
einstimmig genehmigt und verdankt.
2. Jahresbericht des Vorstandes
Der Jahresbericht 2008/2009 des
Vorstandes wird vom Präsidenten
«frei» vorgetragen. Im Besonderen
begründet er nochmals die Sistierung der Forderung auf eine 5. Ferienwoche. Der Jahresbericht wird
ohne Fragen oder Bemerkungen
von der Versammlung einstimmig
genehmigt. Der Präsident bedankt
sich im Namen des Vorstandes für
das Vertrauen der Mitglieder.
3. Kassa- und Revisorenbericht
Stellvertretend für die Rechnungsführerin Silvia Baumann
informiert Vorstandsmitglied Josef Zimmermann über die wich-
34
4. Budget 2009 (inkl. Festsetzung Mitgliederbeiträge)
Josef Zimmermann orientiert über
das Budget 2009, welches einen
Mehraufwand von Fr. 2950.00
vorsieht. Die Einnahmen wurden mit Fr. 28600.00 und die Ausgaben mit Fr. 25 650.00 budgetiert. Josef Zimmermann weist
darauf hin, dass das Budget gemäss
Statuten in der Kompetenz des
Vorstandes ist. Über das Budget
muss deshalb nicht abgestimmt
werden. Aus der Versammlung
erfolgt keine Wortmeldung.
Gemäss den Statuten sind die
Mitgliederbeiträge jährlich neu
festzulegen. Der Antrag von Josef
Zimmermann für unveränderte
Mitgliederbeiträge von Fr. 40.00
für Aktive und Fr. 20.00 für Passive/Pensionierte wird von der
Generalversammlung einstimmig
bestätigt.
5. Ersatzwahl 2 Mitglieder des
Vorstandes, 1 Revisor
Einleitend teilt der Präsident mit,
dass an der Generalversammlung
2007 der Vorstand, die Vertrauensleute sowie die Rechnungsrevisoren für eine Amtsdauer von
drei Jahren gewählt worden sind.
Damit sind aufgrund der beiden Rücktritte von Beat Murer
und Hansruedi Glanzmann lediglich Ersatzwahlen vorzunehmen.
Die intensive Arbeit der beiden
langjährigen Vorstandsmitglieder
Beat Murer und Hansruedi Glanzmann wird vom Präsidenten, und
mit einem persönlichen Votum
von Josef Zimmermann, herzlich
verdankt. Die Versammlungsmitglieder schliessen sich mit grossem
Applaus an.
Als neue Kandidaten für den
Vorstand darf der Präsident Peter
Meier (bisher Kassier Personalverband Littau) und Thomas Bucher (entschuldigt) vorstellen und
zur Wahl vorschlagen.
Nachdem sonst niemand das
Wort wünscht und es keine anderen Kandidaten gibt, wird zum
eigentlichen Wahlakt geschritten.
Peter Meier und Thomas Bucher
werden einstimmig und mit Ap-
tigsten Punkte der Rechnung
2008.
Die Jahresrechnung 2008
schliesst bei Aufwendungen von
Fr. 27 632.15 und Erträgen von
Fr. 27 435.62 mit einem Mehraufwand von Fr. 196.53 ab.
Das
Vermögen
(per
31.12.2007 Fr. 39 409.54) reduziert sich damit per 31.12.2008 auf
Fr. 39213.01. Josef Zimmermann
begründet die Abweichungen zum
Budget. Es wird auf die Erfolgsrechnung 2008 und die Bilanz per
31.12.2008 verwiesen. Aus der
Versammlung erfolgt keine Wortmeldung.
Die beiden Revisoren Jörg
Moser und Thomas Bucher mussten sich für die heutige Generalversammlung entschuldigen. Josef Zimmermann berichtet namens der beiden
Revisoren über die erfolgte
Prüfung der Jahresrechnung
2008. Die Erfolgsrechnung
2008 und die Bilanz per
31.12.2008 werden für richtig befunden. Die Vermögenswerte gemäss Bilanz sind
vollständig ausgewiesen worden. Er verweist diesbezüglich auf den allen Mitgliedern vorgelegten Revisionsbericht vom 12. Mai 2009.
Namens der beiden Revisoren bedankt er sich bei
Silvia Baumann für die kom- Ehemaliger Personalchef André Hobi im Gespräch mit Silvia Kohler, Personalbereichsleitepetente Rechnungsführung. rin und mit Primo D’Andrea, Versicherungsleiter PK Stadt Luzern
September 2009
09/09
LUZERN
plaus als neue Vorstandsmitglieder
gewählt. Der Präsident gratuliert
den beiden ganz herzlich zur Wahl.
Der Präsident übergibt das
Wort Peter Meier, welcher im
Auftrag des Personalverbandes
Littau die besten Wünsche und
Grüsse überbringt. Er bedankt
sich für die gute Zusammenarbeit
und informiert darüber, dass beim
Vorstand des Personalverbandes
Littau keine negativen Reaktionen
seitens der Mitglieder in Bezug
auf die Integration/Personalverhandlungen der Mitarbeiter von
Littau bei der Fusion eingegangen
sind.
Das Verbandsvermögen des
Personalverbandes Littau von cirka drei bis viertausend Franken
wird Anfang 2010 an den SPVL
transferiert.
Aufgrund der Wahl von Thomas Bucher in den Vorstand muss
ein neuer Kassarevisor gewählt
werden. Der Präsident schlägt
Frank Matter (Vertrauensperson
des SPVL) als neuen Revisor vor,
welcher einstimmig gewählt wird
und das Amt annimmt. Der Präsident gratuliert dem Gewählten
ganz herzlich.
6. Anträge der Mitglieder gemäss Art. 11 lit. d Statuten
Es sind keine Anträge zuhanden
des Vorstandes eingegangen, so
dass der Präsident direkt zum
Traktandum Verschiedenes überleiten kann.
7. Verschiedenes
Der Präsident erkundigt sich, ob
unter diesem Traktandum jemand
Anliegen, Bemerkungen oder Ideen zur Diskussion vorbringen
möchte.
Daraufhin übergibt der Präsident Stadtrat Franz Müller das
Wort, welcher die Grüsse des
Stadtrates überbringt.
Peter Hofstetter würdigt die Arbeit des scheidenden Finanzdirektors, dankt für seine Offenheit
09/09 September 2009
und Ehrlichkeit und wünscht ihm
für die Zukunft alles Gute. Anschliessend folgen die Voten von
Evelyne Bucheli, PersonalchefStv. der Stadt Luzern und von Peter Frey, Präsident Pensioniertenverein Stadt Luzern.Danach richtet Urs Stauffer, Präsident des ZV,
sein Grusswort an die Versammlung. Der Präsident verdankt die
Worte und hält sich in seinem
Schlusswort kurz. Er gibt einen
kleinen Ausblick auf die kommenden Tätigkeiten. Er macht
auf den Verbandsausflug vom
kommenden Herbst vom
7.9./8.9.2009 zur Helibasis in
Erstfeld aufmerksam. Mit dem
Dank an alle Mitglieder und die
Gäste für das Erscheinen wird
der offizielle Teil der Generalversammlung um cirka 19.15 Uhr
durch den Präsidenten geschlossen.
Der Präsident lädt alle Anwesenden zu einem Imbiss ein.
Luzern, 29. Juni 2009
Für das Protokoll:
Hansruedi Glanzmann
Landesindex der Konsumentenpreise
Berechnet vom Bundesamt für Statistik, Bern
Jahr
Jan.
Febr.
März
April
Mai
Juni
Juli
Aug.
Sept.
Okt.
Nov.
Dez.
Basis Mai 1993 = 100
1993
…
…
1994
100,5
100,9
1995
101,5
102,5
1996
103,1
103,3
1997
103,9
104,1
1998
104,0
104,1
1999
104,0
104,4
2000
105,7
106,1
2001
107,1
106,9
2002
107,6
107,6
2003
108,5
108,6
2004
108,7
108,7
2005
110,0
110,3
…
100,9
102,5
103,4
104,0
104,0
104,5
106,0
107,1
107,6
109,1
109,0
110,5
…
101,0
102,6
103,5
104,1
104,1
104,7
106,1
107,4
108,6
109,3
109,9
111,4
100,0
100,4
102,4
103,2
103,8
103,8
104,4
106,1
108,0
108,7
109,1
110,1
111,3
100,0
100,5
102,6
103,4
103,9
104,0
104,6
106,5
108,2
108,5
109,1
110,3
111,1
99,9
100,5
102,5
103,2
103,7
103,8
104,6
106,6
108,0
107,9
108,2
109,2
110,5
100,4
100,9
102,9
103,5
104,0
104,1
105,1
106,3
107,4
107,9
108,5
109,6
110,6
100,3
100,9
103,0
103,5
104,0
104,0
105,3
106,8
107,5
108,1
108,6
109,6
111,1
100,4
100,9
102,8
103,7
104,0
104,0
105,3
106,7
107,4
108,7
109,2
110,6
111,5
100,3
100,8
102,8
103,5
103,9
103,8
105,2
107,2
107,5
108,5
109,1
110,7
111,8
100,4
100,8
102,8
103,6
104,0
103,8
105,6
107,1
107,5
108,4
109,1
110,5
111,6
Basis Dezember 2005 = 100
2006
99,8
100,1
2007
99,9
100,1
2008
102,3
102,5
2009
102,5
102,7
100,0
100,2
102,8
102,4
100,9
101,3
103,6
103,3
101,1
101,6
104,5
103,5
101,0
101,7
104,6
103,6
100,4
101,1
104,2
103,0
100,5
101,0
103,9
100,3
101,1
104,0
100,7
101,9
104,6
100,6
102,4
103,9
100,6
102,6
103,4
Stadt Zürich (Ermittlung nach Mitte des Monats)
Jahr
Jan.
Febr.
März
April
Mai
Juni
Juli
Aug.
Sept.
Okt.
Nov.
Dez.
1999
143,2
143,8
144,0
144,2
144,0
144,1
144,1
144,7
145,0
144,9
144,7
145,2
Basis Mai 1993 = 100
2001
106,4
106,3
2002
107,0
107,0
2003
107,6
107,8
2004
107,3
107,3
2005
110,0
110,3
106,5
107,0
108,2
107,5
110,5
106,7
107,8
108,4
108,4
111,4
107,3
107,8
108,1
108,7
109,6
107,5
107,7
108,1
108,9
109,6
107,3
107,9
107.0
107,8
109,0
106,8
107,9
107,4
109,6
109,2
107,0
107,3
107,4
109,6
109,2
106,9
107,7
107,9
110,6
109,7
106,9
107,6
107,7
110,7
109,7
106,9
107,5
107,7
110,5
110,1
Basis Dezember 2005 = 100
2006
99,8
99,9
2007
99,7
99,8
2008
102,0
102,1
2009
102,4
102,5
99,8
99,9
102,5
102,1
100,6
101,0
103,2
103,1
100,8
101,2
104,2
103,2
100,8
101,3
104,4
103,4
100,0
100,7
104,0
102,7
100,2
100,7
103,8
100,0
100,7
103,9
100,3
101,5
104,4
100,2
102,4
103,8
100,2
102,3
103,3
Kanton Basel-Stadt
Jahr
Jan.
Febr.
März
April
Mai
Juni
Juli
Aug.
Sept.
Okt.
Nov.
Dez.
1999
146,3
146,7
146,8
147,0
146,7
147,1
147,0
147,4
147,5
147,5
147,4
147,9
Basis Mai 1993 = 100
2000
106,0
106,1
2001
106,8
106,7
2002
107,6
107,6
2003
108,3
108,5
2004
108,5
108,4
2005
110.0
110,3
106, 1
106,8
107,6
109,0
108,7
110,6
106,0
107,3
108,4
109,1
109,8
111,5
106,0
107,9
108,5
109,0
110,0
111,4
106,4
108,1
108,3
109,0
110,3
111,1
106,5
107,9
107,8
108,0
109,2
110,7
106,2
107,4
107,8
108,2
109,4
110,9
106,8
107,6
107,9
108,4
109,4
111,4
106,6
107,4
108,5
109,1
110,5
112,3
107,1
107,4
108,4
108,9
110,6
111,9
107,0
107,3
108,3
108,9
110,5
111,8
Basis Dezember 2005 = 100
2006
99,9
100,1
2007
99,9
99,9
2008
102,3
102,4
2009
102,6
102,7
100,1
100,0
102,7
102,4
100,9
101,1
103,5
103,3
101,0
101,3
104,3
103,4
101,0
101,3
104,4
103,6
100,3
100,8
104,0
102,8
100,4
100,7
103,7
100,2
100,8
103,8
100,6
101,7
104,4
100,5
102,3
103,9
100,5
102,6
103,4
Indexzahlen für Konsumentenpreise können auch telefonisch (Automaten) abgerufen werden.
CH: Telefon 0900 55 66 55
ZH-Stadt: Tel. 044-250 48 09
BS-Stadt: Tel. 061-267 87 33
35
Document
Kategorie
Seele and Geist
Seitenansichten
66
Dateigröße
4 362 KB
Tags
1/--Seiten
melden