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Betriebliche Prävention – was tun? - DVfR

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Deutsche Vereinigung
für die Rehabilitation
Behinderter
– DVfR –
Fachtagung
am 1. Juli 2005 in Berlin
Ludwig Erhard Haus
Betriebliche Prävention – was tun?
Tagungsreader
mit Kurzfassungen der Referate und
Präsentationen der INFO-BÖRSE
Schwerpunktveranstaltung der Initiative „ job – Jobs ohne Barrieren “
www.bmgs.bund.de
DVfR-Veröffentlichung: Juni 2005
Deutsche Vereinigung für die Rehabilitation Behinderter e. V.
(DVfR)
Friedrich-Ebert-Anlage 9, 69117 Heidelberg
Tel.: 0 62 21/2 54 85, Fax: 0 62 21/16 60 09
E-Mail:
Internet:
info@dvfr.de
www.dvfr.de
Inhalt
Seite
Geleitwort zur Tagung
Prof. Dr. Dr. P. W. Schönle, Vorsitzender der DVfR
3
Kurzfassungen der Referate
Einführung
Dr. Friedrich Mehrhoff, HVBG, Tagungsleiter
5
„job – Jobs ohne Barrieren“
Prävention im Betrieb – Vorteile für Beschäftigte und Unternehmen
Karin Knufmann-Happe, Ministerialdirigentin im BMGS
7
Thesenpapier: Betriebliche Prävention – Chancen und Grenzen
Peter Clever, Bundesvereinigung der Dt. Arbeitgeberverbände – BDA
9
Disability Management im Betrieb – internationale Erfahrungen, Erfolge, Entwicklungen
Wolfgang Zimmermann, National Institute of Disability Management and Research –
NIDMAR, Kanada
11
Ökonomische Vorteile und soziale Verantwortung durch Disability Management
Dr. Stephan Fischer, O&P Consult AG
13
Erfolgsrezepte der Berliner Stadtreinigungsbetriebe
Andreas Scholz-Fleischmann, Berliner Stadtreinigungsbetriebe – BSR
15
Gestaltungsanforderungen beim betrieblichen Eingliederungsmanagement aus der Sicht
der Beschäftigten
Regine Romahn, Technologieberatungsstelle beim DGB NRW
17
Stufenweise Wiedereingliederung von gesundheitlich eingeschränkten Mitarbeitern im Betrieb
Detlef Glomm, Verband Dt. Betriebs- und Werksärzte – VDBW
19
Prävention von Behinderungen und betriebliches Eingliederungsmanagement in kleinen
Unternehmen
Prof. Dr. Christian Rexrodt, MundA – Gesellschaft für Mensch und Arbeit mbH
21
Erfahrungen aus der betrieblichen Prävention für betriebliche und überbetriebliche Akteure
Harald Kaiser, Institut für Qualitätssicherung in Prävention und Rehabilitation – IQPR
23
Kostenfaktor Krankengeld – Fallmanagement der Krankenversicherung bei LangzeitArbeitsunfähigkeit
Dr. Nina Sonntag, MDK Hamburg
25
Gemeinsames Handeln der Rehabilitationsträger für Unternehmen
Hubert Seiter, LVA Baden-Württemberg
27
Betriebliches Eingliederungsmanagement im Kontext der Leistungen des Integrationsamtes
und des Integrationsfachdienstes
Karl-Friedrich Ernst, BAG der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen – BIH
29
Aktivitäten der Berufsförderungswerke beim betrieblichen Gesundheitsmanagement
Manfred Thrun, ARGE Deutscher Berufsförderungswerke / Klaus Wicher, BFW Hamburg
32
Beratung und Begleitung für Klein- und Mittelunternehmen durch betriebsnahe Dienstleister
Manfred Otto-Albrecht, Beratungsinitiative Hamburg – BIHA
35
1
INFO-Börse – Kurzbeschreibung der Präsentationen
Seite
Bundesministerium für Gesundheit und Soziales Sicherung (BMGS), Berlin/Bonn
Initiative job – Jobs ohne Barrieren
36
Hauptverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften (HVBG), St. Augustin
job bg – Service für Personal und Arbeitsvermittlung der BG und Unfallkassen Berlin
BG für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW), Hamburg
39
41
REHADAT Informationssystem zur beruflichen Rehabilitation, Köln
43
Arbeitsgemeinschaft der Deutschen Berufsförderungswerke (ADB), Frankfurt/M.
Institut für Qualitätssicherung in Prävention und Rehabilitation GmbH an der Deutschen Sporthochschule Köln (IQPR), Köln
Projekt EIBE: Entwicklung und Integration eines betrieblichen Eingliederungsmanagementsystems
45
Verband Deutscher Betriebs- und Werksärzte (VDBW), Karlsruhe
47
O & P Consult – Organisations- und Personalentwicklungsberatung AG, Heidelberg
siehe S. 13
MundA Gesellschaft für Mensch und Arbeit mbH, Essen
siehe S. 21
Fachklinik Enzensberg, Hopfen am See
49
Fortbildungsakademie der Wirtschaft gGmbH (FAW), Ratzeburg
51
Berufliche Fortbildungszentren der Bayerischen Wirtschaft gGmbH (bfz), Nürnberg
Gesellschaft zur Förderung beruflicher und sozialer Integration gGmbH (gfi), Nürnberg
53
54
Psychosomatische Klinik Kinzigtal, Gengenbach
55
AHAB-Akademie GmbH, Berlin
57
Forschungsinstitut Betriebliche Bildung gGmbH (f-bb), Nürnberg
59
ver.di
IG Metall
Berliner Stadtreinigungsbetriebe
61
Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH),
Karlsruhe
63
SRH Berufliche Rehabilitation gGmbH, Heidelberg
64
Bundesversicherungsanstalt für Angestellte (BfA), Berlin
Landesversicherungsanstalt Berlin (LVA-Berlin)
66
Unternehmensforum, Mainz
68
ISB – Gesellschaft für Integration, Sozialforschung und Betriebspädagogik gGmbH,
Berlin
BAG Unterstützte Beschäftigung (BAG UB), Hamburg
70
Stiftung Haus der Behinderten Bonn, Gustav Heinemann Haus, Bonn
72
Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit, Berlin
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Berlin
Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA)
74
Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW)
75
2
„Betriebliche Prävention – was tun?“
Geleitwort zur Tagung
Prof. Dr. Dr. P. W. Schönle, Vorsitzender der DVfR
Das Thema dieser Tagung hat eine so große Zahl von Interessenten angesprochen, dass
hier im Ludwig-Erhard-Haus nicht alle Platz finden konnten und wir schon jetzt eine Folgeveranstaltung geplant haben. Besonders erfreulich ist, dass immerhin rund die Hälfte der
Tagungsteilnehmer aus Betrieben kommen und sich – als Arbeitgeber, Personalverantwortliche, betriebliche Gesundheitsmanager, Schwerbehindertenvertreter und Personalräte – informieren wollen. Wir werten dieses große Interesse als Signal, Prävention und
Eingliederungsmanagement in den Betrieben voranbringen zu wollen.
Dieses Signal wird ganz wesentlich von der Initiative „job – Jobs ohne Barrieren“
getragen, die – koordiniert durch das BMGS – viele Partner zusammenführt. Gemeinsam
soll mit guten Beispielen und zielführenden Informationen das Bewusstsein dafür schaffen
werden, dass es sich lohnt, auf die Fähigkeiten von Menschen mit Behinderungen und
chronischen Krankheiten zu setzen und sie nicht aus dem Arbeitsprozess auszugrenzen.
Die DVfR unterstützt mit dieser Schwerpunktveranstaltung „Betriebliche Prävention – was
tun?“ die Ziele der job-Initiative.
Das Prinzip der job-Initiative – die Zusammenarbeit verschiedener Partner mit unterschiedlichen Interessen und Aufgaben auf ein gemeinsames Ziel auszurichten – ist in der
DVfR seit vielen Jahren verwirklicht. Die Deutsche Vereinigung für die Rehabilitation
Behinderter (DVfR) ist ein Zusammenschluss aller an der Rehabilitation beteiligten
Gruppen: der Behindertenorganisationen, Sozialleistungsträger und Leistungsanbieter
sowie der Berufs- und Fachverbände. Die Mitglieder der DVfR haben sich verpflichtet, alle
Entwicklungen in der Rehabilitation, in der Sozial- und Gesundheitspolitik daraufhin zu
prüfen, ob und wie Selbstbestimmung und Teilhabe der Menschen mit Behinderungen und
chronischen Krankheiten gewährleistet werden können. Dafür organisieren wir den Dialog
zwischen allen Beteiligten, und nur auf dieser gemeinsamen Grundlage können wir den
vielfältigen Herausforderungen – und auch den verschiedenen Gruppeninteressen –
begegnen.
Bei der neuen präventiven Aufgabe, die vorzeitige Ausgrenzung von Menschen mit
gesundheitlichen Problemen aus der Arbeitswelt zu verhindern, möchten wir gern die
Unternehmen als wichtige Partner gewinnen.
Wir stellen die Selbstbestimmung und Teilhabechancen der Menschen mit Behinderungen und chronischen Krankheiten in den Mittelpunkt!
Und es sind keineswegs nur die anderen, um die wir uns kümmern wollen. Jeder von uns
kann betroffen sein. Jeder kennt die Situation entweder am eigenen Leib oder von ande-
3
ren, dass plötzlich alles anders ist: Ein Unfall zerstört die Hand, das Rückgrat oder das
Ekzem an der Haut geht nicht mehr weg. Man erfährt von einem Krebs in seinem Körper,
oder die Psyche spielt verrückt und man wird aus der Lebensbahn geworfen – genauso
wie aus dem Beruf. Eine solche Situation erfordert die professionelle Hilfe und Unterstützung in jedem Einzelfall, damit die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben – auch im Beruf
– erhalten bleibt oder wiedererlangt werden kann.
Diesen Ansatz verfolgt auch das SGB IX mit dem § 84 Abs. 2 zur betrieblichen Prävention,
der die Arbeitgeber verpflichtet, ein „betriebliches Eingliederungsmanagement“ einzuführen, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen arbeitsunfähig sind.
Jedoch können sich die Betriebe darauf verlassen, dass sie diese Aufgabe nicht allein zu
bewältigen haben und dass ihnen erfahrene Experten der Sozialversicherungen und von
Rehabilitationsdiensten unterstützend zur Seite stehen. Wie diese Zusammenarbeit funktionieren kann und was zu tun ist, soll im Rahmen dieser Tagung erörtert werden.
Viele Unternehmen haben bereits gute Lösungen eingeführt. Sie haben bewiesen, dass
durch Eigeninitiative, Verantwortung und gut organisierte Zusammenarbeit zwischen
unternehmensinternen und -externen Partnern es in sehr vielen Fällen gelingt, Arbeitslosigkeit von gesundheitlich beeinträchtigten Mitarbeitern zu vermeiden.
Die Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten ist nicht nur solidarisch, sondern bringt auch wirtschaftlichen Erfolg für Unternehmen und Sozialversicherer! In einer alternden Gesellschaft
wie unserer werden zukünftig präventive Maßnahmen zur Beschäftigungssicherung einen
wirtschaftlichen Wettbewerbsfaktor darstellen. Jetzt kommt es darauf an, auch diejenigen
Unternehmen zu erreichen, die bisher noch auf das Fähigkeitspotential von Menschen mit
Behinderungen verzichtet haben.
Die DVfR wird diesen Prozess der Einführung von betrieblicher Prävention und
Eingliederungsmanagement begleiten und unterstützen. Dabei zählen wir auf die
Kooperation mit den betrieblichen Akteuren und rufen dazu auf, sich für Menschen
mit Behinderungen und chronischen Krankheiten einzusetzen, ihnen Ausbildungsund Arbeitsplätze anzubieten und betriebliche Präventions- und Eingliederungsmaßnahmen durchzuführen.
Ich möchte Sie, liebe Teilnehmer, bitten, die Erkenntnisse aus dieser Tagung in den
betrieblichen Alltag zu übertragen und dabei eine Rolle als Multiplikator zu übernehmen.
Wegen des großen Interesses wird eine Nachfolgeveranstaltung zum gleichen Thema am
18. November 2005 hier im Ludwig-Erhard-Haus stattfinden.
Ich wünsche der Tagung einen guten Verlauf!
Prof. Dr. Dr. Paul W. Schönle
– Vorsitzender der Deutschen Vereinigung für die Rehabilitation Behinderter –
DVfR-Geschäftsstelle:
Friedrich-Ebert-Anlage 9
69117 Heidelberg
Tel.: 06221/25485, Fax: 06221/166009
E-Mail: info@dvfr.de, Internet: www.dvfr.de
4
„Betriebliche Prävention – was tun?“
Fachtagung am 1. Juli 2005, Berlin
Einführung
Dr. Friedrich Mehrhoff, HVBG
– Tagungsleiter –
Sehr geehrte Damen und Herren,
vor etwa einem Jahr stand ich an gleicher Stelle. Das Tagungsthema der DVfR lautete
seinerzeit: „Mitarbeiter krank – was nun?“. Damals wie heute geht es um die Frage, wie
setzen die Arbeitgeber das in § 84 Abs. 2 SGB IX vorgeschriebene betriebliche Eingliederungsmanagement um. Deswegen fragen wir heute nach dem „Was tun“.
Was tun –
Nicht der rechtliche Zwang soll heute zerredet werden, sondern der wirtschaftliche
und soziale Gewinn steht im Mittelpunkt. Das Organisationsteam hat sich klar
gegen einen rechtlichen Vortrag ausgesprochen. Obwohl: Arbeitsgerichte und
Integrationsämter weisen krankheitsbedingte Kündigungen zurück, wenn nicht
zuvor eine betriebliche Eingliederung versucht worden ist. Ein spannendes juristisches Thema zwischen Arbeits- und Sozialrecht.
Was tun –
Längerfristig kranke Mitarbeiter sollten möglichst früh identifiziert und angesprochen werden. Deswegen ist § 84 SGB IX auch mit „Betriebliche Prävention“
überschrieben. Unser Thema heute ist aber nicht der Arbeits- und Gesundheitsschutz oder die betriebliche Gesundheitsförderung. Dort geht es um Gesundheitsrisiken der Arbeitstätigkeit. Eingliederungsmanagement bezieht sich darüber
hinaus auf alle Krankheitsursachen. Gemeinsames Ziel ist, sich früh um die
Gesundheit der Mitarbeiter zu kümmern – unter Berücksichtigung der immer
älter werdenden Bevölkerung.
Was tun –
Schwer Erkrankten bei der betrieblichen Eingliederung helfen bedeutet kein
Blaumacher-Management! Davon müssen Mitarbeiter und deren Vertreter über5
zeugt werden. § 84 SGB IX wird ohne die Akzeptanz der Beteiligten im Betrieb
nur an der Oberfläche bleiben. Return-to-Work ist eine Herausforderung der
Sozialpartner und Teil des Bündnisses für Arbeit. Denn Arbeitslosigkeit und
Frührenten sollen vermieden werden!
Was tun –
Der 84er verändert Rechtsbeziehungen in der sozialen Sicherung. Neben den
Sozialversicherungen, die sich früher allein um die Wiederherstellung der
Gesundheit und Arbeitskraft von Arbeitnehmern nach der Entgeltfortzahlung
gekümmert haben, treten die Arbeitgeber als weitere Akteure hinzu. Das ist ein
Paradigmenwechsel. Wie werden künftig die Arbeitgeber von den Rehabilitationsträgern unterstützt? Gehen sie auf die Betriebe zu? Leistungserbringern,
die bisher nur für die Versicherungen tätig waren, erschließt sich eine neue
Dienstleistung für Arbeitgeber.
Was tun –
Gleichzeitig mit einer neuen Dienstleistung in der sozialen Sicherung stellt sich
die Frage: Wer macht was wie gut? Diese Qualifizierung eines Case-Managements bietet den Schlüssel für ein erfolgreiches Eingliederungsmanagement.
Daran sollten sich auch finanzielle Anreize im Sinne eines Bonussystems (§ 84
Abs. 3 SGB IX) durch die Rehabilitationsträger orientieren.
Diese und andere Herausforderungen werden heute angesprochen. Einen Erfolg haben
die Veranstalter bereits. Mehr als 50 % der Teilnehmer der heutigen Veranstaltung
kommen aus den Betrieben, also aus der Praxis. Praktische Angebote stehen im Mittelpunkt der Info-Börse. Nutzen Sie bitte diese Form eines „open space“. Nur so nehmen
Sie alle Angebote des Tages mit nach Hause.
6
„ job – Jobs ohne Barrieren “
Prävention im Betrieb –
Vorteile für Beschäftigte und Unternehmen
Ministerialdirigentin Karin Knufmann-Happe
„job – Jobs ohne Barrieren“ ist eine Initiative für Ausbildung und Beschäftigung behinderter
Menschen und betriebliche Prävention. Im September 2004 vom Bundesministerium für
Gesundheit und Soziale Sicherung ins Leben gerufen, findet sie eine breite Unterstützung
bei Sozialpartnern, Behindertenorganisationen, Rehabilitationsträgern, Behörden und allen
anderen Beteiligten.
Investitionen in betriebliche Prävention sind angesichts der demographischen Entwicklung
kein Luxus. Die dauerhaft geringe Geburtenrate und die steigende Lebenserwartung führen zu einem Rückgang der Bevölkerungszahl bei gleichzeitiger Alterung. Hinzu kommt die
Zunahme chronischer Erkrankungen. Als Folge wird das Erwerbstätigenpotenzial in den
nächsten Jahren zurückgehen, und gleichzeitig wird das Durchschnittsalter der Beschäftigten steigen. Wenn die Gesellschaft älter wird, wird die Belegschaft nicht jünger. Qualifizierte
und eingearbeitete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Arbeitsprozessen zu halten, wird
auch unter dem Gesichtspunkt der Wettbewerbsfähigkeit immer wichtiger. Prävention im
Betrieb ist daher nicht nur Ausdruck sozialer Verantwortung gegenüber den Beschäftigten,
sondern liegt auch im ökonomischen Interesse jedes Unternehmens.
Oft werden notwendige medizinische und berufsfördernde Leistungen zu spät angegangen, Integrationsämter erst dann informiert, wenn es um die Zustimmung zur Kündigung
geht, Rehabilitationsmaßnahmen erst nach einer längeren Krankheitsdauer eingeleitet.
Dann ist wertvolle Zeit bereits vergeudet. Gefährdete oder erkrankte Beschäftigte dürfen
nicht voreilig in die Verrentung oder die Arbeitslosigkeit entlassen werden, nur weil notwendige medizinische und berufsfördernde Leistungen zu spät angegangen werden.
Die gesetzlichen Rahmenbedingungen unterstützen den Aufbau betrieblicher Gesundheits- und Eingliederungsstrukturen. Seit dem 1. Mai 2004 verpflichtet § 84 Abs. 2 SGB IX
die Arbeitgeber zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement für Beschäftigte, die
innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeits-
7
unfähig sind. Konkret muss der Arbeitgeber dem Beschäftigten anbieten, gemeinsam mit
ihm, dem Betriebsarzt und der Arbeitnehmerinteressenvertretung nach Möglichkeiten zu
suchen, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen
erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Ziel ist, die Menschen gesund und arbeitsfähig zu halten, und zwar
• im Betrieb,
• mit den dort vorhandenen Akteuren und Strukturen und
• unter Nutzung der dort gegebenen oder herstellbaren spezifischen Potentiale.
Im Rahmen der Initiative „job – Jobs ohne Barrieren“ werden verschiedene Projekte zur
betrieblichen Prävention finanziell gefördert: Die Firma ARINET und die Fortbildungsakademie der Wirtschaft arbeiten am Aufbau von Beratungsstrukturen zum betrieblichen
Eingliederungsmanagement für kleine und mittlere Unternehmen. Die pebb GmbH wählt
den Weg, erkrankte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch Kammern, Betriebe und
Ärzte auf Unterstützungsmöglichkeiten anzusprechen. Beim Projekt der Siemens VDO
Automotive AG steht das Eingliederungsmanagement für schwerbehinderte Frauen im
Mittelpunkt.
Informationen über diese Projekte und weitere Aktivitäten der Initiative „job“ sind im
Internet unter www.bmgs.bund.de zu finden. Auf Wunsch erfolgt eine Benachrichtigung
per E-Mail, wenn etwas Neues ins Netz gestellt wird. Außerdem hat das BMGS eine
Broschüre herausgegeben, die Arbeitgeber über die Leistungen und Unterstützungsmöglichkeiten informiert, die sie erhalten können, wenn sie behinderte oder schwerbehinderte
Menschen ausbilden oder beschäftigen.
Ministerialdirigentin Karin Knufmann-Happe
Bundesministerium für Gesundheit und Soziale Sicherung (BMGS)
Leiterin der Abteilung 5 – „Belange behinderter Menschen, Sozialhilfe“
53108 Bonn
www.bmgs.bund.de
8
„Betriebliche Prävention – was tun?"
Fachtagung im Rahmen der Initiative „Job“ am 1.7.2005 in Berlin
Thesenpapier
zum Vortrag von
Peter Clever
Mitglied der Hauptgeschäftsführung der BDA
„Betriebliche Prävention – Chancen und Grenzen“
___________________________________________________________________
1.
Erheblicher Bedeutungszuwachs der Prävention
Der Ausbau der Prävention ist ein wichtiges Element der Vorsorge und Vorbeugung.
Die Prämisse muss lauten: Prävention statt Kuration und Rehabilitation. Der damit
verbundene Bedeutungszuwachs der Prävention erstreckt sich auch auf den Bereich
der Arbeit. Der globale Wettbewerb und der Wandel zu einer wissens- und informationsbasierten Arbeitswelt haben Arbeitsabläufe, Arbeitsorganisation und Arbeitsanforderungen insgesamt verändert. Durch diesen Wandel wird die betriebliche Prävention
künftig noch stärker als bereits bisher in den Blickpunkt rücken.
2.
Individuelle Eigenverantwortung stärken
Jeder Einzelne kann und muss durch sein eigenes gesundheitsbewusstes Verhalten
wesentlich dazu beitragen, Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit oder Gesundheitsschäden
zu vermeiden. Für eine erfolgreiche Prävention ist daher zukünftig mehr eigenverantwortliches Handeln – auch in finanzieller Hinsicht – gefragt. Angesichts des hohen Anteils
individuell verhaltensbedingter Gesundheitskosten ist dies nur konsequent.
3.
Prävention als gesamtgesellschaftliche Herausforderung
Prävention ist nicht zuletzt in Anbetracht der demografischen Entwicklung und der
daraus folgenden Notwendigkeit längerer Erwerbsbiographien auch eine gesamtgesellschaftliche Herausforderung. Sie fordert als Ausdruck sozialer Verantwortung ein
gemeinsames Engagement aller Beteiligten. Folgerichtig muss sie aber auch als eine
gesamtgesellschaftliche Aufgabe aus dem allgemeinen Steueraufkommen finanziert
werden.
4.
Betriebliche Prävention liegt im eigenen Interesse der Unternehmen
Es liegt im ureigenen Interesse der Unternehmen, Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten,
und letztlich dadurch bedingte Fehlzeiten und betriebliche Störungen zu vermeiden.
Daher sind vielfältige Maßnahmen zur Prävention im betrieblichen Alltag der Unternehmen seit langem fest verankert. Diese Maßnahmen tragen zur Motivation der
Arbeitnehmer bei und verbessern die Qualitätsstandards in den Betrieben. Gesund-
9
heitsgerechte und leistungsfördernde Arbeitsplätze und Arbeitsstätten sind damit
insgesamt ein Beitrag zur Erhöhung der Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit der
Unternehmen.
5.
Beitrag der Unternehmen zur Prävention
Im Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie im Bereich gesundheitsgerechter und leistungsfördernder Arbeitsbedingungen können die Unternehmen bereits auf eine lange
Tradition zurückblicken. Sie tragen durch einen erfolgreich betriebenen Arbeits- und
Gesundheitsschutz sowie durch vielfältige Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung erheblich zur Prävention bei. Die Unternehmen können aber nur auf die
betrieblichen Verhältnisse und davon möglicherweise ausgehende Gefahren Einfluss
nehmen. Gefahren, die nicht in den Unternehmen ihre Ursache haben, können nur der
Verantwortung des Einzelnen bzw. der Allgemeinheit unterliegen.
6.
Erfolgreiche Prävention setzt betriebsnahe Lösungen voraus
Ein allgemein gültiges Konzept zur Prävention für alle Unternehmen kann es nicht geben.
Für den Erfolg von betrieblichen Präventionsmaßnahmen ist vielmehr entscheidend,
dass die Beteiligten vor Ort Lösungen in einem partnerschaftlichen Dialog – ggf. unter
Einbeziehung externer Stellen – entwickeln. Allein auf diesem Weg können die sehr
unterschiedlichen betrieblichen Voraussetzungen und Möglichkeiten für Prävention und
Gesundheitsförderung angemessen berücksichtigt werden. Ein kleiner Handwerksbetrieb kann seinen Arbeitnehmern nicht die Leistungen im Bereich der Prävention und
der Gesundheitsförderung bieten, wie dies vielleicht größeren Unternehmen möglich
ist. Zweifellos müssen in kleinen und mittleren Betrieben also andere Maßstäbe angesetzt werden. Die erforderliche Differenzierung kann durch per Gesetz vorgegebene
Einheitsregelungen nicht erreicht werden.
7.
Betriebliches Eingliederungsmanagement: Gesetzgeberischer Aktionismus schafft
Rechtsunsicherheit, Überreglementierung schadet betrieblicher Akzeptanz
Mit der Neuregelung des § 84 Abs. 2 SGB IX hat der Gesetzgeber die erst im Jahr
2000 eingeführte Präventionsvorschrift erneut ausgeweitet. Er setzt damit den Weg der
Überregulierung des Schwerbehindertenrechts fort. Die Gesetzesänderung ist eine
Fehlleistung, die mehr Fragen aufwirft, als sie beantwortet. Sie birgt damit die Gefahr,
neue Streitigkeiten in die Betriebe zu tragen, anstatt eine sachdienliche Grundlage für
eine sinnvolle betriebliche Prävention zu bilden. Um die drohende Bürokratisierung der
Personalarbeit zu verhindern, ist eine praxisgerechte enge Auslegung der Regelung
dringend geboten.
8.
Rehabilitationsträger nicht aus ihrer vorrangigen Verantwortlichkeit für eine
wirksame Prävention entlassen
Die Rehabilitationsträger sind kraft Gesetzes verpflichtet, darauf hinzuwirken, dass der
Eintritt einer Behinderung einschließlich chronischer Krankheiten vermieden bzw. dass
eine Verschlimmerung einer bereits bestehenden Behinderung verhindert wird. Sie
müssen diese Aufgabe durch eine verbesserte Kooperation und Vernetzung der unterschiedlichen Akteure im Bereich der Prävention und durch ein zielführendes und
praxisgerechtes Beratungsangebot für die Unternehmen erfüllen.
Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) – www.bda-online.de
10
Disability Management im Betrieb – internationale Erfahrungen,
Erfolge, Entwicklungen
Wolfgang Zimmermann, NIDMAR, Kanada
Die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) hat kürzlich
das „Dilemma der Behindertenpolitik“ in vielen Ländern beschrieben: Obwohl in einigen
Ländern die Sozialausgaben für Behinderungen mehr als 10 % aller Sozialausgaben
betragen, also oft doppelt so hoch sind wie für Arbeitslosigkeit, bleibt die Anzahl der
Menschen mit Behinderungen ohne Arbeit auf einem sehr hohen Niveau. Statistiken
belegen, dass in fast allen Ländern die Eingliederung von behinderten Menschen trotz
aller Bemühungen erfolglos bleibt, wenn einmal der Anschluss an die Arbeitswelt, der
Kontakt zu dem ehemaligen Arbeitgeber verloren ist. Dieses effiziente und teure System
beschränkt die Möglichkeiten derjenigen stark, die sich eine aktive Partizipation in der
Gesellschaft wünschen.
Die Einführung von effektiven Disability-Management-Strategien verlagert unseren Blick
von einer sozialstaatlichen Sicherung hin zu einem Modell, das mehr Teilhabe und
Selbstbestimmung für Menschen mit Behinderungen im Beschäftigungssektor zulässt
und das mehr Verantwortung von allen Beteiligten, einschließlich der Unternehmen,
fordert.
Eine steigende Anzahl von Organisationen und Ländern weltweit übernehmen ein
arbeitsplatzbezogenes Disability Management (DM), für das auf internationaler Ebene
bei der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) ein Code of Practice entwickelt wurde,
der bisher in 22 Sprachen übersetzt wurde. Dieses Modell bietet eine nachhaltige und
akzeptierte Plattform, die zielgenau die Interessen der Arbeitgeber, der Arbeitnehmer,
der Leistungserbringer und der Regierungen trifft. Die DM-Ansätze verfolgen überall
dasselbe Ziel, nämlich die Bande zu einem Arbeitgeber, im Rahmen dessen Arbeitsverhältnis eine Behinderung entstanden ist, nicht abbrechen zu lassen und dabei die Anzahl
der Personen zu reduzieren, die in das soziale Sicherungssystem eintreten. Die direkten
wirtschaftlichen und sozialen Vorteile eines Disability-Management-Programms sind messbar: DM-Programme reduzieren den Verlust der Beschäftigungsfähigkeit um bis zu 50 %.
DM-unterstützte Initiativen am Arbeitsplatz können durch staatliche Regelungen sowie
durch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmervertretungen befördert werden. Solche kollektive Verträge, die Verantwortung für ein
„Return-to-work“ oder ein Disability Management im Einzelnen festlegen, berücksichtigen
die Gesetzgebung und die Gestaltungsfreiheit der Arbeitgeber und Gewerkschaften. In
Deutschland ist mit § 84 (2) SGB IX ein betriebliches Eingliederungsmanagement eingeführt worden, das den ILO-Leitfaden umsetzt.
11
Darüber hinaus führen viele Ländern Programme zur Qualifizierung von Disability
Managern ein. Damit kann dem wachsenden Bedarf an Disability Managern bei Arbeitgebern, Gewerkschaften, Leistungserbringern und Dienstleistern in der sozialen Sicherung entsprochen werden.
In gleicher Weise werden, basierend auf der Philosophie eines Disability Managements,
international anerkannte Tests (Audit) für Unternehmen eingeführt, die insbesondere für
globale Unternehmen von hohem Wert sind. Dort sind behinderungsbedingte Ausgaben
ein signifikanter Kostenfaktor, und jeglicher Fortschritt insoweit könnte positive Auswirkungen auf die Wettbewerbsfähigkeit dieser Unternehmen haben.
Die globale Akzeptanz von Disability-Management-Programmen bei Arbeitgebern, Gewerkschaften und Regierungen wird durch professionelle Ausbildungszertifizierungen
(Certified Disability Management Professional – CDMP) und Disability-ManagementProgrammstandards (Consensus Based Disability Management Audit – CBDMA) unterstützt.
Diese Standards sind inzwischen von einer Reihe großer Staaten wie z. B. Deutschland,
United Kingdom, Kanada, Australien und Holland übernommen worden und befinden
sich darüber hinaus in den USA, der Schweiz und Irland in aktueller Diskussion.
Außerdem können Versicherer, die berufliche wie auch außerberufliche Gesundheitsrisiken abdecken, ein Bonus-Malus-System im Beitragsrecht mit der Einführung eines
Disability Managements verknüpfen.
Effektive Strategien zum Disability Management können nicht alle behinderungsbezogenen
Probleme lösen. Aber in dem Maße, wie solche Programme messbare und nachhaltige
Reduzierungen von behindertenbezogenen Ausgaben nachweisen – bei den Unternehmen und bei den sozialen Sicherungssystemen – und wie es gelingt, die Anzahl
von Gesundheitsstörungen und Behinderungen bei Arbeitnehmern zu reduzieren und die
Beschäftigungsfähigkeit dieser Mitarbeiter zu erhalten, schaffen DM-Programme einen
positiven Beitrag sowohl zu Gunsten der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber.
Wolfgang Zimmermann, OBC
Executive Director
The National Institute of Disability Management
and Research
830 Shamrock Street, Suite 202
Victoria, BC
V8X 2V1 Canada
Tel.:
Fax:
+1/(250) 386-4388
+1/(250) 386-4398
E-Mail: nidmar@nidmar.ca
Internet: www.nidmar.ca
12
Ökonomische Vorteile und soziale Verantwortung durch
Disability Management / Betriebliches Gesundheitsmanagementsystem
Dr. Stephan Fischer
Die O&P Consult AG ist eine Unternehmensberatung mit den Schwerpunkten auf Organisations- und Personalentwicklung, Systematisierung der Personalauswahl mit eigenen Produkten
und der Entwicklung/Implementierung von Disability Management und Betrieblichem Gesundheitsmanagementsystem. Gegründet wurde das Unternehmen 1996 durch Dr. Stephan
Fischer und Prof. Hansjörg Weitbrecht.
Die Notwendigkeit eines betrieblichen Gesundheitsmanagements wird seit kurzer Zeit in einer
zunehmenden Anzahl von Betrieben erkannt. Unabhängig von den gesetzgeberischen Maßnahmen, erkennen Unternehmen in unterschiedlichen Kontexten verstärkt Handlungsbedarf
und suchen nach Werkzeugen, diesen kontrolliert und effektiv zu bewältigen.
Die strategischen betriebswirtschaftlichen Risiken in diesem Bereich sind:
• die demographische Entwicklung in Deutschland, welche die Belegschaften bereits heute
oftmals in einen Altersdurchschnitt von deutlich über 40 Jahren verortet, der in Ausnahmefällen und in Teilbereichen von Produktionsbetrieben jedoch auch schon bei 50 Jahren liegt,
• gleichzeitig Unternehmen, welche sich drastisch von älteren Arbeitnehmern getrennt haben
und nun feststellen, dass aufgrund ausbleibender notwendiger Verrentungen jetzt auf etliche Jahre der Weg abgeschnitten ist, „frisches Blut“ in die Unternehmung aufzunehmen,
zuvor jedoch der Betrieb gleichzeitig erhebliches Erfahrungspotential verlor,
• ein immer noch zunehmendes Verlangen der Unternehmen nach einer räumlichen und
fachlichen Flexibilisierung der Arbeitnehmer mit den Begleiterscheinungen zunehmender
Stresserkrankungen und
• nicht zuletzt eine anwachsende Diskussion in den Medien über eine soziale Verantwortung
von Unternehmen der Gesellschaft gegenüber in Verbindung mit einem überschuldeten
Staat, der seit nunmehr nahezu zwei Jahrzehnten immer weitere Bereiche des Sozialstaates preisgeben muss.
Offensichtlich sind in diesem Zusammenhang Stimmen aus fast allen Gesellschaftsbereichen, in denen auf ein sich radikalisierendes Wirtschaftssystem hingewiesen wird – selbst
bei steigenden Unternehmensgewinnen gleichzeitige Massenentlassungen der Mitarbeiter.
Die Folgen: Neben einem sich betriebswirtschaftlich auswirkenden Imageverlust schwinden
in weiten Bereichen der Gesellschaft die ehemals sicheren Aussichten, lebenslang arbeits-
13
tätig sein zu können – auch im Falle des gemeinsam erarbeiteten wirtschaftlichen Erfolgs.
Die Sorge, die Sicherung des Lebensunterhalts für sich und seine Familie weiterhin leisten zu
können, ist ein in den letzten Jahren zusätzlich aufgetretenes Massenphänomen und äußert
sich in andauernder Angst, welche die psychische und in der Folge auch die physische Leistungsfähigkeit weiter Teile der Bevölkerung unterminiert.
An dieser Stelle muss auf betrieblicher Ebene ein Umdenken geschehen. Es ist nicht mehr
ausreichend, den Menschen als wichtigsten „Produktionsfaktor“ nur zu proklamieren und dies
dadurch auszudrücken, ausschließlich auf die Besten und gleichzeitig Belastbarsten zugreifen
zu wollen, um dadurch scheinbar Problematiken nicht aufkommen zu lassen. Dem Menschen
muss mit seinen Möglichkeiten (Stärken) und Grenzen (Schwächen) in der Wirtschaft allgemein und speziell in organisationalen Strukturen und Prozessen erheblich mehr Aufmerksamkeit und in gewisser Weise Nachsicht zuteil werden. Das organisationale Model hierfür lässt
sich über die Integration eines institutionalisierten betrieblichen Gesundheitsmanagements
darstellen. An dieser Stelle werden langfristige Verantwortungen getragen werden können. Ein
notwendiges Expertenwissen wird hier zentral erarbeitet und angehäuft und für die jeweiligen
Anforderungen einer Organisation, und damit den hierin arbeitenden Menschen, strukturell und
prozessual in die gegebenen Voraussetzungen eingearbeitet.
Selbstverständlich sind die ursprünglichen Beweggründe für bereits gestartete oder angedachte
betriebliche Gesundheitsmanagementsysteme jeweils rein betriebswirtschaftlicher Natur –
visionär getrieben zum Generieren von Wettbewerbsvorteilen, jedoch auch durch akuten Kostendruck erzwungen. Die Ergebnisse sind jedoch grundsätzlich geringere krankheitsbedingte
Ausfälle der Mitarbeiter wie auch eine höhere Motivation, und dadurch höhere Leistungsbereitschaft, durch die mögliche Vermittlung von Sicherheit und Fürsorge durch eine ansonsten sehr
schnell als unmenschlich erscheinende Konzernstruktur.
Ein breit angelegter Ansatz eines Disability Managements/Betrieblichen Gesundheitsmanagementsystems, einer zum Menschen hin erfolgten Organisationsanpassung, ergibt sodann
eine Möglichkeit, die seit etlichen Jahren immer mal wieder in den Mittelpunkt des Interesses
geratenen Soft-Skills in Zahlen abzubilden. Team- und Führungsfähigkeit, Sozialverhalten,
Anpassungsfähigkeit erhalten und ausweiten bzw. für (ältere) Arbeitnehmer erlernbar gestalten etc. – diese Faktoren werden über eine derartige Organisationsform bewertbar, da sie in
einem historischen Kontext zueinander in Vergleich gestellt werden können. Zudem lassen
sich Unternehmensbereiche zueinander in Relation stellen, um aus den unterschiedlichen
Erfolgen Rückschlüsse auf die Ursachen zu ziehen.
Die sich heute stellende Frage lautet diesen Überlegungen gegenüber nicht mehr ob, sondern
wann und wie wir uns diesen Herausforderungen stellen werden.
Dr. Stephan Fischer (Referat)
F. Jochen Hattendorf
O&P Consult AG
Waldhofer Straße 102
69123 Heidelberg
Tel.: +49/(0) 62 21/4 33 37-0
Fax: +49/(0) 62 21/4 33 37-37
E-Mail:
info@op-consult.de
Internet: www.op-consult.de
14
Berliner Stadtreinigungsbetriebe
Aufgaben der Berliner Stadtreinigungsbetriebe
Abfallwirtschaft
Straßenreinigung
Zahlen und Fakten
•
Von den ca. 5800 Beschäftigten arbeiten 80 % unter freiem Himmel
•
Der Altersdurchschnitt 2005 liegt bei 48 Jahren im operativen Bereich
•
Schwerbehinderte und Gleichgestellte: ca. 11 % der Belegschaft
•
Anstieg der Arbeitsbelastungen seit 1996:
o bei der Müllabfuhr von 875 auf 1120 Tonnenanschläge
o bei der Reinigung von 4000 auf 5500 Meter Straßenrand
•
Von 2000–2003 wurden 1700 Stellen abgebaut
•
Durchschnittliche Krankenquote 2004: 10,0 %, davon 7,3 % mit und
2,7 % ohne Lohnfortzahlung
•
„Langzeiterkrankte“: ca. 120
•
485 Mitarbeiter mit Grad der Behinderung > 50 %
•
Insgesamt werden 1384 Mitarbeiter mit Behinderung oder gesundheitlichen Beeinträchtigungen bei der BSR beschäftigt (Gesamtzahl der Schwerbehinderten, Gleichgestellten sowie Mitarbeiter mit gesundheitlichen Einschränkungen = 23,28 % der
Gesamtbeschäftigtenzahl)
Arten der Behinderung bei Mitarbeitern der BSR
Übrige
Behinderung
18,21%
Bluthochdruck
8,62%
Schwerhörige
Anfallsleiden1,00%Sehbehinderte
0,59%
1,97%
Wirbelsäule
26,79%
Diabetes
2,41%Herz
4,76%
Innere
11,00%
Psycho / Seele Kopf
1,03%
8,93%
15
Gelenke
14,69%
Betriebliche Gesundheitsförderung bei der BSR
Arbeitssicherheit
Gesundheits- und Sozialberatung
Betriebsärztlicher Dienst
Aktivitäten und Projekten
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Verhaltensprävention
Qualifizierte Suchtberatung
Altersgerechtes Arbeiten
Ernährung und Gesundheitsberatung
Rückenschule/Gesundheitstage
Betriebssport
Raucherentwöhnung
Insourcing von Aufgaben für leistungsgewandelte Kolleginnen und Kollegen
(Papierkorbprojekt, Caddy-Projekt, Tonnenwerkstatt etc.)
Neustrukturierung der schonenden Hausratabfuhr und des Gebrauchtwarenhauses als Modell zur Beschäftigung leistungseingeschränkter Kollegen
Lernbehinderten-Projekt (Qualifizierung von 15 jungen Erwachsenen) in
Zusammenarbeit mit zwei Schulen in Tempelhof, SenJug, ISB, Fa. SasseGegenbauer, Fa. Heistermann)
Verhältnisprävention
Arbeitsplatzgestaltende Maßnahmen
Schulungsmaßnahmen (z. B. ReinigerInnen, Pförtner)
Tourengestaltung
Arbeitssicherheit (Auswertung und Umsetzung „Verena“)
Weitere Aktivitäten:
•
Ausbildung von zwei Schwerbehindertenvertrauensleuten zu Disability-Managern
•
Beteiligung am ISO-Projekt „Integrationsmanagement“ für Führungskräfte
•
Aufsplittung von Arbeitsschritten und Einteilung entsprechend der medizinisch
vorgegebenen Leistungsfähigkeit („§ 28er“ nach BMT-G)
„Wir kümmern uns um unsere Mitarbeiter
mit Behinderungen!“
Referent:
Andreas Scholz-Fleischmann
Vorstand für Personal, Soziales und
technische Dienstleistungen
Berliner Stadtreinigungsbetriebe
Ringbahnstr. 96,
12103 Berlin
16
Technologieberatungsstelle
beim DGB NRW e.V.
Gestaltungsanforderungen beim betrieblichen Eingliederungsmanagement aus Sicht der Beschäftigten
Regine Romahn, TBS beim DGB NRW
In einer angespannten Arbeitsmarktsituation die Teilhabe am Arbeitsleben für behinderte,
schwerbehinderte sowie von Behinderung bedrohte Menschen und chronisch Erkrankte zu
sichern ist besonders wichtig, stellt aber auch besondere Anforderungen an alle Beteiligten. Die Vernichtung von Arbeitsplätzen, die Erhöhung des Arbeitstempos und der
Arbeitsproduktivität, die Flexibilisierung, insbesondere der Arbeitszeit, die demographische
Entwicklung, neue Technologien und die zunehmende Bedeutung von Qualifizierung, die
neue Strategie im Arbeits- und Gesundheitsschutz, nur Ziele und Standards vorzugeben
und keine konkreten Maßnahmen – all das sind Anforderungen, für die zunehmend auf der
Betriebsebene konkrete Verfahren und Maßnahmen zu gestalten sind.
Seit einem Jahr ist mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (EM) ein weiterer
betrieblicher Gestaltungsbereich hinzugetreten. Damit steigen die Anforderungen an die
Betriebe; das bedeutet nicht nur mengenmäßig, sondern auch qualitativ eine Herausforderung für alle Betriebe, insbesondere aber für Klein- und Mittelunternehmen.
Umsetzungskonzepte müssen entwickelt werden, und es sind daraus Aufgaben und
Kompetenzen aller beteiligten überbetrieblichen und betrieblichen Akteure abzuleiten;
das entsprechende Know-how und der erforderliche Unterstützungsbedarf sind zu ermitteln und bereitzustellen.
Um sowohl wirkungsvolle wie nachhaltige Angebote für die Praxis zu entwickeln, sind
einige Aspekte bei der Gestaltung zu berücksichtigen.
Umsetzungskonzepte müssen nicht nur sach- und praxisgerecht sein, sondern auch auf
die Ressourcen in den Betrieben abgestimmt sein. Zeit ist in der Regel die knappste
Ressource, die bei der EM-Gestaltung und -Umsetzung einzuplanen ist. Der Einsatz
externer Berater bindet auch betriebliche Zeit, darüber hinaus gibt es nicht delegierbare
betriebliche Aufgaben, die mit dem Tagesgeschäft und der Arbeitsorganisation in Einklang zu bringen sind.
Beratung und Unterstützung müssen immer darauf gerichtet sein, das betriebliche Knowhow zu verbessern und zu erweitern (Hilfe zur Selbsthilfe).
17
Das Eingliederungsmanagement kann im Betrieb nicht ohne Bezug zu anderen Managementbereichen gestaltet werden, z. B. zum Arbeits- und Gesundheitsschutzmanagement,
zum Fehlzeitenmanagement etc. Es sind daher Schnittstellen zu ermitteln, Zuständigkeiten
und Kompetenzen zu klären wie auch die Anforderungen an Koordination und Kooperation. So bestehen zum Beispiel erhebliche Querverbindungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz. Das Gesundheitsschutzmanagement und das Eingliederungsmanagement
müssen systematisch aufeinander abgestimmt werden.
Eine besonders sachgerechte und wirkungsvolle Umsetzung des EM wird durch die weitreichende Einbeziehung von Fachexperten, d. h. Disability-Managern unterstellt. Ganz
sicher können sie ein umfassendes und interdisziplinäres Wissen einbringen, das unverzichtbar ist. In der Praxis könnte die Tendenz bestehen, diesen Experten auch solche
Umsetzungsaufgaben zu übertragen, die eigentlich vom Betrieb zu erledigen sind. Die
Wirksamkeit, insbesondere aber auch die Nachhaltigkeit wird vor allem sichergestellt,
wenn eine funktions- und rollengerechte Aufgabenteilung erfolgt, d. h. es muss eine
sachgerechte Kooperation zwischen Fach- und Laienexperten/Betroffenen sowie den
Verantwortlichen auf allen Linienebenen geben.
Die Verquickung mit anderen Verfahren und Konzepten, z. B. den Krankenrückkehrgesprächen, muss äußerst kritisch geprüft werden hinsichtlich unterschiedlicher
Zielsetzungen und praktischer Erfahrungen.
Die Pflicht zur Prävention umfasst neben den (schwer)behinderten Beschäftigten eine
weitere Zielgruppe, nämlich die Langzeitkranken (6 Wochen). Spezifische Konzepte für
diese Gruppe sind erforderlich, zumal hier ja auch in erheblichem Maße von arbeitsbedingten Erkrankungen auszugehen ist, wie die neuesten Daten wieder einmal belegen.
Eingliederungskonzepte für diese Zielgruppe erfordern, dass die Betroffenen freiwillig
zustimmen, dass sie erforderliche Angaben machen und Daten zur Verfügung stellen.
Gesichert werden muss, dass es sich um wirklich freiwillige Entscheidungen der Betroffenen handelt. Insbesondere müssen klare Regelungen zum Datenschutz getroffen und
eingehalten werden
Regine Romahn
TBS NRW e. V.
Regionalstelle Ruhrgebiet
Lothringer Str. 62
46045 Oberhausen
regine.romahn@tbs-nrw.de
18
Stufenweise Wiedereingliederung von gesundheitlich
eingeschränkten Mitarbeitern im Betrieb
Detlef Glomm, Verband Dt. Betriebs- und Werksärzte
Ausgangssituation
Mitarbeiter, die nach langer Krankheit oder schwerem Unfall mit noch verbliebenen gesundheitlichen Einschränkungen ihre Arbeit wiederaufnehmen wollen, stellen den Unternehmer
insbesondere in Klein- und Mittelbetrieben häufig vor erhebliche Probleme. Neben fehlenden
Informationen über die Belastbarkeit und Einsatzfähigkeit für die bislang ausgeübte Tätigkeit
stellen sich ihm auch Fragen nach gesundheitlichen Risiken im Zusammenhang mit dem Arbeitseinsatz und seiner rechtlichen Verantwortung. Das sozialmedizinische Leistungsprofil der
medizinischen Reha-Einrichtungen hilft – wenn es ihm überhaupt bekannt ist – meistens nicht
viel weiter, da es sich auf einem hohen Abstraktionsniveau bewegt und die konkreten Arbeitsanforderungen wegen fehlender Kenntnis des Arbeitsplatzes nicht berücksichtigen kann. Auch
hausärztliche Wiedereingliederungsanträge nach Standardschema – 2 Wochen mit 3 Stunden,
2 weitere Wochen mit 5 Stunden Arbeitsbelastung – stellen eine Bauschlosserei oder einen
Dachdeckerbetrieb mit ständig wechselnden Arbeitsorten vor unlösbare Probleme.
Ein Dithmarscher Handwerksmeister, der morgens um 6 Uhr mit seinen Leuten auf eine Großbaustelle in Hamburg fährt, kann seinen nach diesem Schema wiedereinzugliedernden Altgesellen schwerlich nach 3 Stunden wieder nach Hause zurückbringen, andererseits macht es
auch wenig Sinn, wenn dieser dann bis 16 Uhr im Bauwagen sitzt und darauf wartet, dass
seine Kollegen ihr Tagewerk beendet haben. Derartige scheinbar nicht lösbare Probleme führen immer wieder zu Entlassungen, obwohl der Unternehmer seinen langjährig beschäftigten
erfahrenen und qualifizierten Mitarbeiter grundsätzlich gerne als Fachmann einsetzen würde.
So hat mir ein Hausarzt vor kurzem von einem Dachdeckergesellen berichtet, der nach einem
Herzinfarkt mit Bypassoperation nach oben genanntem Schema wiedereingegliedert werden
sollte, wobei der Hausarzt noch fürsorglich angemerkt hatte, dass der Patient noch nicht voll
belastbar sei und keine Arbeiten mit erhöhter Absturzgefährdung durchführen dürfe. Erwartungsgemäß hat dieser Antrag zur Kündigung geführt, weil sich der Unternehmer außerstande
sah, diese Rahmenbedingungen zu erfüllen.
Sinnvoll wäre es gewesen, auf der Basis einer qualifizierten Gefährdungsbeurteilung eine
Rangliste der Tätigkeiten mit ansteigender Arbeitsschwere aufzustellen und den zeitlichen
Ablauf so zu gestalten, dass die Arbeitsschwere bei gleich bleibender Regelarbeitszeit schrittweise gesteigert wird. Auch das ist eine stufenweise Wiedereingliederung nach § 74 SGB V
als Leistung der gesetzlichen Krankenversicherung bzw. nach § 28 SGB IX als Leistung aller
Rehabilitationsträger.
19
Stufenplan
Von entscheidender Bedeutung für ein erfolgreiches Eingliederungsmanagement ist die möglichst frühzeitige Erarbeitung eines individuellen Stufenplans unter Berücksichtigung der Leistungseinschränkungen einerseits und der Arbeitsplatzanforderungen andererseits. Dafür ist die
in § 84 Abs. 2 festgeschriebene sechswöchige Frist ausgesprochen hilfreich. Als Grundlage
dienen einerseits fachärztliche Befundunterlagen sowie das (betriebs-)ärztliche Gespräch und
ggf. eine Untersuchung, andererseits die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung und ggf.
eine aktuelle Arbeitsplatzbegehung mit betroffenen Mitarbeitern und Vorgesetzten.
Zunächst erfolgt ein Abgleich von Arbeitsplatzanforderungen und Fähigkeitsprofil und ggf. eine
Anpassung durch gestalterische oder organisatorische Maßnahmen am Arbeitsplatz bzw. die
Einleitung von gezielten Trainings- oder Rehabilitationsmaßnahmen vor Eingliederung. In die
Erarbeitung eines Stufenplans sollten in Abhängigkeit vom konkreten Fall folgende Akteure
eingebunden werden:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
betroffener Mitarbeiter
Unternehmervertreter (Personalleiter, Abteilungsleiter)
direkter Vorgesetzter
Betriebsarzt
behandelnde Ärzte
Krankenhaus/Reha-Klinik
Arbeitnehmervertretung
Schwerbehindertenvertretung
Krankenkasse/MDK (ggf. andere Sozialversicherungsträger)
Integrationsamt
Integrationsfachdienste
Natürlich ist es illusorisch zu glauben, dass man in jedem Einzelfall alle Akteure an einen Tisch
bekommt, um den Stufenplan gemeinsam zu entwickeln. Entscheidend ist, dass sich ein
Akteur um das Zusammentragen der notwendigen Informationen kümmert, den Kontakt zu
allen Beteiligten knüpft und die Anregungen in einem Stufenplan zusammenfasst. Idealerweise
ist dieser Akteur der Betriebsarzt, weil er der Einzige ist, der sowohl ärztliches Know-how hat
und die gesundheitlichen Einschränkungen und Risiken und das positive Leistungsvermögen
bewerten kann, als auch den konkreten Arbeitsplatz mit seinen Anforderungen und Rahmenbedingungen kennt, weil er an der Gefährdungsbeurteilung mitgewirkt hat und Zugang sowohl
zu dem Mitarbeiter als auch zum Arbeitsplatz und allen betrieblichen Akteuren hat.
Allerdings kann ein Betriebarzt diese Rolle nur wahrnehmen, wenn der Unternehmer seinen
Betriebsarzt systematisch in das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 (2) einbindet und ihm diese Koordinierungsfunktion überträgt.
Detlef Glomm
Vize-Präsident des Verbands Dt. Betriebs- und Werksärzte e. V.
– Berufsverband Deutscher Arbeitsmediziner –
Friedrich-Eberle-Straße 4 a
76227 Karlsruhe
20
Tel.: 0721/933818-0
Fax: 0721/933818-8
E-Mail: detlef.glomm@vdbw.de
Internet: www.vdbw.de
Gesund Arbeit leisten!
Die MundA - Gesellschaft für Mensch und Arbeit mbH - ist Gesundheitsdienstleister und unterstützt Sie bei der Sicherung und Wiederherstellung der Gesundheit und Leistungsfähigkeit Ihrer Beschäftigten!
Wir unterstützen Sie beim Aufbau eines wirksamen Gesundheitsmanagements in
Ihrem Unternehmen. Dabei stehen der Arbeits- und Gesundheitsschutz, die
betriebliche
Gesundheitsförderung
und
das
betriebliche
Eingliederungs-
management im Vordergrund. Gemeinsam mit Ihnen analysieren wir die Situation in Ihrem Unternehmen. Wir
schaffen mit Ihnen die Grundlagen
für ein erfolgreiches betriebliches
Gesundheitsmanagement.
Die drei Komponenten des
betrieblichen
Gesundheitsmanagements
Je nach Bedarf moderieren wir
Arbeits- und Gesundheitsschutz
Teamsitzungen, führen Beschäftig-
Betriebliche Gesundheitsförderung
tenbefragungen sowie Arbeits- und
Betriebliches Eingliederungsmanagement
Organisationsanalysen durch. Wir
kümmern uns um die Umsetzung von Verbesserungsmaßnahmen und bieten
zielgruppenspezifische, erlebnisorientierte Verhaltenstrainings. Die Aktivierung
und Einbeziehung der Beschäftigten in betriebliche Veränderungsprozesse, speziell hinsichtlich der Gestaltung ihres Arbeitsbereiches, spielt eine entscheidende
Rolle. Dadurch wird die Akzeptanz gegenüber den erforderlichen Maßnahmen
geschaffen.
Betriebliches Eingliederungsmanagement
Beim betrieblichen Eingliederungsmanagement unterstützen wir Sie bei der
Schaffung notwendiger Strukturen und im konkreten Einzelfall bei der Festlegung, Einleitung und Be-
Betriebliches Eingliederungsmanagement
reduziert Arbeitsunfähigkeitszeiten und Lohnfortzahlungskosten,
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schafft
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und deren Verbundenheit mit Ihrem Unternehmen und
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Gesund Arbeit leisten – Wir helfen Ihnen dabei. Sprechen Sie uns an!
Fünf Merksätze zum
betrieblichen Eingliederungsmanagement
Sprechen Sie rechtzeitig mit erkrankten Beschäftigten. Holen Sie sich die Zustimmung der oder des Beschäftigten, für ihre oder seine Gesundheit tätig
werden zu dürfen. Das ist wichtig und unerlässlich!
Finden Sie gemeinsam heraus, was die Ursache für die Arbeitsunfähigkeit ist.
Suchen Sie im betrieblichen aber auch im privaten Umfeld der oder des Beschäftigten. Holen Sie sich bei Bedarf Unterstützung durch einen externen
„Kümmerer“ z. B. die MundA GmbH.
Klären Sie die Leistungsfähigkeit der oder des Beschäftigten. Holen Sie ggf.
betriebsärztlichen Rat hinzu. Beteiligen Sie die Beschäftigte oder den Beschäftigten, fragen Sie was sie oder er sich noch zutraut. Immer wichtig: Mit den
Beschäftigten, nicht über sie hinweg!
Entwickeln Sie gemeinsam hilfreiche Maßnahmen und planen Sie zusammen
deren Umsetzung. Halten Sie die geplanten Maßnahmen und das Vorgehen bei
der Umsetzung schriftlich fest. Solche Maßnahmen können z.B. sein: Anschaffung einer Hebehilfe, Anpassung der Arbeitszeiten, Stufenweise Wiedereingliederung oder die Nutzung einer Rückenschule. Sorgen Sie dafür, dass den Beschäftigten der Sinn der Maßnahmen bewusst ist. Dies erhöht deren Akzeptanz
bei der Umsetzung der Maßnahmen.
Setzen Sie die Maßnahmen um und behalten Sie deren Wirksamkeit im Auge.
Bewerten Sie den Erfolg der Maßnahmen gemeinsam mit Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.
Fünf Schritte auf dem
richtigen Weg
1.
2.
3.
4.
5.
Zustimmung der oder des Beschäftigten holen
Ursache für Arbeitsunfähigkeit feststellen
Leistungsfähigkeit klären
Maßnahmen festlegen und Umsetzung planen
Maßnahmen umsetzen und Erfolg überprüfen
MundA - Gesellschaft für Mensch und Arbeit mbH
im ETEC, Kruppstr. 82-100, 45145 Essen
Telefon 0201/24557-7, Telefax 0201/24557-60
www.munda.de, kontakt@munda.de
– Initiative und Verantwortung im Unternehmen übernehmen –
Erfahrungen aus der betrieblichen Prävention für betriebliche
und überbetriebliche Akteure
Harald Kaiser, IQPR
In Zeiten des demographischen und arbeitsweltlichen Wandels übernimmt die betriebliche
Prävention einen immer signifikanteren Stellenwert. Die frühzeitige und ressourcenorientierte
Betrachtung der Interaktionen Mensch, Arbeit und Umwelt wird entscheidender Faktor
effizienten Unternehmertums und optimierter Wettbewerbsfähigkeit werden. Hierbei gilt es
verschiedene Grundprinzipien zu beachten, die dafür elementare Voraussetzung sind. Hierzu
zählen beispielsweise Ganzheitlichkeit, Wirtschaftlichkeit, Effektivität oder Interdisziplinarität.
Verstärkt wird die Überzeugung bei Unternehmern wachsen, Beschäftigte als höchstes
Unternehmensgut zu betrachten und auch als solches zu behandeln.
Der Gesetzgeber hat seinen Beitrag in Form des Sozialgesetzbuches IX geliefert, in dem er
Rahmenbedingungen geschaffen hat, die den Unternehmer fordern, aber auch fördern,
zwingen, aber auch motivieren, frühzeitig zielgerichtete Maßnahmen für Beschäftigte einzuleiten. So ist der Arbeitgeber insbesondere im § 83 aufgefordert, eine Integrationsvereinbarung abzuschließen sowie, im § 84, ein betriebliches Eingliederungsmanagement
einzuleiten, sobald Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen
oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Aus unserer Sicht ist dieses Gesetz sehr positiv und richtungweisend. Dennoch besteht kein Grund für Arbeitgeber, nicht auch schon früher – sobald
ein Signal für Einbußen der körperlichen und/oder seelischen Leistungsfähigkeit transparent
wird – zu intervenieren. Dieses Signal kann u. a. über erhöhte Fehlzeiten, ungenügende
Arbeitszufriedenheit, mangelnde Qualität oder verringerte Produktivität erkannt werden.
Integrationsvereinbarungen sollten sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber hilfreich sein. Sie können die Grundlage bilden, wie die Parteien einen gemeinsamen Prozess
mit klaren Zielvereinbarungen gehen können. Selbstverständlich müssen solche Prozesse
allen Beschäftigten zur Verfügung stehen. Ziel ist einerseits die Ausbildung und Beschäftigung von Menschen mit bereits bestehenden Behinderungen, aber auch die frühzeitige
Erkennung und Vermeidung von Risiken, die zu (Schwer-)Behinderung führen können.
Es geht erstrangig auch nicht um die Wiedereingliederung, sondern um den Erhalt der
Beschäftigungsfähigkeit bzw. die Sicherung der Eingliederung.
Für große Unternehmen erscheint diese Aufgabe als einfach. Aber auch dort sind aufgrund
vermehrter Verantwortungsdiffusionen und trotz der vorhandenen personellen Infrastruktur
oftmals keine transparenten und effizienten Prozesse möglich.
23
Insbesondere kleinere Unternehmen haben zumeist kein eigenes Management, weder
Gesundheitsmanagement noch Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertreter. Die Produktion
und das Tagesgeschäft lassen auch nicht zu, dass sich ein Unternehmer Gedanken machen
kann, wie er Gesetze, insbesondere Sozialgesetze, einbezieht, Verordnungen und Vorschriften beachtet und die elementaren Kernpunkte des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, der
betrieblichen Gesundheitsförderung oder der betrieblichen Eingliederung versteht. Er benötigt Hilfe aus einer Hand, einen Ansprechpartner, der omnipotent eine qualitativ hohe und
verlässliche Lösung anbieten kann und weiß, wer wann für welche Frage des betrieblichen
Gesundheitsmanagements einzuschalten ist.
Für alle Unternehmen kann sich ein großer Nutzen ergeben, wenn Prozesse ressourcenorientiert, zielorientiert und kontrolliert konzipiert und umgesetzt werden. Einerseits sind
innerbetrieblich Ressourcen und Kompetenzen zielgerichtet zu bündeln und führen damit zu
einer Nutzensituation für alle Beteiligten. Andererseits profitieren auch die zuständigen
Sozialversicherungspartner von einem effizienten Management und müssen somit aktiv in
den Prozess der Sicherung der Eingliederung involviert sein.
Speziell für kleine und mittelgroße Unternehmen, bei denen mehr als 70 % aller deutschen
Beschäftigten angestellt sind, müssen sich Netzwerke bilden, die eine 100%ige Versorgung
gewährleisten lassen.
In diesem Vortrag werden konkrete Hilfen angesprochen, wie kleine und mittlere Unternehmen
mit Partnern zusammenarbeiten und voneinander profitieren können, wie Aufgaben unter
Partnern delegiert sein können. Auch auf die Frage, wie kleine Betriebe von den großen
Unternehmen lernen und eigene bedarfsgerechte Konzepte entwickeln können und wo die
Ansprechpartner für unterschiedliche Fragen zu erreichen sind, wird thematisiert. Bereits
bestehende Netzwerke, Runde Tische und Konzepte können dazu Hilfestellung und Anreize
geben. Eingegangen wird außerdem auf die zu schaffenden Rahmenbedingungen, auf durchzuführende Prozesse und auf daraus resultierende Vorteile für Arbeitgeber und Beschäftigte.
Die Kernaufgaben – von der Problemerkennung und Datenerhebung über die Umsetzung
und Durchführung von Maßnahmen bis hin zur Sicherung von Ergebnissen und daraus resultierenden Nachjustierungen – sind ohnehin für alle Unternehmen ähnlich.
Laufende Projekte wie zum Beispiel das Projekt EIBE, das die Arbeitsgemeinschaft Deutscher
Berufsförderungswerke in Kooperation mit dem IQPR durchführt, haben neben der Entwicklung der Inhalte des betrieblichen Eingliederungsmanagements auch die Kooperation mit
kleineren Unternehmen zum Ziel. Zudem sind Erfahrungen aus der Praxis zusammengefasst,
die es allen Unternehmen erleichtern sollten, Gesundheit in ihrem Betrieb als Unternehmensaufgabe zu sehen.
Dipl.-Ing. Harald Kaiser
Leiter Dienstleistung
IQPR GmbH Köln
Sürther Straße 171
50999 Köln
E-Mail:
Kaiser@iqpr.de
Internet: www.iqpr.de
24
Medizinischer Dienst der Krankenversicherung
(MDK)
Kostenfaktor Krankengeld – Fallmanagement der Krankenversicherung
bei Langzeit-Arbeitsunfähigkeit
Dr. Nina Sonntag, MDK Hamburg
Krankenkassen haben gemeinsam mit dem MDK seit mehr als 10 Jahren ein KrankengeldFall-Management zur Prävention von Langzeit-Arbeitsunfähigkeit und Vermeidung von
Behinderungen entwickelt, das in der Anleitung zur sozialmedizinischen Beratung und
Begutachtung bei Arbeitsunfähigkeit (ABBA 2004) genau beschrieben ist. Die ABBA 2004
ist gem. § 282 SGB V eine verbindliche Richtlinie für alle gesetzlichen Krankenkassen, MDK
und ihre Spitzenverbände. Es stehen sehr differenzierte Begutachtungsinstrumente zur Verfügung, die fallbezogen angewandt werden.
Krankengeld-Fall-Management durch die Krankenkasse
1. Schritt: Sichtung aller Arbeitsunfähigkeits(AU)-Fälle (ab 21.–28. AU-Tag), Einteilung in
zwei Gruppen für ein gruppenspezifisches Fallmanagement durch die Krankenkasse:
Gruppe 1 – unauffällig bezogen auf AU-bedingte Fehlzeiten in den letzten 3–5 Jahren und die
aktuellen Kontextfaktoren1, in der Regel kein Handlungsbedarf. Die Motivation zur Therapie
oder Arbeitsaufnahme ist bei Arbeitsunfähigkeit nicht gestört, Kontakt zum Arbeitsplatz/Arbeitgeber wird gesucht. Bei Bedarf orientiert sich die Krankenkasse an der Arbeitshilfe zur Fallsteuerung der Gruppe 1.
Gruppe 2 – auffällig bezogen auf AU-bedingte Fehlzeiten in den letzten 3–5 Jahren und die
aktuellen Kontextfaktoren1, Steuerungsbedarf durch die Krankenkasse liegt in der Regel vor.
Bei dieser Gruppe sind die Ursachen für die AU komplex, nichtmedizinische Gründe sind häufig führend und diese gilt es genau zu erfragen (z. B. Warum der „Wecker früh ausgemacht“
und der „gelbe Schein“ geholt wurde?). Das AU-Verhalten der letzten Jahre ist für die Einschätzung des Verlaufs der jetzigen Arbeitsunfähigkeit von weit größerer Bedeutung als die
aktuelle AU-Diagnose (Arbeitsbewältigungsfähigkeit, Kontextfaktoren etc.).
2. Schritt: Persönliches Gespräch mit dem Versicherten bis zum 35. AU-Tag über den
Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme2, ggf. Abfrage des konkreten Anforderungsprofils am Arbeitsplatz und der medizinischen bzw. sonstigen Hinderungsgründe für die Arbeitsaufnahme. (Der
Versicherte kennt seinen Arbeitsplatz besser als der die AU attestierende Vertragsarzt und
kann auch seine aktuelle berufsbezogene Leistungsfähigkeit einschätzen.)
3. Schritt: Bei sozialmedizinischem Beratungsbedarf: persönliche sozialmedizinische Fallberatung (SFB) der Krankenkasse durch den MDK, Differenzierung der Gruppe 2 nach
drei sozialmedizinisch relevanten Zielrichtungen (anhand von Kontextfaktoren, Versichertengespräch, medizinische Informationen) durch den MDK:
1. Ende der Arbeitsunfähigkeit
Ist eine weitere AU-Verlängerung medizinisch begründet?
Ist die Arbeitsaufnahme ohne zusätzliche Hilfe möglich?
2. Anregung von Leistungen zur Teilhabe
Sind Leistungen zur Rehabilitation oder Teilhabe notwendig? Welche?
Ggf. Anregung weiterer Maßnahmen
3. Identifikation potentieller Langzeitfälle (psychosoziale Problemfälle)
25
In ca. 70–85 % der Fälle gelingt eine fallabschließende gutachtliche Aussage. Hier werden
Leistungen zur Teilhabe (medizinische und berufliche Rehabilitation) angeregt. Eine erfolgreiche berufliche Wiedereingliederung ist nur möglich, wenn der Versicherte von Anfang an
mit in die Entscheidungen, z. B. bei der Empfehlung von Leistungen zur Rehabilitation/Teilhabe, eingebunden und einverstanden ist. Erfahrungsgemäß spielen bei Problemfällen
(Langzeit-AU 6–78 Wochen mit erschwerter oder verzögerter Arbeitsaufnahme) die nichtmedizinischen Faktoren eine weit größere Rolle als die medizinischen Gründe. Nichtmedizinische Ursachen der AU lassen sich durch medizinische Maßnahmen nicht beeinflussen!
Leistungen der Krankenkassen zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit:
•
•
•
•
•
Krankenbehandlung, Heilmittel
Hilfsmittel
komplexe interdisziplinäre Leistungen (ambulante/stationäre medizinische Rehabilitation)
zur Abkürzung der Arbeitsunfähigkeit bei nicht gefährdeter oder nicht geminderter Erwerbsfähigkeit
stufenweise Wiedereingliederung
Belastungserprobung und Arbeitstherapie
Empfehlungen zur Umsetzung des § 84 SGB IX an die Arbeitgeber:
1. Die Krankenkassen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bitten, das professionelle Krankengeld-Fall-Management nach der Richtlinie „ABBA 2004“ anzuwenden. Nach ABBA 2004
sind die Fälle der Gruppe 2 (potenzielle Langzeit-AU-Fälle) dem MDK zur Beratung vorzulegen.
2. Mitbeteiligung des Arbeitgebers an den Kosten für die berufsbezogene medizinische
ambulante Rehabilitation ist sinnvoll, da es die betriebliche Eingliederung zielführend unterstützt und den Krankenstand nachhaltig senkt!
Im Vergleich dazu liegen die Kosten für den Produktionsausfall/Tag deutlich höher. Der Arbeitgeber profitiert am meisten von der Rückkehr seiner Mitarbeiterin bzw. seines Mitarbeiters an
den Arbeitsplatz.
3. Evaluation der funktionellen Leistungsfähigkeit (EFL) ist ein standardisierter Test zur
Einschätzung der beruflichen Leistungsfähigkeit bzw. zur Feststellung von Defiziten vor einer
berufsbezogenen medizinischen Rehabilitation. Der Arbeitsplatz wird simuliert und die
Beeinträchtigungen werden entsprechend dem Anforderungsprofil am Arbeitsplatz durch ein
gezieltes Training behoben oder gemindert.
Die in der Vergangenheit häufig empfohlene „leidensgerechte“ Umgestaltung des Arbeitsplatzes
bei „altersbedingten Verschleißerscheinungen“ hat sich nicht bewährt.
_____________________
1
Umweltbezogene Kontextfaktoren (äußere Einflüsse) wie häuslicher Bereich, Arbeitsplatz, Verkehrswesen und Personenbezogene Kontextfaktoren (innere Einflüsse) wie Geschlecht, Alter, Lebensstil,
Fitness, Gewohnheiten, Erziehung, Ausbildung, sozialer Hintergrund.
2
Bei schwerer Erkrankung mit noch laufender Diagnostik, Behandlung oder medizinischer Rehabilitation wird nicht der Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme erfragt, sondern die Möglichkeiten einer betrieblichen
Wiedereingliederung („erleichterten“ Reintegration in den Arbeitsprozess) werden angesprochen, z. B.
durch stufenweise Wiedereingliederung nach §§ 74 SGB V und 28 SGB IX.
Dr. Nina Sonntag
Medizinischer Dienst der Krankenversicherung Hamburg
Hammerbrookstr. 5, 20097 Hamburg
E-Mail: nina.sonntag@mdkhh.de
26
Gemeinsames Handeln für Unternehmen
Hubert Seiter, LVA Baden-Württemburg
Die Rentenversicherungsträger sollen mittels Leistungen zur Teilhabe einer drohenden
Berentung entgegenwirken. Die Rehabilitation hat dabei die konkreten Lebensumstände
der Versicherten zu berücksichtigen. Für die Rentenversicherungsträger bedeutet dies,
dass sich Rehabilitationsmaßnahmen auf die „Lebenswelt Arbeit“ beziehen müssen.
Die Leistungen müssen folgenden Faktoren gerecht werden:
Arbeitsplatz des Betroffenen,
Lebensumfeld des Betroffenen,
Arbeitsmarkt vor Ort,
Bildungsangebote vor Ort,
berufskundliche Elemente und
medizinische Elemente.
Um sämtliche Aspekte zu erfassen, muss Rehabilitation umfassend gewährleistet werden.
Dies hat zur Folge, dass sämtliche am Rehabilitationsgeschehen beteiligten Akteure
erfolgreich zusammenarbeiten müssen.
Die durch das Neunte Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) eingerichteten Gemeinsamen
Servicestellen der Rehabilitationsträger sind hierfür bestens geeignet, da sie als Schnittstelle sämtlicher Rehabilitationsträger agieren.
Aufgrund der dort gebündelten Rehabilitationskompetenz, ist die Servicestelle der optimale
Ansprechpartner für Arbeitgeber. Dies gilt auch für Fragen des betrieblichen Eingliederungsmanagements.
27
Servicestellen bieten insbesondere:
umfassende Sach- und Fachkompetenz,
Kontakt zwischen Rehabilitand und Rehabilitationsträgern sowie
Koordinierungsleistungen.
§ 84 Abs. 3 SGB IX sieht die Förderung der Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements durch Prämien oder einen Bonus vor. Beratungen der Rehabilitationsträger über die konkrete Ausgestaltung dauern noch an.
Ein frühestmögliches Eingreifen erzielt grundsätzlich die besten Ergebnisse. Rehabilitation
beginnt jedoch erst dann, wenn eine „Schaden“ bereits eingetreten ist. Prävention hingegen verfolgt das Ziel, die Entstehung dieses „Schadens“ bereits im Vorfeld zu verhindern.
Auf der Grundlage des § 31 Abs. 1 Nr. 2 SGB VI hat die LVA Baden-Württemberg bereits
einige Präventionsprogramme modellhaft erprobt. Da sämtliche Beteiligten von Präventionsmaßnahmen profitieren, liegt den Modellen der LVA Baden-Württemberg zu Grunde,
dass sich auch sämtliche Akteure mit einer Eigenleistung an der Maßnahme zu beteiligen haben.
Die bisherigen Erfahrungen haben gezeigt, dass Prävention gerade dann besonders
erfolgreich ist, wenn
Prävention ansprechend angeboten wird,
Eigenverantwortung des Betroffenen verlangt wird,
Prävention nachhaltig ausgestaltet ist und
das Selbsthilfepotenzial geweckt wird.
Direktor Hubert Seiter
Geschäftsführer der Landesversicherungsanstalt
Baden-Württemberg
LVA Baden-Württemberg
Gartenstraße 105
76135 Karlsruhe
Tel.: +49/(0)721/825-0
Fax: +49/(0)721/825-21229
www.lva-bw.de
28
Betriebliches Eingliederungsmanagement im Kontext der Leistungen
des Integrationsamtes und des Integrationsfachdienstes
Karl-Friedrich Ernst, BAG der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen
Betriebliches Eingliederungsmanagement und Prävention gewinnen immer mehr an
Bedeutung. Dies auch im Hinblick auf den immer weiter steigenden Altersdurchschnitt der
berufstätigen Bevölkerung. Mit steigendem Alter nehmen die gesundheitlichen Probleme zu.
Deshalb wird die optimale behinderungsgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes und auch der
Einsatz der gesundheitlich eingeschränkten Menschen auf einem für sie geeigneten Arbeitsplatz immer wichtiger. Es ist Aufgabe der Arbeitgeber, auf diese Entwicklung zu reagieren.
Was ist betriebliches Eingliederungsmanagement?
Das SGB IX fordert die Arbeitgeber auf, für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die innerhalb eines
Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein
betriebliches Eingliederungsmanagement einzuführen. Betriebliches Eingliederungsmanagement umfasst alle Maßnahmen, die dazu dienen, Beschäftigte mit gesundheitlichen
Problemen oder Behinderung dauerhaft an einem geeigneten Arbeitsplatz einzusetzen.
Dies gilt nicht nur für schwerbehinderte und gleichgestellte behinderte Arbeitnehmer/-innen,
sondern für alle Beschäftigte eines Unternehmens.
Beteiligte beim betrieblichen Eingliederungsmanagement
Der Arbeitgeber klärt
• mit dem Betriebs- oder Personalrat und
• bei schwerbehinderten und denen gleichgestellten behinderten Menschen
mit der Schwerbehindertenvertretung,
• bei Bedarf mit Betriebsarzt sowie
• mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person
die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Hierzu können verschiedene externe Partner hinzugezogen werden: Neben
evtl. vorrangig verpflichteten Rehabilitationsträgern können dies bei schwerbehinderten
oder gleichgestellten Betroffenen
•
das Integrationsamt und/oder
•
der Integrationsfachdienst
sein.
29
Das Integrationsamt kann im Einzelfall fachlich beraten, durch seinen Technischen Beratungsdienst eine evtl. notwendige Umgestaltung des Arbeitsplatzes mitplanen und finanzielle
Leistungen der begleitenden Hilfe im Arbeitsleben erbringen, z. B. für die Umgestaltung des
Arbeitsplatzes oder in Form eines Lohnkostenzuschusses. Der von ihm beauftragte Integrationsfachdienst berät und unterstützt daneben – allein oder ergänzend – bei Problemstellungen, die nicht ausschließlich mit der körperlichen Beeinträchtigung zu tun haben, insbesondere,
wenn es durch die Art der Erkrankung (vor allem psychische Erkrankungen) oder als Folge der
Krankheitsbewältigung bei körperlichen Erkrankungen zu psychosozialen Problemstellungen
kommt.
Vorteile des betrieblichen Eingliederungsmanagements
Für den Arbeitgeber:
• die Lohnfortzahlungs- und die Lohnkosten für Vertretungskräfte werden eingespart
• der Qualitätsstandard bleibt erhalten
• die Mitarbeiter sind zufriedener und motivierter
• bei einem dennoch notwendigen Kündigungsverfahren beim Integrationsamt nach
dem SGB IX wird eine Entscheidung wesentlich beschleunigt
Für die Arbeitnehmer/innen:
• nach Abklingen der Akuterkrankung bleibt ausreichend Zeit, einen geeigneten
Arbeitsplatz leidensgerecht auszugestalten oder im Unternehmen zu finden
• notwendige Schulungsmaßnahmen für den Arbeitsplatzwechsel können rechtzeitig
durchgeführt werden
• die Arbeitsaufnahme kann im Rahmen der stufenweisen Wiedereingliederung schonend
erfolgen
• voller Lohn statt Krankengeld
• das Selbstwertgefühl durch den Erhalt der Berufstätigkeit steigt
• Arbeitslosigkeit aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen wird vermieden
Start und Ablauf des betrieblichen Eingliederungsmanagements
Ein Arbeitsplatz ist für eine/n Mitarbeiter/in aufgrund Gesundheits- und Leistungsproblemen
nicht länger angemessen.
Ausgangssituation erfassen:
• Welche Qualifikationen und Stärken hat die/der Mitarbeiter/in?
• Welche Einschränkungen liegen vor?
• Welche Ziele und Vorstellungen hat die betroffene Person selbst?
• Wo könnte ein künftiger Einsatz erfolgen?
Umsetzung der Integrationsschritte:
• Möglichkeiten der medizinischen Rehabilitation ausschöpfen
• behinderungsgerechte Arbeitsplatzgestaltung
• zusätzliche Hilfsmaßnahmen
• Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz
• Schulungen oder Qualifizierungsmaßnahmen
30
Betroffene Beschäftigte sollten während der Maßnahme vom Integrationsteam (Schwerbehindertenvertretung, Beauftragter des Arbeitgebers, Betriebs- und Personalrat) bzw.
dafür bestimmten Teammitgliedern begleitend unterstützt werden, um weitere notwendige
Korrekturen vorzunehmen oder Schwierigkeiten rechtzeitig zu erkennen und zu beseitigen.
Checkliste für das Integrationsteam
• Seit wann ist der/die Mitarbeiter/in erkrankt?
• In welcher Form treten die Fehlzeiten auf (langandauernd, häufige Kurzerkrankungen)?
• Liegt eine Schwerbehinderung/Gleichstellung vor?
• Findet eine kontinuierliche ärztliche Betreuung statt?
• Sind medizinische Rehabilitationsmaßnahmen durchgeführt worden/geplant?
• Liegt bezogen auf den Arbeitsplatz ein Fähigkeits- und Anforderungsprofil vor?
• Kann die technische Ausstattung des Arbeitsplatzes optimiert werden?
• Können Arbeitsbelastungen minimiert werden (durch organisatorische Veränderungen, Technikeinsatz etc.)?
• Gibt es geeignetere Einsatzmöglichkeiten?
• Gibt es Qualifizierungsbedarf?
Karl-Friedrich Ernst
Vorsitzender der Bundesarbeitgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH)
– Geschäftsstelle –
Tel.: 07 21/81 07-2 19
Ernst-Frey-Straße 9
Fax: 07 21/81 07-2 88
76135 Karlsruhe
E-Mail:
bih@integrationsaemter.de
Internet: www.integrationsaemter.de
31
Aktivitäten der Berufsförderungswerke
beim betrieblichen Gesundheitsmanagement
Manfred Thrun, Arbeitsgemeinschaft Deutscher Berufsförderungswerke
Klaus Wicher, Berufsförderungswerk Hamburg
1
Die Berufsförderungswerke in Deutschland
Nach ihrer Gründung im Jahre 1968 hat sich die Arbeitsgemeinschaft Deutscher Berufsförderungswerke mit inzwischen 28 Einrichtungen zu einem bundesweiten Netzwerk entwickelt.
Der Parlamentarische Staatssekretär Franz Thönnes hat hierzu ausgeführt: Berufliche
Rehabilitation ist nicht Selbstzweck. Sie ist Mittel zum Zweck. Und dieser heißt Teilhabe am
Arbeitsleben. Mit dem neugeschaffenen § 84 (2) SGB IX ergeben sich für die Berufsförderungswerke neue Aufgaben im betrieblichen Eingliederungs- und Gesundheitsmanagement.
2
Die Angebotsvielfalt der Berufsförderungswerke
In allen Berufsförderungswerken finden sich Angebote zur Beratung und Diagnostik, Berufsfindung und Arbeitserprobung, zum Reha-Assessment und zu Qualifizierungsangeboten
(z. B. Zusatzqualifikationen). Es geht um die berufliche Eingliederung. Die Unterstützungsund Angebotsvielfalt reicht hier vom Bewerbungstraining, der Akquise von Arbeitsplätzen,
Anlaufbetreuung für gesundheitlich beeinträchtigte und behinderte Menschen bis zu Beratungen für die Arbeitsplatzausstattung. Frühzeitig beginnt der Prozess des Profilings, das die
vergangenen und zukünftigen beruflichen Erfahrungen und Fachlichkeiten berücksichtigt.
Berufsförderungswerke handeln seit vielen Jahren in und mit den Unternehmen. Sie unterstützen erkrankte und behinderte Menschen bei der Ausübung ihrer Tätigkeit im Unternehmen.
3
Kompetenzen der Berufsförderungswerke für das betriebliche Eingliederungs- und Gesundheitsmanagement
Die bisherige Arbeit in den Berufsförderungswerken ist durch Individualisierung geprägt.
Zusammen mit jedem Teilnehmer/jeder Teilnehmerin wird ein individuelles Profil erarbeitet,
welches Voraussetzung für weitere Schritte ist. Beratung und Profiling stehen am Beginn.
Die Beurteilungen von Ärzten, Psychologen und Sozialpädagogen werden mit einbezogen,
und der Einzelne wird begleitet (Case-Management, Disability-Management). Aufgrund von
Behinderungen und Erkrankungen sind oftmals ganz spezielle Konzepte erforderlich, um die
Arbeitsplatzanforderungen maßgerecht für den einzelnen behinderten Menschen zu gestalten. Die MitarbeiterInnen der Berufsförderungswerke beraten, wann es um die Leistungen
von Reha-Trägern und Integrationsämtern geht. Psychologen können über Einzelfallgespräche in besonders belasteten Situationen Hilfe leisten, Sozialpädagogen helfen, wenn es um
Finanzprobleme oder Probleme im sozialen Umfeld geht.
32
Dies alles ist beim betrieblichen Eingliederungs- und Gesundheitsmanagement ebenfalls
notwendig. Die MitarbeiterInnen der Berufsförderungswerke bringen die Voraussetzungen
mit, und es werden in den Berufsförderungswerken Leistungen erbracht, die für den Prozess
der Wiedereingliederung erkrankter Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen genutzt werden können.
Aus dem folgenden Schaubild kann entnommen werden, welche Bausteine ein Gesundheitsmanagementsystem im Unternehmen aufweisen kann. In diesen Feldern sind Berufsförderungswerke bereits vertreten und können mit einer neuen Systematik diesen Bereich
auch bearbeiten.
Gesundheitsmanagement (GM)
Suchtberatung
Sozialberatung
Gesundheitsbewußtsein
Körperliche
Belastung
verringern
GM
Psychische
Belastungen
verringern
Arbeitsplatzanpassungen
(Ergonomie)
4
Bewegungsangebote
Personal/Organisations
entwicklung
Abstimmung mit
Kostenträgern
Eingliederungsmanagement
nach Krankheit
Aktivitäten der Berufsförderungswerke im betrieblichen Eingliederungsund Gesundheitsmanagement
Die Sozialgesetzgebung und die politisch Handelnden haben dafür gesorgt, dass es in Deutschland ein breites Netzwerk mit 28 Berufsförderungswerken gibt, so dass deren Leistungen
praktisch überall verfügbar sind. Darüber hinaus existieren jahrzehntelange Erfahrungen in
Bereichen, die nunmehr nutzbringend in Maßnahmen des Gesundheitsmanagements (GM)
eingebracht werden. Hierzu gehören die Fähigkeiten und Erfahrungen im Assessment,
Fördermöglichkeiten der Reha-Träger, Maßnahmen der Arbeitsplatzanalyse und die daraus
folgenden Anpassungsmaßnahmen, psycho-soziale Beratung und Unterstützung in Einzelfällen und die Wiedereingliederung behinderter Menschen in den 1. Arbeitsmarkt. In allen
BFW werden derzeit Angebote zum GM entwickelt.
4.1
Zusammenarbeit mit Reha-Trägern und Unternehmen
Wegen der Nähe der bisherigen Leistungen zu den Erfordernissen für ein Gesundheitsmanagement werden von den BFW in Ost- und Westdeutschland bereits die Leistungen
zum betrieblichen Eingliederungs- und Gesundheitsmanagement für Unternehmen und
öffentliche Verwaltungen angeboten. Erfolgreich wird bereits vielerorts das betriebliche
Eingliederungsmanagement für Versicherte der Reha-Träger und Unternehmen durchgeführt. Berufsförderungswerke sind Kooperationspartner von Krankenkassen (Energie
BKK, Barmer Ersatzkasse, AOK), um deren Leistungsangebot im GM zu komplettieren. Die
Leistungen der BFW erstrecken sich von der Durchführung von Gesundheitstagen bis hin
33
zur kompletten Einführung von GM-Systemen in Unternehmen. Leistungen werden praktisch sowohl für Unternehmen als auch im Auftrag der Reha-Träger erbracht.
4.2
Modellprojekte bringen das GM voran
In einem bundesweiten Modellprojekt „Entwicklung und Integration eines betrieblichen
Eingliederungsmanagementsystems (EIBE)“ werden GM-Systeme in den BFW selbst eingeführt bzw. deren vorhandene Ansätze systematisch weiterentwickelt und zugleich die Voraussetzungen für eine generalisierbare Übertragbarkeit von GM-Systemen für Klein- und
Mittelunternehmen erarbeitet.
4.3
Bundesweites Netzwerk nutzen
Mit der Barmer Ersatzkasse ist ein bundesweiter Rahmenvertrag abgeschlossen worden, um
Versicherte nach einer Erkrankung in Unternehmen wieder einzugliedern. Die Vereinbarung
umfasst Leistungen von der Beratung des Barmer-Mitgliedes und der beteiligten Unternehmen, Empfehlung von Maßnahmen für die Krankenkasse bis hin zur Durchführung von
konkreten Maßnahmen. Über das Netzwerk können weiträumig standardisierte Leistungen
angeboten werden.
5
Berufsförderungswerke unterstützen „den Wandel gestalten – gesünder
arbeiten“
Die Herausforderung durch eine globalisierte Wirtschaft und die zunehmenden Konkurrenzbeziehungen, auch durch die Osterweiterung der Europäischen Union, sowie die Bewältigung
des demographischen Wandels machen neue Strategien für die Unternehmen erforderlich.
Es geht auch darum, dass das Potenzial älterer Arbeitnehmer genutzt werden muss und
dass vor allem für eine angemessene Gesundheitsvorsorge und ein Gesundheitsmanagement Sorge getragen werden sollte, um die Arbeitskraft gerade der älteren Mitarbeiter länger
erhalten zu können. Dabei wird deutlich, dass die Beschäftigten selbst von einem solchen
System profitieren werden. Die Einführung eines Gesundheitsmanagement-Systems in
Unternehmen ist erforderlich, und Berufsförderungswerke werden in der Zukunft diese
Leistungen verstärkt anbieten.
Klaus Wicher
Leiter Dienstleistungszentrum für Prävention,
Verbindungsbüro für externe Kooperationen,
Projekte und Europa-Kontakte
Berufsförderungswerk Hamburg GmbH
August-Krogmann-Straße 52
22159 Hamburg
Tel.: 0 40/6 45 81-17 89
Fax: 0 40/6 45 81-14 86
E-Mail: Wicher@BFW-Hamburg.de
SZ@BFW-Hamburg.de
Internet: www.bfw-hamburg.de
Manfred Thrun
Vorsitzender der Arbeitsgemeinschaft Deutscher
Berufsförderungswerke
Geschäftsführer des Berufsförderungswerk
Frankfurt am Main
Huizener Str. 60
61118 Bad Vilbel
Tel.: 0 61 01/4 00-0
Fax: 0 61 01/4 00-1 70
E-Mail:
thrun@bfw-frankfurt.de
Internet: www.bfw-frankfurt.de
34
Beratungsinitiative Hamburg
– BIHA –
Die BIHA – Beratungsinitiative Hamburg – ist ein Kooperationsprojekt zwischen der Fortbildungsakademie der Wirtschaft (FAW) gGmbH und der Arbeitgebervereinigung UV Nord.
BIHA wird gefördert vom Integrationsamt der Stadt Hamburg. Aufgabenfeld der BIHA ist die
Beratung und Begleitung von Hamburger Unternehmen bei der Umsetzung der betrieblichen
Teilhabe auf der Basis der §§ 81, 83 und 84 SGB IX Teil II.
In diesem Rahmen entwickelt BIHA eine breitgefächerte Infrastruktur zur Unterstützung
des „Betrieblichen Eingliederungsmanagements“:
Unternehmen erhalten Konzepte und Arbeitsmaterialien für die Einführung und die Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements.
BIHA organisiert Runde Tische als praktische Vernetzung von Unternehmen mit externen
Akteuren und Dienstleistern des Präventionsgeschehens.
BIHA entwickelt unternehmensspezifische Qualifikationsangebote und gibt Empfehlungen
zur Unternehmenskommunikation.
BIHA begleitet die Kooperation mit betrieblichen Interessenvertretungen und unterstützt
bei der Ausarbeitung der Verfahrensordnungen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement.
Mit Vorträgen und Präsentationen initiiert und entwickelt BIHA Diskussions- und Meinungsbildungsprozesse zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement im betrieblichen
und im außerbetrieblichen Kontext.
Mit diesem umfassenden Paket praktischer Begleitung versetzt BIHA klein- und mittelständische Unternehmen in die Lage, positive Effekte für Gesundheit, Arbeitszufriedenheit und
Arbeitsplatzsicherheit durch die Umsetzung der gesetzlichen Präventionsverpflichtung zu
erzielen.
Christa Bars / Manfred Otto-Albrecht (Referat)
Fortbildungsakademie der Wirtschaft (FAW) gGmbH
BIHA – Beratungsinitiative Hamburg
Spohrstrasse 6
22083 Hamburg
35
E-Mail: biha@faw-hamburg.de
Internet: www.faw.de
„ job – Jobs ohne Barrieren “
Inhalt der Initiative
Zusammen mit seinen Partnern – Arbeitgebern, Gewerkschaften, Behindertenverbänden und
-organisationen, der Bundesagentur für Arbeit, den Integrationsämtern, Rehabilitationsträgern
sowie Rehabilitationsdiensten und -einrichtungen, dem Beirat für die Teilhabe behinderter
Menschen und weiteren Organisationen – führt das Bundesministerium für Gesundheit und
Soziale Sicherung die Initiative „job – Jobs ohne Barrieren“ durch. Mit der Initiative soll – auch
in wirtschaftlich und konjunkturell schwierigen Zeiten – erreicht werden, dass behinderte und
schwerbehinderte Menschen die Chance auf Teilhabe am Arbeitsleben besser realisieren
können.
Obwohl sich die berufliche Integration behinderter und schwerbehinderter Menschen in den
letzten Jahren in Deutschland deutlich verbessert hat, ist die Situation nach wie vor unbefriedigend. Unbefriedigend nicht nur für die Betroffenen, sondern für uns alle. Auch in Anbetracht
des demographischen Wandels und des sich bereits jetzt immer stärker abzeichnenden Fachkräftebedarfs können wir es uns nicht leisten, auf die Fähigkeiten und Erfahrungen von Menschen mit Behinderungen zu verzichten.
Schon heute beweisen rd. 800.000 schwerbehinderte Menschen, dass sie, im Arbeitsleben
an der richtigen Stelle tätig, voll leistungsfähig sind. Trotzdem warten immer noch zu viele
behinderte und schwerbehinderte Menschen auf „ihre“ Gelegenheit, am Arbeitsleben (wieder) teilnehmen zu können. Immer wichtiger wird es auch, mit gezielten Maßnahmen die
Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern dauerhaft zu erhalten.
Allein die volkswirtschaftlichen Kosten der Produktionsausfälle durch Arbeitsunfähigkeit in
Deutschland werden auf jährlich über 40 Mrd. Euro geschätzt. Dies entspricht einem Ausfall
an Bruttowertschöpfung von rund 70 Mrd. Euro.
„job – Jobs ohne Barrieren“ hat deshalb drei Ziele, die in Betrieben und Dienststellen
öffentlicher und privater Arbeitgeber realisiert werden sollen:
1. Förderung der Ausbildung behinderter und schwerbehinderter Jugendlicher mit dem Ziel,
möglichst vielen ausbildungsplatzsuchenden (schwer-)behinderten jungen Menschen
einen betrieblichen Ausbildungsplatz anbieten zu können,
2. Verbesserung der Beschäftigungschancen schwerbehinderter Menschen, insbesondere in
kleinen und mittelständischen Betrieben, mit dem Ziel, dass möglichst alle beschäftigungspflichtigen Arbeitgeber auch schwerbehinderte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
beschäftigen und
3. Stärkung der betrieblichen Prävention, um die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der
Beschäftigten langfristig zu erhalten und zu fördern.
„Jobs ohne Barrieren“ will in Betrieben und Dienststellen Arbeitgeber/Personalverantwortliche und Interessenvertretungen der Beschäftigten, insbesondere Schwerbehindertenvertretungen, zu Partnern machen, die in gemeinsamer Verantwortung und unterstützt durch
36
Aktivitäten der an der Initiative Beteiligten die Ausbildungs- und Beschäftigungssituation
behinderter Menschen und die betriebliche Prävention nachhaltig verbessern.
Das Bundesministerium für Gesundheit und Soziale Sicherung koordiniert die Initiative „job“
und ist innerhalb der Bundesregierung federführend für die Berichterstattung über die Teilhabe behinderter und schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben.
Entstehungsgeschichte
Bereits im Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung
schwerbehinderter Menschen hat die Bundesregierung ausgeführt, dass die angestrebten
Verbesserungen für schwerbehinderte Menschen insbesondere beim Zugang zu Ausbildung
und Beschäftigung sowie bei der Sicherung bestehender Arbeitsverhältnisse durch Änderungen von gesetzlichen Regelungen allein nicht erreicht werden können. Erforderlich ist hier
vielmehr ein Zusammenwirken aller, die Verantwortung für die Teilhabe behinderter und
schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben tragen.
Der Beirat für die Teilhabe behinderter Menschen hat daher auf Antrag des Bundesministeriums für Gesundheit und Soziale Sicherung beschlossen, eine Initiative zur Förderung der
Ausbildung und Beschäftigung behinderter Menschen sowie zur betrieblichen Prävention zu
unterstützen. Er setzte entsprechend den Schwerpunktthemen der Initiative drei Arbeitsgruppen ein und stellte für die Jahre 2004 bis 2006 jeweils Mittel in Höhe von 500.000 Euro
aus dem Ausgleichsfonds zur Verfügung. Für die Jahre 2005 und 2006 stehen zusätzlich
Mittel in Höhe von je 500.000 Euro aus dem Europäischen Sozialfonds zur Verfügung.
Ein Gremium aus Vertretern der Arbeitgeberseite (BDA), der Arbeitnehmerseite (DGB), der
Sozial- und Behindertenverbände (Deutscher Behindertenrat), der Rehabilitationsträger
(BKK Bundesverband) und des Bundesministeriums für Gesundheit und Soziale Sicherung
(BMGS) hat bisher Beschlüsse zur Förderung von zwanzig Projekten gefasst. Sechs Projekte gehören zu dem Schwerpunkt Förderung der Ausbildung, zehn Projekte zu dem Schwerpunkt Verbesserung der Beschäftigung und vier zu dem Schwerpunkt Stärkung der betrieblichen Prävention.
„Wir beteiligen uns schon“
Engagement von Unternehmen, Verbänden und Organisationen im Rahmen der Initiative
Viele Unternehmen in Deutschland engagieren sich bereits jetzt in vorbildlicher Art und Weise
in den Bereichen Ausbildung und Beschäftigung behinderter Menschen sowie im Bereich der
betrieblichen Prävention. Häufig arbeiten dabei Verantwortliche der Arbeitgeberseite und Mitglieder der Vertretungen der Beschäftigten erfolgreich Hand in Hand. Im Rahmen der Initiative
laufen bereits vielfältige Aktivitäten und Projekte von Unternehmen (wie Metro, RWE, OBI,
Deichmann und Ford), Verbänden, Organisationen und Institutionen (wie Sozialverband VdK
Deutschland, Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation, pebb gmbh, Universität Hamburg,
CJD Jugenddorf).
„Beteiligen Sie sich“
Haben Sie ebenfalls Interesse, sich an der Initiative „job – Jobs ohne Barrieren“ zu beteiligen?
Projekte, mit denen die Ziele der Initiative verfolgt werden, können gefördert werden. Die
Projekte sollen
•
Information und Aufklärung von Verantwortlichen bei öffentlichen und privaten
Arbeitgebern über die Möglichkeiten bieten, Ausbildung und Beschäftigung behinderter
Menschen für alle Beteiligten „erfolgreich“ gestalten,
37
•
erfolgversprechende Aktivitäten beispielhaft, d. h. auch für andere Arbeitgeber „attraktiv“
umsetzen,
•
Kooperationsbeziehungen zwischen behinderten Menschen, Unternehmen als deren
– potentiellen – Arbeitgebern und staatlichen Stellen und Organisationen verstärken und
•
dadurch eine nachhaltige Verbesserung der Ausbildungs- und Beschäftigungssituation
behinderter und schwerbehinderter Menschen erreichen.
Gefördert werden können innovative Projekte, die unter Angabe quantifizierbarer Vorgaben
die Vorbereitung und/oder Realisierung unternehmensbezogener Aktivitäten in Zusammenhang mit Ausbildung und Beschäftigung behinderter und schwerbehinderter Menschen und
betrieblicher Prävention unterstützen.
Für Aktivitäten und Projekte, mit deren Realisierung bereits begonnen worden ist oder die mit
anderen Mitteln finanziert werden (können), können die der Initiative „Jobs ohne Barrieren“
zur Verfügung stehenden Mittel zwar grundsätzlich nicht eingesetzt werden, dennoch können
sie Bestandteil der Initiative werden. Voraussetzung ist hier, dass sie gleichfalls durch
schwerpunktthemenbezogene Maßnahmen die Erreichung der Ziele der Initiative unterstützen und dass der oder die Durchführende(n) sich gegenüber dem Bundesministerium für
Gesundheit und Soziale Sicherung mit einer öffentlichen Darstellung des Projekts/der Aktivität
im Rahmen der Initiative „job“ und der damit verbundenen Berichterstattung der Bundesregierung einverstanden erklären.
Weitere Informationen zu der Initiative
Unter „www.jobs-ohne-barrieren.de“ erhalten Sie weitere Informationen zu der Initiative.
Dort finden Sie unter anderem auch Kurzbeschreibungen zu den Aktivitäten und Projekten
im Rahmen der Initiative, weitere Informationen zu den Möglichkeiten einer Beteiligung an
der Initiative und vieles mehr.
Sollten Sie Fragen haben, so können Sie sich aber auch schriftlich an das Bundesministerium
für Gesundheit und Soziale Sicherung unter dem Stichwort „job-Projekt“, Referat 512, Rochusstraße 1, 53123 Bonn, wenden.
Auf der job-Internetseite finden Sie viele Publikationen, Gesetzestexte und Erläuterungen zu
Themen rund um die Teilhabe von Menschen mit Behinderungen zum Bestellen oder Herunterladen, wie z. B. die Broschüre „Initiative >> job – Jobs ohne Barrieren <<: Leistungen
an Arbeitgeber, die behinderte oder schwerbehinderte Menschen ausbilden oder
beschäftigen“.
Die Broschüre informiert vor allem über die Leistungen
an Arbeitgeber durch die Bundesagentur für Arbeit, die
Integrationsämter und anderer Rehabilitationsträger,
wenn behinderte oder schwerbehinderte Menschen ausgebildet oder beschäftigt werden. Hierbei werden auch
die Ländersonderprogramme vorgestellt. Daneben wird
in der Broschüre auch die Initiative „job – Jobs ohne Barrieren“ vorgestellt und Informationen zu Möglichkeiten
der Förderung von Projekten im Rahmen der Initiative
gegeben.
– 43 Seiten –
38
Die gewerblichen Berufsgenossenschaften
Beratung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in den Betrieben
Leistungen nach Arbeitsunfällen und bei Berufskrankheiten sowie zur
Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren
Als einziger sozialer Versicherungszweig sind die gewerblichen Berufsgenossenschaften
in Deutschland Ansprechpartner für sämtliche Leistungen zur Prävention, Erstversorgung, Akutbehandlung, medizinischen Rehabilitation sowie alle Teilhabeleistungen bis
hin zur Pflege und Rente.
Bald 27 gewerbliche Berufsgenossenschaften stehen als Serviceleister für alle gewerblichen Unternehmen in Deutschland bei Verletzungen und Gesundheitsgefahren, die ihre
Ursache im Wesentlichen im Arbeitsleben haben, zur Verfügung. Das gilt für Großbetriebe
sowie für Klein- und Mittelbetriebe und freiwillig Versicherte. Zu den Arbeitsunfällen
zählen auch die Unfälle auf dem Weg zum Arbeitsplatz und von dort nach Hause
(Wegeunfälle).
Die Kompetenz der gewerblichen Berufsgenossenschaften liegt u. a. in dem proaktiven
Management von Gesundheitsschäden nach Unfällen und bei Berufskrankheiten. Diesem Präventionsziel dient auch das gezielte Agieren bei arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren, um möglichst früh, nahtlos und nachhaltig kranke Menschen, und damit
Behinderte, gesund und arbeitsfähig zu machen. Ziel ist die Vermeidung von dauernder
Abhängigkeit von Sozialleistungen. Deswegen haben nicht nur Arbeitgeber, die allein die
finanziellen Beiträge zu den gewerblichen Berufsgenossenschaften zahlen, sondern
auch andere Betriebsangehörige (Betriebsräte, Vertrauensleute, Betriebsärzte etc.)
gemeinsam mit den Betroffenen die Möglichkeit, sich mit Fragen und Wünschen direkt
an „ihre“ Berufsgenossenschaft zu wenden. Diese Dienstleistungen sind im Prinzip mit
dem Versicherungsbeitrag abgegolten.
Die Berufsgenossenschaften arbeiten eng mit anderen (insbesondere) sozialen Versicherungen zusammen, die betriebsnah agieren. Darüber hinaus sind sie an den
gemeinsamen Servicestellen für Rehabilitation gemäß SGB IX beteiligt, die in allen
kreisfreien Städten und Kreisen eingerichtet sind. Zur frühen, guten und vernetzten Versorgung bieten die Berufsgenossenschaften den Betrieben ein bundesweites Netz von
auf Unfälle spezialisierten Medizinexperten an:
•
rund 3500 Durchgangsärzte (D-Ärzte), die als Lotsen/Ratgeber „aus einer Hand“
agieren,
39
•
11 BG-Kliniken (davon 9 Unfall-Kliniken) mit 2 Unfallbehandlungsstellen (Bremen und
Berlin), die durch ihre weltweit anerkannte medizinische Kompetenz die Grundlage
für eine erfolgreiche berufliche Wiedereingliederung legen,
•
rund 300 Reha-Kliniken (BGSW-Kliniken) und rund 150 ambulante Reha-Zentren
(EAP-Einrichtungen),
•
Arbeitsmediziner, die in Großbetrieben oder arbeitsmedizinischen Zentren zur Durchführung von Vorsorgeuntersuchungen ermächtigt werden, sowie
•
über 1000 technische Aufsichtspersonen, die sich dem Arbeits- und Gesundheitsschutz widmen, sowie eine gleiche Anzahl Berufshelfer, die den Unternehmen in
allen Fragen des betrieblichen Eingliederungsmanagements zur Seite stehen.
Die gewerblichen Berufsgenossenschaften haben für alle Fragen zu Arbeitsunfällen,
Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren eine Telefon-Hotline
eingerichtet, die zu erreichen ist unter:
Telefon-Nr.: 01805-188 088
„Ihre“ Berufsgenossenschaft finden Sie im Internet unter:
www.berufsgenossenschaften.de oder www.hvbg.de
Dort sind auch die Adressen der jeweiligen Bezirksverwaltungen zu entnehmen sowie die
der sechs Landesverbände des Hauptverbands der gewerblichen Berufsgenossenschaften.
Wer sich speziell für ein Weiterbildungsangebot zum Disability Management interessiert, das sich an die Beteiligten zur betrieblichen Eingliederung von Verletzten/Erkrankten wendet, oder für die Zertifizierung von Unternehmen auf der Grundlage eines von
der Internationalen Arbeitsorganisation ILO empfohlenen objektiv messbaren Tests (Audit),
der sollte sich unter
www.disability-manager.de
über Details informieren oder sich direkt per E-Mail an
friedrich.mehrhoff@hvbg.de
mit Fragen und Wünschen wenden.
Kontakt:
Hauptverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften
(HVBG)
Alte Heerstraße 111
D-53754 Sankt Augustin
40
Tel.:
(0 22 41) 2 31-01
Fax:
(0 22 41) 2 31-1391
E-Mail: info@hvbg.de
Internet: www.hvbg.de
job.bg
Service für Personal- und Arbeitsvermittlung
der Berufsgenossenschaften und Unfallkassen
job.bg unterstützt die berufliche Wiedereingliederung von Menschen mit Behinderungen,
die bei den Berufsgenossenschaften und Unfallkassen versichert sind. Da oft eine Weiterbeschäftigung nach Unfall oder berufsbedingter Krankheit und nach Rehabilitationsmaßnahmen im alten Beruf oder im ehemaligen Unternehmen nicht möglich ist, wird in
engem Kontakt zu Arbeitgebern nach neuen beruflichen Perspektiven für diese Menschen
gesucht. Diese besondere Unterstützung greift auch, nachdem diese Bewerber teilweise
im alten Betrieb weiterarbeiten konnten, aber wegen der wirtschaftlichen Situation des
Betriebes nun arbeitssuchend sind.
Unser Service für Arbeitgeber
Wir bieten für Arbeitgeber einen Full-Service in Bezug auf die Personalauswahl an. Wir
informieren Sie ausführlich über Ihren künftigen Mitarbeiter (Einsatzfähigkeit, Eignung,
Neigung etc.) und beraten Sie hinsichtlich möglicher finanzieller Förderungen zur Einarbeitung und Qualifizierung. Sie können sich schwerpunktmäßig auf die Personalauswahl
konzentrieren, da wir Ihnen alle notwendigen Schritte abnehmen oder Sie aktiv dabei
unterstützen. Schnelle, flexible, individuelle und unbürokratische Lösungen sollten das
Ergebnis unserer Arbeit für Sie sein, um das Ziel der beruflichen Neuorientierung und
Wiedereingliederung der Mitarbeiter zur Zufriedenheit aller Beteiligten zu erreichen.
Diese Dienstleistung ist für jeden Arbeitgeber kostenfrei.
Informationen erhalten Sie im Internet unter:
www.jobbg.de
Sollten Sie uns eine freie Arbeitsstelle in Ihrem Unternehmen melden wollen, so können
Sie dies direkt im Internet mit einem Link auf „Ihr neuer Mitarbeiter“ realisieren oder uns
per Hotlinie unter 0800/777 7899 (Freecall – gebührenfrei aus dem Festnetz) kontaktieren.
Sofern Sie einen Ausbildungsplatz zur Verfügung stellen wollen, können Sie dies per
Link unter „Ihr neuer Auszubildender“ sofort realisieren oder uns telefonisch kontaktieren.
Interessante Informationen zu den Möglichkeiten unserer finanziellen Förderungen erhalten Sie ebenfalls auf der Internetseite über den Link: Lohnkostenzuschüsse.
41
Die Mitarbeiter von job.bg sind im Disability-Management (CDMP) qualifiziert.
Wir können Ihnen als Arbeitgeber über 450 aktuelle Bewerber mit verschiedensten
Qualifikationen und anerkannten Abschlüssen überregional zur Verfügung stellen. Weit
über 100 Bewerber werden auch bundesweit eine Tätigkeit aufnehmen können.
Von besonderem Interesse dürften für alle Arbeitgeber und Unfallversicherungsträger
unsere künftigen Entwicklungen zur Personalauswahl und Vermittlungsunterstützung
sein. Im Rahmen eines Projektes werden allen Beteiligten optimale Unterstützungsmöglichkeiten im Sinne einer Dienstleistung zur Verfügung stehen. Für alle Arbeitgeber wird
es dann einen bundesweiten zentralen Ansprechpartner geben.
Näheres dazu und weitere Informationen über job.bg:
Kontakt:
job.bg
Landesverband Nordostdeutschland
der gewerblichen Berufsgenossenschaften (LVBG)
Fregestrasse 44
12161 Berlin
Tel.:
Fax:
0 30/8 51 05-52 30 oder -5221
0 30/8 51 05-52 39 oder -5225
Hotline für Arbeitgeber: 0800/777 7899
(Freecall aus dem Festnetz)
E-Mail: service@jobbg.de
Internet: www.jobbg.de
Mobil: 01 71/7 59 17 77 – Thomas Schramm
Mobil: 01 71/4 55 11 09 – Nadine Ansorge
42
Was ist REHADAT?
REHADAT bietet unter www.rehadat.de und auf CD-ROM umfangreiche Informationen zum Thema Behinderung. Schwerpunkt ist die berufliche Rehabilitation.
Mehr als 80.000 Einzelinformationen und 19.000 Bilder aus den Bereichen
Hilfsmittel, Recht usw. stehen kostenlos zur Verfügung.
An wen richtet sich REHADAT?
REHADAT richtet sich an alle, die sich fachlich oder als Betroffene mit beruflicher
Rehabilitation auseinander setzen.
Was gibt's bei REHADAT noch?
Schulungen
E-Mail-Newsletter
Hotline für technische und Recherche-Fragen
REHADAT-Elan (Software zur Berechnung der Schwerbehindertenabgabe)
REHADAT-BuRe (Buchungssystem für Ausbildungsplätze)
REHADAT wird gefördert durch das Bundesministerium für Gesundheit und Soziale
Sicherung und ist ein Projekt des Instituts der Deutschen Wirtschaft Köln (IW).
REHADAT-Bereiche:
Hilfsmittel
detaillierte Produktbeschreibungen, Bilder, Preise, Bezugsadressen mit Links und
das komplette Hilfsmittelverzeichnis der Gesetzlichen Krankenversicherung
Praxisbeispiele
Beispiele für Arbeitsplätze von Menschen mit Behinderungen in unterschiedlichen
Berufen und Branchen mit technischen, organisatorischen und ergonomischen Maßnahmen
Literatur
Auswertung von Büchern, Fachartikeln, Grauer Literatur, Forschungsberichten,
Online-Publikationen und anderen Medien (teilweise im Volltext)
Forschung
Forschungs- und Modellprojekte im Reha-Bereich
Recht
aktuelle Urteile und Gesetzestexte
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Adressen
bundesweites Verzeichnis wichtiger Adressen (Organisationen, Selbsthilfegruppen,
Aus- und Weiterbildungseinrichtungen ...)
Werkstätten
Produkte und Auftragsarbeiten der Werkstätten für behinderte Menschen,
Werkstatt-Porträts
Seminare
Fort- und Weiterbildungen für Reha-Fachleute
Zusätzlich bietet REHADAT:
Integrationsvereinbarungen
nach Branchen sortiert
REHADAT – Elan
kostenlose Software zur Berechnung der Ausgleichsabgabe und Erstellung
der Anzeige nach § 80 SGB IX
Download unter: www.rehadat-elan.de
Telefon: (02 21) 49 81-8 29
E-Mail: uenver@iwkoeln.de
REHADAT – BuRe
Buchungs- und Reservierungssystem für Rehabilitationsmaßnahmen
(geschlossene Benutzergruppe)
Telefon: (02 21) 49 81-8 48
E-Mail: kurtenacker@iwkoeln.de
REHADAT ist Partner bei EASTIN, dem europäischen Netzwerk mit Informationen
zu technischen Hilfsmitteln: www.eastin.info
44
Arbeitsgemeinschaft Deutscher Berufsförderungswerke
– www.arge-bfw.de –
Berufsförderungswerke sind außerbetriebliche Bildungseinrichtungen mit eindeutig
betrieblicher Orientierung. Sie bieten neue berufliche Perspektiven für erwachsene Menschen, die wegen einer gesundheitlichen Beeinträchtigung ihre bisherige Berufstätigkeit
in gleicher Form nicht mehr fortsetzen können. Dazu bieten die Berufsförderungswerke
ein umfassendes Leistungsspektrum an, das von der Prävention über RehaAssessement
und Reha-Vorbereitung bis zur Qualifizierung und beruflicher Eingliederung reicht.
Berufsförderungswerke verstehen sich Kompetenzzentren und Interessenverwalter für
Menschen mit Behinderungen. Sie beraten Unternehmen in allen Fragen der beruflichen
Rehabilitation, z. B. zu Eingliederungszuschüssen, der Umgestaltung von Arbeitsplätzen.
Weiterhin unterstützen sie Unternehmen bei der passgenauen Suche und Vermittlung
von Rehabilitanden auf zu besetzende Stellen.
In der 1968 gegründeten Arbeitsgemeinschaft Deutscher Berufsförderungswerke sind
bundesweit 28 Berufsförderungswerke zusammengeschlossen. Im Rahmen dieser Arbeitsgemeinschaft
tauschen die Berufsförderungswerke Erfahrungen aus,
richten sie sich nach gemeinsamen Grundsätzen und Konzepten aus,
bündeln ihre Ressourcen,
entwickeln und verfolgen sie gemeinsame Strategien,
leisten sie Entwicklungsarbeit und
verfolgen sie ein gemeinsames Marketing.
Institut für Qualitätssicherung in Prävention und Rehabilitation
GmbH an der Deutschen Sporthochschule Köln – IQPR –
– www.iqpr.de –
Das IQPR betreibt anwendungsorientierte Forschung auf dem Gebiet der Prävention und
Rehabilitation, führt innovative Modellprojekte durch und bietet Dienstleistungen zur
Entwicklung und Optimierung des Gesundheitsmanagements im Unternehmen an.
Themenschwerpunkte sind:
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Konzeption eines betrieblichen Frühwarnsystems zur Verhinderung von
Erwerbsminderung
Disability Management als Teil des betrieblichen Gesundheitsmanagements
Assessment der arbeitsbezogenen Leistungsfähigkeit
Qualitätssicherung der Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben
Evaluation in der beruflichen Rehabilitation
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•
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Gestaltung des Verfahrensablaufes im Kontext der Rentenanträge auf Erwerbsminderung
Umsetzung des SGB IX
Das Projekt EIBE: Entwicklung und Integration eines betrieblichen
Eingliederungsmanagements
Arbeitgeber sind nach der Novellierung des § 84 Abs. 2 SGB IX verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. Über 70 % der deutschen Arbeitnehmer
arbeiten in kleinen und mittleren Unternehmen. Gerade für diese Arbeitgeber gilt es
Modelle zu entwickeln, wie ein betriebliches Eingliederungsmanagement effektiv und
effizient zum Einsatz kommen kann.
Das Projekt EIBE wird im Auftrag des Bundesministeriums für Gesundheit und Soziale
Sicherung entwickelt. Im Rahmen des Projektes erarbeiten die Berufsförderungswerke
gemeinsam mit dem Institut für Qualitätssicherung in Prävention und Rehabilitation
GmbH an der Deutschen Sporthochschule Köln (IQPR) ein betriebliches Eingliederungsmanagement. Dieses wird bundesweit in allen Berufsförderungswerken der Arbeitsgemeinschaft implementiert. Weiterhin werden konkrete Ansätze zum Transfer in andere
Betriebe entwickelt.
Das Projektergebnis soll allen Unternehmen ermöglichen, ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach standardisierten Kriterien qualitätsgesichert umzusetzen.
Ansprechpartner
für die Arbeitsgemeinschaft Deutscher Berufsförderungswerke:
Geschäftsführer Reiner Eggerer
Berufsförderungswerk Nürnberg gGmbH
Schleswiger Straße 101
90427 Nürnberg
Tel.: (0911) 938-7222
Fax: (0911) 938-7305
E-Mail: reiner.eggerer@bfw-nuernberg.de
für das IQPR:
Harald Kaiser
IQPR GmbH
Sürther Straße 171
50999 Köln
Tel.: (0221) 3597-556
Fax: (0221) 3597-555
E-Mail: Kaiser@iqpr.de
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Betriebsärzte helfen bei betrieblicher Prävention und Wiedereingliederung
chronisch kranker und leistungsgewandelter Mitarbeiter/innen im Betrieb
Das Leitbild der Arbeitsmedizin
Die Arbeitsmedizin erfüllt einen wesentlichen Teil des präventiven Auftrages in dem
medizinischen Versorgungssystem der Bundesrepublik Deutschland. Das wichtigste Ziel
betriebsärztlichen Handels ist der gesunde, zufriedene und leistungsfähige Beschäftigte in
einem wirtschaftlich erfolgreichen Unternehmen, das gleichermaßen kunden- wie beschäftigtenorientiert ist und die ihm eigenen Gesundheitspotentiale bereits in der Arbeits- und
Organisationsgestaltung berücksichtigt. Betriebsärzte unterstützen Unternehmen bei der
Entwicklung ihres betrieblichen Arbeitsschutz- und Gesundheitsmanagements, indem sie
die Bedingungen für Gesundheit analysieren und Faktoren, die Gesundheit schützen oder
fördern, in den Mittelpunkt stellen.
Der Verband
Der Verband Deutscher Betriebs- und Werksärzte e. V. (VDBW) vertritt als Berufsverband
die Interessen der Arbeitsmediziner im gesamten Bundesgebiet. Er positioniert sich
berufspolitisch zu allen Grundsatzfragen und nimmt arbeitsmedizinisch-wissenschaftliche
Interessen wahr. Der VDBW berät und unterstützt Betriebsärzte in allen Fragen des
betriebsärztlichen Arbeitsbereiches. Er fördert und unterstützt dabei aktiv Maßnahmen der
Gesundheitsförderung, der Prävention und der Rehabilitation in den Betrieben.
Betriebsärzte als Präventionsexperten
Die Arbeitsmedizin nimmt seit jeher Aufgaben der Primärprävention wahr. In den letzten
Jahren hat sich der Aufgabenbereich auf die Sekundär- und Tertiärprävention erweitert.
Durch einen Abgleich von Arbeitsplatzanforderungen und Fähigkeitsprofil des betroffenen
Beschäftigten ermöglicht sie eine Prognose hinsichtlich des Erfolges einer Eingliederung
bzw. Wiedereingliederung, berät bei Gestaltung und Umgestaltung von Arbeitsplätzen und
der Änderung von Arbeitsabläufen ebenso wie bei der erforderlichen therapeutischen oder
Trainingsmaßnahme im Einzelfall und wirkt dabei sowohl auf die Verhältnisse als auch auf
das Verhalten im Sinne einer ganzheitlichen Therapie ein.
Von der Feststellung von Rehabilitationsbedarf bis zur betrieblichen Rehabilitation und Wiedereingliederung Leistungsgewandelter sind Betriebsärzte als Präventionsexperten gefragt.
Rechtliche Grundlagen
Durch bestehende, aber teilweise erst novellierte Regelung im Sozialgesetzbuch IX (SGB IX)
besteht für Arbeitgeber die Verpflichtung zu einem Eingliederungsmanagement nach
6-wöchiger Erkrankung eines Mitarbeiters bzw. bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit von insgesamt 6 Wochen in 12 Monaten. Nach längerer und/oder schwerer Erkrankung besteht
nach SGB V die Möglichkeit der stufenweise Wiedereingliederung durch einen ärztlich überwachten Stufenplan schrittweise (zeitlich oder hinsichtlich Arbeitsintensität). Nach SGB V
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und SGB VII sind Belastungserprobung und Arbeitstherapie je nach Einzelfall als Leistung
der gesetzlichen Krankenkasse oder der Unfallversicherungsträger vorgesehen. Außerdem
besteht die Möglichkeit der Wiedereingliederung Schwerbehinderter aus der Arbeitslosigkeit
bzw. aus beruflicher Rehabilitation/Umschulung.
Vereinbarung aus 1985
Bereits vor 20 Jahren hat der VDBW mit den Spitzenverbänden der Orts-, Betriebs- und
Innungskrankenkassen eine Vereinbarung zur Einleitung von Maßnahmen zur Prävention
und Rehabilitation geschlossen. Diese Vereinbarung sieht vor, dass Betriebsärzte, die
gesundheitliche Schäden im Sinne einer Behinderung oder drohenden Behinderung feststellen, die zuständige Krankenkasse mit Zustimmung des Versicherten informieren. Die Krankenkasse teilt dem Betriebsarzt mit, ob und ggf. welche Maßnahmen veranlasst wurden und
welche Sozialversicherung hierfür zuständig ist.
Betriebliches Teilhabemanagement unter Beteiligung der Betriebsärzte
Durch die „Gemeinsame Empfehlung“ nach § 13 (2) SGB IX erhält die spezifische Funktion,
die Betriebsärzte bei der Rehabilitation von Arbeitnehmern haben, eine rechtliche Verankerung, indem diese früh über das Antragsverfahren sowie alle Maßnahmen zur medizinischen
Rehabilitation und zur Teilhabe am Arbeitsleben sowohl im Planungsstadium als auch in der
Umsetzungsphase zu informieren und einzubeziehen sind, um möglichst frühzeitig ein
betriebliches Teilhabemanagement zu ermöglichen.
Medienangebot Wiedereingliederung
Vor dem Hintergrund der gesetzlichen Regelungen und der Notwendigkeit in den Betrieben
wird das Aufgabenfeld „Wiedereingliederung“ zukünftig einen herausragenden Stellenwert in
der betriebsärztlichen Tätigkeit einnehmen. Wir möchten allen Akteuren dabei Mut machen,
gemeinsam mit ihrem Betriebsarzt die Initiative zu ergreifen und die betriebliche Wiedereingliederung als Chance für Mitarbeiter und Unternehmen anzunehmen.
Mit professionell gestalteten Medien helfen wir bei der Arbeit vor Ort. In dem Medienpaket
„Betriebliche Wiedereingliederung“ sind Informationsflyer, Plakate und Handlungshilfen für
Betriebsärzte und Personalverantwortliche erhältlich.
Fazit
Auf betrieblicher Ebene ist der Betriebsarzt bei allen Fragen der Rehabilitation und Wiedereingliederung der ideale „Kümmerer“ oder „Case-Manager“, da er sowohl den Arbeitsplatz
mit seinen Anforderungen als auch den Beschäftigten mit seinen Fähigkeiten und gesundheitlichen Einschränkungen kennt. Voraussetzung ist, dass der Betriebsarzt möglichst frühzeitig in das Verfahren und den Informationsfluss eingebunden wird.
Kontakt
Verband Deutscher Betriebs- und Werksärzte e. V.
– Berufsverband Deutscher Arbeitsmediziner
Friedrich-Eberle-Straße 4 a
76227 Karlsruhe
Detlef Glomm
Vize-Präsident
E-Mail: detlef.glomm@vdbw.de
Tel.: 07 21/93 38 18-0
Fax: 07 21/93 38 18-8
E-Mail: info@vdbw.de
Internet: www.vdbw.de
Jochen Protzer
Hauptgeschäftsführer
E-Mail: Jochen.protzer@vdbw.de
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Reha/Case Management Support
mit betrieblichem Eingliederungsmanagement nach § 84 SGB IX
und integriertem Fahreignungszentrum Allgäu
Unser Konzept:
fachübergreifende Entscheidungshilfen im vom Gesetzgeber geforderten betrieblichen
Eingliederungsmanagement kranker/behinderter Mitarbeiter – mit interdisziplinärem
medizinischem Schwerpunkt und Einbeziehen der konkreten Arbeitsplatzanforderungen,
in Abstimmung mit dem Betriebsarzt
Koordination durch Ärztin (Arbeitsmedizin, CDMP) und Rehaberater (CDMP)
modulare Gestaltung im Netzwerk – fallbezogen und individuell
Supporter für private Versicherungsträger, Rehabilitationsdienste, Sozialversicherungsträger und für Betriebe, deren Mitarbeiter und Betriebsärzte
Ziele:
Halten bewährter Mitarbeiter im Betrieb mit bestmöglicher Übereinstimmung
zwischen Anforderungen und Fähigkeiten, Reduzieren von Ausfallzeiten, Projektsicherung, Optimieren von Kosten, Klären betriebsbedingter Anforderungen an die
Fahreignung
Expertisen und Lösungskonzepte für Betriebe und deren leistungsgewandelte Mitarbeiter
mit komplexen, chronifizierten Krankheitsverläufen oder Verletzungsfolgen in enger Abstimmung mit dem Auftraggeber
Unsere Leistungen:
Situationsanalyse und Leistungsdiagnostik unter Anwendung von berufsorientierten
Assessmentinstrumenten (inkl. Evaluation arbeitsbezogener funktioneller Leistungsfähigkeit mittels IWS/EFL-Testung, IMBA)
Rehapotenzial-Ermittlung, unabhängige Empfehlungen für eine lösungsorientierte
Umsetzung
berufs- und arbeitsplatzorientierte Therapie- und Trainingsmaßnahmen
Fahreignungsüberprüfung, Fahrtraining und -ausbildung in verschiedenen Fahrzeugklassen
für betriebsbedingte Mobilitätsanforderungen (z. B. Außendienst- und Servicemitarbeiter,
Berufskraftfahrer)
Mögliche Fragestellungen:
Restleistungsvermögen mit positivem Leistungsbild bei Leistungswandlung
medizinisch/berufliches Reha-Potenzial, berufliche und soziale Perspektiven
Fahrtraining, Fahreignungsbegutachtung und Festlegung behinderungsbedingt erforderlicher Zusatzausstattung von Kraftfahrzeugen (Pkw, Lkw, Bus, landwirtschaftliche Fahrzeuge, Motorrad)
neuropsychologische berufliche Eignungstestung und bei Einschränkungen gezieltes
Training
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Unser Netzwerk:
Das komplette Leistungsspektrum erfahrener Experten aus dem Akut- und Rehabereich mit
Einbindung bestehender Regionalstrukturen – mit modularer Gestaltung, je nach Auftrag und
Fragestellung. Dies umfasst zum Beispiel:
medizinische Diagnostik und Therapiefindung mit den klinischen Schwerpunkten Neurologie, Neuropsychologie, Orthopädie, Traumatologie und Innere Medizin
interdisziplinäre Schmerzdiagnostik und -therapiefindung
medizinisch-berufliche Orientierung mit (neuro-)psychologischer Leistungstestung,
berufsspezifische Kurzerprobungen in entsprechenden Einrichtungen der Region, Kooperation mit beruflichen Bildungseinrichtungen
Fahreignungsbegutachtung in Kooperation mit TÜV, Fahrschulen, Fahrsicherheitszentrum des ADAC und Fa. Fendt (Fuhrpark landwirtschaftlicher Fahrzeuge), Fahrtraining mit
allen genannten Fahrzeugklassen, auch mit Zusatzausstattung Handbediengerät für Gas
und Bremse im Pkw
Kontakte zu Arbeitgebern und Betriebsärzten
Rehaberatung mit klinischer Sozialarbeit und Eingliederungsmanagement nach § 84
SGB IX / Disability-Management
regelmäßige Präsenz von Rehafachberatern / Berufshelfern der Sozialversicherungsträger und der Rehabilitationsdienste privater Versicherungen in der Fachklinik
Unsere Referenzen:
Kooperationsprojekt mit Audi Ingolstadt „Verzahnung von medizinischer Rehabilitation
und beruflicher Reintegration“ – ausgezeichnet mit dem 3. Preis beim internationalen
Wettbewerb „Patientenorientierung erfolgreich umgesetzt“ 2003 in Wien
• Teilnahme am Europäischen Forum „Networking in Practice“ 2002 in Aachen und am
1. internationalen „Disability Management Survey“ durch die Disability Management
Specialists Commission USA 2004
_____________________________
CDMP
EFL
Certified Disability Management Professional (zertifiziert durch
den Hauptverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften)
Evaluation arbeitsbezogener funktioneller Leistungsfähigkeit
IMBA
IWS
Integration von Menschen mit
Behinderung in die Arbeitswelt
Isernhagen Work Systems
Kontakt:
Dr. med. Gisela Riedl
FÄ für Physikal. und Rehab. Medizin
FÄ für Arbeitsmedizin, CDMP
Medizinische Sachverständige cpu, Leiterin
Bereich Reha/Case Management Support
Tel.: 08362/12-4870 oder –1119
Fax.: 08362/12-1110
gisela.riedl@fachklinik-enzensberg.de
Joachim Maier
Dipl.-Sozialarbeiter, CDMP
Leiter der Abteilung Klinische Sozialarbeit/
Rehaberatung, Leiter Bereich Reha/Case
Management Support
Tel.: 08362/12-1153
Fax.: 08362/12-1110
joachim.maier@fachklinik-enzensberg.de
Fachklinik Enzensberg
Höhenstr. 56
87629 Hopfen am See
Tel.: 08362/12-0
E-Mail: info@fachklinik-enzensberg.de
Internet: www.fachklinik-enzensberg.de
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Fortbildungsakademie der Wirtschaft (FAW) gGmbH
Wir schaffen Perspektiven!
Die Fortbildungsakademie der Wirtschaft (FAW) gemeinnützige GmbH führt Qualifizierungen durch, die für die Absolventen dieser Weiterbildungen neue Perspektiven
schaffen. Bundesweit unterbreitet die FAW gGmbH als Bildungsträger der Wirtschaft den
unterschiedlichsten Zielgruppen ein wohnortnahes und praxisorientiertes Angebot. Die
Sicherung des Arbeitsplatzes oder die (Wieder-)Aufnahme der Berufstätigkeit sowie die
Umsetzung von Wissen in unternehmerische Wettbewerbsvorteile sind dabei Ziele, die
im Mittelpunkt der FAW-Leistungen stehen. 1986 – nach der Gründung durch das Institut
der deutschen Wirtschaft (IW) in Köln – setzte die FAW erstmalig Weiterbildungen mit
großem Erfolg um. Heute zeichnet sich die FAW gGmbH durch ihr umfangreiches und
innovatives Angebot für alle Zielgruppen des Arbeitsmarktes aus:
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Qualifizierung für den Arbeitsmarkt – die Geschäftsfelder reichen dabei von
Weiterbildungen und Umschulungen über berufsbegleitende Qualifizierungen bis zu
Fachtagungen.
Bundesweit schulen und betreuen ca. 900 Mitarbeiter in zurzeit 29 Akademien und
über 80 Niederlassungen Rehabilitanden, Jugendliche, Akademiker, Existenzgründer
und von Arbeitslosigkeit Bedrohte und Betroffene aus unterschiedlichen Berufsschwerpunkten.
Praxisnah – Grundlage für die marktgerechte Konzeption des FAW-Programms ist die
fundierte und aktuelle Analyse des Arbeitsmarktes.
Zielgerichtet – die Arbeit der FAW gGmbH zeichnet sich zum einen durch den engen
Kontakt zu der Arbeitsverwaltung, den Rentenversicherungsträgern und weiteren Kostenträgern aus. Zum anderen ist die Zusammenarbeit mit Wirtschaftsunternehmen,
Verbänden und Non-Profit-Einrichtungen für den Erfolg der FAW gGmbH maßgeblich.
Vor allem im Bereich der beruflichen Rehabilitation und Leistungen zur Teilhabe am
Arbeitsleben setzt die FAW ihre Kompetenz erfolgreich um. Über die Hälfte der Projekte
richten sich an Menschen mit Behinderungen, von Behinderung bedrohte Menschen und
Rehabilitanden.
Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben
Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben sind einer der wichtigsten Aufgabenbereiche der
FAW. Häufig machen Unfälle, körperliche oder seelische Beeinträchtigungen eine berufliche Neuorientierung notwendig. Sie sind oft Ursachen von Arbeitslosigkeit, wenn eine
Tätigkeit aus behinderungsbedingten Gründen nicht mehr ausgeübt werden kann. Diese
Neuorientierung zeitnah zu unterstützen und den Betroffenen den beruflichen Wiedereinstieg zu ermöglichen, das ist unsere Zielsetzung im Bereich der Teilhabe am Arbeitsleben.
Die FAW bietet hier eine Vielzahl von Projekten und Leistungen an. Die Angebotspalette
wird im engen Dialog mit der Wirtschaft, den Leistungsträgern und den behinderten Menschen stetig weiterentwickelt. Dies stellt den Erfolg zukunftsorientierter Konzepte in der
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FAW sicher. Unsere regionale Aufstellung ermöglicht es, erfolgreiche Konzepte nahezu
bundesweit anzubieten. Schwerpunkte unserer Arbeit sind:
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Integration in den ersten Arbeitsmarkt
betriebliche Umschulung und Ausbildung
Qualifizierung
individuelle Trainings
gezielte Anamnese und Berufsplanung
Beratungs- und Vermittlungsdienste
Im Vordergrund steht für uns das Lernen an der betrieblichen Praxis. Die Teilnehmer der
Leistungen erleben direkt in der Tätigkeit bei Arbeitgebern der Region die betrieblichen
Abläufe und Anforderungen. Dies sind wichtige Bedingungen für eine verbesserte Integration in den ersten Arbeitsmarkt. Zugleich wird sichergestellt, dass sich die Qualifizierung an
den realen wirtschaftlichen Bedingungen orientiert.
Leistungen der FAW sind immer wohnortnah. Niemand muss seine soziale Umgebung für
eine Qualifizierung verlassen. So können für eine Integration förderliche Ressourcen der
Familie und des sozialen Umfeldes gezielt eingebunden werden.
Behinderte Menschen benötigen oftmals spezifische Leistungen, die einen Erfolg möglich
machen. Diese werden von der FAW durchgeführt. So ist eine gute sozialpädagogische
oder psychologische Betreuung währen der Leistung sichergestellt. Die Teilnehmer haben
jederzeit einen verlässlichen Partner, der sie unterstützt. Die Leistungen sind jeweils an
den Bedingungen des Einzelnen orientiert.
Für die FAW zählt am Ende der Integrationserfolg. Es werden alle dazu notwendigen
Schritte unternommen, wie Beratung und Unterstützung des zukünftigen Arbeitgebers bei
der Einstellung des behinderten Menschen und Einbeziehung aller am Integrationsprozess
beteiligten Institutionen.
In ihrer Arbeit knüpft die FAW ein enges Netz zwischen Trägern der Leistungen zur Teilhabe, Arbeitgebern, Partnern der sozialen Netzwerke, Ausbildungsstellen und Teilnehmern. Die FAW ist Mitglied in der Bundesarbeitsgemeinschaft ambulante berufliche
Rehabilitation (BAG-abR), der Deutschen Vereinigung für die Rehabilitation Behinderter
(DVfR) und der Bundesarbeitsgemeinschaft für Unterstützte Beschäftigung (BAG UB).
Alle Mitarbeiter im Bereich der Leistungen zur Teilhabe sind durch eine Weiterbildung zur
Reha-Fachkraft für diese Tätigkeit besonders qualifiziert. Die Fachhochschule Ravensburg/Weingarten zertifiziert diese Ausbildung und nimmt die Prüfung ab. Die Ausbildung
Reha-Fachkraft wird regelmäßig an die aktuellen Bedingungen angepasst und überarbeitet.
Kontakt:
Fortbildungsakademie der Wirtschaft (FAW) gGmbH
Fachbereich Rehabilitation
Björn Hagen
Demolierung 2
23909 Ratzeburg
Tel.: 04541/8997-30
Fax: 04541/8997-55
E-Mail:
bjoern.hagen@faw-reha.de
Internet: www.faw.de
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Berufliche Fortbildungszentren
der Bayerischen Wirtschaft (bfz)
gemeinnützige GmbH
Individuelle Rehaleistungen – Berufliche Rehabilitation im bfz
Unfall oder Krankheit führen bei den betroffenen Menschen häufig nicht nur zu einer mehr
oder weniger langen Unterbrechung der Erwerbstätigkeit. In vielen Fällen ist die Wiederaufnahme des zuletzt ausgeübten Berufs unmöglich.
Diesen Menschen ermöglicht das bfz den Wiedereinstieg in den allgemeinen Arbeitsmarkt.
In enger Abstimmung mit den Rehabilitationsträgern, z. B. den Arbeitsagenturen oder den
Renten- oder Unfallversicherungen, wird seit 1985 ein breites Spektrum an wohnort- und
praxisnahen Beratungs-, Qualifizierungs- und Integrationsleistungen angeboten.
Maximen unserer Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben sind:
Orientierung an den Bedingungen des Arbeitsmarktes
Lernen in der betrieblichen Praxis
rehaspezifische Beratung und Betreuung
Wohnortnähe
individualzentriertes Vorgehen
flexible Berufswegplanung
Netzwerk mit Betrieben und beteiligten Stellen
Ausrichtung auf den Integrationserfolg
Das bfz knüpft ein enges Netzwerk zwischen Betrieben, Schulen, psychosozialen und anderen
Fachdiensten, medizinischen Einrichtungen und Rehabilitationsträgern, um einen optimalen
Abstimmungsprozess zu gewährleisten und die Teilnehmer erfolgreich beruflich zu integrieren.
Im Rahmen des individuellen Integrationsmodells „Rehamanagement“ verfügt das bfz über
umfangreiche Erfahrungen in der einzelfallbezogenen Integration von Rehabilitanden und
behinderten Menschen in das Arbeitsleben.
Alle Mitarbeiter, die im Reha-Bereich tätig sind, absolvieren die Ausbildung zur Reha-Fachkraft,
die von der Fachhochschule Ravensburg/Weingarten zertifiziert wird.
Die bfz Bildungsforschung unterstützt das Leistungsangebot durch die Entwicklung von Konzepten zur Qualifizierung und Integration von Menschen mit gesundheitlichen Einschränkungen.
Nähere Informationen zu unserem Angebot finden Sie unter: www.bfz.de.
Das Qualitätsmanagementsystem der bfz gGmbH ist nach der Norm DIN EN ISO 9001:2000
zertifiziert.
Kontakt:
bfz gGmbH
Ottmar Waterloo
Leiter Produktmanagement Rehabilitation
Untere Turnstraße 5
90429 Nürnberg
Tel.: 0911/27416-14
Fax: 0911/2877719
E-Mail: waterloo.ottmar@ut.bfz.de
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Gesellschaft zur Förderung
beruflicher und sozialer Integration
(gfi) gemeinnützige GmbH
Casemanagement für Versicherte im Krankengeldbezug
– ein Angebot der gfi gGmbH im Bereich Beruf und Teilhabe zum Erhalt
der Beschäftigungsfähigkeit in Klein- und Mittelbetrieben
Menschen, die aufgrund einer längeren Erkrankung im Krankengeldbezug stehen, sehen sich
in vielen Fällen vor der Frage, ob die bisherige berufliche Tätigkeit auch zukünftig weitergeführt werden kann. Stellt sich heraus, dass die Erwerbsfähigkeit gefährdet ist, so ist der
nächste Schritt eine Leistung zur Teilhabe am Arbeitsleben.
In der Praxis stellt sich das Problem, dass eine große Anzahl von Versicherten dennoch die
78 Wochen Bezugsdauer von Krankengeld voll ausschöpfen. Ein nahtloser Übergang in eine
entsprechende Leistung zur Teilhabe findet in der Praxis viel zu selten statt. Den Krankenkassen entstehen hier hohe Kosten.
Für Versicherte, die im Bezug von Krankengeld stehen, gibt es verschiedene Wege, die
beschritten werden können: So ist zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung am bestehenden
Arbeitsplatz möglich ist. Unter Umständen können hier Unterstützungsleistungen und der
Einsatz von technischen Hilfen Lösungen bieten. In anderen Fällen kann eine Umsetzung im
gleichen Betrieb ermöglicht werden. Hier muss gemeinsam mit dem Betrieb eine entsprechende leistungsgerechte Tätigkeit identifiziert und gestaltet werden.
Die Kompetenz, Arbeits- bzw. Ausbildungsplätze umzugestalten, evtl. die Arbeitsorganisation
zu verändern oder über interne bzw. externe Weiterbildungsangebote den Betroffenen eine
neue, der Behinderung angemessene Tätigkeit im Betrieb zu ermöglichen, wird von den gfiBeratern in die Betriebe eingebracht.
Zielsetzung des hier vorgestellten Projekts ist es, die Bezugsdauer von Krankengeld durch
zielführende Maßnahmen zu verringern und die Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten.
Durch dieses Vorgehen soll der gesamte Prozess verkürzt werden. Es soll möglichst frühzeitig
ein Erhalt des Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses durch Wiedereingliederung im bestehenden Betrieb oder eine Integration an einem anderen Arbeitsplatz erreicht werden. Ist eine
Leistung zur Teilhabe am Arbeitsleben angezeigt, so soll sichergestellt werden, dass ein zeitnaher Übergang in eine entsprechende Leistung erreicht wird.
Dazu wird im Sinne eines Casemanagements Kontakt mit allen beteiligten Personen und
Institutionen aufgenommen und diese in ein gemeinsames Handeln eingebunden.
Die gfi richtet sich mit diesem Angebot an Kostenträger im Krankenversicherungsbereich.
Zielgruppe sind Versicherte im Krankengeldbezug, bei denen die medizinischen Leistungen
weitestgehend abgeschlossen sind und für die ein Wiedereinstieg in das Arbeitsleben ohne
weitere unterstützende Leistungen nicht möglich erscheint.
Kontakt:
gfi gGmbH
Ottmar Waterloo
Produktmanagement Rehabilitation
Untere Turnstraße 5
90429 Nürnberg
Tel.: 0911/27416-14
Fax: 0911/2877719
E-Mail:
waterloo.ottmar@zentrale.gfi-ggmbh.de
Internet: www.gfi-gmbh.de
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Wir möchten Ihnen unsere Klinik Kinzigtal in Gengenbach im Schwarzwald vorstellen, eine
Fachklinik für Psychosomatische und Psychotherapeutische Medizin
Vor dem Hintergrund schneller gesellschaftlicher Veränderungen haben sich die Krankheitsbilder
im psychotherapeutisch-psychosomatischen Bereich auf vielfältige Weise verändert. Allgemein ist
eine Zunahme dieser Erkrankungen festzustellen. Neben einer hohen Behandlungsbreite neurotischer und psychosomatischer Erkrankungen werden in der Klinik Kinzigtal störungsspezifische
Gruppenbehandlungen angeboten, speziell für Essstörungen, Angst- und Schmerzstörungen,
gynäkologische und gastroenterologische Krankheiten sowie Lebensaltersproblematiken
und berufsproblemorientierte Störungsbereiche. Um auf die subjektiven Bedürfnisse und die
Krankheitssymptome der Patienten einzugehen, ist in jedem einzelnen Falle eine spezielle Behandlungsplanung notwendig, die adäquat angepasst ist an die Störungsbereiche der Patienten.
Dies drückt sich speziell im Gruppenbereich und den bereits oben angesprochenen indikativen
Angeboten aus.
Auch im Bereich der Unfall-Traumata und der Behandlung von Spätfolgen haben wir medizinisch
entwickelte Konzepte.
Konzeptionell führen wir in unserer Klinik gezielte Behandlungsprogramme für Menschen mit
Arbeitsplatzproblemen und/oder mit Problemen der Arbeitslosigkeit durch. Wir bieten indikative Gesprächsgruppen und Trainingsprogramme in Verbindung mit EDV und Audio/Videogestützten Bewerbungs- und Vorstellungstrainings.
Zu unserem Unternehmen gehört das EQS Privatinstitut für Evaluation und Qualitätssicherung im Gesundheits- und Sozialwesen in Karlsruhe. Dieses Institut führt sozialwissenschaftliche Arbeiten und wissenschaftliche Studien im Bereich der medizinischen Rehabilitation durch.
Im Besonderen werden 5 psychosomatische Kliniken durch deren Studien und Auswertung in der
praktischen Arbeit unterstützt.
Neben pflegerischer Betreuung, fachärztlicher Beratung und Untersuchung, Herz-Kreislaufabklärung,
Stoffwechselüberprüfung und laborspezifischer Kontrolldiagnostik besteht bei tiefenpsychologisch
fundierter Methodik unserer Klinik das spezielle Angebot einer
• homogenen Arbeitslosengruppe (2 x 90 Min. pro Woche),
die kombiniert werden kann mit:
• Entspannungsmethoden
wie autogenes Training, progressive Muskelrelaxation
• Qi Gong
• Gestaltungstherapie
(Malen/Tonen)
• konzentrative Bewegungstherapie
• Einzelberatung durch die Sozialarbeiterinnen
• Vermittlung von psychosozialen Netzwerken am Heimatort
• Information und Unterstützung bei der Klärung rechtlicher Fragen
• Erarbeiten von beruflichen Perspektiven zur Wiedereingliederung
auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt
• Einleitung von berufsfördernden Maßnahmen
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Dieses kombinierte Gruppensetting mit Zielrichtung einer psychophysischen Stabilisierung und
Reintegration wird neben stützenden oder tiefenpsychologisch fundierten Einzelgesprächen erweitert durch interaktionelle morgendliche Stationsgruppensitzungen (3 x 50 Min. pro Woche) und
vielfache weitere Aktivitäten, die entsprechend der Störungen und Möglichkeiten der PatientInnen
angewandt werden:
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Berufsproblemegruppe
ergotherapeutische Gruppen mit Computertraining
Sporttherapie
Nordic Walking
Terraintraining
abgestufte Gymnastik
Schwimmen
Physiotherapie
(Einzel- oder Gruppenanwendung) z. B. Rücken- und Wirbelsäulengymnastik,
Beckenbodengymnastik, Venenschule, Balneotherapie etc.
Freizeitangebote
u. a. geführte Wanderungen, Seidenmalerei, Speckstein gestalten, Lederarbeiten,
Theatergruppe, Tanz und Chor
Diätvorträge
Gesundheitsvorträge
u. a. Stressbewältigung, Naturheilverfahren, bewusste Ernährung (Diät), Basisinformation
zu Suchtgefahren, Herz-Kreislauf-Risikofaktoren u. v. a.
Qualitätsbericht
Die Klinik Kinzigtal verhilft einem hohen Teil ihrer Patienten zum Wiedereintritt ins Berufsleben.
Das ist eines der wesentlichen Ergebnisse eines Qualitätsberichtes, den die Rehaklinik erstellt
hat. In Zusammenarbeit mit dem wissenschaftlich anerkannten EQS-Institut Karlsruhe weist die
Klinik ihre Leistungen auf dem psychosomatischen Gebiet nach und demonstriert ihre Behandlungserfolge bei über 1400 Patienten. Der vollständige Qualitätsbericht findet sich auf unserer
Homepage unter: www.klinik-kinzigtal.de.
Kostenträger für eine Rehabilitationsmaßnahme unserer Klinik sind:
Rentenversicherungsträger (BfA, LVAs – ab Oktober 2005 Deutsche Rentenversicherung),
gesetzliche Krankenkassen, private Krankenkassen/Beihilfe, Bundesknappschaft, KVB, Berufsgenossenschaften und sonstige Sozialleistungsträger
Kontakt:
Klinik Kinzigtal, Fachklinik für Psychosomatische und Psychotherapeutische Medizin
Wolfsweg 12, 77723 Gengenbach/Schwarzwald
Bitte nehmen Sie Kontakt mit dem Sozialdienst unserer Klinik auf:
Frau Monika Schefers-Wenning,
Frau Petra Wehrle,
Dipl.-Pädagogin, Sozialarbeiterin
Dipl.-Sozialpädagogin/Klinische Sozialarbeit
Tel.: 07803/808-403 Telefax: 07803/1651
Tel.: 07803/808-588 Telefax: 07803/1651
E-Mail: m.schefers-wenning@klinik-kinzigtal.de
E-Mail: p.wehrle@klinik-kinzigtal.de
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AHAB-Akademie GmbH
Expertenorganisation für betriebliche
Gesundheitsförderung
Wer wir sind
Die AHAB-Akademie bietet neben der individuellen und betrieblichen Gesundheitsförderung auch anerkannte Aus- und Fortbildungsmaßnahmen zum Kursleiter
für gesundheitsfördernde Angebote an. Ein weiterer Schwerpunkt liegt in der
Forschung und der Umsetzung der Ergebnisse in die betriebliche Praxis des Gesundheitsmanagements. In enger Zusammenarbeit mit der Humboldt-Universität
zu Berlin haben wir ein Qualitätssicherungssystem für Gesundheitssportangebote
entwickelt. Ein zweites Projekt beschäftigt sich mit der Schaffung eines Anreizsystems zur Teilnahme an gesundheitsfördernden Angeboten. Aus diesem Projekt heraus haben wir den Teamwettbewerb „gesund und fit im job“ entwickelt.
Teamwettbewerb „gesund und fit im job“
als Hilfsmittel zur Integration der betrieblichen Gesundheitsförderung
in den Unternehmensalltag
Der Teamwettbewerb kann unter verschiedenen Teams, Abteilungen, Standorten
oder auch Unternehmen durchgeführt werden.
Warum ein Wettbewerb?
Um einen Menschen anzuregen, etwas zu tun, muss man ihn motivieren. Die
Motivation wird durch Anreize ausgelöst. Die größte Sicherheit, jemanden zu
motivieren, hat man, wenn man möglichst viele unterschiedliche Anreize schafft,
in der Hoffnung, dass auch der richtige dabei ist. Das erfolgreichste Anreizsystem
ist der Wettbewerb.
Der Ablauf:
1.
2.
3.
4.
Teamwettbewerb initiieren
Auftaktveranstaltung (Führungskräfteschulung)
Eingangsassessment
Durchführung des Wettbewerbs
(Dauer 3 Monate bis 1 Jahr)
5. Ausgangsassessment
6. Auswertung (Siegerehrung)
Spaß und Freude
werden bei dem Wettbewerb groß geschrieben. Hier haben Teammitglieder außerhalb der Fachkompetenz die Möglichkeit, ihre Sympathiewerte zu steigern und in
ihre eigene Gesundheit zu investieren!
57
Wer gewinnt den Teamwettbewerb?
Entscheidend sind folgende Faktoren:
• der Gesundheitsstatus zu Beginn des Wettbewerbes
• die Anzahl und Qualität der wahrgenommenen gesundheits•
•
fördernden Maßnahmen der Teammitglieder
persönliche (messbare) Gesundheitsziele und deren Erreichung
(z. B. Abnehmen, mit dem Rauchen aufhören …)
der Gesundheitszustand zum Ende des Wettbewerbs in Relation
zum Ausgangszustand
Die AHAB-Akademie hat ein detailliertes, gerechtes Punktesystem entwickelt,
damit am Ende das Team gewinnt, welches am meisten in die eigene Gesundheit
investiert hat. Dieses Punktesystem wurde zusammen mit Ärzten und Gesundheitswissenschaftler erarbeitet und bedarf einer detaillierten unternehmenseigenen Abstimmung.
Die Zwischenstände werden in festzulegenden Abständen veröffentlicht, so dass
Transparenz entsteht und der Wettbewerbsdruck einen zusätzlichen Motivationsschub mitbringen kann. Am Ende wird ein Durchschnittswert pro Team gebildet,
damit die Teammitgliederzahl unabhängig bleibt.
Weitere Angebote:
Wir haben uns u. a. auf die Durchführung folgender Seminare und Kurse zur
individuellen und betrieblichen Gesundheitsförderung spezialisiert:
Stressbewältigung am Arbeitsplatz und zu Hause
Führungskräfteschulung: „Gesund führen – Erkennen und Vermeiden
übermäßiger Belastungen der Mitarbeiter“
Mentales Verhaltenstraining
Stress- und Konfliktmanagement
Entspannungskurse: Autogenes Training, Progressive Muskelrelaxation,
Tai Chi/Qi Gong, Meditation
Rückenschule
Ergonomie am Arbeitsplatz
Rauchentwöhnung
Flugangstseminare
Adresse:
AHAB-Akademie GmbH
Landsberger Allee 203
13055 Berlin
Ansprechpartner: Henry Kauffeldt
Tel.: 0 30/97 10 15-55
Fax: 0 30/97 10 15-99
E-Mail:
kauffeldt@ahab-akademie.de
Internet: www.ahab-akademie.de
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KompetenzPlus
Das Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) gGmbH
Das f-bb analysiert Trends in der beruflichen Bildung, führt Modellversuche und Pilotprojekte durch und
entwickelt Konzepte, die sich in der betrieblichen Praxis bewähren.
Mit rund 50 Mitarbeitern werden in den Bereichen Betriebliche Weiterbildung, Organisationsentwicklung
in der beruflichen Bildung, Neue Lernmedien, Integration in Arbeit und Beruf sowie Berufsausbildung
Projekte bearbeitet. Die Projekte werden überwiegend aus nationalen und europäischen Drittmitteln
finanziert. Auftraggeber sind Unternehmen, Verbände, Ministerien und die Europäische Kommission.
Ziel der Arbeit ist eine stärkere Adaption der beruflichen Bildung an die Anforderungen der Wirtschaft.
Ein Schwerpunkt der Projektarbeit liegt in dem Bereich Betriebliches Gesundheitsmanagement, Eingliederungsmanagement und Prävention.
Auftraggeber sind derzeit das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF), die Arbeitsgemeinschaft betriebliche Weiterbildungsforschung (ABWF) und das Bundesinstitut für Berufsbildung
(BIBB).
Informationen zu unserem Projekt „Prävention – Eingliederungsmanagement“
Am 1. Mai 2004 trat das „Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter
Menschen“ in Kraft. Das Gesetz soll u. a. Anreize schaffen, die Beschäftigungsmöglichkeiten von
behinderten Menschen zu verbessern und mit gezielter Personalentwicklung, Prävention und betrieblichem Eingliederungsmanagement (§ 84 SGB IX) zur Sicherung der Beschäftigung behinderter Arbeitnehmer und von Rehabilitanden beizutragen. Hier setzt unser Projekt an und bietet den Unternehmen
folgende Leistungen an:
• Entwicklung eines Leitfadens zum Thema Betriebliches Eingliederungsmanagement
(Schwerpunkt Klein- und Mittelunternehmen)
• Unterstützung der Unternehmen durch Information und Beratung
Informationen zu unserem Projekt „KompetenzPlus“ – Informationsportal für Personalverantwortliche und Schwerbehindertenvertretungen
www.kompetenzplus.de ist eine Informations- und Austauschplattform rund um das Thema „Menschen
mit Behinderungen im Betrieb“. Das Angebot richtet sich vor allem an Personalverantwortliche und
Schwerbehindertenvertretungen, steht aber auch allen anderen Interessierten offen. Die Informationsseiten sind barrierefrei gestaltet. Das Projekt beinhaltet eine Weiterentwicklung des Angebots in Kooperation mit unterschiedlichen Akteuren wie z. B. Arbeitgeberverbänden, Integrationsfachdiensten oder
Schwerbehindertenvertretungen und folgende Leistungen für Unternehmen:
• Informationen zu verschiedenen Behinderungsarten
59
•
•
•
•
Initiierung eines regionalen Qualifizierungsnetzwerkes
Entwicklung eines Leitfadens zum Thema „betriebliche Ausbildung (schwer-)behinderter Menschen“
zeitnahe und bedarfsgerechte Weiterbildungsangebote für schwerbehinderte Mitarbeiter
Schulungsangebote für Personalverantwortliche und Führungskräfte
Präsentationsmittel:
Handout zum Thema Eingliederungsmanagement
Infoblatt „Prävention, Ausbildung & Beschäftigung ohne Barrieren“
kostenlose Informationshefte zum Mitnehmen für Arbeitgeber, Betriebs- und Personalverantwortliche, Arbeitnehmer- und Schwerbehindertenvertretungen, Vorgesetzte und Betroffene:
- 1 Leitfaden: „Flexibilität durch Kompetenz – Personalentwicklung für Mitarbeiter mit Handicap“
Ziel des Leitfadens ist es, Anregungen zu geben, wie behinderte Mitarbeiter stärker in die bestehende
Personalentwicklung eingebunden werden können und welche Voraussetzungen dabei zu beachten
sind.
- 4 Informationsbroschüren: „Menschen mit …
- seelischer Behinderung …
- Epilepsie …
- Hörschädigung …
- Sehschädigung im Arbeitsleben“ (Hrsg.: Regierung von Mittelfranken – Integrationsamt)
Ziel der Broschüren ist es, Informationen, Hinweise und Praxishilfen bereitzustellen, die Unsicherheiten im Umgang mit Menschen mit besonderen Behinderungen beseitigen helfen. Die Broschüren
geben Auskunft über den heutigen Kenntnisstand zu den verschiedenen Behinderungsarten und
deren Auswirkungen am Arbeitsplatz und geben Anregungen, die die Integration und Sicherung der
Beschäftigung von Menschen mit Behinderung erleichtern.
Präsentation des Informationsportals „KompetenzPlus“ für Personalverantwortliche und
Schwerbehindertenvertretungen am Laptop
Kontakt:
Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb) gGmbH
Obere Turnstraße 8
90429 Nürnberg
Tel.: +49/(0)9 11/277 79-0
Fax: +49/(0)9 11/277 79-50
http://www.f-bb.de
Annelies Hilger
Tel.: +49/(0)9 11/277 79-26
E-Mail: hilger.annelies@f-bb.de
Serap Asiran
Tel.: +49/(0)9 11/277 79-48
E-Mail: asiran.serap@f-bb.de
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Betriebliche Prävention und Eingliederungsmanagement
Nur ein gesunder
Arbeitsplatz ist
auf die Dauer ein
sicherer Arbeitsplatz
Teilhabe behinderter Menschen und betriebliche Praxis
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Prävention und betriebliches Eingliederungsmanagement –
Nur ein gesunder Arbeitsplatz ist auf Dauer ein sicherer Arbeitsplatz
Prävention ist ein Grundprinzip im SGB IX und im Zusammenhang mit allen Leistungen
zur Teilhabe zu beachten. Durch den Vorrang der Prävention sollen chronische Erkrankungen und Behinderungen vermieden werden. Gesundheitsgefährdende Einflüsse
müssen demzufolge verringert und abgebaut, individuelle und betriebliche Ressourcen
im Gegenzug gestärkt werden.
In diesem Sinne sind auch die Maßnahmen im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements zu entwickeln bzw. zu gestalten. Ziel des § 84 Abs. 2 SGB IX ist es,
die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit der MitarbeiterInnen zu erhalten und zu fördern.
In diesem Zusammenhang sollen so genannte Kontextfaktoren identifiziert werden, die
die Teilhabe am Arbeitsleben negativ bzw. positiv beeinflussen. Erstere sollen abgebaut
und Letztere gefördert werden.
Prävention und Eingliederungsmanagement bedürfen daher eines ganzheitlichen Ansatzes, der zu gesundheitsförderlichem Verhalten motiviert und zugleich arbeitsbedingte
Gesundheitsgefahren begrenzt.
Bei der betrieblichen Umsetzung eines solchen Ansatzes sind drei grundlegende, gleichrangige Zielsetzungen miteinander in Einklang zu bringen:
1. Erhalt, Verbesserung und Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit,
2. Steigerung der Arbeitszufriedenheit und -motivation sowie
3. die Reduzierung betrieblich beeinflussbarer Fehlzeiten und Krankheitskosten.
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Die möglichst dauerhafte Sicherung der Teilhabe am Arbeitsleben ist dabei das zentrale
Anliegen. In der betrieblichen Praxis wird durch Vereinbarungen geklärt, wie diese Ziele
zu erreichen sind.
IG Metall, ver.di und die Berliner Stadtreinigungsbetriebe bieten dazu konkrete Hilfestelungen an und berichten direkt aus erster Hand über betriebliche Projekte und Ansätze.
Vorstellen werden wir auch unsere neue Broschüre „Prävention und Eingliederungsmanagement“, die eine Vielzahl von Anregungen und Informationen zur praxisnahen
Ausgestaltung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements beinhaltet.
Außerdem informieren wir über wichtige thematische Schnittstellen wie z. B.
den betrieblichen Arbeitsschutz und die Durchführung von Gefährdungsanalysen und
die betriebliche Gesundheitsförderung,
die in den Unternehmen zu einem schlüssigen Gesamtkonzept vernetzt werden sollten.
Kontakt:
Helmfried Hauch, Berliner Stadtreinigungsbetriebe, Gesamtschwerbehindertenvertretung,
gvm@bsr.de
Ringbahnstraße 96
12103 Berlin-Tempelhof
Jens-Jean Berger, IG Metall Vorstand,
Sozialpolitik,
Jens-Jean.Berger@igmetall.de
Wilhelm-Leuschner-Straße 79
60329 Frankfurt/Main
Thomas Weller, Berliner Stadtreinigungsbetriebe, Gesamtschwerbehindertenvertretung,
gvm@bsr.de
Ringbahnstraße 96
12103 Berlin-Tempelhof
Christine Dering, ver.di Bundesverwaltung,
Sozialpolitik/Gesundheitspolitik,
christine.dering@verdi.de
Paula-Thiede-Ufer 10
10179 Berlin
Georg Heidel, Berliner Stadtreinigungsbetriebe, Leiter Gesundheits- und Sozialberatung,
georg.heidel@bsr.de
Ringbahnstraße 96
12103 Berlin-Tempelhof
Ralf Stegmann, ver.di Bundesverwaltung,
Sozialpolitik/Gesundheitspolitik,
ralf.stegmann@verdi.de
Paula-Thiede-Ufer 10
10179 Berlin
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Bundesarbeitsgemeinschaft der
Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen
Kurzcharakteristik:
Die BIH ist der Zusammenschluss aller Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen in
Deutschland. Sie erarbeitet Empfehlungen zur Umsetzung des Schwerbehindertenrechts, vertritt ihre Mitglieder in Gremien auf Bundesebene und bei Absprachen mit anderen gesetzlichen Leistungsträgern. Sie ist Ansprechpartner überregionaler Verbände
behinderter Menschen und der Sozialpartner. Weiter unterstützt sie die Mitglieder bei der
Öffentlichkeitsarbeit durch Herausgabe von Broschüren und Schulungsmaterialien, die
Zeitschrift: Behinderte Menschen im Beruf – ZB –, die an alle beschäftigungspflichtigen
Betriebe verschickt wird, und einen Jahresbericht.
Dienstleistungen für Unternehmen:
Die Integrationsämter fördern die berufliche Eingliederung von schwerbehinderten Menschen
in den allgemeinen Arbeitsmarkt. Sie schaffen und sichern Arbeitsplätze, indem schwerbehinderte Menschen und ihre Arbeitgeber beraten und unterstützt werden. Den Arbeitgebern
finanzieren die Integrationsämter behinderungsgerechte Arbeits- und Ausbildungsplätze bzw.
bei neu geschaffenen Arbeitsplätzen auch die Normalausstattung. Zur Aufrechterhaltung der
Arbeitsverhältnisse können Arbeitgeber Gehaltszuschüsse in Anspruch nehmen. Die Kosten
der Berufsausbildung behinderter Jugendlicher und junger Erwachsener werden mittels
Prämien und Zuschüssen unterstützt. Arbeitgeber können zur Einführung eines betrieblichen
Eingliederungsmanagements Prämien erhalten.
Kontakt:
BIH – Bundesarbeitsgemeinschaft der
Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen
Geschäftsstelle
Ernst-Frey-Straße 9
76135 Karlsruhe
Tel.: 07 21/81 07-2 19
Fax: 07 21/81 07-2 88
E-Mail: bih@integrationsaemter.de
Internet: www.integrationsaemter.de
Vorsitzender ist Herr Karl Friedrich Ernst, Leiter des Integrationsamtes Baden-Württemberg
beim Kommunalverband für Jugend und Soziales Baden-Württemberg (KVJS).
Die Geschäftsstelle ist mit Herrn Christian Vedder besetzt.
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SRH Berufliche Rehabilitation gGmbH
Die SRH Berufliche Rehabilitation zählt in Deutschland mit mehr als 2000 Plätzen zu den größten
Anbietern beruflicher Bildung. Wir schauen im Bereich berufliche Rehabilitation auf mittlerweile
fast 40 Jahre Erfahrung zurück.
Die SRH Berufliche Rehabilitation hat es sich zur Aufgabe gemacht, Menschen für Berufe mit
Zukunft zu qualifizieren. Vor allem und insbesondere diejenigen, die aufgrund physischer und
psychischer Erkrankung oder Sinnesbehinderung nur schlechte Chancen auf eine berufliche
Beschäftigung haben. Für jeden gibt es eine individuelle Chance!
Für Menschen mit Behinderung, die arbeitslos oder von Arbeitslosigkeit bedroht sind, bieten wir
maßgeschneiderte Angebote zur Integration in Beruf und Gesellschaft. Unser Leistungsspektrum
reicht von der beruflichen Orientierung über Ausbildungen und Qualifizierungen bis zur Integration
in den Arbeitsmarkt. Berufliche Rehabilitation bedeutet für uns mehr als nur berufliche Bildung.
Gemeinsam mit unseren Kunden entwickeln wir Strategien zur nachhaltigen Verbesserung der
Lebensqualität.
Bisher haben wir 40.000 Rehabilitanden erfolgreich ins Berufsleben integrieren können.
„Heidelberger Reha im Job“
heißt unser spezielles Angebot für Arbeitgeber, die soziales Engagement und ökonomische
Vorteile miteinander verknüpfen möchten. Krankheitsbedingte Ausfallzeiten von Mitarbeitern
sind teuer und stören die betriebliche Ablauforganisation. In vielen Fällen sind Erkrankungen
jedoch vermeidbar oder in ihrer Auswirkung auf die Arbeitsplatzanforderungen deutlich kompensierbar.
Die SRH Berufliche Rehabilitation bietet ein breitgefächertes Angebot aus Medizin, Rehabilitation
und beruflicher Qualifizierung. Sieben Kliniken, vier Rehabilitationsunternehmen und zahlreiche
Fachschulen für Berufe im Gesundheitswesen bilden die Basis unserer Kompetenz.
Mit Blick auf das neue Präventionsgesetz hat die SRH Berufliche Rehabilitation Angebote
entwickelt, die auf zwei Schwerpunkte ausgerichtet sind:
• Angebote zur Gesundheitsförderung in Betrieben
• medizinische Begutachtungen und Diagnostik
• Informationsveranstaltungen (Ernährungsberatung, Diabetes, Herzinfarkt, Schlaganfall)
• Therapieangebote (Ergotherapie, Physiotherapie, Logopädie)
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• innerbetriebliches Eingliederungsmanagement
• Ermittlung der Fähigkeiten, Fertigkeiten, Erfahrungen und Neigungen des Mitarbeiters in
direktem Abgleich mit den betrieblichen Möglichkeiten
• ergebnisorientierte Kommunikation zwischen Arbeitgeber, Mitarbeiter und Disability
Manager
• Beibehalten des gewohnten Umfeldes für den Mitarbeiter
• Disability Manager begleitet Mitarbeiter vom ersten bis zum letzten Tag und ist für ihn
Ansprechpartner
• technische Hilfen ermöglichen eine individuelle Anpassung des Arbeitsplatzes an die
Anforderungen des Mitarbeiters: Einhand- oder Blindentastaturen
• wirtschaftliche Vorteile für das Unternehmen: reduziert die Kosten, die durch Krankheit,
Unfall oder Behinderung entstehen
Grundlage ist dabei die Frage, über welche Kenntnisse und Fertigkeiten der Mitarbeiter verfügt
und nicht, über welche er nicht mehr verfügt.
In enger Abstimmung zwischen Arbeitgeber, Mitarbeiter, betriebsärztlichem Dienst und dem
Disability Manager der SRH Berufliche Rehabilitation wird ein individuelles innerbetriebliches
Konzept für die berufliche Wiedereingliederung erarbeitet und umgesetzt.
Dieses Konzept möchte in erster Linie auch Menschen mit Behinderung ermöglichen, einer
sinnvollen und anspruchsvollen Arbeit nachzugehen.
Nehmen Sie uns beim Wort! Gern informieren wir Sie über unsere Leistungen und Angebote!
Ihre Ansprechpartner sind:
Thomas Windolf
Geschäftsführer
SRH Berufliche Rehabilitation
SRH Berufliche Rehabilitation
Bonhoeffertsr.1
69123 Heidelberg
Claudia Fuhrmann
Vertriebsleiterin
SRH Berufliche Rehabilitation
E-Mail:
info@bfw.srh.de
Internet:
www.srh.de/bfw
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Ein Angebot Ihrer Rentenversicherung
„Betriebliche Prävention – was tun?“
Fachtagung des DVfR am 1. Juli 2005 in Berlin
Ihre Rentenversicherung steht Ihnen und Ihren Mitarbeitern gerne beratend zur
Verfügung, wenn sich am Arbeitsplatz aus gesundheitlichen Gründen Probleme
ergeben. Bitte nutzen Sie den
Rehabilitations-Beratungsdienst
Die Reha-Beraterinnen und Reha-Berater der BfA und LVA beraten und betreuen Sie
kostenlos in allen Fragen der Rehabilitation. Dabei handelt es sich vorrangig um Fragen
zu Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben.
Ziel ist eine schnelle berufliche Wiedereingliederung.
Bei einer beruflichen Veränderung aus gesundheitlichen Gründen werden Sie über alle
möglichen und notwendigen Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben beraten. Dazu zählen insbesondere
⇒ Leistungen zur Erhaltung oder Erlangung eines Arbeitsplatzes,
⇒ Informationen über berufliche Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten und
⇒ Kraftfahrzeughilfen.
Eine enge Zusammenarbeit mit Rehabilitationskliniken, Berufsbildungseinrichtungen und
Agenturen für Arbeit ist selbstverständlich. Außerdem werden Sprechtage in Rehabilitationskliniken und Berufsförderungswerken angeboten und Arbeitgeberbesuche durchgeführt.
Ziel des Beratungs- und Betreuungsangebotes ist,
dass Ihre Mitarbeiter berufstätig bleiben können.
So finden Sie eine(n) Reha-Berater/in ganz in Ihrer Nähe:
im Internet:
www.bfa.de/
www.lva.de/
Beratung
oder
suche:
66
Reha-Berater
eine Beratungsstelle
Zusätzlich wurden von den Rentenversicherungsträgern bundesweit
Gemeinsame Service-Stellen für Rehabilitation
eingerichtet. Diese finden Sie im Internet:
www.bfa.de/
www.lva.de/
Beratung
oder
suche:
Service-Stellen-Reha
eine Reha-Servicestelle
Die Leistungspalette der Gesetzlichen Rentenversicherung im Bereich Rehabilitation
umfasst im Wesentlichen:
•
Leistungen, um den vorhandenen Arbeitsplatz zu sichern oder einen neuen, gesundheitsgerechten Arbeitsplatz zu erlangen (z. B. Arbeitsausrüstung, Hilfsmittel am
Arbeitsplatz, technische Arbeitshilfen, Umsetzung im Betrieb, Vermittlung eines
neuen Arbeitsplatzes, Trainingsmaßnahmen, Kraftfahrzeughilfe)
•
Übernahme der Kosten für berufsvorbereitende Maßnahmen sowie für Qualifizierungsmaßnahmen in Form von beruflicher Anpassung, Weiterbildung und Ausbildung
•
Überbrückungsgeld bei Begründung einer selbständigen Tätigkeit nach Arbeitslosigkeit
•
sonstige Hilfen als individuelle Leistungen, wenn sie für die Teilhabe am Arbeitsleben
unumgänglich sind
•
Zuschüsse an Arbeitgeber für die Beschäftigung behinderter Menschen (z. B. Ausbildungszuschuss, Eingliederungszuschuss, Probebeschäftigungen)
•
Leistungen im Eingangsverfahren und Berufsbildungsbereich in anerkannten Werkstätten für behinderte Menschen
Eine Einbindung des Betriebsarztes ist hilfreich, auch wenn es um die Umsetzung eines
Mitarbeiters auf einen den gesundheitlichen Einschränkungen entsprechenden Arbeitsplatz geht.
Weitere Informationen erhalten Sie am Informationsstand!
Für Fragen zum Allgemeinen Rentenrecht stehen unsere
Auskunfts- und Beratungsstellen zur Verfügung.
Diese finden Sie im Internet:
www.bfa.de/
www.lva.de/
Beratung
oder
Ich suche:
67
Beratungsstellen
eine Beratungsstelle
Unternehmensforum
Unternehmerisches Handeln für und mit behinderten Menschen
Das Unternehmensforum – Arbeiten Sie mit an einer Idee
Das Unternehmensforum startete am 1. Juli 2002 als bundesweite Initiative von Unternehmen zur Verbesserung der Situation schwerbehinderter Mitarbeiter und Kunden.
Vor dem Hintergrund einer nicht unbeträchtlichen Zahl von ca. 6,8 Mio. schwerbehinderten
Menschen in Deutschland, die nicht zuletzt aufgrund der demographischen Entwicklung im
Zunehmen begriffen ist, kann diese Gruppe aus unternehmerischer Sicht nicht mehr als
Randgruppe unberücksichtigt bleiben.
Unter dem Stichwort „Diversity Management“ wird bereits seit langem diskutiert, dass durch
die Vielfalt der sich ergänzenden Kompetenzen aller Mitarbeiter die Effektivität eines Unternehmens steigt. Der Fokus liegt dabei im positiven Sinn auf den Unterschieden der Menschen als Kriterium für wirtschaftlichen Erfolg. Diese Sichtweise rückt die Stärken schwerbehinderter Mitarbeiter in den Vordergrund und macht deutlich, welche Bedeutung ihre Arbeit
für das Team und den Arbeitsprozess haben kann.
„Vielfalt“ heißt gleichzeitig auch, die Unterschiede in den Bedürfnissen von Kunden wahrzunehmen und diese beim Produkt- und Dienstleistungsangebot zu berücksichtigen. Menschen
mit Behinderung und ihre Familien sind eine nach wie vor wenig beachtete, jedoch interessante Kundengruppe.
Die im Unternehmensforum engagierten Unternehmen betrachten vor diesem Hintergrund
eine konsequente strategische Ausrichtung der Unternehmenspolitik auf schwerbehinderte Arbeitnehmer und Kunden als wirtschaftlich und unternehmenspolitisch unerlässlich.
Viele Unternehmen haben dazu bereits bemerkenswerte Anstrengungen unternommen,
doch gab es bisher keine bundesweite Plattform für
einen Erfahrungsaustausch auf Unternehmensebene,
ein gemeinsames Auftreten der Wirtschaft gegenüber dem Gesetzgeber,
einen Austausch von „best practice“,
eine Zusammenführung der Interessen von Unternehmen, schwerbehinderten
Arbeitnehmern und schwerbehinderten Kunden.
Diese Plattform bietet das Unternehmensforum für interessierte Unternehmen und Organisationen.
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Folgende Unternehmen sind bereits Mitglieder im Unternehmensforum:
BASF AG • Deutsche Bahn AG • Deutsche Bank AG • Berufsförderungswerk Frankfurt
am Main • Boehringer Ingelheim Pharma GmbH & Co. KG • Clariant GmbH • Fraport AG
• Honeywell Aerospace AG • Kraftwerke Mainz-Wiesbaden AG • Kreditanstalt für Wiederaufbau Bankengruppe • Lintec IT AG • Mainova AG • Randstad Deutschland GmbH
& Co. KG • RWE Energy AG • Schott AG • ZDF
Vorbild für die Gründung des Unternehmensforums ist das sehr erfolgreiche „Employers
Forum on Disability“ (EFD) in Großbritannien: Im EFD arbeiten zwischenzeitlich über 360
namhafte Unternehmen wie beispielsweise IBM, IKEA oder British Airways zusammen. Ihr
Ziel ist es, durch neues Denken, Erfahrungsaustausch, innovative Methoden und gemeinsames Handeln die Situation von schwerbehinderten Arbeitnehmern und Kunden aktiv zu
verbessern – bei gleichzeitiger Berücksichtigung der Anforderungen der Wirtschaft.
Das Unternehmensforum finanziert sich aus den Beiträgen der Mitglieder sowie aus
Fördermitteln des Bundesministeriums für Gesundheit und Soziale Sicherung.
Kontakt:
Unternehmensforum
Geschäftsführerin Hadumoth Levy
Hindenburgstraße 32
55118 Mainz
Tel.: 06131-275 62 11
Fax: 06131-275 62 15
E-Mail: info@unternehmensforum.org
Home: www.unternehmensforum.org
Beiratsvorsitzender
Lothar Bertrand
Fraport AG
Gebäude 173 c
60547 Frankfurt/Main
Projektverantwortlicher
RE-INTEGRA GbR
Dr. Dirk Hannowsky
Hindenburgstraße 32
55118 Mainz
Tel.: 069-690 66939
E-Mail: l.bertrand@frankfurt-airport.de
Tel.: 06131-55 75 25
E-Mail: dirk.hannowsky@lvu.de
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Gesellschaft für Integration, Sozialforschung und Betriebspädagogik
gGmbH Berlin
IFD – Integrationsfachdienste
Integrationsfachdienste (IFD) bieten Arbeitgebern zahlreiche Beratungs- und Unterstützungsleistungen im Zusammenhang mit der Beschäftigung von Menschen
mit Behinderung an. Diese Leistungen sind für Arbeitgeber kostenlos.
Wozu gibt es Integrationsfachdienste?
Ziel der Integrationsfachdienste ist einerseits die Vermittlung von Menschen mit Behinderung in betriebliche Ausbildungs- oder Arbeitsverhältnisse und die Stabilisierung solcher
Arbeitsplätze, andererseits die Beratung und Unterstützung der Arbeitgeber in allen
Fragen, die mit der Beschäftigung von Menschen mit Behinderung im Zusammenhang
stehen.
Die Integrationsfachdienste arbeiten im Auftrag der Integrationsämter, ihre gesetzliche
Grundlage finden sie im 9. Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX).
Wer kann uns in Anspruch nehmen?
Jeder Arbeitgeber, der über passgenaues Personal nachdenkt und Hilfe bei der Entscheidung für eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter mit Behinderung benötigt oder
Unterstützung bei der Integration behinderter Mitarbeiter/-innen im Betrieb sucht.
Die Dienstleistung der IFD ist für Arbeitgeber kostenlos. Die IFD-Mitarbeiter/-innen unterliegen übrigens der Schweigepflicht.
Wie können wir Arbeitgeber unterstützen?
Die IFD-Mitarbeiter/-innen
•
•
•
•
übernehmen auf Wunsch die Personalvorauswahl
unterstützen bei der Bearbeitung von Anträgen auf Förderleistungen
organisieren und begleiten Trainingsmaßnahmen/Probebeschäftigungen zur Eignungsfeststellung
informieren über Auswirkungen von Behinderungen am Arbeitsplatz und über förderliche Arbeitsbedingungen
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•
•
•
•
•
beraten hinsichtlich weiterer Fördermöglichkeiten bei Abschluss eines Arbeitsvertrages
und unterstützen ggf. bei der Antragstellung, z. B.
–
Lohnkostenzuschuss
–
Investitionshilfe bei Einrichtung eines neuen Arbeitsplatzes
–
Kostenübernahme einer behinderungsgerechten Ausstattung/Umgestaltung des
Arbeitsplatzes
–
Minderleistungsausgleich, evtl. außergewöhnlicher Betreuungsaufwand
unterstützen auf Wunsch bei der Einarbeitung im Betrieb
stehen auch nach Abschluss eines Arbeitsvertrages weiterhin als zuverlässige und
rasch reagierende Ansprechpartner zur Verfügung
informieren über Rehabilitationsmaßnahmen
leisten bei auftretenden Schwierigkeiten Konfliktmanagement und Krisenintervention
Besondere Vorteile für Arbeitgeber: fester Ansprechpartner, rasche Reaktionszeiten
Wo gibt es Integrationsfachdienste?
Integrationsfachdienste gibt es flächendeckend in allen Arbeitsagenturbezirken. In Berlin und
Brandenburg arbeiten jeweils fünf IFD. Die ISB gGmbH ist (Verbund-)Träger zweier IFD:
•
IFD im Arbeitsagenturbezirk Frankfurt (Oder) – ifd@isb-berlin.de
Ansprechpartner: Winfried Detmar – w.detmar@isb-berlin.de
Geschäftsstelle Fürstenwalde:
Geschäftsstelle Frankfurt (Oder):
Eisenbahnstr. 9, 15517 Fürstenwalde
Marktplatz 3, 15230 Frankfurt (Oder)
Tel.:
(0 33 61) 7 11 09-0
Tel.:
(03 35) 6 10 17 53
Fax:
(0 33 61) 7 11 09-1
Fax:
(03 35) 6 10 17 54
•
IFD im Arbeitsagenturbezirk Berlin-Süd – info@ifd-berlin.org
Ansprechpartner: Andreas Köhler – andreas.koehler@ifd-berlin.org
Lahnstr. 52, 12055 Berlin
Tel.:
(0 30) 6 84 09 46-0
Fax:
(0 30) 62 98 49 73
Informationen zu regionalen Integrationsfachdiensten:
Bundesarbeitsgemeinschaft für Unterstützte
Beschäftigung (BAG UB) e. V.
Schulterblatt 36
20357 Hamburg
Fon: +49 40 / 432 53 12-3
Fax: +49 40 / 432 53 12-5
E-Mail: info@bag-ub.de
Internet: www.integrationsfachdienste.de
(mit Suchfunktion)
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Die Stiftung Haus der Behinderten Bonn wurde 1984 als rechtsfähige Stiftung des bürgerlichen Rechts von der Bundesrepublik Deutschland und der Bundesstadt Bonn mit dem Ziel
gegründet, die Eingliederung von behinderten Menschen in das Arbeitsleben und das Leben
in der Gesellschaft zu fördern. Sie verfolgt dabei ausschließlich und unmittelbar gemeinnützige Zwecke.
Bei ihrer Gründung übernahm die Stiftung die Trägerschaft des Gustav Heinemann Hauses
in Bonn. Erstmals war mit diesem „Haus der Begegnungen“ auf Initiative der Bundesregierung eine integrative Einrichtung mit Modellcharakter geschaffen worden, die auf einer
Fläche von rund 1200 qm ein vielfältiges Angebot auf den Gebieten der medizinischen,
medizinisch-beruflichen, beruflichen und sozialen Rehabilitation bereithält. Das Haus bietet
mit seinem großen Freizeit- und Begegnungsbereich die Voraussetzung, die Begegnungen
von behinderten mit nichtbehinderten Menschen zu fördern und damit den behinderten Menschen eine gleichberechtigte Teilhabe am gesellschaftlichen Leben zu ermöglichen. Das
Angebot des Gustav Heinemann Hauses umfasst beratende, therapeutische, soziale, kulturelle, sportliche und gesellige Maßnahmen und Veranstaltungen.
Im Sinne des integrativen Gedankens der Stiftung befinden sich im Gustav Heinemann Haus
u. a. ein
•
kinderneurologisches Zentrum,
•
Montessori-Kindergarten für behinderte und nichtbehinderte Kinder,
•
Zentrum für Rehabilitations-Assessment und ein
•
Kompetenz- und Referenzzentrum für barrierefreie Kommunikation.
Das Konzept des Gustav Heinemann Hauses, für behinderte Menschen eine Hilfe zu sein
auf dem Weg zu einer vollen Teilhabe am Leben in der Gesellschaft und gleichzeitig bei
nichtbehinderten Menschen um Verständnis und Akzeptanz für die Belange und Bedürfnisse
von Menschen mit Behinderung zu werben und damit immer noch bestehende Vorurteile
gegenüber Menschen mit Behinderung abzubauen, konnte in vollem Umfang realisiert
werden und wird auch in Zukunft modellhaft weiterentwickelt. Jährlich werden bis zu 18 behinderte Jugendliche und Erwachsene in den Bereichen Helferinnen/Helfer im Gastgewerbe,
Beiköchin/Beikoch und Hauswirtschaft ausgebildet. Darüber hinaus werden mehrwöchige
Praktika speziell für Menschen mit Behinderung angeboten. Von dieser Möglichkeit haben
bisher fast 45 Personen jährlich Gebrauch gemacht. Zukünftig sollen in diesem Kompetenzzentrum auch Maßnahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung für behinderte Jugendliche
und Erwachsene sowie für Fachkräfte der Rehabilitation und Integration von Menschen mit
Behinderungen und für Mitglieder von Fachverbänden, -organisationen, Selbsthilfevereinigungen etc. durchgeführt werden können.
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Kompetenzzentren wie das Gustav Heinemann Haus zielen auf die Verbesserung der
Lebens- und Arbeitswelt behinderter Menschen. Sie sollen die Ausbildung und Schulung von
Personen übernehmen, um ihnen besser als bisher zu ermöglichen, die Interessen behinderter Menschen zu vertreten oder Zielvereinbarungen nach dem Bundesgleichstellungsgesetz
abzuschließen.
Stiftung Haus der Behinderten Bonn
Gustav Heinemann Haus Bonn
Waldenburger Ring 44
53119 Bonn
Geschäftsführende Vorstandsvorsitzende
der Stiftung Haus der Behinderten Bonn
Angelika Hünerbein
Tel.: 02 28/66 83-0
Fax: 02 28/66 83-1 11
E-Mail: info@ghh-bonn.de
Internet: www.ghh-bonn.de
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Wer ist INQA?
Die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) ist ein Zusammenschluss von Bund, Ländern, Sozialversicherungspartnern, Sozialpartnern, der Bertelsmann Stiftung, der Hans-Böckler-Stiftung und
Unternehmen.
Die Initiatoren von INQA sehen die Förderung einer Neuen Qualität
der Arbeit als eine wichtige, zukunftsweisende Aufgabe und Herausforderung an. INQA will die Interessen der Menschen an positiven, gesundheits- und persönlichkeitsförderlichen Arbeitsbedingungen mit der
Notwendigkeit wettbewerbsfähiger Arbeitsplätze verbinden. Der Leitgedanke lautet: „Gemeinsam handeln – jeder in seiner Verantwortung“.
Die Initiativpartner wollen eine breite gesellschaftliche Debatte zum
Thema Zukunft der Arbeit initiieren. Die Debatte hat zum Ziel, das
öffentliche Bewusstsein für die Gestaltungswünsche und –erfordernisse
der Arbeitswelt von morgen zu schärfen. Dahinter steht die Überzeugung, dass gerade auch in Zeiten wirtschaftlichen Strukturwandels und
großer Probleme am Arbeitsmarkt Quantität und Qualität der Arbeit
untrennbar miteinander verbunden sind.
In ausgewählten Branchen entwickeln die Initiativpartner Konzepte für
eine Verbesserung der Arbeit und entsprechende Maßnahmen, die
jeder Kooperationspartner in eigener Verantwortung durchführt. INQA
fördert Projekte und Praxisbeispiele von Unternehmen, die bereits vorbildliche Modelle eines innovativen Arbeits- und Gesundheitsschutzes
eingeführt haben, und initiiert Erfahrungsaustausch und Kooperationen
zwischen den Betrieben.
Die Initiative Neue Qualität der Arbeit ist in die EU-weiten Aktivitäten
im Rahmen der sozialpolitischen Agenda eingebettet. Darin wird der
„Weg zu mehr und besseren Arbeitsplätzen“ beschrieben. Er rückt die
Beschäftigungsfähigkeit der Menschen, ihre Qualifikation, ihre Leistungsfähigkeit und ihre Gesundheit in den Vordergrund.
Nähere Informationen:
Geschäftsstelle
der Initiative Neue Qualität der Arbeit
c/o Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
Dr. Rainer Thiehoff
Friedrich-Henkel-Weg 1–25
44149 Dortmund
Telefon: +49.231.9071-2250
Fax:
+49.231.9071-2363
E-Mail: inqa@baua.bund.de
Internet:www.inqa.de
Die Initiatoren von INQA:
aD
Fachtagung der DVfR am 01.07.2005
Betriebliche Prävention – Was tun?
Die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege, kurz BGW, ist die
gesetzliche Unfallversicherung für nichtstaatliche Einrichtungen im Gesundheitsdienst und
in der Wohlfahrtspflege.
Die
Verhütung
von
Arbeitsunfällen,
Berufskrankheiten
und
arbeitsbedingten
Gesundheitsgefahren ist unsere vorrangige Aufgabe. Im Schadensfall sorgt die BGW für
die bestmögliche medizinische,
berufliche und soziale Rehabilitation
sowie für
angemessene Entschädigung. Die Berufsgenossenschaft unterstützt den Unternehmer in
der Wahrnehmung seiner gesetzlichen Fürsorgepflicht für Sicherheit und Gesundheit am
Arbeitsplatz.
Bei der b sind über fünf Millionen Beschäftigte aus Gesundheits-, Sozial- und BeautyBerufen gegen Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten gesetzlich versichert.
Berufskrankheiten
werden
am
häufigsten
Krankenhäusern und Friseursalons gemeldet.
von
Beschäftigten
in
Pflegeheimen,
CD
In allen drei Branchen kommen überdurchschnittlich stark Hauterkrankungen vor. Dies ist
auf
den
häufigen
Umgang
mit
Wasser,
mit
aggressiven
Substanzen
wie
Desinfektionsreinigern oder Haarbehandlungsmitteln sowie durch das oft lange Tragen
von Schutzhandschuhen aus Kunststoff zurückzuführen. All diese Faktoren können die
Haut schädigen und die Anfälligkeit für Allergien fördern.
Um Hauptproblemfelder einzudämmen, hat die b für alle drei Branchen sehr
erfolgreiche
zielgruppenspezifische
Präventionsprogramme
entwickelt.
Wir
bieten
betroffenen Beschäftigten individuelle Hautsprechstunden und Seminare in unseren
Schulungs-
und
Beratungszentren
an.
Für
beruflich
verursachte
Wirbelsäulenerkrankungen gibt es ein spezielles Rückenkolleg. Und mit einer gezielten
Impfkampagne haben wir das Ansteckungsrisiko bei medizinischem Personal deutlich
reduzieren können.
Diese
Aktivitäten
im
Rahmen
der
Prävention
unterstützen
ein
betriebliches
Präventionsprogramm und können Bestandteil eines betrieblichen Eingliederungsmanagementprogramms sein.
Diese Angebote sind für die Kunden (Mitgliedsunternehmen und Versicherte) der b
kostenlos in unseren Bezirksverwaltungen und den Schulungs- und Beratungszentren zu
buchen.
Informationen zu den Angeboten im Bereich der Prävention und Rehabilitation von
Berufskrankheiten und Arbeitsunfällen können unter der Internetadresse www.bgwonline.de abgerufen werden.
Für weitere Auskünfte steht Herr Markus Taddicken, Bezirksverwaltung Delmenhorst,
Fischstr. 31, 27749 Delmenhorst unter der Telefonnummer 04221 91 3-5 50 oder E-Mail
markus.taddicken@bgw-online.de zur Verfügung.
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Bildung
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