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Aufgehoben und doch aufgeschoben: Wie Arbeitnehmer sich bei

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Arbeitnehmer
Achtung, Aufhebungsvertrag!
Aufgehoben und doch aufgeschoben:
Wie Arbeitnehmer sich bei Abschluss
eines solchen Vertrages selbst ins Bein
schießen und drei Monate Sperrfrist
fürs ALG 1 kassieren können Seite 3
Editorial
Seite
2
Fazit
Seite
6
Das Schnellgericht
Seite
8
SWP Kommunikativ
Seite
10
Seite
12
DVD-Tipp
Sie leben!
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Liebe Leserin, lieber Leser,
Joachim Piezynski
Davor graut wohl jedem Arbeitnehmer: Ganz normal
kommt man morgens in die Firma, plötzlich ruft der
Vorgesetzte an. „Schauen Sie doch mal kurz bei
mir rein.“ Nichts ahnend geht der Arbeitnehmer zum
Chef. Dort erwartet ihn aber nicht die erwartete Routinebesprechung wegen Thema XY, über das man
sich schon länger mal „in Ruhe unterhalten wollte“.
Stattdessen eröffnet ihm ein Tribunal aus Vorgesetztem, Personalleiter und womöglich noch Rechtsanwalt, man wolle das Arbeitsverhältnis beenden. Klar,
die Leistung sei nicht der Grund, vielmehr mache die
schlechte Auftrags- oder Finanzlage eine Trennung
erforderlich. „Wir haben da auch schon mal einen
Aufhebungsvertrag vorbereitet, der selbstverständlich die Zahlung der Regelabfindung von 0,5 Gehältern je Beschäftigungsjahr vorsieht.“ Der Arbeitnehmer brauche nur noch zu unterschreiben und das
Geld gehöre ihm!
Als Betroffener fühlt man sich da wie vor den Kopf
geschlagen. Mit allem rechnet man – nur damit
nicht. Das ist, rein menschlich, allzu verständlich.
Aber nicht nach Meinung des Bundesarbeitsgerichts. Ein Urteil zu genau diesem Fall ist Thema
dieser Ausgabe, hat doch das BAG immer wieder
geäußert, mit dem arbeitgeberseitigen Angebot
eines Aufhebungsvertrages müsse ein Arbeitnehmer
quasi jederzeit rechnen. Es soll genauso zum
Arbeitsleben gehören, wie der Abschluss des
Arbeitsvertrages selbst.
Selbst wenn diese Meinung des BAG nach unserer
Einschätzung recht zynisch „rüberkommt“, zeigt die
arbeitsrechtliche Praxis, dass das BAG gar nicht so
unrecht hat. Welche Fallstricke dabei Situationen,
wie die eingangs geschilderte, in sich bergen, finden
Sie bei der Lektüre dieser Ausgabe heraus.
Außerdem im Programm: Das Schnellgericht, der
Medientipp und „SWP kommunikativ“. In dieser
Rubrik hat Kommunikationstrainerin Britta von der
Linden die besten zehn Tipps für Sie, wie Sie Krach
mit Kollegen am Arbeitsplatz vermeiden – und was
Sie tun können, wenn es schon richtig geknallt hat.
Viel Spaß beim Lesen wünscht Ihnen herzlichst Ihr
Joachim Piezynski
und das SWP-Team
Titelseite
Achtung, Aufhebungsvertrag!
Aufgehoben und doch aufgeschoben:
Wie Arbeitnehmer sich bei Abschluss eines
solchen Vertrages selbst ins Bein schießen
und drei Monate Sperrfrist fürs ALG 1
kassieren können
„Das Ding ist wasserfest. Nicht mal ein Houdini käme aus dem Vertrag
wieder raus.“ (aus: Ein Chef zum Verlieben)
Es ist kein Zufall, dass unser Zitat aus dem Streifen Ein Chef zum Verlieben ähnlich zynisch daherkommt, wie die schon im Editorial angesprochene Haltung des Bundesarbeitsgerichts sowie die Rechtsprechung des
Bundessozialgerichts zum Thema „Aufhebungsverträge und Sperrzeiten“.
Und auch wenn SWP inzwischen fast gebetsmühlenartig den Rat wiederholt, nichts zu unterschreiben, was nicht vom Fachanwalt für Arbeitsrecht
geprüft wurde, passiert es in Situationen wie der eingangs geschilderten
doch immer wieder, sei es durch Druck des Arbeitgebers oder durch Unwissenheit. Dass die meisten Arbeitnehmer aber ein „tolles“ Aufhebungs-
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vertragsangebot erst einmal sacken lassen und sich über die Nachteile
eines solchen Lösung informieren wollen, wissen auch die handelnden
Arbeitgebervertreter. Daher sprechen sie zumeist von sich aus die Frage
an, welche Nachteile dem betroffenen Arbeitnehmer für den Arbeitslosengeldbezug drohen, falls er unterschreibt. Hier – so erklären die Mitglieder
des „Arbeitgeber-Tribunals“ gern – könne man den Arbeitnehmer beruhigen. Natürlich wisse man auf Seiten des Arbeitgebers, dass Arbeitnehmer
bei einem Aufhebungsvertrag grundsätzlich mit einer Sperrzeit für den
Arbeitslosengeldbezug gem. § 144 SGB III von bis zu 3 Monaten rechnen
müssen. Der Arbeitgeber habe aber vorgesorgt.
So habe man die erste Klausel in dem Aufhebungsvertrag so formuliert,
dass der Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer ansonsten auszusprechenden Arbeitgeberkündigung geschlossen werde. Durch diese „Klarstellung“ habe der Arbeitnehmer keine Sperrzeit zu befürchten. Dies habe die
Rechtssprechung so entschieden. Im Vertrauen auf die Richtigkeit dieser
Aussage und angesichts der vermeintlich hohen Abfindung, auf die Arbeitnehmer bei Ausspruch einer wirksamen Kündigung ja keinen Anspruch haben, wird so mancher dann doch schwach und unterschreibt – ohne zuvor
einen Anwalt seines Vertrauens gefragt zu haben.
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Titelseite
Im Nachhinein kommt dann bei der Arbeitsagentur das große Erwachen
– trotz allen Aussagen und Regelungen „sperrt“ sie den Arbeitssuchenden für bis zu 3 Monate. Wie kann dies sein? Nun, die Erklärung liegt in
der Rechtsprechung des Bundessozialgerichtes (BSG). Wir wollen in diesem Zusammenhang das zwar nicht mehr „tau-frische“ aber nach wir vor
„brand-aktuelle“ Urteil des BSG vom 12.07.2006, Aktenzeichen B 11a AL
47/05 R, darstellen:
Im entschiedenen Fall war der Kläger seit 1995 bei der M Systeme GmbH
beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis wurde durch einen Aufhebungsvertrag
vom 16. Juli 2003 aus betriebsbedingten Gründen zum 30. November 2003
beendet. Die einschlägige Kündigungsfrist wurde dabei berücksichtigt. Der
Arbeitnehmer erhielt eine Abfindung in Höhe von 10.000 Euro und wurde
ab Oktober unter Fortzahlung seines Gehalts von der Arbeit freigestellt.
Ohne die Vereinbarung soll die Kündigung zum gleichen Zeitpunkt unumgänglich gewesen sein.
Der Kläger meldete sich arbeitslos und beantragte Arbeitslosengeld (Alg).
Die örtliche Arbeitagentur bewilligte zwar das Alg 1, verhängte jedoch zunächst eine Sperrzeit von 3 Monaten. Der Widerspruch des Klägers hiergegen wurde zurückgewiesen.
Die Vorinstanzen bis zum Landessozialgericht (LSG) verurteilten die Bundesagentur für Arbeit (BfA) unter Aufhebung der angefochtenen Bescheide
einhellig, Alg ohne Sperrzeit zu zahlen. Sie waren der Meinung, eine Sperrzeit sei nicht eingetreten, weil der Kläger für sein Verhalten einen wichtigen
Grund hatte. Ein solcher liege laut Rechtsprechung des BSG vor, wenn
zeitgleich zur Auflösung eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch
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eine sozial gerechtfertigte Kündigung gedroht habe und sich der Kläger dagegen nicht arbeitsrechtlich hätte wehren können. Diese Voraussetzungen
seien hier erfüllt gewesen. In der Revision griff die BfA diesen Punkt an:
Dem vom LSG festgestellten Sachverhalt lasse sich nicht mit Sicherheit
entnehmen, dass eine Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt drohte.
Zudem zähle eine Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt nicht als vermiedener Nachteil, weil der nur „relativ“ sei. Außerdem sei nicht gesichert,
dass der Kläger nur in Folge des Aufhebungsvertrages freigestellt wurde.
Die Voraussetzungen für „besondere Umstände“ seien nicht erfüllt, weil
derartige „relative Nachteile“ durch die Vertragsparteien vereinbar seien.
Die Revision vor dem Bundessozialgericht blieb ohne Erfolg. Auch das
BSG entschied, dass der Kläger „für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses“ einen wichtigen Grund hatte und er deshalb Alg ohne Verhängung einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe für den Zeitraum von 32 Monaten beanspruchen konnte.
Eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe tritt nach § 144 Abs 1 Satz 1 Nr 1
SGB III ein, wenn der Arbeitslose vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeiführt, also z.B. selbst kündigt oder einen Aufhebungsvertrag schließt, ohne einen wichtigen Grund hierfür zu haben. Der Kläger
in unserem Beispiel hatte keine konkreten Aussichten auf einen Anschlussarbeitsplatz. Dennoch löste er sein Beschäftigungsverhältnis mit dem Aufhebungsvertrag – eigentlich also grob fahrlässig.
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Titelseite
Nach Auffassung des BSG hatte der Kläger jedoch einen wichtigen Grund
für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, weil ihm die Kündigung
drohte. Es genüge zwar nicht, dass der Arbeitslose bloß subjektiv meint,
er habe im Hinblick auf eine drohende rechtmäßige Arbeitgeberkündigung
einen wichtigen Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Vielmehr muss der „wichtige Grund“ objektiv vorhanden gewesen sein. Nach
der bisherigen Rechtsprechung des BSG kann sich ein Arbeitnehmer,
wenn er einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, auf einen wichtigen Grund
berufen, wenn ihm mit einer objektiv rechtmäßigen Kündigung gedroht
wurde und die Hinnahme der Kündigung nicht zumutbar ist. Das BSG
prüft also die Wirksamkeit einer angedrohten, hypothetischen Kündigung.
Das LSG war davon ausgegangen, es lägen keine Anhaltspunkte dafür
vor, dass der Kläger sich gegen die im Raum stehende Kündigung arbeitsrechtlich hätte wehren können. Vielmehr habe dem Kläger eine sozial
gerechtfertigte betriebsbedingte Kündigung gedroht. Maßgeblich dafür war
die Zeugenaussage der Personalleiterin des ehemaligen Arbeitgebers,
wonach der Arbeitsplatz des Klägers auf Grund einer Neustrukturierung
des Arbeitsprozesses wegfiel und anderweitige Einsatzmöglichkeiten im
Unternehmen nicht bestanden. Das wurde auch in der Revision vom Unternehmen nicht in Frage gestellt.
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Aus diesem Grund nahmen die Gerichte an, dass dem Kläger ein Abwarten der drohenden Arbeitgeberkündigung nicht zuzumuten war. Der
Kläger konnte vielmehr einen wichtigen Grund für den Abschluss eines
Aufhebungsvertrages mit Abfindungsregelung für sich reklamieren. Denn,
wie das BSG bereits in seinem Urteil vom 17. November 2005 - B 11a/11
AL 69/04 R darlegte: Ein wichtiger Grund liegt keineswegs nur dann vor,
wenn ein Abwarten der arbeitgeberseitigen Kündigung unzumutbar ist, weil
Nachteile für das berufliche Fortkommen entstehen könnten. Dabei handelt
es sich hierbei nur um einen der in Betracht zu ziehenden Gesichtspunkte.
Auch weitere Umstände können zur Annahme führen, dass ein Abwarten
der Arbeitgeberkündigung unzumutbar war. So soll bei einem Aufhebungsvertrag immer geprüft werden, ob „Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die
mit einer Kündigung typischerweise einhergehenden Nachteile nicht eingetreten wären“. Anknüpfend hieran hat das BSG entschieden, dass das
Interesse, sich durch den Aufhebungsvertrag wenigstens die dem Arbeitnehmer angebotene Abfindung zu sichern, im Rahmen der Prüfung des
wichtigen Grundes als schützenswert anzusehen ist, wenn die Beendigung
des Arbeitsverhältnisses ohnehin unvermeidbar ist.
Der vorliegende Fall, so das BSG, erfordere keine andere Bewertung.
Denn der Kläger hätte sich gegen die ansonsten sicher bevorstehende und
voraussichtlich rechtmäßige Arbeitgeberkündigung nicht zur Wehr setzen
können.
Titelseite
Fazit:
Im entschiedenen Fall wurde der betroffene Arbeitnehmer also zu Unrecht
gesperrt. Er erhielt sein Arbeitslosengeld - nur 3 Jahre später! Die Praxis
zeigt aber, dass er großes Glück hatte. Denn der Ausgang des Verfahrens
hing entscheidend davon ab, ob es ihm zumutbar war, die Kündigung abzuwarten und sich dagegen zur Wehr zu setzen. Da wiehert der juristische
Amtsschimmel, wird doch diese Frage wiederum anhand der – theoretischen – Wirksamkeit einer hypothetischen, gar nicht ausgesprochenen
Kündigung beantwortet. Ein Schelm, wer dabei an Kaffeesatzleserei denkt.
Diese Prüfung wird im Übrigen in erster Linie von den örtlichen Arbeitsagenturen und nicht von professionellen Richtern vorgenommen!
Was der „kündigungswillige“ Arbeitgeber in der im Editorial geschilderten
Situation mehr oder minder bewusst verschweigt und was auch das BSGUrteil nicht deutlich macht, ist folgende Risikoverteilung: Sollte dem Arbeitnehmer, der seinen Job durch einen Aufhebungsvertrag gerade hergegeben hat, der Nachweis, dass die potenzielle Kündigung wirksam wäre, nicht
gelingen, schaut er „in die Röhre“. Denn dann verhängt die Bundesagentur
für Arbeit die dreimonatige Sperre. Die konkreten Folgen sind 3 Monate
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kein Arbeitslosengeld, keine gesetzliche Krankenversicherung und keine
Beiträge zur Rentenversicherung! Dieses Risiko lässt sich auch nicht durch
eine Formulierung im Aufhebungsvertrag beseitigen, wonach der Arbeitnehmer ohne Abschluss des Aufhebungsvertrages eine Kündigung erhalten hätte. Entscheidend ist ferner, dass der Arbeitnehmer auf die Unterstützung des ehemaligen Arbeitgebers angewiesen ist. Denn wie der Fall
zeigt, kam es auf die Aussage der ehemaligen Personalleiterin an. Nun
mag sich aber jeder die Frage stellen, ob der ehemalige Arbeitgeber immer
entsprechend kooperativ sein wird. Warum sollte er, wenn der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag erst einmal unterschrieben hat?
Aus diesen Gründen raten wir nach wie vor dringend davon ab, Aufhebungsverträge zu schließen. Es existieren andere Möglichkeiten, ein Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden, ohne eine
Sperrzeit bei der BfA zu kassieren und seinem Geld „hinterher zu hecheln“.
Bei Fragen hierzu steht Ihnen das SWP-Team gerne mit Rat und Tat zur
Seite – jederzeit.
Titelseite
Das Schnellgericht
Anspruch auf rauchfreie Arbeitsplätze
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Mai 2009 - 9 AZR 241/08
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg,
Urteil vom 11. März 2008 - 11 Sa 1910/06)
Der Kläger ist Nichtraucher. Er ist als Tisch-Chef am Roulettetisch eines
Spielsaals in Berlin tätig. Dort besteht ein räumlich nicht abgetrennter
Barbereich, der von einem anderen Unternehmen betrieben wird. Geraucht
wird im ganzen Spielsaal. Hiergegen wendet sich der Kläger. Er verlangt
einen rauchfreien Arbeitsplatz.
Das BAG hat der Klage auf einen rauchfreien Arbeitsplatz im Unterschied
zu den Vorinstanzen stattgegeben. Der Anspruch beruht auf § 618 Abs. 1
BGB iVm. § 5 ArbStättV.
Nach Auffassung des BAG hat der Arbeitgeber nach § 5 Abs. 1 Satz 2 der
Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV), soweit erforderlich, ein allgemeines
oder auf einzelne Bereiche der Arbeitsstätte beschränktes Rauchverbot zu
erlassen. Nach § 618 Abs. 1 BGB ist der Betrieb so einzurichten und zu
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unterhalten und Dienstleistungen so zu regeln, dass Arbeitnehmer gegen
„Gefahren für Leben und Gesundheit“ so weit geschützt sind, als die Natur
der Dienstleistung es gestattet. Zudem verbietet § 2 Abs. 1 Nr. 8 des Berliner Nichtraucherschutzgesetzes vom 16. November 2007 (NRSG) das
Tabakrauchen in Gaststätten.
Im Spielsaal, in dem der Kläger tätig ist, wird eine Gaststätte im Sinne von
§ 1 Abs. 1 des Gaststättengesetzes betrieben. Dort ist daher nach § 2 Abs.
1 Nr. 8 NRSG das Rauchen verboten. Dieses Rauchverbot beschränkt die
von § 5 Abs. 2 ArbStättV geschützte unternehmerische Entscheidungsfreiheit der Beklagten. Der Landesgesetzgeber hat bis 31. Dezember 2009
eine Neuregelung zu treffen. § 2 Abs. 1 Nr. 8 NRSG bleibt bis zu einer
verfassungsgemäßen Neuregelung wegen der hohen Bedeutung des
Schutzes der Bevölkerung vor den Gefahren des Passivrauchens in Kraft.
Das Rauchen in Berliner Gaststätten bleibt verboten.
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Rechtsprechungsänderung zur
Urlaubsabgeltung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. März 2009 - 9 AZR 983/07
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln,
Urteil vom 29. August 2007 - 7 Sa 673/07)
Die Klägerin war von August 2005 bis 31. Januar 2007 als Erzieherin für
den Verein, den sie verklagte, tätig. Sie erlitt im Juni 2006 einen Schlaganfall und war vom 2. Juni 2006 über das Ende des Arbeitsverhältnisses
hinaus zumindest bis August 2007 durchgehend arbeitsunfähig. Sie verlangt mit ihrer im Januar 2007 zugestellten Klage u.a. Abgeltung der gesetzlichen Urlaubsansprüche aus den Jahren 2005 und 2006.
Das BAG hat der Klage im Unterschied zu den Vorinstanzen stattgegeben.
Ansprüche auf Abgeltung gesetzlichen Teil- oder Vollurlaubs erlöschen
nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder
des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. § 7
Abs. 3 und 4 BUrlG ist im Verhältnis zu privaten Arbeitgebern nach den
Vorgaben des Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie „gemeinschaftsrechtskonform
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fortzubilden“. Jedenfalls seit Bekanntwerden des Vorabentscheidungsersuchens des LAG Düsseldorf vom 2. August 2006 in der Sache SchultzHoff (- 12 Sa 486/06 -laubsansprüchen, die zu diesem Zeitpunkt noch nicht
verfallen waren, steht trotz Krankheit kein Hindernis entgegen.
Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG steht nach der Entscheidung des
Europäischen Gerichtshofs in der Sache Schultz-Hoff vom 20. Januar
2009 (- C-350/06 und C-520/06 -) einzelstaatlichen Rechtsvorschriften entgegen, nach denen Arbeitnehmern, die wegen Krankheit den Jahresurlaub
nicht nehmen können, am Ende des Arbeitsverhältnisses keine „finanzielle
Vergütung“ gezahlt wird. Nationale Rechtsvorschriften dürfen diese Ansprüche nicht untergehen lassen.
Das BAG hatte § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG in seiner bisherigen Rechtsprechung so ausgelegt, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch erlischt, wenn
der Urlaubsanspruch aufgrund der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit
des Arbeitnehmers bis zum Ende des Übertragungszeitraums nicht erfüllt
werden kann. Daran hält das BAG nicht mehr fest.
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Piranha-Teich Arbeitsplatz:
Wie man drin schwimmt –
und heil wieder rauskommt
Es ist Ihnen sicher auch schon passiert: „Auf der
Arbeit“ hat es richtig geknallt. Zwischenmenschliche
Beziehungen am Arbeitsplatz sind ein schwieriges
Feld. Wer da heil wieder raus will, benimmt sich besser nicht wie die Axt im Walde. Was kann man tun,
um Krach zu vermeiden? Und was macht man, wenn
es schon einmal mit einem unliebsamen Kollegen
zum Streit gekommen ist? Kommunikationstrainerin
Britta von der Linden hat für das SWP-Magazin ihre
zehn wichtigsten Tipps zusammengestellt.
Britta von Linden
1. Ursachen analysieren. Konflikte am Arbeitsplatz
können unterschiedlichste Ursachen haben. Angefangen bei simplen Missverständnissen, über menschliche
Schwächen wie etwa Neid bis hin zu unpopulär getroffenen Entscheidungen, die erst Widerstand erzeugen
und später im Konflikt enden. Auch eine negative Grundhaltung anderen gegenüber kann zu Konflikten führen.
Die Möglichkeiten sind vielfältig, da wir auch im Büro
nicht den Menschen in uns ausschalten, keine Roboter
sind.
2. Den Big Bang vermeiden. Grundsätzlich sollte man
im Geschäftskontext versuchen, den „großen Knall“ zu
vermeiden. Solch eine Eskalation wirkt unprofessionell.
Bevor ein Konflikt eskaliert, sollten die Beteiligten versuchen, die aufkeimende Situation auf der Sachebene
zu halten. Persönliche Themen beeinflussen Konflikte
am Arbeitsplatz zwar auch, sollten aber im Hintergrund
stehen.
3. Perspektiv-Wechsel. Versetzen Sie sich ruhig einmal
in den Anderen hinein. So bekommen Sie ein Gefühl
für die Perspektive des vermeintlichen „Gegners“. Außerdem geben Sie sich und Ihrem Konfliktpartner etwas
Zeit und die Möglichkeit, in Ruhe nachzudenken. Sie
können sich auch aus der Situation herausnehmen, das
Gespräch bewusst beenden. Eine Fortsetzung gibt es
dann, wenn beide Parteien wieder sachlich miteinander
reden können.
4. Erkennen, dass man im Visier ist. Zu erkennen,
ob jemand Sie auf dem Kicker hat, erfordert häufig eine
genaue Beobachtungsgabe. Ein Stirnrunzeln auf Bemerkungen, Unterbrechen oder Überhören von Gesagtem,
Augenverdrehen etc. sind nur einige kleine Signale, die
Alarmglöckchen klingeln lassen sollten. Auch das Verstummen von Kollegen wenn der oder die Betroffene
plötzlich dazukommt, kann ein Signal sein. Oder ein
nicht Einbinden in gemeinschaftliches Arbeiten, etwa bei
Projekten und so weiter.
5. Aber: Nicht jedes Wort auf die Goldwaage legen.
Überbewerten Sie aber im Umkehrschluss nicht jede
Gestik und Mimik Ihres Gegenübers. Betrachten Sie den
Menschen als Ganzes und nicht nur einzelne Signale.
Werden Sie jedoch nicht paranoid: Dann sind Sie am
Ende durch Probleme blockiert, die gar nicht da sind.
Fortsetzung auf nächster Seite »
Titelseite
6. Deeskalation. Je nach Eskalationsgrad gibt es unterschiedliche Methoden. Eine bewährte Methode ist das Konflikt-Lösungs-Gespräch. Hier
spricht ein Moderator, sei es jemand aus dem Unternehmen, ein Kollege
dem beide Seiten vertrauen, oder jemand von außerhalb, erst alleine mit
beiden Parteien, um sie dann später an einen Tisch zu holen. Beide Parteien haben dann die Möglichkeit, sachlich ihre Sicht der Dinge darzulegen.
Danach wird versucht, gemeinsam einen Konsens zu finden bzw. eine
weitere Vorgehensweise miteinander zu besprechen. Grundsätzlich sollte
versucht werden, für alle eine Win-Win-Situation zu erreichen. Also eine
Variante, bei der sich keiner als Verlierer fühlen muss.
7. Nicht hetzen, keine Allianzen bilden. Sollte ein Konflikt eskalieren,
vermeiden Sie es, mit anderen Kollegen Allianzen zu bilden bzw. Verbündete zu suchen und den Kreis der Beteiligten zu vergrößern. Oder den
Konflikt einfach nur „breit zu treten“.
8. Den Vorgesetzten einschalten? Vorgesetzte hinzuziehen ist ein sehr
individuelles Thema. Streiten zwei Kollegen auf Augenhöhe können sie im
Konsens durchaus den Abteilungsleiter bzw. Chef zur Schlichtung heranziehen. Aber nur, wenn sie sich wirklich einig sind. Handelt es sich bei den
Kontrahenten um Mitarbeiter unterschiedlicher Hierarchiestufen, sollte sich
der niedriger Gestellte vielleicht erst einmal die Meinung einer neutralen
Person anhören, bevor er einen Vorgesetzten anspricht.
9. Das Zwiegespräch: Sinnvoll ist es immer, einen Konflikt nur mit den
Beteiligten zu regeln. Solange sich die „Kontrahenten“ noch in einer Phase
befinden, in der sie die Situation nicht aussitzen, sondern klären wollen,
ist ein Vier-Augen-Gespräch möglich. Nicht zu unterschätzen ist jedoch
häufig die Scham, die angesichts der Situation empfunden werden kann.
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Das kann der Grund sein, warum die Bereitschaft für ein Gespräch fehlt. Ist
trotzdem der Wille zur Kommunikation vorhanden, bietet sich ein moderiertes Konflikt-Lösungs-Gespräch an.
10. Literatur-Tipp: Ich empfehle das Handbuch „Konflikt-Management“
von Jutta Kreyenberg, das im Cornelsen-Verlag erschienen ist. Wichtiger
als sich Wissen anzulesen ist allerdings die praktische Kommunikationskompetenz, also das Verhalten. Daher ist meistens ein Seminar zum Thema sinnvoller als ein Buch.
Unsere Expertin:
Britta von der Linden (Jahrgang 1966, verheiratet) ist seit 2005 selbstständige Personaltrainerin, Coach (DVNLP e.V) und Heilpraktikerin für
Psychotherapie. Zuvor nahm sie 18 Jahre lang unterschiedliche Aufgaben
innerhalb des Siemens-Konzerns wahr. Zuletzt war sie in diesem Zusammenhang Leiterin eines regionalen Abendkollegs in Essen.
Wenn Zeit für Freizeit bleibt, ist sie gern mit ihrem Hund unterwegs. Außerdem liest sie gern.
Mehr Infos im Netz: www.vdl-coaching.de
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DVD-Tipp
Sie leben!
Amerika, in einer nicht allzu fernen Zukunft. Eine große Wirtschaftskrise
lässt das Land ausbluten. Zwischen Mülltonnen entdeckt der desillusionierte
Wanderarbeiter John einen Karton mit Sonnenbrillen. Als er eine aufsetzt,
erkennt er, dass die Werbetafeln, die überall hängen, eine Art unterbewusste
Gehirnwäsche aussenden, und die Menschen zu hemmungslosem Konsum
anspornen. Und er erkennt, dass manche Menschen Aliens sind, die skelettartig aussehen. Sie haben die Erde besetzt und pressen sie wie eine Zitrone
aus. Sie verhalten sich wie Menschen und sind ohne eine Brille, wie John sie
gefunden hat, nicht von uns zu unterscheiden. Millionen von ihnen bevölkern
bereits die Erde, Hypnose sorgt dafür, dass die Menschen sich ruhig verhalten. John gerät in die Kreise einer Rebellengruppe, die den bewaffneten
Kampf aufgenommen hat und ebenfalls über die Mittel verfügt, die Aliens
ausfindig zu machen. Bald wird er als Terrorist gesucht. Nach einem langen,
harten Weg durch den Untergrund gelingt es ihm, die Kommandozentrale der
Außerirdischen zu infiltrieren und die Maschine zu vernichten, die die Menschen dazu bringt, die Aliens als ihresgleichen wahrzunehmen.
John Carpenter („Halloween“, „Die Klapperschlange“) stellt mit diesem Action-SF-Thriller unter Beweis, warum er als Kultregisseur des Genres gilt. Die
beklemmende Idee der außerirdischen sanften Invasion, die die Menschen
per Hypnose zu totaler Konsumhörigkeit treibt, ist auch biografisch beeinflusst. Denn Carpenter hatte es zur Zeit der Entstehung zunehmend schwer,
Gelder für seine Filmprojekte aufzutreiben – nicht zuletzt dank der Wirtschaftspolitik der Regierung Reagan. Aber seine Kritik verpackte er
charmant als Verschwörungstheorie mit bösen Aliens. Das wäre auch ein
Fall für Mulder und Scully gewesen…
„Sie leben“
Darsteller: Regisseur(e): Komponist: Format: Sprache: Untertitel: Region: Bildseitenformat: FSK: Studio: Erscheinungstermin:
Produktionsjahr:
Spieldauer:
DVD-Features:
Roddy „Rowdy“ Piper, Keith David, Meg Foster
John Carpenter
Alan Howarth
Dolby, HiFi Sound, PAL
Deutsch (Dolby Digital 2.0)
Englisch (Dolby Digital 2.0)
Deutsch
Region 2
16:9
Freigegeben ab 16 Jahren
Kinowelt Home Entertainment/DVD
15. Dezember 2006
1988
86 Minuten
Audiokommentar mit Regisseur John Carpenter und Hauptdarsteller Roddy Piper
Making Of Hidden Features
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Online Magazin
SWP Magazin
Ausgabe 16, Jahr: 2009
Erscheint alle 8 Wochen.
Herausgeber:
SWP-Anwälte
Rather Straße 49d
40476 Düsseldorf
Tel.: 0211 – 617373-0
Fax: 0211 – 617373-10
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