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Globale Mitarbeiterbefragung Projektbeispiel: Wie klare - Hay Group

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1
Kontakt
Capability:
Helmut_Raschke@haygroup.com
Globale Mitarbeiterbefragung
Thurgauerstrasse 40
CH – 8050 Zürich
Telefon: +41 (0) 1 – 302 18 50
Telefax: +41 (0) 1 – 302 11 88
http://www.haygroup.ch
- Internationale Unternehmen profitieren von einem einheitlichen
Management-Tool Mitarbeiterbefragungen gehören heute zu den bewährten Methoden einer erfolgreichen
Personalführung und sind gerade im Zusammenhang mit Personal- und Organisationsentwicklungsmassnahmen oder Total Quality Management Systemen unverzichtbar.
Besondere Aktualität haben sie im Rahmen des Performance Managements und des
Einsatzes von Audits und von Balance Scorecards gewonnen. Mitarbeiterbefragungen
dienen damit dem gesamten Change-Management in privatwirtschaftlichen Unternehmen
sowie im öffentlichen Bereich.
Eine wachsende Anzahl globaler Unternehmen geht dazu über, in allen Unternehmensteilen
ein gemeinsames Befragungskonzept zu nutzen.
Die Vorteile liegen auf der Hand:
•
Person
Dipl. Kfm. Thomas Maurer ist seit dem
31. März 2004 Mitglied des weltweit
verantwortlichen Executive Board der
Hay Group
Implementierung eines einheitlichen Instruments zur Messung von Mitarbeiterzufriedenheit und Zielerreichung
•
Bereitstellung von Benchmarkmöglichkeiten zwischen Landesgesellschaften
•
Unterstützung des strategischen Veränderungsprozesses unternehmensweit in eine
Zielrichtung
•
Etablierung eines gemeinsamen Wertegefüges und Förderung des Teamgeistes
innerhalb der Mitarbeitergruppen aus verschiedenen Kulturen
•
Integration von Unternehmen nach transnationalen Mergern & Akquisitionen.
Die Schlüsselfaktoren für den Erfolg einer globalen Mitarbeiterbefragung sind das Commitment aller Landesorganisationen, ein professionelles Projektmanagement mit lokaler Unterstützung und die grenzüberschreitende Kommunikation von Nachfolgemassnahmen.
Hay Insight, ein auf Befragungen spezialisierter Bereich der HayGroup, unterstützt zahlreiche Unternehmen bei der Konzeption und Durchführung von internationalen Mitarbeiterbefragungen. Vodafone, das weltgrösste Mobilfunkunternehmen, hat seine erste globale
Mitarbeiterbefragung mit der HayGroup durchgeführt. Lesen Sie mehr über dieses Projekt in
dem vierteljährlich erscheinenden Newsletter von Hay Insight.
Ansprechpartner:
Holger Winzer, Senior Consultant der Hay Group GmbH, Frankfurt am Main,
Holger_Winzer@Haygroup.com
Clarity:
03/04
Projektbeispiel: Wie klare Führungs- und Wertestrukturen die Integration eines Konzerns mit 16.500
in einen mit 53.000 Mitarbeitern unterstützen
- Erfolg durch klare und konsequente Umsetzung der Strategie Schnelles Wachstum im globalen Wettbewerb lässt sich heute kaum noch aus eigener Kraft
bewerkstelligen. Immer mehr Unternehmen verstärken ihr Portfolio durch Zukäufe.
2
Termin
Das nächste HAY-PersonalleiterTreffen in der Schweiz findet am
7. Oktober 2004 um 18.00 Uhr bei der
SBB AG in Murten bei Bern statt. Auf
der Agenda steht u.a. ein Vortrag zum
Thema „Demographische
Entwicklung“ – Belastung oder
Chance für das Unternehmen?
Anmeldungen bitte an
Helmut_Raschke@haygroup.com
Allzu häufig aber reduziert sich der Integrationsprozess auf das Zeichnen neuer Organigramme. So werden „grosso modo“ die komplexen Zusammenhänge von Aufgaben,
Verantwortlichkeiten, Entscheidungsbefugnissen, Schnittstellen und neuen Rollen
im Stellengebilde ausgeblendet. Gerade hier aber ist Klarheit und Transparenz gefragt.
Bei der Klärung dieser Problemstellung hat Hay die ZF Sachs AG, Schweinfurt, seit 2002
Teil der ZF Friedrichshafen AG, unterstützt. Gemeinsam mit Herrn Ralf Heller, Leiter
Personal- und Organisationsentwicklung bei der ZF Sachs AG und Projektleiter für die
Einführung der analytischen Stellenbewertung, wurden innerhalb kürzester Zeit folgende
Projektziele erreicht:
•
Analyse und Bewertung von repräsentativen Kaderfunktionen mit Hilfe der HayStellenwert-Profil-Methode
•
Identifikation von echten, wertschöpfenden Schlüsselstellen
•
Schaffung einer klaren und transparenten Wertigkeitsstruktur der Organisation
•
Entwicklung und Einführung von Kadergruppen und Führungskreisen als Basis für
die Definition von strategischen und operativen OE- und PE-Massnahmen.
Selbstverständlich konnten die anspruchsvollen Projektziele und die Klarheit über das
Rollenverständnis und Strukturen nur durch das konzertante Commitment vom Stammhaus,
welches in Person von Herrn Klaus Kolley, Leiter Zentrale Personalangelegenheiten ZF
Gruppe vertreten wurde, der schon jahrelang erfolgreich mit Hay zusammenarbeitet, sowie
Vorstand, Sprecherausschuss, Gesamtbetriebsrat und Mitarbeitern erreicht werden.
Ansprechpartner: Ralf Heller, Leiter Personal- und Organisationsentwicklung, ZF Sachs AG,
Schweinfurt, Ralf.Heller@sachs.de
Friedhelm Girke, Principal der Hay Group GmbH, Frankfurt am Main
mailto:Friedhelm_Girke@haygroup.com
Commitment:
Demografische Entwicklung –
Konsequenzen für das Personalmanagement
An dem Problem der unbezahlbar werdenden Sozialsysteme spüren wir den demografischen
Wandel als Erstes. Immer weniger aktiv Beschäftigte müssen immer mehr Ruheständler
finanzieren. Der „Generationenvertrag“ stösst an seine Grenzen. Doch die Bedeutung für das
Personalmanagement geht weit darüber hinaus.
Die fallende Geburtenrate und die wachsende Lebenserwartung führen zu einer Verschiebung der Alterstruktur. Die Einstellung der Unternehmen, insbesondere die der Personalverantwortlichen, wird sich also in den nächsten Jahren auf diese Entwicklung einstellen
müssen. Dafür gibt es insbesondere drei Gründe:
•
03/04
Der Anteil älterer Arbeitnehmer im Unternehmen wird deutlich steigen
Die Früh-Verrentung wird unattraktiv - Arbeitnehmer werden aus wirtschaftlichen Gründen
länger arbeiten müssen oder wollen. Hier lauert die Vergütungsfalle: Wenn Mitarbeiter das
maximale Salär ihrer Stufe erreicht haben und weitere Salärsteigerungen nicht markt-gerecht
sind, fällt der motivierende Effekt der Salärentwicklung weg. Gleichzeitig sinkt die
Bereitschaft zur freiwilligen Fluktuation gegen Null, da bei einem Arbeitsplatzwechsel der
Vergütungsstatus nicht gehalten werden könnte. Und so bleiben die Arbeitsplätze für
potenzielle Neueinsteiger sowie als Karrierechancen für junge Mitarbeiter blockiert.
•
Junge Arbeitnehmer werden knapp
3
Geplante Themen des nächsten
Newsletters September 2004:
Job-Families - die Plattform für
integrierte HR Instrumente
Hay Compensation Survey 2004
Beitrag zum International Client
Meeting in Wien
Hay Compensation Survey
2004:
- in Arbeit Die Hay Group befragt gegenwärtig
Unternehmen in Deutschland über ihre
aktuelle Vergütungspolitik. Behandelt
werden alle Aspekte einer modernen
Mitarbeitervergütung:
Grundsalärspolitik, Einstiegssaläre,
variable Vergütung, Dienstwagenpolitik, Altersversorgungsregelungen,
Long Term Incentives, weitere Nebenleistungen, Arbeitszeit
- Teilnehmen können grundsätzlich
alle Unternehmen Teilnehmer erhalten eine kostenlose
Basisauswertung und einen vergünstigten Bezug der im Herbst
erscheinenden Hay Group Themen–
und Branchenreports 2004.
Anmeldungen werden bis zum 31. Juli
2004 angenommen.
Anmeldungen sowie
Teilnehmerunterlagen erhalten Sie
unter 069/6 66 40 13 oder
Reinhard_Hantke@haygroup.com
03/04
Der Wettbewerb der Unternehmen um qualifizierte Nachwuchskräfte wird sich verschärfen.
Unternehmen müssen ihre Attraktivität für junge Arbeitnehmer steigern und gleichzeitig die
älteren Mitarbeiter länger im Unternehmen halten und effektiv einsetzen.
•
Ältere Arbeitnehmer werden in Zukunft gebraucht
Nach Berechnungen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung IAB würde das
sogenannte „Erwerbspersonenpotenzial“ selbst unter günstigsten Annahmen im Jahre 2040
circa 34 Millionen Personen umfassen - gegenüber heute 38,5 Millionen tatsächlich
Erwerbstätigen.
Um aus der potenziellen Belastung eine Chance für das Unternehmen zu machen, bedarf es
innovativer personalpolitischer Lösungen:
•
Organisations- und Rollenklarheit herstellen
Geschäftsprozesse, Aufgaben und Organisationsstruktur müssen überprüft und den sich
verändernden Rahmenbedingungen angepasst werden. Durch intelligente Führungs- und
Fachkarrieremodelle, Know-how-Sicherung sowie -Transfer, Wissensmanagement- oder
Mentorenmodelle bieten Unternehmen sinnvolle Einsatz- und Entwicklungsmöglichkeiten
für Mitarbeiter in allen Altersstufen. Unternehmen müssen Potenziale, Wissen, Fähigkeiten
und Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter individuell einschätzen können und die Mitarbeiter entsprechend im Unternehmen einsetzen.
•
Commitment schaffen
Das Ziel „attraktiver Arbeitgeber“ zu sein, wird notwendige Voraussetzung für das Bestehen
im Wettbewerb um die knapper werdende Ressource „Arbeit“ werden. Hier gilt es in Zukunft, den Spagat zwischen den Erwartungen der knapper werdenden jungen Arbeitnehmer
und den Interessen der älteren Beschäftigten zu meistern.
Am Anfang der Karriere mögen rein monetäre Leistungsanreize noch attraktiv sein - doch
was motiviert einen älteren Mitarbeiter, sein bestes zu geben? Hier gilt es das Vergütungssystem unter Umständen komplett neu zu “erfinden“. Durch intelligente Umstrukturierung
und Flexibilisierung lässt sich die „Vergütungsfalle“ beseitigen und gleichzeitig Motivation,
Bindung und Zufriedenheit der Mitarbeiter erhalten oder verbessern.
•
Führung wahrnehmen
Doch der demografische Wandlungsprozess der Belegschaften erhöht auch die Anforderungen an die Führungskräfte. Immer häufiger wird die betriebliche Realität so aussehen,
dass jüngere Führungskräfte zum Teil erheblich ältere Mitarbeiter führen werden. Die
Anforderungen an die Sozialkompetenz der Führungskräfte und an ihr Repertoire an
Führungsstilen werden damit immer grösser. Sie müssen fähig sein, eine Brücke zwischen
den jungen und den älteren Mitarbeitern zu schlagen.
Der Führungskraft und ihrem Verhalten kommt die entscheidende Bedeutung für die
Motivation der Mitarbeiter zu. Und diese Bedeutung nimmt in gleichem Masse zu, in dem
rein monetäre Anreizsysteme ihre Anziehungskraft für die Mitarbeiter verlieren.
•
Zeit zum Handeln
Realistisch betrachtet: Die demografische Entwicklung in Deutschland - und auch im
übrigen Europa sowie Japan und den USA - hält voraussichtlich niemand mehr auf. Damit
liegt es in der Hand der Unternehmen, ob sich daraus eine Belastung oder eine Chance
entwickeln wird. Diejenigen, die sich der demografischen Entwicklung und den damit
verbundenen Herausforderungen stellen und ihre Organisationen durch ein pro-aktives und
integriertes strategisches Personalmanagement auf die Veränderungen ausrichten, werden
sich entscheidende Wettbewerbsvorteile verschaffen können. Und für die anderen gilt wie
immer der alte Grundsatz: „Wer zu spät kommt, den bestraft das Leben!“
Ansprechpartner: Jörg Rumpf, Principal Hay Group GmbH, Frankfurt am Main
Joerg_Rumpf@haygroup.com
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