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Gemeinsam geht es besser „Wie wärs mit uns?“

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hr-perspektiven )))
Ausgabe Herbst 2008 Seite 2
hr-perspektiven )))
Gemeinsam geht es besser
Hilfe, wir sind im Ausland!
Wir expandieren und suchen ...
Vorbei ist die Zeit, als dutzende Bewerber Schlange
standen, um eine einzige
freie Stelle zu ergattern.
Doch mit der Hilfe erfahrener
HR-Spezialisten lassen sich
auch heute offene Positionen
perfekt besetzen.
Immer mehr mittelständische
Unternehmen wagen den
Schritt ins Ausland. Während die Unternehmensgründung oft einfach vonstattengeht, ist die Suche nach
­guten Mitarbeitern meist
eine große Herausforderung.
Stellenanzeigen mittelständischer Betriebe finden
neben Inseraten von Branchenriesen oft schwer Beachtung. Mit einigen Tricks
kann dem aber gegengesteuert werden.
handling durch den Personal­
berater – vom Geduldsbrief bis
zum Absageservice – den Unter­
nehmen viel Zeit spart.
H
Eine heikle Frage ist auch, wie
man mehrere Positionen – gera­
de in Expansionszeiten sind oft
mehrere Stellen zu besetzen – in­
seriert. Großflächige Sammelin­
serate haben für mittelständische
Unternehmen mit begrenztem
Budget natürlich ihren Reiz: Da
man manche Informationen nur
einmal veröffentlichen muss,
spart man teuren Anzeigenplatz.
Dazu kommt, dass dieses eine
Inserat eine repräsentativere
Größe erreicht als Einzelin­
serate.
„Sammelinserate sind aber nur
dann eine Option, wenn die aus­
geschriebenen Stellen von der
Thematik
zusammenpassen.
Würde man, überspitzt gesagt,
die Stelle des Geschäftsführers
gemeinsam mit einer Lehrstelle
ausschreiben, wäre das eher kon­
traproduktiv“, betont Frank die
Wichtigkeit der richtigen Wahl
der Mittel.
Expansion allein genügt übri­
gens als Begründung einer Stel­
lenanzeige nicht. Frank: „Ein
Unternehmen sollte durch die
Formulierung des Inserats ver­
mitteln, warum es expandiert
und was die Ziele sind.“ Die­
se Botschaften auf der knappen
Anzeigenfläche zu transpor­
tieren, ist eine hohe Kunst, die
auch Anzeigenprofis herausfor­
dert. Doch die Mühe lohnt sich:
„Die Aufmerksamkeit mög­
licher Kandidaten ist gleich hö­
her, wenn derartige Informati­
onen enthalten sind.“
N
och vor wenigen Jahren konn­
ten mittelständische Unter­
nehmen sicher sein, dass sich gut
ausgebildete Kandidaten aus der
Region früher oder später mit ei­
ner Bewerbung bei ihnen vorstel­
len würden. Aktive Suche war bis
auf wenige Ausnahmen nicht not­
wendig. Doch die Zeit der „Blind­
bewerbungen“ ist vorbei.
HR-Beratung
erobert Mittelstand
Damit geht auch die Ära zu Ende,
in der externe Personalberater
nur von Großunternehmen kon­
sultiert wurden. Gerade der Mit­
telstand lagert die Personalsuche
immer öfter aus.
Mag. Irmgard Barosch, Partnerin
bei IVENTA, kennt den Hinter­
grund dieses Trends: „Der Markt
an qualifizierten Mitarbeitern ist
zu klein. Die Unternehmen brau­
chen heute einfach neue Stra­
tegien, um gute Mitarbeiter zu
finden.“
Gerade mittelgroße Unterneh­
men mit begrenztem HR-Bud­
get schrecken dennoch oft we­
gen finanzieller Bedenken vor der
Beauftragung externer Experten
zurück. Rechnet man allerdings
den Zeit- und damit Kostenauf­
wand von Personalsuche ohne die
Expertise und das Netzwerk von
Profis ein, relativieren sich solche
Vorbehalte schnell.
Effizienz
spart Kosten
Barosch: „Der Mittelstand sucht
nur selten nach spezifischen Po­
sitionen. Ein Betriebsleiter bleibt
für gewöhnlich über viele Jahre
in seiner Position. Wenn diese ir­
gendwann doch frei wird, kann
ein Experte für Personalsuche
wichtige Fragen besser klären als
interne Personalverantwortliche,
die meist weniger erfahren sind.“
HR-Profis kennen den Markt, kön­
nen die Kosten der Suche einschät­
zen, definieren Benchmarks be­
züglich der Qualifikation der Kan­
didaten und ermitteln den Markt­
wert der zu besetzenden Stelle.
Sie wissen auch, wie man even­
tuellen Wunschkandidaten ein
­Unternehmen „schmackhaft“
macht, und unterstützen ihre
Kunden oft zusätzlich bei Be­
darfserhebung und im Bereich
Personal­entwicklung.
Jeder, der sich schon selbst mit
der Suche nach einem Mitarbei­
ter herumgeschlagen hat, weiß:
So viel Effizienz spart viele Stun­
den, die man sich in Ruhe seinem
Kerngeschäft widmen kann – und
das ist eigentlich unbezahlbar.
Checkpoint: Das bringt die Suche über einen Personalberater
BERATER …
... verkaufen ein Unternehmen oft besser als Insider
Externe Experten wissen, wie sie ein Unternehmen ins beste Licht rücken. Sie kennen die
Aspekte, die bei Kandidaten besonders gut oder schlecht ankommen.
... erhalten ehrlichere Antworten und Fragen der Kandidaten
Im Gespräch mit einem externen Berater sprechen Kandidaten ihre Bedenken und Fragen
offener aus als gegenüber einem Vertreter des Unternehmens, das die Stelle besetzen will.
So kann Vorbehalten wesentlich besser begegnet und Vorurteile können entkräftet werden.
… wissen, wo sie Ihren Wunschkandidaten finden
Beratungsunternehmen wie IVENTA können auf umfangreiche Bewerberdatenbanken und
Netzwerke zurückgreifen sowie schnell und zielsicher passende Kandidaten identifizieren.
… können Kandidaten direkt ansprechen
Externe Berater wissen nicht nur, wie man professionell und diskret Direktansprachen vor­
nimmt. Sie gehen außerdem rechtlich abgesichert vor, während Unternehmen, würden sie
selbst Kandidaten ansprechen, schnell mit der Wettbewerbsgesetzgebung in Konflikt geraten.
www.iventa.at
D
abei sind bei Auslandsnie­
derlassungen, wo die Unter­
nehmensführung nicht präsent ist,
qualifizierte und verlässliche Mit­
arbeiter besonders wichtig. Gerade
mittelständische Unternehmen, die
international noch wenig Erfah­
rung haben, beklagen Misserfolge
bei der Mit­arbeitersuche.
„Ein häufiger Fehler ist, dass Un­
ternehmen in ein Land gehen,
über dessen Arbeitsmarktsitu­
ation und personelle Ressour­
cen sie nur wenig Informationen
haben, und gleich selbst mit der
Suche loslegen“, weiß Mag. (FH)
Mi­chael Sarsteiner, Business Unit
Manager CEE bei IVENTA.
wieder nach demselben Profil
sucht, entsteht der Eindruck, dass
die Stelle schwer zu besetzen ist“,
weiß Sarsteiner. Die Kandidaten
beginnen sich mit ihren Forde­
rungen gegenseitig aufzuschau­
keln und es ent­stehen kompeti­
tive Gehälter.
Erfolg braucht
Ressourcen
Das HR-Budget mittelständischer
Unternehmen ist meist begrenzt.
„Gerade im CEE-Raum, in dem
Vorsicht,
Falle!
Unternehmen schalten beispiels­
weise Anzeigen, die schlecht an­
kommen – und das nicht, weil die
Position unattraktiv wäre, son­
dern wegen Planungsfehlern. Von
der Wahl des ungeeigneten Medi­
ums über einen unattraktiven Er­
scheinungstermin bis hin zu der
Tatsache, dass im betreffenden
Land Inserate kein üblicher Such­
weg sind, können die Fallen, in
die man tappen kann, reichen.
Übergibt man nach einem derar­
tigen Misserfolg die Suche einem
Personalberater, sind viele Bewer­
ber wegen des ersten schlechten
Eindrucks, den sie erhalten ha­
ben, bereits skeptisch. „Die Kan­
didaten beobachten den Markt.
Wenn ein Unternehmen immer
Mag. (FH) Michael Sarsteiner: „Kompetitive Gehälter sind oft eine Folge
unprofessioneller Personalsuche.“
die meisten österreichischen Aus­
lands­investitionen stattfinden, ist
Direktansprache das übliche Vor­
gehen bei der Personalsuche. Um
diese effizient zu betreiben, sind
gut ausgebaute Strukturen nö­
tig. Das erfordert ­umfangreiches
Know-how und viel ­Personal.
Kleine Beratungsunternehmen­
können die dafür nötigen
Res­sourcen oft nicht aufbringen“,
so Sarsteiner, der den Auftragge­
bern empfiehlt, Preis und Leis­tung
im Beratungsbereich genau
­abzuwägen.
D
er Dschungel an Jobbörsen ist
kaum zu überblicken. Gerade
wenn man nicht täglich im Inter­
net auf Mitarbeitersuche ist, ver­
liert man schnell den Überblick.
Dabei entscheidet die Auswahl
der Internet-Plattform über Er­
folg oder Misserfolg der Suche.
Oft ist z. B. die Schaltung auf ei­
ner v. a. für internationale Aus­
schreibungen genutzten Jobbörse
der Grund, warum sich kein Be­
werber aus der Region findet.
Man muss auch bedenken, dass
große Karriere-Portale Genera­
listen sind, die eine breite Aus­
Man muss nicht
alles sofort sagen
„Hier bieten sich verdeckte, ano­
nyme Anzeigenschaltungen, wie
z. B. die IVENTA Postbox, an.
Die Art der Stelle steht im Vor­
dergrund. Das Unternehmen
hält sich vorerst zurück“, weiß
Gerald Frank, Head of Media bei
IVENTA, wie man dieses ImageManko, mit dem viele KMUs
kämpfen, egalisiert.
Ein weiterer Vorteil dieses Vor­
gehens ist, dass das Bewerber­
„Wie wär‘s mit uns?“
So plump werden professio­
nelle Direktansprachen natürlich nie sein. Im Gegenteil:
Dieser Suchweg erfordert
sehr viel Einfühlungsvermögen
und Fingerspitzengefühl.
D
spielsweise Inserate – erfolglos
angewandt. Sie wenden sich für
die Direktansprache an uns und
versprechen sich davon ein All­
heilmittel.“
Wo Suche
Sinn macht
holen und z. B. in einem ähnlichen
Bereich, aber nicht direkt in der
Branche zu suchen.
Wie Angebote
ankommen
ie Situation auf dem Arbeits­
markt ist angespannt. Was
liegt also näher, als sich im Um­
feld der eigenen Branche nach
dem perfekten Kandidaten für
eine Stelle umzusehen?
Direktansprache ist DER Trend
in der Personalsuche. Mit einer
Hier beraten die Experten von
IVENTA. Berger: „Die meisten
Unternehmen denken bei Direkt­
ansprache an Mitarbeiter aus ih­
rem Mitbewerb. Das ist aber nicht
immer die beste Möglichkeit.“
Ist ein Wunschkandidat ausge­
wählt, definiert der HR-Experte
gemeinsam mit dem Auftragge­
ber ein auf die jeweilige Person
zugeschnittenes Angebot. „Das
Paket muss auf jeden Fall attrak­
tiver sein als die Konditionen,
die der Kandidat derzeit hat. Das
guten Datenbank und umfang­
reichem Know-how im Hinter­
grund hat dieser Suchweg auch
hervorragende Erfolgsaussichten.
Dr. Gerlinde Berger, Partnerin
bei IVENTA, warnt jedoch vor
überzogenen Hoffnungen: „Man­
che Unternehmen haben vorher
schon andere Suchwege – bei­
Es wird z. B. kaum möglich sein,
eine Person in einer guten Position
bei einem Branchenführer für die
gleiche Tätigkeit bei der „Num­
mer 5“ zu begeistern. Außerdem
sind langjährige Mitarbeiter nur
mit sehr attraktiven Angeboten zu
gewinnen. In solchen Situationen
ist es oft zielführend, weiter auszu­
­ etrifft nicht allein finanzielle As­
b
pekte. Um abschätzen zu können,
wie man einen Mitarbeiter für
einen Wechsel interessiert, sind
sehr gute Markt- und Branchen­
kenntnisse nötig“, verrät Berger
eines der wichtigsten Erfolgsge­
heimnisse von professionellen
Direktansprachen.
Suchwege für den Mittelstand – die Methoden. Ihre Stärken, die Herausforderungen
Mitarbeiter
aus dem Web
Personalsuche über
Job­börsen liegt im Trend.
Aber wie entscheidet man,
welche die richtige ist?
and aufs Herz: Wenn Sie eine
Zeitung aufschlagen und ne­
ben einer Stellenanzeige eines
Branchenriesen, bekannt aus
Zeitung und TV, steht das In­
serat eines Unternehmens, des­
sen Name Ihnen nichts sagt –
welches bleibt Ihnen eher im Ge­
dächtnis?
Mittelständische Unternehmen
stehen oft vor dem Problem,
dass sie zwar eine hochattraktive
Stelle zu vergeben haben, aber
ihr Unternehmen nicht bekannt
genug ist, um Interesse bei mög­
lichen Kandidaten zu wecken.
Die Folge ist oft ein Mangel an
zufriedenstellenden Reaktionen.
Die Anzeige wird mehrmals ge­
schaltet. Der Erfolg steigt nicht,
der Eindruck, dass im betref­
fenden Unternehmen hohe Fluk­
tuation herrscht, oder dass die
Stelle „einen Haken hat“, kann
entstehen.
Suche Lehrling und
Geschäftsführer
Ausgabe Herbst 2008 Seite 3
Wie kommt ein mittelständisches Unternehmen am sichersten zu guten neuen Mitarbeitern? Wir haben die wichtigsten Suchwege für Sie zusammen­
gestellt. Erfahrene Personalberater wie IVENTA wissen, wie man sie am besten kombiniert, um schnell und sicher zum Erfolg zu kommen.
Schneller, besser? Was bringt die
Personalsuche im Web?
wahl an Stellensuchenden anspre­
chen. Spezialbörsen bringen we­
niger, aber oft passendere Ergeb­
nisse. „Das eine tun, das andere
nicht lassen“, rät Mag. (FH) Son­
ja Pfann, Media Consultant bei
IVENTA, sich bei Anzeigen im
Internet nicht auf nur einen Such­
weg zu verlassen: „Vor allem muss
man Stellenanzeigen dort platzie­
ren, wo die Zielgruppe ist.“
Hier kann es helfen, Kollegen im
eigenen Unternehmen zu fragen,
wo sie nach Stellenanzeigen su­
chen würden. Oder man lässt sich
von einem Experten unterstützen.
Inserate
Internetplattformen
Inserate sind im deutschsprachigen Raum im- Die unterschiedlichsten Karriereplattformen
mer noch die verbreitetste und effizienteste
werben – sowohl international als auch
Art, Personal zu suchen. Wichtig sind die
na­tional – um Inserenten.
Auswahl des Mediums und das thematische
Umfeld.
Direktansprache
Datenbanken
Direktansprache gewinnt in Zeiten, in denen
es zu wenige Arbeitskräfte gibt, immer mehr
an Bedeutung. Vor allem bei gehobenen Positionen ist dieser Suchweg sinnvoll.
Laufend tauchen im Internet neue Datenbanken zum Thema Karriere auf. Es gibt neben zahlreichen offenen Datenbanken auch
die meist präziseren geschlossenen Datenbanken von Personalberatern.
Inserate vermitteln den Eindruck von groSchaltungen auf Internetplattformen sind
Mit Direktansprachen erreicht man
ßer Ernsthaftigkeit und Seriosität bei der
kostengünstiger als klassische AnzeigenKandidaten, die gut in das Profil der
Mitarbeitersuche und sprechen auch gerade
schaltungen. Sie werden meist ergänzend zur vakanten Position passen und meist auch
nicht aktiv suchende Personen an.
Printanzeige eingesetzt.
schon einschlägige Berufserfahrung haben.
Gute geschlossene Kandidatendatenbanken wie die von IVENTA sind eine gro­ße Hilfe bei der Personalsuche. Hier werden Bewerbungen mit höchster Diskretion behandelt.
Anzeigenschaltungen sind nicht ganz
billig. Sind Inserate in unpassenden
Medien platziert oder unklar formuliert, ist
der Erfolg sehr reduziert.
Öffentliche Datenbanken sind meist mit
Vorsicht zu genießen. Ihre Nutzung spart
kaum Zeit, da man die angegebenen Fakten
meist noch genau nachprüfen muss, um einen
aussagekräftigen Eindruck zu erhalten.
Das Image dieser Einschaltungen ist
weniger hochwertig als das von Printanzeigen. Ausnahme: In der IT-Branche suchen
Kandidaten fast ausschließlich im Internet
nach Stellenangeboten.
Es erfordert viel Know-how, die richtigen
Unternehmen und in weiterer Folge die
idealen Kandidaten für Direktansprachen
ausfindig zu machen.
www.iventa.at
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