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Den demografischen Wandel in der Arbeitswelt gestalten – wie

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AMiR – Alter(n)smangement im RD
Den demografischen Wandel in der Arbeitswelt gestalten – wie lange
können, wollen und dürfen wir zukünftig arbeiten?
Johannes Löcker
Fachbereichsleiter Notfallmedizin und Rettungswesen
Gefördert durch:
Herausforderungen des demografischen Wandels für
die Rettungsdienste
 Der Dienstbetrieb muss im Durchschnitt mit einer älteren
Belegschaft sichergestellt werden
 Probleme bei der Rekrutierung von Nachwuchs- und
Fachkräften
 Arbeits- und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten müssen
langfristig erhalten bleiben
 Können die Arbeitsbedingungen so gestaltet werden, dass
Beschäftigte bis 67 arbeiten können, wollen und dürfen?
Folie 2
Gefördert durch:
Herausforderungen des demografischen Wandels für die
Rettungsdienstleitung und die Rettungsdienstmitarbeiter
 Längere Lebensarbeitszeit und späterer Berufsaustritt
 Aktive Mitwirkung am Erhalt ihrer Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit, (auch) im höheren Lebensalter, durch
 Weiterbildung/Lebenslanges Lernen
 Entwicklung von Gesundheitskompetenz
 Berufliche Flexibilität und Mobilität
 Veränderung der Führungskultur und der sozialen Beziehungen
Folie 3
Gefördert durch:
Definition Altersmanagement
Unter Altersmanagement werden alle Maßnahmen der
Arbeitsgestaltung, des Personalmanagements, der
Arbeitsorganisation und der Gesundheitsförderung verstanden, die
die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit der Belegschaft erhöhen.
Folie 4
Gefördert
Gefördert durch:
durch:
Was hält Menschen gesund und
arbeitsfähig?
Gefördert durch:
Ansatzmöglichkeiten
Arbeit, Arbeitsumgebung, Führung
Arbeitsaufgabe
Arbeitsmenge, Arbeitsmittel, Arbeitszeit
Arbeitsumgebung
Betriebsklima
Vorgesetzten MA-Beziehung
Information
Kommunikation, Mitsprache
Lob, Anerkennung
Werte, Einstellungen, Motivation
Soziale und moralische Werte
Betriebliche Arbeitskultur
Betriebliche Konfliktkultur
Kompetenz
Betriebliche Weiterbildung
Einsatz von Erfahrungswissen
Fachausbildung
Persönlichkeitsentwicklung
Gesundheit und Leistungsfähigkeit
Ernährung
Bewegung
Entspannung
Gesundheitsuntersuchungen
Gesundheitskompetenz
nach Ilmarinen
Folie 6
Gefördert durch:
Betriebliches Alter(n)smanagement
Gesundheit und
Arbeitsschutz
Personalpolitik
Laufbahnentwicklung,
Rekrutierung,
Ruhestandsregelungen
Gefährdungsbeurteilungen,
BGF/BGM,
Prävention, Eingliederungsmanagement
Alter(n)smanagement
Qualifizierung/
Kompetenzentwicklung
altersgerechte Didaktik,
arbeitsplatznahes Lernen,
Lerntandems
Arbeitsorganisation
Arbeitsgestaltung,
Arbeitszeitmodelle,
Altersgerechte Arbeitsplätze
Führung und
Unternehmenskultur
Mitarbeiterorientierung,
kooperativer Führungsstil,
Wertschätzung
Folie 8
Gefördert durch:
Effekte des Alter(n)smanagements
Folie 9
Gefördert durch:
Aktueller Stand des Alter(n)smanagements
 Ein Drittel aller Unternehmen beschäftigen keine Mitarbeiter 50+
 Mehrheit der Unternehmen sieht sich vom demografischen Wandel betroffen
 „Knowing-doing-gap“ – nur 40 % treffen Maßnahmen
 Oft nur einzelne Elemente
 Deutlicher Zusammenhang zwischen Aktivitäten und Unternehmensgröße,
z. B. bei Gefährdungsbeurteilungen, Gesundheitsförderung,
Weiterbildungsbeteiligung
 Starke Differenzierung nach Sektoren und Branchen (Wirkung tarifvertraglicher Regelungen)
Folie 10
Gefördert durch:
AMiR Alter(n)smanagement im Rettungsdienst
Projekt im Rahmen des ESF-Programms „rückenwind
– Für die Beschäftigten in der Sozialwirtschaft“ – 6. Aufruf
Förderbereich / Projektziel: Entwicklung von Konzepten zur
Einführung gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen, insbesondere mit dem Ziel, die Verbleibdauer im Beruf zu erhöhen
Projektbeginn: April 2012, Projektende: 31.12.2014
Gesamtkosten: 1.043.467,48 €
Folie 11
Gefördert durch:
AMiR Altersmanagement im Rettungsdienst
Zielgruppe:
Führungskräfte und Mitarbeiter von ca. 15 Rettungsdienstbetrieben
(bundesweite Ansprache)
Ziele:
 Förderung und Erhalt der Gesundheit und Beschäftigungsfähigkeit von
Rettungsdienstmitarbeitern
 Befähigung von Rettungsdiensten, betriebliche Veränderungsprozesse so zu
gestalten, dass die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit auch im Alter
erhalten bleibt
 Transfer der Ergebnisse zur demografieorientierten Arbeitsgestaltung und
Qualifizierung
Hintergrund:
 Rettungsdienste gehören zu den gesundheitsbelastenden Arbeitsfeldern
 Drohender Fachkräftemangel durch demografischen Wandel
Folie 12
Gefördert durch:
Projektkonstrukt
 Das Projekt ist als umsetzungsorientiertes Modellprojekt
angelegt mit 15 betrieblichen Modellvorhaben,
arbeitswissenschaftlicher Begleitung und Transfer über die
Branche.
 Beteiligte Rettungsdienste:
Region 1:
Cloppenburg, Lingen, Siegen-Wittgenstein, Soest, Hochtaunus
Region 2:
Darmstadt, Groß-Gerau, Hanau, Mainz, Wiesbaden
Region 3:
Augsburg, Eichstätt, Erlangen, Ravensburg, Regensburg
Folie 13
Gefördert durch:
Konkrete Projektziele
 Ausbildung von „Experten für nachhaltiges Alter(n)smanagement
im Rettungsdienst“ (EAM), 2 pro Betrieb
 Modellhafte Implementierung eines
Alter(n)smanagementsystems
in 15 Rettungsdiensten
 Erarbeitung eines Praxisleitfadens bis zur Handbuchreife zur
Anwendung in RD-Betrieben
Folie 14
Gefördert durch:
Projektorganisation
Lenkungsgruppe
Beirat
Projektleitung
Projektmanagement
PG
EAM
PM
PG
EAM
PM
PG
EAM
PM
PG
EAM
PM
PG
EAM
PM
PG
EAM
PM
Evaluation
PG: Projektgruppe
EAM: Experte für nachhaltiges Altersmanagement im RD®
PM: Projektmentor
Folie 15
Gefördert
Gefördert durch:
durch:
EAM
Definition:
EAMs sind Experten für das Thema demographischer Wandel in
der Arbeitswelt.
Als innerbetrieblicher Prozessbegleiter implementieren und steuern
sie nach Vorgaben der Betriebsleitung das innerbetriebliche
Alter(n)smanagement.
Folie 16
Gefördert durch:
EAM
Aufgaben:
 Beratung der Leitung im innerbetrieblichen Alter(n)smanagement
 Sensibilisierung der Mitarbeiter für die Erscheinungen, Auswirkungen
und Chancen des demographischen Wandels in und auf ihren Betrieb
 Analyse und Diagnose der Unternehmenssituation bzw.
innerbetrieblichen demographischen Struktur
 Aufzeigen von Handlungsfeldern, adäquater Einsatz von Instrumenten
zur demografieorientieren Personalarbeit
 Initiierung und Begleitung von demographisch relevanten Maßnahmen
und Strukturveränderungsprozessen im Rahmen (der
Implementierung) eines spezifischen innerbetrieblichen
Alter(n)smanagementkonzepts
Folie 17
Gefördert durch:
EAM-Qualifizierung
Experte für nachhaltiges Alter(n)smanagement - Inhalte









Demografische Grundlagen und betriebliches Altersmanagement
Beratung und Kommunikation im Betrieb
Projektmanagement und -organisation im Altersmanagement
Gesundheit und Arbeitsschutz
Qualifizierung und Kompetenzentwicklung
Führung und Unternehmenskultur
Personalführung und -rekrutierung
Betriebliches Eingliederungsmanagement
Arbeitsgestaltung und Arbeitsorganisation
Folie 18
Gefördert durch:
AMiR Altersmanagement im Rettungsdienst
Aufbau von eigener Expertise zum Altersmanagement in den
Rettungsdiensten
 2 parallele Lehrgänge à 15 Fachkräfte
(Einführungsworkshop, 6 dreitägige Schulungsmodule,
Projekttage)
 Gemeinsame Fortbildung der EAMs mit 30 Führungskräften und
15 AN-Vertretern zur Vorbereitung auf die Umstrukturierung im
Bereich Altersmanagement: 6 parallele Fortbildungen mit 2
dreitägigen Modulen
Folie 19
Gefördert durch:
Projektzeitplan
 01.06.2012 bis 30.09.2012: Besprechung / Vorstellung / Administration /
Verfahrensklärung mit den beteiligten
Rettungsdiensten
 01.10.2012 bis 30.06.2013: Bildungsphase, Durchführung von Schulungen
 01.05.2013 bis 30.09.2013: Analysephase und Fixierung der
Handlungsfelder
 01.10.2013 bis 30.09.2014: Implementierungsphase, d. h. Umsetzung
passgenauer Maßnahmen
 01.10.2014 bis 31.12.2014: Auswertung und Verstetigung
Folie 21
Gefördert durch:
Implementierungsphase
 Bildung innerbetrieblicher Projektgruppen und Zuordnung von Coaches
 Analyse der Alters-/ Beschäftigungsstruktur (ASA u.a.)
 Identifizierung und Festlegung der Handlungsbedarfe
 Entwicklung und Umsetzung von passgenauen Maßnahmen
 Verstetigung der Maßnahmen
Folie 22
Gefördert durch:
Handlungsfelder
Folie 23
Gefördert durch:
Beginn der Implementierung
Umsetzungsplanung und erste Maßnahmen in den Rettungsdiensten
Aufbau von Kommunikationsstrukturen
Mitarbeiterbefragungen
Implementierung BGM / BEM
Kooperationen mit Externen (z. B. Unfallkasse, Krankenkassen)
Dienstplangestaltung
Tandembildung (jung-alt)
Netzwerkbildung
Folie 24
Gefördert durch:
Erste Eindrücke
Eine wesentliche Voraussetzung dafür, das Thema „Demografie“ in den
Rettungsdiensten zu verankern, ist das Anknüpfen an betriebliche Bedarfe und
Kompetenzen.
In den RD sind unterschiedliche betriebliche Rahmenbedingungen gegeben
(finanzielle, organisatorische, kommunikative Strukturen), die die Bearbeitung
der Handlungsfelder begünstigen oder erschweren.
Damit das Projekt nicht „versandet“ ist es wichtig, dass die Priorität des
Projekts gegenüber den alltäglichen Anforderungen durchgesetzt wird. Hier
sind Kommunikations- und Informationsdefizite zwischen unterschiedlichen
Akteuren im Projekt bzw. RD aufzufangen.
Positive Wahrnehmung des Projekts in der Politik, im Verband, in den
Rettungsdiensten und bei Interessenverbänden
Folie 25
Gefördert durch:
Die nächsten Schritte:
 Regionale Netzwerktreffen (Nord, Süd, Bayern)
 Wissenschaftlich begleitete Evaluation der Maßnahmen
 Erarbeitung eines Praxisleitfadens für die Anwendung in
anderen RD-Betrieben
 Anleitung zur Analyse und Identifizierung des betrieblichen
Handlungsbedarfs
 Hinweise zur Entwicklung und Umsetzung alter(n)sgerechter
Maßnahmen
 Erläuterung der pädagogischen Grundlagen des
Ausbildungskonzeptes zum EAM
Folie 27
Gefördert durch:
Nachhaltigkeit
 Überführung des Leitfadens in ein zertifizierungsreifes betriebs



eigenes Handbuch für Altersmanagement
Integration der Maßnahmenkonzepte in ein vorhandenes betriebseigenes QM-System
Eigene Internetseite
Aufbau eines internetgestützten Netzwerks (Informations- und
Kommunikationsplattform, Fachbeiträge, Lehr-/Arbeitsmaterialien)
Wissenschaftlich begleiteter Erfahrungs- und Evaluationsbericht
(Verbreitungskanäle: Symposien, Fachzeitschriften, Newsletter
etc.)
Folie 28
Gefördert durch:
Mehrwert
 NEU: integrierte und demografieorientierte Personalentwicklungsstrategie
 Evaluation: integraler Bestandteil des Projekts, gute Beispiele
werden hervorgehoben für eine Verstetigung des Ansatzes im
gesamten Rettungswesen
 Erstmalige Identifizierung von Arbeitsbedingungen, Ressourcen
und Belastungen der MitarbeiterInnen im RD, Ableitung von
Handlungsbedarf, entsprechende Maßnahmen werden zur
Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit, Effizienz, Kostenreduktion
und zur Verbesserung der Work-Life-Balance beitragen
Folie 29
Gefördert durch:
Mehrwert
 Neue Arbeits- und Austauschformen (Projekt-Arbeitsgruppe,
Gesundheitszirkel, Coaching, Workshops etc.):
Verbesserung der Kommunikation und Information
 PR-Arbeit (Kommunikationskonzept): positive Wahrnehmung der
RD-Betriebe als zukunftsorientierter Arbeitgeber
FAZIT: Die intendierte Übernahme der im Projekt entwickelten und
verifizierten Alter(n)smanagementkonzepte in den Rettungsdienst
wird einen erheblichen Beitrag zur dringend notwendigen
Steigerung der Attraktivität dieses Berufsfeldes in dem bereits heute
durch Fachkräftemangel gezeichneten Gesundheitssektor leisten.
Folie 30
Gefördert durch:
AMiR Alter(n)smanagement im Rettungsdienst
Die demografische Entwicklung können wir nicht aufhalten oder
ändern.
ABER:
Wir können sie gestalten, wenn wir rechtzeitig beginnen uns den
Herausforderungen zu stellen.
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!
Folie 31
Gefördert durch:
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