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Lernökonomie und Wirtschaftlichkeit - wie wird interkulturelle

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INSTITUT FÜR INTERKULTURELLES MANAGEMENT
PRESSE - SERVICE 2 / 2004
IFIM Institut für Interkulturelles Management GmbH - E-Mail info@ifim.de - Internet http://www.ifim.de
Maarweg 48 - D-53619 Rheinbreitbach ? 0 22 24 / 94 95-0 - Fax 94 95 96
'Lernökonomie' und 'Wirtschaftlichkeit’
In dieser Nummer lesen Sie:
Wie wird Weiterbildung ökonomisch?
'Lernökonomie' und 'Wirtschaftlichkeit'
"50% unserer Bildungsausgaben sind wahrscheinlich
vergeblich. Wir wissen leider nicht, welche 50%."1 Nicht
Wie wird Weiterbildung ökonomisch?
alle Top-Manager kommen zu solch drastischen Ei n-
Interkulturelle Lernökonomie
schätzungen der Weiterbildungsaktivitäten ihrer Unter-
Welche Fragen stellen sich?
nehmen, aber es ist unverkennbar: Weiterbildung, vor allem die Kosten-Nutzen-Relation von Weiterbildungsmaßnahmen, werden in vielen Unternehmen zunehmend
als der Zeitgewinn, den derjenige, der sich zum Lernen ent-
kritisch hinte rfragt, 'Bildungscontrolling' wird zum
schließt, im Laufe der späteren Anwendung gegenüber demje-
Thema. Auch interkulturelle Trainings kommen auf den
nigen zu erwarten hat, der nicht lernt, sondern im Notfalle die
Prüfstand.
Sachverhalte und Verfahren zeitraubend nachschlägt, erfragt
oder einem Fachmann überlässt."2
"Wir haben überhaupt nichts dagegen, dass Unternehmen kriti-
Neben dem Zeitaufwand fließt schon wenig später (Reinhardt,
scher fragen, welchen Nutzen Weiterbildungsmaßnahmen ei-
Ökonomische Aspekte des Lehrens und Lernens, Darmstadt
gentlich haben und ob in der Weiterbildung wirtschaftlich gear-
1970) auch der Mittelaufwand (Finanz- und Sachmittel, Kos-
beitet wird" sagt Andreas Bittner, geschäftsführender Gesell-
ten des Lernens) in die Diskussion ein.
schafter des IFIM Institut für Interkulturelles Management.
"Allgemein formuliert ist es das Anliegen der Lernökonomie,
"Wir bezweifeln aber, dass es zielführend ist, wenn betriebs-
durch die überlegte Organisation von Lernprozessen einen
wirtschaftlich ausgebildete Controller und Einkäufer die Wei-
größtmöglichen Lernerfolg bei geringstem Aufwand zu erzielen."3
terbildungsabteilungen entmachten oder bevormunden. Die
Weiterbildner selbst müssen sich daran erinnern, dass 'Lernökonomie' durchaus ein erziehungswissenschaftliches Thema
Vereinfacht ausgedrückt geht es also bei der Lernökonomie um
ist und ihre Veranstaltungen stärker lernökonomisch ausrich-
zwei Kernfragen:
ten."
1)
möglichst geringen Aufwand an Zeit und sonstigen
Lernökonomische Betrachtungen beschäftigen sich genau mit
Mitteln erreicht werden?
den hier aufgeworfenen Fragen von Aufwand- und Nutzeffek2)
ten bei Lehr- und Lernprozessen. Schon 1969 (!) hat H. Frank
Ist dieser mindestnotwendige Aufwand ökonomisch
dadurch gerechtfertigt, dass die spätere Zeit- und
in seinen "Kybernetischen Grundlagen der Pädagogik" als
Mittelersparnis im Regelfall signifikant größer ist,
Lernökonomie definiert: "Lernen ist nur dann ökonomisch,
als wenn auf den Lernaufwand verzichtet würde?
wenn der Zeitaufwand für das Lernen (wesentlich) kleiner ist
1
Wie kann ein definiertes Lernergebnis mit einem
2
3
Zitiert in 'Was Vorstände von Trainings erwarten', Wirt schaft und Weiterbildung 5-2003
Bd.1, S. 373
Peter Köck & Hanns Ott: Wörterbuch für Erziehung und
Unterricht 3. Aufl. 1983
Nachdruck erwünscht – Belegexemplar erbeten
1
PRESSE - SERVICE 2 / 2004
Bei genauerer Betrachtung impliziert dies viele weitergehende
agiert er sichtlich ärgerlich, als Sie Ihn um … bitten… Was
Fragestellungen, etwa
könnte der Grund dafür sein?') wächst der Lernaufwand wei-
•
welche Lerninhalte sind unabdingbar, um das angestrebte
ter.
Lernergebnis erreichen zu können? (Was)
Wird als Lernergebnis noch weitergehend 'Problemfindendes
wann ist der richtige 'Lernzeitpunkt' gegeben, mit minima-
Denken' des Mitarbeiters benötigt ('Wir zeigen Ihnen jetzt ei-
lem Aufwand ein maximales Lernergebnis zu erzielen?
nen Videoausschnitt aus einer Verhandlung. Bitte erläutern Sie
(Wann)
uns anschließend, wie Sie die Chancen auf einen Verhandlungs-
Welches ist die optimale 'Lernorganisation'? – Ein indivi-
erfolg einschätzen. Begründen Sie Ihre Meinung und arbeiten
duelles Coaching? Ein Präsenzlernen in der Gruppe? ein
Sie ggf. ein alternatives Vorgehen aus…') so erreichen wir jene
On-the-Job- oder Off-the-Job-Training? (Wie)
Lernzielstufe, die einen Mitarbeiter zur erfolgreichen internati-
Welches sind die optimalen Trainingsmethoden, um die
onalen Projektarbeit fähig macht.
angestrebten Lernergebnisse zu erreichen? (Womit)
Zu Lernen, auf chinesisch 'Danke' zu sagen, kann also enorm
•
•
•
unterschiedliche Komplexität annehmen in Abhängigkeit daDer unabdingbar notwendige Aufwand bestimmt sich immer in
von, welche Lernzielstufe hiermit erreicht werden soll.
Abhängigkeit der zu erreichenden Lernergebnisse: Was soll
nach dem Lernprozess beherrscht werden, welche Situationen
Lernebenen
sollen gemeistert werden? Das sind die entscheidenden Fragen!
Diese unterschiedlichen Lernzielstufen beeinflussen auch die
Ebenen, auf denen gelernt werden soll. Das kognitive Lernen
Jeder Fremdsprachenunterricht lässt sich auf eine Stunde be-
einer Vokabel und der lautmalerische Akt, sie auszusprechen,
grenzen, wenn das angestrebte Lernergebnis lediglich ist, "Bit-
erfordern einen anderen Lernprozess als das zielführende An-
te", "Danke", "Guten Tag", "Auf Wiedersehen“, und: - beson-
wenden dieser Fähigkeit in einer komplexen Handlungssituati-
ders wichtig! - "Ich spreche Ihre Sprache nicht, bringen Sie
on jedenfalls dann, wenn es nicht um reine 'Übersetzung' geht,
mich bitte zu jemanden, der deutsch kann" am Ende fehlerfrei
sondern auch darum zu verstehen, dass in einer fremden Kultur
aufsagen zu können. Man kann sich durchaus Situationen vor-
ein 'Dankeswort' vielleicht auch in Situationen erwartet wird,
stellen, in denen es lernökonomisch sinnvoll ist, nicht mehr als
in denen es in Deutschland unüblich ist. In diesem Falle muss
Lernergebnis zu verlangen.
zumindest gegen die 'Lebenserfahrung' gearbeitet werden, die
jedem Erwachsenen sagt 'Ich weiß schon, wann ich mich zu
Lerzielstufen
bedanken habe!'
Doch noch andere zentrale Aspekte spielen bei der Ermittlung
Vielleicht beinhaltet der Lernprozess auch 'affektiv-normative
des notwendigen Aufwands eine wesentliche Rolle, nämlich die
Umbewertung': In Situationen in denen man aus der deutschen
'Lernzielstufe', die mit dem Lerninhalt verknüpft wird: 'Bitte'
Sozialisation heraus einen (ausführlichen) Dank als zu 'devot'
oder 'Danke' auf chinesisch sagen zu können, bewegt sich
oder 'schleimig' betrachtet und deshalb auch nicht ausgespro-
lautmalerisch zunächst auf der untersten 'Lernzielstufe', der
chen würde, wird er - Vokabelbeherrschung hin oder her - auch
'Reproduktion von Gelerntem'.
in der fremden Kultur solange nicht ausgesprochen, bis dieses
Bereits die nächste Lernzielstufe R
' eorganisation des Ge-
Verhalten in Einklang mit den eigenen Werten und Überzeu-
lernten' auf ein bestimmtes Ziel hin ('Wann wäre es zweck-
gungen gebracht werden kann, also nicht mehr als 'schleimig',
mäßig, sich beim chinesischen Geschäftspartner zu bedanken,
sondern als höflich betrachtet wird.
um ein gutes Klima zu schaffen?') erfordert einen erheblich
Wohlgemerkt: Wir sprechen hier von Prozessen, die weitge-
komplexeren Lernaufwand.
hend unbewusst ablaufen. Sie zu verändern setzt ihre Be-
Soll schließlich als nächste Lernzielstufe T
' ransfer des Er-
wusstmachung voraus. So etwas simples, wie in einer fremden
lernten' auf neue Sachverhalte und Situationen erreicht wer-
Kultur im richtigen Moment 'danke' zu sagen, mag einen sehr
den ('Wie lässt sich 'Danksagung’ strategisch in Verhandlungen
komplexen Lernprozess erfordern.
nutzen?') erhöht sich der Lernaufwand erneut.
Wird als Lernzielstufe 'Problemlösendes Denken' vorgege-
Lernbedarfsanalyse
ben, also erwartet, dass der Lernende in einem vorgegebenen
Wie nun kommt die betriebliche Weiterbildung zu einer sinn-
problematischen Sachverhalt das Problem richtig erkennt und
vollen Form, ein angestrebtes Lernergebnis etwa für ein inter-
selbständig löst ('Ihr chinesischer Geschäftspartner hat sich
kulturelles Training zu ermitteln?
sehr viel Mühe gegeben, …. Am Morgen des vierten Tages re2
Der klassische Weg hierfür ist eine Lernbedarfsanalyse: Aus-
zessen! Sie sind ja meist keine 'gelernten' Erwachsenen-
gangspunkt ist die Frage, was ein Mitarbeiter an Wissen, Fer-
bildner. Das müssen sie auch nicht sein. Wer zum Arzt
tigkeiten und Fähigkeiten (in welchem Ausmaß) beherrschen
geht, weil die Niere zwickt oder zum Autohaus, weil das
muss, um seine transkulturellen Arbeitskontakte möglichst ef-
Getriebe kracht, muss auch nicht wissen, wie ihm gehol-
fizient und erfolgreich zu gestalten. Welche Wege gibt es, ihm
fen werden kann. Dafür wendet er sich ja an einen Fach-
dies lernökonomisch vertretbar zu vermitteln, also sicherzu-
mann seines Vertrauens!
stellen, dass es ein positives Ergebnis von Lernaufwand und
Aber leider muss man feststellen, dass in vielen Unter-
Lernertrag für Unternehmen wie Mitarbeiter gibt?
nehmen die Weiterbildner offensichtlich nicht mehr als
'Fachleute des Vertrauens' gesehen werden. Die sogenann-
Dies setzt allerdings voraus, dass in diese Analyse zwei Exper-
ten 'internen Kunden' machen ihnen klare Vorgaben, was
tisen einfließen:
Zeit und Aufwand betrifft: "Reparieren Sie mein Getriebe
•
Wissen um die Lernbedarfe:
in zehn Minuten und mehr als 20 € darf es auch nicht
Was der Mitarbeiter können sollte, lässt sich nur beant-
kosten! Denn in einer Viertelstunde brauche ich mein Au-
worten, wenn klar ist, welche Situationen im interkultu-
to, weil ich zum Kunden fahren muss!" Halt, falsches
rellen Kontakt er zu bewältigen hat und welche Schwie-
Beispiel! Es muss natürlich heißen: "Bringen Sie uns alles
rigkeiten dabei er persönlich oder auch vergleichbare Mit-
bei, was wir für den erfolgreichen Umgang mit den indi-
arbeiter im allgemeinen erleben. Dies ist aber den Weiter-
schen Outsourcing-Partnern wissen müssen, aber bitte in
bildnern in der Regel zunächst nicht bekannt und sie ha-
einem halben Tag, wir sind schließlich eine vielbeschäftig-
ben meist auch weder Zeit noch Ressourcen, es zu erhe-
te IT-Abteilung und mehr Zeit können wir beim besten
ben. Daher wurde dieser Teil der Analyse in den meisten
Willen nicht aufbringen!"
Unternehmen längst dadurch ersetzt, dass der potentielle
Und das Erstaunliche geschieht: Während jeder KFZ-
Teilnehmer an der Maßnahme eben seine subjektiven
Meister müde abwinken würde, weil er weiß, dass das
'Lernbedürfnisse' äußert. In vielen Fällen ist das ein effi-
Ziel in der vorgegebenen Zeit nicht zu erreichen ist, über-
zientes Vorgehen. Oft jedoch nicht: Angehende Aus-
nehmen viele Weiterbildner den Auftrag und reichen ihn
landsmitarbeiter beispielsweise konzentrieren sich vor ih-
an einen externen Anbieter weiter. Fündig werden sie
rer Ausreise auf unmittelbare 'umzugslogistische' Fragen:
meist bei Anbietern, die entweder auch keine Ahnung ha-
"Soll ich meine Waschmaschine mitnehmen oder nicht?"
ben oder zynisch genug sind, für gutes Geld ein wenig
Naheliegende, verständliche Frage, aber der Schaden einer
'Kosmetik' zu liefern.
Fehlentscheidung beläuft sich nur auf ein paar Hundert
Euro. Es gibt 'Nicht-Wissen' und 'Nicht-Können', das sich
Wenn jahrelang so verfahren wird, überrascht nicht, dass im
bei der Auslandsentsendung erheblich kostspieliger aus-
Unternehmen verbreitet kolportiert wird, 'Weiterbildung' brin-
wirken kann. Aber das vermutet zumindest der Erstaus-
ge nichts und man nun die Controller beauftragt, Kosten und
reisende nicht, weil er noch gar nicht weiß, mit welchen
Nutzen der Weiterbildungsmaßnahmen in ein besseres Verhält-
interkulturellen Herausforderungen er konfrontiert sein
nis zu bringen. Das sind betriebswirtschaftlich ausgebildete
wird.
Menschen, die weder wissen, welche Fähigkeiten - um beim
Es ist wie bei einem neuen Computerprogramm: Das
Beispiel interkultureller Trainings zu bleiben - die erfolgreiche
'Lernbedürfnis' kann der völlige Neuling nur grob als "Ich
Zusammenarbeit mit indischen Softwareunternehmen erfor-
möchte es beherrschen!" definieren. Was man im Detail
dert, noch wie man Lernprozesse gestaltet. Eines können sie
lernen muss, um es zu beherrschen, kann ihm nur derjeni-
jedoch leisten: Die Weiterbildungskosten dem ohnehin geringen
ge sagen, der das Programm schon kennt.
Nutzen anpassen! Genügt nicht auch eine preiswertere Tagungsstätte, finden wir nicht einen billigeren Trainer, können
•
Wissen um Lernprozesse:
wir die Teilnehmerzahl erhöhen, die Lernzeit verkürzen? Das
Auch international tätigen Mitarbeitern, die schon in der
alles wird möglich sein und in manchem Etat auch ein paar Eu-
Praxis stehen und ihre Lernbedarfe etwas präziser be-
ro einsparen. Aber es wird keinen Nutzen stiften! Es wird den
schreiben können als viele angehende Auslandsmitarbei-
Lernbedarf nicht besser befriedigen und damit auch nicht die
ter, fehlt meist der andere Teil der notwendigen Expertise:
kostenrelevanten Defizite der Mitarbeiter abbauen.
Das Wissen um die sinnvolle Organisation von Lernpro-
3
PRESSE - SERVICE 2 / 2004
Das lässt sich nur erreichen, wenn die Weiterbildner selbst tä-
Was muss er also lernen? Das hängt vom Anspruch ab und der
tig werden: Wenn sie ihr Wissen über die lernökonomisch op-
ist strittig: Es gibt eine 'Schule' interkultureller Trainer, die
timale Organisation von Lernprozessen einbringen und Zeit
antworten werden, er brauche gar keine speziellen auf die USA
und Ressourcen aufwenden können, seriöse Lernbedarfsanaly-
bezogenen Kenntnisse oder Fertigkeiten, sondern geeignete
sen zu erstellen!
Haltungen: Offenheit, Sensibilität, keine Angst vor Fremdheit
Bei interkulturellem Training - wie bei manchen anderen Wei-
und Ungewissheit und dergleichen.
terbildungsformen auch - bleibt ihnen auch noch ein anderer
Finanziell bietet diese Position einige Vorteile: Man muss nun
Ausweg: Externe Anbieter auszuwählen, die die Lernbedarfe in
keinen Trainer mit aktuellen USA-Kenntnissen einsetzen, was
ihrem speziellen Tätigkeitsfeld gut kennen und lernökonomisch
die Fortbildungskosten des Trainers reduziert und ihm damit
optimierte Trainingsformen anbieten. Es ist ja ein Mythos,
erlaubt, seine Dienste billiger anzubieten. Sollte man ein Grup-
dass sich die Lernbedarfe in einzelnen Unternehmen drama-
penprogramm planen, muss man keine ziellandspezifischen
tisch unterscheiden. Erfahrene Anbieter können meist mit rela-
Gruppen zusammenstellen, die Organisationskosten sinken.
tiv geringem Erhebungsaufwand Weiterbildungsmaßnahmen
Dem stehen aber einige schwere Nachteile gegenüber: Vor allem
vorschlagen, die auch für die Mitarbeiter des speziellen Unter-
ist es sehr umstritten, ob es wirklich effizient ist, nur an den
nehmens weit nützlicher wären, als vieles, das derzeit angebo-
Haltungen der Teilnehmern zu arbeiten. Selbst wenn der erwar-
ten wird. Das sind dann nicht die billigsten Anbieter. Aber
tete Effekt eintritt und der so geschulte Ausreisende sich die
'lernökonomisch' die preiswertesten! w
fremde Kultur relativ rasch selbst erschließen kann, dürfte das
mehr Lernzeit im Einsatzland erfordern, als wenn er schon mit
einigem kulturspezifischem Know-how einreist. Hier wird also
Interkulturelle Lernökonomie
bestenfalls umgebucht: Im Weiterbildungsetat eingesparte Kos-
Welche Fragen stellen sich?
ten steht 'vergeudete Arbeitszeit' im Ausland gegenüber.
Es ist auch eine riskante Strategie: Beispielsweise besteht in
Im vorstehenden Artikel wurde in einige Grundüberle-
den US-Unternehmen 'Zero-Tolerance' gegenüber jeglichen
gungen der Lernökonomie eingeführt. Hier werden eini-
Fehlern im Bereich Diskriminierung und sexuelle Belästigung
ge konkrete Hinweise für interkulturelle Trainings ge-
und Expatriates, die solche begehen, werden umstandslos nach
geben.
Hause geschickt. Gleichzeitig weichen die amerikanischen Vorstellungen, was 'Belästigung' sein kann, so deutlich von den
Wählen wir als Beispiel interkulturelles Training für einen an-
deutschen ab, dass Fehler ungeschulter Mitarbeiter wahr-
gehenden Auslandsmitarbeiter in den USA, nehmen wir der
scheinlich werden.
Einfachheit halber an, er habe noch keinerlei berufliche Auslandserfahrung und vernachlässigen wir hier seine mitausrei-
Es gibt also gute Gründe, einen kulturspezifischen Ansatz
sende Partnerin.
der Auslandsvorbereitung für ökonomischer zu halten. Es wäre
•
Was (Lerninhalte) muss er beherrschen, um im amerikani-
lernökonomisch allerdings völlig unsinnig, alles in einem Trai-
schen Umfeld seine fachlichen Fertigkeiten
ning zu vermitteln, was ein Auslandsmitarbeiter irgendwann,
vergleichbar gut (Anspruch an das Lernergebnis) zur Er-
irgendwie im Laufe seines Auslandsaufenthaltes wissen oder
reichung des Unternehmenszieles einsetzen zu können
bewältigen muss.
•
wie zu Hause?
Lernökonomisch sinnvoll ist 'exemplarisches Lernen', das
Der Auslandsmitarbeiter muss in den USA vieles tun, das dort
zur 'Mustererkennung' befähigen soll. Die exemplarisch ausge-
unstrittig anders getan wird als in Deutschland. Er muss das
wählten Inhalte müssen den Kriterien der Relevanz (Wichtig-
nicht alles 'wie ein Amerikaner' tun, aber er sollte zumindest
keit), der Richtigkeit (Aktualität) und der 'Repräsentativität'
einschätzen können, in welchen Bereichen er 'ungestraft'
(für die Probleme der Zusammenarbeit) genügen.
deutsch agieren kann und in welchen er damit zwar nicht
'zwangsläufig', aber doch nach aller sozialwissenschaftlichen
Auswahl der Inhalte
Wahrscheinlichkeit die Erreichung seiner Ziele beeinträchtigt.
Eine lernökonomische Auswahl nach diesen Kriterien bedeutet,
Er muss also mit Amerikanern so agieren, dass bei diesen keine
dass die Beherrschung solcher Situationen gelernt werden
'Sanktionsbedürfnisse' entstehen.
muss, die
4
•
•
im Zielland so unterschiedlich verstanden werden, dass
Lernorganisation
'ein bisschen gesunder Menschenverstand' in der Regel
Präsenztraining ist nur eine Form der Vermittlung und eine der
nicht ausreicht, um sie erfolgreich zu bewältigen;
aufwendigsten dazu. Viele Inhalte lassen sich durch eigene Lek-
in der Anfangszeit - also bevor der Auslandsmitarbeiter
türe, Recherche im Internet, Bearbeitung einer Lern-CD etc.
ausreichende Gelegenheit zu eigenständigem Lernen hat -
wesentlich ökonomischer vermitteln.
häufig vorkommen;
•
für seinen beruflichen Erfolg wichtig sind, weil Fehler im
Präsenztraining ist dann sinnvoll, wenn Verhaltensweisen ge-
Vorgehen schwer reversibel sind und damit anhaltende
lernt werden sollen und sich diese Vorgehensweisen nicht oder
Kosten oder einmalige hohe Kosten verursachen.
nur schwer eigenständig aus einer 'Instruktion' ableiten lassen.
'Überreichen Sie Ihre Visitenkarte in Japan mit zwei Händen'
Die Auswahl der Ziele und Inhalte nach diesen Kriterien setzt
lässt sich durch ein Foto oder Video soweit illustrieren, dass
also die Kenntnis beider Kulturen und die Analysen vieler Zu-
jeder diese Geste eigenständig lernen kann.
sammenarbeitssituationen zwischen beiden Kulturen voraus.
'Kritisieren Sie amerikanische Mitarbeiter indirekter als Sie
Schon deshalb kann sie von den Teilnehmern nicht selbst vor-
deutsche Mitarbeiter kritisieren' ist hingegen eine 'Instruktion',
genommen werden. So mögen sich USA-Ausreisende in einem
die, auch wenn sie noch mit ein paar Beispielen untermalt
Wahljahr etwa wünschen, etwas über das amerikanische Wahl-
wird, sich nur schwer eigenständig adäquat umsetzen lässt.
system mit seinen 'Primaries' und 'Caucuses' zu erfahren. Die-
Welche Formulierung ist indirekt genug, welche Formulierung
ser nachvollziehbare Wunsch macht das Thema aber noch lange
wird auch für amerikanische Ohren zu indirekt, um noch eine
nicht zu einem lernökonomisch sinnvollen Bestandteil eines
Botschaft zu transportieren? Hier ist die lernökonomischste
interkulturellen Trainings, da das Relevanzkriterium nicht er-
M ethode die praktische Übung mit Feedback durch einen
füllt wird.
kompetenten Beurteiler und das gilt nicht nur für dieses Beispiel, sondern für 'Verhaltenslernen' in vielen Situationen. Ge-
Allerdings gilt auch, dass die Lernmotivation eine wichtige De-
wiss kann man nicht alle relevanten Situationen so lange durch-
terminante des Lernerfolges ist. Wenn die Teilnehmer nicht
spielen, bis alle Teilnehmer 'Verhaltenssicherheit' in ihnen er-
einsehen, warum sie etwas lernen sollen, wird der Lernerfolg
worben haben. Aber wenn nicht wenigstens ein minimales 'Ge-
gering bleiben. Bei interkulturellem Training besteht hier ein
spür' für das zu lernende Verhalten durch eigenes Tun und die
Problem: Während man von den Trainern jederzeit erwarten
Beobachtung anderer Teilnehmer und natürlich vor allem auch
darf, dass sie die Themenauswahl überzeugend begründen kön-
eines Angehörigen der fremden Kultur erworben wird, ist es
nen, fehlt Fachvorgesetzten, aber auch Personalern und Wei-
äußerst unwahrscheinlich, dass das erwünschte Verhalten in
terbildnern dazu oft der interkulturelle Sachverstand. In den
realen Situationen gezeigt wird.
ersten Stunden eines Trainings mit relevanten Inhalten wird
Dass 'Ausprobieren' und 'Üben' für die Aneignung neuer oder
das Motivationsdefizit rasch behoben, aber wenn die Teilnah-
veränderter komplexer Verhaltensweisen unabdingbar ist, ist
me nicht verpflichtend ist, muss die Überzeugungsarbeit im
eine uralte Erkenntnis der Menschheit, die in Schule wie Fahr-
Vorfeld geleistet werden. Das IFIM unterstützt seine Kunden
schule, Tanzstunde wie beruflicher Ausbildung ganz selbstver-
hier dadurch, dass es kostenfreie Restplätze seiner Training
ständlich umgesetzt wird.
Personalern und Weiterbildnern zur Verfügung stellt, damit
Umso erstaunlicher ist, dass vermeintlich kostenbewusste Un-
diese im Vorfeld besser für die Relevanz der Inhalte werben
ternehmen im Feld interkulturellen Lernens immer wieder nach
können.
Maßnahmen rufen, deren Lernerfolg so gering sein muss, wie
der einer Fahrschule, die nur referiert, wie man ein Auto steu-
Selbstverständlich müssen Trainer über ein breiteres Wissens
ert.
über die zu behandelnde Kultur haben als sich in den Programmthemen niederschlägt. Es dient der Lernmotivation nicht,
Erst recht ist Präsenztraining dann die lernökonomischste Me-
wenn Trainer alle Teilnehmerfragen, die außerhalb des relevan-
thode, wenn 'Werte' des Teilnehmers ihn daran hindern, seine
ten Themenkanons liegen, nur mit der Erklärung beantworten,
Vorgehensweisen zu ändern. Beispielsweise halten viele deut-
weshalb das nicht relevant sei. Sie müssen fähig sein, flexibel
sche Teilnehmer 'klare authentische Meinungsäußerung' für
und knapp auf entsprechende Fragen einzugehen, ohne dabei
etwas 'Gutes' und sind deshalb nicht bereit, entsprechendes
die eigentlich relevanten Themen aus dem Auge zu verlieren.
Verhalten zugunsten indirekterer Äußerungen aufzugeben. Die
effizienteste Methode, dennoch die Bereitschaft für eine Ver5
PRESSE - SERVICE 2 / 2004
haltensänderung zu erzielen, ist die persönliche Auseinander-
wohnheiten vorgeht, um den Lernprozess seiner Teilnehmer zu
setzung mit einem geschätzten Gesprächspartner, der sehr
fördern und überhaupt die notwendige Akzeptanz in seiner
'persönlich' erklären kann, weshalb für ihn 'Höflichkeit statt
Trainerrolle zu erwerben, erzeugt er die kontraproduktive 'Me-
Klarheit' nicht im Widerspruch zu dem Anspruch steht, als
tabotschaft', die Unterschiede zwischen der Kultur seiner
aufrichtiger Mensch zu gelten.
Heimat und er deutschen seien doch eher vernachlässigbar.
Diese Metabotschaft gefährdet den Lernerfolg der Teilnehmer
Lernökonomische Begründung eines bikulturellen
im Kern.
Trainerteams
Daraus erklärt sich auch die zentrale Bedeutung eines Trainers
Es gibt noch ein zweites Argument für den Einsatz eines bikul-
aus der Zielkultur: ER ist die effizienteste Ressource für präzi-
turellen Trainerteams: Ein gutes, auch lernökonomisch sinnvol-
ses Feed-back, ER ist derjenige, der die Umbewertung von
les Training verlangt eine hohe didaktische Kompetenz.
Werten am effizientesten erreichen kann. Verzichtbar ist er bei
Gleichzeitig erfordert es eine hohe inhaltliche Kompetenz.
allen Trainings, die nur kognitive Inhalte vermitteln, dort spielt
Damit der ausländische Trainer Mitarbeiter von internationalen
die Nationalität des Referenten keine Rolle, wichtig ist nur,
Unternehmen auf die für sie relevanten Situationen im Unter-
dass seine Inhalte korrekt und relevant sind. Aber solche Trai-
nehmensalltag seines Heimatlandes trainieren kann, ist eigene
nings sind lernökonomisch betrachtet ohnehin nicht effizient,
Arbeitserfahrung im Heimatland überaus hilfreich, und bitte
wenn es um Handlungskompetenz in einer fremdem Kultur
nicht als Blumenverkäuferin oder Grundschullehrer, sondern
geht oder mit Angehörigen einer fremden Kultur.
möglichst auch in einer Managementfunktion. In allen Kulturen
haben Manager nur selten einen didaktischen, pädagogischen
Die Notwendigkeit von und mit einem Trainer aus der Zielkul-
oder verhalteswissenschaftlichen Hintergrund. Es ist daher
tur zu lernen, begründet noch nicht den Einsatz eines bikultu-
sehr schwer, Trainer zu finden, die sehr gute inhaltliche und
rellen Trainerteams, in dem auch ein Trainer aus der Kultur der
didaktische Kompetenz aufweisen. Ein Trainerteam ist hier
Teilnehmer vertreten ist. Doch auch dessen Einsatz 'rechnet
potentiell überlegen.
sich': Seine Moderation und Steuerung ermöglicht dem ausländischen Trainer erst, sein didaktisches Potential zu entfalten.
Beide Aspekte zusammen machen es hoch wahrscheinlich,
Es ist lernökonomisch, die Lerngewohnheiten der Teilnehmer
dass ein bikulturelles Trainerteam so viel bessere Lernergebnis-
aufzugreifen. Sich einen fremdkulturellen Lernstil anzueignen,
se der Teilnehmer erzielen kann, dass sich sein Einsatz lern-
kann 'interkulturell' auch sehr reizvoll sein, ist aber für Mana-
ökonomisch rechtfertigt, vorausgesetzt, dass es tatsächlich die
ger und Fachexperten nicht relevant. Sie sollen andere Fertig-
genannten Kompetenzen aufweist und ein klares Konzept hat,
keiten möglichst effizient lernen und das tun sie am besten,
wie es seine Unterschiedlichkeit didaktisch optimal einsetzen
wenn sie ihren bewährten Lerngewohnheiten folgen können.
kann. Einfach zwei Leute auf ein Podium zu setzen, die das er-
Diese sind aber durch Schule, Studium und typische Weiterbil-
zählen, was auch einer allein hätte sagen können, mag der Mo-
dungsmaßnahmen ebenfalls kulturell geprägt.
notonie vorbeugen, aber das allein kann die Kosten für ein
Das bringt allein arbeitende ausländische Trainer aber in eine
Team nicht rechtfertigen..
Zwickmühle: Folgen sie den Lehr-, Argumentations- und Darstellungsformen ihrer Heimatkultur, machen sie den Inhalt für
Zeit ist Geld!
die Teilnehmer unnötig schwer verständlich. Das ist lernöko-
Es ist eine der zentralen Fragen der Lernökonomie, wie viel
nomisch nicht wünschenswert!
Zeit für einen Lernprozess optimal aufzuwenden ist. So ver-
Gehen sie jedoch deutsch vor, konterkarieren sie ihren Inhalt:
ständlich jedoch ist, dass bei Weiterbildungsmaßnahmen von
Sie müssen über so große Zeitanteile des Trainings nach deut-
Unternehmen 'Zeit' der Teilnehmer meist noch knapper ist als
schen Mustern vorgehen, dass die Botschaft von der kulturel-
das 'Geld', das man für eine Veranstaltung aufwenden kann: Es
len Unterschiedlichkeit dahinter verblasst. Menschen, die nicht
ist lernökonomisch unsinnig, eine Lernveranstaltung von der
zum Rassismus neigen, haben keine Probleme mit fremdkultu-
zur Verfügung stehenden Zeit ausgehend zu planen. Sie muss
rellen Partnern, sie haben Probleme mit bestimmten ihnen
vom Lernbedarf und den Lernzielen her bestimmt werden!
fremden Denk- und Vorgehensweisen ihrer fremdkulturellen
"Ich habe nur einen Tag Zeit, bringen Sie mir an dem Tag mög-
Partner. Wenn der chinesische, japanisch, amerikanische Trai-
lichst viel Spanisch bei!" Kann man machen, kann man auch als
ner in weiten Teilen des Trainings nach deutschen Lehrge-
Unternehmen finanzieren, vielleicht als Incentive für den Pfört-
6
ner vor seinem Urlaub auf Mallorca. "Ich habe nur einen Tag,
ist kein Beleg für Kostenbewusstsein, sondern für völlige Igno-
bringen Sie mir an dem Tag Spanisch bei, weil ich nächste Wo-
ranz, was Lernprozesse und Erwachsenenbildung betrifft.
che ohne Dolmetscher Verhandlungen mit einem mexikanischen
Großkunden führen muss, der nur spanisch spricht!" Hier ist
Einzel- oder Gruppenveranstaltung
das Lernziel durch eine betriebliche Anforderung klar zu
Eine weitere, lernökonomisch höchst relevante Frage ist, ob in
bestimmen und es ist einsichtig, dass es in einem Tag nicht er-
den Fällen, in denen Präsenztraining sinnvoll ist, Einzel- oder
reicht werden kann. Der Mitarbeiter wird seine Aufgabe mit
Gruppenmaßnahmen zu bevorzugen sind.
diesem Lernaufwand nicht bewältigen können und es ist des-
In aller Regel werden es bei interkulturellem Lernen Gruppen-
halb 'rausgeschmissenes Geld', diesen einen Tag zu finanzieren.
trainings sein.
Einzelmaßnahmen haben zwar den Vorteil, dass die Maß-
Bei interkulturellem Training sind zu kurze Veranstaltungen
nahme sehr genau auf die Lernbedarfe des individuellen Teil-
oft nicht nur nicht nützlich, sondern schädlich: Verhaltensler-
nehmers zugeschnitten werden können, weshalb alle Inhalte
nen beinhaltet oft auch 'Verlernen' von bisherigem Verhalten.
vermieden werden, die der Teilnehmer entweder schon be-
Bei interkulturellem Lernen soll das bisherige Verhalten nicht
herrscht oder für seine Zielerreichung gar nicht benötigt. Au-
generell verlernt werden, Teilnehmer sollen auch weiterhin in
ßerdem richten sich alle Übungselemente und alle 'umbewer-
ihrer Heimatkultur sozial kompetent agieren können, aber der
tenden' Gespräche nur an ihn.
Automatismus des bisherigen Verhaltens, seine Spontaneität
Diesem Effizienzgewinn, der sich in verringerter Trainingszeit
muss gebrochen werden. Das ist ein notwendiger, aber für Teil-
und damit niedrigeren Kosten niederschlägt, steht allerdings die
nehmer durchaus auch unangenehmer Schritt. Teilnehmer äu-
banale Tatsache gegenüber, dass Trainingsanbieter die Kosten
ßern in dieser Lernphase häufig Zweifel am Training: 'Früher
eines Trainertags berechnen müssen und es meist wesentlich
wäre ich ganz unbefangen auf die Amerikaner zugegangen, jetzt
günstiger ist, drei oder vier Tage in einem Gruppentraining zu
bin ich völlig verunsichert!' Das müsse doch eher kontrapro-
buchen, das auf eine Auslastung durch 10 oder 12 Teilnehmer
duktiv wirken. Und genau das tut es! Das Training darf in die-
kalkuliert ist, als ein oder zwei individuelle Trainingstage,
ser Phase nicht beendet werden, sonst hat es geschadet. Es
selbst wenn man die erhöhten Unterkunftskosten und die län-
muss solange fortgeführt werden, bis die Teilnehmer wenigs-
gere Abwesenheit vom Arbeitsplatz einrechnet.
tens eine rudimentäre neue 'Verhaltenssicherheit' spüren. Eine
Restunsicherheit wird man in Kauf nehmen müssen, sie ver-
In eine lernökonomische Kalkulation muss aber auch eingehen,
schwindet in der Praxis von alleine und nach einer gewissen
ob ein Gruppentraining im Vergleich zum Einzeltraining zu-
Zeit der Übung und positiven Verstärkung durch Erfolge, die
sätzliche Vorteile und Nachteile bietet. Die Rückmeldungen der
mit dem neuen Verhalten erzielt werden, automatisiert sich
Teilnehmer sind hier völlig eindeutig: Sie erleben den Nachteil,
auch das Umschalten zwischen verschiedenen Verhaltensmus-
sich in einzelnen Kurseinheiten auch mal mit Themen beschäf-
tern: Ganz selbstverständlich und unbewusst werden amerika-
tigen zu müssen, die ihnen für ihre eigene Situation als weniger
nische Kollegen nun anders angesprochen als deutsche.
relevant erscheinen, als weit weniger bedeutsam als den Vorteil, bei den Programmteilen, die sie für relevant erachten, mit
"Man kann doch immer etwas lernen, auch aus einem fünf-
einem breiteren Spektrum an Meinungen, Haltungen, Strategien
zehnminütigen Vortrag!" Das ist richtig. Vorträge vermitteln
etc. konfrontiert zu werden.
kognitive Informationen. Diese können relativ weit fragmen-
Was den Teilnehmern hier als 'breiteres Meinungsspektrum'
tiert werden. Verhaltensorientiertes und emotionales Lernen
erscheint, hat bei interkulturellen Trainings aber eine viel wei-
folgt anderen Gesetzmäßigkeiten. Weiterbildner sollten das
tergehende Bedeutung. Es wird nämlich auch deutlich, dass die
wissen. Und sie sollten das auch 'internen Kunden' mit ande-
Breite der Meinungen und Strategievorschläge begrenzt ist. Es
rem fachlichen Hintergrund vermitteln, die es oft nicht wissen.
sind alles nur Varianten des gleichen deutschen Kulturmusters.
Unstrittig ist, dass erfolgreiche kulturübergreifende Interaktion
Wo Weiterbildungsmaßnahmen nach der Frage 'wie lässt sich
ein Bewusstsein der eigenen Kulturmuster voraussetzt. Kultur
ein vorgegebener Zeitrahmen füllen?' geplant werden, anstatt
ist aber ein intersubjektives Phänomen; also ein Gesellschafts-
vom Lernbedarf auszugehen, ist man von optimaler Lernöko-
und Gruppenphänomen; die wichtige Erkenntnis: ich agiere
nomie jedenfalls weit entfernt. Eine Maxime wie 'Soft-skills
'deutsch' kann nur aus der und in der Gruppenaktion entste-
trainieren wir grundsätzlich nur in eintägigen Veranstaltungen'
hen; die Gruppe ist daher didaktisch nahezu unverzichtbar.
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PRESSE - SERVICE 2 / 2004
Aber auch dies gilt nur dann, wenn die Teilnehmer den über-
nis' gelernte umgesetzt wurde. Es wird also gleichzeitig Neues
wiegenden Teil der Kursinhalte als 'relevant' erleben. Dies zu
gelernt und Transfer geübt.
erreichen ist bei interkulturellen Trainings gar nicht so schwie-
Solche 'Reihen' erfordern eine gewisse Zeit, aber sie sind die
rig, eben weil 'Kultur' kein individuelles Phänomen ist. Es geht
kostengünstigste Möglichkeit um sicherzustellen, dass ange-
nicht um die erfolgreiche Interaktion von Max Müller mit Jim
messener Transfer auf neue Situationen erfolgt und damit auch
Smith, die völlig anders verläuft als die Interaktion zwischen
sinnvoller Transfer in die realen interkulturellen Arbeitssituati-
Paul Mayer und Bob Brown, weil doch jeder Mensch ein ein-
onen. Ökonomisch fragwürdig wäre allerdings, wenn jeder
maliges Individuum ist. Es geht um die erfolgreiche Interaktion
Teilnehmer alle Übungsschritte selbst mit einem Trainer
eine deutschen Managers, der in Deutschland in eine Manage-
durcharbeiten würde. Es genügt, wenn ein Teilnehmer dies
mentposition aufsteigen konnte, weil er erfolgreich umsetzen
stellvertretend für alle tut, aber es genügt nur, wenn alle in die
konnte, was in Deutschland unter einem 'guten Manager' ver-
Vorbereitung und Auswertung der Situation so eingebunden
standen wird, mit einem amerikanischen Manager, der auch nur
werden, dass ihre vom Vorgehen des Rollenspielers abwei-
Karriere machen konnte, weil er den amerikanischen Maßstä-
chenden Transferüberlegungen ebenfalls Feedback erhalten.
ben an einen 'guten Manager' genügen konnte.
Fazit
Mustererkennung
Die betriebswirtschaftliche Betrachtung von Lernprozessen ist
Hier berühren wir ein anderes wesentliches Kriterium dafür, ob
durchaus sinnvoll und man kann vermuten, dass Unternehmen
ein interkulturelles Training 'lernökonomisch' gut gemacht ist:
in der Tat erhebliche Summen sparen könnten, wenn dies kon-
Gelingt es die Lerneinheiten so zu gestalten, dass exemplarisch
sequent geschähe. Das gilt auch für interkulturelle Trainings.
Gelerntes in der Praxis korrekt auf analoge und ähnliche Situa-
Aber es kann nicht zuforderst darum gehen, in völlig unange-
tionen transferiert werden kann? Werden den Teilnehmern 'kul-
messener Übertragung aus anderen Bereichen entlehnter Pro-
turelle Muster' hinter der konkreten Beispielsituation deutlich?
duktivitätsanforderungen dafür zu sorgen, dass Trainings im-
Das ist entscheidend für den Transfer in die Praxis!
mer kürzer werden oder ein bikulturelles Trainerteam durch ei-
Weder ein interkulturelles Training, das vor allem darauf ab-
nen einzelnen Referenten zu ersetzen. Lernen hat seine eigene
hebt, dass jeder Mensch anders ist, noch eines, das betont,
Ökonomie! Um die zu optimieren, stellt sich den Weiterbild-
dass letztlich alle Menschen gleich sind, trägt wesentlich dazu
nern eine doppelte Aufgabe:
bei, dass Aufgaben im Unternehmen erfolgreicher gemeistert
werden können! Beide sind Ausdruck konzeptueller Hilflosig-
Zum einen sollten sie genauer prüfen, ob die internen wie ex-
keit!
ternen Trainer, mit denen sie zusammenarbeiten, ihrerseits
lernökonomisch denken. Ob sie die Definition ihrer Lernziele
Exemplarischer Transfer
und Lernzielebenen, die Auswahl ihrer Inhalte und die einge-
Doch auch wenn ein geeignetes Konzept Transferleistungen in
setzten Methoden lernökonomisch rechtfertigen können, oder
die Praxis möglich macht, sollte auch im Training selbst exem-
ob sie einfach nur ihren subjektiven Vorlieben folgen.
plarischer Transfer stattfinden. Reine Übungseinheiten, in deZum anderen müssen sie ihren internen Kunden und allen für
nen das zuvor gelernte in analogen Aufgaben umgesetzt wird,
die Kostenkontrolle des Unternehmens zuständigen Kollegen
sind lernökonomisch nicht optimal. Besser sind Reihen, bei
erklären können, weshalb eine Maßnahme lernökonomisch op-
denen die aufeinanderfolgenden Übungen an Komplexität zu-
timal ist, auch wenn sie vielleicht auf den ersten Blick aufwen-
nehmen. Beispielsweise lernen Teilnehmer in einem ersten Rol-
diger erscheint als sich das der Kunde gewünscht hätte.
lenspiel mit dem amerikanischen Trainer wichtige Grundlagen
über die 'Kommunikation mit Amerikanern'. Beim nächsten
Wo beides geschieht, wird es auch in Zeiten verschärften Kos-
Rollenspiel geht es inhaltlich um 'Führungsverständnis', aber
tendrucks sinnvolle Weiterbildung geben, und das Ansehen der
dabei kann und sollte alles berücksichtigt werden, was im ers-
Weiterbildner im Unternehmen wieder steigen. Es ist die origi-
ten über 'Small-talk', positiv-optimistische Äußerungen etc. ge-
näre Aufgabe der Weiterbildner selbst, ihren Bereich von dem
lernt wurde. Im dritten Rollenspiel geht es inhaltlich um 'Feed-
Verdacht zu reinigen, hier werde sinnlos Geld verbrannt. w
back', aber da nun ein Teilnehmer aus einer Vorgesetztenrolle
heraus agiert, kann bei der Auswertung wieder mitbetrachtet
werden, wie das zu 'Kommunikation' und 'Führungsverständ-
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Seele and Geist
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