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Dr. Karin Tondorf Logib-D – ein Weg zur Entgeltgleichheit? Wie man

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Dr. Karin Tondorf
Logib-D – ein Weg zur Entgeltgleichheit?
Wie man Lohnunterschiede im Unternehmen
misst
Veranstaltung der Senatorin für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und
Soziales, Bremen
am 15. März 2010
www.karin-tondorf.de
Überblick
ƒ Was ist Logib-D?
ƒ Kritikpunkte an Logib-D
ƒ Welche Instrumente brauchen wir
stattdessen?
www.karin-tondorf.de
Logib-D: Das Verfahren I
„ Koalitionsvertrag der Regierungsparteien: „Wir wollen
das Prinzip gleicher Lohn für gleiche Arbeit für Frauen
und Männer umsetzen und damit die Entgeltungleichheit
überwinden“
„ „Logib-D steht für Lohngleichheit im Betrieb –
Deutschland“ (BMFSFJ)
„ „Mit Logib-D können interessierte Unternehmen schnell
und anonym die Entgeltstruktur unter
Geschlechtergesichtspunkten analysieren.“ (Homepage
www.logib-d.de)
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Logib-D: Das Verfahren II
Logib-D
„
ist ein ökonometrisch-statistisches Verfahren,
„
beruht auf der Humankapitaltheorie (ökonomische
Prüflogik)
„
geht von der Annahme aus, dass Entgeltgleichheit
erreicht ist, wenn gleicher Lohn für gleiches
individuelles Humankapital von Frauen und
Männern gezahlt wird
„
geht zurück auf Logib, einem Lohnmessverfahren
des Bundes der Schweiz
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Logib-D: Das Verfahren II
Logib—D berechnet:
„
Welcher Teil der betrieblichen Entgeltdifferenz ist
objektiv gerechtfertigt?
„
Wie hoch ist der unerklärte Rest, der auf den Einfluss
des Merkmals Geschlecht auf die Lohnhöhe verweist?
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Kritikpunkt 1: Logib-D prüft nicht die
Entgeltgleichheit
Entgeltgleichheit bedeutet nach deutschem und
europäischem Recht:
Gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit
Prüfgegenstand:
Arbeit
Frauen/Männer
Prüfgegenstand:
Entgelt
Frauen/Männer
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Kritikpunkt 1: Logib-D prüft nicht die
Entgeltgleichheit
Ökonomische Prüflogik von Logib-D:
Gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit
gleiches Humankapital
Prüfgegenstände:
Ausbildung, Dienstalter,
Erwerbserfahrung
Frauen/Männer
Prüfgegenstand:
Entgelt
Frauen/Männer
www.karin-tondorf.de
Kritikpunkt 1: Logib-D prüft nicht die
Entgeltgleichheit
¾ Mit Logib-D kann nicht geprüft werden,
ob gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit
gezahlt wird, da die konkrete Arbeit von Frauen und Männer
nicht Prüfgegenstand ist.
¾ Zwar prüft Logib-D zusätzlich, ob Männer und Frauen eine
Stelle innehaben, die ihrem Humankapital entspricht. Hierzu
werden „vier Anforderungsniveaus“ und „fünf Ebenen der
beruflichen Stellung“ erfasst. Damit kann jedoch nur die
grobe Eingruppierungsstruktur statistisch abgebildet
werden. Eine Unterbewertung von Arbeit kann statistisch
nicht sichtbar gemacht werden.
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Kritikpunkt 2: Logib-D ist gleichstellungsrechtlich
problematisch
Logib-D rechtfertigt Entgeltunterschiede objektiv mit
Variablen, die selbst Diskriminierungspotential enthalten:
¾ Persönliche „Ausbildungsjahre“ können Frauen
benachteiligen, die Ausbildungschancen in geringerem
Maße nutzen konnten oder genutzt haben. (u.a. EuGH
„Danfoss“)
¾ „Potentielle Erwerbsjahre“ können altersdiskriminierend
wirken. (AGG)
¾ „Dienstjahre“ im Sinne von „Sitzzulagen“ sind rechtlich
nicht zulässig. Es darf Berufserfahrung entlohnt werden,
die dazu führt, dass die Arbeit besser ausgeführt werden
kann. (EuGH „Cadman“)
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Kritikpunkt 2: Logib-D ist gleichstellungsrechtlich
problematisch
Eine rechtlich fundierte Prüfmethode kommt zu anderen Ergebnissen als
Logib-D.
Beispiel 1:
Frauen und Männer verrichten die gleiche Arbeit. Die Ausbildungsjahre
sind gleich. Die Männer haben mehr Dienstjahre und längere
Erwerbserfahrung. Sie erhalten im Durchschnitt 300 Euro mtl. mehr.
9
Logib-D:
Höhere Entlohnung der Männer könnte wegen höherem
Dienstalter und längerer Erwerbserfahrung gerechtfertigt sein.
Aus rechtlicher Sicht:
Es liegt ein Verdacht auf unmittelbare Diskriminierung der Frauen
vor, denn Männer erhalten für gleiche Arbeit ein höheres Entgelt.
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Kritikpunkt 2: Logib-D ist gleichstellungsrechtlich
problematisch
Beispiel 2:
Frauen üben betreuende, Männer technische Tätigkeiten aus.
Sie verfügen über die gleiche Ausstattung mit Humankapital
und erhalten gleiches Bruttoarbeitsentgelt.
9 Logib-D: „Lohngleichheit ist eingehalten“.
?
Aus rechtlicher Sicht: Ist die Tätigkeit der Frau
unterbewertet? Dies ist statistisch nicht prüfbar.
Wird im Tarifvertrag die soziale Kompetenz bewertet?
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Kritikpunkt 2: Logib-D ist gleichstellungsrechtlich
problematisch
Beispiel 3:
In einem Bereich arbeiten weibliche Sekretariatskräfte
(überwiegend älter) und männliche Sachbearbeiter
(überwiegend jünger). Beide Gruppen haben eine dreijährige
Berufsausbildung. Die Frauen haben mehr Dienstjahre und
Erwerbserfahrung. Die Männer erhalten durchschnittlich 400
Euro mtl. mehr.
Logib-D: Die Frauen könnten unterbezahlt sein, da ihr
Humankapital nicht angemessen bezahlt wird.
9
Aus rechtlicher Sicht: Kein Hinweis auf
Entgeltdiskriminierung, da Frau und Mann weder
gleiche noch gleichwertige Tätigkeiten verrichten.
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Kritik an Logib-D
¾ Logib-D zeigt „Lohngleichheit eingehalten“ auch dann an,
wenn Frauen beim Entgelt diskriminiert sein könnten.
¾ Umgekehrt zeigt Logib-D „Lohnungleichheit“ auch dann an,
wenn Entgeltgleichheit gewährleistet ist.
¾ Logib-D wiegt Unternehmen in falscher (Rechts-)Sicherheit.
Arbeitsgerichte prüfen nach anderen Maßstäben.
Logib-D könnte zeigen, dass es Frauen gibt, die für anspruchsvollere und
besser bezahlte Tätigkeiten eingesetzt werden könnten. Es kann also ein
geeignetes Instrument zur Förderung von Chancengleichheit bei der
Beschäftigung sein.
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Fazit:
¾ Mit Logib-D lässt sich Entgeltdiskriminierung
weder prüfen noch bekämpfen.
¾ Die verwendeten Daten dienen der
Verdienststrukturerhebung, einer
gesamtwirtschaftlichen Statistik. Die Prüfung der
Entgeltgleichheit ist ein anderer Zweck, der andere
Mittel (Methoden) erfordert.
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Welche Instrumente brauchen wir stattdessen?
Ein Prüfinstrumentarium, das
„ gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit prüft,
„ etwaige Benachteiligungen transparent und nachvollziehbar
aufzeigt,
„ rechtlich aussagekräftige Ergebnisse erzielt,
„ sich für Qualifizierungskampagnen zu Equal Pay eignet,
„ Beratung von Beschäftigten erleichtert,
„ Prüfmethodik bei Entgeltgleichheitsklagen anbietet.
Daher wurde jetzt „eg-check.de“ (entgeltgleichheits-check)
entwickelt – wissenschaftliches Projekt, gefördert von der HBS
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eg-check.de (Entgeltgleichheits-Check)
Wie ist zu prüfen? Jeder Entgeltbestandteil für sich!
Weitere Zulagen, Zuschläge,
Sachleistungen ….
…
Erschwerniszuschläge
Belastungen, Gefahren
Zuschläge für Überstunden,
Schicht-, Nachtarbeit …
Dauer, Lage der Arbeitszeit
Leistungsvergütung
Leistung
Jahressonderzahlungen
Anforderungen, soziale Gründe
Stufensteigerungen
Grundentgelt
i.d.R. Berufserfahrung
Anforderungsbezogenes
Grundentgelt
Anforderungen der Tätigkeit
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eg-check.de (Entgeltgleichheits-Check)
Wer soll eg-check.de nutzen können?
•
•
•
•
•
Arbeitgeber (private und öffentliche)
Betriebs- und Personalräte
Gleichstellungs- und Frauenbeauftragte
Tarifparteien
Gewerkschaften, Interessenverbände und
Rechtsberatungen
• Arbeitsrichter/innen
• Beschäftigte
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eg-check.de (Entgeltgleichheits-Check)
Welche Prüfinstrumente gibt es?
Statistiken
betriebliche
Entgeltdaten,
differenziert
nach
Geschlecht
und weiteren
Kriterien
„
„
RegelungsChecks
Fragen zum
Erkennen von
(un)mittelbar
diskriminierenden
Regelungen
Paarvergleiche
Prüfung auf
der
individuellen
Ebene
(Mann/Frau)
zu jedem Entgeltbestandteil,
einzeln, in Kombination oder insgesamt einsetzbar
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eg-check.de (Entgeltgleichheits-Check)
Beispiel 1: Statistik Grundentgelt (Auszug)
Gleiches Entgelt für gleiche Arbeit?
Arbeit Frauen/Männer
Tätigkeit
Entgelt Frauen/Männer
besetzt durch
m
w
Kaufm. Assistenz
2
5
Leitung Küche
-
Leitung Werkstatt
1
Grundentgelt
Grundstufe
(nach Tarif)
in €/Monat
Gezahltes
Grundentgelt
in €/Monat
m
w
2.500
2.700
2.500
1
3.750
-
3.750
-
3.900
3.900
-
Gleiches Entgelt für
gleiche Arbeit?
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eg-check.de (Entgeltgleichheits-Check)
Beispiel 2:
Statistik Grundentgelt (Auszug)
Gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit?
Arbeit Frauen/Männer
Tätigkeit
Entgelt Frauen/Männer
besetzt durch
m
w
Kaufm. Assistenz
2
5
Leitung Küche
-
Leitung Werkstatt
1
Grundentgelt
Grundstufe
(nach Tarif)
in €/Monat
Gezahltes
Grundentgelt
in €/Monat
m
w
2.500
2.700
2.500
1
3.750
-
3.750
-
3.900
3.900
-
Gleiches Entgelt für
gleichwertige Arbeit?
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eg-check.de (Entgeltgleichheits-Check)
Beispiel 3: Paarvergleich zur Feststellung der
Gleichwertigkeit von Tätigkeiten (Ergebnisübersicht)
Leitung
Küche
Leitung
Werkstatt
1. an Wissen und Können
12
12
2. an psycho-soziale Kompetenzen
5
5
3. an Verantwortung
6
5
4. Physische Anforderungen
3
4
26
26
Anforderungen/Belastungen
Summe der Punktwerte, ungewichtet
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eg-check.de (Entgeltgleichheits-Check)
Beispiel 4: Regelungs-Check zur Leistungsvergütung (Auszug)
Erläuterungen
Fragen
2. Werden bestimmte
Beschäftigtengruppen aus dem
Geltungsbereich der Regelung
ausgeschlossen?
† Ja † nein
9. Gibt es unter den Kriterien solche,
die von Beschäftigten mit
Familienpflichten schlechter erfüllt
werden können bzw. Kriterien, die
derart ausgelegt werden können?
(z.B. Flexibilität, Fortbildung)
† Ja † nein
Es würde gegen den Grundsatz der
Entgeltgleichheit verstoßen, wenn
Beschäftigtengruppen überwiegend
eines Geschlechts ausgeschlossen
würden.
Die ausgewählten Leistungskriterien
müssen geschlechtsneutral sein.
‚Flexibilität‘ kann bei entsprechender
Definition Frauen benachteiligen, die
aufgrund von Familienpflichten ihre
Arbeit weniger leicht flexibel gestalten
können als Männer (EuGH ‚Danfoss‘)
www.karin-tondorf.de
Weitere Informationen
• Kritik an Logib-D:
Stellungnahme des Deutschen Juristinnenbundes
http://www.djb.de/Kommissionen/K1/st10-3/
Zu eg-check.de:
• Testversion ab 26.3.2010 im Internet zum Download
• Pressekonferenz: 18.3.2010 (Hans-Böckler-Stiftung)
• Wer prüfen will, kann prüfen!
• Weiterentwicklung auf der Basis praktischer
Erfahrungen
• Artikel in Gleichstellung in der Praxis (GiP) 2/2010
www.karin-tondorf.de
Herzlichen Dank!
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