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Diversity im Team – Wie können Sie die Potentiale Ihres Teams

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Diversity im Team –
Wie können Sie die Potentiale Ihres
Teams entfalten?
S. Manchen Spörri, HTW Chur
Kontakt: sylvia.manchen@htwchur.ch
PHZ, 23.5.2014
Mitglied der FHO Fachhochschule Ostschweiz
Seite 1
Lehrkräfte (2011/12) nach Schultyp und Geschlecht
Schultyp
Vorschule/Eingangsstufe
Männer in
Minderheit
Frauen % Männer %
96.6
3.4
Primarstufe
81.5
18.5
Sekundarstufe I
53.5
46.5
Sekundarstufe II: Allgemeinbildende Ausbildungen
44.2
55.8
Sekundarstufe II: Berufliche Grundbildung
39.2
60.8
Tertiärstufe: höhere Fachschulen
35.7
64.3
Tertiärstufe: Fachhochschule
40.7
59.3
Fachhochschule: Assistent/innen und
wissenschaftliche Mitarbeiter/innen
Fachhochschule: übrige Dozent/innen
43.1
56.9
41.9
58.2
Fachhochschule: Professor/innen
32.4
67.6
36.2
63.8
Universität / Hochschule: Assistent/innen und
wissenschaftliche Mitarbeiter/innen
Universität / Hochschule: übrige Dozent/innen
41.9
58.1
26.8
73.2
Universität / Hochschule: Professor/innen
Frauen in
Minderheit
Quelle: BFS, 2014
18.0
82.0
Tertiärstufe: Universität / Hochschule
Seite 2
Lehrkräfte (2011/12) und Hochschulpersonal 2012
nach Alter und Bildungsstufe
≤ 29
Obligatorische Schule
Vorschule/Eingangsstufe
Primarstufe
Sekundarstufe I
Sekundarstufe II
Allgemeinbildende
Ausbildungen
Berufliche Grundbildung
Tertiärstufe
Höhere Fachschulen
Hochschulpersonal
Universitäre Hochschulen
davon:
Professor/innen
Übrige Dozierende
Fachhochschulen (inkl. PH)
davon:
Professor/innen
Übrige Dozierende
Quelle: BFS, 2014
30–49
ohne
Angaben
≥ 50
2'730
7'489
4'235
7'690
22'108
19'963
4'097
16'028
13'625
0
0
0
626
1'034
6'247
9'569
4'136
7'141
0
0
54
1'182
850
0
17'590
28'996
12'553
0
6
240
8'469
1'848
5'445
24'801
2'033
4'171
16'125
0
0
3'655
35
1'559
3'111
12'945
3'211
9'718
17
3'623
Seite 3
Diversity Definition
o Der englische Begriff Diversity wird im Deutschen als Vielfalt, soziale
Diversität, Verschiedenartigkeit oder Mannigfaltigkeit interpretiert.
o Im personalpolitischen und hochschulstrategischen Kontext wird hiermit
die heterogene Zusammensetzung der Angestellten, Studierenden und
SchülerInnen beschrieben.
o Vielfalt äussert sich hierbei insbesondere in den Dimensionen Geschlecht,
Alter, Ethnizität, Rasse, sexuelle Orientierung, Religion, Behinderung,
Familienstand, Bildung oder Werte/Einstellungen der Mitarbeitenden und
Studierenden.
o In der Unternehmensstrategie werden die relevanten Kriterien für DM
festgelegt.
o Am häufigsten aufgenommene Dimensionen in Organisationen: Alter,
Geschlecht, Kultur, Religion, Behinderung, sexuelle Orientierung.
Quelle: Faktenblatt ETH Zürich, 2014
Seite 4
Dimensionen von Diversity
o Strukturell wird der Begriff Diversity nach inneren, äusseren und
organisationalen Dimensionen unterschieden.
o Innere Dimensionen umfassen mit der Person unmittelbar verbundene,
unveränderbare Merkmale.
o Zu den äusseren Dimensionen gehören Merkmale einer Person, auf
welche diese selbst Einfluss nimmt.
o Unter den organisationalen Dimensionen werden Merkmale von
Personen verstanden, die aus der Sicht einer Organisation relevant sind.
Quelle: Faktenblatt ETH Zürich, 2014
Seite 5
Dimensionen
von Diversity
Quelle: Faktenblatt ETH Zürich, 2014
Seite 6
Wie divers ist Ihr Team?
Seite 7
Definitionsperspektiven für Diversity
Sachebene
Personenbezogene
Sichtweisen
Organisationsbezogene
Sichtweisen
Phänomen „Vielfalt“
Instrument „Diversity
Management“
Die Tatsache, dass sich
Menschen in vielerlei Hinsicht
unterscheiden – oder auch
gleichen („diversity“)
Die gezielte interne und
externe Berücksichtigung
sowie die bewusste Nutzung
und Förderung von Vielfalt zur
Erfolgssteigerung
(„managing diversity“)
Mentale
Ebene
Geisteshaltung „Offenheit“
Das Bewusstsein für Vielfalt
und die eigene Einstellung zu
Unterschiedlichkeit, die den
Umgang mit Menschen
mitbestimmen
(„valuing diversity“)
Quelle: Stuber, 2004, S. 15
Leitgedanke „Diversity &
Inclusion“
Die grundlegende, positive
Ausrichtung einer Organisation
auf Vielfalt und Identität
Paradigemenwechsel im Diversity Management
o Eingliederung von Minderheiten in Organisationen,
Homogenisierung, Defizit- und Problemorientierung
vs.
o Anerkennung und Nutzung von Vielfalt,
Ressourcenorientierung
9
Welche Potentiale von Diversity sehen Sie für Ihr
Teams?
10
Welche Potentiale von Diversity sehen Sie für Ihr
Teams?
o Innovativere, kreativere Lösungen durch die Teams
o Gesamter benötigter Wissens- und Erfahrungsschatz im Projekt integriert
o Breiteres Abstützung von Entscheiden
o Erweiterung der Handlungsrepertoires der Gruppe
o Nutzung des gesamten, vielfältigen «Humankapitals» der Gesellschaft
o Durch Personalentwicklung Kompetenzen und Potenziale des Kollegiums zur
Entfaltung bringen, Personalbindung durch Entwicklungsmöglichkeiten
o AnsprechpartnerInnen bilden die Bedürfnisse der SchülerInnen und Studierenden
ab
o Erschliessen von Marktchancen z.B. von neuen Studierenden und
Forschungspartnern ermöglichen
Quelle: Köppel, 2007, Lehmann & van den Bergh 2004
11
Chancen und Gefahren der Diversitätskonzepte
o Gerechtigkeitssicht:
o Programme zu Gleichstellung, Gleichbehandlung, soziale Gerechtigkeit, Gefahr:
Passivität, Ausweichen, Reduktion von Motivation
o Markt und Zugangssicht:
o Vielfalt als Wettbewerbsfaktor, Nachbildung der Kundenstruktur in der
Belegschaft, key accounts, Ansprechpartner, Gefahr: Insellösung, Reduktion auf
minoritätenspezifische Fähigkeiten, kein Lernen der ganzen Organisation
o Ressourcen und Lernsicht:
o Lernen durch Vielfalt, Neues Herangehen an Arbeitsgestaltung, Aufgabenplanung
und Problemlösung, dies führt letztlich zu Erfolg; Gefahr: kann Wissen über Lernen
in Organisation übertragen werden auf heterogene Teams?
Seite 12
Leistungskurve von multikulturellen Teams
13
Typische Reaktionsmuster im Umgang mit Diversität im Team
Quelle: Lehmann & Van den Bergh, 2004, Adler, 2008, Lüthi et al. 2013
14
Typische Reaktionsmuster im Umgang mit Diversität
im Team
o Kulturelle Ignoranz: das Team nimmt die Unterschiede nicht wahr; alle handeln
nach eigenen Werten und Normen. Folgen: versteckte und offene interkulturelle
Konflikte
o Kulturelle Dominanz: die Normen einer Kultur setzen sich durch, die anderen
müssen sich anpassen (Akkomodation): Konsequenzen: Verlust von
Perspektivenvielfalt und Committment
o Kultureller Kompromiss: die Teammitglieder suchen Mittelweg, der alle
verpflichtet, von den gewohnten Normen abzuweichen. Konsequenzen:
Verwässerung der Führungsstrategie und Unzufriedenheiten
o Kulturelle Synergie: das Team einigt sich auf gemeinsame Regeln, die mit den
unterschiedlichen Normen der Teammitglieder und den Zielen und der Kultur des
Unternehmens zu vereinbaren sind. Potentiale: kreative Potentiale können
genutzt, Konflikte konstruktiv gelöst werden
15
Beispiele für kulturelle Dominanz in Gruppen
o Similar–to–me– effect (Homosoziale Reproduktion):
 Führungsriege ist durch homogene Gruppe besetzt z.B. Männer, ältere Personen,
Gleichsprachige; führt zu wahrgenommener Gleichheit, Sicherheit und
Sympathie, Anpassungsdruck; beeinflusst weitere Personalrekrutierung und
Chancen
o Token-phänomen:
 Personen mit Minoritätenstatus (weniger als 15 – 20%) fallen auf, werden
beobachtet, geraten in double – bind (Geschlechtsrolle – Berufsrolle)
Seite 16
Wie gehen Sie mit kulturellen Unterschieden in Ihren
Teams um?
Seite 17
Führungskultur und konkretes Führungsverhalten
1. WERTSCHAETZUNG ist die Basiskultur der Organisation – “in einem Klima der
Wertschätzung eweisen sich Unterschiede und Vielfalt eher als eine Bereicherung
und nicht zuerst als Problem”
2. DIVERSITY-KOMPETENZ der Führungskräfte: Fähigkeit zu Selbstreflexion, Analyse
und Erkennen sowie angemessem Handeln, Eingreifen und Entwickeln im Kontext
von diversen Teams
3. ROLLENVERSTÄNDNISSE und Verteilung von Aufgaben im Team hinterfragen
4. KOMMUNIKATION in hereterogenen Teams, kulturell unterschiedliche
Kommunikationsmuster erkennen und gestalten
5. BERUFSEINSTIEG: Bewusste Begleitung von EinsteigerInnen und neuen
Teammitgliedern
Seite 18
Du bist diversity-kompetent …..
1.
2.
wenn du neuen Ideen und Erfahrungen gegenüber
aufgeschlossen bist
wenn du in der Lage bist, auf angemessene Weise die
Unterschiede und die Gemeinsamkeiten zwischen dir und den
anderen wahrzunehmen und darüber zu reden
3.
wenn du deine eigenen Prinzipien und Werte verständlich
machen kannst
4.
wenn du dich in Menschen aus verschiedenen Kulturen
hineinversetzen kannst
5.
wenn du in der Lage bist, das Verhalten anderer, das du nicht
verstehst, zu beschreiben anstatt es als schlecht, falsch oder
bedeutungslos zu bewerten
wenn du Ausgrenzungsmechanismen und Ungleichbehandlung
bemerkst und in der Lage bist, einen Austausch darüber
herzustellen
wenn du im Fall von Ausgrenzung oder Diskriminierung in der
Lage bist zu vermitteln
6.
7.
8.
9.
wenn du in der Lage bist, sinnvoll Menschen mit verschiedenen
kulturellen Hintergründen in Beziehung zu bringen und wenn du
dabei zeigst, dass du mit den Verschiedenheiten in der
Kommunikation umgehen kannst
wenn du andere Kulturen nicht als Abweichung von der
„richtigen“ eigenen ansiehst
Teamentwicklung - Synergie
Quelle: Köppel, 2007
Seite 20
Diversity-Teamentwicklungsmodell
1. Situationsbeschreibung
Teamzusammensetzung,
Grundhaltungen und
Umgang mit
Unterschieden
2. Interpretation
der kulturellen
unterschiede
Welche Annahmen
machen die
Teammitglieder über
die andere Kultur,
Rolle von Alter und
Geschlecht? Welchen
Beitrag leisten
Unterschiede und
Gemeinsamkeiten zur
Performance?
Quelle: Adler, 2008, Lüthi et al. 2013
3. Kulturelle
Kreativität und
Synergie
Entwickeln von
Alternativen und
neuen Lösungen
Steigerung der Teamperformance durch
neue Kombinationen
Seite 21
Quellen
o Adler, Nancy (2008). International Dimensions of Organizational Behavior (Fith Ed.).
Thomson, South Western.
o Equal (2014). Diversity und Diversity-Management an Hochschulen. Faktenblatt. (Hrsg. ETH
Zürich). Online.
o Köppel, Petra (2007). Diversität als Ressource nutzen. Personal, 1, S. 12-14
o Köppel, Petra, Yan, Yunhen & Lüdike, Jörg (2007). Cultural Diversity in Deutschland hinkt
hinterher. Kompetenzzentrum Unternehmenskultur. Bertelsmannstiftung. Gütersloh.
o Lehmann, R. & van den Bergh, S. (2004). Internationale Crews: Chance und Herausforderung.
So entstehen aus multikulturell zusammengewürfelten Mannschaften erfolgreiche Teams. IO
Management, 3, 27-32.
o Lüthi, E. (2014). Diversity Management: Unterschiede als Ressource nutzen. Wie nutze ich als
Schulleiter / Schulleiterin die Vielfalt im Schul‐Team? Online.
o Lüthi, E., Oberpriller H., Loose, A. & Orths , S. (2013). Teamentwicklung mit Diversity
Management. Bern: Haupt Verlag.
o Müller, C. & Sander, G. (2009). Innovativ führen mit Diversity-Kompetenz. Bern: Haupt Verlag.
o Stuber, Michael (2004). Diversity. Das Potenzial von Vielfalt nutzen – den Erfolg durch
Offenheit steigern. Neuwied.
o Yukl, G. (2010). Leadership in organizations (7th ed.). Upper Saddle River N.J.: Pearson.
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