close

Anmelden

Neues Passwort anfordern?

Anmeldung mit OpenID

BGM Erfahrung eines KMU Wie erreicht ein KMU das Label

EinbettenHerunterladen
Grüezi mitenand!
Gesundheit ist (auch) Führungsaufgabe
Praxiserfahrung eines KMU
Gesundheit ist (auch) Führungsaufgabe
Praxiserfahrung eines KMU
Meine Inhalte
• Kuhn Rikon AG – Wer sind wir?
• BGM – Warum ist das für uns wichtig?
• Gesunde Führung – Was machen wir?
• Schlussfolgerung
Kuhn Rikon im Überblick
Gesundheit ist (auch) Führungsaufgabe
Praxiserfahrung eines KMU
Meine Inhalte
• Kuhn Rikon AG – Wer sind wir?
• BGM – Warum ist das für uns wichtig?
• Gesunde Führung – Was machen wir?
• Schlussfolgerung
BGM – Was verstehen wir darunter?
Definition BGM
Im Betrieblichen Gesundheitsmanagement geht es um ein umfassendes
Konzept zur Prävention und Gesundheitsförderung, das sowohl die
Arbeitsbedingungen als auch das individuelle Gesundheitsverhalten
berücksichtigt.
BGM – Was verstehen wir darunter?
Invalidität
vermeiden
reaktiv
Absenzen aktiv
begleiten
präventiv
Gesunde Organisation
(Verhältnisse)
Gesunde Mitarbeitende
(Verhalten)
Innovation
Gesundheit
Wettbewerb
Motivation
Produktivität
Leistung
proaktiv
Arbeitssicherheit
reaktiv
Quelle: ISPMZ
Betriebliche Gesundheitsförderung
Case Management
Absenzenmanagement
Warum interessieren wir uns für die
Gesundheit unserer Mitarbeitenden?
n

Das Wohlbefinden unserer Mitarbeitenden ist uns wichtig.

Eine gesunde Firma braucht gesunde Mitarbeitende.

Wir wollen unsere soziale Verantwortung wahrnehmen und unsere
Wertschätzung zum Ausdruck bringen.
Welches sind die Ziele von
vital@kuhnrikon?
• Erfahrung von Anerkennung und Wertschätzung durch den Arbeitgeber
 guter „Groove“ in der Firma
• Gesundheitsförderung wird zum Bestandteil unserer Unternehmenskultur
• Interesse und Verantwortung an der eigenen Gesundheit soll gefördert werden
• Soziale Verantwortung als Arbeitgeber auch in Zukunft wahrnehmen
• Begleitete Absenzen bei Krankheiten und Unfällen.
„Soft“-Faktoren
Ziele nur schwer „messbar“
n
Belastungen / Ressourcen
Belastungen abbauen – Ressourcen aufbauen
oder
Mit Belastungen umgehen können – den Ressourcen Sorge tragen
Wie erfassen wir Belastungen und
Ressourcen?
• Befragung der Mitarbeitenden (2006 / 2008 / 2011)
• Jährliche Mitarbeitendengespräche
• Gesundheitszirkel
• Arbeitnehmerkommission
• Arbeitssicherheits-Team
• Offene Ohren, Augen, Türen
n
vital@kuhnrikon - Vorgehensweise
Start im 2006
Sensibilisierung GL
Aktionen/Massnahmen
Einstiegsworkshop Kader
Information Mitarbeitende
Mitarbeitendenbefragung
Vorstellen der Resultate
Gesundheitszirkel
Umsetzung
Mitarbeitendenbefragung 2011
sehr gut
gut
es geht so
ziemlich schlecht
sehr schlecht
Benchmark
2011
2008
2006
von KMU-vital
22‘812 Personen
Arbeitszufriedenheit
progressiv
zufrieden
stabilisiert
zufrieden
2011
resignativ
zufrieden
2008
konstruktiv
unzufrieden
2006
fixiert
unzufrieden
Aktionen / Massnahmen
Aktionen / Massnahmen
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Gesundheitszirkel (3 - 4x/Jahr)
Betrieb rauchfrei in Etappen
Schadstoff-/Elektrosmogmessungen in der Produktion
Gesundheitstag
bike to work (6. Teilnahme dieses Jahr)
Neues Personalreglement mit neuen Arbeitszeitmodellen
Gehöruntersuchung Audiomobile SUVA
Sonnenmobil der Krebsliga
LuftiBus der Lungenliga
Sportliche Aktivitäten (Badminton, Curling, Sport über Mittag, Tischtennis)
Gesundheit ist (auch) Führungsaufgabe
Strukturiertes Absenzenmanagement
Gesundheit ist Thema beim jährlichen Mitarbeitendengespräch
Informationskampagnen (Zecken, Grippe, Sonnenschutz, 5 am Tag)
Workshop Teamentwicklung (Kooperation – Kommunikation – Konflikte)
Gesundheit ist (auch) Führungsaufgabe
Praxiserfahrung eines KMU
Meine Inhalte
• Kuhn Rikon AG – Wer sind wir?
• BGM – Warum ist das für uns wichtig?
• Gesunde Führung – Was machen wir?
• Schlussfolgerung
Führungsgrundlagen
Führungsschulung
Ziele:
• Wesentliche Einflussfaktoren auf Leistungsfähigkeit und Gesundheit sind bekannt
• Engagement der Mitarbeitenden könne auf verschiedenen Ebenen positiv
beeinflusst werden
• Sicherheit beim Führen von anspruchsvollen Führungsgesprächen
Workshopinhalte
• Resultate und Interpretation der Mitarbeitendenbefragungen
• Zusammenhänge zwischen Gesundheit und Arbeit aufzeigen
• Aufgabengestaltung und Umsetzung im Alltag unter der Berücksichtigung von
Motivation, Persönlichkeit und Gesundheit
• Gesunder Umgang mit den eigenen Ressourcen
• Erfahrungen mit den Gesundheitsgesprächen / Absenzenmanagement
Erwartungen der Mitarbeitenden an
Führungsverantwortliche
•
Wertschätzung
•
Sinn der Arbeit
•
Keine Demotivation
•
Anerkennung
•
Gerechtigkeit
•
Mitbestimmung
•
Interesse an Mitarbeitenden  Gespräche:
1. Rückkehrgespräche
2. Unterstützungsgespräche
3. Mitarbeitendengespräche
Gespräche bei uns
Rückkehrgespräche
 nach jeder Absenz (Ferien, Militär, Ausbildung, Krankheit, Unfall)
 Interesse am Mitarbeitenden und Wichtigkeit des Mitarbeitenden zeigen („Schön, dass du
wieder da bist!“)
 über die aktuelle Arbeitssituation berichten
 Vertrauen und emotionale Beziehung festigen
 kurz und informell
Gespräche bei uns
Unterstützungsgespräche
 Langzeitabsenzen infolge von Unfall / Krankheit > 10 Arbeitstage
 3 Absenzen in 6 aufeinanderfolgenden Monaten infolge Unfall / Krankheit
 bei Feststellung von Veränderungen (Leistungsabfall, Verstimmung)
 auf Wunsch des Mitarbeitenden
 Interesse am Wohlbefinden ausdrücken / Vertrauen und emotionale Beziehung festigen
 Verbesserungen im Arbeitsbereich finden und konkret planen
 formell mit Dokument (Personaldossier nur mit OK des Mitarbeitenden)
Gespräche bei uns
Mitarbeitendengespräche
 jährlich November / Dezember
 formell, Zielvereinbarungen /-erreichung, Gesundheit, Leistungsbeurteilung (gegenseitig)
 schriftlich, Unterzeichnung, Personaldossier
Gespräche bei uns
Risiken bei (Gesundheits-)Gesprächen
 Misstrauen bei den Mitarbeitenden – „Was soll das?“
 Unsicherheit beim Vorgesetzen
 Nicht selten ist Verhalten des Vorgesetzten Grund für die Absenzen bei Mitarbeitenden
 Argwohn und Skepsis vom Vorgesetzten erzeugen ein Klima der Angst
 „Polizeimethoden“ (Verhör) lassen Mitarbeitende verstummen
!
Über Probleme zu sprechen braucht Mut: angstfreies, offenes Klima fördert diesen
Mut.
!
Vorgesetzte müssen Menschen gerne haben.
Absenzenmanagement bei uns
!
Unsere Mitarbeitenden dürfen krank sein –
wir streben keinen Präsentismus an.
Zweck
• Frühzeitiges Erkennen von gesundheitlichen Belastungen
• Einleitung von geeigneten Massnahmen zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit
• Betreuung / Begleitung arbeitsunfähiger Mitarbeitenden
• Re-Integration in den beruflichen Alltag
• Wann macht wer was?
Absenzenmanagement bei uns
n
Praktisches Beispiel
Ausgangslage:
• MA Mitte 40, verh., 3 Kinder, seit 11 Jahren bei uns, führt Team von ca. 10 Mitarbeiterinnen
Verhaltensveränderungen:
• Beklagte sich häufig über Müdigkeit, Schlappheit, nicht mehr belastbar, wirkte gereizt,
emotionale „Ausbrüche“, wenig Initiative, „Dienst nach Vorschrift“
Unser Vorgehen:
• offenes Gespräch mit Betroffenem  wurde von ihm sehr geschätzt, fühlte sich Ernst
genommen
• angewiesen, einen Arzt aufzusuchen
• entlastet von Projektarbeiten, Abbau von Überzeit
MA fühlte sich kurzfristig „entlastet“ und viel besser
Rückfall
• genauere medizinische Untersuchungen => zu wenig Sauerstoff beim Schlafen
• Arbeitsausfall während 3 Wochen  regelmässig Kontakt zum MA
Seither wieder 100% arbeitsfähig
n
Absenzenmanagement bei uns
Transparenz (Anschlagbretter)
 Sensibilisierung
Gesundheit ist (auch) Führungsaufgabe
Praxiserfahrung eines KMU
Meine Inhalte
• Kuhn Rikon AG – Wer sind wir?
• BGM – Warum ist das für uns wichtig?
• Gesunde Führung – Was machen wir?
• Schlussfolgerung
Schlussfolgerung
•
Die Absenzenrate ist für uns nicht das Mass aller Dinge
•
Die Führungsverantwortlichen sind stark gefordert – eigene „Balance“
•
Wir können noch besser werden
•
Steter Tropfen höhlt den Stein – „Mantra-Effekt“
•
Zusammenarbeit mit externen Experten und Versicherungen (KT, IV, SUVA, PK)
•
Unternehmens-Kultur muss stimmen – Wie gehen wir im Alltag miteinander um?
•
Erfolgserlebnisse
Danke fürs Zuhören!
Document
Kategorie
Bildung
Seitenansichten
2
Dateigröße
1 212 KB
Tags
1/--Seiten
melden