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Ein Jahr Familienpflegezeitgesetz - Deutsche Gesellschaft für

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Simone Ehm, Jürgen P. Rinderspacher
Ein Jahr Familienpflegezeitgesetz – Welche Erfahrungen gibt es
und wie kann es weitergehen?
•
Einführung
Im Januar 2012 ist das Familienpflegezeitgesetz (FPfzG) in Kraft getreten. Es hat
zum Ziel, die Vereinbarkeit von Pflege und Erwerbstätigkeit zu verbessern, denn
mehr als 1,6 Millionen Pflegebedürftige werden zu Hause von ihren Angehörigen,
von ihren Kindern, Partnern oder Eltern betreut. Die überwiegende Zahl dieser
Pflegenden ist berufstätig und will oder muss neben der Sorge um Angehörige ihren
Lebensunterhalt selbst verdienen.
Jahrzehnte war es gängige Praxis, dass Pflegende – ganz überwiegend Frauen –
ihre Erwerbstätigkeit dafür aufgegeben haben. Was oft nur als vorübergehender
Ausstieg aus dem Job geplant war, hat sich in der Praxis nicht selten als Ende der
beruflichen Karriere erwiesen. Erstens, weil die Dauer einer Pflegeaufgabe meist
nicht absehbar ist und somit auch dem Arbeitgeber gegenüber keine einigermaßen
präzisen Angaben über Rückkehrzeitpunkte möglich sind. Zweitens (und damit
verbunden) verfallen bei längerer beruflicher Abstinenz formelle und informelle
Qualifikationen. Dadurch werden ähnlich wie bei einer längeren Ausstiegsphase
wegen Erziehungsaufgaben die Erwerbs- und Karrierechancen im Zeitverlauf
zunehmend reduziert – mit Auswirkungen etwa auch auf spätere Rentenansprüche.
Es lag insofern nahe, eine gesetzliche Regelung zu schaffen, die dem totalen
Ausstieg aus der Erwerbsarbeit entgegenarbeitet und für pflegende Erwerbstätige die
Möglichkeiten verbessert, Pflege und Beruf miteinander zu verbinden. Angesichts der
zukünftigen Herausforderungen ist eine Stärkung der häuslichen Pflege überfällig:
Die Zahl der Pflegebedürftigen wird bis 2030 um 50 Prozent ansteigen. Das
Familienpflegezeitgesetz sieht nun vor, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
ihre Arbeitszeit auf bis auf 15 Stunden pro Woche verringern, wobei während der
reduzierten Arbeitszeit das Gehalt nur prozentual gesenkt wird. Erwerbstätige
beziehen eine Art Lohnvorschuss, der nach Beendigung der Familienpflegezeit durch
weiterhin reduziertes Gehalt bei voller Arbeitszeit ausgeglichen wird.
So unterstützenswert der leitende Gedanke dieser Gesetzgebungsinitiative ist, so
problematisch stellen sich die konkrete Ausgestaltung wie auch die politischen
Grundanschauungen, die dem Gesetz zugrunde liegen, dar. Es war absehbar, dass
dem Gesetz ein schwerer Weg bevorsteht. Ein Memorandum der Deutschen
Gesellschaft für Zeitpolitik prognostizierte dies bereits bei Erscheinen des
Gesetzesentwurfs (DGfZP 2011). Vor diesem Hintergrund bot es sich an, Anfang
2013 auf einer Tagung einen ersten Zwischenstand zum Gesetz zu erheben. Die
Veranstaltung der Evangelischen Akademie zu Berlin (EAzB) und des Instituts für
Ethik und angrenzende Sozialwissenschaften der Universität Münster (IfES) brachte
gezielt Pflegebedürftige, pflegende Erwerbstätige, Verantwortliche aus dem
federführenden Bundesfamilienministerium, aus Krankenkassen, Sozialverbänden
sowie Personalverantwortliche und Arbeitnehmervertretungen zusammen.
In der Diskussion mit den Beteiligten konnten wichtige Einsichten zu nötigen
Detailverbesserungen im Gesetz gewonnen werden. Gleichzeitig brachte die Tagung
aber auch grundsätzliche Konstruktionsfehler zutage, die höchstwahrscheinlich die
Ursache dafür sind, dass die Inanspruchnahme des Gesetzes Anfang des Jahres
denkbar weit hinter den Erwartungen zurücklag: Je nach Rechnungsart hatten zu
diesem Zeitpunkt lediglich ein- bis zweihundert Beschäftigte von der
„Familienpflegezeit“ Gebrauch gemacht. Angesichts dessen war die Tagung geprägt
von der Frage, ob – und wenn ja wie – in Zukunft hinsichtlich einer Verbesserung der
Vereinbarkeit von Pflege und Beruf überhaupt noch weiter an das Gesetz angeknüpft
werden kann. Ist das Gesetz ein sinnvoller Ausgangspunkt und können etwa durch
dessen Weiterentwicklung bzw. Novellierung vorliegender Regelungen tragfähige
Bedingungen für pflegende Angehörige auf den Weg gebracht werden oder sollte
dieser Weg auf Grund wesentlicher Konstruktionsfehler des Gesetzes überhaupt
nicht weiter verfolgt werden? Dann allerdings stellt sich die Frage nach den
Alternativen, die vielleicht in einer verstärkten Kooperation der Tarifparteien liegen
könnten, wenngleich der Staat aus seiner Verantwortung nicht etwa entlassen
werden darf.
•
Das Familienpflegezeitgesetz
Das FPfzG sieht unter § 2 vor, dass Berufstätige ihre wöchentliche Arbeitszeit
maximal zwei Jahre lang reduzieren können, um nahe Angehörige zu pflegen. Der
Mindestumfang der verbleibenden Arbeitszeit muss 15 Wochenstunden betragen.
Die Arbeitgeber stocken ihren Beschäftigten während dieser Familienpflegezeit das
Gehalt um die Hälfte der Differenz zwischen dem bisherigen Gehalt und dem sich
durch die Arbeitszeitreduzierung ergebenden geringeren Gehalt auf. Sie selbst
können dies durch ein zinsloses Bundesdarlehen (§ 3 FPfzG) refinanzieren. Das
bedeutet, dass Beschäftigte zwar ihre Arbeitszeit zurückfahren, das Unternehmen
das ursprüngliche Entgelt aber als „Vorschuss“ weiterzahlt. Der/die Beschäftigte
muss zum Ausgleich nach der Familienpflegezeit so lange Vollzeit zum geringeren
Gehalt arbeiten, bis dieser Vorschuss abbezahlt ist. Das mögliche Ausfallrisiko für
den Arbeitgeber, im Fall eines Todes des Beschäftigten oder der vorzeitigen
Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ist durch eine Familienpflegezeitversicherung
laut § 4 FPfzG abgedeckt. Diese Versicherung muss der/die Beschäftigte
abschließen und selbst finanzieren. Ansonsten ist das FPfzG als Erweiterung zum
bestehenden PflegeZG zu verstehen und die Begriffsbestimmungen, die den Kreis
der Anspruchsberechtigten entsprechend § 7 PflegeZG regeln, gelten hier ebenfalls;
das sind ausschließlich Menschen, die in einem verwandtschaftlichen Verhältnis
zueinander stehen. Entgegen der Forderungen von u.a. Gewerkschaften und
Wohlfahrtsverbänden handelt es sich beim FPfzG nicht um einen gesetzlichen
Rechtsanspruch der Beschäftigten, sondern lediglich um ein freiwilliges Angebot für
Unternehmen.
Die Kritik an diesem Gesetz war schon im Vorfeld groß. Neben dem ausgebliebenen
Rechtsanspruch auf Familienpflegezeit wurde vor allem bemängelt, dass die
zeitlichen Risiken und finanziellen Lasten, die die Pflegebedürftigkeit eines immer
größeren Teils einer alternden Gesellschaft nach sich ziehen, nach wie vor bei den
betroffenen Individuen verbleiben ( DW der EKD 2011). Zudem bräuchte es eine
größere Anzahl entlohnter „Frei-Tage“ zur Bewältigung unerwartet auftretender
Pflegeereignisse sowie mehr verbriefte Rechte für pflegende Beschäftigte, um nicht
nur auf die Dauer, sondern auch auf die Lage und Verteilung ihrer Arbeitszeit
Einfluss nehmen zu können. Schließlich sei eine Erweiterung des
anspruchsberechtigten Personenkreises über die engere Familienzugehörigkeit
hinaus nötig – etwa für Fälle von Nachbarschaftspflege oder Pflege von Bekannten
und Freunden (DGfZP 2011). U. a. die Opposition im Bundestag beklagt, dass das
Gesetz keinerlei Anreize schaffe, die Gleichstellung von Männern und Frauen
voranzubringen.
•
Praktische Erfahrungen mit der „Familienpflegezeit“
Die Tagung gab in unterschiedlicher Weise Betroffenen breiten Raum, ihre
Erfahrungen zur Diskussion zu stellen. Deutlich wurde, dass das Gesetz wenig
praxistauglich ist und weitgehend an den Lebensrealitäten und Nöten pflegender
Angehöriger vorbeigeht. Wesentliche Gründe sind die im Vorfeld des Gesetzes
geäußerten Kritikpunkte, in der Diskussion mit pflegenden Angehörigen wurden
darüber hinaus weitere Defizite benannt: Zwar tragen mehr und mehr Unternehmen
den Bedürfnissen Pflegender im Blick auf ihre Personalpolitik Rechnung, für eine
große Gruppe von Erwerbstätigen ist es trotzdem nach wie vor kaum möglich, neben
dem Job noch Angehörige zu versorgen. Sie benötigen zumindest Arbeitszeiten, die
auf ihre im Verlauf im Verlauf oft langjähriger Pflegearbeit je spezifischen Interessen
zugeschnitten sind. Teilzeitbeschäftigte oder Geringverdiener – überproportional
häufig Frauen – können sich eine Reduzierung ihrer Einkommen meist nicht leisten.
Das Pflegezeitgesetz verfestigt alte Rollenklischees eher weiter, als dass es sie
auflöst, indem zumindest implizit von so genannten Zuverdienerinnen ausgegangen
wird, denen dieses möglich ist, ohne die materiellen Grundlagen der Familie zu
gefährden. Gänzlich unrealistisch ist das Gesetz, wenn man an die Situation
weiblicher Singles oder an Alleinerziehende denkt, vor allem in unteren
Einkommensgruppen, von prekärer Beschäftigung ganz zu schweigen.
Bislang überhaupt nicht in den Blick genommen sind Freiberuflerinnen und
Freiberufler, für die im Falle einer Übernahme von Pflegeaufgaben keinerlei
Regelungen des Familienpflegezeitgesetzes greifen. Wenn die Aufwertung von
Fürsorgearbeit politisch gewollt ist, muss das breite Spektrum gegenwärtiger
Beschäftigungsverhältnisse berücksichtigt werden. Ähnlich wie bei der Elternzeit
braucht es zudem politische Bemühungen, die Gleichstellung von Frauen und
Männern in der Pflegearbeit voranzubringen.
Wie die Erfahrungen von pflegenden Angehörigen bestätigen und wie ein Großteil
der Vertreterinnen und Vertreter aus Sozialverbänden und gesellschaftlichen
Initiativen unterstrich, reichen die gesetzlichen Neuregelungen offensichtlich nicht
aus. Um Beruf und Pflege dauerhaft vereinbaren zu können, braucht es darüber
hinausgehende betriebliche Unterstützungsleistungen sowie beispielsweise eine
häufigere Anwendung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG).
Betriebsvereinbarungen und andere betriebliche Regelungen könnten diese Lücke
schließen und gewinnen angesichts der unzureichenden Gesetzeslage an
Bedeutung. Einigkeit jedoch herrschte darüber, dass der Staat gleichermaßen
gefordert ist, die Bedingungen für pflegende Erwerbstätige so zu gestalten, dass
Angehörige ihre Pflegeverantwortung mit ihrem Beruf, aber auch mit ihrer
Partnerschaft und nicht zuletzt mit ihren eigenen Bedürfnissen in eine gesunde
Balance bringen können.
•
Anerkennung fürsorglicher Praxis
Eine der wesentlichen Grundvoraussetzungen dafür, dass die Leistungen privat
Pflegender politisch und gesellschaftlich mitgetragen und angemessen unterstützt
werden ist, dass Sorgetätigkeiten wie die Pflege mit ihrer eigenen
Handlungsrationalität anderen Arbeiten nicht länger untergeordnet, sondern
gleichgestellt werden. Nach wie vor werden Sorgearbeiten – privat oder als
professionelle Leistung erbracht – gering geschätzt. Dies zeigt sich in der
Unterbezahlung von Mitarbeitenden in der Pflege, für die trotz gravierenden
Fachkräftemangels keine bessere Entlohnung in Aussicht ist, oder beispielsweise in
der schlechten Bezahlung von Erzieherinnen und Erziehern.
Auf eine solche Geringschätzung sorgender Arbeit machen Vertreterinnen einer
Care-Ethik oder Fürsorge-Ethik seit Jahren aufmerksam. Sie fordern, dass die Sorge
für andere Menschen, die Übernahme von Verantwortung für Hilfe- und
Pflegebedürftige, nicht länger als primär individualethische Herausforderung
interpretiert, sondern als gesellschaftliche und politische Aufgabe anerkannt wird.
Dies impliziert, gesellschaftliche Verhältnisse und Rahmenbedingungen zu
reflektieren und so zu gestalten, dass es interessierten Personen erleichtert wird,
Sorgearbeiten zu übernehmen – und zwar in einer Art und Weise, die den
Charakteristika von Care oder Fürsorge gerecht wird und die sie selbst nicht
systematisch überfordert.
Kennzeichen von Care sind in der intensiven Debatte um eine Care-Ethik, die die
Entwicklungspsychologin Carol Gilligan mit ihrem Werk „In a different voice“ (1982)
angestoßen hat, umfassend beschrieben worden und können an dieser Stelle
lediglich kurz skizziert werden. Gilligan beobachtete, dass für Personen, deren
Handeln an Fürsorge ausgerichtet ist, das In-Beziehung-Stehen von Menschen
zentral ist. Personen sind eingebunden in ein „Netzwerk von Beziehungen“. Das
Wahrnehmen gegenseitiger Verbundenheit führt dazu, verantwortlich miteinander
umzugehen. Zentral für eine ethics of care sind Anteilnahme, ein intensives
Einlassen auf spezifische Situationen und die beteiligten Personen. Kommunikative,
emotionale und relationale Anteile des Handelns werden aufgewertet (Gilligan 1984,
36-82).
Die Philosophin Elisabeth Conradi (2001) betont mit dem Begriff Care ebenso wie
Gilligan das aufeinander Angewiesensein von Menschen und verweist damit darauf,
dass Fürsorge eine universelle menschliche Eigenschaft ist. Ein wesentlicher Aspekt
von Care ist das Knüpfen und Intensivieren von Kontakt – zum Beispiel in
Pflegebeziehungen. Conradi führt aus, dass Care vorhandene Handlungsspielräume
erweitert und die Möglichkeiten zur Selbstbestimmung stärkt. Trotz oft vorhandener
Machtdifferenzen bedeutet eine Orientierung an Care, Chancen zur Ermutigung, zum
Empowerment der Beteiligten, zu nutzen. Ein wichtiger Aspekt bei Conradi ist, dass
Fürsorge oft mit körperlichen Berührungen zu tun hat. Dabei geht es nicht nur um die
körperliche Pflege einer anderen Person, gemeint sind auch Berührungen wie eine
tröstende Umarmung. Care verbindet denken, fühlen und handeln miteinander. Diese
Verwobenheit ist für Conradi das besondere an sogenannten Care-Interaktionen.
Fürsorge setzt Kompetenz voraus und geht mit der Übernahme von – oft hoher –
Verantwortung einher, Selbstsorge und Sorge füreinander stehen für Conradi
idealerweise in einer gesunden Balance (Conradi 2001, 44-60, 221-225). Dass
Sorgetätigkeiten im Sinne von Care als fortdauernde Prozesse zu verstehen sind, die
Verlässlichkeit voraussetzen, betont die Politikwissenschaftlerin Joan Tronto, die
ebenso wie Conradi deutlich darauf hinweist, dass eine ethics of care mit politischer
Verantwortung verbunden werden muss (Tronto 1993, 168; Conradi 2001, 50).
Obwohl Care-Ansätze in der jüngeren Vergangenheit zumindest in der theoretischen
Diskussion größere Verbreitung gefunden haben, sind sie in der gegenwärtigen
pflegepolitischen Ausrichtung und im Agieren eines Großteils von Unternehmen erst
rudimentär angekommen. Dazu trägt sicher auch bei, dass Sorge um Hilfe- und
Pflegebedürftige im Sinne einer Care-Orientierung hohe zeitliche und persönliche
Ressourcen für das Einlassen auf spezifische und häufig komplexe
Pflegebeziehungen voraussetzt (Kumbruck et al. 2010; Rinderspacher et al. 2009).
Sie (die Sorge, oder?) erfordert Verbindlichkeit, Flexibilität, Lernbereitschaft und eine
ausreichende Selbstsorge.
Politik ist an der Setzung der Rahmenbedingungen, die eine fürsorgliche Praxis
braucht, wesentlich beteiligt. Wie nicht zuletzt das Familienpflegezeitgesetz
verdeutlicht, entsprechen die strukturellen Bedingungen für die private Pflege noch
bei weitem nicht den Ansprüchen, die man heute im Sinne der skizzierten CareAnsätze stellen müsste (Senghaas-Knobloch/Kumbruck 2008). Um eine Integration
pflegerischer Sorgearbeit auch in moderne Lebensläufe zu ermöglichen, braucht es
eine Anerkennung und Unterstützung des hohen zeitlichen und persönlichen
Einsatzes für Sorgearbeiten, der sich zum einen z.B. im Familienpflegezeitgesetz in
einer weit verbesserten finanziellen Absicherung der Pflegenden niederschlagen
müsste. Zum anderen bedarf es politischer Bemühungen, die strukturellen
Bedingungen für eine bessere Vereinbarkeit von Sorgearbeiten in der Pflege und
Erwerbstätigkeit nachhaltig zu verbessern. Hierzu gehört, das Engagement von
Unternehmen zu stärken. Unterstützung für Pflegende bedeutet aber zum Beispiel
auch, ein umfassendes Schulungs- und Beratungsangebot für Pflegende nicht nur
hinsichtlich Pflegetechniken zu fördern, oder den Ausbau von entlastenden
Angeboten zur Kurzzeit-, Tages- oder Nachpflege voranzubringen, die sich mehr an
den Bedürfnissen der Familien als an der Logik des Marktes orientieren.
•
Ein Jahr Familienpflegezeitgesetz – Konsequenzen
Eine erste Bilanz des Familienpflegezeitgesetzes untermauert, dass die Etablierung
von tatsächlich unterstützenden Rahmenbedingungen für pflegende Angehörige
einen grundlegenderen Perspektivwechsel voraussetzt. Aus der mangelnden
Praxistauglichkeit des Gesetzes müssen Konsequenzen gezogen werden, die
sowohl die konkrete Ausgestaltung gesetzlicher Regelungen betreffen als auch auf
die politische Weltsicht abzielen, aus der heraus das Gesetz gemacht ist, wobei
beides offensichtlich ineinander wirkt. Die grundsätzliche Frage betrifft die
Verantwortung des Staates für das Pflegeproblem generell. Es wird deutlich, dass
das Muster des traditionellen Subsidiaritätsprinzips, demzufolge die Betroffenen in
kleinen Einheiten erst einmal selbst für sich Sorge zu tragen haben, bevor der Staat
einspringt, in diesem Zusammenhang weder effizient noch ethisch zu rechtfertigen
ist.
Das beginnt mit der Frage der Definition des Problems und der daraus abgeleiteten
Zuständigkeit der politischen und zivilgesellschaftlichen wie privaten Akteure, die sich
an der Lösung zu beteiligen haben. Wer außer den unmittelbar Betroffenen
pflegenden und pflegebedürftigen Personen muss a priori – und nicht erst im Fall,
dass sich Pflegende und Pflegebedürftige selbst nicht helfen können – als
„Betroffene“ des „Pflegeproblems“ gelten? Und wer ist daher ebenfalls von Beginn
an zur Übernahme von Verantwortung für eine humane Pflegesituation aufgerufen?
Pflegeaufgaben wurden in der Vergangenheit und werden nach wie vor leider noch
immer als Privatangelegenheit derjenigen Personen behandelt, die zufällig persönlich
davon betroffen sind. Es fragt sich jedoch, ob ein solches Problemverständnis
angesichts des demographischen Wandels in Zukunft zum einen noch eine als
gerecht zu bezeichnende Verteilung der Lasten und Risiken einer allgemein
gesellschaftlichen Entwicklungstendenz beinhaltet – nämlich der Kehrseite der
erfreulichen Tatsache, dass wir alle älter werden. Zum anderen ist zu fragen, ob
dieser Ansatz heute noch geeignet ist, mit den Problemen, die sich uns und
kommendem Generationen im Bezug auf künftig zu erbringende Pflegeleistungen
stellen, fertig zu werden. Denn dass in einer alternden Gesellschaft die
Wahrscheinlichkeit, von Pflege betroffen zu sein – nicht nur als pflegebedürftige
Person, sondern auch als pflegende/r Angehörige/r – stark zunimmt, wird kaum
jemand bestreiten. So kann die Politik die Vereinbarkeit von Pflege und Beruf
unterstützen, indem sie den Eintritt eines Pflegefalls nicht länger als Privatsache
betrachtet, sondern als ein öffentliches Ereignis.
Die Konsequenz daraus, dementsprechend von Beginn einer Pflegesituation an alle
verfügbaren gesellschaftlichen, nicht vorrangig nur die privaten Potentiale zu
mobilisieren, ist dagegen in der Politik jedoch nur schwach ausgeprägt. So empfiehlt
der Achte Familienbericht (Sachverständigenkommission 2011) um einem
Pflegenotstand zu begegnen noch mehr privates Engagement seitens der so
genannten jüngeren Älteren. Sie seien nach der Familien- und Erwerbsphase im
Durchschnitt bei guter Gesundheit und verfügten neben einem guten Einkommen
über viel Zeit, von der sie den Pflegebedürftigen ehrenamtlich einen Anteil zugute
kommen lassen sollten. Dagegen ist grundsätzlich nichts einzuwenden – im
Gegenteil. Doch erstens erscheint das mobilisierbare Potential auf diesem Feld weit
überschätzt. Zweitens unterstützt mit dieser Globalstrategie der Familienbericht –
vermutlich in voller Absicht – die nach wie vor allerorten gültige politische Sichtweise
einer vorrangig privaten Verantwortung für die Bewältigung des „Pflegeproblems“
bzw., weiter gefasst, der Bewältigung des demografischen Wandels.
Das Familienpflegezeitgesetz weist in seiner Grundausrichtung in eine ähnliche
Richtung, indem es auf seine ganz spezielle Weise darauf abstellt, familiäre
Pflegeressourcen zu mobilisieren, dabei jedoch andere gesellschaftliche Kräfte, hier
vor allem die Unternehmen, nicht nach ihren Möglichkeiten in die Pflicht nimmt. So
etwa, indem – was viele Verbände moniert haben – die Familienpflegezeit nicht als
gesetzlicher Anspruch verankert wurde, sondern von den Unternehmen freiwillig
gewährt wird oder nicht. Und auch wenn man sich unter den Vorzeichen eines
großenteils prekarisierten Arbeitsmarktes nicht zu viele Illusionen über die
Durchschlagskraft solcher Art gesetzlicher Regelungen machen darf – hier wäre
allein die Symbolkraft einer solchen Regelung im Sinne „sozialer Unterstützung“
durch den Gesetzgeber, den Staat und die Gesellschaft hilfreich. Dagegen lässt sich
an der unrealistisch kurz kalkulierten Dauer der Familienpflegezeit von zwei Jahren –
die durchschnittliche Pflegedauer beträgt ein Vielfaches – im Gegenteil ablesen,
dass die Unterstützung pflegender Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch die
Gesellschaft in Form staatlicher Gesetzgebung nur sehr halbherzig ist, um nicht zu
sagen vorwiegend Symbolpolitik ist. Doch immerhin sieht das Gesetz einen
teilweisen Ausgleich verlorengegangener Rentenansprüche vor.
Die äußerst geringe Inanspruchnahme des Gesetzes zum Ende 2012 hat gezeigt,
dass jenseits aller Fragen nach Gerechtigkeit und einer fairen Verteilung der Lasten
eine so gestrickte gesetzliche Regelung schlicht nicht funktioniert – wohl auch
deshalb nicht, weil das Gesetz die alte Symbolik der privaten Verantwortlichkeit nicht
überwunden hat. Nicht zu bestreiten ist zugleich, dass es zur Steigerung und
weiteren Mobilisierung der privaten Pflegebereitschaft keine Alternative gibt – dies
setzt aber sowohl mehr finanzielle Mittel zum Ausgleich der Risikostrukturen der
Pflegebedürftigkeit voraus als auch eine, unter anderem auch damit einhergehende,
symbolische Aufwertung der Arbeit der privat Pflegenden. Positiv gewendet bedeutet
dies, dass der Staat die Aufgabe hat, die involvierten Parteien auf ihre
Mitverantwortung für die Bewältigung des „Pflegeproblems“ nicht nur hinzuweisen,
sondern auch mit entsprechenden Regelungen in die Pflicht zu nehmen. Denn die
Individuen, die sich zur Übernahme einer Pflegeaufgabe bereit erklären, erzeugen
damit nicht nur einen gesellschaftlichen Nutzen im Sinne einer humanitären
Verbesserung der Lebensbedingungen in einer alternden Gesellschaft. Sie
produzieren mit ihrem Einsatz zugleich einen handfesten ökonomischen Nutzen.
Dieser wird offensichtlich, sobald man hypothetisch unterstellt, die Leistungen der
pflegenden Angehörigen und Nahestehenden sowie die Arbeit in den
Freiwilligenorganisationen müssten durch entlohnte Arbeit ersetzt werden. Schon
heute erscheint der künftige Pflegebedarf durch professionelle Arbeit unbezahlbar.
Die Herausforderungen des demographischen Wandels wären gerade auf möglichst
viele gesellschaftliche Kräfte zu verteilen. Im Anschluss an die Idee einer „Neuen
Subsidiarität“ könnte man hier in Abwandlung auch von der Notwendigkeit einer
„neuen zivilgesellschaftlichen Kooperation“ aller gesellschaftlichen Institutionen
sprechen, die für die Bewältigung dieser gesamtgesellschaftlichen Aufgabe einen
Beitrag leisten können (unverständlich, Vorschlag: Im Sinne einer solchen neuen
zivilgesellschaftlichen Kooperation sollten auch nicht primär von Pflegeaufgaben
betroffene Bürgerinnen und Bürgerdurch ideelle und materielle Anreize und
Unterstützungsleistungen ie ermutigt werden , , den ihnen möglichen Beitrag zur
Lösung des Problems im Sinne einer private-public-partnership zu leisten. Im Fall der
Vereinbarkeit von Pflege und Beruf hätten dann außer diesen und dem Staat die
Unternehmen als dritte Partner ihren Teil der Verantwortung zu übernehmen.
•
Verantwortung von Unternehmen – das Konzept der pflegesensiblen
Arbeitszeiten
Einen konstruktiven Vorschlag dazu, wie Unternehmen konkret Verantwortung für
eine bessere Vereinbarkeit von Pflege und Beruf übernehmen können, bietet der
Ansatz der „Pflegesensiblen Arbeitszeiten“ (Reuyß et al. 2012). Das Konzept zielt
darauf ab, die Interessen von pflegenden Beschäftigten und Unternehmen so weit
wie möglich in Einklang zu bringen und bezieht sich neben Arbeitszeitregelungen im
engeren Sinne auf die Arbeitsorganisation sowie die Betriebskultur innerhalb der
Unternehmen.
Ein leitendes Prinzip ist, unterschiedliche Gestaltungsmaßnahmen in den drei
genannten Feldern als Baukasten für betrieblich verantwortliche Akteurinnen und
Akteure zu verstehen, die es je nach Unternehmen und spezifischer Pflegesituation
zusammenzusetzen gilt. Das Konzept der Pflegesensiblen Arbeitszeiten
unterscheidet als Orientierungspunkt für die beteiligten Akteure eine Einteilung der
Pflegesituation in drei Phasen, denen vergleichsweise typische Verläufe von
Pflegeaufgaben und einem damit verbundenen Aufwand an Zeit und Energie für die
Pflegenden zugrunde liegen: Eine erste Phase ist von Organisationsnotwendigkeiten
zum Aufbau eines Pflegenetzwerkes bestimmt, eine zweite Phase ist eher durch
Routinearbeiten
charakterisiert,
wobei
die
Belastungen
aufgrund
der
Verschlechterungen des Gesundheitszustandes der Pflegebedürftigen tendenziell
zunehmen. Die dritte Phase ist die, die auf das Ende der Pflegeaufgabe zuläuft,
einschließlich der damit zumeist verbundenen Trauerarbeit. Entsprechend diesen
Phasen sollen Arbeitszeiten und Maßnahmen im Bereich der Arbeitsorganisation
jeweils angepasst werden.
Im Feld Arbeitszeiten gibt es vielfältige Optionen, die für bestimmte Pflegesituationen
sinnvoll sein könnten. Explizit genannt werden soll die pflegegerechte Vollzeit.
Gemeint ist eine dem Leistungsvermögen von pflegenden Beschäftigten
entsprechende Vollzeittätigkeit mit abgesenkter Arbeitszeitdauer für die Dauer der
Pflege um bis zu zehn Stunden wöchentlich. Dafür erfolgt ein finanzieller Ausgleich,
der möglichst hoch sein sollte und durch eine Mischfinanzierung unter Beteiligung
der Arbeitgeber, der Sozialkassen und dem Staat (Bund) sowie der Gewerkschaften
bzw. der kollektiven Arbeitnehmerschaft realisiert werden könnte. Diese (kollektive)
Veränderung des Normalarbeitszeitstandards für pflegende Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer begründet sich sozialpolitisch aus der Bereitschaft einer abhängig
beschäftigten Person, einen Beitrag zur Lösung eines der drängendsten
gesellschaftlichen Probleme in Form der Sorgearbeit für einen nahestehenden
pflegebedürftigen Menschen zu leisten. Ähnliche Ansätze finden sich seit Kurzem in
einzelnen Tarifverträgen der Chemiebranche. Dort erhalten Beschäftigte, die im
Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten eine Freistellung in Anspruch nehmen oder
ihre Arbeitszeit reduzieren, innerhalb von 12 Monaten ein bestimmtes
Stundenkontingent als Zeitguthaben. Finanziert werden die Maßnahmen durch einen
betrieblichen Fonds, in den jährlich 2,5 Prozent der Summe der tariflichen Entgelte
des Vorjahres eingezahlt werden.
Über die Pflegevollzeit hinaus tragen im Rahmen des Konzeptes Pflegesensibler
Arbeitszeiten vielfältige andere bekannte Arbeitszeitmodelle, die sich durch hohe
Flexibilität auszeichnen und von Arbeitnehmern selbstbestimmt gestaltet werden
können,zur Vereinbarkeit von Pflege und Beruf bei. Auf der anderen Seite hilft, wie
empirische Studien gezeigt haben (Reuyß et al. 2012), aber auch eine möglichst
hohe Kalkulierbarkeit und Gleichförmigkeit der Arbeitszeiten bei der Bewältigung von
Pflegeaufgaben. Diese braucht es unter anderem, um Pflege im Zusammenhang
eines komplexen Pflegenetzwerks, an dem viele andere Personen bzw. Anbieter von
Unterstützungsleistungen mit jeweils eigenen Zeitplänen beteiligt sind (die nicht
beliebig hin- und her geschoben werden können), angemessen organisieren können.
Wichtig ist zudem ein adäquater Aufgaben-/Tätigkeitszuschnitt: Die Übernahme
privater Pflegeverantwortung kann dazu führen, dass Beschäftigte – auf eigenen
Wunsch – vorübergehend von ihrem üblichen Tätigkeitsprofil abweichen wollen. Es
besteht etwa der Wunsch, stärker ortsgebunden zu arbeiten und dafür seltener
Dienstreisen oder Arbeitseinsätze an anderen Orten übernehmen zu müssen,
insbesondere solche mit Übernachtung außer Haus. Es geht dabei nicht um die
Schaffung von „Schonarbeitsplätzen“, sondern um eine sinnvolle Anpassung des
Tätigkeitsprofils an die Kompetenzen und Belastungsgrenzen der Betroffenen. Stark
unterstützend ist dabei, wenn gute betriebliche Vertretungslösungen vorhanden sind.
Und nicht zuletzt ist zu bedenken, dass der Betrieb ein sozialer Ort ist, an dem neben
der Produktion von Waren und Dienstleistungen immer auch soziale Begegnungen
stattfinden und Beschäftigte als Menschen mit (temporärer) Fürsorgeverantwortung
in ihrer erweiterten Rolle auch dort ernst genommen werden wollen.
Unternehmensleitung und betriebliche Interessenvertretungen müssen aktiv zur
Enttabuisierung des Themas beitragen, indem sie „Pflege“ etwa in
Betriebsversammlungen oder betriebseigenen Medien immer wieder ansprechen.
Unmittelbare Vorgesetzte und Kolleginnen und Kollegen können eine zentrale Stütze
für pflegende Beschäftigte darstellen und beratend und unterstützend zur Seite
stehen, müssen Betroffene andererseits aber auch als „normale“ Beschäftigte
behandeln. Hierfür sind Qualifizierungsmaßnahmen für Führungskräfte und
Personalverantwortliche zur entsprechenden Sensibilisierung erforderlich.
•
Pflege und Beruf vereinbaren – wie kann es weitergehen?
In der praktischen Umsetzung bedeutet dies zusammengefasst: Die zeitlichen wie
auch die materiellen Barrieren bezüglich der Vereinbarkeit von Pflege und Beruf sind
weiter abzubauen, die Maßnahmen zur Verbesserung der sozialen Anerkennung von
Sorgetätigkeit in Gesellschaft und Unternehmen müssen verbessert werden. Damit
berufstätige Pflegende – wie natürlich auch alle anderen Pflegenden – Anerkennung
erhalten, ideelle aber auch materielle Anerkennung, für den uneigennützigen Einsatz
der eigenen Lebenszeit zur Bewältigung eines Problems mit gesellschaftlicher und
privater Dimension.
Dazu scheint es nützlich, den begonnenen Dialog mit allen Beteiligten –
erwerbstätige Pflegende, Gewerkschaften, Arbeitgeber und Gesetzgeber bzw. das
zuständige Ministerium – fortzusetzen. Vor dem Hintergrund des offenkundigen
Scheiterns des bisher geltenden Gesetzes muss es dabei sowohl um Kriterien für
dessen betroffenengerechte Novellierung gehen, als auch um die bessere
Verzahnung mit den Beiträgen, die die Tarifparteien zur Verbesserung der
Vereinbarkeit von Pflege und Beruf in ihrem Einflussbereich leisten können. Um
eines der großen Zukunftsprobleme, den demografischen Wandel, bewältigen zu
können, bedarf es einer neuen zivilgesellschaftlichen Kooperation, die nicht nur die
Präzisierung einzelner Steuerungsinstrumente erfordert, sondern darüber hinaus
sozialpolitische Grundsatzfragen aufwirft, über die ergebnisoffen diskutiert werden
muss.
Literatur
Conradi, E. (2001): Take Care. Grundlagen einer Ethik der Achtsamkeit. Frankfurt
am Main
Diakonisches Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland e.V. (2011):
Stellungnahme zum Gesetzentwurf der Bundesregierung – Entwurf eines
Gesetzes zur Vereinbarkeit von Pflege und Beruf (Familienpflegezeitgesetz –
FamPflegeZG). Berlin. http://www.diakonie.de/media/20110824_DWEKD-StN
Familienpflegezeitgesetz.pdf (letzter Zugriff 20.4.2013)
Gilligan, C. (1982): In a different voice: psychological theory and women's
development. Cambridge
Gilligan, C. (1984): Die andere Stimme. Lebenskonflikte und Moral der Frau.
München
Kumbruck, C., Rumpf, M., Senghaas, E. (2010): Unsichtbare Pflegearbeit –
Fürsorgliche Praxis auf der Suche nach Anerkennung. Studien zur Pflege 3.
Mit einem Beitrag von U. Gerhard. Münster
Reuyß, S., Pfahl, S., Rinderspacher, J.P., Menke, K. (2012): Pflegesensible
Arbeitszeiten. Perspektiven der Vereinbarkeit von Beruf und Pflege. Berlin
Rinderspacher, J. P., Herrmann-Stojanov, I., Pfahl, S., Reuyß, S. (2009): Zeiten der
Pflege. Eine explorative Studie über individuelles Zeitverhalten und
gesellschaftliche Zeitstrukturen in der häuslichen Pflege. Studien zur Pflege 2.
Münster
Sachverständigenkommission (2011): Zeit für Familie. Familienzeitpolitik als Chance
einer nachhaltigen Familienpolitik. Bericht der Sachverständigenkommission
der Deutschen Bundesregierung zum Achten Familienbericht. Berlin
Senghaas-Knobloch, E., Kumbruck, C. (2008): Zum Ethos fürsorglicher (Pflege-)
Praxis – Dilemmata in der modernen Dienstleistungsgesellschaft. In:
L’Homme. Zeitschrift für feministische Geschichtswissenschaft, Jg. 19/Heft 1,
S. 15-37
Tronto, J. C. (1993): Moral Boundaries. A Political Argument for an Ethic of Care.
London
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Seele and Geist
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