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Arbeitsrecht von A-Z: „D“ wie „Direktionsrecht“ - Schafeld & Partner

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Rita Schafeld
rilon
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Steuerberaterin
Fachberaterin für Sanierung
und Insolvenzverwaltung
Harald Schafeld
Steuerberater
Fachberater für
Unternehmensnachfolge
Alexander Abeler
Rechtsanwalt
Fachanwalt für
Arbeitsrecht
Alexander Mielke
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Handelsund Gesellschaftsrecht
Fachberater für
Unternehmensnachfolge
Bahnhofstraße 41
59929 Brilon
T. 02961.97 23-0
F. 02961.97 23-22
info@schafeld-partner.de
www.schafeld-partner.de
Arbeitsrecht von A-Z: „D“ wie „Direktionsrecht“
Datum |
von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Alexander Abeler (Partner in der Kanzlei Schafeld & Partner)
In unserer heutigen Ausgabe von „Arbeitsrecht von A-Z“ geht es um das
„Direktionsrecht“ des Arbeitgebers (auch Weisungsrecht des Arbeitgebers genannt). Das Direktionsrecht ist das gesetzlich verankerte Recht des Arbeitgebers, einzelne Arbeitsbestimmungen einseitig festlegen bzw. ändern zu dürfen.
Darf der Arbeitgeber dem einzelnen Mitarbeiter eine andere, evtl. sogar eine
geringwertige Tätigkeit zuweisen? Darf der Arbeitgeber den Mitarbeiter in
eine andere Filiale versetzen, auch wenn diese Filiale mehr als 100 Kilometer
vom derzeitigen Arbeitsplatz entfernt ist? Darf der Arbeitgeber vorschreiben,
was die Mitarbeiter bei Verrichtung ihrer Tätigkeit anziehen sollen? All diese
und zahlreiche weitere Fragen sind Gegenstand des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts.
Die Möglichkeit des Arbeitgebers, einseitig - also ohne Zustimmung des
Mitarbeiters - einzelne Arbeitsbestimmungen festlegen oder ändern zu
können, dürfte nicht jedermann bekannt sein. Der heutige Beitrag soll deshalb die näheren Voraussetzungen und Grenzen für die Ausübung dieses
Weisungsrechts erläutern und sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer darauf hinweisen, was es bei Streitigkeiten über Grenzen und Umfang
des Direktionsrechts zu beachten gilt.
Schließlich soll dieser Beitrag arbeitsvertragliche Gestaltungsmöglichkeiten
aufzeigen, wie durch einzelne Formulierungen im Arbeitsvertrag erheblicher
Einfluss auf die Reichweite des Direktionsrechts genommen werden und hierdurch spätere Streitigkeiten vermieden werden können.
Gesetzliche Regelung und Grenzen des Direktionsrechts
I. Gesetzliche Regelung des Direktionsrechts
II. Grenzen des Direktionsrechts
Gesetzlich geregelt ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers in der Gewerbeordnung (GewO). Weil
auch im Arbeitsrecht der Grundsatz der Vertragsfreiheit gilt, hat der Gesetzgeber in § 105 GewO
vorgesehen, dass Arbeitgeber und Mitarbeiter den
Abschluss, den Inhalt und die Form des Arbeitsvertrages grundsätzlich frei vereinbaren und aushandeln können.
Nur soweit die Vertragsparteien hiervon im Arbeitsvertrag keinen Gebrauch machen, darf der Arbeitgeber bestimmte Vertragsbestimmungen einseitig nach billigem Ermessen selbst festlegen (§ 106
GewO).
1. Seine Grenze findet das Direktionsrecht zunächst
immer dann, wenn Arbeitsinhalte bzw. Arbeitsaufgaben bereits (verbindlich) im Arbeitsvertrag festgeschrieben sind. Der Gesetzgeber hat diesbezüglich
eindeutig formuliert, dass es zunächst beiden Parteien gemeinschaftlich obliegt, die jeweils geltenden Arbeitsbestimmungen in einem Arbeitsvertrag
festzulegen. Ist eine solche gemeinsame Festlegung
einer Arbeitsbestimmung im Arbeitsvertrag erfolgt,
steht dem Arbeitgeber diesbezüglich kein einseitiges
Änderungsrecht (mehr) zu.
Auszug aus der Gewerbeordnung:
§ 105 GewO
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können Abschluss, Inhalt und Form des Arbeitsvertrags frei
vereinbaren, soweit nicht zwingende gesetzliche
Vorschriften, Bestimmungen eines anwendbaren
Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung
entgegenstehen. (…)
§ 106 GewO
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der
Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht
durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer
Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzlichen Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung
und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb.
Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
Das Direktionsrecht hat den Zweck, den Arbeitgeber
in die Lage zu versetzen, den Arbeitnehmer entsprechend den wechselnden betrieblichen Erfordernissen einzusetzen. Ohne ein solches Recht wäre ein
vom Arbeitgeber gesteuerter, geordneter Betriebsablauf nur schwer durchzusetzen.
2
BEISPIEL:
Im Arbeitsvertrag ist festgelegt, dass der Mitarbeiter als „Filialleiter“ beschäftigt wird. Aufgrund
dieser Aufgabenbeschreibung im Arbeitsvertrag
kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht (bzw.
nicht ohne einvernehmliche Vertragsänderung
oder durch Ausspruch einer Änderungskündigung) als einfachen Verkäufer einsetzen.
Im Arbeitsvertrag ist als Arbeitsort die Filiale in
der „X-Straße in München“ festgelegt. Aufgrund
der Festlegung des Ortes ist eine einseitige Versetzung des Mitarbeiters in eine andere Filiale ausgeschlossen.
Aus der Tatsache, dass das einseitige Direktionsrecht
des Arbeitgebers nur besteht, soweit sich im Arbeitsvertrag keine entsprechenden Bestimmungen
wiederfinden, ergeben sich sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Mitarbeiter erhebliche Gestaltungsmöglichkeiten beim Aushandeln und bei der
anschließenden Formulierung des Arbeitsvertrages.
Merke: Je detaillierter die Tätigkeitsbeschreibung, die Festlegung des Arbeitsortes oder die
Festlegung der konkreten Lage der Arbeitszeiten
im Arbeitsvertrag geregelt ist, desto geringer ist
der Spielraum für das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO.
Inhalt des Direktionsrechts und Gestaltungsmöglichkeiten
2. Auch in den Fällen, in denen es an einer gemeinschaftlichen Festlegung einer Arbeitsbestimmung
fehlt, ist das Recht des Arbeitgebers, bestimmte Arbeitsbedingungen einseitig bestimmen zu dürfen,
nicht grenzenlos. Vielmehr hat der Arbeitgeber bei
jeder einseitigen Festlegung einer Arbeitsbestimmung auf die daraus resultierenden Auswirkungen
dieser Festlegung für den Arbeitnehmer Rücksicht zu nehmen. Das Gesetz spricht insoweit vom
„billigen Ermessen“, was letztlich bedeutet, dass der
Arbeitgeber die betrieblichen Interessen an einer
Änderung oder Festlegung einer Arbeitsbestimmung gegen die Interessen des hiervon betroffenen
Mitarbeiters in jedem Einzelfall abwägen muss.
BEISPIEL:
Der Arbeitgeber muss bei einer Änderung der Arbeitszeiten auf die Belange des betroffenen Mitarbeiters Rücksicht nehmen. So wird der Arbeitgeber einer allein erziehenden Mutter auf Grundlage
des Direktionsrechts kaum die Weisung erteilen
können, anstatt wie bisher nur vormittags nunmehr nur nachmittags zur Arbeit zu erscheinen.
Hier überwiegt regelmäßig das Interesse der Mutter an einer geordneten Kindererziehung.
III. Inhalt des Direktionsrechts und Gestaltungsmöglichkeiten
Wie aus dem Wortlaut des Gesetzes ersichtlich wird,
darf der Arbeitgeber nicht jedwede, sondern nur
bestimmte Arbeitsbedingungen einseitig festlegen,
nämlich:
1. Inhalt der Arbeitsleistung
2. Ort der Arbeitsleistung
3. Lage der Arbeitszeit
4. Ordnung und Verhalten der Arbeitnehmer
1. Der Arbeitgeber kann aufgrund seines Direktionsrechts die Art und Weise der Arbeitsleistung,
ihren Gegenstand und die Reihenfolge der einzelnen
Arbeitsschritte festlegen. Auch die Begleitumstände
der Arbeitsleistung wie z.B. die Bekleidung der Mitarbeiter kann der Arbeitgeber vorgeben, wenn er
dazu - etwa bei Arbeitsleistungen mit Kundenkontakt - ein sachlich berechtigtes Interesse hat.
BEISPIEL: Eine Bank ist berechtigt, ihren Mitarbeitern die Anweisung zu erteilen, aufgrund der
von der Kundschaft erwarteten Seriosität nicht
in Jeans und Turnschuhen, sondern mit „Schlips
und Kragen“ bei der Arbeit zu erscheinen. Eine
solche Weisung ist rechtens.
2. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber regelmäßig
auch den Ort der Arbeitsleistung einseitig bestimmen, sofern der Ort nicht bereits im Arbeitsvertrag
einvernehmlich festgelegt worden ist.
Häufig finden sich in Arbeitsverträgen diesbezüglich sog. Versetzungsklauseln der verschiedensten Art, die es dem Arbeitgeber ermöglichen sollen, Art und Ort der Tätigkeit flexibel bestimmen
und abändern zu können. Eine solche Klausel
lautet dann etwa wie folgt:
„Der Arbeitnehmer wird zunächst als … in unserem Betrieb in … eingesetzt. Der Arbeitgeber ist
berechtigt, dem Arbeitnehmer aus betrieblichen
oder persönlichen Gründen im selben oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens auch eine
andere gleichwertige Tätigkeit bei gleichwertiger
Vergütung zuzuweisen, die seinen Fähigkeiten und
Kenntnissen entspricht.“
Solche Versetzungsklauseln sollen eine arbeitsvertragliche Festlegung auf die Art und den Ort
der Tätigkeit verhindern und somit das Direktionsrecht des Arbeitgebers aufrecht erhalten.
Hinsichtlich der Formulierung solcher Klauseln
ist aus Sicht des Arbeitgebers erhebliche Vorsicht
geboten, da die Rechtsprechung eine Vielzahl solcher Klauseln als zu weitreichend und somit als
unwirksam eingestuft hat. Der Arbeitgeber sollte bei Verwendung derartiger Klauseln auch die
Auswirkungen einer solchen Klausel auf die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen
berücksichtigen. Durch eine weite Versetzungsklausel wird auch der Auswahlbereich für eine
Sozialauswahl erheblich ausgeweitet (siehe hierzu: „Arbeitsrecht von A-Z, B – Betriebsbedingte
Kündigungen“), was regelmäßig dem Interesse
des Arbeitgebers zuwider laufen dürfte.
3
Zusammenfassung
3. Nicht dem Direktionsrecht unterliegt der Umfang
der vom Mitarbeiter geschuldeten Arbeitsleistung.
Da der Umfang der geschuldeten Arbeitszeit Hauptleistungspflicht des Mitarbeiters ist, darf der Arbeitgeber hier keine einseitigen Änderungen anordnen.
Der Arbeitgeber kann nicht einseitig, d.h. ohne
Mitwirkung des Mitarbeiters oder Ausspruch
einer Änderungskündigung die Arbeitszeit des
Mitarbeiters erhöhen oder verringern.
Wenn § 106 Gewerbeordnung von Bestimmungen
der Arbeitszeit spricht, sind hiermit allein Regelungen des Arbeitgebers zur Lage der Arbeitszeit gemeint. Sollten diesbezüglich keine Vereinbarungen
im Arbeitsvertrag enthalten sein, kann der Arbeitgeber grundsätzlich die Verteilung der Arbeitszeit auf
einzelne Wochentage, die Verteilung der Arbeitszeit
auf vormittags oder nachmittags sowie die Lage und
die Dauer der Pausen einseitig festlegen. Er ist diesbezüglich aber an die Grenzen gebunden, die ihm
das Arbeitszeitgesetz vorgibt.
4. Sehr weitreichend ist das Direktionsrecht des
Arbeitgebers im Hinblick auf Regelungen zur Ordnung im Betrieb und zum Verhalten der Mitarbeiter ausgestaltet. Der Arbeitgeber kann jeweils unter
Beachtung billigen Ermessens Verhaltensvorschriften aufstellen (z.B. Arbeitskleidung und äußeres
Erscheinungsbild der Mitarbeiter, Rauchverbot, Alkoholverbot, Computer- und Internetnutzung für
private Zwecke, Radiohören bei der Arbeit, Parkplatzordnung etc.) oder auch Kontrollmaßnahmen
anordnen (Werksausweis, Torkontrollen, Taschenkontrollen etc.). Ist im Betrieb des Arbeitgebers ein
Betriebsrat vorhanden, so hat der Arbeitgeber bei
Anordnung der vorgenannten Maßnahmen stets das
Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87
Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 6 BetrVG zu beachten.
IV. Zusammenfassung
Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass
das in § 106 GewO gesetzlich verankerte Direktionsrecht ein mächtiges Gestaltungsmittel des Arbeitgebers ist. Umfang und Grenzen des Direktionsrechts
können und sollten bei Gestaltung des Arbeitsvertrages flexibel ausgestaltet und auf die individuellen
Bedürfnisse des konkreten Arbeitsverhältnisses angepasst werden.
Rita Schafeld
Steuerberaterin
Harald Schafeld
Steuerberater
Alexander Abeler
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Alexander Mielke
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Handels- und
Gesellschaftsrecht
Schafeld & Partner
Steuerberater Rechtsanwälte
4
© Schafeld & Partner 2013
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Dieses Merkblatt kann keine individuelle Beratung ersetzen. Alle Angaben wurden nach bestem Wissen recherchiert.
Der Verfasser und Schafeld & Partner übernehmen keine Haftung für die Richtigkeit der obigen Ausführungen.
Auch wenn die Versetzungsklausel wirksam vereinbart worden ist, ist stets zu prüfen, ob die Versetzung an einen anderen Ort „billigem Ermessen“
(siehe oben) entspricht. Hier sind nach Auffassung
des Bundesarbeitsgerichts alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen (betriebliches Interesse
des Arbeitgebers an der Versetzung; Auswirkungen
auf den Mitarbeiter, insbesondere erhöhte Entfernung zur neuen Arbeitsstätte, bisherige Beschäftigungsdauer am ursprünglichen Arbeitsort etc.). Das
Bundesarbeitsgericht hat diesbezüglich mehrfach
entschieden, dass bei einer wirksamen Versetzungsklausel selbst eine Versetzung an einen mehrere 100
Kilometer entfernten Arbeitsort zulässig sein kann,
wenn betriebliche Interessen dies rechtfertigen.
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