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Gesund bleiben – aber wie? - GEW Landesverband Bayern

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DDS
Gesund bleiben – aber wie?
Zeitschrift
der Gewerkschaft
Erziehung und Wissenschaft
Landesverband Bayern
Dezember
2011
Gesund bleiben – aber wie?
3 Verhalten oder Verhältnisse ändern?
Gesundheitsprävention in Kita und Schule
von Prof. Dr. rer. nat. habil. Bernd Rudow
6
Auch Lehrkräfte haben ein Recht auf Arbeitsschutz
von Anne Jenter
8
Ein mühsamer, aber notwendiger Prozess
Gesundheitsschutz im Heilpädagogischen Zentrum Amberg
von Susanne Bankhead
10 Krankheit und LOB
Leistungsorientierte Bezahlung (LOB) – Darf der Arbeitgeber die Krankheits-
tage der MitarbeiterInnen als Kriterium heranziehen?
von Hans Schuster
11 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
– ein Hilfsangebot auch für Lehrkräfte
von Peter Caspari
12 Bericht aus der Praxis – ein Appell
von Schorsch Tillmann
14 Projekt erfolgreich!
Schulisches Gesundheitsmanagement an Beruflichen Schulen in München
von Dirk Schulten
16 Erlesenes zum Thema
- Gesunde Kita – starke Kinder!
- Der 100. Tipp fehlt ...
Was es sonst noch gibt
18 Im langen Schatten der »Dienstrechtsreform«:
Wieder einmal neue Beurteilungsrichtlinien
von Gele Neubäcker
20 Diese Evaluation? Ach hör mir doch damit auf!
Eine Kritik der Evaluationspraxis an bayerischen Schulen
Wichtig! ... Wichtig! ... Wichtig! ... Wichtig! ... Wichtig!
Beitragsquittung 2011
Die Februar-Ausgabe 2012 von »Erziehung und Wissenschaft« wird
wieder als Beilage in ihrem Umschlag die Beitragsquittung für das Jahr
2011 enthalten.
Wir bitten deshalb um Aufmerksamkeit.
Diese Beitragsquittung enthält naturgemäß persönliche Daten und muss
dementsprechend vor fremden Blicken geschützt werden. Sie wird deshalb wieder durch Perforation bzw. Verklebung wie ein Brief verschlossen.
Wer trotzdem Datenschutzbedenken hat und die Quittung nicht auf
diesem Wege zugeschickt bekommen will, möge dies bitte bis spätestens
15. Dezember 2011 in der GEW-Landesgeschäftsstelle melden:
GEW Bayern, Schwanthalerstr. 64, 80336 München
Fax: 0 89 - 5 38 94 87; E-Mail: guenter.nalenz@gew-bayern.de
Sie bzw. er wird dann vom Versand der Beitragsquittung ausgenommen.
Wenn trotzdem eine Beitragsquittung gewünscht wird, muss diese extra
in der Geschäftsstelle angefordert werden: Tel. 0 89 - 54 40 81-0 oder
info@gew-bayern.de
Liebe Leserinnen, liebe Leser,
auch in diesem Jahr verabschiedet sich die Redaktion
wieder bis zum Februar des nächsten Jahres.
Wir machen, wie in jedem Jahr, eine kleine Pause. Denn
im Januar erscheint, wie üblich, keine DDS.
Wir wünschen Euch/Ihnen allen geruhsame Feiertage
und einen guten Beginn des Jahres 2012. Die Redaktion
von Jochen Adam
Die GEW organisiert eine
Busreise zur Bildungsmesse
nach Hannover
22 Forderungen zur TVöD-Tarifrunde 2012
Aufforderung zur Diskussion
von Friedrich Sendelbeck
23Weihnachtsgeld?
von Peter Weiß
24 Kein Ende der Tagelöhnerei
Das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) erhöht seine Vergü-
tungspauschale pro TeilnehmerIn und Unterrichtseinheit in Integrationskursen
von Miriam Herrmann und Peter Weiß
Rubriken
25 Veranstaltungen – Dies und Das
26 Glückwünsche und Dank
28Kontakte
Telefonische Sprechzeiten der GEW-Rechtsstelle
mit Beratung für GEW-Mitglieder:
Mo und Do von 13.00 - 16.00 Uhr, Tel.: 0 89-54 37 99 59
Bitte Mitgliedsnummer bereithalten!
Ab __________ gilt folgende Änderung (meiner Adresse, Bankverbindung,
Eingruppierung, Beschäftigungsart, Teilzeit, Erziehungsurlaub, Arbeitsstelle,
GEW-Funktion ...)
Name:
Mitgliedsnummer:
Änderung:
Bitte zurück an GEW Bayern, Schwanthalerstr. 64, 80336 München
Grundsatz aller Gewerkschaften: Wer weniger verdient, zahlt weniger Beitrag
(wenn es uns mitgeteilt wird!). Wer unter dem satzungsgemäßen Beitrag liegt,
verliert seinen gewerkschaftlichen Rechtsschutz!
vom 17.-18.2.2012
Abfahrt am Freitag ca. 15 Uhr von Nürnberg
Rückkehr am Samstag ca. 23 Uhr in Nürnberg
Preise: Mitglieder im EZ 85 EUR, im DZ 65 EUR pro Person
Nicht-Mitglieder im EZ 110 EUR, im DZ 90 EUR pro Person
Im Preis enthalten: Fahrt, Übernachtung, Frühstück, Eintritt
Anmeldung zwingend erforderlich bis spätestens 21.12.2011
an: frank.eickelmann@gew-bayern.de
Folgende Themen sind in Planung. Beiträge dazu und weitere Vorschläge sind erwünscht: Januar/Februar: Schulsozialarbeit und Tarifpolitik; März: Geschlechterfragen im pädagogischen Kontext; April: Ökonomische Bildung im Unterricht
Impressum:
DDS • Die Demokratische Schule • Herausgeber: Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft
(GEW) im DGB, Landesverband Bayern, Geschäftsstelle: Schwanthalerstr. 64, 80336 München,
 0 89- 5 44 08 10 • Fax: 0 89-5 38 94 87 • E-Mail: info@gew-bayern.de • www.gew-bayern.de
Redaktionsleiterin: Karin Just, Kidlerstr. 41, 81371 München  0 89-51 00 91 02
oder über die Geschäftsstelle der GEW erreichbar  0 89-5 44 08 10 • Fax: 0 89-5 38 94 87
E-Mail: Karin.Just@gew-bayern.de
Redaktionelle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: Verena Escherich, Hannes Henjes, Petra
Nalenz, Gele Neubäcker, Ute Schmitt, Schorsch Tillmann, Dorothea Weniger, Wolfram Witte
Gestaltung: Karin Just
Bildnachweis: (soweit nicht beim Foto berücksichtigt); Titel und andere: Karin Just
Druck: Druckwerk GmbH, Schwanthalerstr. 139, 80339 München  0 89-5 02 99 94
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Zur Zeit ist die Anzeigenpreisliste Nr. 12 vom 1.1.2003 gültig.
Mit Namen oder Namenszeichen gekennzeichnete Beiträge stellen die Meinung der betreffenden
VerfasserInnen dar und bedeuten nicht ohne Weiteres eine Stellungnahme der GEW Bayern oder
der Redaktion. Für unverlangt eingesandte Manuskripte und Druckschriften wird keine Gewähr
übernommen. Bei allen Veröffentlichungen behält sich die Redaktion Kürzungen vor. Der Bezugspreis
ist für GEW-Mitglieder des Landesverbandes Bayern im Mitgliedsbeitrag inbegriffen. Der Bezugspreis
für Nichtmitglieder beträgt jährlich 21 EUR zuzüglich Porto, der Preis der Einzelnummer 2,50 EUR
zuzüglich Porto.
Die DDS erscheint monatlich mit Ausnahme der Monate Januar und August.
Adressenänderung: Ummeldungen bitte an die Landesgeschäftsstelle der GEW.
Redaktions- und Anzeigenschluss: jeweils am 6. des Vormonates
DDS Dezember 2011 2
Verhalten oder Verhältnisse ändern?
Gesundheitsprävention in Kita und Schule
Impression aus der Städt. Berufsschule für IT-Berufe München (s. auch S. 12
Betriebliches Gesundheitsmanagement ist ein System
von Programmen, Maßnahmen und Methoden der Prävention und Gesundheitsförderung in Organisationen. Im Fokus stehen die Vorbeugung von arbeitsbedingten Gesundheitsstörungen und Erkrankungen sowie die Förderung der
Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten. Unter Prävention ist die Verhütung oder Früherkennung und
Frühbehandlung von Gesundheitsstörungen bzw. Erkrankungen oder die Einschränkung der Folgeschäden von Erkrankungen zu verstehen. In der betrieblichen Gesundheitsförderung wird das Anliegen verfolgt, die körperliche, geistige und soziale Gesundheit der Beschäftigten zu entwickeln.
Grundsätzlich wird bei der Prävention bzw. Gesundheitsförderung zwischen Verhaltens- und Verhältnisprävention
unterschieden (siehe Abbildung). Die Verhaltensprävention
bezieht sich auf die Belastbarkeit und Gesundheit der PädagogInnen als Individuum, indem gesundheitserhaltende und
-förderliche personelle Ressourcen erkannt und/oder entwickelt werden. Schwerpunkt ist die Handlungs- und Problemlösekompetenz in pädagogisch schwierigen Arbeitssituationen. Die Verhältnisprävention bezieht sich auf die gesundheitserhaltende und -förderliche Gestaltung der gesamten Arbeitssituation, das heißt der Arbeits- und Organisationsbedingungen. Sie ist die primäre Aufgabenstellung im
Arbeits- und Gesundheitsschutz (AGS).
3
DDS Dezember 2011
Maßnahmen der Prävention und
Gesundheitsförderung
Für die Prävention und Gesundheitsförderung bei PädagogInnen kommen drei Ansätze in Frage (siehe Abbildung):
n die Organisation
n die Arbeitstätigkeit
n die Person
Während die beiden erstgenannten Ansätze die Verhältnisprävention darstellen, ist der personenbezogene Ansatz
die Verhaltensprävention. Die Verhältnisprävention bezieht
sich auf die Arbeitsbedingungen im engeren Sinne (Arbeitstätigkeit) und im weiteren Sinne (Organisation). Gesundheitsbezogene Veränderungen der Arbeitssituation sind zentrales Anliegen humaner Arbeitsgestaltung. Personenbezogene Maßnahmen dienen der gesundheitsstabilisierenden
Veränderung des Verhaltens von PädagogInnen. In folgender Abbildung sind Maßnahmen angeführt, die zur Vorbeugung von arbeitsbedingten Gesundheitsstörungen und Erkrankungen von PädagogInnen geeignet sind.
Verhaltensprävention:
Veränderung der
Person
Im
Stressbewältigungstraining lernen die PädagogInnen, mit ihren Belastungen in Arbeit und Freizeit
besser umzugehen. Entspannungsübungen, wie z. B. die
Progressive Muskelrelaxation
oder das Autogene Training,
gehören ebenfalls dazu. Vom
Autor wurde ein BelastungsBewältigungs-Training für
LehrerInnen (BBT-L) und
ErzieherInnen (BBT-E) entwickelt und evaluiert, das den
Belastungen und Ressourcen
der Gesundheit von PädagogInnen gerecht wird. Da die Arbeit von PädagogInnen überwiegend eine sozial-interaktive
Tätigkeit ist, treten relativ häufig Konflikte auf. Deshalb ist
das Konfliktmanagement zu empfehlen. Nachholbedarf besteht oft bei der Entwicklung der sozialen Kompetenz. Ist
diese unzureichend, kommt es zu sozial bedingten Stressreaktionen. Auch eine defizitäre pädagogische Kompetenz bei
Erfüllung der zahlreichen Bildungs-, Erziehungs- und Betreuungsaufgaben führt zu erhöhten psychischen Belastungen. Zur Vorbeugung von arbeitsbedingten Rücken-, Nacken- und Kreuzbeschwerden, die bei PädagogInnen häufig
auftreten, ist es erforderlich, körper- und bewegungsgerechtes Arbeiten zu üben.
Verhältnisprävention:
Veränderung der Organisation Schule oder
Kita
Schulen und vor allem Kindertagesstätten stehen in der
Organisationsentwicklung noch am Anfang. Dies gilt besonders für den Arbeits- und Gesundheitsschutz. Folgende Maßnahmen dienen der Organisationsveränderung bzw.
-entwicklung: Das Leitbild stellt die Orientierung für ein gemeinsames Handeln von Schul- und Kita-LeiterInnen, den
PädagogInnen, dem Träger und den Eltern dar. Es ist die
Plattform für die Entwicklung einer Organisations- und
Führungskultur einschließlich Gesundheitskultur. Da die
Arbeit von PädagogInnen überwiegend als semiprofessionell bewertet wird, wird eine professionelle Aus- und Weiterbildung von Schul- und Kita-LeiterInnen oft unterschätzt.
Dies ist falsch, wenn man bedenkt, dass auch Schulen und
Kindertageseinrichtungen sich zunehmend einer umfassenden Qualitätsprüfung stellen müssen. Zur Qualität einer pädagogischen Einrichtung gehört besonders die Führungsqualität. Eine wichtige Bedingung dafür ist die Aus- und
Weiterbildung von LeiterInnen. Dazu zählen Kompetenzen zur Organisationsentwicklung, zur Beratung von Mit-
arbeiterInnen, zur Personalund Organisationsentwicklung,
zur Einbeziehung der Eltern
und zur Vernetzung mit weiteren Einrichtungen der Sozialarbeit, der Jugendhilfe und
der Familienbildung. Im Gesundheitszirkel findet die aktive Einbeziehung von Beschäftigten in Informations-, Kommunikations-, Planungs- und
Gestaltungsprozesse der Organisation statt. Da hier zunehmend Arbeitsbelastungen
thematisiert werden, sollte der
Gesundheitszirkel in der Prävention eine zentrale Stellung
einnehmen. Denn dabei werden PädagogInnen befähigt,
ihre Arbeitsbelastungen realistisch wahrzunehmen, zu artikulieren und bei deren Vorbeugung oder Bewältigung aktiv
mitzuwirken. In der Supervision erfolgt die Reflexion von
beruflichen Problemen mit dem Ziel, die Handlungskompetenz besonders in belastenden Situationen zu entwickeln.
Hier haben PädagogInnen die Chance, über ihre Kompetenzen, ihre oft widersprüchlichen Rollen oder über das berufliche Selbstverständnis mit der/dem SupervisorIn oder mit
KollegInnen zu reflektieren. Coaching ist die problembezogene Beratung von Teams oder Beschäftigten durch ExpertInnen (Coach). Es bezieht sich unter anderem auf Belastungs- und Gesundheitsprobleme. Die Verringerung von
Klassen- oder Gruppengrößen wird wiederholt gefordert,
da zu große Klassen oder Gruppen oft ein Belastungsproblem bedeuten.
Verhältnisprävention:
Veränderung der Arbeitstätigkeit
Aus arbeitspsychologischer Sicht stellt die Fülle verschiedenster Arbeitsaufgaben, die PädagogInnen zu erfüllen haben, ein Hauptproblem dar. Dadurch ist häufig eine Fehlbelastung oder Überforderung gegeben. Demzufolge ist die
Arbeitsorganisation eine vorrangige Aufgabenstellung in
der Verhältnisprävention. In diesem Rahmen sind folgende
Maßnahmen zu empfehlen:
n Arbeitsaufgabenanalyse unter Belastungsaspekt durchführen
n Arbeitsaufgaben planen und/oder aufteilen
n Zeit für Vorbereitungsarbeiten einplanen
n Anteil von Erziehungs-, Bildungs-, Betreuungs-, Verwaltungs- und weiteren Aufgaben belastungsangemessen
gestalten
Zur Gestaltung der Arbeitszeit gehören eine feste Pausenregelung und eine langfristige Planung. Beispielsweise
sollten in der Kita zur Verringerung sich überschneidender
Personenkontakte, besonders in der Abholsituation, und daDDS Dezember 2011 4
mit zur Reduktion von Unterbrechungen bei der Tätigkeitsausübung Pausenregelungen getroffen werden. Ferner ist
besonders für ältere PädagogInnen die Anwendung flexibler Arbeitszeitmodelle zu prüfen. Bei der Arbeitsplatzgestaltung geht es im Kindergarten vor allem um die Bereitstellung von ergonomiegerechten Tischen für ErzieherInnen,
von Hochstühlen für Kinder und von Stühlen mit variabler Sitzhöhe für Erzieherinnen. Ferner ist zu prüfen, ob in
Schule und Kita ein Pausenraum für Entspannung und Erholung zur Verfügung gestellt werden kann. Ein Hauptproblem ist in Schule und Kita der Lärm. Seiner Bekämpfung
dienen folgende Maßnahmen:
n Lärmpegelmessung durch ArbeitsschutzexpertInnen
n Vermittlung eines Lärmbewusstseins bei SchülerInnen/
Kindern
n Baumaßnahmen (z. B. schallabsorbierende Decken und
Wände)
n Raumgestaltung zur Lärmminderung (z. B. Anordnung
der Möbel)
n pädagogische Maßnahmen, z. B. Entspannungsübungen
mit SchülerInnen
Verhältnis- und/oder Verhaltensprävention
im Arbeits- und Gesundheitsschutz?
Prävention und Gesundheitsförderung in Schulen und
Kitas stehen noch am Anfang. Während im AGS bei Lehrkräften Fortschritte zu verzeichnen sind, gibt es großen
Nachholbedarf im Kita-Bereich. Dies ist sehr bedenklich,
da das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) aus dem Jahre 1996
(!) auch für PädagogInnen gilt. Grundsätzlich hat im AGS
die Verhältnisprävention die Priorität. Dies zeigt sich im
ArbSchG. Hier wird im § 5 vorrangig auf Gefährdungsquellen im Bereich von Arbeit und Organisation hingewiesen.
»Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch
1. die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und
des Arbeitsplatzes, 2. physikalische, chemische und biologische Einwirkungen, 3. die Gestaltung, die Auswahl und den
Einsatz von Arbeitsmitteln, ... 4. die Gestaltung von Arbeitsund Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit
und deren Zusammenwirken, 5. unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten.«
Im Punkt 5 wird aber auch die Notwendigkeit der Qualifikation, das heißt die Verhaltens- oder Handlungskom-
petenz der Beschäftigten, thematisiert. Die Qualifizierung
von PädagogInnen kann sich nicht nur auf pädagogische
Anforderungen im engeren Sinne beziehen, sondern muss
auch den Umgang mit Arbeitsbelastungen berücksichtigen. Dazu dienen genannte Maßnahmen der Verhaltensprävention. Schwerpunkt des AGS in Schule und Kita sollten
aber stets Maßnahmen zur Veränderung von Organisation
und Arbeitstätigkeit sein. Bei der Verhältnisprävention sollten die Ressourcen genutzt werden, die in der Arbeitstätigkeit von PädagogInnen allgemein gegeben sind. Dazu gehören vor allem die Anforderungsvielfalt, die Möglichkeit
zur selbständigen Arbeit (Autonomie) und der Handlungsund Entscheidungsspielraum. Einerseits geht es darum, die
Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass arbeitsbedingten
Fehlbelastungen und Erkrankungen vorgebeugt wird. Zum
anderen sollten PädagogInnen vorhandene Ressourcen in
der Arbeit im Sinne ihrer Entlastung und Gesundheit nutzen. Demnach reicht es nicht aus, nur Verhältnisprävention durch den Arbeitgeber zu fordern. PädagogInnen sollten
ebenso befähigt werden, Gesundheitsressourcen zu erkennen und zu nutzen, z. B. den objektiv gegebenen Handlungsund Entscheidungsspielraum durch ein effektives persönliches Zeitmanagement.
Eine wesentliche potenzielle Gesundheitsressource ist
die Teamarbeit, welche sich nicht nur auf das Kollegium,
sondern darüber hinaus auf die Zusammenarbeit mit dem
Arbeitgeber und den Eltern beziehen sollte. Ferner ist es
notwendig, Netzwerke für Gesundheitsförderung in Schule und Kita zu bilden. Letztlich sollte der AGS integraler Bestandteil der Organisationsentwicklung, besonders des Qualitätsmanagements, sein. Dabei ist sein Beitrag für die Gesundheit der PädagogInnen umso größer, je sinnvoller verhältnis- und verhaltenspräventive Maßnahmen miteinander
verknüpft werden.
von
Prof. Dr. rer. nat. habil. Bernd Rudow
Professor für Arbeitswissenschaften
an der Hochschule Merseburg
bernd.rudow@hs-merseburg.de
Literaturhinweis
Rudow, B. (2011): Die gesunde Arbeit. Arbeitsgestaltung, Arbeitsorganisation
und Personalführung. Oldenbourg Verlag, München.
Hilfreiche Links zum Thema Gefährdungsbeurteilung
http://www.baua.de/de/Publikationen/Fachbuchreihe/Gefaehrdungsbeurteilung.html
http://www.cfdm.de
http://www.arbeiterkammer.at/online/page.php?P=29&IP=58081
http://de.wikipedia.org/wiki/Belastung_%28Psychologie%29
http://www.ms.niedersachsen.de/live/live.php?navigation_id=5239&article_id=13277&_psmand=17
http://www.gefaehrdungsbeurteilung.de/de/gefaehrdungsfaktoren/biologisch/sensibilisierende_wirkungen
http://bildungsklick.de/a/51763/lehrer-stark-motiviert-und-stark-belastet/
5
DDS Dezember 2011
Die aktuelle DAK-Studie
Der Stress im Schulalltag belastet viele Lehrkräfte, so
lautet das Ergebnis einer Studie der Deutschen Angestellten-Krankenkasse (DAK).
Nur gut 40 Prozent der befragten Lehrkräfte glauben,
dass sie gesund in den Ruhestand gehen und bis zum gesetzlichen Pensionsalter unterrichten können. Fast jede
fünfte Lehrkraft geht davon aus, wegen ihrer angeschlagenen Gesundheit vorzeitig aus dem Dienst auszuscheiden.
Die restlichen ca. 40 Prozent sind sich nicht sicher, ob sie
bis zum gesetzlichen Pensionsalter im Dienst bleiben können. Diese Situation zeigt eine Befragung von 1300 Lehrkräften zwischen 24 und 65 Jahren an 29 Schulen in sieben
Bundesländern.
Weitere Ergebnisse der Befragung sind: Zeitdruck, fehlende Erholungspausen und große Leistungsunterschiede
bei den SchülerInnen belasten die Lehrkräfte am meisten.
Sie leiden am stärksten unter sogenannter kognitiver Beanspruchung. 45 Prozent aller Befragten geben an, sie könnten nach der Arbeit schlecht abschalten und müssten oft
an Schwierigkeiten in der Schule denken. Jede dritte Lehrkraft ist zudem emotional hoch beansprucht. Sie fühlten
sich gelegentlich »wie ein Nervenbündel« und reagierten
ungewollt gereizt.
Gemeinsam mit anderen ExpertInnen empfehlen die
DAK und die Leuphana-Universität, die Gesundheit von
Lehrkräften durch die Entwicklung spezieller Präventionsund Interventionsmaßnahmen zu stärken. Eine gezielte
Gesundheitsförderung könne bei der Person und den Arbeitsbedingungen ansetzen.
Die Empfehlungen für Einzelne dazu lauten:
nEntspannen: Persönlich für einen aktiven Ausgleich
zum Arbeitsleben sorgen, Entspannungsmethoden erlernen, regelmäßig üben und gezielt einsetzen – zum
Beispiel in Belastungsphasen.
nAbschalten: Auf die Trennung von Arbeit und Freizeit
achten, feste Arbeitszeiten und Rituale einführen, die
Foto: imago/Hoch Zwei/Angerer
Auch Lehrkräfte
haben ein Recht auf Arbeitsschutz
das Ende der Arbeitszeit auch daheim markieren, etwa
die Teestunde oder ein Spaziergang.
Die Empfehlungen für Schulleitungen lauten:
nSalutogenes Führungsverhalten, mit dem sie das Gefühl der Lehrkräfte fördern können, dass die beruflichen Anforderungen bewältigbar, verstehbar und bedeutsam sind.
Empfehlungen zu den Arbeitsbedingungen sind nicht
zu finden.
Der Präventionsauftrag der Gesetzlichen
Krankenversicherungen
Endlich macht sich eine der Gesetzlichen Krankenversicherungen (GKVen) für die Verringerung und Beseitigung von arbeitsbedingtem Stress von Lehrkräften stark.
Es wurde langsam Zeit! Haben doch die GKVen einen
Präventionsauftrag nach dem SGB VII (Sozialgesetzbuch)
– übrigens im Gegensatz zu den Privaten Krankenversicherungen (PKVen). Das ist lobenswert von der DAK.
Doch es ist an der Zeit, dass nicht nur die DAK, sondern
alle GKVen für alle unterschiedlichen PädagogInnen solche aussagekräftigen Gutachten in Auftrag geben, insbesondere für ErzieherInnen, da sie einen entsprechenden
Tarifvertrag haben. Für den Schulbereich sieht es aber ganz
danach aus, als hätten wir als GEW in der DAK einen originären Bündnispartner in Sachen Arbeits- und Gesundheitsschutz gefunden. Gesundheitsfördernde Akteure, die
sich für die Gesundheit der Lehrkräfte einsetzen, sind einerseits bitter nötig. Doch andererseits springt die DAK
mit ihren Empfehlungen insbesondere für ein salutogenes
Leitungshandeln zu kurz.
Die Pflicht der Kultusministerien nach dem
Arbeitsschutzgesetz
Trotz besseren Wissens lassen sich die Kultusministerien aller Bundesländer als Arbeitsgeber bzw. DienstherDDS Dezember 2011 6
ren der Lehrkräfte unendlich viel Zeit bei der Einführung
von Maßnahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz,
obwohl sie nach dem Arbeitsschutzgesetz im Rahmen von
Gefährdungsbeurteilungen dazu verpflichtet sind.
Aus dem »Bericht der Bundesregierung über den Stand
der Sicherheit bei der Arbeit« von 2006 ist bekannt: Die
Krankheitsrate der Lehrkräfte liegt über dem Durchschnitt
aller Beschäftigten und wesentlich höher im Vergleich zu
Verwaltungs- und Büroberufen.
Ohne die Aktivitäten der gewerkschaftlich organisierten Personalräte würden in keinem einzigen Bundesland
die psychischen Belastungen für Lehrkräfte im Rahmen
von Gefährdungsbeurteilungen erhoben.
Nur die Länder Baden-Württemberg und Bremen führten bisher flächendeckend in allen Schulen solche Gefährdungsanalysen durch. Jetzt müssen endlich gesundheitsförderliche Maßnahmen folgen.
Fehlende Finanzmittel im Landeshaushalt sind hier eine
sinnlose Ausrede, denn dienstunfähige Lehrkräfte sanieren
ganz gewiss keine Landesetats – im Gegenteil.
Auch die Kultusministerkonferenz lässt Wasser den
Bach hinunterlaufen und nimmt Chancen für einen besseren Arbeits- und Gesundheitsschutz der Lehrkräfte nicht
wahr.
Die »Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie« kann eine Perspektive sein
Im Rahmen der »Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie« (GDA) wurde vor ca. drei Jahren eine Unterarbeitsgruppe »Sensibilisierung von Schulen« eingerichtet. Unter Leitung der Nationalen Arbeitsschutzkonferenz
soll das Arbeitsschutzgesetz in Deutschland endlich besser
umgesetzt werden, denn hier ist die BRD auch mal wieder
bei den Schlusslichtern in Europa. Doch die Länder als Arbeitgeber der Lehrkräfte tragen sicher die rote Schlusslaterne selbst noch dieses Zuges. Denn die GDA-AG »Sensibilisierung von Schulen« befasst sich in der Hauptsache mit
den Schülerinnen und Schülern als zukünftigen Beschäftigten, die schon frühzeitig für den Arbeitsschutz sensibilisiert werden sollen. Wie dies Lehrkräfte bewerkstelligen
sollen, die für sich selbst keine Arbeitsschutzmaßnahmen
kennen, geschweige denn von ihrem Arbeitgeber für Gesundheitsförderung sensibilisiert werden, ist und bleibt ein
Geheimnis.
Dabei steht eines fest: Ein gesundheitsförderlicher Arbeitsplatz für Lehrkräfte hat gute Lernbedingungen für
Schülerinnen und Schüler zur Folge.
Die GDA verfolgt ab dem Jahr 2013 als einen Schwerpunkt »arbeitsbedingte psychische Belastungen«. Hier
liegt die Chance für den Schulbereich, endlich auch die
Lehrkräfte als Beschäftigte und nicht nur als PädagogInnen in den Blick zu nehmen und ihnen vielfältige AntiStress-Maßnahmen anzubieten, um dadurch unter anderem eine gesundheitsförderliche Schulentwicklung zu ermöglichen.
7
DDS Dezember 2011
Ausblick und Ansatzpunkte für den
Arbeitsschutz für Lehrkräfte
Nochmals: Ein Lob der DAK, die dieses Gutachten in
Auftrag gab. Leider fehlt jedoch in den Empfehlungen der
Hinweis auf Gefährdungsbeurteilungen. Dringender denn
je brauchen Schulen gesundheitsförderliche Schulentwicklung für das Kollegium mit dem Ziel einer alters- und alternsgerechten Schule. In diesem Prozess sollte der Umgang mit unterschiedlichen Lebenslagen und unterschiedlichem Alter geklärt werden, denn eine formal gleiche Behandlung von Lehrkräften ist nicht immer auch gerecht,
und dort, wo Lösungen gesehen werden, sollten Konflikte
in diesem Veränderungsprozess aktiv angegangen werden.
Lehrkräfte einschließlich der Schulleitungen sind jedoch keine Münchhausens, die sich am eigenen Schopf aus
dem Sumpf ziehen können. Deshalb fordern wir als GEW
Fachkräfte für Arbeitssicherheit, die ausgebildete PsychologInnen sind und als ModeratorInnen solche gesundheitsförderlichen Schulentwicklungsprozesse begleiten können
insbesondere im Rahmen von Gefährdungsbeurteilungen,
wie sie z. B. Prof. Dr. Andreas Krause an der Fachhochschule in der Nordwestschweiz entwickelt hat. Auch brauchen Schulleitungen Ressourcen, um handlungsfähig zu
sein. Selbstverständlich sind vielfältige Angebote für Arbeits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen notwendig, auf
die die Schulen ggf. zurückgreifen können, wie auch Fortbildungsangebote für salutogenes Leitungshandeln, das die
Unfallkassen in NRW und Baden-Württemberg anbieten,
oder das Lehrkräfte-Coaching nach dem Freiburger Modell von Prof. Joachim Bauer, um die professionelle Beziehungskompetenz der Lehrkräfte zu erhöhen.1
Vielfältige Projekte, Initiativen und AkteurInnen sowie
nötigenfalls auch Gerichtsentscheidungen für einen wirksamen Arbeits- und Gesundheitsschutz von Lehrkräften
sind gefragt, um deren Arbeitgeber bzw. Dienstherren zu
unterstützen oder zuweilen auch »zum Jagen« zu tragen.
Vgl. hierzu das Gutachten von Kohte/Faber: Arbeits- und
Gesundheitsschutz in Schulen (http://www.boeckler.de/
pdf_fof/S-2006-824-4-1.pdf).
Die GEW bleibt beim Arbeits- und Gesundheitsschutz
am Ball und ist froh über jeden »Mit-Player«. Zentral aber
wird sein, ob in der GDA-Periode ab 2013 einer der drei
Schwerpunkte, nämlich »arbeitsbedingte psychische Belastungen«, auch die Arbeitssituation der Lehrkräfte in den
Fokus nehmen wird.
von Anne Jenter
Mitglied im Geschäftsführenden Vorstand der GEW
1
Siehe: http://www.inqa.de/Inqa/Redaktion/Projekt-Datenbank/PDF/lehrer-coaching,property=pdf,bereich=inqa,sprache=de,rwb=true.pdf
und die DVD: Lange Lehren in Beziehung – Gesund durch gelingende Beziehungen in der Schule v. Prof. J. Bauer u. Ralf Schnabel (http://www.
dieinitiative.de/forum/upload/public/moderator/lange-lehren_lf.pdf) für
20 Euro zu bestellen bei Süddt. Päd. Verlag, info@spv-s.de
Foto: Robert Michel
Ein mühsamer, aber notwendiger Prozess
Gesundheitsschutz im Heilpädagogischen Zentrum Amberg
Der vor zwei Jahren abgeschlossene Tarifvertrag zum betrieblichen Gesundheitsschutz/zur betrieblichen Gesundheitsvorsorge im Sozial- und Erziehungsdienst hat neben dem individuellen Anspruch auf die Durchführung einer Gefährdungsanalyse die Bildung von entsprechenden betrieblichen Kommissionen und Gesundheitszirkeln tariflich festgeschrieben. Viele Einrichtungen haben sich auf den Weg gemacht, diese Strukturen
mit Leben zu füllen. Susanne Bankhead, Betriebsrätin im Heilpädagogischen Zentrum (HPZ) der Lebenshilfe in Amberg, einer nicht tarifgebundenen Einrichtung, beschreibt den mühsamen Prozess, den Arbeitgeber trotz Tarifvertrag davon zu überzeugen.
Bis zur ersten Arbeitsausschusssitzung
dauerte es drei Jahre
Das HPZ Amberg ist eine private Schule mit angegliederter Tagesstätte für 300 geistig und mehrfach behinderte Kinder und zusätzlich 500 Kinder in den Frühförderstellen.
In der Einrichtung gibt es seit 1996 einen Betriebsrat.
Zu unserer Freude trat im selben Jahr das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) in Kraft, das uns als Grundlage diente, Maßnahmen zum Gesundheitsschutz einzufordern.
Schließlich stand für uns das Wohlergehen der Kolleginnen und Kollegen am Arbeitsplatz an erster Stelle.
Obwohl das Gesetz den Arbeitgeber verpflichtet, umfassende Maßnahmen einzuleiten, war es der Betriebsrat,
der diesen auf seine Fürsorgepflicht gegenüber den damals
180 Beschäftigten (heute sind es 350) hinwies. Immer wieder, fast penetrant, haben wir auf die Umsetzung gedrängt.
Schließlich bestimmte der Arbeitgeber einen Betriebsarzt. Dass der Betriebsrat hier ein Mitbestimmungsrecht
hat, war uns damals noch nicht bewusst! Ebenfalls ohne
die Mitwirkung des Betriebsrates wurde aus der Einrichtung eine Fachkraft für Arbeitssicherheit benannt. Erst viel
später wurde deutlich, wie aufwendig diese Aufgabe ist und
welche Spezialkenntnisse dafür erforderlich sind, weshalb
schließlich eine externe Firma beauftragt wurde.
»Wir müssen einen Arbeitssicherheitsausschuss (ASA)
bilden, an dem auch der Betriebsrat beteiligt ist!« An diese Worte einer Betriebsratskollegin kann ich mich noch gut
erinnern. Nicht nur einmal, sondern viele Male hat sie dies
beim Arbeitgeber angemahnt. Der Betriebsrat hat lt. § 80
Abs. 1 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG)
darüber zu wachen, dass gültige Gesetze eingehalten werden. Für uns als jungen Betriebsrat war es schwierig, mit
der Blockadepolitik des Arbeitgebers umzugehen. Hartnäckig wiesen wir ihn auf seine Verpflichtung hin, bis im Dezember 1999 dann endlich die erste Arbeitsicherheitsausschusssitzung stattfand.
Erste Umsetzungsschritte in der Praxis
Wie Maßnahmen zur Verhütung von arbeitsbedingten
Unfällen und Gesundheitsgefahren zu treffen sind, darüber waren sich alle Beteiligten schnell einig.
Gefährdungsbeurteilungen wurden erstellt (wie herum
DDS Dezember 2011 8
hängt das Schneidemesser in der Verpflegungsküche an der
Wand, der Hausmeister braucht Hörschutz an der Kreissäge und überhaupt eine Einweisung für die Benutzung),
Arbeitsplatzbegehungen wurden gemacht, die Biostoffverordnung wurde vom Betriebsarzt vorgestellt. Den KollegInnen, die mit Kindern arbeiten, mussten Impfungen angeboten werden. Nachdem ein erster Rundumschlag (wir
impfen alle, die das möchten gegen alles!) die Einrichtung
viel Geld gekostet hat, wurde in der nächsten ASA Sitzung
genau festgelegt, wer welche Impfungen arbeitstechnisch
braucht und deshalb bekommt. Ein Hygieneteam wurde
gebildet, Belehrungen für die Belegschaften wurden abgehalten, bis hin zu einer Belehrung über richtiges Händewaschen durch den Betriebsarzt.
Eine Gefährdungsbeurteilung ergab, dass der Arbeitsplatz in unserer Einrichtung für werdende Mütter ein erhöhtes Risiko birgt. Denn trotz Impfungen waren oftmals
keine Titer (Nachweis der Krankheitsimmunität) vorhanden. Für eine Kollegin, die beim Arbeitgeber eine Schwangerschaft anzeigte, bedeutete das einen sofortigen Gang
zum Betriebsarzt. Bei drei von vier Schwangeren zog es
ein Arbeitsverbot (bei voller Bezahlung – es gibt eine Versicherung) nach sich. In diesen Fällen war es für die Kolleginnen anfangs belastend, so unerwartet ihren Arbeitsplatz (zum Beispiel als Leiterin einer Kindergruppe) verlassen zu müssen. Mittlerweile ist diese Maßnahme im ganzen Haus bekannt, d. h. die Kolleginnen wissen, welches
Prozedere in Gang gesetzt wird, wenn sie eine Schwangerschaft anzeigen.
Psychomentale Belastung
Ein Schwerpunkt, auf den wir uns derzeit konzentrieren, sind mögliche psychomentale Belastungen, besonders
bei Kolleginnen und Kollegen, die als PädagogInnen oder
TherapeutInnen mit Kindern arbeiten. Die Arbeitsdichte
hat in den letzten Jahren zugenommen, weil die Gruppenstärke größer geworden ist, die Dokumentationen umfassender geworden sind und die Anforderungen sowie Vorschriften an die Arbeitsplätze von Regierung, Bezirk und
Krankenkassen zugenommen haben.
Wir als Betriebsrat haben diese Entwicklung deutlich
wahrgenommen, konnten die (Über-)Belastung bei den
KollegInnen aber nicht konkret benennen. Die Arbeitsunfähigkeitsauswertung ergab einen durchschnittlichen
Krankenstand. Als ersten Schritt trafen wir Regelungsabreden mit dem Arbeitgeber zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) und erstellten einen Leitfaden
zur Konfliktlösung, um u. a. Mobbing vorzubeugen.
Um die psychomentalen Belastungen, denen die Kolleginnen und Kollegen am Arbeitsplatz ausgesetzt sind,
sichtbar zu machen, haben wir bei verschiedenen Stellen
Fragebögen zu dieser Thematik angefordert. Weder Betriebsarzt noch das B.A.D. (Gesundheitsvorsorge und Sicherheitstechnik GmbH), noch die Gewerkschaften, noch
das Staatsministerium für Umwelt, Gesundheit und Ver-
9
DDS Dezember 2011
braucherschutz konnten uns in der Praxis umsetzbare Hilfen anbieten. Auch die Äußerung unseres Betriebsarztes
in einer ASA-Sitzung, dass das »Burn-out-Syndrom« überbewertet wird, war für den ganzen Prozess nicht hilfreich.
Schulungen sind wichtig
Im Laufe der Jahre besuchten wir verschiedene Fortbildungen, z. B. zu den Themen Verhalten bei Mobbing,
Sucht am Arbeitsplatz, psychomentale Belastung erkennen
und benennen. Mit freundlicher Beharrlichkeit hat der Betriebsrat jahrelang in jeder ASA-Sitzung beim Arbeitgeber
angemahnt, diesen Teil des Gesundheitsschutzes anzugehen.
Schließlich wandten wir uns auch an die AOK und
fühlten uns zum ersten Mal in unserem Bestreben ernst
genommen, psychomentale Arbeitsbelastung zu erkennen und einzudämmen. Gemeinsam wurden verschiedene Möglichkeiten überlegt, wie eine wirkungsvolle Umsetzung stattfinden kann. Der Einsatz von Fragebogen wurde nicht befürwortet, da gleiche Belastung von verschiedenen Menschen verschieden beurteilt wird. Und selbst wenn
die Möglichkeiten vorhanden sind, die Fragebogen gut auszuwerten, müssen dann auch Maßnahmen zur Abhilfe angeboten werden. Die These gegen Fragebogen lautet: Einen Fragebogen auszuteilen, auf den keine Taten folgen,
ist schlimmer, als gar nichts zu unternehmen!
Unter anderem bot die AOK auch einen Vortrag zum
Betrieblichen Eingliederungsmanagement an.
Der Gesundheitszirkel –
ein wirksames Mittel?
Zusammen mit dem Arbeitgeber und der AOK entschied der Betriebsrat, einen Gesundheitszirkel zu etablieren.
Dieser Arbeitskreis besteht aus ca. acht MitarbeiterInnen eines Bereiches, die sich in sechs bis acht ca. zweistündigen Sitzungen alle zwei bis drei Wochen treffen, um eine
Bestandsaufnahme zu machen. Fragen wie »Welche Belastungen betreffen die Mitarbeiter?«, »Welche Auswirkungen
auf die Gesundheit haben diese Belastungen?« und »Welche Verbesserungsvorschläge oder Lösungsmöglichkeiten
gibt es hier?« sollen beantwortet werden.
Eine betriebliche Kommission, die bereits bestimmt
ist, soll die Vorschläge auf Durchführbarkeit und Finanzierung prüfen. Zum Glück hat unser Arbeitgeber mittlerweile verstanden, dass diese Art der Fürsorge seinen MitarbeiterInnen gegenüber Geld kostet, und er ist bereit, dieses
Geld zu investieren.
von Susanne Bankhead
Betriebsratsvorsitzende
im HPZ Amberg
Krankheit und LOB
Leistungsorientierte Bezahlung (LOB) – Darf der Arbeitgeber die Krankheitstage
der MitarbeiterInnen als Kriterium heranziehen?
Seit Juni 2007 gilt an meiner Arbeitsstätte, einem beruflichen
Bildungszentrum in öffentlicher Trägerschaft, eine »Dienstvereinbarung über die Zahlung von Leistungsentgelt«. Alle Beschäftigten
erhalten seitdem Leistungsentgelt nach § 18 TVöD in Höhe von
1 % vom Jahresentgelt. Es wurde als Einmalzahlung im Dezember 2007 erstmals ausgezahlt. Durch entsprechende Verlängerungen der Dienstvereinbarung erhielten wir das Leistungsentgelt auch
2008, 2009 und 2010. Auf einer Betriebsversammlung vergangenen September kündigte die Geschäftsleitung an, dass die Kriterien
für das Leistungsentgelt geändert werden sollen. Man überlege, ob
man zukünftig die Krankheitsstatistik berücksichtigen werde. Ist
dies rechtlich zulässig?
Ute Schmitt, Angestellte im Bereich Berufliche Bildung/
Erwachsenenbildung
Hans Schuster von der Rechtsschutzstelle der
GEW Bayern antwortet:
Im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD
Bund/Kommunen) ist zusätzlich zum Tabellenentgelt
ein sogenanntes Leistungsentgelt vorgesehen. Zunächst
waren dafür 1 % und jetzt für 2010 1,25 %, für 2011
1,5 %, für 2012 1,75 % und für 2013 2,0 % des gesamten Vorjahresentgelts aller beim jeweiligen Arbeitgeber
Beschäftigten zur Verteilung als Leistungsentgelt vorgesehen. Das jeweilige System der leistungsbezogenen Bezahlung wird in einer Dienst- bzw. Betriebsvereinbarung
festgelegt.
Bei der Frage, ob und inwieweit sich krankheitsbedingte Fehltage auf die leistungsorientierte Bezahlung
der Beschäftigten auswirken können und dürfen, wird
man hauptsächlich auf die Dauer der krankheitsbedingten Abwesenheit abstellen müssen.
Zunächst sieht Protokollerklärung Nummer 2 zu § 18
TVöD vor, dass Leistungsgeminderte nicht grundsätzlich
aus Leistungsentgelten ausgenommen werden dürfen und
dass ihre jeweiligen Leistungsminderungen angemessen
zu berücksichtigen sind. In diesem Zusammenhang wird
davon auszugehen sein, dass abhängig vom individuellen
Grund der Leistungsminderung von vornherein Fehltage
mit einkalkuliert werden müssen, die dann bei der Leistungsbewertung nicht negativ zu Buche schlagen dürfen.
Eine erhebliche Dauer der Fehlzeiten kann dazu führen, dass der Beurteilungszeitraum in der Beurteilungsperiode so sehr schrumpft, dass eine Leistungsbeurteilung nicht mehr möglich ist, was zur Folge haben kann,
dass ein Anspruch auf eine Leistungsbezahlung entfällt.
Wann eine sachgerechte Leistungsbeurteilung nicht mehr
möglich ist, ist nur schwer zu beurteilen und dürfte auch
von der Art des Leistungsentgelts abhängig sein. Es wäre
auch denkbar, ab einem gewissen Ausmaß von Fehlzeiten
eine gewisse Pauschalierung vorzunehmen.
Inwieweit sich sonstige krankheitsbedingte Fehlzeiten auf die Leistungsbeurteilung und damit auf das Leistungsentgelt auswirken, obliegt der Vereinbarung der Betriebsparteien. Dabei sollten sie sich von dem Gedanken
leiten lassen, dass die Sanktionierung von krankheitsbedingten Fehlzeiten, die nicht über dem Durchschnitt liegen, die Motivation der Beschäftigten eher hindert als
fördert und somit das Ziel des Leistungsentgelts konterkariert.
Es ist auch nicht einzusehen, weshalb eine Beschäftigte, die trotz eines krankheitsbedingten Ausfalls ihre Ziele
voll erfüllt, ihr Leistungsentgelt nicht verdient haben soll.
Andererseits wird natürlich bei einer Teamleistung
den Mitgliedern, die den durch Fehlzeiten entstandenen Ausfall kompensiert haben, nicht zu vermitteln sein,
wenn das erkrankte Teammitglied in gleichem Umfang
Leistungsentgelt erhält wie sie.
DDS Dezember 2011 10
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
– ein Hilfsangebot auch für Lehrkräfte
Was ist das BEM?
Seit 2004 ist im § 84 Abs. 2 SGB IX die Pflicht des
Arbeitgebers festgelegt, Beschäftigten, die innerhalb eines
Jahres länger als sechs Wochen erkrankt sind, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Diese Bestimmungen wurden mit KMS (Kultusministerielles
Schreiben) vom 5.11.2009 für die staatlichen Schulen in
Bayern umgesetzt.
Durch diese Maßnahme soll die krankheitsbedingte Gefährdung des Arbeits- und Beschäftigungsverhältnisses beseitigt bzw. gemindert, die Arbeitsunfähigkeit möglichst
überwunden sowie erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt
werden und der Arbeitsplatz der Betroffenen erhalten bleiben.
Das BEM soll immer dann zum Einsatz kommen, wenn
eine Lehrkraft innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist.
Zur Feststellung dieser Voraussetzung kommt es nicht
auf das Schul- oder das Kalenderjahr an. Vielmehr sind
individuelle Zeiträume zu berücksichtigen. Dazu muss die
Schulleitung die Arbeitsunfähigkeitsdaten der Lehrkräfte
erfassen und vierteljährlich auswerten. Dabei darf kein automatisiertes Verfahren verwendet werden. Daten dürfen
nicht länger als 15 Monate aufbewahrt werden und müssen
dann vernichtet werden.
Wie läuft das BEM ab?
Eingeleitet wird das BEM-Verfahren von der Schulleitung. Nach Ablauf des Sechs-Wochen-Zeitraums, spätestens aber nach ihrer Rückkehr muss sie die Lehrkraft
schriftlich auf die beabsichtigte Maßnahme hinweisen. Der
Brief muss den Grund und die Zielsetzung des BEM, Art
und Umfang der erhobenen Daten und den Hinweis auf
die mögliche Teilnahme weiterer Personen enthalten. Die
betroffenen Beschäftigten können nämlich beantragen,
dass weitere Personen an den Gesprächen teilnehmen sollen. Das könnte zum Beispiel ein Mitglied des Personalrats
oder die Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen sein. Hierzu gibt es keine Vorschriften.
Dem Schreiben müssen auch die »Hinweise zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement an staatlichen
Schulen und an den Staatsinstituten für die Ausbildung von
Fach- und Förderlehrern« beigefügt sein. Bei schwerbehinderten Menschen oder Gleichgestellten ist ein Abdruck des
Schreibens an die Schwerbehindertenvertretung zu senden.
Außerdem sollte klargestellt werden, dass die betroffene Lehrkraft darüber entscheidet, ob das Verfahren durchgeführt wird. Sie muss nämlich auf einem entsprechenden Formblatt erklären, ob sie zustimmt. Die Zustimmung
11 DDS Dezember 2011
kann auch jederzeit während des Eingliederungsverfahrens
zurückgenommen werden. Dann ist das BEM beendet.
Ist die Lehrkraft mit der Durchführung des Eingliederungsverfahrens einverstanden, nehmen daran auf jeden
Fall die SchulleiterIn und an Grund- und Mittelschulen
auch die SchulrätIn teil. Zunächst sollte festgestellt werden, ob es einen Zusammenhang zwischen der Erkrankung und der Tätigkeit der Lehrkraft gibt. Im Weiteren
können dann Lösungsansätze gefunden werden, die eine
weitere Berufsausübung ohne erneute Arbeitsunfähigkeit
ermöglichen und eine frühzeitige Versetzung in den Ruhestand aus gesundheitlichen Gründen vermeiden helfen. Im
o. g. KMS werden folgende Beispiele genannt:
n»Möglichkeiten der medizinischen Rehabilitation ausschöpfen,
nVerbesserung der technischen/ergonomischen Ausstattung des Arbeitsplatzes; zusätzliche Hilfsmittel,
nVerringerung der Arbeitsbelastungen (organisatorische
Veränderungen, Informationen über Teilzeit, technische Verbesserungen),
nArbeitsversuch,
nSchulungen und Qualifizierungsmaßnahmen.«
Dokumentiert werden muss die Einleitung des BEM
sowie die Zustimmung bzw. Ablehnung der Lehrkraft und
das Ende des Betrieblichen Eingliederungsverfahrens. Für
jede weitere Dokumentation ist die schriftliche Zustimmung der Lehrkraft erforderlich, wobei diese darauf hinzuweisen ist, dass diese Dokumentation in den Personalakt
aufgenommen wird.
Was sagt die GEW dazu?
Die Intention des BEM kann nur unterstützt werden.
Wichtig ist allerdings, dass sowohl die Kontaktaufnahme als
auch die Gespräche in einer vertrauensvollen Atmosphäre
stattfinden. Auf keinen Fall dürfen sie »Krankenrückkehrgespräche« sein, bei denen Druck aufgebaut wird, indem
dienstrechtliche Konsequenzen in den Vordergrund gestellt
werden. Dies widerspräche den Zielsetzungen des § 84 Abs.
2 Satz 1 SGB IX. Wenn jedoch fachgerecht nach einer gesunden Arbeitsgestaltung gesucht wird, kann das BEM eine
echte Hilfestellung für langfristig Erkrankte werden.
Das BEM alleine genügt allerdings nicht. Es ist eine
Ergänzung zum betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz. An bayerischen Schulen wird das Arbeitsschutzgesetz aber immer noch nicht im erforderlichen Maß umgesetzt. Solange BetriebsärztInnen und Fachkräfte für Arbeitssicherheit fehlen, wird auch die Prävention ein Schattendasein führen.
von Peter Caspari
Mitglied im Bezirkspersonalrat an der Regierung von Oberbayern
Bericht aus der Praxis – ein Appell
Gesundheitsförderung, Gesundheitsmanagement – wie
kommt man denn auf so etwas?
Bei mir waren es die Auszubildenden in den IT-Berufen, die mich mit ihrer Haltung vor dem PC auf die Idee
gebracht haben, das Thema Gesundheit stärker in den Mittelpunkt zu rücken. Die SchülerInnen saßen im Unterricht
(und sicher auch zu Hause oder im Betrieb) in extrem rückenschädigender Weise vor dem Monitor – obwohl wir
höhenverstellbare Drehstühle hatten und obwohl die Monitore direkt auf der Tischplatte und nicht wie früher in
der nackenverbiegenden erhöhten Position standen. Sogar in den IT-Lehrplänen ist das Thema »ergonomischer
PC-Arbeitsplatz« vorgesehen und wird auch unterrichtet.
Aber jeder weiß: Das Erlernen von Verhaltensänderungen
ist das Schwierigste überhaupt. Das geht nicht über den
Kopf allein.
Teachers first
Deshalb ergab sich die Schlussfolgerung, die auch später beim Gesundheitsmanagement zur Grundlage
wurde: Zuerst müssen die Lehrerinnen und Lehrer für das Thema »Gesundheit« sensibilisiert werden, damit
sie dann im zweiten Schritt ihr Wissen
und ihre Überzeugungen glaubwürdig und dauerhaft an die SchülerInnen
weitergeben können. Für das Thema
Ergonomie hieß das: Als erstes machen alle Kolleginnen und Kollegen
eine praxisorientierte und lebendige Fortbildung zur Ergonomie, in der sie es »am eigenen Leib« erfahren können.
Dieses Vorgehen, so unwichtig es auch erscheint, zeigt
noch eine weitere Grundlage für ein erfolgreiches Gesundheitsmanagement: Was hätte es genützt, den SchülerInnen
eine richtige Haltung am PC zu vermitteln, wenn die vorhandenen Bedingungen – z. B. Stühle, die nicht verstell-
Ein LehrerInnenzimmer.
Leider hier nicht darstellbar:
das fröhliche Rot
der ergonomischen Arbeitsstühle
bar sind – diese gar nicht
ermöglichen? Vorab müssen also die äußeren Verhältnisse passen, dann kann
man sein Verhalten entsprechend ändern.
Manchmal braucht
man etwas Glück
Wichtige Einrichtung für
Ein doppelter GlücksLehrkräfte und SchülerInnen:
fall für unsere Schule führein Wasserspender im Flur
te dann zu einer intensiven
Beschäftigung mit dem Thema Gesundheitsförderung.
Glücksfall 1: Die Schule war so groß geworden, dass sie
in einen Neubau umziehen musste.
Glücksfall 2: Schulreferat und Baureferat der Stadt
München beziehen die zukünftigen NutzerInnen bei ihren Bauvorhaben rechtzeitig und umfassend mit ein. (Viel
Arbeit! Aber es ist ein tolles Schulhaus
entstanden: München, Riesstr. 30-42.)
Und so wurde auf Initiative von
Personalrat und Schulleitung das Projekt »Lehrerinnen und Lehrer gestalten ihre Schule als Lebensraum gesundheitsorientiert und gesundheitsfördernd« ins Leben gerufen, um die
Gestaltung des LehrerInnenbereichs
Höhenverstellbare,
zu planen. Unterstützung bekamen
kommunikationsfördernde
wir von der DAK (als Sponsor) und
Arbeitsplätze
der Firma Motio (als Fachberatung im
Bereich Gesundheitsmanagement).
Ich werde nicht weiter den Ablauf schildern, sondern
nur die wichtigsten Erfahrungen, die wir durch die Arbeit
in dem Projekt erworben haben. Diese sind auf alle Schulen, Kitas und andere Institutionen, die sich mit Gesundheitsförderung beschäftigen wollen, übertragbar – auch
wenn sie nicht in einen Neubau ziehen!
1. Zu Beginn des Vorhabens »Gesundheitsmanagement«
muss eine ausführliche Befragung der KollegInnen
stehen. Ohne zu wissen, was alle wollen, bekomme
ich nicht alle »ins Boot«. Die Ergebnisse müssen gemeinsam diskutiert, die ersten Schritte gemeinsam beschlossen werden. Bei uns waren das in erster Linie der
Wunsch nach einem eigenen Schreibtisch für jedeN,
Platz für Kommunikation untereinander, Rückzugsmöglichkeiten und die Möglichkeit, sich in einem Ruheraum zu entspannen.
2. Die Schulleitung muss das Vorhaben intensiv unterstützen. Sie muss die gemeinsamen Entscheidungen mittragen, benötigte Ressourcen (Zeit, Geld ...) beschaffen
und zur Verfügung stellen sowie im Kontakt mit den
DDS Dezember 2011 12
zuständigen Behörden das Projekt konsequent vertreten.
3. Eine zentrale Rolle
für die LehrerInnengesundheit spielt die
»Arbeitszufriedenheit«. Ein Wert, der
von äußerst komplexen Bedingungen abhängig ist:
von der Umgebung
am Arbeitsplatz, von
der räumlichen Gestaltung der Unterrichtsräume und der LehrerInnenzimmer, von störenden Einflüssen wie Lärm oder schlechte Luft, von der
Kommunikation im Kollegium, von der Offenheit im
Umgang miteinander, von der gegenseitigen Wertschätzung aller im Schulhaus, von der Transparenz der Leitungsentscheidungen, von dem Umgang der Schulleitung mit KollegInnen und SchülerInnen – und natürlich auch vom eigenen Verhalten aller Beteiligten.
Zur Arbeitszufriedenheit gibt es zahlreiche Fragebogen, die die oben beschriebenen Aspekte thematisieren.
Die Diskussion der Ergebnisse auf einer Pädagogischen
Konferenz eignet sich sehr gut als Startschuss für ein Projekt Gesundheitsmanagement.
Was es gebracht hat?
Die Fachabteilung Berufliche Schulen im Schulreferat der Stadt München hat die Erfahrungen unserer Schule zum Anlass genommen, gemeinsam mit dem Pädagogischen Institut, der DAK und der Motio GmbH das Projekt
zu modifizieren und weiterzuentwickeln, damit es auf andere Schulen übertragen werden kann (siehe dazu den folgenden Artikel). Die Arbeitsergebnisse, die bisher von den
bis jetzt 14 beteiligten Schulen erbracht wurden, sind vielfältig und anregend. Hier eine Auswahl:
n zweites LehrerInnenzimmer mit ruhigen Arbeitsplätzen durch Raumrochaden dazugewonnen
n Entrümpelungsaktion und neue Tischordnung im LehrerInnenzimmer (weniger Enge)
n mehr »private« Aktivitäten im Kollegium begonnen
(Weißwurstfrühstück ...)
n Pädagogische Konferenz mit Schwerpunkt »Kommunikation«
n Verbesserung des Informationsflusses durch E-MailVerteiler
n mehr Transparenz über das aktuelle Schulgeschehen
n Einarbeitung neuer Lehrkräfte wird durch einen Leitfaden erleichtert und institutionalisiert
Für die SchülerInnen gibt es:
n Angebot einer »bewegten Pause«
13 DDS Dezember 2011
Und hier der Clou:
Ruheraum mit Wiegen in Blau
n Mitarbeit der SMV im Mensabeirat
n NichtraucherInnen-
kurse nach Impuls-
referat zum Thema Sucht in allen Klas-
sen
n Einführung ins The-
ma Arbeitsschutz und Sicherheit
n Projekt »Bewegte Schule« (Zusam-
menarbeit mit Aus-
bildungsbetrieben)
nRückenschule
n Wanderausstellung der DAK »bunt statt blau«
nGesundheitstage
Und an wen richtet sich nun der in der Überschrift angekündigte Appell?
Natürlich an alle:
n an die Lehrkräfte, die Initiative zu ergreifen
n an den Personalrat, die Idee zu unterstützen
n an die Schulleitung, derartige Initiativen zu fördern und
mit Ressourcen zu unterstützen
n an die SchülerInnen, so etwas zu fordern
n an die übergeordneten Behörden bis hin zum Kultusministerium, »von oben« Anregungen (keine Anweisungen!) zu geben und ebenfalls für ausreichende Ressourcen zu sorgen
Also dann, auf geht´s – und viel Erfolg!
von Schorsch Tillmann
ehem. Leiter der Städt. BS für Informationstechnik, München
Links:
- www.motio-muenchen.de
- http://www.add.rlp.de/Schulen/Projekt-Lehrergesundheit/Publikationen-und-Handlungshilfen/
- http://www.dak.de/content/dakgesundichbindabei/gute_schule.html
KollegInnen der DDS-Redaktion mit dem Autor (links) an den ebenfalls ergonomisch gestalteten Stehtischen vor der kleinen Küche. Leider ohne Weißwürste!
Projekt erfolgreich!
Schulisches Gesundheitsmanagement an Beruflichen Schulen in München
In der Stadt München begann im Jahr 2005 ein Pilotprojekt zur Implementierung eines Schulischen Gesundheitsmanagement-Systems an der Städtischen Berufsschule für Informationstechnik. Auf Initiative des Personalrats
und der Schulleitung wurde der Umzug der Schule in ein
neues Gebäude zum Anlass genommen, das Kollegium an
der Gestaltung der Verhältnisse am neuen Standort frühzeitig teilhaben zu lassen und Ideen und Vorstellungen der
Lehrkräfte mit in die Planung aufzunehmen. Dies sollte
nachhaltig die Gesundheit und das Wohlgefühl des LehrerInnenkollegiums verbessern und die Lehrkräfte für die
Themen Gesundheitsförderung, Arbeitszufriedenheit und
Ergonomie am Arbeitsplatz sensibilisieren – eine wichtige
Voraussetzung für den Erfolg der anschließenden Umsetzung der Gesundheitsförderung bei den Schülerinnen und
Schülern. Extern unterstützt wurde die Schule dabei von
Motio und von der DAK.
Nach der als sehr erfolgreich bewerteten Projektarbeit war es das Anliegen der Fachabteilung 1 im damaligen
Schulreferat (heute Referat Bildung und Sport) der Landeshauptstadt München, dieses System auch an anderen Beruflichen Schulen einzuführen.
Intention hierbei ist es, eine Art Grundsystem zu entwickeln, welches möglichst auf alle Schulen anwendbar ist.
Es geht dabei nicht nur um die Gesundheit der Lehrkräfte, sondern um das Wohlbefinden aller Beteiligten. Dies
beinhaltet neben der Schulleitung, dem LehrerInnenkollegium und allen MitarbeiterInnen im Bereich Sekretariat
und Hausmeisterei vor allem die Schülerinnen und Schüler.
Durch Netzwerkarbeit zwischen den Schulen wurde und
wird ein späterer Einstieg weiterer Berufsschulen ermöglicht und der Umfang an erforderlicher externer Unterstützung im weiteren Prozess zunehmend reduziert.
Der
Startschuss für das
Projekt fiel im
Juni 2008 mit
fünf teilnehmenden Berufsschulen. In den Jahren 2009, 2010
und 2011 kamen noch weitere acht Schulen
dazu. Insgesamt
sind, Stand Ende
2011, mittlerweile 14 Schulen (inklusive der Projektschule) beteiligt.
Projektstruktur
Erläuterung der unten stehenden Grafik:
nInnerhalb der einzelnen Projektschulen existieren Steuerungsgruppen Gesundheitsmanagement (SGM), die die
Arbeiten zum Thema Gesundheit in der jeweiligen Schule koordinieren.
nIn den einzelnen Schulen existieren teilweise temporär
arbeitende Projektgruppen (PG) zu unterschiedlichen
Themenbereichen.
nIm Rahmen der Netzwerkarbeit findet Wissensaustausch
zwischen den Projektschulen statt, zusätzlich soll diese
als Informationsplattform für andere interessierte Schulen aufgebaut werden.
nDer Lenkungsausschuss (Referat Bildung und Sport,
Fachabteilung 1, Päd. Institut und Personalreferat sowie
DAK und Motio GmbH) fungiert als oberstes Entscheidungsgremium.
nDas Projektbüro (Motio GmbH, Päd. Institut, Referat Bildung und Sport, Fachabteilung 1) berät und unterstützt die Projektschulen in deren Entwicklungsprozess.
nDie Motio GmbH berät die Projektschulen und fungiert
als Prozessbegleiter.
nDie SchulentwicklungsberaterInnen sind mittlerweile in
die Gesamtprozesse integriert und moderieren die Gesundheitszirkel sowie die Open-Space-Veranstaltungen
zum Thema SchülerInnengesundheit.
Übergeordnete Ziele
nIm Rahmen des Qualitätsmanagements soll in den Be-
ruflichen Schulen der Landeshauptstadt München ein
DDS Dezember 2011 14
Gesundheitsmanagement-System eingeführt werden.
nDas Gesundheitsmanagement in den Beruflichen Schulen soll die Förderung der Gesundheit der SchülerInnen
wie auch der MitarbeiterInnen umfassen.
nIm Rahmen des Gesundheitsmanagements soll auch
eine Kooperation mit den dualen Partnern (den Betrieben) erfolgen.
nDie gesundheitsorientierte und gesundheitsfördernde
Schule hat die Verhaltens- und die Verhältnisprävention
im Blick.
nDie an den Schulen bereits vorhandenen Aktivitäten
(z. B. Suchtprävention, Ernährungserziehung, Bewegungsförderung) sollen integriert werden.
1. Projektjahr
Im Fokus des ersten Projektjahres steht an jeder Schule
die Gesundheit der Lehrkräfte und MitarbeiterInnen. Mithilfe einer MitarbeiterInnenbefragung (MAB) und eines
Gesundheitszirkels (GZ) werden zu Beginn Handlungsfelder zur Verbesserung der Gesundheit aufgedeckt, die im
Anschluss durch konkrete Maßnahmen bearbeitet werden.
Diese Maßnahmen werden von einer Steuerungsgruppe Gesundheitsmanagement (SGM) in jeder Schule koordiniert.
Diese besteht aus der Schulleitung, dem Personalrat, ausgewählten, geschulten KoordinatorInnen und interessierten
Lehrkräften.
Die Zufriedenheit der KollegInnen und MitarbeiterInnen soll durch die Möglichkeit des eigenen Mitwirkens verbessert werden. Wichtig ist in dieser Situation, die erarbeiteten Lösungsvorschläge so zügig wie möglich umzusetzen und die Ergebnisse zu kommunizieren. Hierdurch wird
Transparenz erzeugt, die ein weiteres Mitwirken und Mittragen getroffener Entscheidungen durch die MitarbeiterInnen unterstützt.
2. Projektjahr
Im zweiten Projektjahr liegt das Augenmerk auf der Gesundheit der SchülerInnen.
Mithilfe einer Großgruppenveranstaltung (Open Space)
mit einer repräsentativen SchülerInnenschaft werden Gesundheitsthemen generiert, priorisiert und erste Umsetzungsmaßnahmen und Lösungsmöglichkeiten beschrieben.
Im zweiten Schritt werden diese Themen durch die Steuerungsgruppe aufgenommen und mit Unterstützung interessierter SchülerInnen weiter bearbeitet und umgesetzt.
Erfolgsüberprüfung
Die Evaluation erfolgt über eine Wiederholung der MitarbeiterInnenbefragung. Diese findet am Ende des 1. Projektjahrs und dann, je nach Entscheidung der Schule, alle
zwei bis drei Jahre statt. Schulinterne Ziele und Erfolgkriterien werden von der Steuerungsgruppe in der konstituierenden Sitzung zu Beginn des ersten Projektjahrs beschrie-
15 DDS Dezember 2011
ben. Die Erfolgskontrolle findet dann, nach Auswertung der
MAB, in der jeweiligen ersten SGM-Sitzung statt. Die Maßnahmen für die Gesundheitsförderung der SchülerInnen
werden durch die jeweiligen Steuerungsgruppen Gesundheitsmanagement überprüft.
Netzwerkarbeit
Ein wichtiger Bestandteil des Systems Schulisches Gesundheitsmanagements ist der Austausch der Schulen untereinander, um ein Lernen voneinander zu ermöglichen. Dies
wird zum einen durch ein regelmäßiges Netzwerktreffen
ein- bis zweimal im Jahr ermöglicht. Zum anderen werden
alle wichtigen bearbeiteten Einzelthemen in einer sich ständig erweiternden Matrix, die mittlerweile über 100 Themen
beschreibt, zusammengefasst. In dieser Matrix werden die
Themen jeder einzelnen Schule benannt, die Form der Bearbeitung beschrieben und der Prozess sowie der Erfolg qualitativ bewertet. Die KoordinatorInnen der jeweiligen Schule dienen als AnsprechpartnerInnen. Somit ist diese Matrix ein einfaches Instrument, um am Erfolg anderer zu lernen, Best-Practice-Beispiele zu nutzen und Ideen zu übertragen oder zu modifizieren. Zusätzlich soll damit den Schulen nicht zielführende und doppelte Arbeit erspart werden.
Ausblick
Das Ziel »Einführung eines Schulischen Gesundheitsmanagement-Systems« sagt bereits aus, dass es sich hierbei
nicht um ein Projekt im engeren Sinne handelt. Es geht vielmehr um die Befähigung der teilnehmenden Schulen, laufend störende Einflüsse auf die Gesundheit und das Wohlbefinden ihrer SchülerInnen und aller ihrer MitarbeiterInnen zu erkennen und zu reduzieren sowie positive Einflüsse zu erhalten und weiter zu optimieren. Voraussetzung
hierfür sind neben den bereits geschaffenen übergeordneten Strukturen und Vernetzungen zwischen Referat Bildung
und Sport, Pädagogischem Institut, externem Dienstleister
(Motio GmbH) und externem Partner (DAK) in erster Linie
die schulinternen Strukturen. Hierzu gehört eine funktionierende, motivierte Steuerungsgruppe mit den im ersten Abschnitt bereits beschriebenen TeilnehmerInnen, die sich der
uneingeschränkten Unterstützung durch die Schulleitung sicher sein müssen. Der Erfolg steht und fällt mit den Personen, die daran beteiligt sind.
Es ist zu hoffen, dass sich im Laufe der nächsten Jahre das Thema Gesundheitsmanagement auch im schulischen
Kontext weiter verbreitet, um zielgerichtet das Wohlbefinden aller Beteiligten zu erhalten oder sogar zu steigern.
von Dirk Schulten
Projektleiter Motio GmbH
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Gesunde Kita – starke Kinder!
Gesundheit ist die Basis für Lernen und
Entwicklung. Wie können sich Kindertageseinrichtungen zu einem gesunden Lebensund Lernort für Kinder entwickeln?
Die Plattform Ernährung und Bewegung (peb) setzt mit ihrem Projekt »Gesunde Kita – starke Kinder!« im vorschulischen
Bereich an. Während der ca. 1,5-jährigen
Pilotphase des Projektes unterstützte peb
Kitas in Bielefeld, Mühlheim an der Ruhr,
Augsburg, München und Halle an der Saale. Dieses Buch entstand auf der Grundlage
der Ergebnisse und Erkenntnisse der Pilotphase und soll als Arbeitshilfe aus der Praxis
für die Praxis dienen.
Im Kapitel Basiswissen gehen die AutorInnen auf die Lebenswelten der Kinder
ein.
Bewegung, Ernährung und
Entspannung
Der natürliche Bewegungsdrang der
Kinder wird in der heutigen Zeit oft vernachlässigt, sei es aus Zeitmangel oder aber
aus Angst vor Gefahren. Kinder legen viele
Wege passiv im Auto zurück, freie, unbeaufsichtigte Spielmöglichkeiten sind die Ausnahme. Die durch die WHO aufgestellte
Aktivitätsrichtlinien, die mindestens 60 Minuten körperliche Aktivität am Tag empfehlen, erfüllen lediglich 31,9 Prozent der vierbis fünfjährigen Kinder.
Zudem verbringen immer mehr Kinder
den ganzen Tag in Kindertageseinrichtungen – schon in einem sehr frühen Lebensalter. Dort nehmen sie auch einen Großteil
der täglichen Mahlzeiten ein. Dadurch haben die Kita und die dort tätigen Fachkräfte
neben dem Elternhaus einen wichtigen Einfluss auf die späteren Essgewohnheiten der
Kinder.
Neben Bewegung und Ernährung hat
der Bereich Entspannung einen hohen Stellenwert in der Entwicklung. Im Buch wird
darauf eingegangen, warum angesichts veränderter gesellschaftlicher Bedingungen die
Balance zwischen Aktivität und Ruhe sowie
die Gestaltung von kindgemäßen Tagesabläufen von großer Wichtigkeit ist. Für Kinder können Termine, Leistungsdruck und
Reizüberflutung Überforderung bedeuten.
Auch einschneidende Veränderungen wie
Umzüge, Migration, Konflikte der Eltern
wirken belastend. Die Fähigkeit sich zu entspannen kann eine Bewältigungsstrategie in
belastenden Situationen sein.
Und nicht zu vergessen:
das Personal
Ebenso wird angesprochen, dass die
Arbeit von pädagogischen Fachkräften von
vielen Stressfaktoren beeinflusst wird. Einige äußere Bedingungen können verändert werden. Dazu gehören Lärmreduzierung und die bewusste Planung von Tagesstrukturen inklusive Pausenzeiten. Andere
Faktoren wie zum Beispiel Gruppengröße,
Personalschlüssel und zu kleine bzw. fehlende Räumlichkeiten sind vom Kita-Team
nicht beeinflussbar. Dennoch werden jegliche Versuche, Kinder zur Entspannung zu
bringen, scheitern, wenn diese spüren, dass
ihre ErzieherIn angespannt und überlastet
ist. Deshalb ist es notwendig, dass das pädagogische Personal sich mit der eigenen Haltung gegenüber Ernährung, Bewegung und
Bildung statt Kinderarbeit
2012 will die GEW-Stiftung »fair childhood – Bildung statt Kinderarbeit« ihr erstes großes Projekt
starten. Gemeinsam mit der indischen MV-Foundation wollen wir in einer Baumwollregion Südindiens ca. 3.000 Kinder – überwiegend Mädchen – aus der erzwungenen Arbeit auf den Plantagen
befreien und ihnen Schulbildung ermöglichen (siehe www.fair-childhood.eu).
Die MV-Foundation verfügt über 20 Jahre Erfahrung mit solchen Projekten. Sie hat bis jetzt
über 500.000 Kinder aus Zwangs- und Sklavenarbeit befreit. (s. http://www.youtube.com/
watch?v=tolXJ5u7z3c und http://www.youtube.com/watch?v=6gmm-xKAOc0)
Um bis zum Jahresende grünes Licht nach Indien senden zu können, bitten wir sehr herzlich um
eine Spende. Für die Mädchen auf den Baumwollplantagen ist der Besuch einer Schule heute noch
ein unerfüllbarer Lebenstraum. Mit Eurer Hilfe kann er morgen Wirklichkeit werden.
Spendet bitte an
fair childhood • Konto-Nr.: 375 188 0 188 • BLZ: 700 205 00 • Bank für Sozialwesen
Auf der »fair childhood«-Homepage kann man auch online spenden.
Wir danken Euch für Eure Unterstützung. Ulrich Thöne, GEW-Vorsitzender
Plattform Ernährung
und Bewegung (Hrsg.):
Gesunde Kita – starke Kinder! Methoden,
Alltagshilfen und Praxistipps für die Gesundheitsförderung in Kindertagesstätten.
Cornelsen Verlag 2011
175 Seiten • 17,95 EUR
ISBN: 978-3-589-24708-0
Entspannung auseinandersetzt und mit den
eigenen Ressourcen sorgfältig umgeht.
Das Projekt
Im zweiten Kapitel des Buches wird das
Projekt »Gesunde Kita – starke Kinder!«
vorgestellt. Hier geben teilnehmende Projekteinrichtungen sowie Fachberatungen
Rückmeldungen über die Projektphase und
zeigen auf, wie sie die drei Säulen Bewegung, Ernährung und Entspannung in ihren pädagogischen Alltag integriert haben.
Es wird klar herausgestellt, dass Gesundheitsförderung ein durchgängiges Prinzip
in der pädagogischen Arbeit sein muss. Einmalige Aktionen oder Projekte zeigen keine
Nachhaltigkeit.
Abschließend werden Ergebnisse der
wissenschaftlichen Begleitung des Projekts
vorgestellt.
Der dritte Teil des Buches gibt Beispiele aus der Praxis. Es wird auf Stolpersteine
eingegangen, mit denen die beteiligten Kitas
konfrontiert waren, wie z. B. hoher Krankenstand, neue Teammitglieder, zu große
Themenvielfalt und Probleme in der Teamstruktur. Daneben gibt es Checklisten, Umsetzungsbeispiele aus allen drei Bereichen
sowie Beispiele für die Zusammenarbeit mit
den Eltern.
Das Buch kann eine Handreichung sein,
die den Blick wieder verstärkt auf eine ganzheitliche Sichtweise lenkt. Die vorgestellten
Praxisbeispiele sind gut umsetzbar und betreffen sowohl den Krippen- und Kindergartenbereich als auch die Hortpädagogik.
Erfreulich ist, dass dem Schwerpunkt Entspannung viel Raum gegeben wird und der
Schwerpunkt Ernährung auch den Bereich
Genuss nicht außer Acht lässt.
von Petra Nalenz
Mitglied der DDS-Redaktion
DDS Dezember 2011 16
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Der 100.Tipp fehlt ...
... im Ratgeber »Lehrergesundheit erhalten« von Nikolaus Kirstein.
In seinen 99 Tipps zur LehrerInnengesundheit stellt der Autor das Wohlbefinden der Lehrkräfte in den Mittelpunkt.
Dabei bietet er für die verschiedensten
Belastungssituationen kompakt und anschaulich eine ganze Reihe von Entlastungsstrategien an – oft erfrischend provokativ formuliert.
Mit gutem Unterricht hat der Autor keineswegs die berühmt-berüchtigten Schaustunden im Sinn – ganz im Gegenteil. Kirstein will seine LeserInnen ja
nicht zu aufwändigerer Vorbereitungsarbeit überreden, sondern Wege zur Verminderung der zeitlichen Belastung aufzeigen
und gleichzeitig für einen Unterricht werben, der »auf wunderbare Weise besser gelingt«, weil die SchülerInnen dort bewusster und effektiver lernen, indem sie in ihren
Befindlichkeiten ernst genommen und ihnen mehr Verantwortung sowie mehr Erfolgserlebnisse ermöglicht werden.
Die Arbeit leichter machen
Einer von Kirsteins zentralen Sätzen
lautet: »Wenn es uns in der Klasse gut
geht, sind das schon 90 % des Erfolgs.«
Dieses »Gutgehen« versteht er nicht als
Gefühlsduselei, sondern als Folge verantwortbarer Arbeitserleichterungen und der
Erkenntnis fördernder Lernprozesse sowohl in der Klasse, im Kollegium, mit Eltern wie auch mit Vorgesetzten. Er zeigt,
wie die Beziehungen zu allen Beteiligten
geklärt werden können – ohne einen Anspruch auf die Lösbarkeit aller Probleme.
Mehrfach betont er, dass »gut« gut genug
ist und Perfektionsstreben auf Kosten der
Gesundheit geht.
Die Verantwortung fürs eigene Tun
nimmt Kirstein in vollem Maße an, die
Verantwortung für das Tun anderer Beteiligter weist er konsequent zurück. Er sieht
die LehrerInnen als Profis für den Unterricht, beleuchtet die Machtstrukturen
des Arbeitsplatzes Schule und empfiehlt
Schwerpunktverschiebungen hin zu eigenen Favoritenthemen, weil von der Lehrkraft nicht geschätzte Inhalte und Methoden keinen Erfolg und keine Zufriedenheit bringen können. Und falls die Tagesordnung einer Konferenz großen Frust
erwarten lässt, rät er auch schon mal zum
Verzicht auf diesen »Pflichttermin«.
Die Gewerkschaft fehlt
Wer sich aus diesen 99 Tipps diejenigen herauspickt, von denen er/sie sich
angesprochen fühlt, kann die 140 Seiten gewinnbringend lesen. Der 100. Tipp
fehlt aus meiner Sicht allerdings: das Engagement in der Gewerkschaft.
Meine Erfahrung sagt mir, dass auch
die Arbeit in einer Organisation, die sich
gegen falsche Weichenstellungen der
Schulverwaltung stellt, die eigene Gesundheit stabilisieren kann. Bei Kirstein
fand ich den Begriff der Gewerkschaft
Nikolaus Kirstein:
99 Tipps. Lehrergesundheit erhalten.
Cornelsen-Verlag
Scriptor
Berlin 2011
144 Seiten
Paperback
15,50 EUR
ISBN: 978-3-589-23297-0
nur ein einziges Mal – bei der Auflistung
schlagfertiger Reaktionen auf das LehrerInnenbashing! Verständlich, denn der
Autor meint: »Der Weg zum beruflichen
Glück ist individuell.« Hinweise zu gesetzlichen Regelungen im Arbeits- und
Gesundheitsschutz habe ich bei Kirstein
nicht gefunden.
Auch seine Kritik an der Ausleseschule bleibt blass (»Die Regelschule ist nicht
für alle Schüler gut.«). Er gibt keinen Ausblick auf den Gegenentwurf, die inklusive
und humane Schule, in der viele von ihm
aufgegriffenen Problemlagen gar nicht
oder in sehr viel geringerem Maß auftauchen würden. Bis wir diese andere Schule
jedoch durchsetzen, bieten seine 99 Tipps
viele durchdachte Wege, die Arbeit an einem konfliktbeladenen Arbeitsplatz mit
Selbstbewusstsein und mit der realistischen Chance auf die Erhaltung der eigenen Gesundheit nicht nur zu bewältigen,
sondern auch wertschätzen zu können.
von Ernst Wilhelm
Vorsitzender der GEW Oberfranken
Im Dezember 2011 erhält den LesePeter das Bilderbuch
Fabrizio Silei & Maurizio A. C. Quarello: Der Bus von Rosa Parks
Aus dem Italienischen von Sarah Pasquay
Jacoby & Stuart • Berlin 2011 • 40 Seiten • 14,95 EUR • ab 6 Jahren • ISBN 978-3-941787-40-7
Ein Großvater fährt mit seinem Enkelsohn im Überlandbus nach Detroit. Eine stundenlange, weite Reise,
nur um im Automuseum einen Bus anzuschauen? Wir erleben eine kleine und sehr bewegende Geschichtsstunde um die Rassentrennung in den Südstaaten der USA, um Leid, Stolz und Solidarität. Die wunderbaren
großformatigen Bilder in Grau- und Brauntönen zitieren mehr als einmal den Maler des amerikanischen
Realismus, Edward Hopper.
Der LesePeter ist eine Auszeichnung der
Arbeitsgemeinschaft Jugendliteratur und
Medien (AJuM) der GEW für ein herausragendes, aktuelles Buch der Kinder- und
Jugendliteratur.
Die ausführlichen Rezensionen (mit pädagogischen Hinweisen) sind im Internet
unter www.AJuM.de (LesePeter) abrufbar.
17 DDS Dezember 2011
Im Januar 2012 erhält den LesePeter das Kinderbuch
Ulrike Rylance: Emma im Knopfland
Jacoby & Stuart • Berlin 2011 • 116 Seiten • 14,95 EUR • ab 8 Jahren • ISBN 978-3-941787-28-5
Bis ihre Mutter aus Afrika zurück ist, muss Emma bei den langweiligen Verwandten bleiben. Doch deren
riesige Villa erweist sich mit den vollgerümpelten Zimmern überraschend als Abenteuerspielplatz. Vor allem
das verschlossene Knopfzimmer birgt ungeahnte Schätze. Als ob beim Wühlen in Omas alter Knopfkiste die
Geschichte in ihr wuchs, entwirft die Autorin eine unsagbar romantische Geschichte, ein Stück fantastische
Literatur pur auf bezaubernd einfacher Ebene.
Wieder einmal neue Beurteilungsrichtlinien
Einige neue Gesetzesvorschriften, die seit 2011 in Kraft
sind, erforderten eine Anpassung der Richtlinien für die
dienstliche Beurteilung von LehrerInnen an staatlichen
Schulen. Diese Richtlinien wurden nun am 26. Oktober
2011 im »Amtsblatt« veröffentlicht und sind seither in Kraft.
Betroffen sind BeamtInnen und ArbeitnehmerInnen mit
unbefristetem Vertrag.
Grundsätzlich ändert sich nichts am überkommenen Beurteilungssystem aus längst vergangenen Zeiten, nichts an
der (Un-)Kultur permanenten Misstrauens und permanenter Kontrolle. Diese wird sogar noch ausgeweitet, z. B. indem sich KollegInnen bis zu ihrem vorletzten Dienstjahr
diesem oft als entwürdigend empfundenen Ritual unterziehen müssen.
Wieder 7-stufige Bewertungsskala
Neu ist auch eine »Einschätzung während der (jetzt zweijährigen) Probezeit«. Daneben gibt es die »periodische Beurteilung«, die »Zwischenbeurteilung«, die »Probezeitbeurteilung« und die »Anlassbeurteilung«.
Einschätzung und Probezeitbeurteilung werden mit »geeignet« bzw. »voraussichtlich geeignet«, »(voraussichtlich)
noch nicht geeignet« und »(voraussichtlich) nicht geeignet«
bewertet.
Für die restlichen Beurteilungen gibt es wieder eine siebenstufige Bewertungsskala:
nLeistung, die in allen Belangen von herausragender (bisher: herausgehobener) Qualität ist (HQ)
nLeistung, die die Anforderungen besonders gut erfüllt
(BG)
nLeistung, die die Anforderungen übersteigt (UB)
nLeistung, die den Anforderungen voll (bisher: insgesamt)
entspricht (VE)
nLeistung, die den Anforderungen in hohem Maße gerecht wird (bisher: im Wesentlichen entspricht) (HM)
nLeistung, die Mängel aufweist (MA)
nLeistung, die insgesamt unzureichend ist (IU)
Foto: imago/imagebroker
Im langen Schatten
der »Dienstrechtsreform«:
Die etwa 100 Bewertungsmerkmale, aus denen das Gesamturteil abzuleiten ist, blieben bis auf wenige Veränderungen gleich. Einige Beispiele: Handlungsorientierung, Behebung von Lerndefiziten, Beitrag zur inneren Schulentwicklung, Einsatzbereitschaft und Engagement, Urteilsvermögen, Zusammenarbeit mit ... Unternehmen, physische und
psychische Belastbarkeit ...
Weniger »Prosa« im Text
Neu ist, dass die genannten Einzelmerkmale nicht mehr
verbal beschrieben werden müssen. Im Bereich »Fachliche
Leistung« gibt es künftig sechs (bei LehrerInnen, die bereits
Vorgesetzte sind, sieben) Einzelnoten in Form der o. g. Kürzel von HQ bis IU, im Bereich »Eignung und Befähigung«
drei. Lediglich im Bereich »Ergänzende Bemerkungen« und
bei der Begründung des Gesamtergebnisses (das sich nicht
rechnerisch aus den »Einzelnoten« ergibt), ist ein Fließtext
vorgesehen. Das bedeutet sicher eine Erleichterung für die
BeurteilerInnen. Ob es für die Beurteilten ein Vor- oder ein
Nachteil ist, wird sich zeigen. Einzelne Sätze, die bisher den
Adrenalinspiegel beim Lesen der eigenen Beurteilung steigen ließen, wird es weniger geben. Andererseits gibt es auch
kaum mehr die Möglichkeit, auf der Aufnahme bestimmter
Punkte zu bestehen.
Wieder eine versteckte Quotierung
Die lange Erfahrung und mehrere Textstellen in den
Richtlinien lassen auf eine Quotierung schließen, die es
wahrscheinlich offiziell wieder nicht geben wird. Es geht
um eine »Vergleichbarkeit der Beurteilungsergebnisse
auf Ebene der Schulamts-, MB- und Regierungsbezirke«
(Punkt 1.3.2), und an anderer Stelle: Die »Überprüfung der
dienstlichen Beurteilung ... dient der Einhaltung des Gebots einer gleichmäßigen Handhabung der Beurteilungsgrundsätze« (Punkt 4.10 a). Es ist zu befürchten, dass sich
diese Vorgaben wieder bis auf die einzelne Schule auswirDDS Dezember 2011 18
ken werden, auch wenn das in den Richtlinien nicht vorgesehen ist.
An Realschulen, Gymnasien, beruflichen Schulen, Förderschulen und Schulen für Kranke herrscht weiterhin
Klarheit: »Die dienstliche Beurteilung der Lehrkräfte erstellt und unterzeichnet die Schulleiterin oder der Schulleiter.« (Punkt 4.6.1)
An Volksschulen gilt: »Die dienstliche Beurteilung ... wird
auf Vorschlag der Schulleiterinnen und Schulleiter durch die
fachliche Leitung des Schulamts erstellt und unterzeichnet.
Die Schulrätin bzw. der Schulrat kann sich ... durch Unterrichtsbesuche eine Überzeugung hinsichtlich der ... vorgeschlagenen Beurteilung verschaffen.« Und: »Die Leiterin
bzw. der Leiter der Stammschule einer Lehrkraft unterzeichnen als Vorgesetzte die erstellten dienstlichen Beurteilungen
und erklären (auf dem Beurteilungsformular), ob hiergegen
Einwendungen bestehen. Die Einwendungen sind zu begründen.« (Punkt 4.6.2 a)
Derartige Einwendungen werden wohl kaum erhoben
werden. Alles andere wäre eine Überraschung.
ten Dienstjahr stattfinden. »Periodisch zu beurteilen sind
alle Lehrkräfte im Beamtenverhältnis auf Lebenszeit sowie die Lehrkräfte auf unbefristetem Arbeitsvertrag. Nicht
mehr beurteilt wird, wer im Laufe des Kalenderjahres, das
an das Ende des Beurteilungszeitraums anschließt, in den
Ruhestand oder in die Freistellungsphase der Altersteilzeit
tritt. Dies gilt nicht, wenn die Beamtin bzw. der Beamte noch
nicht die Endstufe (Art. 30 Abs. 2 Satz 1 BayBesG) in seiner
Besoldungsgruppe erreicht hat.« (Punkt 4.2.2 a und b)
Beispiel: Das Ende des nächsten Beurteilungszeitraums
ist der Dezember 2014. Wer im Kalenderjahr 2015 aus dem
aktiven Schuldienst ausscheidet, wird nicht mehr beurteilt
(sofern die Endstufe der Besoldungsgruppe erreicht ist, wovon i. d. R. auszugehen ist).
Bislang wurde ab 55 nicht mehr beurteilt, auf Antrag
schon ab 50 nicht mehr.
Die Neuerung kann bis zu vier weitere Beurteilungen zur
Folge haben. Beispiel:
Eine Kollegin wurde im Januar 2010 47 Jahre alt. Nach
der bisherigen Regelung wäre die Beurteilung 2010 ihre letzte gewesen. 2014 wird sie 51 sein und hätte auf die Beurteilung verzichten können. Nach den neuen Richtlinien wird
sie 2014, 2018, 2022 und 2026 beurteilt, vier Beurteilungen
mehr.
Was noch neu dazu kommt
Was die GEW dazu meint
Der »Stufenaufstieg« in der Besoldungstabelle hängt vom
Beurteilungsergebnis ab – theoretisch. Wer bei der Beurteilung der »fachlichen Leistung« in allen sechs (bzw. sieben)
Teilnoten nicht mindestens die Stufe 6 (Leistung, die Mängel
aufweist) erhält, soll unter bestimmten Voraussetzungen im
Stufenaufstieg (zeitweise) gebremst werden. Praktisch dürfte
dies kaum relevant werden, da die unterste Beurteilungsstufe bislang nur in absoluten Ausnahmefällen vergeben wurde.
Außerdem ist im Formular anzukreuzen, ob »dauerhaft
herausragende Leistungen« festgestellt werden. Dies wäre
eine Voraussetzung für eine »Leistungsstufe«.
Es ist seit Langem und hinreichend belegt: Die Regelbeurteilung ist ein anachronistisches und inneffektives Instrument der Personalführung. Es gibt weitaus effektivere
Formen der Qualitätssicherung pädagogischer Arbeit. Nur
einige Beispiele: Unterstützung pädagogischer Arbeitsgruppen, die von den KollegInnen selbst initiiert werden, und die
auch Erfahrungen aus anderen sozialen Berufen nutzen, externe, unabhängige Beratung auf Anforderung, Supervision,
Intervision, mehr und bessere Fortbildungen ... und nicht
zuletzt eine gute Ausstattung der Schulen mit Fachkräften,
Lernmitteln und Räumen. Auch darf bezweifelt werden,
dass die Regelbeurteilung ein angemessenes Instrument der
»Bestenauslese« ist. Wir fordern deshalb nach wie vor die sofortige Abschaffung der Regelbeurteilung!
Es ist jedoch auch Fakt: Die Regelbeurteilung im öffentlichen Dienst und insbesondere die Ausweitung auf das
gesamte Berufsleben ist politischer Wille der Bayerischen
Staatsregierung. Das haben die Beratungen im Vorfeld der
»Dienstrechtsreform« und im Zusammenhang mit den vorliegenden Richtlinien deutlich gezeigt.
Aber: Ein Wechsel in der bayerischen Politik ist möglich
und dringend nötig, aus vielen Gründen!
Wieder doppelte Zuständigkeit und
Verantwortlichkeit im Volksschulbereich
Weitere Änderungen
Die Beurteilung von SchulleiterInnen bis zur Besoldungsgruppe A 16 + AZ wird auf einem gesonderten Vordruck festgehalten. Darin wird dem Einzelmerkmal »Führungs- und Vorgesetztenverhalten« entsprechend Raum gegeben.
Die »Verwendungseignung« wird ggf. nicht mehr auf einem gesonderten Blatt dokumentiert, sondern ist ein eigenes Beurteilungsmerkmal innerhalb des Formblattes.
Dazu kommen einzelne, wenig relevante Neu- und Umformulierungen, die hier nicht aufgezählt werden können.
Was wirklich weh tut
Beurteilungen sind theoretisch künftig bis zum letzten Dienstjahr möglich, i. d. R. werden sie bis zum vorletz-
19 DDS Dezember 2011
Gele Neubäcker
Vorsitzende der GEW Bayern
und Mitglied im Hauptpersonalrat
Diese Evaluation?
Eine Kritik der Evaluationspraxis
in bayerischen Schulen
Natürlich ist es sinnvoll für eine Gesellschaft, vertreten
durch den Staat, wenn sie ihre Bildungsinstitutionen auf
ihre Effektivität hin untersucht und auf deren Optimierung
drängt. Ob dies durch die Evaluation, so wie sie gegenwärtig
in Bayern durchgeführt wird, gelingt, ist fraglich.
Dazu im Einzelnen:
1
Es fehlt eine genaue, operationalisierbare und verifizierbare Zielbestimmung bei der einzelnen Evaluation vor Ort und den Evaluationen als Ganzes. Fehlt
hier wie im Unterricht ein genaues Ziel, bleibt jeder Erfolg
zufällig oder schwammig.
2
Wenn man unterstellt, dass das Ziel ein besserer
Output ist, d. h. die Effektivität der Schule daran gemessen wird, ob die SchülerInnen die Schule besser
ausgebildet und sozial reifer verlassen, so kann dies in der
aktuellen Form der Evaluation nur sehr grob in Form der
Feststellung von Ist-Zuständen (Interviews mit Beteiligten
und Unterrichtsbesuche) geschehen. Aus einer momentanen Einzelbeobachtung können zwar auf intuitivem Wege
bestimmte Basiserkenntnisse über das Schul- und Unterrichtsklima gewonnen werden, ob diese auch zu gewünschten Erfolgen (welchen denn? siehe 1.) führen, kann nur gemutmaßt werden.
3
Die Unterrichtsbesuche nehmen in den Evaluationen für die Bewertung einer Schule einen sehr
großen Raum ein. Der Unterricht wird dabei nach ähnlichen Kriterien wie bei den dienstlichen Beurteilungen beobachtet. Dadurch wird das alte Paradigma genährt, dass
ein nach Standardkriterien gut durchgeführter Unterricht
zwangsläufig auch effizient sei. Und von diesen Beobachtungen dann noch auf die Effizienz einer Schule als Ganzes zu schließen, grenzt schon an Wahrsagerei. Gerade z. B.
die viel beschworene individuelle Förderung von Schüle-
Foto: imago/blickwinkel
Ach hör mir doch damit auf!
rInnen setzt voraus, dass klargestellt werden müsste, welcher Schüler bzw. welche Schülerin in welchem Bereich,
mit welchen Methoden und mit welchem Ergebnis gefördert wird. Wie sollte dies während eines einzelnen Unterrichtsbesuchs beobachtet werden können?
4
Beobachtbare Verbesserungen setzen voraus, dass
die EvaluatorInnen diese im Detail auch erkennen
können. Haben sich z. B. KollegInnen in bestimmten didaktischen Methoden fortgebildet, die den EvaluatorInnen
nicht bekannt sind, können sie deren Effizienz auch nicht
beurteilen.
5
Sollten nun trotz allem verwertbare Erkenntnisse
sichtbar werden, müsste dann auch sichergestellt
werden, dass die Konsequenzen gezogen werden. Dies
setzt aber voraus, dass der Staat bereit ist, die notwendigen personellen, räumlichen, finanziellen, aus- und fortbildungsbezogenen Ressourcen bereitzustellen.
Des Weiteren müssten die Lehrkräfte willens und in der
Lage sein, diese Konsequenzen produktiv unterrichtlich
umzusetzen.
6
Um die Effektivität einer Schule zu steigern, wäre
es notwendig, sich zusammen auf bestimmte qualitätsfördernde Maßnahmen zu einigen, sich in diesen, falls
nötig, fortzubilden und sie dann, über einen längeren Zeitraum begleitet, durchzuführen.
Eine nach zwei Jahren ganz neu durchgeführte Evaluation ohne Rückbezug auf die vorherige bleibt hingegen im
luftleeren Raum hängen, da eine Entwicklung ja gar nicht
sichtbar werden kann. Eine Verbesserung der Bildung lässt
sich nur in Langzeitbeobachtungen, im Detail und im Zusammenhang aller schulischen und unterrichtlichen Maßnahmen feststellen.
Die für das Verfahren einer Evaluation ohne Rückbezug
zu vorherigen gegebene Begründung, den KollegInnen nicht
DDS Dezember 2011 20
das Gefühl geben zu wollen, kontrolliert zu werden, ist in
diesem Zusammenhang fadenscheinig. Kontrolle wird vielmehr durch die Hintertür doch ausgeübt. Zitat einer Evaluatorin: »Wenn ich der Schulrat wäre, würde ich mir die Ergebnisse der letzten Evaluation natürlich einmal anschauen.«
Die Evaluation in diesem Zusammenhang als »Dienstleistung« darzustellen, kann nur als Euphemismus bezeichnet werden. Eine Dienstleistung holt man sich freiwillig und zu einem bestimmten Zweck. Eine erzwungene
Dienstleistung ist keine solche!
7
Im Sinne einer Organisationsentwicklung müssten
in Bezug auf SchülerInnen, Lehrkräfte, Kollegium
und Schule als Ganzes folgende Schritte erfolgen:
a. Feststellen des Ist-Zustandes (Diagnose)
b. Definition des Soll-Zustandes
c. Entwicklung oder Bereitstellen von Veränderungs-
wissen und -einstellungen (!)
d. Eingreifendes Handeln (Intervention)
e. Vergleich des neuen Ist-Zustandes mit dem Soll
Zustand (Evaluation)
8
Vor allem aber kommt es bei allen Beteiligten auf
die entsprechenden Haltungen und Einstellungen
an. Ohne dass Lehrkräfte, SchülerInnen, Eltern und Institutionen eine Veränderung/Verbesserung anvisieren und
wirklich wollen, passiert gar nichts!
Zum Schluss noch ein bedenkenswertes Zitat:
»Ein schneller Blick ins ›evaluations-erfahrene‹ Ausland
kann bereits zeigen, wie nötig es ist, die Effekte einer lediglich die schulischen Leistungen kontrollierenden Evaluation kritisch zu beobachten. So zeigen Untersuchungen
in den USA, dass die – übrigens höchst professionellen
Leistungstests – ›Kollateralschäden‹ in erheblichem Umfang nach sich ziehen (Nichols/Berliner 2007). [...] Evaluationen der Schulinspektion in England haben dazu geführt, dass sie in hohem Maße ›verschlankt‹ wurden und
nunmehr in erheblichem Umfang Verfahren der Selbstevaluation umfassen. In anderen Ländern wurden die Schulinspektionen ganz abgeschafft (vgl. Domisch/Lappalainen
2007). Während es also – vorsichtig formuliert – Indizien
dafür gibt, dass die auf Kontrolle abzielenden Instrumente
keinen oder gar einen negativen Beitrag zur Qualitätsentwicklung leisten, werden sie hierzulande mit hohem Aufwand eingeführt.
In der Summe will ich die These vertreten, dass die unter ›Evaluation‹ firmierenden Maßnahmen auf Kontrolle der
Schule zielen und viel zu wenig die Maßnahmen der Verbesserung ansprechen, die in den Mittelpunkt gehörten. Dass
Evaluation weniger als Kontrolle, sondern vielmehr als Entwicklungskonzept angelegt sein müsste, lehrt auch die Theorie der in der Ökonomie entwickelten und von der Bildungspolitik adaptierten dezentralen Steuerung. Kontrollsysteme
sind nämlich kaum vereinbar mit diesem Modell: Die Stärkung der operativen Einheiten beinhaltet, dass diese weni-
21 DDS Dezember 2011
ger externen Kontrollen ausgesetzt werden. Die notwendige
Qualitätssichtung und -entwicklung erfolgt vor allem durch
Verfahren interner Bewertung durch ›Controlling‹, das systematische Ist-Soll-Vergleiche durchführt.«
(aus: Prof. Dr. Wolfgang Böttcher: Was leisten Evaluationen für die Qualitätsentwicklung?, Vortrag auf der Didacta 2008 zum Symposium »Evaluation«)
»Wie nur dem Kopf nicht alle Hoffnung schwindet,
der immerfort an schalem Zeuge klebt,
mit gier´ger Hand nach Schätzen gräbt
und froh ist, wenn er Regenwürmer findet!«
(aus Goethes »Faust«)
von Jochen Adam
Grundschullehrer in Neu-Ulm
Forderungen zur TVöD-Tarifrunde 2012
Aufforderung zur Diskussion:
Die Landestarifkommission (LTK) hat auf ihrer Klausur in Füssen im Oktober Überlegungen zur Tarifrunde
2012 im öffentlichen Dienst angestellt, die hier zur Diskussion gestellt werden.
Die Diskussion und Meinungsbildung in den Kreisen
und Fachgruppen soll auf der nächsten LTK-Tagung am
20.1.2012 abgeschlossen werden. Dann wird eine Empfehlung an den Landesvorstand vorgelegt, die dieser an die
Bundesgremien weitergibt.
Im Zentrum der Diskussion stehen:
ndie Erhöhung der Tarifentgelte
ndie Streichung der Altersteilzeit-Quote im TVöD
ndie Tarifierung aller Lehrkräfte im TVöD-Bereich
ndie Ausweitung des TV Gesundheit auf alle Lehrkräfte
ndie Arbeitszeitverkürzung als Thema aller künftigen Tarifrunden
Die LTK plädiert für eine Erhöhung der Tarifentgelte
um 7,5 %, mindestens aber um 200 Euro. Der zweite Teil
der Forderung soll verhindern, dass die sich ständig weiter
öffnende Schere zwischen den oberen und unteren Tarifgruppen sich noch weiter öffnet.
Warum aber 7,5 % ?
der Beschäftigten, wie er in den letzten beiden Jahrzehnten
zu konstatieren war, noch fortsetzen, statt ihn zu stoppen
oder umzukehren. Deshalb muss auch über diese Umverteilung der letzten Jahre gesprochen werden.
Umverteilung in den 15 Jahren vor Beginn
der jetzigen Wirtschaftskrise:
BIP 1993: ca. 1,6 Billionen EUR Lohnquote 1993: 72,9 %
BIP 2008: ca. 2,5 Billionen EUR Lohnquote 2008: 64,5 %*
Obwohl also der von uns allen hergestellte Reichtum
allein in diesen 15 Jahren um mehr als 800 Milliarden €
zunahm (das sind mehr als 50 % des Ausgangswertes),
konnten die Beschäftigten ihren Anteil an diesem ständig
wachsenden Reichtum des Landes nicht halten. Der addierte Bruttolohnverlust lag in dieser Zeit bei über einer
Billion EUR; in den Sozialkassen fehlten – ein Sozialbeitrag von 40 % auf den Bruttolohn unterstellt – damit auch
gleich noch 400 Milliarden EUR. Wann wollen wir anfangen, diesen Irrsinn zu korrigieren? In den letzten Jahren ist
dies nicht gelungen, wie die folgende Grafik der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) zeigt:
Bei einer Tarifforderung sind immer mindestens drei
Aspekte zu berücksichtigen:
ndie Inflationsrate
ndie Entwicklung von Arbeitsproduktivität und Wirtschaftswachstum
ndie Umverteilung der letzten Jahre zu Lasten der Beschäftigten
Die Inflationsrate lag nach Angaben des Statistischen
Bundesamtes im September 2011 um 2,6 % über dem Vergleichswert des Vorjahresmonats.
Der zweite Faktor, der bei einer Tarifforderung berücksichtigt werden muss, ist der Produktivitätszuwachs.
Zwar sprach der Sachverständigenrat im Jahresgutachten 2010/2011 lediglich von einem (beschäftigungsbereinigten) durchschnittlichen Wachstum der Arbeitsproduktivität von 2,25 %. Allerdings halten dem andere WirtschaftswissenschaftlerInnen entgegen: In den letzten Jahren »überstiegen die Produktivitätsraten die realen Wachstumsraten« (Heinz-J. Bontrup: Produktivitätszuwachs für
wen? Ossietzky 13/2011).
Die prognostizierten Zahlen für das deutsche Wirtschaftswachstum lagen im Jahreswirtschaftsbericht des damaligen Ministers Brüderle noch bei 2,3 % für dieses Jahr;
nach jüngsten Angaben des aktuellen Ministers Rößler soll
die Wirtschaft im Jahr 2011 sogar um 2,9 % zunehmen.
Jede Tariferhöhung unterhalb der Addition beider Werte, also unter 5 %, würde den Umverteilungskurs zu Lasten
DDS Dezember 2011 22
Und schließlich ist es höchste Zeit, dass wir uns dem
Thema Arbeitszeitverkürzung zuwenden!
Ein kontinuierlich sinkendes gesellschaftliches Arbeitszeitvolumen bei gleichzeitiger Erhöhung der Arbeitszeit
der Vollzeitbeschäftigten erhöht die strukturelle Arbeitslosigkeit im gleichen Maß, wie das Arbeitsquantum sinkt,
ohne dass dies den einzelnen Beschäftigten zugutekommt.
Nach Angaben des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) lag das Arbeitszeitvolumen der ArbeitnehmerInnen 1991 in Deutschland bei knapp 52 Milliarden Stunden und sank bis zum Jahr 2010 auf etwa 48
Milliarden Stunden. Allerdings sank die Arbeitszeit von
Vollzeitbeschäftigten nicht in gleichem Maße (es wäre eine
Verkürzung der Arbeitszeit um etwa 8 % möglich und erforderlich gewesen); im Gegenteil: Heute arbeiten Vollzeitbeschäftigte deutlich mehr als damals. Es wird höchste Zeit, die bisher verpassten Chancen zur Arbeitszeitver-
kürzung endlich zu nutzen. Schon vor Jahren warnte der
Politikwissenschaftler Fritz Vilmar: »Wenn schwerwiegende Gefährdungen unserer Gesellschaft vermieden werden
sollen, muss (...) in Zukunft Arbeitszeitverkürzung das wesentliche Mittel sein, um den jetzt und künftig Arbeitslosen die Möglichkeit zu geben, sich wieder in den Arbeitsprozess eingliedern zu können« (zitiert nach H.-J. Bontrup,
Ossietzky 13/2011).
von Dr. Friedrich Sendelbeck
Mitglied der Landestarifkommission
* BIP = Bruttoinlandsprodukt = Gesamtwert aller innerhalb eines Jahres in
einer Volkswirtschaft geschaffenen Waren und Dienstleistungen
Lohnquote = jener Anteil des Einkommens am gesamten Volkseinkommen,
der aus nicht-selbstständiger Arbeit kommt
Weihnachtsgeld ?
Weihnachtsgeld oder Jahressonderzahlung oder 13. Monatsgehalt erhält gut
die Hälfte der Beschäftigten in Deutschland. Die Chancen wachsen, wenn ein
Tarifvertrag gilt. 70 % der im Schutz eines Tarifvertrages Arbeitenden haben
Anspruch auf eine Sonderzahlung, von
den Nichttarifgebundenen kriegen nur
23 DDS Dezember 2011
ca. 40 % etwas.
Wer nach TV-L oder TVöD bezahlt
wird und tarifgebunden ist, hat je nach
Entgeltgruppe zwischen 35 und 95 % eines Monatsentgelts zu erwarten. Arbeitgeber, die einen der beiden öffentlichen Tarifverträge anwenden (an Privatschulen
und in der Sozialpädagogik z. B.), können
im Arbeitsvertrag bestimmte
Klauseln ausnehmen – auch
die
Jahressonderzahlung;
dann ginge man leer aus.
In manchen Betrieben
oder Privatschulen ist das
Weihnachtsgeld
einzelvertraglich vereinbart. Bei der
bfz gGmbH z. B., derzeit mit
etwa 2.600 Beschäftigten in
Bayern, haben Beschäftigte
mit einem bis zum 30.9.2005
geschlossenen Arbeitsvertrag
das 13. Monatsgehalt sicher,
alle Zuspätgekommenen, inzwischen weit über die Hälfte, müssen, übers Jahr gerechnet, mit ca. 8 % weniger
Entgelt bei gleicher Arbeit
auskommen, weil der Arbeitgeber vom 1.10.2005 an nur
Verträge ohne Weihnachtsgeld akzeptiert hat. So kann
man eine Belegschaft spalten.
Hier und anderswo bleibt
den Kolleginnen und Kollegen nur ein Weg: sich gewerkschaftlich organisieren und
einen Tarifvertrag mit Weih-
nachtsgeld/Jahressonderzahlung durchsetzen. Das ist das Einfache, das nicht immer einfach zu machen ist.
Möglich, wenn auch selten: Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld entsteht durch
»betriebliche Übung«. Wenn es weder einen Tarifvertrag (oder eine Betriebsvereinbarung) noch einen arbeitsvertraglichen
Anspruch auf ein zusätzliches Entgelt
gibt, der Arbeitgeber aber trotzdem etwas
gezahlt hat, und zwar dreimal hintereinander, ohne einen Vorbehalt anzubringen,
dann ist eine Leistung entstanden, auf die
die Beschäftigten vertrauen dürfen und die
sie notfalls auch einklagen können.
Wichtig: Geringfügig Beschäftigte –
arbeitsrechtlich sind sie in Teilzeit beschäftigt – dürfen beim Weihnachtsgeld nicht
diskriminiert werden. Sie haben einen anteiligen Anspruch.
Betriebsräte sollten über die Praxis im
Betrieb informiert sein. Ihr Informationsanspruch nach § 80 Abs. 2 BetrVG verschafft ihnen einen (im Streitfall auch mit
gerichtlicher Hilfe durchsetzbaren) Einblick in die betriebliche Lohnstruktur.
Dann kann überlegt werden, ob ein Weihnachtsgeld für alle Beschäftigten mit betriebspolitischen und/oder rechtlichen
Mitteln zu erreichen ist. Die GEW ist dabei behilflich. Fehlendes Weihnachtsgeld
sollte ein Thema auf einer Betriebsversammlung sein. Immer daran denken, immer davon reden!
von Peter Weiß
GEW Bayern, Büro für Weiterbildung
Tel. mobil: 01 60 - 96 84 47 63
Kein Ende der Tagelöhnerei
Das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) erhöht seine Vergütungspauschale pro TeilnehmerIn und Unterrichtseinheit in Integrationskursen
Anfang November erreichte uns die
sensationelle Nachricht: Das BAMF erhöht seine Stundenpauschale um 19 Cent
von 2,35 EUR auf 2,54 EUR pro Unterrichtseinheit und TeilnehmerIn in Integrationskursen!
Diese Erhöhung ist eindeutig auf die
Bemühungen und Proteste einiger unermüdlicher KollegInnen (vor allem des
DaZ-Netzwerks in NRW) und auf das
Engagement der GEW zurückzuführen.
Über Jahre wurden Briefe geschrieben, Unterschriften gesammelt, Treffen
organisiert, Gespräche mit BAMF und
Politik geführt, Aktionen durchgeführt
usw.
Klar darf die Erhöhung als kleiner
Erfolg verbucht werden, klar ist es ein
Schritt in die richtige Richtung.
Aber: Die rechte Freude mag sich partout nicht einstellen bei den Kolleginnen
und Kollegen, die seit Jahren unter prekären Bedingungen in Integrationskursen
arbeiten, denn unsere miserabel bezahlte
Tagelöhnerei bleibt bestehen.
Schon einmal, 2007, wurde die Pauschale um 20 Cent, damals von 2,05 EUR
auf 2,35 EUR, erhöht und schon damals kam von dieser
Erhöhung nur in wenigen Fällen etwas bei den KursleiterInnen an, obwohl das BAMF damals wie heute in seinem Trägerrundschreiben explizit schrieb, dass diese Erhöhung auch und vor allem für eine bessere Honorierung der Unterrichtenden gedacht sei. Die Mehrheit der
Träger behielt die Mehreinnahmen dennoch für sich. Das
BAMF wusste das, unternahm aber nichts dagegen.
Diesmal wurde die Erhöhung der Stundensätze außerdem an den Wegfall bestimmter Pauschalen gekoppelt, die es bis dato für Alphabetisierungs- und Jugendkurse gab. Unter dem Strich bedeutet dies eine Kürzung
bei diesen Kursen und eine Erhöhung um maximal 8 %
bei den allgemeinen Integrationskursen.
Bisher empfahl das BAMF eine Honorierung von minimal 15 EUR. Wer weniger zahlte – auch kein Problem.
Die angekündigten Sanktionen nämlich, dass bei noch
schlechterer Bezahlung die Zulassung für den Träger nur
für ein Jahr erteilt würde, blieben ohnehin aus. Lediglich
zwei Trägern wurde im letzten Jahr die Zulassung entzogen (viele andere bezahlten auch Honorare deutlich unter
15 EUR). In der Regel galt: Wenn die Qualität auch bei
einem Honorar unter 15 EUR gegeben ist, dann gibt es
auch eine Folgezulassung. Wie und durch
wen »Qualität« definiert und evaluiert
würde, blieb dabei völlig offen. Ohnehin
ist bekannt, dass Beschäftigte in der Weiterbildung und in sozialen Arbeitsfeldern
dazu neigen, auch bei schlechtester Bezahlung und unter prekärsten Bedingungen ihr Bestes zu geben. Sie werden quasi
doppelt ausgebeutet: durch den Auftraggeber und durch Selbstausbeutung.
Nun, diese vom BAMF empfohlene
Untergrenze der Honorare von 15 EUR
wird ab Dezember 2011 auf 18 EUR erhöht. D. h. diejenigen Honorarkräfte, die
bisher schon 18 EUR und mehr erhielten, gehen voraussichtlich ohnehin leer
aus. Man bedenke außerdem: Bis Januar
2005, also bis zum Inkrafttreten des neuen Zuwanderungsgesetzes, gab es bundesweit ein einheitlich vorgeschriebenes
Festhonorar von 23,10 EUR pro Unterrichtseinheit für jede Honorarkraft. Damals freilich hießen die Kurse nicht Integrationskurse, sondern »Deutsch für ausländische Arbeitnehmer und ihre Familien« und wurden nicht vom Bund bzw.
vom BAMF, sondern vom Sprachverband
in Mainz organisiert.
Also: Auch bei 18 EUR pro Unterrichtseinheit liegt
das Honorar immer noch 5 EUR unter dem von vor fast
sieben Jahren! Und das bei der enormen Inflationsrate
der letzten Jahre.
Interessenvertretungen wie das DaZ-Netzwerk und
Aktion Butterbrot sowie die GEW fordern ein Mindesthonorar von 30 EUR und mittelfristig eine Anstellung
wie für LehrerInnen im öffentlichen Dienst.
Davon sind wir nach wie vor meilenweit entfernt und
die aktuelle Erhöhung um 19 Cent ist nicht geeignet, die
Tagelöhnerei zu beenden, von der die Politik und das
BAMF leben. Wenn die Lehrkräfte diesen Missstand beseitigen wollen, müssen sich viel mehr von ihnen gewerkschaftlich organisieren als bisher.
von Miriam Herrmann M. A.
Kursleiterin in Integrationskursen
Landesfachgruppe
Erwachsenenbildung
und Peter Weiß
Büro für Weiterbildung der GEW Bayern
DDS Dezember 2011 24
Interessante Veranstaltungen ab Dezember 2011
Die Übersicht wird ständig aktualisiert, entsprechende Hinweise bitte an Susanne Glas in der GEW-Landesgeschäftsstelle: susanne.glas@gew-bayern.de
14.12.11
Stütz- und Förderklassen. Das Konzept der Elisabeth-BambergerSchule Dachau. Vorgestellt von Klaus Funke.
12.01.12
Das Projekt »Soziale Stadt« in Peißenberg-Wörth. Vorgestellt
von Stephanie Eras, Quartiersmanagerin. Eine Veranstaltung der GEW
Garmisch-Partenkirchen/Weilheim-Schongau.
Arbeit mit dem Whiteboard. Eine Unterrichtsstunde zur Entdeckung der Möglichkeiten. Anmeldung per E-Mail an: Frank.Eickelmann@gew-bayern.de
Testerei in der Grundschule. Vorkurse – Orientierungsarbeiten –
VERA – Übertritt – Was kommt noch alles und was bringt´s?
24.01.12
25.01.12
25.01.12
Erste Phase der Ausbildung für das Lehramt für Sonderpädagogik. Sophie Wimmer, LMU, informiert über Struktur und Inhalte der
Ausbildung.
Infoabend der FG
Sonderpäd. Berufe
München/Obb.
Infoabend
Seminarabend
Infoabend der FG
GHMS München
Infoabend der FG
Sonderpäd. Berufe
München/Obb.
München
Gewerkschaftshaus
19.00 - 21.00 Uhr
Peißenberg-Wörth
Bürgerbüro
19.30 Uhr
Nürnberg
EWF
17.30 - 19.00 Uhr
München
Gewerkschaftshaus
19.00 Uhr
München
Gewerkschaftshaus
19.00 - 21.00 Uhr
Für München siehe immer auch: www.gew-muenchen.de. Weitere Informationen über die Mailinglist, Eintrag jederzeit widerruflich! Bitte per E-Mail anfordern.
* Anmeldung erbeten, falls nicht anders angegeben: GEW-Geschäftsstelle, Susanne Glas, susanne.glas@gew-bayern.de, Tel.: 0 89-54 40 81 16, Fax: 0 89-5 38 94 87
** Teilnahmegebühr
Die Landesfachgruppe
Gymnasien
der GEW Bayern
trifft sich zu ihrer nächsten Sitzung
am Samstag, 17.12.2011 in Nürnberg
von 10.30 Uhr - 14.00 Uhr
DGB-Haus, Kornmarkt 5 - 7, 7. Stock, Raum 1
»Opfer rechter Gewalt«
Wanderausstellung in Nürnberg
Die Ausstellung von Rebecca Forner und
dem Verein Opferperspektive e. V. »Opfer rechter Gewalt« porträtiert 156 Menschen, die von 1990 bis 2010 in Deutschland rechter Gewalt zum Opfer fielen. Ihre
politische Brisanz bezieht die Ausstellung
aus der Differenz zu den regierungsoffiziellen Zahlen, die, gestützt auf die Aufstellungen der Länderpolizeien, von lediglich
knapp 50 Toten im gleichen Zeitraum ausgehen.
156 chronologisch geordnete Tafeln enthalten jeweils ein gerastertes Foto eines
Menschen, unter dem der Name, das Alter, der Beruf sowie die Todesumstände
der Person notiert sind. Die Angaben ba-
Tagesordnung:
Wahl des Vorstandes der Landesfachgruppe
Mittlere Führungsebene / Modus F / Funktionenkatalog
Berichte (u. a. Hauptpersonalrat, Landesausschuss, Bundesfachgruppe)
AG Friedliche Schule
Ein Tag für ReferendarInnen
Inklusion – Veranstaltung am 10. März 2012
Verschiedenes
Anmeldung per E-Mail erbeten an andreas.hofmann@gew-bayern.de
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Dies und Das
Mai 2002 am Bauzaun der Berliner Gedenkstätte Topografie des Terrors. Sie verwendet Gestaltungselemente, die auf die
gesellschaftliche Verdrängung rechter Gewalt anspielen und zur Reflexion der eigenen Position auffordern. Ein pädagogisches Angebot flankiert die Ausstellung,
weshalb sie explizit für Schulklassen geeignet ist.
Mitveranstalter sind das Nürnberger
Bündnis Nazi-Stopp und die Allianz gegen
Rechtsextremismus in der Metropolregion
Nürnberg.
Die Ausstellung wird vom 1. - 20.12.2011
im Caritas-Pirckheimer-Haus in Nürnberg
gezeigt.
Weitere Informationen:
sieren auf Medienberichten und sind daher
lückenhaft; wurde kein Bild eines Opfers
veröffentlicht, ist sein Portrait durch eine
leere Rasterfläche ersetzt. Unterbrochen
wird die Reihe durch drei Spiegeltafeln mit
den Aufschriften »Täter?«, »Opfer?«, »Zuschauer?«. Zwischen den Portraits der Opfer sind beliebig gewählte Urlaubspostkarten montiert, die das Selbstverständnis von
Gastfreundschaft und Offenheit mit der
Realität von Hass und Gewalt in ein Spannungsfeld setzen. Alle Texte sind in deutscher und englischer Sprache gehalten.
Erstmals gezeigt wurde die Ausstellung im www.opfer-rechter-gewalt.de
Erdbeben in der Türkei
Der Winter kommt
Die GEW hilft
Spendenkonto
Heinrich-Rodenstein Fonds • Konto-Nr. 1 707 274 700
SEB AG Frankfurt am Main • BLZ 500 101 11
Stichwort: Erdbebenhilfe Türkei
www.gew.de/Heinrich-Rodenstein-Fonds.html
25 DDS Dezember 2011
Treffpunkt GEW ... Treffpunkt GEW ... Treffpunkt GEW ...
Diese Treffen finden regelmäßig statt, nicht jedoch in den Ferienzeiten. Die Übersicht wird ständig aktualisiert, entsprechende Hinweise bitte an die DDS-Redaktion:
Karin Just, GEW Bayern, Schwanthalerstr. 64, 80336 München0 89/51 00 91 02 • 0 89/5 38 94 87 • Karin.Just@gew-bayern.de
Ansbach Pädagogischer Stammtisch in regelmäßigen Abständen,
Termine dazu und weitere Informationen: www.gew-ansbach.de
Kontakt: Günther Schmidt-Falck,  0 98 02/95 31 42
Aschaffenburg/Miltenberg Termine/Themen der Treffen siehe
Aktionskalender auf www.gew-aschaffenburg.de
Kontakt: Reinhard Frankl,  0 60 95/99 50 49
Augsburg jeden 1. Schuldonnerstag im Monat offene Vorstandssitzung
ab 19.30 Uhr im Augsburger GEW-Büro, Schaezlerstr. 13 1/2
Kontakt: Ulli Bahr,  08 21/51 45 02 (GEW-Nummer mit AB)
Bad Neustadt Treffen nach Vereinbarung
Kontakt: Wolfgang Büchner,  0 97 73/82 86
Bad Tölz/Wolfratshausen Offener Treff jeden 1. Donnerstag im Monat
20.00 Uhr, Ratsstuben Geretsried
Kontakt: Andreas Wagner,  0 81 71/96 56 05
Bamberg Termine/Themen der Treffen siehe: www.gew-oberfranken. de
Kontakt: Ernst Wilhelm,  09 51/6 78 88
Bayreuth jeden 1. Mittwoch oder 1. Donnerstag (alternierend) im Monat
19.30 Uhr Stammtisch mit Vorstands-Treff, Gaststätte Lochner, Badstraße, BT
Kontakt: Ernst Friedlein, 0 92 01/5 90, Roland Dörfler,  09 21/9 26 55
Coburg jeden 2. Mittwoch im Monat, 20.00 Uhr,
Brauhaus zu Coburg, Nägleinsgasse 4, Coburg
Kontakt: Karl-Friedrich Schmucker,  0 95 61/79 92 13, KFSchmucker@gmx.de
Donau-Ries/Dillingen mittwochs nach Vereinbarung, 19.30 Uhr,
wechselnd DGB-Haus Nördlingen oder Posthotel Traube Donauwörth
Kontakt: Hansjörg Schupp,  0 90 83/4 16, Fax: 0 90 83/9 10 78
Erding Stammtisch jeden dritten Donnerstag des Monats (außer Ferien)
19.30 Uhr beim Wirt in Riedersheim
Kontakt: Peter Caspari,  0 81 24/92 37, peter.caspari@t-online.de
Erlangen jeden Dienstag Sprechstunden von 17.30 -18.30 Uhr, Arbeitslosenberatung: Jeden 1. + 3. Mittwoch im Monat, 17.00 - 19.00 Uhr, Friedrichstr. 7
Kontakt: Hannes Henjes,  0 91 93/17 12, www.gew-erlangen.de
Forchheim jeden 2. Donnerstag im Monat, 19.30 Uhr
Vogelgässler, Vogelstr. 16
Kontakt: Andreas Hartmann,  0 91 91/70 24 32
Fürth jeden Freitag 13.20 Uhr, Gaststätte BAR, Gustavstraße
Kontakt: Gerhard Heydrich,  09 11/8 01 97 00
Ingolstadt erweiterte Vorstandssitzung jeden 3. Donnerstag im Monat,
ab 17.30 Uhr, Café/Bistro »Brezels«, Am Paradeplatz, Ingolstadt
Kontakt: L. Peter Thierschmann,  08 41/98 06 39
Kempten jeden 1. Dienstag im Monat
Kontakt: Doris Lauer,  08 31/2 79 10
Lindau Treffen nach Vereinbarung
Kontakt: Irene Mathias,  0 83 82/2 83 09
Main-Spessart Treffen nach Vereinbarung
Kontakt: Elfriede Jakob-Komianos,  0 93 52/57 68
oder Wolfgang Tröster,  0 93 53/81 81
Memmingen/Unterallgäu Termine auf Anfrage
Kontakt: Stefan Kohl,  0 83 31/6 40 00 09, gew-unterallgaeu@gmx.de
Mittelfranken AK Gewerkschaftlicher Durchblick
jeden Dienstag 21.00 Uhr
Kontakt: Geschäftsstelle GEW Mittelfranken 09 11/6 58 90 10
München Fachgruppe Berufliche Schulen Termine auf Anfrage
Kontakt: Joe Lammers,  0 89/3 08 82 43
München Fachgruppe Grund- und Hauptschulen
Termine: www.gew-muenchen.de
Kontakt: Jürgen Pößnecker, 0 89/66 80 91
München Fachgruppe Gymnasien Termine auf Anfrage
Kontakt: Andreas Hofmann, andreas.hofmann@gew-bayern.de
München Fachgruppe Hochschule und Forschung
Termin: Jeden 3. Montag im Monat, 19.00 - 21.00 Uhr
Kontakt: michael.bayer@gew-muenchen.de
München Fachgruppe Realschulen Termine auf Anfrage
Kontakt: Heidi und Alexander Lungmaus, fam.lungmus@t-online.de
München Fachgruppe Sonderpädagogische Berufe
Termine: www.gew-muenchen.de
Kontakt: Wolfram Witte, 0 89/13 46 54
München Fachgruppe Sozialpädagogische Berufe
jeden 1. Mittwoch im Monat, 19.00 Uhr, DGB-Haus
Programm: www.gew-muenchen.de
Kontakt: Bernd Englmann-Stegner,  0 89/49 68 81
München Lehramtskampagne an der Universität
und GEW-Studierende
Kontakt: gew-la@stuve.uni-muenchen.de
München AK Personalräte und Vertrauensleute
monatliche Treffen: Mittwoch 17.00 Uhr, DGB-Haus, Termine auf Anfrage
Kontakt: Hacki Münder,  0 89/4 48 39 16
und Franz Stapfner,  0 89/5 80 53 29
München Aktion Butterbrot
Treffen im DGB-Haus, Termine: www.aktionbutterbrot.de
Kontakt: aktion-butterbrot@web.de
München Arbeitsgemeinschaft Jugendliteratur und Medien (AJuM)
Treffen nach Vereinbarung
Kontakt: daniela.kern@ajum.de,  01 70/5 43 04 55
München AK »friedliche_Schule«
1. Schulmontag, 17.00 Uhr, DGB-Haus, Kontakt: StephanLip@web.de
Neumarkt/Oberpfalz Mittwoch nach Vereinbarung, 19.30 Uhr, Plitvice
Kontakt: Sigi Schindler,  0 91 85/10 91
Neu-Ulm/Günzburg Treffen: monatlich, Termin auf Anfrage
Gasthaus Lepple, Vöringen, oder Pizzeria Helfenstein, Ulm
Kontakt: Ulrich Embacher,  0 73 07/2 33 96
Nürnberg Fachgruppe Berufliche Schulen
Termine auf Anfrage
Kontakt: Reinhard Bell,  09 11/3 18 74 56
Nürnberg Fachgruppe Grund- und Hauptschulen
Termine und Infos unter www.gew-nuernberg.de
Kontakt: Werner Reichel,  09 11/30 14 91
Nürnberg/Fürth FG Sonderpädagogische Berufe Mittelfranken
Termine und Infos unter: www.gew-fachgruppe.de.vu
Kontakt: Stephan Stadlbauer,  09 11/7 36 03 10
Nürnberger Land Termine auf Anfrage
Kontakt: Hermann Hagel,  0 91 28/72 90 51
Pfaffenhofen jeden 2. Donnerstag im Monat
20.00 Uhr, Griechisches Restaurant Afrodite in Niederscheyern
Kontakt: Norbert Lang-Reck,  0 84 41/7 11 92
Regensburg jeden 2. Donnerstag im Monat, 20.30 Uhr,
Fontana, Gesandtenstr. 18
Kontakt: Peter Poth,  09 41/56 60 21
Regensburg gemeinsame Studierendengruppe GEW/ver.di
alle zwei Wochen dienstags, genaue Termine unter: http://shk.wie-studieren.de
oder http://jugend-oberpfalz.verdi.de/studierende/studentengruppe
Kontakt: Jan Bundesmann, jan.bundesmann@gmx.de
Rosenheim/Kolbermoor jeden 3. Donnerstag im Monat,
19.30 Uhr, Pizzeria Milano/Zum Marais in Kolbermoor
Kontakt: Andreas Salomon,  0 80 31/9 51 57, www.gew-rosenheim.de
Schweinfurt jeden 2. Dienstag im Monat, 19.00 Uhr
Kontakt: Karl-Heinz Geuß,  0 97 21/18 69 36
Selb jeden 1. Schulmontag im Monat, 20.00 Uhr, Golden Inn, Bahnhofstraße
Kontakt: Fred Leidenberger,  0 92 53/12 21
Starnberg jeden 1. Mittwoch im Monat, 19.30 Uhr, Herrsching,
KommHer, Luitpoldstraße, alte Volksschule
Kontakt: Werner Siegl,  0 81 52/35 06
Sulzbach-Rosenberg jeden 3. Mittwoch im Monat, 19.00 Uhr
Gaststätte Sperber
Kontakt: Manfred Schwinger,  0 96 61/77 55
Weiden jeden 1. Schulmontag im Monat, 19.30 Uhr,
Postkeller, Leuchtenbergerstr. 66, Weiden, gew_wen-new-tir@gmx.de
Kontakt: Richard Dütsch,  09 61/6 34 39 34
Weißenburg (Mfr.) jeden 1. Donnerstag im Monat, 19.00 Uhr Casino
Kontakt: Harald Dösel,  0 91 41/90 10 36
Würzburg jeden 2. Mittwoch (ab 1. Schulmittwoch nach Ferien),
20.00 Uhr, Altdeutsche Weinstube
Kontakt: Walter Feineis,  09 31/4 03 91
www.gew-bayern.de ... www.gew-bayern.de ... www.gew-bayern.de ... www.gew-bayern.de
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