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Arbeitsrecht von A-Z: „C“ wie „Computernutzung am Arbeitsplatz“

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Rita Schafeld
rilon
Steuerberaterin
Fachberaterin für Sanierung
und Insolvenzverwaltung
Harald Schafeld
Steuerberater
Fachberater für
Unternehmensnachfolge
Alexander Abeler
Rechtsanwalt
Fachanwalt für
Arbeitsrecht
Alexander Mielke
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Handelsund Gesellschaftsrecht
Fachberater für
Unternehmensnachfolge
Bahnhofstraße 41
59929 Brilon
T. 02961.97 23-0
F. 02961.97 23-22
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Arbeitsrecht von A-Z: „C“ wie „Computernutzung am Arbeitsplatz“
enzeichen |
Datum |
von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Alexander Abeler (Partner in der Kanzlei Schafeld & Partner)
In unserer heutigen Ausgabe von „Arbeitsrecht von A-Z“ geht es um rechtliche
Problemfelder bei der Computernutzung am Arbeitsplatz. Nach jüngsten Umfragen haben mittlerweile mehr als 50% aller Mitarbeiter in Deutschland einen
Computerarbeitsplatz bzw. zumindest Zugang zu einem Computer an ihrem Arbeitsplatz. Gleichwohl finden sich in den wenigsten Betrieben Regelungen, ob und
wenn ja in welchem Umfang das Arbeitsmittel Computer auch für private Zwecke
verwendet werden darf.
Eben mal schnell im Internet das Wetter für morgen nachschauen, eine private
E-Mail senden oder empfangen, einen Facebook-Eintrag posten, Live-Streams
anschauen, Kopieren von betrieblichen Daten oder von Betriebssoftware, die wenigsten Mitarbeiter machen sich Gedanken über die rechtliche Tragweite ihres
Handelns und ihre arbeitsrechtlichen Pflichten im Zusammenhang mit der Computernutzung am Arbeitsplatz. Dies ist auch und insbesondere darauf zurückzuführen, dass häufig entsprechende Verhaltenspflichten weder durch den Arbeitsvertrag noch durch Weisungen des Arbeitgebers vorgegeben werden.
Dieser Beitrag soll einige wichtige von der Rechtsprechung entschiedene Bereiche der Computernutzung am Arbeitsplatz näher beleuchten und insbesondere die
Arbeitgeberseite von der Notwendigkeit überzeugen, im Hinblick auf die private
Computernutzung am Arbeitsplatz verbindliche Regelungen für die Mitarbeiter
zu erstellen bzw. entsprechende Betriebsvereinbarungen für die Computernutzung
am Arbeitsplatz abzuschließen.
Internetnutzung am Arbeitsplatz
I. Private Nutzung von Internet und E-Mails am
Arbeitsplatz
1. Untersagt der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern die
private Nutzung des Internets und das Senden und
Empfangen privater E-Mails generell, ist die Rechtslage relativ eindeutig. Jeder Verstoß eines Mitarbeiters gegen dieses ausdrücklich ausgesprochene Verbot rechtfertigt arbeitsrechtliche Konsequenzen und
zwar je nach Schwere des Verstoßes angefangen von
einer Abmahnung bis hin zur fristlosen Kündigung
des Vertrages. Bei Ausspruch eines solchen Verbots
der privaten Internetnutzung ist für die Mitarbeiter
allein die betriebliche Nutzung des Internets und ausschließlich betrieblicher E-Mail-Verkehr zulässig.
Praxishinweis für Arbeitgeber:
Sofern ein generelles Verbot für die private Internet- und E-Mail-Nutzung beabsichtigt wird,
sollte dieses Verbot zu Beweiszwecken schriftlich
formuliert werden, also entweder bereits in den
Arbeitsvertrag eingearbeitet werden oder – was
aus Gründen der Flexibilität empfehlenswert ist –
durch Nachträge oder eine Betriebsvereinbarung
gesondert geregelt werden.
Hat der Arbeitgeber die private Internetnutzung
generell verboten, stehen dem Arbeitgeber auch
weitreichende Kontrollrechte zu, weil Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters bei einer ausschließlich
dienstlichen Nutzung weniger berührt sind als bei
einer privaten Nutzung. Der Arbeitgeber darf in
diesem Fall die äußeren Verbindungsdaten und sogar die Inhalte von E-Mails einsehen. Er darf auch
überprüfen, welche Internetseiten der Mitarbeiter
an seinem Arbeitsplatz aufgerufen hat. Das Recht
zur Inhaltskontrolle von E-Mails hat der Arbeitgeber grundsätzlich auch dann, wenn er den Mitarbeitern E-Mail-Adressen zur Verfügung stellt, die
ihren Namen enthalten (z.B. Max.Mustermann@
muster-gmbh.de). Etwas anderes gilt nur, wenn eine
E-Mail ausdrücklich als „persönlich“ bzw. „vertraulich“ gekennzeichnet ist. Generell unzulässig ist aber
eine „Totalüberwachung“ des Mitarbeiters, d.h. eine
ständige genaue Aufzeichnung und Kontrolle seines
Nutzungsverhaltens während der gesamten Arbeitszeit.
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2. Schwieriger zu beurteilen ist die Rechtslage dann,
wenn eine ausdrückliche Regelung nicht existiert
und sich der Mitarbeiter darauf berufen kann, dass
der Arbeitgeber die private Nutzung des Internets
(zumindest im gewissen Umfang) stillschweigend
geduldet bzw. in der Vergangenheit nicht moniert
hat.
In diesen Fällen handelt ein Mitarbeiter, der im Internet surft, private Mails versendet oder Beiträge
in sozialen Netzwerken verfasst, in der Regel nicht
pflichtwidrig, weil er davon ausgehen durfte, dass
der Arbeitgeber sein Verhalten mangels gegenteiliger Anweisung duldet.
Allerdings sind der privaten Internetnutzung auch
in diesen Fällen Grenzen gesetzt:
a) Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom
07.07.2005 droht einem Mitarbeiter eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung,
wenn er das Internet „ausschweifend“ nutzt und damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. In
dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall
hatte ein Mitarbeiter während eines Zeitraums von
knapp einem Monat insgesamt etwa 5 bis 6 Stunden
auf diversen Erotikseiten im Internet gesurft. Das
Bundesarbeitsgericht hat die Auffassung vertreten,
dass ein Mitarbeiter bei einer solchen exzessiven
Nutzung des Internets nicht mehr von einer Duldung durch den Arbeitgeber ausgehen könne, weil
anzunehmen sei, dass der Mitarbeiter aufgrund der
privaten Internetnutzung seine geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr ordentlich würde erbringen
können.
b) Nach einem weiteren Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts vom 31.05.2007 darf der Mitarbeiter auch dann nicht darauf vertrauen, dass
der Arbeitgeber die private Nutzung des Internets
toleriert, wenn durch Downloads im erheblichen
Umfang (insbesondere durch Nutzung sog. Filesharing-Tauschbörsen oder vergleichbarer Portale) die
Gefahr möglicher Virusinfizierungen vergrößert
wird und/oder die Rückverfolgung der herunter geladenen Inhalte zu einer Rufschädigung des Arbeitgebers führen könnte, beispielsweise durch Herunterladen von strafbaren oder pornografischen bzw.
urheberrechtlich geschützten Inhalten.
Datenschutz und Störerhaftung
c) Trotz dieser zwei Urteile des Bundesarbeitsgerichts lässt sich bei einer fehlenden Regelung zur
privaten Computernutzung am Arbeitsplatz keine
generelle Tendenz in der Rechtsprechung erkennen.
Vielmehr wird es in den Fällen, in denen es an einer
ausdrücklichen Regelung zur privaten Internetnutzung fehlt, für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit
des Verhaltens der Mitarbeiter – wie in den zwei vorzitierten Urteilen des Bundesarbeitsgerichts auch –
regelmäßig auf eine Würdigung aller Umstände des
Einzelfalls ankommen. Dies wiederum führt dazu,
dass der Ausgang eines möglichen Rechtsstreits über
eine Abmahnung oder eine Kündigung eines Mitarbeiters nur schwer prognostizierbar ist.
Aufgrund dieser rechtlichen Ungewissheit kann jedem Arbeitgeber nur angeraten werden, das „Ob“
und den „Umfang“ der privaten Internetnutzung
ausdrücklich schriftlich festzulegen.
II. Einhaltung von Datenschutzbestimmungen
Soweit eine Regelung zur privaten Internet- und
E-Mail Nutzung fehlt, dürfte es in vielen Unternehmen, in denen E-Mails der Mitarbeiter auf einem
zentralen Server gespeichert und vom Arbeitgeber
kontrolliert werden können, auch zu datenschutzrechtlichen Problemen kommen.
Praxishinweis für Arbeitgeber:
Soweit der Arbeitgeber nämlich die private Nutzung von Internet und E-Mails ohne weitere Regelung gestattet oder stillschweigend duldet, kann
der Arbeitgeber durch das Zur-Verfügung-Stellen
der Kommunikationsmittel unter Umständen
selbst zum Telekommunikationsdiensteanbieter
werden und unterliegt dann dem Fernmeldegeheimnis. Dies hat zur Folge, dass dem Schutz der
persönlichen Daten der Mitarbeiter eine zentrale
Bedeutung zukommt. Kontrollmöglichkeiten des
Arbeitgebers, die Internetnutzung der Mitarbeiter
zu überwachen, sind nahezu vollumfänglich ausgeschlossen. Hinzu kommt, dass die Archivierung
von geschäftlichen E-Mails auf einem zentralen
Server des Arbeitgebers (welche für den Arbeitgeber gem. §§ 147 AO, 257 HGB regelmäßig gesetzlich vorgeschrieben ist) wegen Verstoßes gegen
das Fernmeldegeheimnis unzulässig ist, weil inso-
weit ein Zugriff des Arbeitgebers auch auf private
E-Mails der Mitarbeiter nicht ausgeschlossen werden kann. Ohne entsprechende Vereinbarung zur
Archivierung auch privater E-Mails drohen dem
Arbeitgeber im „worst-case“ daher sogar Bußgelder für Datenschutzverletzungen.
III. Sog. „Störer“-Haftung des Arbeitgebers
Ohne entsprechende Vereinbarung zur privaten Internetnutzung besteht für den Arbeitgeber schließlich
die Gefahr, straf- und zivilrechtlich wegen Urheberrechtsverletzungen einzelner Mitarbeiter aufgrund
der Nutzung sog. Internettauschbörsen („Filesharing“) oder illegaler Downloads in Anspruch genommen zu werden. Nutzern solcher Tauschbörsen wird
vorgeworfen, urheberrechtlich geschütztes Material
wie z.B. Filme und Musikstücke, aber auch Hörbücher oder Computerspiele mithilfe einer sog. Tauschbörsensoftware heruntergeladen zu haben und dabei
gleichzeitig das Werk auch wieder im Internet anderen Nutzern zur Verfügung gestellt zu haben.
In erster Linie haftet in diesen Fällen zwar der jeweilige Mitarbeiter, der den Urheberrechtsverstoß begangen hat. Dieser hat grundsätzlich auch die Kosten
der Abmahnung und einen Schadensersatz an den
Rechteinhaber zu zahlen. Daneben kann der durch
den Urheberrechtsverstoß Betroffene aber auch den
Anschlussinhaber (der nicht selbst Täter war) als Störer in Anspruch nehmen. Eine Störerhaftung des Anschlussinhabers ergibt sich dabei aus dem Umstand,
dass er durch das Zur-Verfügung-Stellen seines Internetanschlusses an andere Personen die Gefahr
schafft, dass über seinen Anschluss Rechtsverletzungen begangen werden können.
Um eine solche Haftung zu vermeiden, muss der Arbeitgeber gewisse Sorgfalts- und Vorkehrungspflichten erfüllen:
• a usreichende Sicherung seines W-Lan Netzes (aktueller Stand der Technik zum Zeitpunkt der Installation des Routers);
•u
mfangreiche Hinweise an alle Mitnutzer des Anschlusses, dass der Anschluss nicht zu rechtswidrigen
Aktivitäten genutzt werden darf, insbesondere nicht
dazu, im Internet urheberrechtlich geschütztes Material zu tauschen;
• S tichprobenartige Kontrollen der Nutzer auf unerlaubte Aktivitäten.
3
Impressum
Praxishinweis für Arbeitgeber:
Eine Vermeidung der dargestellten Störerhaftung
des Arbeitgebers für Urheberrechtsverstöße einzelner Mitarbeiter kann letztlich wiederum nur
dadurch erreicht werden, dass der Arbeitgeber
das Herunterladen von urheberrechtsgeschützten
Material bzw. das Verwenden von „Filesharing“Software generell untersagt und dieses Verbot
auch stichprobenartig überwacht. Aus Beweiszwecken sollte das Verbot schriftlich dokumentiert
werden. Es bietet sich insoweit an, das Verbot in
die Betriebsvereinbarung zur Internetnutzung am
Arbeitsplatz mit einzuarbeiten.
Zwar hat das Landesarbeitsgericht Hamm bereits im
Jahr 2006 entschieden, dass dem Betriebsrat bei dem
Erlass einer Dienstanweisung zur privaten Internetnutzung kein Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs.
1 BetrVG zusteht, soweit es in der Dienstanweisung
um die Frage gehe, ob eine private Internetnutzung
generell zulässig ist oder nicht; für die konkrete Ausgestaltung einer solchen Regelung dürfte indes die
Zustimmung des Betriebsrats ohnehin einzuholen
sein.
2. Besteht kein Betriebsrat, sollte für neue Mitarbeiter eine separate Anlage zum Arbeitsvertrag, für bestehende Mitarbeiter ein Nachtrag zum Arbeitsvertrag vereinbart werden.
3. In einer Vereinbarung zur privaten Computernutzung am Arbeitsplatz sollten folgende Punkte unbedingt enthalten sein:
•R
egelung, inwieweit private Computernutzung
überhaupt zulässig ist
• s achliche und zeitliche Grenzen für die private
Computernutzung
• Sanktionierung bei Missbrauch
•A
usnahmeerlaubnis für den Arbeitgeber zur
Kontrolle auch privater E-Mails
• sonstige Datenschutzbestimmungen
IV. Abschluss einer Betriebsvereinbarung/Individualvereinbarung
Zusammenfassend kann daher festgehalten werden,
dass jedem Arbeitgeber der Abschluss einer Vereinbarung zur Computernutzung am Arbeitsplatz dringend anzuraten ist.
1. Besteht im Unternehmen des Arbeitgebers ein Betriebsrat, sollte der Betriebsrat an dem Abschluss der
erforderlichen Betriebsvereinbarung zur privaten
Computernutzung am Arbeitsplatz beteiligt werden.
Gerne sind wir bei der Erstellung einer individuellen,
auf die jeweiligen Bedürfnisse des Unternehmens abgestimmten Betriebsvereinbarung behilflich.
© Schafeld & Partner 2012
Rita Schafeld
Steuerberaterin
Harald Schafeld
Steuerberater
Alexander Abeler
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Alexander Mielke
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Handels- und
Gesellschaftsrecht
Schafeld & Partner
Steuerberater Rechtsanwälte
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• Arbeitsrecht
• Erbrecht und Unternehmensnachfolge
• Handels- und Gesellschaftsrecht
• Verkehrsrecht
• (Steuer-) Strafrecht
• Insolvenzrecht und Verbraucherinsolvenzen
• Mietrecht
Bahnhofstraße 41 · 59929 Brilon (neben dem neuen Bahnhof)
T: 02961 9723-0 · www.schafeld-partner.de
Dieses Merkblatt kann keine individuelle Beratung ersetzen. Alle Angaben wurden nach bestem Wissen recherchiert.
Der Verfasser und Schafeld & Partner übernehmen keine Haftung für die Richtigkeit der obigen Ausführungen.
Nur wenn all diese Punkte beachtet werden, kann der
Arbeitgeber als Anschlussinhaber der geschilderten
Störerhaftung entgehen.
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