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33FrauenPerspektiven, wie die/der CEO den Anteil Frauen in

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33FrauenPerspektiven,
wie die/der CEO den Anteil Frauen in
Führungspositionen von 1% auf 25%
steigern kann.
Zusammengestellt von Caspar Fröhlich aufgrund von Rückmeldungen auf eine persönliche
Umfrage unter Frauen im Business. Gerne können Sie die 33FrauenPerspektiven hemmungslos kopieren, an interessierte Entscheidungsträger und Multiplikatoren weiterleiten,
sich mit den Autorinnen vernetzen, diesen Beitrag auf Social Media Plattformen liken oder
uns Ihre Begeisterung über diese Aktion mitteilen. Und Ihre Top3-Ideen rauspicken und
diese umsetzen in Ihrer Organisation - jetzt sofort.
Die 33FrauenPerspektiven sind kostenlos downloadbar von www.froehlich-coaching.ch
Zürich, Oktober 2013
FR O EH LIC H EX EC U TIV E C O AC H ING
Executive Coaching & Leadership Development
Hornbachstrasse 50 | CH-8034 Zürich
Tel. +41 44 389 84 11 | info@froehlich-coaching.ch
www.froehlich-coaching.ch
1
Inhalt
1.
2.
3.
4.
Liebe Leserin, lieber Leser
33 Frauen-Perspektiven
Übersicht Autorinnen
Epilog
FR O EH LIC H EX EC U TIV E C O AC H ING
Executive Coaching & Leadership Development
Seite 3
Seiten 4 - 38
Seite 39
Seite 40
Hornbachstrasse 50 | CH-8034 Zürich
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www.froehlich-coaching.ch
2
Liebe Leserin, lieber Leser
Sie halten ein Dokument in den Händen, dessen Inhalt von einer ‚Crowd’ von 33 Frauen erstellt
wurde. Sie geben Entscheidungsträgern in Organisationen individuelle Anregungen und Ideen, wie
der Anteil von Frauen in Kaderpositionen erhöht werden kann. Jetzt, sofort.
Darunter sind Managerinnen, Beraterinnen, Personalfachfreuen, Verwaltungsrätinnen Autorinnen,
Therapeutinnen , Change Managerinnen, Coaches, Professorinnen, Chefärztinnen, Ausstellungsmacherinnen und und und.. Frauen, die sich kurz die Zeit genommen haben, um meine Emailbasierte Klein-Umfrage zu beantworten, was ihre Top3-Massnahmen sind, um den Frauenanteil zu
erhöhen, wenn sie selbst CEO einer Organisation wären.
Innerhalb von 24h nach Versand des Emails (siehe dazu Email #0, Seite 3) haben rund 20 Frauen
ihre Ideen und Vorschläge dargelegt. Ich war überrascht und überwältigt von der Fülle der Vorschläge, der inhaltlichen Dichte und der persönlichen Unterstützung, welche ich auf meine
Ausgangsfrage erhalten habe. Vielen Dank an die Frauen, die sich die Zeit genommen haben!
Wie ist ein solches Feedback zu konsolidieren, sodass auch die Atmosphäre nicht verloren geht? Ich
habe mich - inspiriert durch den Roman von Daniel Glattauer ‚Gut gegen Nordwind’ - für eine
integrale Darlegung der 33 Emails entschieden, gemäss chronologischem Eingang in meinem
Postfach. Daraus ist 33FrauenPerspektive entstanden - das wunderbare Ideen-Buffet, das Sie in
den Händen halten.
Persönlich adressierte Emails erfüllen typischerweise nicht immer alle orthographischen und syntaktischen Formalitäten. Zur Erhöhung der Leserfreundlichkeit habe ich bei der Zusammenstellung
kleinere Veränderungen vorgenommen, und darauf geachtet, dass der individuelle Stil der Texte
erhalten bleibt.
Verwenden Sie von diesem reichhaltigen Buffet die Ideen, welche für Ihre Organisation passen.
Schicken Sie den Autorinnen ein Email, wenn Ihnen etwas besonders gefällt. Empfehlen Sie die
33FrauenPerspektiven weiter. Sie sind kostenlos downloadbar von www.froehlich-coaching.ch
Viel Vergnügen bei der Lektüre. Die Reise beginnt mit Email #0, meiner an Frauen im Business
versandten Fragestellung, wie sie den Frauenanteil in Kaderpositionen erhöhen würden, wenn sie
CEO wären.
Caspar Fröhlich
Im Oktober 2013
FR O EH LIC H EX EC U TIV E C O AC H ING
Executive Coaching & Leadership Development
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3
#0
Mittwoch 9. Oktober 2013 16:45
Sehr geehrte Frauen im Business
Ich habe folgende Frage an Sie: ich bin an einem Projekt engagiert, wo es darum geht den Anteil
Frauen in Führungspositionen von aktuell 1% innerhalb von 5 Jahren auf 25% zu erhöhen. Nun gibt
es da natürlich eine Vielzahl von Möglichkeiten, kann man/frau auch nachlesen (unter anderem
natürlich diese einfach einzustellen). Zusätzlich möchte ich aber eine kurze Umfrage in meinem
Netzwerk durchführen.
Deshalb möchte ich Sie fragen:
Welche 3 Massnahmen würden Sie umsetzen, wenn Sie die CEO einer Organisation wären, die den
Anteil Frauen in Führungspositionen zu erhöhen hat?
Bitte teilen Sie mir die 3 Massnahmen in 3 kurzen Sätzen, allenfalls Stichworten in einer Email mit
(im Wissen, dass dies nie vollständig ist und die Situation genauer analysiert werden müsste, etc.). Ich
werde alle Ideen zusammenstellen und denjenigen, die die Frage beantwortet haben, die Zusammenstellung zukommen lassen. Wenn Sie das Ganze nicht interessiert, den Ansatz prinzipiell falsch oder
die Frage falsch gestellt finden, auch gut, dann einfach diese Email löschen.
Herzlicher Gruss aus Zürich
Caspar Fröhlich
FR O EH LIC H EX EC U TIV E C O AC H ING
Executive Coaching & Leadership Development
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4
#1
Mittwoch 9. Oktober 2013 17:02
Das leidige Thema ….
Ich würde die Frauen fragen, die überhaupt in Frage kommen: Wer WILL? Dies in Kenntnis
sämtlicher Anforderungen und auch Bereitschaft, sich denen zu stellen … Dann würde ich genau
diese fördern.
Einfach ins Blaue hinaus „Strukturen“, „Anreize“ schaffen etc. hat bisher nicht so viel gebracht …
LG
Gaby
FR O EH LIC H EX EC U TIV E C O AC H ING
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5
#2
Mittwoch 9. Oktober 2013 17:06
Lieber Caspar
Meine Antworten:
!
!
!
Für die Männer dieser Frauen Teilzeitstellen schaffen, damit die Familienarbeit wirklich
geteilt werden kann.
Teilzeitstellen für Frauen anbieten und das von Herzen auch so meinen
Eine Arbeitsatmosphäre schaffen, die nicht rein kompetitiv ist
Lieber Gruss
Sandra und bin extrem gespannt auf die Antworten!
FR O EH LIC H EX EC U TIV E C O AC H ING
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6
#3
Mittwoch, 9. Oktober 2013 17:12
Lieber Caspar
Anbei meine drei Punkte - aus Optik einer Situation inkl. Familie/Kinder
1. Keine Führungs- und Projekt-Sitzungen vor 0830 und nach 1700
2. Bei Teilzeitpensum: Freie Tage sind ein absolutes "Kontakttabu" - es ist eine 100%
Stellvertretung gewährleistet und Kontaktaufnahme geschieht nur in absoluten Notfällen
3. Innere Haltung der Vorgesetzten, Peers und Mitarbeitenden ändern: Von "es ist halt schwierig
und mühsam, wenn keine 150% Präsenz von einer Führungsfrau gewährleistet ist" zu "es ist kein
Problem, sondern einfach eine respektierte Rahmenbedingung, dass XY Teilzeit arbeitet"
Herzliche Grüsse und viel Erfolg!
Anita
FR O EH LIC H EX EC U TIV E C O AC H ING
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7
#4
Mittwoch, 9. Oktober 2013 17:28
Lieber Caspar,
ich habe bei Deiner Mail Bauchschmerzen, mir gefällt diese Know-how-Abfrage von Spezialistenwissen nicht wirklich gut. Ehrlich gesagt, würde ich es lieber sehen, wenn Du jemandem mit
profundem Wissen genau dazu einen Platz im Projekt anbietest oder ihn/sie dazu bittest. Beim
Tippen denk ich über eine Empfehlung für Dich nach.
Es gibt ja mittlerweile ausgezeichnete Instrumente, selbst in männerdominierten Unternehmen wie
Volkswagen oder RWE, die hier zu empfehlen sind wie
• Reverse Coaching für männliche Führungskräften
• Verpflichtung auf Neueinstellung von N+1, wenn Frauen entlassen werden sowie
• Orientierung am Jahrgangsabsolventenschnitt und Kopplung der Bonuszahlung an diesen
Schnitt.
In fast allen großen Unternehmen hat es sich als sinnvoll erwiesen, an Veränderung interessierte
Frauen zu bündeln und zu professionalisieren (Bei RWE sind ca. 450 Frauen in dieser Gruppe). Hier
können Erfahrungen ausgetauscht werden und sich die Treiber der Veränderung beraten. Mir sind
schon einige Instrumente bekannt, aber ich bin in diesem Bereich nur persönlich interessiert und
arbeite ja selbst nicht an solchen Veränderungen. (Jedenfalls bislang.)
Ziel ist fast überall die kritische Masse von 30% Frauen; 25% scheint mir nicht zu reichen, siehe
dazu den 30%-Club von Helena Morissey in UK (http://www.30percentclub.org.uk/what-we-aredoing-to-change-things/ ). Sie war im Sommer in Berlin und hat uns (FiDAR, Frauen in die
Aufsichtsräte e.V.) ihr Konzept erläutert, ebenso der CEO von RWE.
Eine Frau, die sich ausgezeichnet mit unternehmerischen wie politischen Strategien in der
Frauenarbeit auskennt, wäre entsprechend die Präsidentin von FidAR, Monika Schulze-Strelow
(grüße sie ggfs herzlich von mir). Ich fände es gut, wenn das noch nicht wirklich im Netz alltagsüblich
gehandelte Wissen auch bezahlt wird und würde mich freuen, wenn solche Profis im Ehrenamt
davon etwas haben.
Vielleicht orientiert Dich das?
Herzliche Grüße
Brigitte
FR O EH LIC H EX EC U TIV E C O AC H ING
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8
#5
Mittwoch, 9. Oktober 2013 17:34
Hallo Caspar, hier meine Antwort:
1. anständige Arbeitszeiten einführen, auch für Kaderleute
2. 80 oder 90% Stellen schaffen, auch fürs Kader (und dafür sorgen, dass der eine Tag dann
wirklich "frei" ist)
3. ein Klima schaffen, in dem nicht nur wichtig ist, wer rund um die Uhr im Einsatz steht - sondern
dass Musse-Zeiten als wichtig, wertvoll und erfolgsversprechend deklariert.
herzlich, Sibylle
FR O EH LIC H EX EC U TIV E C O AC H ING
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9
#6
Mittwoch, 9. Oktober 2013 17:48
Lieber Caspar,
das ist eine feine Frage, endlich stellt sie mir mal jemand. Meine Antworten sind weitere Fragen, also:
1. Ich würde die Frage stellen: arbeiten bei uns einfach nur viele Männer, oder sind wir auch ein
männlich dominiertes Unternehmen? Worin zeigt sich das? Wollen wir das (und uns selbst)
wirklich ändern, und was versprechen wir uns davon?
2. Ich würde in meinem Unternehmen klären, ob wir wirklich mehr Frauen wollen. Und wenn ja,
wozu?( Wenn nein, müssen wir viel weiter vorn anfangen.)Was wollen wir damit erreichen außer eine Quote oder Vorgabe zu erfüllen? Was wünschen wir uns von den Frauen?
3. Und wenn ich die CEO wäre, würde ich mir die Frage stellen: Fühle ich mich hier als Frau, und
wie profitiert das Unternehmen davon, dass ich eine Frau bin? Was ist für mich an meiner
Position attraktiv, und was macht Führungspositionen attraktiv für Frauen?
Die Antworten auf diese Fragen würde ich dann nutzen, um die Türen in meinen Führungsetagen
so zu öffnen, dass Frauen hineingehen wollen. Also weg von „wir müssen mehr Frauen einstellen“
und hin zu „wir wollen mit viel mehr Frauen zusammenarbeiten“.
Herzliche Grüße
Dorothée
FR O EH LIC H EX EC U TIV E C O AC H ING
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10
#7
Mittwoch, 9. Oktober 2013 18:30
Lieber Caspar,
das ist eine spannende Frage. Doch merke ich, dass ich in meiner gegenwärtigen Situation mich sehr
anstrengen müsste, darüber nachzudenken und dies zusammenzufassen. Daher überspringe ich
diesmal Deine Rundmail.
Spontan doch dies:
- wenn Job & Familie/Kind nicht eine so ausschliessende Zweier-Kombination wäre, wären mehr
Frauen in Kaderpositionen, denke ich. Also: Firmenkultur in dieser Richtung lenken, bzw. durch
konkrete Massnahmen dies ermöglichen.
Herzliche Grüsse,
Judith
FR O EH LIC H EX EC U TIV E C O AC H ING
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11
#8
Mittwoch, 9. Oktober 2013 22:42
Hi anbei meine drei:
1) beim Thema Succession Planning oder Development vorsichtig sein. Ich habe bei mehreren
Runden erlebt wie Männer nach Potential (‚er hat Marketing Schweiz super geleitet, also kann er
Marketing Europa machen’) und Frauen nach Performance (‚sie hat Marketing Schweiz super
gemacht, sie soll erst mal Marketing Deutschland machen, bevor wir an Europa denken’). Man muss
sich dieses BIAS stark bewusst sein (den ahnen Männer und Frauen gleichermassen) und selber stark
dagegen pushen und sich ehrlich fragen, wo man das selber macht.
2) Erfolg und "Likeability" sind bei Männern positiv korreliert, bei Frauen negativ (es gibt viele
wissenschaftliche Studien dazu). Die Forschung auch hat gezeigt, dass Frauen oft nicht gemocht
werden, wenn sie erfolgreich sind. Schlussfolgerung für den CEO: erfolgreiche Frauen extra
wertschätzen und andere dazu ermutigen, mit Ihnen zu arbeiten, etc.
3) Viele sehr gute Frauen haben innere Monster und Dragons : sie trauen sich nicht oder denken sie
müssen ein Job können, bevor sie es machen. Was ja nicht möglich ist, da man erst was kann
NACHDEM man es gemacht hat. Deshalb bei Vorstellungsgesprächen NICHT erwarten, dass sie
super selbstbewusst auftreten und NICHT darauf warten, dass sie Schlange stehen und sich um
einen Job reissen. Man muss sie fast "zwingen" und viel loben und zusichern, dass sie es können. Ich
habe mehrere Mitarbeiterinnen mit viel Potential gehabt und die haben immer gesagt bei
Beförderungen, ich kann das nicht. Darauf musste ich sagen: KLAR kannst du das, ich helfe Dir,
habe notfalls zugeredet etc. Und dann haben sie es gemacht und tatsächlich KONNTEN sie es.
Wenn ich darauf gewartet habe, dass sie meine Tür einrennen und mich fragen, wann die nächste
Promotion ist, hätte ich fast keine weiblichen Führungskräfte. Mann darf bei Frauen, wenn sie nicht
pushy sind, nicht denken, die sind zu schwach für die Rolle. Das denken leider viele, wie ich dies
früher auch getan habe. Mann muss wissen: bis man ungefähr 15 bis 20% Frauenanteil hat in einer
Organisation, muss man viel zureden. Und dann viel unterstützen, dass die Frauen ein gutes
Selbstbewusstsein zeigen. Hart arbeiten tun die eh.
Hope it helps from a late night ;-)
Amel
FR O EH LIC H EX EC U TIV E C O AC H ING
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12
#9
Mittwoch, 9. Oktober 2013 23:25
Lieber Caspar,
Deine Frage finde ich spannend, da ich mich in meinem Projekt damit auch immer wieder auseinandergesetzt habe. Habe sie also gerne spontan beantwortet - allerdings etwas ausführlicher, als von Dir
angefordert. Fett sind die 3 kurzen Sätze, wie von Dir gewünscht. Ich finde aber, dass die zusätzlich
beschriebenen Rahmenbedingungen entscheidend sind, damit diese Massnahmen in die gewünschte
Richtung wirken können. Rückmeldung, wie welche erhaltenen Inputs (auch von den anderen)
ankommen, wäre toll. Bin gespannt!
Lieben Gruss
Katrin
•
1 Sabbatical (möglichst mind. 3 Monate) als „Muss“ für alle, alle 3-5 Jahre,
wobei sich Männer von Frauen und Frauen von Männern vertreten lassen
müssen (die jeweilige Vertretung dürfen oder - besser noch - müssen sie selbst finden) oder sie
schaffen es, die Arbeit so zu organisieren, dass keine Vertretung notwendig wird.
•
Teaming: Projektleitungen werden jeweils an Co-Leitungsteams vergeben, die
aus einem Mann und einer Frau bestehen. Zunächst wird dafür eine Person bestimmt
(Mann oder Frau…wie bisher), diese muss sich dann einen Co-Leitungspartner suchen
(selbstverständlich kann man sich auch gleich als Team bewerben). Findet sie keinen, kann
diese Person das Projekt nicht leiten, es wird an jemand anderen vergeben, der/die wiederum
eine/n Parter/in finden muss. Wie die Co-Leitungspartner sich die Arbeit untereinander
aufteilen, bleibt ihnen überlassen (zeitlich, inhaltlich, personell,…z.B. können sie auch so
aufteilen, dass zuerst der Mann 3 Monate alleine leitet und dann die Frau 3 Monate fortführt,
bei Projektverlängerung, müsste dann irgendwann der Mann wieder übernehmen usw… d.h.
unterschiedlichste Modelle sollen geradezu herausgefordert werden). Es darf jedoch keine
hierarchische Über/Unterordnung entstehen. Ein Coach/Mediator kann zur Verfügung
gestellt werden. Sollte einer der Co-LeitungspartnerInnen das Gefühl haben, dass eine
hierarchische Ordnung entsteht oder vom Partner forciert wird, können sie dies z.B. der/dem
Gleichstellungsbeauftragten melden und es muss eine Konfliktlösung herbeigeführt werden.
Ggfs muss eine/r der PartnerInnen ausgetauscht werden oder ein komplett neues Team
beauftragt werden. !Diese Co-Leitungsmodelle werden in einer „Modell“-Sammlung für alle
Mitarbeiter zugänglich beschrieben, alle Mitarbeiter können dazu Fragen und Kommentare
abgeben (Blog- ähnlich). Eine „objektive“ Bewertung, was war besser/schlechter oder gar „was
war das erfolgreichste Co-Leitungsmodell“, wird nicht gemacht (es geht nicht darum success
stories zu produzieren, sondern individuelle Lösungen zu finden und gemeinsam etwas zu
wagen).
•
Immer gemischte Meetings: in jedem Meeting muss mindestens 1 männliche und
eine weibliche Person anwesend sein. Sollte sich einmal eine Männerrunde / Frauenrunde ergeben (auch bei Zweiermeetings), müssen die TeilnehmerInnen des Meetings noch
eine weitere Person des jeweils anderen Geschlechts dazu einladen. Diese Person muss „nur“
körperlich im selben Raum präsent sein. Sie hat zudem jederzeit das Recht Fragen zu stellen,
die beantwortet werden müssen und muss selbst auch auf Fragen der MeetingteilnehmerInnen
antworten. Hier braucht es eine Beobachtungstelle, wie sich die Meetingkultur/-qualität
verändert. Diese muss nicht eingreifen, sondern soll die entstehende Dynamik beobachten und
regelmässig der Belegschaft mitteilen (könnte also auch ein Blog sein). Es kann z.B. auch
passieren, dass plötzlich Meetings ausser Haus stattfinden, um die Regel zu umgehen,
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13
bestimmte Personen davon „leben“, dass sie als Alibi-Person in Meetings eingeladen werden
oder plötzlich speziell PraktikantInnen hierfür herangezogen werden. Das muss aber meines
Erachtens nicht unterbunden werden, sondern soll einfach beobachtet, allgemein transparent
gemacht und damit zur Diskussion gestellt werden.
Meine Massnahmen zielen darauf ab, dass sich selbstgewählte Seilschaften und Vertrauenspartnerschaften zwischen Männern und Frauen bilden, bei denen jeder seine eigene
Arbeitsweise behalten kann und sich gleichzeitig/mit der Zeit auf beiden Seiten neue Muster
entwickeln können.
Wenn sich jemand freiwillig unterordnen möchte, ist das ok, aber wenn dies nicht der Fall ist, kann
diese Person eine Ebenbürtigkeit einfordern. Wem das nicht gelingt, stellt sich mit der Zeit selbst ins
„Abseits“, eben durch permanente Unterordnung oder Isolierung. Wobei auch das „Abseits“ eine
Legitimation hat. Es gibt Leute, die „eigenbrötlerisch“ ihre Arbeit am besten machen können und
natürlich ebenso solche, die lieber Folgen als Führen und sich daher in einer Unterordnung wohler
fühlen.
Alle Regeln gelten immer für beide Geschlechter gleichermassen, werden aber bei
geringem Frauenanteil vor allem auf der Männerseite zu stärkeren Veränderungen führen, bis eine
Balance erreicht wird.
In meinem Unternehmenschoreographie Projekt habe ich viele Hinweise gefunden, dass ein geringer
Frauenanteil, aus „Hilflosigkeit“ von beiden Seiten beruht. Z. Bsp. Männer wissen nicht, wie sie mit
Frauen arbeiten können, haben aber eigentlich das Bedürfnis danach. Und umgekehrt fällt es Frauen
schwer, in „Männerumgebungen“ einfach so weiterzuarbeiten, wie sie es gerne täten. Sie passen ihre
„normalen“ Arbeitsmuster an, was für beide Seiten zu einer Unbefriedigung führt, bis man es wieder
mit dem Miteinander sein lässt. Es ist also weniger ein „Nicht-Wollen“, als ein „Nicht-Wissen-Wie“
auf beiden Seiten. Diese Dynamiken wurden in den jeweiligen Workshops schnell sichtbar, damit
benennbar und wir konnten Strategien zum Umgang damit entwickeln. Somit könnten solche
Workshops auch als eine der obigen Massnahmen zum Start und Begleitung des
Veränderungsprozesses genutzt werden. (Gerne hierzu auch noch mehr, falls es Dich
interessiert.)
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#10
Donnerstag, 10. Oktober 2013 08:20
Hallo Herr Fröhlich,
anbei meine Ideen - sehr kurz, sehr rudimentär!
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!
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Flexible Arbeitzeiten - das heißt nicht nur, wann ich was mache, sondern auch wie viele
Stunden ich was mache...es müssen nicht 40+ sein es reichen auch 30 (Vertrauen).
Beförderung nicht nach Anwesenheit sondern nach Können, Ergebnis und Potential.
Möglichkeit Arbeitsplätze auch und gerade in Führungspositionen zu teilen.
Möglichkeit der Kinderbetreuung - koordiniert und unterstützt - für Männer und für Frauen.
Wirkliche Förderung der Frauen wird nur dann gelingen, wenn man gleichzeitig die
Familienfähigkeit des Mannes mit fördert. So dass ein Mann ebenfall keine Sorge haben muss
mit einer 2/3 Stelle alle Chancen auf Familie zu verspielen.
Die Wertigkeit müsste sich verändern.
Beste Grüße
Gesa Krueger
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15
#11
Donnerstag, 10. Oktober 2013 12:24
Lieber Caspar
Vielen Dank für Deine spannende Umfrage, und anbei sende ich Dir meine drei Vorschläge, um den
Anteil der Frauen in Kaderpositionen zu erhöhen.
3 Vorschläge für Massnahmen:
1. Aus meiner Erfahrung sind Männer im Business bezüglich Networking viel besser und effizienter
als Frauen. Dies ist ein wichtiger Faktor, wenn man innerhalb einer Firma weiterkommen
möchte, denn es zählen nicht nur Qualifikationen, sondern auch menschliche Komponenten
und Kontakte. Somit würde ich vorschlagen, dass sich Frauen besser vernetzen, sei dies
innerhalb oder ausserhalb der Firma, um Netzwerke aufzubauen, auf die sie später zurückgreifen
können. Dies macht die Frauen sichtbarer in der Unternehmung und auch ausserhalb.
2. Wenn es innerhalb einer Firma nur 1% Frauen in Führungspositionen gibt, dann sind die
Frauen hauptsächlich auf Männer angewiesen, die sie fördern. Als CEO würde ich ein paar
Männer in Führungspositionen auswählen, die gute Frauen fördern möchten, die weiterkommen
wollen. Dies bedeutet für mich auch, dass gemeinsame, längerfristige Ziele gesetzt werden und
geeignete Massnahmen getroffen werden, um das Ziel erreichen zu können
(Weiterbildungsmöglichkeiten, Übernahme von mehr Verantwortung etc.).
3. Ein dritter Punkt ist Frauen in Führungspositionen in Verbindung mit Familie. Da Frauen häufig
nicht mehr 100% arbeiten können/wollen, wenn sie eine Familie haben, führt dies dazu, dass
Führungspositionen ab diesem Zeitpunkt kein Thema mehr sind. Als CEO dieser Organisation
würde ich neue Arbeitsmodelle suchen und implementieren. Es gibt sicher eine grosse Palette
von Möglichkeiten, wie Jobsharing, Homeoffice, Teilzeitarbeit-Möglichkeiten etc. Es gibt
Firmen, die bereits gute Lösungen umgesetzt haben, die übernommen oder adaptiert werden
können.
Wünsche Dir viel Erfolg und Freude in Deinem Projekt.
Herzliche Grüsse
Tanja
FR O EH LIC H EX EC U TIV E C O AC H ING
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16
#12
Donnerstag, 10. Oktober 2013 13:54
Lieber Caspar
Folgendes fällt mir ein:
! Teilzeitpensum von 80% ist möglich für Kader und Projektleiterinnen (o andere MA) werden auf
dem Markt gezielt mit Teilzeitpensen ab 60% gesucht
! Unternehmenskultur anpassen > offene Türen (informeller), die GL bzw. das Kader strahlt aus,
dass es nicht nur die Firma im Leben gibt (Wertediskussion)
! Aktive Förderung der eigenen MA > Teilzeitmitarbeiterinnen sind irgendwann gewillt auf 80%
zu erhöhen für Führungsposition.
! Förderung meint nicht primär in Weiterbildungen/Kurse schicken, sondern MAs
Plattformen/Projekte geben, in die sie hineinwachsen können > dies bedeutet letztendlich eine
gute Fehlerkultur und Vertrauensvorschuss geben (Selbstvertrauen fördern)
Ich wurde von <x (der ehemalige Vorgesetzte)> so gefördert und ich wusste, dass er immer hinter mir
steht und ein offenes Ohr hat.
Ein lieber Gruss
Ursula
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17
#13
Donnerstag, 10. Oktober 2013 13:57
Guten Tag Herr Fröhlich
Hier drei Vorschläge als weiblicher CEO eines Unternehmens:
a. Arbeitsplatzgestaltung: Moderne Arbeitsplatzgestaltung mit neuesten Technologien,
Tele/Homearbeit, Kinderkrippen im nahen Umfeld, Frauen-Parkplätze
b. HR/Personalgewinnung: In Zielvereinbarungen festhalten (z.B. weibliche Bewerbungen mit
identischen Kompetenzen haben Vorrang, auf jede Ausschreibung mindestens 1 Bewerbung von
Frauen einfordern bei! Personalberatungen usw. usf.)
c. Personalmarketing: Image als frauenfreundliches Unternehmen gegen Innen und Aussen
pflegen und vor-leben (z.B. beim Thema Lohn, Talentförderung, Work-Life Balance/Teilzeit);
!Erfolgreiche Frauen wie Angela Merkel, Doris Leuthardt und Trendsetterinnen usw. usf.
einladen. Männer als Mentoren für Frauen gewinnen und Frauen als Mentoren für Männer,
denn nur gemeinsam erreichen wir dieses Ziel...
Jetzt bin ich gespannt, ob und wie sie das Ziel erreichen……. Es sind viele gute Frauen unterwegs….
Herzlichst aus Basel.
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18
#14
Donnerstag, 10. Oktober 2013 14:57
Hallo Caspar
Bist Du wieder gesund und munter?
Danke für Deine Email und dass ich meine Meinung hier mit dazu geben darf.
Ich habe Dir im Anhang eine Arbeit darüber mit kopiert, vielleicht hilft Dir das ein wenig.
Wesentliche Punkte sind:
1. Rekrutierung und Beförderung
2. Karriereentwicklung und Weiterbildung
3. Vereinbarkeit von Beruf und Familie
4. Unternehmensführung und Unternehmenskultur
http://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.407592.de/diwkompakt_2012-065.pdf
https://www.bmwfj.gv.at/Wirtschaftspolitik/wettbewerbspolitik/Documents/Frauen_F%C3%BChr
en_2012.ENDVERSION.pdf
Wäre froh, wenn ich die Zusammenfassung auch bekommen könnte.
Bis bald und Gruss
Carmen
FR O EH LIC H EX EC U TIV E C O AC H ING
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19
#15
Donnerstag, 10. Oktober 2013 17:57
lieber caspar; natürlich ist der ansatz richtig und die frage perfekt!
ich war ja viele jahre vorstand und habe sehr sehr gerne mit tollen frauen gearbeitet. ebenso mit
tollen männern.
grundsätzlich bin ich ja der meinung, dass die menschen so sehr verschieden sind, dass es schon egal
ist, ob es ein mann oder eine frau ist ;;))
aber die zahlen sprechen ja deutlich dagegen und so ist dein ansatz und deine fragen höchst
notwendig.
vorab noch ein paar sätze.
find ich es einfach deutlich lustiger und entspannter, wenn in einer gruppe die geschlechter
gemischt sind ! und die "paar sicht" hat unheimliche vorteile
! halte ich "quoten" für nicht zielführend, manchesmal sogar für contraproduktiv
! alle organisation, die freiwillig auf die frauen in führungspositionen verzichten, werden
langfristig nicht mehr die besten sein ...weil sie auf einen grossteil der besten verzichten !
dazu ein schönes beispiel: die wiener philharmoniker haben sich ja lange gegen frauen im orchester gewehrt. bis zu dem
tag, wo ihnen klar war, dass die auswahlkriterien eindeutig für die frauen im orchester gesprochen haben . (es werden ja
anonyme anhörung gespielt, - wo die jury nicht nur nicht weiss, wer dran ist daher auch nicht weiss, ob es mann/frau
ist ...)
!
ich hatte auch das glück mit einem vorstandskollegen zusammenzuarbeiten, - der noch mehr wert
auf frauenförderung und ! gendern wert gelegt hat, als ich .
wir sind das dann immer so angegangen, - dass wir bei zu vergebenden job s zuerst sehr bewusst auf
die in frage kommenden frauen geschaut haben.
bei den aufsichtsrätinnen sogar sehr bewusst auf suche gegangen sind.
wir haben immer die besten gefunden und sie waren und sind auch nachhaltig grossartig. wir
wurden/ich wurde nie von der entscheidung enttäuscht.
aber du wolltest ja wissen, was man dagegen tun kann:
leider muss ich sagen, dass es in 5 jahren nicht möglich sein wird, - weil die anlaufdauer länger sein
wird, - aber egal, - der anfang ist gemacht:
1. gebetsmühlenartig: die oder der beste kriegt den job, ungeachtet des geschlechts. ("wenn du das
üersiehst, bist du bald weg vom fenster!)
2. überzeugungsarbeit bei den personalentwicklern und bei der personalrecrutierung. genau da
muss angesetzt werden und frauen
3. und auch männer zu führungspersönlichkeiten heranentwickelt werden.
4. dringend notwendig sind dramatisch veränderte umfeldbedigungen für die kinderbetreuung
(siehe www.otoll.at... ein projekt mit dem ich an den betonköpfen von verantwortlichen und
politikern gescheitert bin ! ;;))), - du kannst mit meinem namen also schmidt und dem passwort ‚otoll’
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20
gerne reinschauen ! ) für viele hochqualifizierte frauen gibt es einfach keine chance beruf, und
mutter sein unter einen hut zu kriegen.
das war s jetzt so quick & dirty, - obwohl so viele buchstaben ...
wenn mir noch was einfällt, schick ich es nach ..., aber wie du sagst, es wird nie perfekt sein !!
bitte lass mich wissen, wie s weitergeht, - bin da gespannt wie ein pfidschipfeil!
herzliche grüsse aus wien
anna-maria
die sachertorte wartet !!
ein buchtipp, weil das buch zwar alt, aber immer noch gut ist:
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21
#16
Donnerstag, 10. Oktober 2013 20:31
lieber Herr Fröhlich
eine interessante Frage - also , ich würde:
1. Selbstcommitment zu Frauenquote im Unternehmen veröffentlichen und das Warum und Wie
man es anpackt kommunizieren (intern und extern)
2. Personalarbeit und -entscheidungen: bei Stellenbesetzungen und Talentmanagementmassnahmen
deutlich und klar ausschildern, dass bei gleicher Leistungseinschätzung Frauen bevorzugt werden und das monitoren, konsequent - qualitativ und quantitativ
3. dafür sorgen, dass nicht nur eine Frau in den Bereichen vertreten ist, sondern mehrere, damit
das Zusammenspiel zwischen Männern und Frauen wirksamer erprobt wird
4. nach innen und außen Plattformen und Vernetzungsmöglichkeiten für Frauen schaffen ( in versch.
Karrierestufen, aus versch. Funktionen ..)
5. flexiblere Arbeitszeit und Jobmodelle einführen für Männer und Frauen
ideen entstanden ua im Brainstorming mit Tamara Guttmann und Judith Kölblinger ( deswegen
auch 5, wo wir dann doch 9 frei hätten zu dritt ;-)
gutes Gelingen
BH
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22
#17
Freitag, 11. Oktober 2013 09:58
Lieber Herr Fröhlich
Das ist mal eine interessante Umfrage. Mir kommen spontan folgende Massnahmen in den Sinn:
!
!
!
Umfrage unter allen Mitarbeitern betr. Gründe, weshalb Frauen im Unternehmen bislang noch
nicht genügend in Führungspositionen vertreten sind. Mitarbeiter sollen Massnahmen
vorschlagen. Anschl. eine der meistgenannten Massnahmen umsetzen, bzw. Massnahmen
treffen, die an den meistgenannten Gründen ansetzen.
Ermöglichung und Förderung von Teilzeitarbeit der Männer / (längerer) Vaterschaftsurlaub.
Dies könnte langfristig dazu führen, dass die Kinderbetreuung nicht mehr hauptsächlich als
Aufgabe der Frau angesehen wird (was m.E. zumindest in der Schweiz ein vornehmlicher Grund
ist, weshalb sich Frauen zurücknehmen), was wiederum einen Einfluss auf die
Bereitschaft/Möglichkeit einer Frau Karriere zu machen haben kann.
Mentoringprogramme.
Bin gespannt auf die Auswertung.
Beste Grüsse
Simone Stebler
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23
#18
Freitag, 11. Oktober 2013 14:50
Lieber Herr Fröhlich
gerne gebe ich kurz eine Antwort im "Stenostil"
1) Ug-kultur und -philosophie entwickeln/ aufbauen: möglichst ausgewogener Anteil an Frauen und
Männer über alle Bereich/ auf allen Stufen; und entsprechend eine Haltung im Ug entwickeln, die
spürbar und so mit Selbstverständnis und Überzeugung gelebt wird.
Dazu Punkt 2) und 3) in der weiteren Umsetzung:
2) Zielvorgaben und Anreize ans Kader - je besser Sie die Ug-kultur/ -philosophie gem. Punkt 1)
umgesetzt wird
3) Eigenes Vorleben der Ug-Kultur und -philosophie gem. Punkt 1) und entsprechende
Personalentscheide bei int. wie ext. Rekrutierung.
Ich hoffe, das sind Antworten, die weiterhelfen.
Mit freundlichen Grüssen
Franziska Mattes
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24
#19
Irgendwann dazwischen
<bei einem zufälligen Gespräch mündlich gegebene Rückmeldung>
1. Frauen ticken stärker Richtung 'Beziehungen': Etablierung von Gefässen für
Beziehungsgestaltung / Networking / Atmosphäre
2. Coaching von Frauen für 'Hinstehen'
3. Anpassung Strukturen (Arbeitszeiten, Teilzeit, Krippenplätze, Krippenöffnungszeiten, etc.)
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25
#20
1.
2.
3.
4.
Freitag, 11.Oktober 2013 17:00
Den Frauen mehr zutrauen auch, wenn sie einen anderen ungewohnten Weg beschreiten
Eigenes (männliches) Wertesystem hinterfragen
Teilzeit im Kader ermöglichen und fördern (auch für Männer)
Unübliche Führungsformen unterstützen (Jobsharing, Coleitung,..)
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26
#21
Freitag, 11.Oktober 2013 17:00
Erstens würde ich eine Schatten- GL aus reflektierten, klugen Frauen etablieren, die den obersten
zwei Führungsebenen regelmässig Feedback gibt und den Horizont öffnet.
Zweitens würde ich die Linienverantwortlichen in Rekrutierungs- und Beförderungsprozessen jeweils
von einer gendersensiblen Frau coachen lassen.
Drittens würde ich überlegen, ob eine Organisation, die heute bloss 1% Führungsfrauen beschäftigt,
einen Kontext für solche Quotenvorgaben bildet und eine solche Politik überhaupt Sinn macht.
Schöne Grüsse
Elisabeth Michel - Alder
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27
#22
Freitag, 11.Oktober 2013 16:21
Lieber Herr Fröhlich,
gerne antworte ich Ihnen auf diese Frage.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Flexible Kinderbetreuung, möglichst vor Ort, damit man notfalls schnell zum Kind kann
Flexible Arbeitszeiten incl. Teilzeitangebote auch für Führungskräfte
Höhere Akzeptanz für Männer, die Elternzeiten nehmen.
Kein Karriereknick, falls Ausfall für das Kind (sowohl für Männer als auch für Frauen)
Gesellschaftliche Akzeptanz, dass frau arbeitet J und ein Kind hat
Genügend Personalausstattung, z.B. ein Springer für Ausfälle
Teilweise plakativ, diskutiere aber gerne weiter über die Inhalte. Viel Erfolg!
Herzliche Grüße
K. Terhorst
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28
#23
Freitag, 11.Oktober 2013 17:55
Lieber Caspar
Danke, dass Du mich auf diesen Verteiler genommen hast. Meine Ideen wäre ich CEO:
1. Die meisten Menschen wünschen sich eine Familie. Deshalb steht bei mir ein familienfreundliches Arbeitsumfeld an erster Stelle bei dieser Frage: ein System einführen, das es den Frauen im
Betrieb EINFACH macht, in Mutterschaft zu gehen und TROTZDEM Karriere zu machen.
Ich bin der Meinung, dass die meisten Frauen aus diesem Grund im Business scheitern: weil es
zu wenig flexible und unterstützende Arbeitsmodelle gibt und die Mütter somit die Ambition
verlieren, ihre Karriere weiter zu verfolgen. "Familienfreundlich" sollte demnach einschliessen:
Wiederaufnahme der Führungsposition in TEILZEIT Anstellung und auch nach einem längeren
Mutterschaftschaftsurlaub als dem in der Schweiz nur sehr knappen gesetzlich geregelten von 4
Monaten. Allenfalls wäre auch ein länger bezahlter Mutterschaftsurlaub attraktiv. Zudem
flexibles Arbeits-, bzw. Zeitmodell, welches den Müttern erlaubt, ihren Businessalltag so gut es
geht nach dem Kinderkalender zu richten (und nicht umgekehrt!) sowie die Möglichkeit, einen
Teil der Arbeit zu Hause zu erledigen. Und zu guter Letzt aber zwingend notwendig: eine Inhouse Krippe von guter Qualität oder eine von der Firma unterstütze Krippe sehr nahe am
Arbeitsplatz.
2. Systematisches "Screenen" von Talenten auf allen Stufen. Mehr Risiken eingehen in der Auswahl an jungen Talents, z.B. nicht nur Ausbildungen als erste Voraussetzung gelten lassen
sondern auch QuereinsteigerInnen und "Natural Leader Talents" mit anderen Qualitäten wie
z.B. Enthusiasmus, Drive, Commitment, Engagement etc. gezielt fördern. In vielen Firmen
kommen solche Mitarbeitenden gar nicht in Frage, weil sie vorher schon durch den Raster
fallen.
3. Ein Teil in mir glaubt leider, dass Frauen zu wenig Top Führungskräfte werden, weil die
Männer dort oben lieber unter sich bleiben möchten. Es ist eine Männerwelt, in der sich Frauen
immer noch schwer behaupten können (weil man sie gar nicht erst reinlässt). Mein dritter Punkt
ist deshalb ein WUNSCH: dass ein UMDENKEN in unserer Business Kultur erreicht werden
könnte. Mein (weiblicher) Wunsch ist uralt, nämlich dass Männer lernen, typisch "weibliche"
Qualitäten und Stärken zu erkennen, wertzuschätzen und im Business intelligent einzusetzen,
anstatt Frauen nur anzuerkennen, wenn sie so funktionieren wie Männer. Ich bin ein bisschen
ratlos, WIE dies bewerkstelligt werden könnte. Vielleicht mit gezielten SensibilisierungsWorkshops, am besten geleitet von Männern, die bereits UMGEDACHT HABEN und als
Vorbilder agieren können.
Herzlich, Edith
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29
#24
Montag, 14.Oktober 2013 11:02
Lieber Caspar
Mir kommen da die ganz konventionellen Antworten in den Sinn:
a. Frauen in Teams gezielt hin zu einer Führungsaufgabe fördern. Mittels Mitarbeitergesprächen,
Verantwortlichkeiten zusprechen und durch allfällig nötige Weiterbildungen unterstützen.
b. Als Frau in einer Führungsaufgaben anderen Frauen Vorbild sein und sie zu mehr
Führungsaufgaben motivieren
c. Frauengruppen organisieren, die sich zum Thema „Macht und Führung“ austauschen. Es
scheint mir, dass es noch zu viele Frauen gibt, die sich mit dem Thema Macht nicht so recht
auseinander setzen mögen. Das emotionale Verhältnis zu Macht und Umgang mit Macht ist
noch sehr durch Männer geprägt. Hier müssen Frauen lernen einen eigenen Zugang zum
Thema zu finden.
Liebe Grüsse, Daniela
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30
#25
Montag, 14.Oktober 2013 12:41
Hoi Caspar
Sehr löblich, dass du dich da engagierst! J
1. Schauen dass ich Frauen in der Geschäftsleitung habe
2. Möglichst flexible Arbeitszeitmodelle auf allen Ebenen (inkl. home office, Krippe (mit langen
Öffnungszeiten!, Services für Frauen, wie Bügel- und Einkaufservice; vaude ist da meiner Ansicht
nach best practice, die haben auch eine CEO)
3. Mentoring und/oder Coaching für Frauen mit Potential
Liebe Grüsse
Eva
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31
#26
Montag, 14.Oktober 2013 12:41
Lieber Herr Fröhlich
Wow, ganz spannend! ; )) Meine Inputs dazu:
!
!
!
Einführen, umsetzen einer lebensphasenorientierten Personalpolitik
Sowohl als auch Führung, d.h. Werteorientierte und betriebswirtschaftliche Führung
(konsequent umgesetzt)
Transparente Konfliktkultur, Tabuthemen vermeiden
Das sind wirklich nur ein paar Schlagworte... Sie können mich jederzeit anrufen, wenn Sie Fragen
haben.
Herzliche Grüsse
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32
#27
Montag, 14.Oktober 2013 12:41
Salutti, hier 3 Massnahmen:
!
!
!
Führungspositionen in Teilzeit ermöglichen (auch Co-Leitungen)
Ursache der tiefen Quote ermitteln (wollen die Frauen wirklich führen in diesem Unternehmen?)
Obligatorisches Coaching bei der ersten Führungsposition
So, dies auf die Schnelle….bis bald, Gruss
Tinki
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33
#28
Dienstag, 15.Oktober 2013 57:44
Sehr geehrter Herr Fröhlich
Danke für Ihre Nachricht und die interessante Frage. Eine absolut neue durchschlagende Idee habe
ich leider keine doch ein paar Massnahmen würde ich ergreifen.
1. Teilzeitarbeit in Führungsfunktionen für Frauen und v.a. auch für Männer anbieten
2. Bei der Rekrutierung gezielt nach Frauen suchen ohne die Männer auszuschliessen (wir suchen
…., es darf auch ein Mann sein). Bei Rekrutierungsgesprächen männliche und weibliche
Verhaltensweisen berücksichtigen. Frauen tendieren eher dazu zu sagen, was sie nicht können
und Männer übertreiben oft etwas. Das scheint auch bei den jungen Arbeitskräften nach wie vor
so zu sein, wie mir ein CEO eines Start up-Unternehmens kürzlich erzählt hat.
3. Frauen mit Ausbildungsmassnahmen unterstützen, sodass sie sich höheren Führungsfunktionen
gewachsen fühlen.
Ich wünsche ihnen viel Erfolg mit dem anspruchsvollen Projekt.
Freundliche Grüsse
Gabriela Brönimann
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34
#29
Dienstag, 15.Oktober 2013 16:38
Sehr geehrter Herr Fröhlich,
ein spannendes Thema und als weibliche Führungskraft stelle ich Ihnen gerne meine Anregungen
zur Verfügung. Zunächst würde ich von den konkreten Maßnahmen abweichen und eher dafür die
Sorgen dass die Gründe/Ursachen und vor allem Wirkzusammenhänge verstanden werden.
•
•
Tiefeninterviews mit/oder „NextExpertizer methodology“ mit Prof. Kruse innerhalb des
Unternehmens und wenn möglich auch außerhalb des Unternehmens (Headhunters / Arbeitsamt / Universitäten / ehemalige Mitarbeiterinnen etc.) um herauszufinden warum es bis dato so
wenig Frauen in dieser Firma gibt (Wertesystem von Frauen? Lebenszyklus? Attraktivität der
Firma? Organisationsstrukturen? Weiterentwicklungschancen? Arbeitszeitmodelle?
Kinderbetreuung? Kompetenzen? Glass ceiling? Kultur und Umfeld? Enablers wie z.B.
Coaching und Mentoring ausreichend transparent/vorhanden? ….welche weiblichen Attribute
kommen in einem männlich dominierten Umfeld an? Welche nicht? …. ) !
Oder mit imodeler http://www.consideo.de/eine Fokusgruppe oder „junge Wilde“ Männer
und Frauen diese Überlegungen durchführen… dieser Prozess ist hilfreich für das Bewußtsein
der Herausforderungen sowohl für Frauen und Männer in einem Unternehmen (ähnliche
Themen wie oben)
Grundsätzlich glaube ich dass eine prozess- u. dialogorientierte Maßnahme am wirkungsvollsten sein
kann.
Weitere Anregungen / Ideen
• Thema objektive Leistungsbeurteilung und Beförderungskriterien etc. : bitte Bedenken, dass
Frauen wegen ihren Kompetenzen gefragt werden wollen und NICHT weil sie Frau sind
…daher Kompetenz-relevante Maßnahmen innerhalb des Unternehmens genauer
betrachten…sowohl harte als auch weiche Faktoren. Wie ist die Bewertungsstruktur /
Wahrnehmungserfassung von Kompetenzen? Was sind die Einstellungs- und
Beförderungskriterien und Incentives? Welche Kompetenz zählt in einer männlich-dominierten
Welt – welche Kompetenzen braucht die Organisation? Auch bedenken, dass Diversity nicht nur
Frauen bedeutet … es sind auch die unterschiedlichen Generationen in einem Unternehmen Diversity als ganzheitliches Konzept? Bitte auch die Erfahrungen aus den USA „affirmative
action“ beachten …es war dann zum Schluss eher ein Bummerang für die „schwächeren
Gruppen“ !
Mit freundlichen Grüßen aus München
Barbara Forster
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35
#30
Donnerstag, 17.Oktober 2013 20:00
Lieber Caspar
Wow- sooo spannend. Da bin ich sofort Feuer und Flamme um das zu beantworten. Ich war noch in
den Ferien und wollte mir die Zeit nehmen, Dir zu antworten.
•
•
•
Momentanaufnahme der Führungskräfte in einem Porfolio aufzeigen. Nach Alter, nach
Beförderungshistory und
nach Gender.
History aufzeigen von sämtlichen Beförderungen von den letzten 3 Jahren
Historiy aufzeigen von den Kündigungen der letzten 3 Jahren, Fokus v.a auch auf die Frauen.
Warum sind die Frauen gegangen?
Mit diesen Massnahmen möchte ich herausfinden, warum es bislang nicht gelang, Frauen zu
fördern. Wurden die Männer befördert weil sie Männer waren? Oder wurden die Frauen nicht
befördert weil sie nicht performten? Und wenn sie nicht performten, warum?
Ich wünsche Dir viel Spass, Zufriedenheit und Erfolg bei diesem Projekt.
Liebe Grüsse
Manuela
PS: bei BCG war das immer wieder ein Thema wegen den female consultants. Falls Du magst kann
ich mal in meinem Fundus suchen was BCG dazu herausgefunden hat.
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36
#31
Sonntag, 20.Oktober 2013 19:40
Hallo Caspar,
meine Vorschläge sind:
1. Einen "Kulturwandel zu bewirken: die Einstellung: Mann empfindet Frau als (zusätzliche)
Konkurrenz - zu bewirken: Durch Emergenz (Mann & Frau) Wachstum ermöglichen persönlich
wie für das Business
2. Teilzeit CEOs zulassen, anstelle von Beruf oder Familie, ein und zulassen auch auf
Vorstandsebene
3. Die Auswahlkriterien immer wieder überdenken ("CEO Assessment") : welche Kompetenz wird
benötigt und welche Personen/Personenkombinationen erfüllen diese..
herzliche Grüße
Birgit
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37
#32
Montag, 21.Oktober 2013 11:15
so:
! Einen ausgewogener Anteil an Frauen/Männer im Unternehmen festlegen und eben das bei der
Einstellung berücksichtigen
! Möglichkeiten schaffen, dass Frauen und Männer mit Familien eine Führungsposition im
Timesharing ausfüllen können (50 : 50)
! Möglichkeit schaffen, dass Arbeit, auch jene in Führungspositionen, auch teilweise zu Hause
erledigt werden kann...d.h, es ist nicht ständige Präsenz im Unternehmen nötig um zu führen
hrz e
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38
#33
Montag, 21.Oktober 2013 16:16
Lieber Caspar,
ich freue mich immer von dir zu hören. Gerade komme ich von einem Max & Ellen Schupbach
Intensive Training in San Francisco zurück und hatte zwischen Seminar und heute noch ein
Führungsseminar mit dem weiblichen Führungsteam einer Bank. Ich fühle mich also bestens
gerüstet, um deine Frage zu beantworten. Wohl ein wenig spät, dafür umso freudiger.
Nur vorweg: Max sagte, in seiner im eigenen Klarheit, Diversity-Programme müssen scheitern, da sie
etwas versuchen zu erreichen, was die Gesellschaft als solche noch nicht erreicht hat. Zudem
marginalisieren sie genau die Zielgruppe für die sie gemacht sind. Eine Frau, die bislang engagiert
ihren Weg nach oben ging, wird nun als "Problemfall" abgestempelt, für den man was tun muss. Das
habe ich dann gleich mal mit den Bankerinnen diskutiert. Die Ehrgeizigen sagten "genau so ist es",
die anderen waren empört. Es gibt halt immer beide Pole.
Aber nun zu den 3 Massnahmen:
Schulungen:
> Kommunikationsschulungen für Führungskräfte zum Umgang mit Diversity. Mein Chef sagte mal,
nachdem ich AOL schon längst verlassen hatte, er hätte nie gewusst, wie er mit mir als einziger Frau
im Führungsteam umgehen sollte. Bei den Männern wusste er, welche Knöpfe er wann drücken
muss. Es fehlt das Wissen um unterschiedliche Arten des Miteinanders.
> Spielregeln der Macht: Trainings für (Noch-) Nicht-Alphas über funktionierende Karrierestrategien. Wenn du kein Gespür hast, wie Machtpolitik funktioniert, wird's eng auf dem Weg nach
oben in den Konzernen.
Kulturauseinandersetzung:
> Auseinandersetzung mit dem Führungsideal: Diskussion im Führungsteam zwischen Wunsch und
Wirklichkeit. Überall suchen sie nach dem kommunikationsstarken, coaching als Führungsstil
verwendenden, …. Leader. Und dann zählt doch wieder "Klappe auf" … Istanalyse und danach die
Auseinandersetzung im Team: und jetzt? Wollen wirklich was ändern, oder passt das doch ganz gut
zu uns.
Ziele:
> Um tatsächlich von 1% auf 25% zu kommen innerhalb von 5 Jahren, kommt der CEO an klaren
Zielen nicht vorbei. Runtergebrochen auf alle Einheiten. Tja, dann wird's die eine oder andere
Quotenfrau geben, aber diese Last hat unsere Generation zu tragen ;-)
Ich freue mich auf die Zusammenfassung,
herzlichen Gruss
Simone
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#10
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#12
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#14
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#31
#32
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Name
Schlittler
Zacher
Sigg
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40
Epilog
Die Erstellung von 33FrauenPerspektiven war ein spannender Prozess – und mit einigem
Aufwand verbunden. Es ist im Moment unklar, wie das konkrete im Email #0 genannte Projekt (‚den
Frauenanteil in Kaderpositionen von 1% auf 25% erhöhen) zu Stande kommt. Es kann gut sein, dass
das Projekt gar nie abhebt. Weshalb dann dieser Aufwand für diese Zusammenstellung.
Nicht, weil ich der Ansicht bin, dass Frauen die besseren Führungskräfte wären. Das kann im Einzelfall sein oder auch nicht. Sondern, weil ich der Ansicht bin, dass uns mehr Diversität Vorteile bringt.
Zum Beispiel auf betriebswirtschaftlicher Ebene: die Welt wird nicht nur bunter und lebendiger
wenn wir neben den funktionalen schwarzen Mobiles auch Pinkige im Angebot haben. Es erschliessen sich dadurch neue Käuferinnenschichten. Oder im Bereich Medien. Es macht einen signifikanten Unterschied, welche Sichtweisen in einer Chefredaktion vertreten sind und damit bestimmen,
was auf die Frontseite kommt: eher der Flugzeugkauf der Armee oder der Mangel an Krippenplätzen? Diversität tut Organisatjonen gut, sie sollten mindestens ebenso divers sein, wie die anvisierten Zielgruppen.
Gleichzeitig geht es mir um etwas ganz Grundsätzliches. Nämlich den Umgang mit dem ‚Anderen’
per se. Aus Mainstream-Sichtweise erscheint eine marginalisierte Position in einer Debatte nicht als
marginalisiert, sondern als ‚natürlicher Zustand’. Diese Position wird auch von Vertretern der
marginalisierten Position eingenommen (Bsp: Frauen, die gegen das Frauenstimmrecht waren).
Deshalb ist das Thema des Kaderfrauenanteiles ein gesellschaftlich richtig grosses Thema an dem
wir alle miteinander üben können, wie tolerant (oder eben nicht) wir mit Anders-Sein umgehen
wollen. Und schlussendlich: welche Welt wir miteinander gestalten wollen.
Und wenn wir in das Thema einsteigen, öffnen wir gleichzeitig die Türe zur Geschichte: Frauen
wurden wegen ihres Geschlechtes auch hier in Mitteleuropa lange diskriminiert. Zum Beispiel nicht
zugelassen zu Bildungsinstitutionen. Bürgerliche Rechte mussten hart erkämpft werden. In der
Schweiz wurde der Menschen-Kategorie ‚Frauen’ das Stimmrecht auf Bundesebene einmalig erst im
erst Jahr 1971 zugestanden. Einmalig aber auch: durch Männer in einer demokratischen Abstimmung. Auch wenn wir heute vorwärts schauen, so beinhaltet diese Geschichte ein gute Portion
Schmerz und Wut, welche auch heute jederzeit in Gestalt von hoher Sensibilität und gegenseitiger
Verständnislosigkeit zum Ausdruck kommt.
In solchen Situationen gibt es keine einfachen Wege aus dem Schlamassel. Ein Erfolg ist meiner Ansicht, wenn alle bestehenden Argumente und Meinungen auf den Tisch kommen und gehört werden.
Wenn wir bemerken, wie unterschiedlich die verschiedenen Sichtweisen und Schwerpunkte sind und
diese bestehen lassen können. Und wenn wir ob dieser Unterschiedlichkeit nicht in ohnmächtige Passivität oder zerstörerische Aktivität verfallen, sondern immer wieder einzelne konkrete Schritte
gehen können.
Mit den 33FrauenPerspektiven möchte ich einen Beitrag an den laufenden gesellschaftlichen
Gruppenprozess leisten. Und zur Vernetzung von am Thema interessierten Personen beitragen. Und
zur Verbreitung der hier dargestellten Ideen und Gedankenwelten.
Gerne können Sie deshalb diese Inhalte hemmungslos kopieren, an interessierte Entscheidungsträger
und Multiplikatoren weiterleiten, sich mit den Autorinnen vernetzen, diesen Beitrag auf Social
Media Plattformen liken oder uns Ihre Begeisterung über diese Aktion mitteilen. Und Ihre Top3Ideen rauspicken und diese heute beginnen umzusetzen in Ihrer Organisation - jetzt sofort.
Caspar Fröhlich
Zürich, im Oktober 2013
FR O EH LIC H EX EC U TIV E C O AC H ING
Executive Coaching & Leadership Development
Hornbachstrasse 50 | CH-8034 Zürich
Tel. +41 44 389 84 11 | info@froehlich-coaching.ch
www.froehlich-coaching.ch
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Kontakt
Fröhlich Executive Coaching
Caspar Fröhlich
caspar.froehlich@froehlich-coaching.ch
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www.deepdemocracy.ch
Twitter: casparfroehlich
Fotografie / Bilder
Die Fotografien (Ausnahmen: Text #0, #3,
#15, #23) sind durch Caspar Fröhlich erstellt.
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Seele and Geist
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