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Generation Y Wie ticken die Arbeitnehmer von morgen?

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Generation Y
Wie ticken die Arbeitnehmer von morgen?
Prof. Dr. Alfred Quenzler
Technische Hochschule Ingolstadt
Internationales Personal- und Organisationsmanagement
Günzburg, 26.11.2013
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 1
Personalmanagement-Trends in der zweiten Dekade
• Demographischer Wandel: Fachkräftemangel ab 2015
• Generationswechsel: Von den Baby Boomers zur Generation Y
• Das Personalmanagement als strategischer Partner in Geschäftsprozessen
• Talent Management:
Talentidentifikation, - gewinnung und –bindung
• Employer Branding und Web 2.0
• Kreativität und Innovation in der Personalarbeit:
Talent Relationship Management
• Effizienz und Messbarkeit der Personalarbeit (nachhaltiges HR-Controlling)
• Vermittlung von Werten und Sinn
• Verantwortungsvolle Führung
• Leistungserhalt und alternsgerechte Arbeitsplätze
Quelle: Inhaltsanalyse renommierter Zeitschriften des Personalmanagements, dgfp 2010
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 2
Generationswechsel
Derzeit arbeiten drei (teilweise bis zu
fünf) Generationen in unseren
Unternehmen:
-Veteranen,
-Baby Boomers,
-Generation X und
-Generation Y
Jede Generation hat seine eigenen Wertvorstellungen,
Verständnis von Autorität, Orientierung in der Welt und
Erwartungen an Unternehmen, Führungskräfte,
Arbeitsbedingungen und vor allem an die Kommunikation
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 3
Veränderte Lebensentwürfe – veränderte Vorstellungen
von einem „guten Arbeitsplatz“
Employability
Ein sicherer Job
Status und
Leben um zu arbeiten
Gehalt
Karriere bei einem
Autoritäten
Unternehmen
„Corporate Man“
Arbeiten um zu leben
Informell
Kurzfristige Anreize
Digital Natives
Lebensphasen Informiert
Arbeiten und Leben
Wechselbereitschaft
Karriere als Abfolge von
Herausforderungen
„Individualisten“
„Kreative Klasse“
Baby Boomers: 1955-70
Generation X: 1970-80
Generation Y: 1980-00
In Anlehnung an: Lufthansa-Studie zu Generationenpräferenzen in Personalmagazin 12/2008,
*Item „Sinnhafte Aufgaben“ war nicht Bestandteil der LH-Studie, wird aber durch andere Untersuchungen bestätigt.
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 4
Und um die geht´s...
Generation Y
oder
Generation Why?
oder
Generation Whynot
oder
Generation Wei-chei
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 5
Sind die so?
Quelle: Die Zeit, 08.03.2013
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 6
Generation Y
Wollen Spaß
im Job
Geboren
zwischen 1980
und 2000
Wollen
selbstbestimmt
arbeiten
Äußern offen
Kritik
Fordern
Feedback
Besitzen großes
Selbstbewusstsein
Fordern flexible
Arbeitszeiten
Hinterfragen
Autorität
Quelle: http://www.myspace.com/generation_y_not
Zeigen große
Leistungsbereitschaft
Suchen
Sinnhaftigkeit
im Job
Legen großen
Wert auf
Kollegialität
Erwarten
schnellen
KarriereAufstieg
Quelle: http://www.zeit.de/2013/11/Generation-Y-Arbeitswelt
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 7
Quelle: Die Zeit, 08.03.2013
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 8
Die Transparenz für Kandidaten und Mitarbeiter ist größer
geworden
•In der Vergangenheit barg ein
Arbeitgeberwechsel ein hohes
Risiko für den Kandidaten, weil
das Unternehmen weitgehend
Informationshoheit über das
tatsächliche Arbeitgeberangebot
Wir
hatte.
sind
Das Wechselrisiko für den
Mitarbeiter sinkt, denn Kandidaten
wissen besser, was sie erwartet,
Mitarbeiter wissen besser, was sie
anderswo bekämen. Social Media
machen die „Burgmauer“ des
Unternehmens durchlässig.
Wir
sind
so.
so.
Ja,
aber..
Wir sind
aber auch
so…
Es hat alles
seine Vor- und
Nachteile
Ich bin
gegangen,
weil…
In Anlehnung an: Jäger, M. / Jäger, W. / Frickenschmidt, S.: Verlust der Informationshoheit, in: Personal 02/2007;
Eger, M. / Frickenschmidt, S.: Erst denken, dann handeln, in: Personalwirtschaft 12/2010
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 9
Das …
Social
Media
und die
FragePrisma
an Sie ! –
eine fremde Welt für viele Unternehmer
....nur das war 2009!!!!
http://training.dw.de/ausbildung/blogs/lab/?p=94, abgerufen am 14.10.2013
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 10
und dieMedia
Frage an
Sie ! – 2013
Das…Social
Prisma
http://www.ethority.de/uploads/smprisma/de4/smp_de_big.jpg, abgerufen am 14.10.2013
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 11
Die Wachstumsgeschwindigkeit ist enorm:
50 Millionen Nutzer nach…
38 Jahre
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
13 Jahre
4 Jahre
26.11.2013
3 Jahre
9 Monate
Seite 12
Wir sprechen von einem Massenphänomen:
Das zweitgrößte „Land“ der Erde
facebook
1,1 Mrd. *
China
1,3 Mrd.
Indien
1 Mrd.
USA
292 Mio.
Indonesien
220 Mio.
(davon 25,2 Mio.
Deutsche)
* Septemberr 2013
Zum Vergleich:
Juli 2010: 500 Mio. Nutzer, (10 Mio. Deutsche)
Juli 2012: 850 Mio. Nutzer (20 Mio. Deutsche)
600 Mio. Nutzer greifen mobil auf das Netzwerk zu
140 Mrd. Freundesverknüpfungen
219 Mrd. hochgeladene Fotos
17 Mrd. Mitteilungen mit Geotags
Der durchschnittliche Nutzer ist 22 Jahre alt**
** www.heise.de/newsticker/medlung, abgerufen am 03.9.2013
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 13
Der Social Media Manager: Das Beispiel brose
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 14
Bewertungen von Unternehmen durch Internetuser
Erfahrungsberichte / Blogs etc.
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 15
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 16
Wie und wo informieren sich die Zielgruppen?
Die Top-10-Informationsquellen über potenzielle
Arbeitgeber
Mehrfachnennungen* in %
1
Internet (z. B. Suchmaschinen, Online-Archive)
85%
2
Homepage/Recruiting Website des Unternehmens
80%
3
Empfehlung von Mitarbeitern, Dozenten, Bekannten etc.
73%
4
Redaktionelle Berichterstattung (Recruitingmedien etc.
5
Workshops,
Direkte Erfahrungen mit Unternehmen (Praktika,
Seminare, Events
6
Stellenanzeigen (z. B. in Tageszeitungen, Online-Jobbörsen)
42%
7
B. Firmenkontaktmessen, On Campus
Hochschulmarketing ( z.Firmenpräsentationen
)
etc.
31%
8
Werbung für Produkte/Dienstleistungen des Unternehmens
28%
9
Recruiting-Image-Anzeigen
27%
10
Jobmessen
25%
Tages- und Fachzeitungen,
69%
)
)
* Mehrfachnennungen auf Basis Ranking nach „regelmäßiger“ und gelegentlicher Nutzung auf
Basis vierskaliger Bewertung (regelmäßig, gelegentlich, selten, nutze ich gar nicht)
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
51%
Quelle: weitestgehend nach
Zielgruppenbefragung BBDO Consulting
(2012)
Seite 17
Analyse der Präferenzen
Worauf legen Zielgruppen bei der Arbeitgeberwahl Wert?
Legende
+++ sehr wichtig
++ wichtig
+
relevant
(+) noch relevant
nicht wichtig
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
Quelle:
http://www.haufe.de/SID21.T1N0ZUktKf8/personal/specialContentDetail?specialID
Seite 18
26.11.2013 =1226923597.93
Klingt gut – aber warum
ist das wichtig für mich?
Viele Stichworte dazu,
wo das Unternehmen gut
ist …
Eigenverantwortung
Moderne
Organisation
Technologischer
Standard
Führungsstil
Mittelständler
Anspruchsvolle
Projekte
Weiterbildung
Flache
Hierarchien
… aber wenig Information
darüber, was darin der Vorteil
für den Kandidaten ist.
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 19
Die wesentliche Frage bleibt...
„Was macht das Unternehmen als Arbeitgeber
besonders für die jeweligen Zielgruppen im
Vergleich zum Wettbewerber?“
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 20
Fazit: Arbeitgeberattraktivität: Auf die inneren Werte kommt es an!
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 21
Die Zielgruppe Schüler: Erwartungen an die Ausbildung
Impressionen aus einem Chatforum
Fairness, gutes
Arbeitsklima, nette
Kollegen, Ehrlichkeit
Gute,
professionelle
Ausbildung
Eingehen auf
persönliche
Stärken/Schwächen
Gutes
Verhältnis
zum
Ausbilder
Lob und Kritik
Alle Bereiche des
Berufs und der
Ausbildung
beigebracht und
gezeigt bekommen
Gute Ausbildung
http://www.erdbeerlounge.de/erdbeertalk/Erwartungen-an-die-Ausbildung-_t1532310s1
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 22
Die Zielgruppe Schüler: Erwartungen an die Ausbildung
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
http://www.impulse.de/unternehmen/:Ausbildung--Azubi(m)angel/1015967.html?p=2, abgerufen am 29.03.2013
Seite 23
26.11.2013
Die Zielgruppe Schüler: Beispiele für Kampagnen
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 24
Die Zielgruppe Schüler: Beispiele für Kampagnen
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 25
Maßnahmen zur Förderung der Arbeitgeberattraktivität
Beispiele für Karrierewebsites
• www.azubister.de
• www.azubiyo.de
• www.jumpforward.de
• www.mittelstandskarriere.de
• www.monster.de
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 26
Maßnahmen zur Förderung der Arbeitgeberattraktivität
Schulprojekte
Internet
Jobbörsen
Sponsoring
Stellenausschreibung
Regionalzeitung
SchülerPraktika
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
Social
Media
Karrierewebsites
Messeauftritte
Unterneh
menswebsite
Quelle: http://clockwiseconsulting.wordpress.com/2012/05/15/employerbranding-in-klein-und-mittelstandischen-unternehmen/
Seite 27
26.11.2013
Die Zielgruppe Schüler: Geht da die Reise hin?:
Donau Kurier vom 02.04.2013
http://www.erdbeerlounge.de/erdbeertalk/Erwartungen-an-die-Ausbildung-_t1532310s1
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 28
Positionierungsansätze: Abholen und Möglichkeiten aufzeigen
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 29
Die Zielgruppe Absolventen: Die Anforderungen an einen
„guten Job“ verändern sich: Weiche Faktoren gewinnen an
Bedeutung
Baby Boomers: 1955-70
Generation X: 1970-80
Generation Y: 1980-00
Grundgehalt
Spaß
Abwechslung
Fairness
Work-LifeBalance
Variable
Gehaltsanteile
Aufgabeninhalte
Status
Flex. Arbeitszeit
Karriere
Arbeitsklima
Altersvorsorge
In Anlehnung an: Lufthansa-Studie zu Generationenpräferenzen in Personalmagazin 12/2008,
*Item „Sinnhafte Aufgaben“ war nicht Bestandteil der LH-Studie, wird aber durch andere Untersuchungen bestätigt.
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 30
Die Zielgruppe Absolventen: Erwartungen an den Arbeitgeber
Quelle: http://www.egonzehnder.com/de/focus/topics/article/id/71500042;
abgerufen am 28.10.2013
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 31
Generation Y: Angekommen in der Realität (?)
Quelle: http://www.vdi-nachrichten.com/artikel/Generation-Y-imBerufsalltag-Angekommen-in-der-Realitaet/61510/4; abgerufen am
02.03.2013
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 32
Was verstehen die Studierenden unter Work-Life-Balance?
Arbeitszeitkonten/ flexible Arbeitszeiten
Überstunden werden vergütet
Familienfreundliche Kultur
Möglichkeit des Home‐Office
Keine Nacht‐ oder Wochenendarbeit
An Wochenenden/ nach Feierabend nicht erreichbar sein müssen
Möglichkeiten der Kinderbetreuung am Arbeitsplatz
Keine regelmäßigen Überstunden bzw. nur im Ausnahmefall
Vertrauensarbeitszeit
Möglichkeit eines Sabbatical
Wenige/keine Dienstreisen
Sonstiger Aspekt
0%
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Männer
Frauen
Business Gesamt
•Die obige Grafik zeigt, was die Befragten persönlich mit "guter Work-Life-Balance" in Verbindung bringen.
•Frage: Sie haben angegeben, dass Ihnen eine gute Work-Life-Balance bei der Auswahl eines möglichen
Arbeitgebers (sehr) wichtig ist. Welche der folgenden Aspekte bringen Sie mit guter Work-Life-Balance in
Verbindung?
•Nur Befragte die zuvor den Faktor "Gute Work-Life-Balance" als (sehr) wichtig ausgewählt haben, wurden in
einem zweiten Schritt zu den Aspekten der Work-Life-Balance befragt.
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 33
Was verstehen die Studierenden unter gutem Führungsstil?
Motivation der Mitarbeiter
Fachkompetenz
Soziale Kompetenz/ Dialog/ Einbindung der Mitarbeiter
Feedbackkultur
Vorbildfunktion
Transparenz
Führungsstärke/ Autorität
Visionen/ Innovationen
Flache Hierarchien
Öffentliches Auftreten/ mediale Repräsentation
Sonstiger Aspekt
0%
10%
20%
Männer
30%
40%
Frauen
50%
60%
70%
80%
90% 100%
Business Gesamt
•Die obige Grafik zeigt, was die Befragten persönlich mit "gutem Führungsstil" in Verbindung bringen.
•Frage: Sie haben angegeben, dass Ihnen ein guter Führungsstil bei der Auswahl eines möglichen Arbeitgebers
(sehr) wichtig ist. Welche der folgenden Aspekte bringen Sie mit gutem Führungsstil in Verbindung?
•Nur Befragte die zuvor den Faktor "Guter Führungsstil" als (sehr) wichtig ausgewählt haben, wurden in einem
zweiten Schritt zu den Aspekten des Führungsstils befragt.
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 34
Die Zielgruppe „Junge Berufserfahrene“: access-Studie Young
Professionals 2012: Entscheidungsfaktoren
Quelle: http://www.manager-magazin.de/unternehmen/karriere/0,2828,182303,00.html ,abgerufen am 05.02.2013
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 35
Das wird wichtiger:
Kann ein Unternehmen Mitarbeitern (und Kandidaten) in allen
Lebensphasen etwas bieten?
Attraktivitätsfaktoren eines Arbeitgebers verändern sich mit den Lebensphasen
(Beispielhafte Darstellung auf Basis von aktuellen Studienergebnissen)

„Soll was
Ordentliches
werden.“
?
„Ein Job, der
Spaß macht
und zu mir
passt.“

„Bei einem
bekannten
Unternehmen
mit greifbaren
Produkten
Erfahrung
sammeln.“

„International
Karriere
machen.“
„Weiterentwicklung und
Ausgleich
zwischen Beruf
und Familie.“
<6J.
Volles Nest III
Ledige
Junges Paar
Volles Nest I
?
?
„Gestaltungsfreiraum und
ein Standort in
der Nähe des
Eigenheims.“
>6J.
?
„Vielleicht eine
neue Herausforderung – wenn
das Gesamt-paket
stimmt.“
>6J.
Volles Nest II
Volles Nest III
Leeres Nest
Schüler
Studenten
Absolventen
Young Professionals
Berufserfahrene
Familienlebenszyklus in Anlehnung an: Wells / Gubar 1966
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 36
Das Beispiel: Züricher Verkehrsbetriebe
Quelle: http://www.stadt-zuerich.ch/content/vbz/de/index/die_vbz/arbeiten_bei_den_vbz/offene_stellen_vbz.html;, abgerufen am 31.01.2013
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 37
Arbeitszeit
Beispiel: TRUMPF Laser GmbH + Co. KG
Mitarbeiter dürfen ihre wöchentliche Arbeitszeit je nach Lebensphase und
persönlichen Bedürfnissen alle zwei Jahre selbst neu bestimmen
Quelle: http://www.de.trumpf.com/
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 38
Das Beispiel: Bergader
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 39
Konsequenz
– Der Arbeitsmarkt hat sich (zum Teil) um 180°gedreht
– Unternehmen bewerben sich zum Teil bei Talenten
– Kritische Zielgruppen müssen verstanden werden
• Lebenskonzepte
• Präferenzen
• Kommunikationsverhalten
– Die Informationshoheit ist verlorengegangen
– Das Innenbild bestimmt das Außenbild
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 40
Achten Sie auf Ihre Stellenanzeigen:
Denn, wenn Auto-Anzeigen wie Stellenanzeigen gestaltet wären, …
…würden sie
nicht so
aussehen…
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 41
…dann würden sie wahrscheinlich eher so aussehen! 
Kraftfahrzeug mit zwei Türen und
Hochleistungsmotor
Fokus auf Erwartungen an den
Was
Kandidaten – in einem Markt, in dem sich
die Machtverhältnisse ändern
Keine Vermitteln von dem, was den
Arbeitgeber besonders macht
wir von Ihnen erwarten:
• Überdurchschnittliche Ausgabebereitschaft
• Pünktliche Zahlung der Raten
• Regelmäßige Werkstattbesuche
• Pflegliche Behandlung
• ...
…sondern so.
Wir bieten:
• Kraftfahrzeug mit 1.800 kg Gewicht,
• Höchstgeschwindigkeit von 316 km/h,
• Drehmoment 530 Nm
• Zwei Türen
• Wenig Kofferraum
Aufzählungen von dem, was alle anderen
auch bieten
Austauschbare Bildmotive ohne
Bezug zum Produkt
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 42
„
„Ich habe in meinen Jahren im
Geschäft gelernt, dass es am
gefährlichsten ist, sich nicht von den
anderen zu unterscheiden.“
Jeff Bezos, Gründer von Amazon, gegründet 1994
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 43
Achten Sie auf Ihre Unternehmenskultur
„Der Fisch sieht das Wasser nicht“
Chinesisches Sprichwort
„Man kommt wegen der Marke und
geht nach zwei Jahren wegen der
Führungskraft !!!“
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 44
Konsequenz
– Der Arbeitsmarkt hat sich (zum Teil) um 180°gedreht
– Unternehmen bewerben sich zum Teil bei Talenten
– Kritische Zielgruppen müssen verstanden werden
• Lebenskonzepte
• Präferenzen
• Kommunikationsverhalten
– Die Informationshoheit ist verlorengegangen
– Das Innenbild bestimmt das Außenbild
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 45
Old economy vs. new economy
Quelle: http://www.deutschland.basf.com/ecp3/Germany/de/content/aboutus/strategie
Quelle: http://www.google.de/intl/de/about/
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 46
7. Generation Y
Spannungsfeld Unternehmen – Generation Y
»Gehalt ist bei uns Schmerzensgeld.«
Doch Leute wie Kucz verweigern sich: Der Mann für die
Strategie wollte nicht länger für etwas entschädigt
werden, das ihm doch Freude machen sollte. Er
kündigte.
Gerhard Rübling, der Personalchef des schwäbischen
Maschinenbau-Unternehmens Trumpf, fügt hinzu:
»Solange die Ansprüche erfüllt werden, sind die neuen
Arbeitnehmer 150-prozentig loyal. Genügt der
Arbeitgeber ihren Anforderungen nicht mehr, gehen sie
ohne Schmerz.«
Quelle: http://www.zeit.de/2013/11/Generation-Y-Arbeitswelt
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 47
7. Generation Y
Die Generation Y …
• … erwartet, dass sich Unternehmen auf ihre Bedürfnisse einstellen (und
zwar je nach Lebenszyklus: Berufsanfänger vs. Familienvater)
• … gibt sich mit Geld als alleiniger „Bezahlung“ nicht zufrieden und fordert
von Arbeitgebern Wertschätzung, Mitspracherecht und regelmäßiges
Feedback
• … hat die Macht der Demografie auf ihrer Seite (Stichwort:
Fachkräftemangel)
• … strengt sich aber auch über das verlangte Maß hinaus an, wenn der
Arbeitgeber Ihnen entgegen kommt
Forderung der Generation Y nach lebenszyklusorientierten
Arbeitsmodellen
Wandel der Unternehmen notwendig, um die besten Fachkräfte
langfristig an sich zu binden
Quelle: http://www.zeit.de/2013/11/Generation-Y-Arbeitswelt
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 48
8. Old economy vs. new
economy
BASF
Google
„Chemie, die verbindet"
„Gut ist nicht gut genug“
Business Outfit bzw. „Blaumann“
„Seriös sein, ohne einen Anzug zu tragen“
Relativ geringer Druck für Mitarbeiter
Hoher Druck für Mitarbeiter
Sehr stark werteorientiert (kreativ, offen,
verantwortungsvoll, unternehmerisch)
Offene Kultur (jeder kann sich aktiv einbringen und
seine Ideen und Meinungen mit den anderen teilen)
Eher geregelte Arbeitszeiten
Grenze zwischen Arbeit und Privatleben verläuft
fließend, Job als Teil der Persönlichkeit
Work-Life-Management-Zentrum mit 5500 m² Fläche
(Kinderkrippe, Beratung für soziale Fragen, Pflege alter
Eltern, Fitnessstudio)
Kostenloses Angebot an Massagen, Fitnessstudios,
Yoga, Boxen, etc. während der Arbeitszeit
Trotz unterschiedlichen Fokus (Lebenszyklus!) werden die
Bedürfnisse der Arbeitnehmer immer stärker beachtet
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
Quelle: http://www.google.de/intl/de/about/
Quelle: http://www.deutschland.basf.com/ecp3/Germany/de/
Quelle:
http://www.zeit.de/2013/11/Generation-Y-Arbeitswelt
26.11.2013
Seite 49
Fazit und Zukunftsausblick
• Demografische Entwicklung stärkt zunehmend die Stellung der
Arbeitnehmer
• Fachkräftemangel wird sich trotz Zuwanderung in Zukunft noch
weiter verstärken
• Bindung von Fachkräften an das Unternehmen ist entscheidend bei
der Wahrung und Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit
Optimales Angebot an lebenszyklusorientierten
Arbeitsmodellen als einer der entscheidenden
Faktoren!
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 50
Vielen Dank für die Aufmerksamkeit!
Quelle: http://adriandayton.com/2009/05/why-partners-dont-understand-generation-y/
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 51
Vielen Dank
für Ihre Aufmerksamkeit!
Aktuelles Interview zum Thema Talent Management: Wirtschaftswoche vom 26.08.13:
http://www.wiwo.de/erfolg/management/wiwo-live-talk-die-marke-lockt-sie-die-fuehrungskultur-vertreibt-sie/8699808.html
Kontakt:
Prof. Dr. Alfred Quenzler
Technische Hochschule Ingolstadt
Internationales Personal- und Organisationsmanagement
Esplanade 10
85049 Ingolstadt
alfred.quenzler@thi.de
www.thi.de
Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler
26.11.2013
Seite 52
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