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Kompetenz

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Prof. Dr. Jürgen Bolten (Universität Jena/ interculture.de)
Interkulturelle Kommunikationskompetenz:
Was heisst ‚interkulturelle Kompetenz‘? Wie kann man sie
messen? Wie lässt sie sich entwickeln und fördern?
Wolfsburg, 6.9.2012
www.interculture.de
Prof. Dr. Jürgen Bolten
Uni Jena/ Interkulturelle Wirtschaftskommunikation
Unsere Fragestellungen
Was heißt
„interkulturelle
Kompetenz“?
www.interculture.de
Wie ist
interkulturelle
Kompetenz
messbar?
Prof. Dr. Jürgen Bolten
Wie lässt sich
interkulturelle
Kompetenz
entwickeln und
fördern?
Uni Jena/ Interkulturelle Wirtschaftskommunikation
Ausblick: Ist
interkulturelle
Kompetenz als
organisationale
denkbar?
Unsere Fragestellungen
Was heißt
„interkulturelle
Kompetenz“?
www.interculture.de
Wie ist
interkulturelle
Kompetenz
messbar?
Prof. Dr. Jürgen Bolten
Wie lässt sich
interkulturelle
Kompetenz
entwickeln und
fördern?
Uni Jena/ Interkulturelle Wirtschaftskommunikation
Ausblick: Ist
interkulturelle
Kompetenz als
organisationale
denkbar?
Unser Gedächtnis ist vermutlich konzipiert als ein neuronales Netz
mit mindestens 20 Milliarden Knotenpunkten……
„Auch Sie könnten ein Hitler sein!
Damals wurden viele Juden von
Hitler mit Giftgas ermordet. Heute
könnte das Auspuffrohr Ihres Autos
eine Gaswaffe sein.“ (HondaWerbung, Taiwan)
Kulturen sind heterogen. Wir auch.
‚Kulturen‘ setzen sich
zusammen aus diversen
untereinander verflochtenen Kollektiven (Nation,
Ethnie, Unternehmen,
Vereine, Familien etc.).
Als vielschichtig-heterogene Netzwerke sind sie
durch „Polykollektivität“
und Dynamik gekennzeichnet.
In interkulturelles Handeln
eingebunden sind
immer nur die konkreten
kulturellen Akteure, nicht
die Kulturen „als solche“:
(Vgl. K.P. Hansen, Kultur und
Kulturwissenschaft. 2010, 20ff)
eigene
Familie
Eltern
Schule
Ausbildung
andere
Bezugsgruppen
Arbeitsstellen
lat. communicare: „etwas gemeinschaftlich machen“
Wie viele Lebenswelten hat eine Kultur?
Und mit wie vielen sind Sie vernetzt?
Jedes Mitglied einer Kultur ist in zahlreiche unterschiedliche Kollektive bzw.
„Lebenswelten“ eingebunden. Es ist dementsprechend durch „Multikollektivität“
charakterisiert:
B
C
A
K1
K2
K3
D
K4
K5
E
K6
K7
K8
K9
Als ihre „eigene/n“ Kultur/en bezeichnen sie Kollektive/ Lebenswelten, die sich für sie
überwiegend durch Normalität, Plausibilität, Relevanz und Möglichkeiten des
Routinehandelns auszeichnen.
„Interkulturalität“ – eine Sache des Aushandelns
Interkulturalität
entsteht im Prozess
des zielorientierten
interaktiven Miteinander von Akteuren,
die überwiegend nicht
die gleichen Normalitätserwartungen
haben.
In diesem Prozess
werden – kontextabhängig – Interaktionsregeln „ausgehandelt“, die es in
dieser Form u.U. in
keiner der jeweiligen
Ausgangskulturen
gibt.
kulturelles Wissen,
Sozialisationsgeschichte B
B
kulturelles
Wissen,Sozialisationsgeschichte A
A
B
A
Interkultualität als Prozess des
Aushandelns gemeinsamer
Interaktionsregeln
Was heißt eigentlich „Handlungskompetenz“?
„Handlungskompetenz wird verstanden als die Fähigkeit des
Einzelnen sich in beruflichen, gesellschaftlichen und privaten
Situationen sachgerecht, durchdacht, sowie individuell und
sozial verantwortlich zu verhalten“ (KMK, 5. Februar 1999).
SachKompetenz
- Fachwissen
- Erfahrungen
u.a.
Methodenkompetenz
- Wissensmanagement
- Problemlösefähigkeit u.a.
Selbstkompetenz
Soziale
Kompetenz
- Rollendistanz
- Empathie
- Flexibilität
- Kommunikationsfähigkeit
- Lernbereitschaft
u.a.
- Toleranz u.a.
lat. competere: zusammentreffen, zusammenbringen, zu etwas fähig sein
(Interkulturelle) Handlungskompetenz ist kulturspezifisch
Handlungskompetenz dokumentiert sich im Zusammenspiel (
(a) sach-/ fachbezogenen,
(b) methodischen/ strategischen,
(c) sozialen,
(d) individuellen
Teilkompetenzen
Interkulturelle Kompetenz
ist keine eigenständige fünfte
Teilkompetenz, sondern eine
Transferkompetenz.
Sie ist kontext- und damit
kulturbezogen. Da sich die
Kontexte/ Einsatzorte ändern,
ist interkulturelle Kompetenz
kein feststehendes, allgemein gültiges Konstrukt.
‚competere‘) von
„harte“ Faktoren
Sach-/ Fachkompetenz
MethodenKompetenz
Handeln
Soziale
Kompetenz
Selbstkompetenz
„weiche“ Faktoren
Dynamische Kontexte mit weniger bekannten Regeln zur
Herstellung von Handlungsnormalität, -plausibilität und -routinen
Teilaspekte interkultureller Handlungskompetenz (Beispiele)
Interkulturelle
Sachkompetenz
Fachkenntnisse im
Aufgabenbereich
Berufserfahrung
Kenntnisse der
berufl.-fachlichen
Infrastruktur
Organisationsfähigkeit
Ik Methoden kompetenz
Wissensmanagement
Interkulturelles
Handeln
Problemlöse-/
Entscheidungsfähigkeit
Lernbereitschaft
Rollendistanz
Ambiguitätstoleranz
Empathie, Toleranz
eigen-/, fremd-/ inter(Meta)kommunikations-und
kulturelle Zusammenhänge
Mediationsfähigkeit
verstehen und erklären
Ik soziale
können
Ik SelbstAnpassungsZielsprachenKompetenz
fähigkeit
kompetenz
kenntnis
Teamfähigkeit
…in Kontexten mitwww.interculture.de
weniger bekannten Regeln
zur
Herstellung
vonInterkulturelle
Handlungsnormalität,
-plausibilität und -routinen
Prof. Dr.
Jürgen
Bolten
Uni Jena/
Wirtschaftskommunikation
Unsere Fragestellungen
Was heißt
„interkulturelle
Kompetenz“?
Wie ist
interkulturelle
Kompetenz
messbar?
Wie lässt sich
interkulturelle
Kompetenz
entwickeln und
fördern?
Transfer
www.interculture.de
Prof. Dr. Jürgen Bolten
Uni Jena/ Interkulturelle Wirtschaftskommunikation
Ausblick: Ist
interkulturelle
Kompetenz als
organisationale
denkbar?
Ist interkultureller Kompetenz messbar? Wenn ja, wie?
Wenn interkulturelle Kompetenz das dynamische Zusammenspiel
von individuellen, sozialen, fachlichen (gegenstandsbezogenen) und
strategischen Teilkompetenzen in Hinblick auf konkrete
interkulturelle Handlungskontexte darstellt, lässt sie sich – wenn
überhaupt - auch nur in dynamischen und ganzheitlichen
Handlungskontexten beurteilen, nicht aber unabhängig davon.
Ein solches Szenario für
Messungen interkultureller
Kompetenz bieten
interkulturelle AssessmentCenter in Verknüpfung mit onthe-job-Situationen oder mit
interkulturellen Planspielen.
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Prof. Dr. Jürgen Bolten
Uni Jena/ Interkulturelle Wirtschaftskommunikation
Beispiel: Interkultureller E-Kompetenztest: „Messebesuch“
In einem festgelegten Zeitraum müssen in einem virtuellen interkulturellen Szenario
der Zielkultur (hier: Messe in Chile) bestimmte Aufgaben gelöst werden.
Die Testteilnehmer erhalten eine Zielvorgabe und werden während des virtuellen Messebesuchs mit Aufgaben konfrontiert, bei deren Bewältigung sie personale, soziale, fachliche und strategische Kompetenzen in überwiegend
unplausiblen bzw. „fremden“ Kontexten
unter Beweis stellen müssen.
www.interculture.de
Prof. Dr. Jürgen Bolten
Das Ergebnis erhalten sie in Form der
Darstellung eines Spinnennetzes, das
die Abweichungen der eigenen von der
durchschnittlichen Leistung wiedergibt:
Uni Jena/ Interkulturelle Wirtschaftskommunikation
Man kann nicht alles überall messen: Interkulturelle Kompetenz ist
kulturspezifisch bestimmt und daher nur fallbezogen messbar
Ergebnisse interkultureller Kompetenzmessung sind nie absolut, sondern immer nur
aussagekräftig in Bezug auf einen bestimmten interkulturellen Handlungskontext.
fachliche ik Kompetenz
strategische ik Kompetenz
soziale
sozialeikikKompetenz
Kompetenz
grün: Maximalwert
individuelle ik Kompetenz
rot: Durchschnitt
blau: Individualwert
Unsere Fragestellungen
Was heißt
„interkulturelle
Kompetenz“?
Wie ist
interkulturelle
Kompetenz
messbar?
Transfer
Fallbezug
Wie lässt sich
interkulturelle
Kompetenz
entwickeln und
fördern?
Ausblick: Ist
interkulturelle
Kompetenz als
organisationale
denkbar?
Interkulturelles Training, Coaching und Consulting
Interkulturelle Kompetenzentwicklung/ -förderung
off-the-job
Training
Trainingsmethode
Content
distributiv,
interaktiv,
kollaborativ
interkulturell,
kulturspezifisch,
kulturunspezifisch
Trainingstyp (z.B.
Planspiele, Fallstudien,Vorträge,
Zielgruppe,
Lernziel
Sensibilisierung
on-the-job
Interkulturelles Team-/ EinzelCoaching
interkulturelles E-Coaching;
E-Collaborating/ informelles
E-Learning (Web 2.0)
Mentoring,
Reintegrationsbegleitung
Interkulturelles Consulting
(organisational)
Interkulturelle Trainings:
Auf die Vorbereitung kommt es an
Vorbereitung von
Experten der
Berufsfamilie
Marketing auf……
Lehr-/ Lernkontext/
Trainerperson
Lernziel
Methode:
Methoden ik
distributiv
Kompetenzinteraktiv
vermittlung
kollaborativ
Zielgruppe
Auswahl
passender
Trainingstypen
Gegenstandsbereich
Methodenlandkarte: Lern-/ Trainingsziele
interkulturell
Besonderheiten ik
Handelns/ entsprechende Handlungsstrategien verstehen
Interkulturelle Kontaktund Handlungssituationen erfolgreich
bewältigen können
kulturspezifisch
Verständnis für
kulturelle Spezifika
erlangen
Lern-/
Konkrete
Kulturen
beschreiben,
erklären,
Trainingsvergleichen
können
ziele
kulturunspezifisch
Prozesse des Fremdverstehens verstehen:
Theorien, Methoden
Mit Fremdheitserfahrungen umgehen
können
Learning by
distributing
Learning by
interacting
Content
Methode
Interkulturelle Zusammenarbeit/ Projekte erfolgreich
konzipieren/ durchführen
Learning by intercultural
collaboration
Methodenlandkarte: Lern-/ Trainingsziele + Übungtypen
Lectures, Übungen,
Berichte zu......
interkulturell
Besonderheiten ik
Handelns/ entsprechende Handlungsstrategien verstehen
Interkulturelle Kontaktund Handlungssituationen erfolgreich
bewältigen können
kulturspezifisch
Verständnis für
kulturelle Spezifika
erlangen
Kulturen beschreiben,
erklären und
vergleichen können
kulturunspezifisch
...Kulturtheorie,-anthroProzesse des Fremdpologie,
Theorien
interverstehens
verstehen:
kulturellen
Handelns
Theorien, Methoden
Learning by
distributing
Interkulturelle Zusammenarbeit/ Projekte erfolgreich
durchführen können
Rollenspiele,
Mit FremdheitserfahSimulationen
rungen
umgehen
können
Learning by
interacting
Learning by intercultural
collaboration
Variable Verortung von Übungstypen in der Methodenlandkarte
interkulturell
Analysen zur Spezifik interkulturellen
Verhaltens (LAC,
Trainingsvideos)
Interkulturelle Planspiele
Interkulturelle
Fallstudien
Culture Assimilator
kulturspezifisch/
-vergleichend
ik (Tandem)Projekte
Selbst-/ Fremd-/
Metabildanalysen
Komm. Stilanalyse
ConceptAnalyse
Länderberichte
kulturunspezifisch
Ik Begegnungsarbeit
Kulturtheoretische/
-psycholog. Kurse
Learning by
distributing
lehrzentriert
Bedeutungsanalytische
Praxisforschung/ field trips
Bild-/ Fotoanalyse
Rollenspiele,
Simulationen,
Learning by
interacting
Learning by intercultural
collaboration
lernzentriert
Kulturdarstellungen: Auf die Perspektive kommt es an…..
Kulturverständnisse sind gebunden an die Blickrichtung und den Blickwinkel
derer, die sie verwenden:
………… je stärker man an den Gegenstandsbereich heranzoomt, desto
heterogener erscheint er – je weiter man wegzoomt, desto homogener
erscheint er – vergleichbar den Erkenntnissen der fraktalen Geometrie:
Vielfalt bedenken, beständig ‚zoomen‘
Wir (ver-)handeln immer mit konkreten Individuen und sehr spezifischen Kontexten.
Wichtig ist daher die Orientierung an der Vielfältigkeit des Zielkontextes. Hilfreicher als
Berichte über die Kultur sind dafür Berichte (jede Art von Texten, Bildern etc.) aus der
Kultur.
Vielfaltdokumentieren
erklären (z.B.
Vielfalt
Texte, Interviews)
(Bilder,
Videocats etc.)
我们很想念你
,希望你在香
港可以好好的
放松一下。
Das Sandberg-Prinzip
Generalisierte Annahmen in Bezug auf eine Kultur („die Chinesen“) mindern
Komplexität, verleiten aber zu Stereotypen- und Vorurteilsbildung. Das SandbergPrinzip gibt Anhaltspunkte dafür, die Grenzen allgemeingültiger Aussagen über eine
Kultur zu erkennen:
Normierungsgrad
Geregelt duch z.B.:
Kollektive
Verbindlichkeit
Kann
Soziale Konventionen, kontextspezifische „ungeschriebene“
Regeln (z.B. Begrüßungen)
gering, individuell
verhandelbar
(kontextabhängig)
Soll
Gebote, Maximen, Leitlinien,
Verhaltensmaßregeln, „Stile“
Muss
Gesetze, Vorschriften/ Verbote,
Rechtsnormen
sehr hoch, formal
festgeschrieben
(generalisierbar)
Achtung: die Windgeschwindigkeit (= Veränderungsdynamik) ist in Globalisierungskontexten sehr hoch!
Learning by intercultural collaboration:
Das E-Planspiel “InterCulture 2.0”
 Vier Teams mit je 3-4 Trainees
interagieren als Planspielunternehmen
synchron an vier Standorten der Welt.
 Die vier Unternehmen sind über
einen Virtual Classroom und eine
Lernplattform miteinander verbunden.
 Ihre Zusammenarbeit erfolgt unter
Bedingungen virtueller interkultureller
Teamarbeit (Zeitverschiebung, Mehrsprachigkeit, kulturelle Differenz etc.).
 Interaktionen werden mittels
Bildschirmaufzeichnung gespeichert
und in E-Plenarphasen gemeinsam mit
den lokalen Trainern analysiert.
Case Study
Virtual Classroom: Adobe Connect; Plattform: metacoon
30 Hochschulen aus 16 Ländern, ca. 2100 registrierte User
Perspektiven: Mobile Learning
„M-Learning“ bezeichnet die Möglichkeit ortsunabhängigen Lernens insbesondere mit Smartphones
oder Netbooks. Es ergänzt E-Learning bzw.
Blended-Learning-Konzeptionen und unterstützt
Entwicklungen, die auch für Szenarien interkultureller Bildung zunehmend an Bedeutung gewinnen:
• Lernen just in time/ place
• modularisiertes Lernen
• barrierefreies Lernen
Kanal „IntercultureTV“ auf
www.youtube.de
• zielgruppenspezifisches Lernen
• kollaborativ-interkulturelles (2.0-)Lernen
• Lernen „on demand“
Kollaboratives Coaching/ Consulting auf www.prezi.com
www.interculture.de
Prof. Dr. Jürgen Bolten
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Unsere Fragestellungen
Was heißt
„interkulturelle
Kompetenz“?
Wie ist
interkulturelle
Kompetenz
messbar?
Transfer
Fallbezug
Wie lässt sich
interkulturelle
Kompetenz
entwickeln und
fördern?
Ausblick: Ist
interkulturelle
Kompetenz als
organisationale
denkbar?
Häufige Probleme entsandter Mitarbeiter sind organisational bedingt
Problemklasse/ Beispiele
Häufigk..(N= 116)
< 2 J.(N = 24)
2-6 J.(N = 54)
> 6 J.(N = 38)
1
Reintegration (berufl./ priv. Rückkehrprobleme, Zukunftsängste)
65%
46%
76%

61%

2
Stammhausbeziehungen
(Autonomie, keine Unterstützung)
60%
50%
61%

63%

3
Personal/ Führung
(Personalbeschaffung, -führung)
48%
50%
48%

47%

4
Sprache/ Kommunikation
(Verständigungsprobleme)
47%
58%
54%

32%

5
Gastlandkontakte (fehlende/
unbefriedigende Kontakte)
44%
46%
50%

34%

6
Arbeitszeit/ -menge (lange
Arbeitszeiten, Termindruck)
43%
25%
56%

37%

7
Entsandtenrolle (Interessen-/
Loyalitätskonflikte, Vermittlerrolle)
39%
29%
35%

50%

8
(Ehe-)Partner (Fehlende
Arbeitsmöglichkeiten, Isolation)
38%
58%
44%

16%

Nach: G.Stahl, Internationaler Einsatz von Führungskräften. München/ Wien; Bolten 2010
Interkulturelle Kompetenzentwicklung nicht auf den Personalbereich
beschränken
Organisationsentwicklung
Ik Personalentwicklung
Auch wenn Organisationen „interkulturelle Kompetenz“ oder – inzwischen häufiger: „Diversity-Kompetenz“ als Grundwert verstehen und in ihre Leitlinien
aufnehmen, wird die Entwicklung interkultureller
Handlungskompetenz in der Regel nicht unter
organisationalen Gesichtspunkten verstanden,
sondern unter individuellen - und an die
Personalabteilung ‚herab‘delegiert.
In der Regel ist interkulturelle Kompetenzentwicklung
in diesem Fall ein „nice to have“ und bleibt
unverbindlich.
Auf dem Weg zu organisationaler interkultureller Kompetenz?
„Wissen ist das einzige Gut, das
sich bei Gebrauch vermehrt“.
Bislang wird Expat-Wissen
wenig systematisch/ nachhaltig genutzt. Notwendig wäre
eine stärkere Verschränkung von
Personal- und Organisationsentwicklung.
Mit der Etablierung interkultureller Wissensmanagementsysteme kann es gelingen, außer
personaler auch organisationale
interkulturelle Kompetenz zu
entwickeln.
S.Piéch, Das Wissens- und Erfahrungspotential entsandter Fach- und Führungskräfte. Diss. Berlin 2008, 31
www.interculture.de
Prof. Dr. Jürgen Bolten
Uni Jena/ Interkulturelle Wirtschaftskommunikation
Organisationale Interkulturelle Kompetenzentwicklung
Personalentwicklung
Organisationsentwicklung
Entwicklung personaler
interkultureller Kompetenz,
„Interkulturelle Kompetenz ist eine
unserer wichtigsten Ressourcen.“
„Wir wollen Transparenz von
Wissenspotenzialen.“
Ausbildung interkultureller
Mentoren/ Coaches;
Förderung der Fähigkeit
zur internationalen
2.0 Kommunikation: Mitarbeiter als Netzwerk- und offenen
„Wir schaffen Anreize für einen
Wissenskommunikation;
zielorientierten eigendynamischen interkulturelle Experten ernst
Wissensaustausch aller Mitarbei- nehmen und ihr Wissen über Anreiz- Wissen als Mehrwert/
gemeinsame Ressource
systeme aktiv in internationale
ter/ Entsandten.“
kommunizieren
Betriebsabläufe einbinden.
Für Sie: Das Jenaer Innovationsprogramm „Exzellenz in der Lehre“
Herzlichen Dank für Ihre
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