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4/14
Chemie-Stiftung • Sozialpartner-Akademie
Editorial
Wie Betriebe sich neu erfinden
Liebe Leserinnen und Leser,
CSSA-Studie: Was organisatorische Innovationen leisten
Ihr Klaus-W. West,
Geschäftsführer der CSSA
Dass neue Produkte, neue Produktionsanlagen und Dienstleistungen wichtig für den Erfolg eines Unternehmens sind, ist Allgemeingut. Es gibt aber einen weiteren Typus von
Innovation, der häufig übersehen und fast immer unterschätzt wird: Innovationen, die
die Organisation selbst verändern. Dazu zählt das Fraunhofer-Institut für System- und
Innovationsforschung (ISI) in Karlsruhe beispielsweise die Vielzahl von großen und kleinen Verbesserungen in den Arbeitsabläufen.
Die Karlsruher ISI-Forscher Zanker, Diekmann und Malocha haben im Auftrag der
CSSA eine Studie über die Unternehmen der
chemischen Industrie erstellt. Das Ergebnis
ist erfreulich. Die Unternehmen der Branche nutzen ihre Potenziale. Sie arbeiten nicht
nur an neuen wettbewerbsfähigen Produkten und an der Optimierung von technischen
Auch die Wittenberg-Dialoge in den Unternehmen fördern die wirtschaftliche Produktivität von sozialpartnerschaftlicher Kooperation zutage. Gezielt werden Stärken eines Unternehmens bewusst und mögliche
Schwachpunkte sichtbar gemacht. Gegenwärtig wird eine solche Bestandsaufnahme
bei Sanofi-Aventis Deutschland erhoben.
Innovationsbeteiligung und Verlagerung von Verantwortung nach unten
Chemie/Pharma
+39%
Maschinenbau
+51 %
Elektroindustrie
+37 %
Verarb. Ind.
+63%
Fahrzeugbau
+13 %
0
20
40
60
80
Anteil an allen Betrieben in %
Verantwortungsverlagerung + Innovation
Veränderung der Innovationswahrscheinlichkeit
alle reden von Innovationen und täglich
sind wir mit ihnen konfrontiert: Handys
werden regelmäßig leistungsfähiger, Fernseher krümmen sich für einen besseren
Panoramaeffekt zu riesigen „Leinwänden“
und unser geliebtes Automobil navigiert
künftig selbstständig durch den dichten
Straßenverkehr. Dagegen haben es organisatorische Innovationen schwer. Darunter verstehen Fachleute „nicht technische
Prozessverbesserungen“. Also: ­Rüstzeiten
werden effizienter organisiert, Kreativsitzungen werden strukturierter ­abgehalten,
das Qualitätsmanagement wird verbessert.
Organisatorische Innovationen sieht man
nicht oder erst auf den zweiten Blick. Und
sie einzuführen, das kostet oft viel Zeit,
Überzeugungs- und Teamarbeit. Aber, unter anderem eine neue Studie der CSSA
zeigt es: Die Mühe lohnt sich. Wer seinen
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mehr
zutraut und ihnen Verantwortung überträgt, bindet sie in Innovationsprozesse
ein und erhöht so insgesamt die Wahrscheinlichkeit für Innovationen. Auch Mitbestimmung und Kooperation fördern
Innovationsprozesse. Die Tradition der
Sozialpartnerschaft selbst mag keine Innovation im herkömmlichen Sinne mehr
sein. Aber sie trägt wesentlich zu einem
innovationsfreundlichen Klima bei.
100
keine Verantwortungsverlagerung + Innovation
Quelle: IAB-Betriebspanel. Berechnungen des NIW.
Inhalt
Vieles läuft anders
Länderseminar:
Arbeitsbeziehungen in England 2
Erstaunlicher Effekt
Geringer Aufwand: Lerntraining
f­unktioniert 2
GenerationenPakt
Evonik bringt Interessen jüngerer und
3
älterer Beschäftigter in Einklang Guter Weg
Verantwortung stärkt Innovationskraft 4
cssa-news 4/14
Prozessen, sie wollen auch ihr Qualitätsmanagement oder die Zusammenarbeit in altersgemischten Teams verbessern. Organisatorische Innovationen sind wichtig: Auch sie
tragen maßgeblich zum Erfolg eines Unternehmens bei (siehe Seite 4).
Und last, but not least: Die Sozialpartner bei
Henkel in Düsseldorf haben einen Arbeitsbewältigungsindex entwickelt. Er soll nicht
nur helfen, die Gesundheit einer alternden
Belegschaft zu fördern, er soll auch dazu beitragen, die Qualität der Arbeitsplätze zu erhöhen und damit auch zu mehr ZufriedenIn der Chemiebranche gehört vor allem die
heit und Engagement im Arbeitsalltag.
Sozialpartnerschaft – neben anderen Faktoren wie Qualifikation und guter Führung – Kein Zweifel: Wer auch die Chancen von orzu den treibenden Kräften dieser nicht tech- ganisatorischen Innovationen ausschöpft,
nischen Innovationen. Sie hat sich gerade erhöht sowohl Produktivität als auch Wett­
in der Wirtschaftskrise von 2008/2009 be- bewerbsfähigkeit seines Unternehmens.
währt. Die CSSA dokumentiert gegenwärtig anhand von Unternehmensbeispielen,
Eine Zusammenfassung der Studie finden
wie die Sozialpartner die Finanz- und WirtSie hier: www.cssa-wiesbaden.de
schaftskrise gemeinsam gemanagt haben.
1
In Kürze
XXTermine
Vieles läuft anders
3. CSSA-Länderseminar: Arbeitsbeziehungen in England
24. November, Pforzheim
Sozialpartnertagung: „Herausforderung
Demografie und gesunde Arbeit“
Es gibt kein Betriebsverfassungsgesetz und statt Flächentarifen allenfalls Haustarife –
die Arbeitsbeziehungen in England unterscheiden sich in vielem von den deutschen. Das
machte das 3. Seminar der CSSA-Länderreihe deutlich.
6. Dezember, Recklinghausen
44. Recklinghäuser Tagung: „Anerkennen
statt Ausgrenzen“. Kontakt:
Katrin Ruhland (IG BCE), 0511-7631-317
Was unterscheidet deutsche und englische
Arbeitsbeziehungen und welche Unterschiede gibt es im Arbeitsrecht? Wie kann
man die Zusammenarbeit erfolgreich gestalten? 30 Personalverantwortliche, Betriebsräte
und Vertreter der Chemieverbände wollten
am 25. September in Wiesbaden mehr über
„Arbeitsbeziehungen in Großbritannien“
wissen.
28. + 29. April 2015, Würzburg
Seminar Interkulturelle Kompetenz
Infos: ulrike.rudolphi@cssa-wiesbaden.de
XXKulturelle Vielfalt
In fast allen Betrieben und Unternehmen
arbeiten Menschen unterschiedlicher Herkunft, Kultur und Religion zusammen, lernen mit- und voneinander. Dem Thema interkulturelle Vielfalt/Diversity widmet die
CSSA zusammen mit dem BAVC und der
IG BCE eine ausführliche Broschüre. In
Praxis-­Berichten werden die unterschiedlichen ­Facetten kultureller Vielfalt beleuchtet
und Umsetzungsmöglichkeiten aufgezeigt.
Sie erscheint Anfang 2015.
XXAnerkennen! Nicht ausgrenzen
Wie wird verhindert, dass Ausländer an
ihrem Arbeitsplatz diskriminiert werden?
Und wie können Unternehmen die Zusammenarbeit in interkulturellen Teams verbessern? Diese Fragen stehen im Mittelpunkt der 44. Recklinghäuser Tagung, die
am 6. Dezember im Festspielhaus stattfindet. Thema in diesem Jahr: „Anerkennen
statt Ausgrenzen“. Kontakt:
Katrin Ruhland (IG BCE), 0511-7631-317
XXChemie 3: Mehr Nachhaltigkeit
Was können Unternehmen, Politik und Gesellschaft tun, um nachhaltige Lösungen
voranzubringen? Wie kann die Chemie-­
Industrie dazu beitragen, Nachhaltigkeitsziele zu erreichen? Diese Fragen stehen
im Zentrum der Tagung „Nachhaltige Entwicklung – eine Frage der richtigen Chemie?“ Zu ihr laden die Chemieverbände
VCI und BAVC sowie die Gewerkschaft
IG BCE am 12. November ins Humboldt
Carré in Berlin ein. An der hochkarätig besetzen Tagung nehmen auch Dr. Marijn
Dekkers, VCI-Präsident, Margret ­Suckale,
Präsidentin des BAVC und IG BCE-Chef
Michael Vassiliadis teil. Hintergrund ist die
Nachhaltigkeitsinitiative Chemie 3.
Kontakt: Birgit Engelhardt
E-Mail: engelhardt@vci.de
2
Ein großer Unterschied: Ein Betriebsverfassungsgesetz wie in Deutschland kennen die
Briten nicht. Und: Außer dem Dachverband
gibt es vor allem Einzelgewerkschaften ohne
klares Organisationsprinzip. 22 Prozent der
Betriebe werden von jeweils einer Gewerkschaft vertreten, 7 Prozent haben eine nicht
gewerkschaftliche Vertretung und 8 Prozent
einen gemeinsamen beratenden Ausschuss.
Festgehalten wird vieles in den Arbeitsverträgen, das erklärt auch, warum sie in Eng-
land häufig sehr viele Seiten haben. Wenn
überhaupt, finden Tarifverhandlungen im
Unternehmen statt, Flächentarife wie in
Deutschland sind die Ausnahme. Der nationale Arbeitgeberverband ist nicht an Verhandlungen beteiligt, er hat vor allem eine
Lobbyingfunktion. Andererseits kann diese
Art von „Gesetz­losigkeit“ zu einer anderen
Art des Miteinanders führen. Cordula Galster, die lange für ­Sanofi in London war, nennt
unter anderem: „Es wird viel Wert auf die Zusammenarbeit mit den Mitarbeitervertretern
gelegt und Initiativen, z. B. zu „employee engagement“, gemeinsam vorangetrieben.
Die Seminardokumentation mit allen Vorträgen gibt es hier: www.cssa-wiesbaden.de
Das nächste Seminar der Länderreihe ist
für 2015 geplant. Ansprechpartnerin:
Ulrike Rudolphi: 0611/97 00 98 0.
Lernen kann
man trainieren
Älter, produktiver
und – besser?
Wie muss die Arbeitsumgebung beschaffen sein, um Lernen zu fördern? Die Antwort auf diese Schlüsselfrage eines Projekts
der Jacobs University Bremen ist einfach: Es
braucht dafür weniger, als viele Unternehmen meinen.
Die Zukunft einer alternden Gesellschaft
wird gern in düsteren Farben gemalt: In
den Rentenkassen herrscht Ebbe, die Gesellschaft versinkt in Demenz, der Arbeitsmarkt ist leer gefegt und allerorten fehlt es
an Pflegekräften.
Bei dem Projekt der Jacob University ging
es um ein Lernkompetenztraining von 57
Beschäftigten aus der Produktion des Reifenherstellers Michelin in Bad Kreuznach.
Sie absolvierten, aufgeteilt in vier Gruppen,
vier Wochen lang jeweils eine 90-minütige
Trainingseinheit pro Woche. Das Besondere: Die Teilnehmer waren überwiegend angelernte, „lernentwöhnte“ Kräfte. Dennoch
zeigte sich: Das Training steigerte deutlich
das Vertrauen der Teilnehmer in ihre Lernfähigkeiten. „Einen solchen Zuwachs hätte vermutlich niemand vor Beginn der Trainings
für möglich gehalten“, schreiben die Autoren Christian Stamov Roßnagel und KlausW. West.
Es könnte ganz anders kommen. Das meinen jedenfalls Fanny Kluge und ihre Kollegen vom Max-Planck-Institut für demografische Forschung in Rostock: Die alternde
Bevölkerung in Deutschland könnte produktiver, ökologischer, reicher und gesünder
sein und mehr Freizeit haben. Ihre Begründung: Mehr Bundesbürger mit höherem Bildungsabschluss altern. Ihre höhere Produktivität könnte den Rückgang der Arbeitskräfte kompensieren. Und weil alte Menschen
weniger konsumieren und reisen als jüngere, könnte die Zukunft ökologischer werden.
Denn die Sesshaftigkeit der Alten und der
Rückgang der Bevölkerungszahl könnten
auch die CO2-Emissionen senken.
Der vollständige Bericht ist in den WSIMitteilungen 6/2014 erschienen:
www.boeckler.de
Den Aufsatz (in Englisch) „The Advantages of Demographic Change after the
Wave” gibt es hier: „PlosOne“
cssa-news 4/14
Der GenerationenPakt
Wie Evonik die Interessen jüngerer und älterer Beschäftigter geschickt in Einklang bringt
Die Evonik Industries AG will so viele Azubis wie möglich übernehmen. Betriebsrat und Arbeitgeber schmiedeten deshalb einen GenerationenPakt. Ältere Beschäftigte können früh ihren Ausstieg aus dem Arbeitsleben planen und jüngere rücken für sie nach. Außer­
dem wurde ein Weg gefunden, wie die Älteren ihr Wissen und ihre Erfahrungen gezielt an den Nachwuchs weitergeben.
„Wir müssen zusammen mit dem Arbeitgeber neue tarifpolitische Instrumente entwickeln“, sagt Günter Adam, stellvertretender
Betriebsratsvorsitzender bei der Evonik Industries AG. Das jüngste Instrument: der
GenerationenPakt. Sein Ziel in Kürze: Evonik will mehr Auszubildende übernehmen –
Voraussetzung: ein erfolgreicher Abschluss –
und ältere Kolleginnen und Kollegen sollen
im Gegenzug frühzeitig ihren Ausstieg aus
dem Arbeitsleben planen können. Was einfach klingt, ist nicht weniger als eine kleine
Herausforderung: Nicht weniger als Eigenleistungen der Beschäftigten, Arbeitgeberförderung, Altersfreizeit, Langzeitkonten
und Demografie-Tarifvertrag müssen geschickt miteinander verknüpft werden.
Wie in anderen Unternehmen macht sich
der demografische Wandel auch bei Evonik
bemerkbar. Viele der tariflich Beschäftigten,
besonders unter den Facharbeitern, sind 56
Jahre alt und älter. Das ist erst mal kein Problem. Denn dank der betrieblichen Altersteilzeit (ATZ) verlassen vergleichsweise viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bis zum
Jahr 2018 das Unternehmen. Es gibt genügend junge und gut ausgebildete Arbeitskräfte, die ihren Platz einnehmen können.
Jedoch wird es von 2019 an eng. Grund:
Dann läuft bei Evonik die Altersteilzeit (ATZ)
aus, die Beschäftigten müssen länger arbeiten. Die Analyse von Adam: „Von 2019 bis
2021 haben wir praktisch keine Altersfluktuation.“ In dieser Zeit gehen also nur sehr
wenige ältere Beschäftigte in Rente. Für die
jungen heißt das: Sie können nicht übernommen werden.
Das will der GenerationenPakt verhindern.
Er gibt den älteren Beschäftigten der Jahrgänge 1959 bis 1961 Anreize, früher auszusteigen. So werden in den kritischen Jahren
2019 bis 2021 mehr Plätze frei für die fertig ausgebildeten Berufseinsteiger. Zugleich
verhindert der GenerationenPakt, dass „auf
einen Schlag ganze Generationen von Beschäftigten geschlossen aus dem Arbeitsleben austreten“, sagt Günter Adam. Das
ist auch Thomas Wessel, Personalvorstand
und Arbeitsdirektor Evonik, wichtig: „Mit
dem GenerationenPakt schaffen Evonik
und die Mitbestimmungsgremien wichtige
Spielräume für den kontinuierlichen Wiscssa-news 4/14
senstransfer und bauen so eine Brücke der ren, ob sie auch so verfahren wollen. Evonik
Generationen.“
unterstützt die Eigenleistung der Mitarbeiter zudem durch Einzahlungen in die LZK
Das Ganze funktioniert so: Die Langzeitkonund durch Leistungen in der betrieblichen
ten (LZK) füllen sich schneller, zum einen,
Altersversorgung. Ein Übriges erledigt der
weil die Mitarbeiter die Eigenvorsorge erhöDemofonds II, der mit dem Tarifvertrag „Lehen und weil zum anderen der Arbeitgeber,
also Evonik, die LZK fördert. Beschäftigte bensarbeitszeit und Demografie“ von 2008
können sich so bereits deutlich vor dem ei- geschaffen wurde. Er sieht vor, dass für die
gentlichen Eintritt in ihre Rente freistellen Jahre 2013 bis 2015 ein zusätzlicher Fonds
lassen; frühestens ab dem 63. Lebensjahr. eingerichtet wird, in den die Arbeitgeber
Bei den üblichen Langzeitkonten, die es bei pro Tarifbeschäftigten 200 Euro pro Jahr
Evonik seit dem Jahr 2007 gibt, „wäre bis da- oder einmalig 600 Euro einzahlen. Dieser
hin allenfalls eine Freistellung von fünf bis zusätzliche Demografiebeitrag, kurz Demo
sieben Monaten möglich gewesen“, sagt der II genannt, kann in Langzeitkonten oder Altersteilzeit investiert werden.
Betriebsrat.
Zwei weitere wichtige Elemente beschleunigen den Prozess: Die Beschäftigten zahlen
zwischen ihrem 57. und 60. Lebensjahr 15
Prozent ihres Entgelts in die LZK ein. Und
außerdem bringen die Wechsel- und Tagesschicht-Beschäftigten ihre Ansprüche auf Altersfreizeit ein. Das sind 2,5 Stunden pro Woche für Wechselschichtler ab dem 55. Lebensjahr und bei den Tagesschichtlern ab dem 57.
Lebensjahr. Sie müssen nur rechtzeitig erklä-
In der Summe führt das dazu, dass mehr ältere Beschäftigte zwischen 2019 und 2021
früher aussteigen können – wenn sie wollen. Nehmen 50 Prozent der Mitarbeiter der
Jahrgänge 1959 bis 1961 das Angebot des GenerationenPakts an, dann können so zusätzliche 500 offene Stellen pro Jahr geschaffen
werden – genug, um alle Azubis zu übernehmen. Adam: „Eine ideale Lösung, denn so ist
allen Seiten gedient.“
„Die Neugierde ist groß“
Drei Fragen an Evonik-Betriebsrat Günter Adam
Wie ist der GenerationenPakt entstanden?
Die Idee ist bei einer Diskussion zwischen
Arbeitnehmervertretern und Arbeitgebern
entstanden, weil die Altersteilzeit auslief.
Das war vor etwa anderthalb Jahren. Wir
waren uns sehr schnell einig, dass wir ein
Modell zur planbaren Altersabkehr und
Übernahme von Auszubildenden brauchen. Die Verhandlungen über die Details
des Pakts haben dann natürlich etwas länger gedauert.
Günter Adam ist seit 40
Jahren bei Evonik bzw. der
Degussa beschäftigt. Seit
1978 Mitglied, stellvertretender Vorsitzender und
Vorsitzender verschiedener Arbeitnehmervertretungen, Evonik Industries AG und Vorgängergesellschaften.
Wie ist die Resonanz?
Die Neugierde ist groß. Wir sind aktuell in
der Phase der Beratung. Es dauert länger, als
wir gedacht haben, weil die Betroffenen derzeit keine Beratungstermine bei ihrer Rentenversicherung bekommen. Die ist einfach
überlastet. Bis jetzt haben wir 10 Prozent der
infrage kommenden Jahrgänge unter Vertrag. Unser Ziel bis Ende des Jahres sind 50
Prozent.
Soll der Pakt fortgesetzt werden?
Ja, wenn er erfolgreich ist. Und ich glaube
fest daran, dass er erfolgreich ist. Der Pakt ist
ja erst mal auf drei Jahre begrenzt. Eine Fortsetzung hängt auch vom Demografiefond ab,
der ja laut Tarifvertrag zunächst bis zum Jahr
2015 läuft. Und in den kommenden Tarifverhandlungen wird auch über die Verlängerung der Demografiefonds entschieden. Das
wäre die Basis für die Fortsetzung des GenerationenPakts.
3
Kein Patentrezept, aber ein guter Weg
Eigenverantwortliche Mitarbeiter stärken Innovationskraft
Was ist eine Innovation? Die neue Technik, das neue Produkt. Richtig. Aber: Wenn die Arbeit besser organisiert wird und Mitarbeiter stärker beteiligt werden, auch das gilt als Innovation.
Keine Frage: „Die Chemie-Industrie zählt zu
den besonders innovationsstarken Branchen
der deutschen Wirtschaft.“ So steht es in der
jüngsten Erhebung „Innovationsindikatoren Chemie 2014“. Das Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) hat die
Erhebung im Auftrag des VCI und mit Unterstützung der IG BCE erstellt. Mehr als drei
Viertel der Chemieunternehmen führen regelmäßig Innovationen ein und fast 60 Prozent betreiben kontinuierlich Forschung und
Entwicklung (FuE). „Kein anderer Indus­
das Innovationsverhalten der deutschen
Wirtschaft. Christoph Zanker vom Fraunhofer-Institut für System- und Innovationsforschung (ISI) in Karlsruhe hat mit zwei Kollegen für die CSSA eine Studie über organisatorische Innovationen in der Chemiebranche
erstellt. Sie verstehen darunter „nicht technische Prozessinnovationen“. Also: Wie werden Arbeitsabläufe gestaltet? Mit oder ohne
altersgemischte Teams? Das Trio hat genau
geprüft, wie verbreitet in der chemischen Industrie die folgenden fünf neuen Organisa-
Verlagerung von Verantwortung und Entscheidungen nach unten im Branchenvergleich
Chemie (inkl. Pharma)
Elektroindustrie
Fahrzeugbau
Verarb. Industrie
2
4
6
8
10
12
14
16
18
Quelle: IAB-Betriebspanel. Berechnungen des NIW.
triezweig weist so hohe Werte auf“, heißt es
in der Untersuchung. Sie belegt auch: Wer
Mitarbeitern Verantwortung überträgt, bindet diese zugleich stärker in Innovationsprozesse ein. Auch hier ist die Chemie-Indus­
trie im Branchenvergleich stark: „Vor allem
bei der den Mitarbeitern zugestandenen Eigenverantwortung liegt die Chemie-Indus­
trie klar vor den anderen forschungsintensiven Branchen“, so die Studie. Bei 77 Prozent
der Chemieunternehmen sei das Moment
der hohen Eigenverantwortung stark ausgeprägt. So hätten die Betriebe der chemischen und pharmazeutischen Industrie zwischen den Jahren 2001 und 2012 „häufiger
Verantwortung nach unten verlagert (16 Prozent) als andere Technologiebranchen“. Die
erfreuliche Folge: Die Wahrscheinlichkeit,
dass es zu weiteren Innovationen kommt,
wird um 39 Prozent erhöht.
tionskonzepte sind: vorbeugende Wartung,
Verbesserungen der Rüstzeiten, strukturierte Ideenentwicklung, Qualitätsmanagement
und kontinuierliche Verbesserungsprozesse.
Ergebnis: Die chemische Industrie braucht
sich nicht hinter Automobilzulieferern aus
den Bereichen Metall und Elektro zu verstecken, die als besonders innovativ gelten.
Umso erstaunlicher ist die Tatsache, dass organisatorische Innovationen lange Zeit ein
Schattendasein führten, hinter den Produktund Prozessneuerungen. Erst seit 2006 berücksichtigt das ZEW organisatorische Innovationen in seinem „Mannheimer Innovationspanel“; das Institut erhebt seit 1993
Die Studie „Innovationsindikatoren Chemie 2014“ kann beim BAVC ­angefordert
werden: leserdienst@bavc.de. Das
„Mannheimer Innovationspanel“ („Innovationsverhalten der deutschen Wirtschaft
2013) können Sie als PDF herunterladen:
www.zew.de
4
XXDemografie und gesunde Arbeit
„Herausforderung Demografie und gesunde Arbeit“: Das ist das Thema der Tagung
der Sozialpartner in Baden-Württem­berg,
IG BCE und Arbeitgeberverband Chemie.
Sie findet am 24. November im CongressCentrum in Pforzheim statt. Welchen Einfluss Arbeitsklima und Achtsamkeit auf
den Arbeitserfolg haben, erklärt Professor
Joachim E. Fischer vom Mannheimer Instituts für Public Health und Pflegeforschung.
­Ulrike Rudolphi von der CSSA spricht über
die Weiterbildungsinitia­tive für die chemische Industrie (WICI). Petra Zieboll von
Chemie-Consulting und Service für den Mit­
telstand zeigt den „Gewinn durch Be­trieb­
liches Gesundheitsmanagement” auf. Und
Patrik Huber von der IG BCE spricht über
Demografie und Gesundheit.
XXSozialpartnerschaft während der Krise
Maschinenbau
Anteil an allen 0
Betrieben in %
In Kürze
Christoph Zanker macht aber auf ein besonderes Merkmal aufmerksam: „Organisatorische Innovationen liefern in der Regel keine
Patentrezepte, die überall und sofort umgesetzt werden können.“ Über den Erfolg entschieden sehr viel mehr als bei technischen
Innovationen auch Aneignungs- und Aushandlungsprozesse wie beispielsweise „die
sozialpartnerschaftliche Kooperation“. Und
die, so Zanker, sei letztlich nichts anderes als
eine organisatorische Innovation.
Der Einbruch war dramatisch: Der U
­ msatz
der deutschen chemischen Industrie stürzte um 15 Prozent ab, die ­europaweite Chemieproduktion brach im Jahr 2008 um 4,5
und im Jahr 2009 um weitere 12 Prozent
ein; bei den Herstellern anorganischer Produkte waren es sogar 20 Prozent. Wie es
die Chemie-Sozialpartner schafften, die
Auswirkungen auf die Beschäftigten zu
mildern und die unberechenbare Krise unter Kontrolle zu halten – das will die CSSA
jetzt in Gesprächen mit Unternehmens­
leitungen und Betriebsräten ­dokumentieren.
Zum Lernen und zum Sicherinnern. Die
Dokumentation erscheint voraussichtlich
Anfang 2015.
XXIhre Wahl: gedruckt oder digital?
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Chemie-Stiftung Sozialpartner-Akademie –
eine Initiative der Chemie-Sozialpartner BAVC
und IG BCE
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Tel.: 0611 - 970098 - 0, Fax: 0611 - 970098 - 16
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Verantwortlich: Dr. Klaus-W. West
Redaktion: Dirk Dietz, textmanufaktur
Gestaltung: www.grafikbuero.com
Wiesbaden, Oktober 2014
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