close

Anmelden

Neues Passwort anfordern?

Anmeldung mit OpenID

Bericht 2013 | 2014 - AGVBanken

EinbettenHerunterladen
Bericht 2013 | 2014
Inhalt
Vorwort
Europa
04 60 Jahre AGV Banken – Linien der Tarifpolitik
34 Europa aktuell
36Strategierahmen für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz
37Bewertung der Arbeitsmärkte durch die EU-Kommission
37 Finanzkrise / Bankenregulierung
38 Horizontaler sozialer Dialog
38 Sektoraler sozialer Dialog
Tarifentwicklung
06Verhandlungen über eine Neuregelung
der Samstagsarbeit
07Gespräche zur Überarbeitung
des Vorruhestands-Tarifvertrags
08 Gespräche zum Anlegerschutzgesetz
09 Tarifrunde 2014: Forderungen
10 Tarifrunde 2014: Verhandlungen
13 Tarifrunde 2014: Verhandlungsergebnis
14 Sozial- und gesellschaftspolitische Handlungsfelder
16Illustratoren-Wettbewerb
„Banken-Arbeitswelt der Zukunft“ in Bildern
18Tarifausschuss
19Arbeitskreis Gesundheitsschutz und Demografie
20Tarifbewegung 2013/2014
Arbeits- und Sozialrecht: Gesetzgebung
24Tarifautonomiestärkungsgesetz
25Initiativen aus dem Bundesfamilienund Bundesjustiz­ministerium
26Sozialrecht
Arbeits- und Sozialrecht: Rechtsprechung
28Individualarbeitsrecht
30Betriebsverfassungsrecht
31Arbeitskampfrecht
31Verfassungsrecht
32Syndikusanwälte
33Arbeitsrechtsausschuss
33 Arbeits- und sozialrechtliche Beratung der Institute
Berufsbildung
39 Ausbildungssituation in der Gesamtwirtschaft 2013/2014
42 Deutscher Qualifikationsrahmen (DQR)
42 Ausbildung im privaten Bankgewerbe 2013/2014
44Berufsbildungsausschuss
Statistik
45Beschäftigte
45Strukturdaten
46Fluktuation
46Krankenstand
48 Tabellen und Grafiken
Anhang
59 AGV Banken: Entwicklung und Aufgaben
60 Mitgliederversammlung 2013
62Mitgliedsinstitute
67 Organe und Ausschüsse
70 Vertretung des AGV Banken in der Bundesvereinigung
der deutschen Arbeitgeberverbände
72 Ämter in der sozialen Selbstverwaltung
auf Bundesebene und am Bundesarbeitsgericht
73 Gewerkschaften im privaten Bankgewerbe
79Impressum
3 | AGV Banken
Vorwort
60 Jahre AGV Banken –
Linien der Tarifpolitik
Im September 1954 – fünf Jahre nach der Gründung der
Bundesrepublik Deutschland, deren Grundgesetz in Artikel 9
die Tarifautonomie in den Grundrechtskatalog aufnahm –
wurde der Arbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes
gegründet. Damit wurde, wie es seinerzeit im Vorwort des
ersten Geschäftsberichts hieß, „eine jahrelange Zersplitterung der sozialpolitischen Verbandsorganisation der privaten
Banken beendet“. Der Verband ist seitdem die bundesweit
zuständige Tarifträgerorganisation, die für ihre Mitglieder die
Arbeitgeberinteressen vertritt. Das geschieht insbesondere
gegenüber den Gewerkschaften, mit denen auf dem Boden
des Tarifvertragsgesetzes vom April 1949 durch die Aushandlung von Tarifverträgen die zentralen Arbeitsbedingungen geregelt werden.
Im Laufe der Zeit haben sich die tarifpolitischen Tendenzen verändert. Zunächst ging es darum, die verbesserte Wirt-
schaftslage angemessen zu begleiten – zu erwähnen sind hier
beispielsweise die Arbeitszeitverkürzungen von ursprünglich
45 Wochenstunden (1957) in mehreren Schritten auf die seit
1989 geltenden 39 Wochenstunden oder der Abschluss des
Rationalisierungsschutzabkommens (Mai 1983) und des Vorruhestands-Tarifvertrags (Oktober 1984). Nach der Angleichung der Arbeitsbedingungen in Ost- und Westdeutschland
in den 1990er-Jahren stand dann – mit Beginn der 2000erJahre – die Flexibilisierung der Tarifbestimmungen im Fokus,
die aus Arbeitgebersicht zu starr angelegt waren. Beispiele
dafür sind die Vereinbarung über die Erweiterung der tariflichen Samstagsarbeit (2001– 2008), die tarifliche Regelung
zu Langzeitkonten (2001), der Tarifvertrag zur leistungs- und
erfolgsorientierten variablen Vergütung (2003) sowie die Öffnungsklausel zur Arbeitsplatzsicherung bei besonders schwieriger wirtschaftlicher Situation, kurz: Härtefallklausel (2004).
4 | AGV Banken
In jüngster Zeit haben sich die Tarifparteien schließlich zu
Themen betrieblicher Personalpolitik auf gemeinsame Erklärungen geeinigt, die einerseits nicht als normative Tarifbestimmungen zu verstehen sind, andererseits aber gemeinsame
Standpunkte als Orientierung für die betriebliche Praxis formulieren. Zu erwähnen sind hier die gemeinsame Erklärung
zum betrieblichen Gesundheitsschutz (2010), die gemeinsame
Erklärung zum Anlegerschutzgesetz (2012) und verschiedene
Erklärungen über Ausbildungsinitiativen.
Diese Entwicklungen verliefen nicht konfliktfrei. Augenfällig wird das an den Bemühungen der Arbeitgeber, die
Samstagsarbeit – sie war seit 1961 grundsätzlich entfallen –
moderat zu erweitern. In der Tarifrunde 1999 brachten die
Arbeitgeber dieses Thema ein und erreichten nach einer tariflosen Zeit von 13 Monaten im Januar 2000 eine befristete Regelung, die nach mehrfachen Verlängerungen im Jahr
2008 – dem Jahr der Finanzkrise – auslief. Die Gewerkschaften waren zu einer weiteren Verlängerung danach nicht bereit.
Das Thema wurde von den Arbeitgebern fortan weiterverfolgt,
jedoch ohne Ergebnis. Die Verständigung auf eine moderate
Erweiterung scheiterte am Widerstand der Gewerkschaften,
obwohl die Arbeitgeber bereit waren, Samstagseinsätze auf
eine durchschnittliche Quote von weniger als zehn Prozent zu
beschränken und die Vereinbarung für betriebliche Zuschlagsregelungen zu öffnen.
Der Konflikt um die Samstagsarbeit illustriert die Kehrseite der
Medaille der oft als Erfolgsgeschichte dargestellten Tarifautonomie als Modell zur Regelung der Arbeitsbeziehungen in der
Bundesrepublik Deutschland. Allzu groß ist die Versuchung für
die Gewerkschaften, Besitzstände auch da zu verteidigen, wo
bei näherem Hinsehen keine Gefahren aus Arbeitnehmersicht
lauern. Oft geht es den Gewerkschaften dabei um Symbole
auf Kosten einer Weiterentwicklung der Arbeitsbedingungen,
die aus Gründen einer veränderten Wettbewerbssituation
dringend angezeigt wäre. So aber muss sich der Kunde weiterhin fragen, warum ausgerechnet bei den Banken – einer
Dienstleistungsbranche par excellence – der Kundenservice
am Freitag endet.
Die Tarifautonomie setzt auf die Fähigkeit,
in einem fairen Interessenausgleich den
Anforderungen der Branche gerecht zu werden.
Dabei darf nachhaltige Positionierung nicht
in bloße Blockade ausarten.
60 Jahre Tarifpolitik für die Banken sind auch ein Spiegelbild der gesellschafts- und sozialpolitischen Entwicklung der
Bundesrepublik Deutschland. Die Tarifautonomie setzt auf
die Aushandlung der Arbeitsbedingungen in einer Branche
und damit gleichzeitig auf deren Akteure und ihre Fähigkeit,
in einem fairen Interessenausgleich den Anforderungen dieser
Branche gerecht zu werden. Dabei darf nachhaltige Positionierung nicht in bloße Blockade ausarten.
AGV Banken
September 2014
5 | AGV Banken
Tarifentwicklung
Tarifabschluss berücksichtigt
Interessen von Arbeitgebern
und Beschäftigten
Ende Juni 2014 haben sich die Tarifparteien im privaten und öffentlichen Bankgewerbe in
der dritten Verhandlungsrunde auf einen reinen Gehalts-Tarifabschluss verständigt.
Er berücksichtigt die anhaltend schwierige Branchenlage und sichert den Beschäftigten
angemessene Real­­lohn-Zuwächse. Bei den großen Sachthemen Samstagsarbeit
und Vorruhestand gab es keine Einigung: Die Gewerkschaft Verdi war trotz substanzieller
Kompromissvorschläge der Arbeitgeber nicht bereit, eine Neuregelung zur maßvollen
Erweiterung der Samstagsarbeit mitzutragen. Zugleich haben die Arbeitgeber einer erneuten
Verlängerung von Vorruhestands-Ansprüchen, wie sie die Gewerkschaften gefordert
hatten, nicht zugestimmt.
Vor dem Start der Gehalts-Tarifrunde im Mai
2014 haben die Tarifparteien Gespräche zur
Samstagsarbeit, zum Vorruhestands-Tarifvertrag
und zum Anlegerschutzgesetz geführt.
VERHANDLUNGEN ÜBER EINE
NEUREGELUNG DER SAMSTAGSARBEIT
Arbeitgeber legen
konkreten Textentwurf vor
Im Rahmen des Tarifabschlusses 2012 hatten
die Tarifparteien vereinbart, das Thema Samstagsarbeit ergebnisoffen bis Ende April 2014
gesondert zu verhandeln. Auftakt der Gespräche
war im Mai 2013. Im August 2013 folgte eine
zweite Runde, in der die Arbeitgeber (AGV Banken und Tarifgemeinschaft öffentlicher Banken)
einen konkreten Textentwurf zur moderaten Erweiterung der Samstagsarbeit mit folgenden
Eckpunkten vorlegten:
•keine Befristung, Integration in den Manteltarifvertrag (MTV)
•unverändert generelle Zulässigkeit von Samstagsarbeit für EDV-Tätigkeiten und für Schichtarbeit
•
darüber hinaus Beschränkung der durchschnittlichen Betroffenheit auf 15 Prozent („jeder siebte Mitarbeiter“)
•im Gegenzug Verzicht auf die derzeit geltende
Wettbewerbsklausel (§ 2 Ziff. 2 Satz 2 MTV),
die Instituten eine Samstagsöffnung erlaubt,
6 | AGV Banken
wenn in der Nähe ein Wettbewerber an Samstagen öffnet
•in der Regel Samstag als regulärer Arbeitstag
innerhalb einer Fünftagewoche (Freizeitausgleich an anderem Wochentag), Ausgleichszeitraum von vier Monaten
•unverändert Überstundenzuschlag an Samstagen von 50 Prozent.
Im November/Dezember 2013 wurden die Verhandlungen fortgesetzt. In diesem dritten Termin
teilte die Gewerkschaft Verdi mit, sie achte besonders auf die individuelle und die kollektive Freiwilligkeit (Zustimmung durch den einzelnen Mitarbeiter und die Betriebsräte ohne Einigungsstelle).
Die pauschale (quotenmäßig begrenzte) Öffnung
des Samstags für jede Tätigkeit ohne eingrenzende Merkmale sei problematisch. Ferner müsse
über Zuschläge für Samstagsarbeit gesprochen
werden. Daraufhin haben die Arbeitgeber folgende Kompromissansätze vorgetragen:
• individuelle Freiwilligkeit: Zustimmung der
Beschäftigten bei mehr als zwei Samstagseinsätzen pro Monat, sofern keine vertragliche Zustimmung zur Samstagsarbeit vorliegt;
weiterhin keine Zugeständnisse bei kollektiver
Freiwilligkeit: Bei fehlender Zustimmung durch
die Betriebsräte kann die Einigungsstelle angerufen werden.
•Härtefall-Regelung: die Mitarbeiter werden –
etwa bei zu betreuenden Kindern unter zwölf
Jahren, Pflegefällen in der Familie oder ehrenamtlicher Tätigkeit – von der Samstagsarbeit
ausgenommen.
•bei regelmäßiger Samstagsarbeit Zuschlag von
20 Prozent ab 15:30 Uhr
•Hinweis, dass eine gewisse Reduzierung der
Quotenhöhe denkbar ist, zugleich aber Ablehnung, definierte Ausnahmetatbestände zu
formulieren.
•Verkürzung des Ausgleichzeitraums zur Einhaltung der Fünftagewoche von vier auf drei
Monate.
Mitte Dezember 2013 teilte die Gewerkschaft
Verdi mit, ihre Tarifkommission betrachte die Vorstellungen der Arbeitgeber zur Neuregelung der
Samstagsarbeit als inakzeptabel und sehe keinen
Sinn in einem weiteren Verhandlungstermin. Nachdem auch mit den Gewerkschaften DBV und DHV
in einem vierten Termin am 4. Februar 2014 keine
Fortschritte zur Samstagsarbeit zu erzielen waren,
beschlossen die Arbeitgeber, das Thema Samstagsarbeit auf Basis des erzielten Zwischenstandes in die reguläre Tarifrunde 2014 einzubringen.
GESPRÄCHE ZUR ÜBERARBEITUNG DES
VORRUHESTANDS-TARIFVERTRAGS
In der Tarifrunde 2012 hatten sich die Arbeitgeber
bereit erklärt, die Ansprüche aus dem Vorruhestands-Tarifvertrag (VR-TV) parallel zur Laufzeit
des Gehaltstarifvertrags noch einmal bis Ende
April 2014 zu verlängern – allerdings verbunden
mit dem Hinweis, dass für den Fall einer etwaigen Verlängerung eine Überarbeitung des VR-TV
notwendig sei. Der Tarifvertragstext müsse neuesten Rechtsentwicklungen angepasst und eine
Überforderung der Institute vermieden werden.
Vor diesem Hintergrund hat der AGV Banken
den Gewerkschaften Verdi, DBV und DHV Ende
Juni 2013 in gleichlautenden Schreiben den Änderungsbedarf aus Sicht der Arbeitgeber übermittelt (Eckpunkte). Zugleich hat der Verband
angeboten, die vorgeschlagenen Änderungen in
Gesprächen auf Arbeitsebene zu erläutern, um
das Thema rechtzeitig vor Beginn der Tarifrunde
2014 vorzubereiten.
Im Herbst 2013 fanden Gespräche mit den Gewerkschaften zum Vorruhestand statt, mit Verdi
am 20. November und mit DBV und DHV am
10. Dezember. Darin erläuterten die Arbeitgeber
ihre Vorstellungen und überreichten den Gewerkschaften einen neu formulierten Vertragstext mit
folgenden wesentlichen Änderungen:
•Schaffung rechtstechnischer Klarheit: echte
Befristung des Vertrags mit denkbarer Ausnahme im Rationalisierungsfall, Klarstellung
von Anspruch und Anspruchsvoraussetzungen
•Ergänzung um eine Klarstellung, wonach der
Vorruhestand mit dem frühestmöglichen Rentenbeginn (mit Abschlägen) endet
•Ergänzung um eine Überforderungsklausel,
nach der die Bewilligung von Vorruhestandsvereinbarungen davon abhängt, ob eine bestimmte
Quote von Vorruheständlern oder Mitarbeitern
mit bereits abgeschlossener VR-Vereinbarung
eingehalten wird.
Keine Fortschritte
in Gesprächen
zur Samstagsarbeit
Die Gespräche fanden in konstruktiver Atmosphäre statt. Die Arbeitgeber boten an, das Thema in einem weiteren Termin vor der Tarifrunde
2014 vertiefend zu besprechen. Die Gewerkschaften sind auf dieses Angebot nicht eingegangen.
Zwischenzeitlich konkretisierte sich die neue Rentengesetzgebung der Bundesregierung. Im Frühjahr 2014 war absehbar: Langjährig Versicherte
würden in Kürze mit 63 Jahren abschlagsfrei in
Rente gehen können; immer mehr Beschäftigte
würden also beflügelt, eine Vorruhestandsregelung ab Alter 61 in Anspruch zu nehmen. Für das
private Bankgewerbe, in dem das Durchschnittsalter der Belegschaften seit Jahren steigt und
sich der Anteil der über 55-Jährigen innerhalb
von zehn Jahren mehr als verdoppelt hat, ergab
sich daraus die Gefahr, dass ganze Altersjahrgänge erheblich ausgedünnt werden und die
Wettbewerbsfähigkeit der Institute leidet.
Vor diesem Hintergrund haben die BankenArbeitgeber ihre Position zum Vorruhestand revidiert und noch vor dem Beginn der Tarifrunde
2014 deutlich gemacht, dass sie eine erneute
Verlängerung der tariflichen Vorruhestandsansprüche für nicht mehr vertretbar halten – trotz
Arbeitgeber revidieren
Haltung zum Vorruhestand
angesichts neuer
Rentengesetzgebung
7 | AGV Banken
Tarifentwicklung
der vorherigen Gespräche zum Vorruhestand,
die jedoch noch unter anderen Voraussetzungen
stattgefunden hatten.
GESPRÄCHE ZUM
ANLEGERSCHUTZ­GESETZ
2012 hatten die Tarifparteien eine gemeinsame
Erklärung zum Anlegerschutzgesetz unterzeichnet. Sie sah vor, dass auf der Tarifebene im Mai
2013 ein Erfahrungsaustausch zum Thema stattfinden sollte. Es zeigte sich jedoch, dass zu diesem Zeitpunkt – ein halbes Jahr nach Einführung
des Beraterregisters – noch nicht ausreichend
Erkenntnisse für eine fundierte Erörterung vorlagen. Die Gespräche wurden deshalb auf den
Jahresbeginn 2014 verschoben (mit Verdi am
3. Februar, mit DBV und DHV am 4. Februar).
Arbeitgeber:
Beraterregister löst
keinen Handlungsbedarf
auf Tarifebene aus
In den Gesprächen präsentierte der AGV Banken
Zahlen der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) und eigene Erhebungsdaten. Danach wurden seit Einführung des Beraterregisters im November 2012 bis zum Jahresende
2013 über alle Bankengruppen hinweg rund
11.500 Beschwerden erhoben. Diese Zahl ist
wie folgt einzuordnen:
•Beschwerdezahl nicht besorgniserregend
hoch: Die BaFin konstatierte in einer Veröffentlichung im November 2013 mit Bezug
auf die bis Ende September 2013 erhobenen
Beschwerden, die Zahl sei „[…] angesichts
der Tatsache, dass in Deutschland weit über
zehn Millionen Wertpapierdepots geführt
werden, […] nicht besorgniserregend hoch.“
Der AGV Banken hat ermittelt, dass die
Berater in seinen Mitgliedsinstituten jährlich
rund 4,9 Millionen Beratungsgespräche führen und es im Durchschnitt etwa alle 1.400
Beratungsgespräche zu einer Beschwerde
kommt (unabhängig davon, ob diese berechtigt ist oder nicht). Vor diesem Hintergrund
ist rechnerisch jeder registrierte Berater im
Durchschnitt alle 7,8 Jahre mit einer Beschwerde konfrontiert.
•Rückläufige Tendenz bei Beschwerden: Fast
die Hälfte der bis Ende 2013 registrierten Be-
8 | AGV Banken
schwerden stammt aus den beiden Anfangsmonaten (November/Dezember 2012), seither
hat die Zahl der Beschwerden pro Monat kontinuierlich abgenommen.
•Rückläufiger Anteil des privaten Bankgewerbes: Trug das private Bankgewerbe anfangs
noch zu 49 Prozent zum Beschwerdeaufkommen bei, verringerte sich dieser Anteil bis Ende
2013 auf 40 Prozent. Dies korrespondiert mit
der Entwicklung der Ombudsmannverfahren im
privaten Bankgewerbe, deren Zahl von 2011 bis
2013 um ein Fünftel zurückgegangen ist.
•Keine Sanktionen der BaFin: Bis Ende 2013
hat die BaFin keine Sanktionen oder Bußgelder
für Verstöße gegen die Pflichten aus dem Beraterregister verhängt und nur vereinzelt Institute
zur Klärung von Beschwerden aufgesucht. Soweit diese Gespräche das private Bankgewerbe betreffen, sind diese durchweg konstruktiv
verlaufen.
Die Arbeitgeber betonten, insgesamt zeigten
sich keine Probleme, die Handlungsbedarf auf
der Tarifebene auslösten. Es bleibe jedoch dabei, dass das Beraterregister hohen bürokratischen Aufwand verursache, der insbesondere
kleinen und mittelgroßen Instituten zu schaffen
mache.
Die Gewerkschaft Verdi betonte, sie kritisiere das
Beraterregister weiterhin scharf, weil es Berater
unter Generalverdacht stelle. Betrieblich müsse
sichergestellt sein, dass die betroffenen Mitarbeiter Einsichtsrechte zu eingegangenen Beschwerden erhielten.
Die Arbeitgeber verwiesen darauf, dass bei Kontrollen durch die BaFin das System des betroffenen Instituts im Mittelpunkt stehe und nicht der
einzelne Berater. Unabhängig davon seien keine
Fälle bekannt, in denen von Beschwerden betroffene Berater fehlende Transparenz bemängelt
hätten; üblicherweise hätten sie Zugriff auf das
Beschwerdesystem, könnten auf Beschwerden
angemessen reagieren und würden vom Arbeitgeber unterstützt, wenn sie sich an die Regeln
der Bank gehalten haben. Diese Praxis wurde
durch Daten der Gewerkschaft Verdi bestätigt.
TARIFRUNDE 2014: FORDERUNGEN
Am 5. Mai 2014 begann in Berlin die Tarifrunde
für das private und öffentliche Bankgewerbe. Auf
Arbeitgeberseite führte der AGV Banken die Verhandlungen wie in den vergangenen Jahren in Verhandlungsgemeinschaft mit der Tarifgemeinschaft
Öffentlicher Banken. Auf Gewerkschaftsseite
waren die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft
(Verdi), der Deutsche Bankangestellten-Verband
(DBV) und DHV – Die Berufsgewerkschaft an
den Verhandlungen beteiligt.
Nachdem die Gespräche über eine Neuregelung
der Samstagsarbeit im Vorfeld ergebnislos geblieben waren, brachten die Arbeitgeber das Thema
in die Tarifrunde ein. Es müsse gelingen, die Ertragskraft der Institute zu stärken, indem sie neue
Formen der Kundenansprache etablierten und
ihre Prozesse optimierten. Deshalb bräuchten
die Banken mehr Flexibilität durch einen maßvoll
erweiterten Spielraum bei der Samstagsarbeit.
Dabei gehe es allein darum, zielgerichtet ausreichend Mitarbeiter an Samstagen einzusetzen, wo
dies nötig und sinnvoll sei. Die Arbeitgeber seien
deshalb bereit, über entsprechende Grenzen einer neuen Regelung zu sprechen.
Zugleich sei eine Verlängerung des Anspruchs
auf Vorruhestand ab Alter 61 vor dem Hintergrund der Rentenpolitik der Bundesregierung
(abschlagsfreie Rente mit 63 Jahren für langjährig Versicherte) nicht mehr vertretbar. Die
Beschäftigtenstruktur in den Instituten lasse eine
branchenweite Klausel zum einseitigen Frühausstieg aus dem Erwerbsleben mit den entsprechenden Kosten nicht mehr zu.
Verdi und DBV mit deutlich zu hohen
Gehaltsforderungen
Die Gewerkschaften Verdi und DBV gingen trotz
des schwierigen Branchenumfelds mit hohen Gehaltsforderungen in die Tarifrunde, die Gewerkschaft DHV trat etwas zurückhaltender auf. Hinzu
kamen qualitative Tarifforderungen.
Verdi forderte
•eine Erhöhung der Tarifgehälter um 100 Euro,
zusätzlich eine lineare Anhebung um 3,5
Prozent (insgesamt für zwölf Monate); dies
entspricht insgesamt einer durchschnittlichen
Entgeltsteigerung von 6,2 Prozent
•die Verlängerung der Möglichkeit, Ansprüche
auf Abschluss eines Vorruhestandsvertrags
nach dem Vorruhestands-Tarifvertrag geltend
machen zu können
•die Verlängerung des Altersteilzeit-Tarifvertrags
•mit Blick auf die 2012 unterzeichnete Ausbildungsinitiative das Verfahren zur Übernahme
nach der Ausbildung zu erörtern.
Der Deutsche BankangestelltenVerband (DBV) forderte
•
eine lineare Anhebung der Tarifgehälter um
5,3 Prozent für zwölf Monate plus Verkürzung
der Wochenarbeitszeit um eine Stunde; dies
entspricht insgesamt einer durchschnittlichen
Entgeltsteigerung von 7,9 Prozent
•die Einführung eines unbedingten Anspruchs
auf Teilzeitarbeit
•
die Verlängerung von Ansprüchen aus dem
Vorruhestands-Tarifvertrag um weitere vier
Jahre (bis Ende April 2018)
•die Verlängerung des Altersteilzeit-Tarifvertrags
um weitere vier Jahre (bis Ende Dezember 2018).
•Weitere Forderungen betrafen
- Änderungen des Manteltarifvertrags (Anpassungen an das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz; verlängerte Kündigungsfrist für
Mitarbeiter mit mehr als 14 Jahren Betriebszugehörigkeit; bei Krankheit kein Verfall des
tariflichen Urlaubsanspruchs nach dem ersten
Quartal des Folgejahres; bezahlte Arbeitsbefreiung bei Ausübung eines öffentlichen Ehrenamts; Gleichstellung privat Versicherter bei
Krankheit des Kindes)
- jährlich einen dienstfreien Tag pro Mitarbeiter
für individuelle Gesundheitsvorsorge sowie die
Anerkennung von Dienstreisen als Arbeits­zeit
-
die Übernahme von Studiengebühren bei
ausbildungsintegrierten Studiengängen durch
das Unternehmen
- die Fortschreibung der Ausbildungsinitiative.
Arbeitgeber: Forderung
nach Neuregelung der
Samstagsarbeit, tariflicher
Vorruhestandsanspruch
nicht mehr vertretbar
DHV – Die Berufsgewerkschaft forderte
•eine lineare Anhebung der Tarifgehälter um 3,5
Prozent für zwölf Monate
•
die Verlängerung von Ansprüchen aus dem
Vorruhestands-Tarifvertrag bei Bereitschaft zu
redaktionellen Änderungen
9 | AGV Banken
Tarifentwicklung
•die Verlängerung des Altersteilzeit-Tarifvertrags
•Anpassungen des Manteltarifvertrags an das
Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz.
TARIFRUNDE 2014: VERHANDLUNGEN
Arbeitgeber: allgemeine Gehaltsentwicklung kein Maßstab fürs Bankgewerbe
Vor Beginn der Verhandlungen am 5. Mai in
Berlin verwiesen die Banken-Arbeitgeber auf
die anhaltend schwierige Branchenlage. Die
Banken in Deutschland stünden durch strukturelle Umbrüche und eine weiterhin ungünstige
Marktlage unter erheblichem Anpassungs- und
Kostendruck. Beide Aspekte hätten tarifpolitische
Konsequenzen. Die Institute sähen sich großen
Herausforderungen gegenüber; die Tarifparteien
seien gemeinsam gefordert, diesen Wandel verantwortungsvoll durch maßvolle Lohnpolitik und
mehr Flexibilität mitzugestalten.
Arbeitgeber:
allgemeine Gehalts­
entwicklung kein
Maßstab für das
Bankgewerbe
Die Situation der privaten und öffentlichen Banken unterscheide sich deutlich von der Lage der
Gesamtwirtschaft. Während die Konjunktur insgesamt wieder anziehe, hätten die Banken mit
der anhaltenden Niedrigzinsphase, verschärftem
Wettbewerb und steigendem Aufwand durch Regulierung zu kämpfen. Das Kreditgeschäft stag­
niere, das Privatkundengeschäft befinde sich
inmitten eines massiven Umbruchs, der auch mit
Filialschließungen und Personalabbau einhergehe. Die Banken seien – anders als die Gesamtwirtschaft – nicht auf Erholungskurs. Deshalb
sei der Verteilungsspielraum erheblich eingeschränkt. In diesem Umfeld könne es nur darum
gehen, die Gehaltsfrage branchenspezifisch zu
lösen; die allgemeine Gehaltsentwicklung könne
für das Bankgewerbe kein Maßstab sein.
Die Arbeitgeber verwiesen darauf, dass die Forderungen der Gewerkschaften Verdi und DBV sogar
höher lägen als in der vergangenen Tarifrunde, obwohl sich die Rahmenbedingungen für das Bankgewerbe seitdem noch verschärft hätten. Diese
Forderungen seien angesichts des hohen Personalkostenanteils der Banken deutlich zu hoch und
würden der Realität in der Branche nicht gerecht.
Zugleich sahen die Arbeitgeber beim Gehalt keinen Nachholbedarf. Das Vergütungsniveau bei
10 | AGV Banken
den Banken sei weit überdurchschnittlich, und
seit dem Ausbruch der Finanz- und Staatsschuldenkrise habe es trotz schwieriger Branchenlage
insgesamt keine Reallohnverluste gegeben. In
den zurückliegenden beiden Jahren hätten die
Tarifbeschäftigten sogar von Reallohnzuwächsen
profitiert. Zudem bleibe die Inflation absehbar auf
niedrigem Niveau.
Samstagsarbeit: Arbeitgeber
fordern etwas flexibleren
Rahmen für alle Bankbereiche
Zum Thema Samstagsarbeit wiesen die Arbeitgeber darauf hin, das Kreditgewerbe sei die Branche,
in der am seltensten an Samstagen gearbeitet
werde; in allen Studien liege das Volumen an
Samstagsarbeit bei Banken um mindestens 75
Prozent unter dem Niveau der Gesamtwirtschaft.
Das könnten sich die Banken als klassische
Dienstleistungsbranche nicht mehr leisten – zumal
Service an Samstagen von Bankkunden zunehmend erwartet werde und es darüber hinaus in den
Instituten Bedarf auch in Zentral- und ServiceEinheiten und bei Einzelprojekten gebe. Die bisherigen Tarifregelungen zur Samstagsarbeit – sie
erlauben Samstagseinsätze für EDV-Mitarbeiter
und nach der so genannten Wettbewerbsklausel, wenn also in der Nähe ein Wettbewerber an
Samstagen öffnet – reichten dafür nicht aus.
Die Arbeitgeber betonten, bei der angestrebten
Neuregelung der tariflich geregelten Samstagsarbeit gehe es nicht darum, flächendeckend so
viele Mitarbeiter wie möglich samstags arbeiten
zu lassen, sondern sehr zielgerichtet ausreichend
Mitarbeiter an Samstagen einzusetzen, wo dies
nötig und sinnvoll sei – um gezielt Geschäftschancen zu nutzen, die sich an bestimmten
Standorten durch Beratungsangebote ergäben,
und insgesamt einen etwas flexibleren Rahmen
für die Arbeit in allen Bankbereichen zu schaffen.
Dabei solle eine neue Regelung Chancen für alle
Beteiligten eröffnen und keine unangemessenen
Belastungen erzeugen – zumal die Samstagsarbeit prozentual beschränkt werden solle. Der
weitaus überwiegende Teil der Belegschaften
werde damit auch weiterhin an Samstagen nicht
eingesetzt; wer samstags arbeite, erhalte dafür
Freizeitausgleich an einem anderen Wochentag.
Im ersten Verhandlungstermin am 5. Mai 2014
überreichten die Arbeitgeber einen auf der Basis
der im Dezember 2013 mündlich vorgetragenen
Kompromissansätze überarbeiteten Textentwurf
zur Samstagsarbeit. Die Gewerkschaft Verdi hielt
an ihrer Haltung fest und lehnte die Vorschläge
ab. Auch mit den Gewerkschaften DBV und
DHV gab es zum Thema Samstagsarbeit keine
Fortschritte.
bewährt. Zugleich müsse sich Ausbildung am Bedarf orientieren, weshalb die Zahl der neu eingestellten Auszubildenden – analog zur sinkenden
Gesamtbeschäftigung in der Branche – zuletzt
rückläufig gewesen sei. Eine Verpflichtung zur
Übernahme aller Auszubildenden würde diesen
Trend noch verstärken, weil die Arbeitgeber dann
erst recht auf Ausbildung über den Bedarf hinaus
verzichteten.
Arbeitgeber: Anspruch auf
Vorruhestand gefährdet
Wettbewerbs­fähigkeit der Branche
Zur Forderung der Gewerkschaften nach Verlängerung von Ansprüchen aus dem VorruhestandsTarifvertrag verwiesen die Arbeitgeber auf das
kontinuierlich steigende Durchschnittsalter der
Belegschaften; es sei im privaten Bankgewerbe
zwischen 2004 und 2012 von 39,8 auf 43,3 Jahre
gestiegen. Im selben Zeitraum habe sich der Anteil
der über 50-Jährigen von 16 auf 27 Prozent erhöht, der Anteil der über 55-Jährigen von gut fünf
auf fast zwölf Prozent mehr als verdoppelt. Damit
würden auch im Bankgewerbe durch die neue
Renten-Gesetzgebung immer mehr Beschäftigte
ermuntert, eine Vorruhestandsregelung ab Alter
61 in Anspruch zu nehmen; dies berge Gefahren
für die Wettbewerbsfähigkeit. Das Kreditgewerbe könne sich deshalb einen tariflichen Vorruhestands-Anspruch nicht mehr leisten. Darüber
hinaus zeige der Blick in die Finanzwirtschaft,
dass Vorruhestands-Tarifverträge wie im privaten
Bankgewerbe allgemein nicht mehr üblich seien.
Die Erklärung zur Ausbildungsinitiative enthalte kein vorgeschriebenes Übernahmeverfahren, sondern Empfehlungen. Diese seien gut
und richtig, die konkrete Umsetzung müsse
aber den einzelnen Unternehmen überlassen
bleiben. Darüber hinaus gebe es keinen Anlass, an der Ausbildungs- und Übernahmepolitik der Mitgliedsinstitute zu zweifeln: Trotz
rückläufiger Ausbildungszahlen bildeten die
privaten und öffentlichen Banken insgesamt
weiterhin über Bedarf aus.
Die Gewerkschaften hielten an ihren Forderungen zum Vorruhestand fest. Mit Bezug auf das
Gespräch auf Arbeitsebene zum Vorruhestand im
Herbst 2013 erklärte sich die Gewerkschaft Verdi lediglich bereit, redaktionelle Anpassungen im
Vorruhestands-Tarifvertrag vorzunehmen, soweit
diese durch gesetzliche Änderungen notwendig
seien. Materielle Veränderungen lehnte sie ab.
Ausbildung: kein zusätzlicher
Handlungsbedarf
Beim Thema Auszubildende machten die Banken-Arbeitgeber deutlich, dass sie keinen Handlungsbedarf über die 2012 vereinbarte Ausbildungsinitiative hinaus sehen. Der darin bekräftigte
Grundsatz „Ausbildung vor Übernahme“ habe sich
Verweis auf bedarfs­
orientierte Ausbildung
Zweite Verhandlungsrunde:
keine Fortschritte trotz substanzieller
Kompromissvorschläge der
Arbeitgeber zur Samstagsarbeit
In der zweiten Verhandlungsrunde am 27. Mai in
Frankfurt/Main forderten die Banken-Arbeitgeber
die Gewerkschaften auf, ihre Positionen bei den
Kernthemen Gehalt und Samstagsarbeit zu überdenken. Ohne deutliche Abstriche bei den Gehaltsforderungen und die Bereitschaft, die Tarifregelungen zur Samstagsarbeit zeitgemäß anzupassen, sei
ein tragfähiger Kompromiss nicht in Sicht.
Die Gewerkschaft Verdi erneuerte ihre ablehnende Haltung zum Thema Samstagsarbeit und betonte, ihr sei an einer reinen Gehaltstarifrunde gelegen. Dagegen spreche nicht die Forderung nach
der Verlängerung von Vorruhestands-Ansprüchen, weil diese seit Inkrafttreten des Vertrags im
Jahr 1984 immer wieder verlängert worden seien
und damit einen tarifpolitischen Besitzstand darstellten. Dieser Auffassung widersprachen die Arbeitgeber deutlich und verwiesen darauf, dass die
Verlängerung der Vorruhestands-Ansprüche seit
jeher aus gutem Grund immer nur befristet vereinbart worden sei: Das wirtschaftliche und politische
Umfeld, die Branchenlage und die Beschäftigtenstruktur veränderten sich laufend, und darauf
11 | AGV Banken
Tarifentwicklung
Arbeitgeber: Vorruhestand
und Altersteilzeit sind kein
Besitzstand
müssten die Tarifparteien reagieren können. Das
gelte sowohl für den Vorruhestands-Tarifvertrag
als auch für den Altersteilzeit-Tarifvertrag. Ein Automatismus, der aus diesen Regelungen eherne
Gesetze mache, sei nicht erkennbar.
Um den Weg für einen Tarifabschluss zu ebnen,
unterbreiteten die Arbeitgeber zum Thema Samstagsarbeit nochmals weitergehende Kompromissvorschläge; sie betrafen die Höhe der Einsatzquote
und eine stärkere Einbeziehung der Betriebsparteien. Aus den Vorschlägen ergab sich bei der
Samstagsarbeit folgender Verhandlungsstand:
Kein Sockelbetrag bei
Gehaltsanpassung, um
Leistungsträger in oberen
Tarifgruppen nicht zu
benachteiligen
•stark begrenzte Betroffenheit: zunächst maximal zehn Prozent der Belegschaften (alle Unternehmensbereiche) im Jahresdurchschnitt,
nach zwei Jahren maximal zwölf Prozent
•Wegfall Wettbewerbsklausel (erlaubt Samstagsöffnung in jeder Filiale, in deren Nähe ein
Wettbewerber samstags öffnet)
•keine Samstagsarbeit bei Härtefällen (sozial/
familiär)
• Zustimmung der Beschäftigten bei mehr als
24 Samstagseinsätzen pro Jahr erforderlich,
soweit Zustimmung nicht bereits erteilt
• Freizeitausgleich an anderem Wochentag
•Zuschlagsregelung durch Betriebsparteien, bereits geübte betriebliche Praxis kann fortgeführt
werden
•Überstundenzuschlag von 50 Prozent (wie
bisher)
•zwingende Mitbestimmung (wie bisher): im
Konfliktfall entscheidet Einigungsstelle
•Gesamtregelung sichert den Grundsatz des
dienstfreien Samstags.
Auf Basis dieser Vorschläge forderten die Arbeitgeber die Gewerkschaften auf, in konstruktive Gespräche zum Thema einzutreten, um
den Weg für ein Abschlusspaket aus Gehalt und
Sachthemen freizumachen – verbunden mit dem
Hinweis, dass dann auch ein Gehaltsangebot
vorstellbar sei. Die Gewerkschaft Verdi beharrte
jedoch auf ihren Positionen, sodass die zweite
Verhandlungsrunde ergebnislos beendet wurde.
Einigung in der dritten Verhandlungsrunde
Zu Beginn der dritten Verhandlungsrunde am
30. Juni unterstrichen die Arbeitgeber ihre Ver-
12 | AGV Banken
handlungsbereitschaft, indem sie den Gewerkschaften zwei Optionen für einen möglichen Tarifabschluss anboten:
•ein Gesamtpaket aus Gehalt und allen anderen Themen, die auf der Tarifagenda stehen
– unabhängig davon, welche Seite sie in die
Tarifrunde eingebracht hat
•eine reine Gehaltsrunde ohne alle Sachthemen.
Für den Fall einer Paketlösung stellten die Arbeitgeber zwei Varianten für eine Neuregelung der
Samstagsarbeit zur Auswahl:
•
die bislang unterbreitete Regelung mit den
Kompromissvorschlägen aus der zweiten Verhandlungsrunde (Einsatzquote von zunächst
zehn, später zwölf Prozent)
•eine Variante dieser Regelung, in der die Wettbewerbsklausel fortbesteht, die Einsatzquote
an Samstagen jedoch – zusätzlich zur Wettbewerbs- und zur EDV-Klausel – im Jahresdurchschnitt maximal sechs Prozent der Belegschaften beträgt.
Die Arbeitgeber signalisierten, dass sie im Rahmen eines Gesamtpakets auch bereit wären,
über das Thema Vorruhestand zu reden; dies
allerdings nur auf Basis des im Herbst 2013 vorgelegten überarbeiteten Vertragstextes.
Darüber hinaus legten die Arbeitgeber ein Gehaltsangebot vor. Es sah vor, dass die Tarifgehälter bis Ende Oktober 2016 in drei Stufen um
insgesamt 4,2 Prozent steigen. Den von Verdi
geforderten Sockelbetrag lehnten die Arbeitgeber ab mit der Begründung, dieser benachteilige
die Leistungsträger in den oberen Tarifgruppen;
dies sei ein falsches Signal.
Die Gewerkschaft Verdi blieb bei ihrer ablehnenden Haltung zum Thema Samstagsarbeit
und hielt darüber hinaus zunächst noch an einer
unbedingten Verlängerung der Vorruhestandsansprüche fest. Im Laufe der Verhandlungsrunde
schwenkte sie dann auf einen pragmatischen
Kurs ein und entschied sich für einen reinen Gehaltstarifabschluss ohne alle Sachthemen. Damit
war der Weg frei für Gehaltsverhandlungen auf
der Basis des Arbeitgeber-Angebots.
TARIFRUNDE 2014:
VERHANDLUNGSERGEBNIS
Lineare Gehaltserhöhung in zwei Stufen um
2,4 und 2,1 Prozent plus Einmalzahlung von
150 Euro, Bekräftigung der AusbildungsInitiative
Am Abend des 30. Juni verständigten sich Arbeitgeber und Gewerkschaften auf einen Tarifabschluss, der folgende Punkte umfasst:
•Abschluss eines neuen Gehaltstarifvertrags
mit folgenden Elementen:
– Laufzeit: 24 Monate (Mai 2014 bis April 2016)
– Lineare Erhöhung: Nach zwei Leermonaten
(Mai und Juni 2014) steigen die Tarifgehälter
ab dem 1. Juli 2014 um 2,4 Prozent und in
einer zweiten Stufe ab dem 1. Juli 2015 um
weitere 2,1 Prozent. Die Vergütungen der
Auszubildenden steigen überproportional: Sie
werden im Juli 2014 um 25 Euro pro Monat
und im Juli 2015 um weitere 25 Euro pro Monat erhöht.
– Einmalzahlung: Im Januar 2015 erhalten die
Tarifangestellten eine pauschale Einmalzahlung in Höhe von 150 Euro, Auszubildende
von 50 Euro.
Aus der Einmalzahlung und der linearen Erhöhung ergibt sich innerhalb der Laufzeit – umgerechnet auf 12 Monate – eine Belastung von
2,2 Prozent. Der langfristige Tarifsockel erhöht
sich (ebenfalls auf 12-Monats-Basis) um 2,3
Prozent. Für das Kalenderjahr 2014 ergibt sich
(inklusive der Vorbelastung aus der vorherigen
Erhöhungsstufe vom Juli 2013) eine Mehrbelastung von 2,7 Prozent, für 2015 von 2,4 Prozent;
die Vorbelastung für das Jahr 2016 (vier Monate)
liegt bei 0,7 Prozent. Damit liegt der Gehaltstarifabschluss am unteren Ende der aktuellen
Tarifbewegung. Das Ergebnis zeigt einmal mehr,
dass Tarifabschlüsse nicht mehr dem früher zu
beobachtenden Geleitzugeffekt folgen, wonach
die Abschlusshöhe in großen Branchen wesentlichen Einfluss auf die folgenden Tarifergebnisse anderer Branchen hat. Vielmehr bestimmt
im Wesentlichen die Situation der Branche die
Höhe des Gehaltstarifabschlusses.
•Bekräftigung der Ausbildungsinitiative (Empfehlungscharakter) und Ergänzung um den Zusatz, dass die Arbeitgeberverbände ihre Mitgliedsinstitute darauf erneut hinweisen.
Die Arbeitgeber erklärten, die Tarifparteien
hätten sich im Interesse der Mitarbeiter auf die
Gehaltsfrage konzentriert und ein Tarifergebnis
erzielt, das der Branchenlage angemessen sei.
Zugleich sichere es den Beschäftigten Reallohnzuwächse.
Tarifergebnis orientiert
sich an der Branchen­
situation
Die von den Arbeitgebern angestrebte moderate
Erweiterung der Samstagsarbeit wurde nicht vereinbart. Es bleibt aber bei der bisherigen Regelung
des Manteltarifvertrags, nach der Beschäftigte für EDV-Tätigkeiten und im Filialgeschäft –
sofern ein Wettbewerber in der Nähe öffnet –
eingesetzt werden dürfen.
Unzutreffende Informationen der
Gewerkschaft Verdi zum Vorruhestand
Ebenfalls nicht vereinbart wurde die von den
Gewerkschaften angestrebte Verlängerung von
Vorruhestandsansprüchen. Damit konnten Ansprüche aus dem Vorruhestands-Tarifvertrag
letztmalig am 30. April 2014 entstehen. In einem Informationsblatt vom Juli 2014 vertrat die
Gewerkschaft Verdi hingegen die Ansicht, dass
die Arbeitnehmer, die am 30. April 2014 mehr als
10 bzw. 20 Jahre in demselben Unternehmen beschäftigt waren, allein durch die Betriebszugehörigkeit bereits einen Anspruch auf den Abschluss
einer Vorruhestandsvereinbarung hätten, der
neun Monate vor Beginn des Vorruhestandes,
also ggf. Jahre oder Jahrzehnte später geltend
gemacht werden könne. Diese Ansicht entspricht
nicht den tarifvertraglichen Regelungen des Vorruhestands-Tarifvertrags (VR-TV) und würde darüber hinaus gegen die Befristungsregelung des
§ 41 Satz 2 SGB VI verstoßen.
Der am 30. April 2014 ausgelaufene Anspruch
auf die tariflichen Vorruhestandsleistungen besteht nach § 2 Ziff. 5 VR-TV vielmehr nur, wenn
alle in § 2 Ziff. 1 und 2 VR-TV genannten Vo­
raussetzungen bis zum 30. April 2014 vorgelegen haben. Dies sind:
1.Erfüllung der Betriebszugehörigkeitszeit
von 10 oder 20 Jahren (für eine ein- bzw. zweijährige Leistung des Vorruhestandsgelds) – § 2
Ziff. 1 VR-TV HS 1 und
2.Rentennähe: Erreichen eines Lebensalters, das
ein bzw. zwei Jahre vor dem frühestmöglichen
13 | AGV Banken
Tarifentwicklung
Bezugszeitpunkt einer Altersrente liegt (auch Renten mit Abschlägen) – § 2 Ziff. 1 VR-TV HS 1 und
3.Einhalten der Ankündigungsfrist von neun
Monaten – § 2 Ziff. 1 VR-TV HS 2 und
4.Abschluss der Vorruhestandsvereinbarung
bis 30. April 2014 – § 2 Ziff. 1 VR-TV HS 2
i.V.m. Ziff. 5 Satz 1
An dieser Rechtslage hat Verdi seit dem Bestehen
des Vorruhestands-Tarifvertrags in der geltenden
Fassung (1987) nie gezweifelt. Entsprechend ist
die Befristung des Anspruchs gemäß § 2 Ziff. 5
VR-TV durch Tarifvertrag regelmäßig verlängert
worden. Damit sollte den rentennahen Jahrgängen ermöglicht werden, den Abschluss einer Vorruhestandsvereinbarung geltend zu machen.
Im Mai 1953 und später
Geborene können einseitig
keinen VorruhestandsAnspruch durchsetzen
Nachdem Verdi darauf verzichtet hat, im Rahmen
eines Gesamtpaketes eine weitere Verlängerung
der Anspruchsfrist zu vereinbaren, versucht die
Gewerkschaft, die über Jahrzehnte geübte gemeinsame Handhabung des Vorruhestands für
rechtlich irrelevant zu erklären. Sie findet dabei
keine Stütze im einschlägigen VR-TV und auch
nicht im geltenden Recht, das eine Vereinbarung
über eine Verrentung vor der Regelaltersgrenze
nur in Rentennähe zulässt, § 41 Satz 2 SGB VI.
Damit bleibt es dabei, dass im Mai 1953 und
später geborene Arbeitnehmer einseitig einen
Vorruhestand nicht durchsetzen können.
der tarifliche Gehaltsbestandteile nicht mehr
in ein Langzeitkonto einbringen, wohl aber
übertarifliche Bestandteile. Nicht-Gewerkschaftsmitglieder können im Rahmen von
Langzeitkonten-Regelungen weiterhin auch
tariflich geregelte Leistungen einbringen. Die
Entnahme von Guthaben aus Langzeitkonten
bleibt in jedem Fall auch über den 31. Dezember
2014 hinaus möglich.
•Öffnungsklausel zur Beschäftigungssicherung (31-Stunden-Klausel): Diese Tarifregelung zur Kurzarbeit ist befristet bis 31. Dezember
2015. Wird die Regelung nicht verlängert, so
wirkt sie nach. Die tarifliche Kurzarbeit bleibt
damit weiterhin möglich.
SOZIAL- UND GESELLSCHAFTS­
POLITISCHE HANDLUNGSFELDER
Buch „Wechsel auf die Zukunft“
Bereits im Oktober 2013 waren der AGV Banken
und Mitgliedsinstitute in der Herausgeberschaft
und mit Beiträgen an einem Buchprojekt des
Bank-Verlags beteiligt. In dem Werk vermitteln
unter dem Titel „Wechsel auf die Zukunft“ über
30 Experten aus Kreditwirtschaft, Wissenschaft,
Institutionen und Verbänden ihr Wissen und ihre
Nicht-Regelung weiterer
Sachthemen ohne negative Folgen
Durch die Konzentration auf einen reinen Gehaltstarifabschluss bleiben weitere Sachthemen
zunächst ungeregelt. Daraus ergeben sich jedoch
keine negativen Folgen. Im Einzelnen:
•Altersteilzeit: Der Altersteilzeit-Tarifvertrag
(ATZ-TV) – er ist noch befristet bis 31. Dezember 2014 – gewährt keinen Anspruch für die
Beschäftigten, sondern ermöglicht lediglich die
Verblockung (Aufteilung in aktive und passive
Phase der Altersteilzeit). Wird der ATZ-TV nicht
verlängert, so wirkt er nach. Die Verblockung
bleibt damit weiterhin möglich.
•Langzeitkonten: Die Rahmenregelung zu
Langzeitkonten ist ebenfalls befristet bis
31. Dezember 2014. Wird die Regelung nicht
verlängert, dürfen Gewerkschaftsmitglie-
14 | AGV Banken
Der Sammelband „Wechsel auf die Zukunft“ informiert
über alle wichtigen Aspekte der Banken-Personalarbeit.
Erfahrungen zu den Themenfeldern Recruitment,
Personalentwicklung, Gesundheitsförderung und
neue flexible Arbeitsformen. Diesen Aspekten
widmet sich das 270-seitige Buch in vier Kapiteln. Einführungsartikel stecken die Handlungsfelder ab, Praxisberichte und Fallbeispiele zeigen
Lösungsansätze auf. Die Publikation fand in den
Personalabteilungen der Kreditwirtschaft und
weiteren interessierten Kreisen guten Anklang; sie
ist inzwischen als gedruckte Ausgabe vergriffen,
aber weiterhin als E-Book erhältlich.
26 Studierende aus Münster und Braunschweig
auf eine Briefing-Exkursion begaben. Erste Station war die Frankfurt School, wo die Teilnehmer
von Vizepräsident Prof. Dr. Michael H. Grote eine
Einführung ins deutsche Bankensystem und die
Aufgaben von Banken erhielten. Am Nachmittag
reiste die Gruppe weiter nach Stuttgart zur Besichtigung der neuen Flagship-Filiale der Commerzbank AG am Schlossplatz, in der die Großbank eine neue Art der Kundenansprache und
neue Dienstleistungen testet.
Banken-Arbeitswelt der Zukunft
Seit Jahren widmet sich der AGV Banken intensiv verschiedenen Aspekten der Banken-Arbeitswelt; die Spanne reicht von Gesundheitsförderung, Frauenförderung und Vereinbarkeit von
Beruf und Privatleben über Fragen der Aus- und
Weiterbildung und Personalentwicklung bis zu
neuen flexiblen Arbeitsformen in der zunehmend
digitalisierten Welt.
In den folgenden Wochen erarbeiteten die Studierenden Ideen und konkrete Werke zum Wettbewerbsthema, unterstützt durch eine interne
Rechercheplattform des AGV Banken mit Basisund Hintergrundwissen zur Banken-Arbeitswelt.
Der AGV Banken war in dieser Zeit mit Besuchen an beiden Hochschulen präsent und bot inhaltliche Unterstützung und Hilfestellung bei der
Ideenfindung.
Im Jahr 2014 wird der AGV Banken 60 Jahre alt
und hat sich ganz bewusst dafür entschieden,
diesen Anlass nicht für einen Rückblick auf die
Verbandshistorie zu nutzen, sondern für einen
Ausblick auf die Banken-Arbeitswelt der Zukunft.
Dafür rückt der Verband die Darstellungsform
Illustration in den Mittelpunkt und veranstaltet zu
dem Thema einen Nachwuchs-IllustratorenWettbewerb. Ziel ist es, talentierte Nachwuchskräfte zu fördern, ihnen einen Einblick in die Arbeit
von Banken zu geben und sie dadurch in die Lage
zu versetzen, ein differenziertes Bild der Branche
zu zeichnen – im wahrsten Sinne des Wortes.
Bis Ende Juni 2014 trafen die drei begleitenden
Hochschullehrer Prof. Rüdiger Quass von Deyen,
Prof. Felix Scheinberger (beide FH Münster) und
Prof. Ute Helmbold (HBK Braunschweig) eine
Vorauswahl und stellten rund 40 Werke zur Abstimmung in der Jurysitzung, die am 14. Juli im
Haus der Deutschen Bank AG in Frankfurt/Main
stattfand. Aus den Arbeiten wurden fünf Werke
ausgewählt, die mit Geldpreisen prämiert werden;
die Gewinner werden beim Festakt zum 60-jährigen Bestehen des AGV Banken am 15. Oktober
2014 im Atrium der Deutschen Bank in Berlin
bekanntgegeben.
Kooperationspartner des Wettbewerbs sind die
Fachhochschule Münster und die Hochschule für
Bildende Künste Braunschweig, deren Studierende an dem Wettbewerb teilnehmen konnten;
darüber hinaus die Frankfurt School of Finance &
Management, das Fraunhofer-Institut für Arbeits­
wirtschaft und Organisation IAO und als Medienpartner die Fachzeitschrift „Die Bank“.
Die Arbeiten der Prämierten, weitere gute Arbeiten und ihre Entstehung werden im Rahmen der
Feierlichkeiten medienwirksam präsentiert und darüber hinaus in einer gedruckten Wettbewerbsdokumentation, im AGV-Jahresbericht und über eine
eigene Website vorgestellt. Die besten Arbeiten
gehen nach der Preisverleihung in einer Wanderausstellung auf Reisen und werden bundesweit
in Banken und bei Kooperationspartnern gezeigt.
Der Auftakt zum Wettbewerb war am 24. April
2014, als sich auf Einladung des AGV Banken,
der Frankfurt School und der Commerzbank AG
Auftakt zum Wettbewerb
mit Briefing-Exkursion
nach Frankfurt/Main und
Stuttgart
Impressionen vom Wettbewerb finden Sie auf
den folgenden Seiten.
Fortsetzung auf Seite 18
15 | AGV Banken
01
DER WETTBEWERB IN BILDERN
01 02 24. April 2014 | Briefing-Exkursion, Teil 1:
Besuch der Frankfurt School of Finance & Management
mit Vortrag von Prof. Dr. Michael H. Grote
03 04 24. April 2014 | Briefing-Exkursion, Teil 2:
Information über Filialkonzepte der Zukunft bei der
Commerzbank in Stuttgart
05 06 April–Juni 2014 | Wettbewerbsphase an der
HBK Braunschweig (Leitung: Prof. Ute Helmbold)
07 08 09 10 April–Juni 2014 | Wettbewerbsphase
an der FH Münster (Leitung: Prof. Rüdiger Quass von Deyen,
Prof. Felix Scheinberger)
11 12 13 14. Juli 2014 | Jurysitzung
im Haus der Deutsche Bank AG, Frankfurt/Main
02
16 | AGV Banken
03
04
05
07
06
08
10
11
09
12
13
17 | AGV Banken
Tarifentwicklung
Im März 2014 diskutierten Experten der Sozialpartner unter Beteiligung des AGV Banken zum Thema „Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt“.
Fortsetzung von Seite 15
Vorbereitung der
Tarifrunde 2014 im Fokus
AGV Banken verweist
auf Vorreiterrolle der
Kreditwirtschaft in der
betrieblichen Gesundheitsförderung
BDA/DGB-Veranstaltung „Psychische
Gesundheit in der Arbeitswelt“
Am 19. März 2014 trafen sich in Berlin rund 300
Experten und Interessierte zur Veranstaltung „Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt“, zu der die
Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) eingeladen hatten. Bei der Tagung,
auf der Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles die
Begrüßungsrede hielt, war auf dem Podium auch
der AGV Banken vertreten: Hauptgeschäftsführer
Dr. Gerd Benrath verwies auf die Vorreiterrolle, die
das Bankgewerbe in der betrieblichen Gesundheitsförderung – gerade mit Blick auf psychische
Belastungen – einnehme und plädierte dafür, die
Aufsichtsbehörden sollten die Akteure im Betrieb mit
konkreten Handlungshilfen unterstützen. Zugleich
sprach er sich vor dem Hintergrund der Diskussion über eine mögliche Anti-Stress-Verordnung klar
gegen weitere gesetzliche Regelungen aus.
Die Veranstaltung der Spitzenverbände folgte auf
die gemeinsame Erklärung zur psychischen Gesundheit, die das Bundesministerium für Arbeit
und Soziales (BMAS), die Bundesvereinigung
der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und
der Deutsche Gewerkschaftsbund Ende 2013
unterzeichnet hatten und an deren Zustandekommen auch der AGV Banken mitgewirkt hatte.
18 | AGV Banken
TARIFAUSSCHUSS
Der Tarifausschuss des AGV Banken tagte
im Berichtszeitraum zwei Mal, am 7. April und
am 1. Oktober. Die Frühjahrssitzung diente
dazu, die Tarifrunde 2014 vorzubereiten; hier
standen neben der Gehaltsfrage die Themen
Samstagsarbeit und Vorruhestand im Mittelpunkt. Außerdem informierte sich der Ausschuss über den Stand der Vorbereitungen zum
Festakt anlässlich des 60-jährigen Bestehens
des AGV Banken. Die Herbstsitzung diente in
erster Linie zur Einordnung der zurückliegenden Tarifrunde. Darüber hinaus nutzten die
Ausschussmitglieder in beiden Sitzungen die
Gelegenheit zum Austausch aktueller betrieblicher Fragen und zum Blick auf die Beschäftigungs- und Ausbildungssituation im privaten
Bankgewerbe. Mitte Februar 2014 hatten sich
zudem interessierte Ausschussmitglieder zu einem Gedankenaustausch zum Thema BankenArbeitswelt getroffen.
In der Frühjahrssitzung wurde Michael Stein
(Deutsche Bank) zum neuen TarifausschussVorsitzenden gewählt. Er folgte auf Rainer
Dahms (Commerzbank), der in den Ruhestand
gegangen war.
ARBEITSKREIS GESUNDHEITSSCHUTZ
UND DEMOGRAFIE
Der Arbeitskreis Gesundheitsschutz und Demografie tagte im Berichtszeitraum zwei Mal: am
28. November 2013 und am 12. Mai 2014. Zu
beiden Treffen kamen jeweils rund 30 Unternehmensvertreter.
In der November-Sitzung im Haus der Commerzbank in Frankfurt/Main hielt Prof. Dr. Andreas
Kruse (Institut für Gerontologie der Universität
Heidelberg), einer der international renommiertesten Altersforscher, einen viel beachteten Vortrag zur Produktivität und Kreativität älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Dabei machte er
deutlich, dass vor allem das Gestaltungspotenzial die menschliche Psyche bestimmt und auch
90-Jährige noch überraschend lernfähig sein
können. Zugleich hielt er ein Plädoyer für altersgemischte Teams. Das zentrale Thema älterer
Menschen sei es, sich um andere zu kümmern;
zugleich seien sie sehr kreativ, weil Kreativität großes Wissen voraussetze.
Ein weiterer Schwerpunkt der Sitzung war das
Thema Mitarbeiterberatung/Employee Assistance
Programme. Hierzu stellten Vertreter der Commerzbank, der Deutschen Bank und der Unicredit
Bank Praxisbeispiele vor, denen sich eine intensive Diskussion anschloss. Abschließend stellte der
AGV Banken aktuelle Untersuchungsdaten zum
Zusammenhang zwischen Erreichbarkeit und Gesundheit im privaten Bankgewerbe vor.
Zur Mai-Sitzung im Haus der Deutschen Bank
in Frankfurt/Main begrüßte Volker Steuer, Head
of Human Resources Germany der Deutschen
Bank, die Teilnehmer und unterstrich die Bedeutung des Themas Gesundheitsförderung für sein
Haus. Erster Themenschwerpunkt war ein Vortrag von Prof. Dr. Frank Jacobi (Psychologische
01
02
04
03
05
Plädoyer für alters­gemischte Teams
06
01 03 In der Frühjahrssitzung des
Arbeitskreises Gesundheitsschutz
und Demografie waren rund 30
Mitgliedsinstitute vertreten.
02 Im Gespräch: Volker Steuer,
Head of Human Resources Germany
der Deutschen Bank, Prof. Dr. Frank
Jacobi (Psychologische Hochschule
Berlin) und AGV-Hauptgeschäftsführer Dr. Gerd Benrath.
04 Volker Steuer begrüßte die Gäste.
05 Dr. Markus Reimann stellte die
neue Grundsatz-Gefährdungsbeurteilung der Deutschen Bank vor.
06 Prof. Dr. Frank Jacobi berichtete
über den Zusammenhang von Arbeitswelt und psychischer Gesundheit.
19 | AGV Banken
Tarifentwicklung
Verbreitung psychischer
Störungen nicht so volatil
wie gesellschaftspolitische
Entwicklungen
Hochschule Berlin), der über die Zusammenhänge zwischen veränderten Arbeitswelten und
psychischer Gesundheit berichtete. Sein Fazit:
Die Verbreitung psychischer Störungen ist nicht
so volatil wie gesellschaftspolitische Entwicklungen. Zwar hätten psychische Störungen an
Bedeutung gewonnen, dies entspreche jedoch
nicht notwendigerweise einer realen Zunahme,
wie epidemiologische Wiederholungsstudien
zeigten. Allerdings müsse von einer erheblichen
Unterversorgung in der Behandlung psychischer
Störungen ausgegangen werden, die es zu beheben gelte.
Trend zu branchenkonformen Abschlüssen
Die Tarifabschlüsse der Jahre 2012 und 2013 lagen im Durchschnitt etwas über dem Niveau der
Vorjahre, was die insgesamt stabile Wirtschaftslage in Deutschland widerspiegelt. Über alle Branchen hinweg rechneten Experten zu Jahresbeginn
mit einer relativ stabilen Entwicklung der Tarifentgelte: Der Sachverständigenrat erwartete, dass
die Tariflohnsteigerungen 2014 bei 2,7 Prozent
und damit auf unverändertem Niveau bleiben; die
führenden Wirtschaftsforschungsinstitute gingen
in ihrem Frühjahrsgutachten von 3,0 Prozent aus,
für 2015 prognostizierten sie 2,5 Prozent.
Im zweiten Teil der Sitzung stellte Dr. Markus
Reimann, Gesundheitsmanager der Deutschen
Bank, die neue Grundsatz-Gefährdungsbeurteilung seines Hauses zu psychischen Fehlbelastungen vor. Weitere Themen waren die Neufassung
der Arbeitsmedizinischen Vorsorge-Verordnung
(ArbMedVV), aktuelle Zahlen zu Gesundheit und
Arbeitszufriedenheit im privaten Bankgewerbe
und eine Auswertung des neuen DemografieTarifvertrags der Deutschen Bahn AG.
Dabei gibt es je nach Branche weiterhin deutliche
Unterschiede, die Tendenz zu branchenkonformen
Tarifabschlüssen ist weiter erkennbar – so gesehen beim Banken-Tarifabschluss, der sich angesichts der schwierigen Branchenlage unterhalb
der allgemeinen Gehaltssteigerungen einordnet.
TARIFBEWEGUNG 2013/2014
Bundesbank zur Tarifpolitik
Für Irritationen bei den Arbeitgebern sorgten Anfang Juli 2014 Äußerungen aus der Deutschen
Bundesbank, höhere Tariflöhne seien durchaus
wünschenswert; ein Plus von 3,0 bis 3,5 Prozent
im Jahr 2014 sei möglich. Dies überraschte umso
mehr, als die Bundesbank bislang stets zu den
Kritikern allzu deutlicher Tarifanhebungen gehört
hatte. Hintergrund ist offenbar, dass die Notenbank sich durch stärkere Tariflohnsteigerungen
eine höhere Inflation wünscht, die sich anders
derzeit nur schwer erreichen lässt. Die Kehrtwende in der Bundesbank-Argumentation ist jedoch
gefährlich, weil sie Tür und Tor für überzogene
Lohnforderungen öffnet und fälschlicherweise
positive volkswirtschaftliche Effekte suggeriert.
Sehr viel wahrscheinlicher ist, dass höhere Arbeitskosten sowohl die Wettbewerbsfähigkeit als
auch die Investitionsbedingungen in Deutschland
verschlechtern und damit Arbeitsplätze kosten.
Entsprechend stießen die Äußerungen der Bundesbank in weiten Teilen der deutschen Wirtschaft
auf Unverständnis.
20 | AGV Banken
Wichtige Abschlüsse seit September 2013 im
01 ):
Einzelnen (Übersicht:
Einzelhandel (Baden-Württemberg)
Am 5. Dezember einigten sich die Tarifparteien im
baden-württembergischen Einzelhandel auf einen
Tarifabschluss für die rund 220.000 Beschäftigten. Die Tarifauseinandersetzung hatte sich über
acht Monate hingezogen, nachdem die Arbeitgeber zu Jahresbeginn die Entgelt- und Manteltarifverträge gekündigt hatten mit dem Ziel, die Verträge zu modernisieren und dadurch die Tarifbindung
in der Branche zu stärken. Die Eckpunkte:
•Laufzeit 24 Monate (April 2013 bis März 2015)
•drei Leermonate
•Anhebung der Tarifgehälter ab 1. Juli 2013 um
3,0 Prozent und zum 1. April 2014 um weitere
2,1 Prozent
•Arbeitszeitregelungen: Die Arbeitgeber hatten
den Manteltarifvertrag (MTV) in erster Linie
gekündigt, um mehr Arbeitszeitflexibilität zu erreichen. Die einschlägigen Bestimmungen des
bis dahin geltenden MTV waren durch eine sehr
restriktive Rechtsprechung der Arbeitsgerichte
für die Praxis untauglich geworden. Diese Beschränkungen wurden durch die Tarifparteien
deutlich gelockert. Sie formulierten in Form einer Protokollnotiz gemeinsame Anwendungsund Interpretationshilfen, die eine weiträumige
Auslegung des ursprünglichen MTV-Wortlautes
ermöglichten, der so ergänzt wieder in Kraft gesetzt wurde. Auf dieser Basis wurde die Einrichtung von Gleitzeitkonten möglich. Die Tarifparteien verpflichteten sich darüber hinaus, bis
zur Tarifrunde 2015 weitere Verhandlungen zum
gesamten Themenfeld Arbeitszeit zu führen.
•
Neue Entgeltregelungen zur Warenverräumung: Die Tarifparteien kamen überein, so
genannte Verräumtätigkeiten (Ein- und Ausräumen von Regalen etc.), die vielfach an Fremdfirmen ausgelagert waren, wieder in den Tarif
zurückzuholen. Dafür haben sie Entgeltanreize
gesetzt. Seit dem 1. Januar 2014 können tarifgebundene Unternehmen Verräumtätigkeiten
mit Brutto-Stundensätzen vergüten, die um
etwa ein Drittel niedriger als vor dem Tarifabschluss liegen und – je nach Tageszeit – ab
dem 1. April 2014 zwischen 9,74 und 14,61
Euro liegen. Diese Regelung wurde nur für neu
eintretende Mitarbeiter getroffen. Bestehende
Arbeitsverhältnisse genießen Bestandsschutz.
•
Überarbeitung des Entgelttarifvertrags: Die
Tarifparteien haben sich zudem verpflichtet,
umgehend Verhandlungen zur Überarbeitung
des Entgelttarifvertrags aufzunehmen. Dahinter steht auch die Forderung der Arbeitgeber,
die Tätigkeitsbeschreibungen im Tarifvertrag
zu überarbeiten, um Rechtsklarkeit bei der
Eingruppierung zu erlangen.
Neuer MTV ermöglicht
Einrichtung von
Gleitzeit­konten
Beim Gehaltsabschluss ergibt sich innerhalb der
Laufzeit – umgerechnet auch 12 Monate – eine
Belastung von 2,5 Prozent. Der langfristige Tarifsockel erhöht sich auf 12-Monats-Basis auf
2,6 Prozent.
01
Tarifbewegung 2013/2014
Abschluss
am
Branche / Unternehmen
Belastung in %
Langfristiger
(12 Monate)
Tarifsockel in %
(12 Monate)
Laufzeit in
Monaten
16.07.14
Deutsche Postbank AG
2,3
2,5
22
08.07.14
Stahlindustrie
2,1
2,8
17
07.07.14
Kautschukindustrie
2,9
3,2
23
30.06.14
Privates Bankgewerbe
2,2
2,3
24
06.05.14
Baugewerbe
2,8
2,9
24
14.04.14
Druckindustrie
1,8
1,8
27
09.04.14
Deutsche Telekom
2,43
2,44
24
01.04.14
Öffentlicher Dienst
(Bund und Kommunen)
3,05
2,96
24
05.02.14
Chemie
3,07
3,2
14
05.12.13
Einzelhandel (1)
2,5
2,6
24
1
2
1 Belastung für Ostdeutschland: 3,4 %.
2 Tarifsockel für Ostdeutschland: 3,6 %.
3Durch höhere erste Stufe für geringere Tarifgehälter ergibt sich für die Entgeltgruppen 1– 5 eine Belastung von 2,5 %, für die Entgeltgruppen
6 –10 von 2,2 %.
4Durch höhere erste Stufe für geringere Tarifgehälter ergibt sich für die Entgeltgruppen 1– 5 ein Sockelanstieg von 2,5 %, für die Entgeltgruppen
6 –10 von 2,3 %.
5Ohne Berücksichtigung des Mindestbetrags von 90 EUR in der ersten Erhöhungsstufe, von dem untere Entgeltgruppen überproportional
profitieren, liegt die Belastung bei 2,8 %.
6 Ohne Berücksichtigung des Mindestbetrags steigt der Tarifsockel um 2,7 %.
7 Bei Verschieben der Gehaltsanhebung um einen Monat reduziert sich die Belastung auf 2,8 %, bei Verschieben um zwei Monate auf 2,5 %.
21 | AGV Banken
Tarifentwicklung
Öffentlicher Dienst:
keine unbedingte
Übernahmeverpflichtung
für Auszubildende
Chemische Industrie
Am 5. Februar 2014 einigten sich die Tarifparteien
der chemischen Industrie auf einen Tarifabschluss
für 550.000 Beschäftigte:
•Laufzeit 14 Monate (je nach Bezirk Januar /
Februar / März 2013 bis Februar / März / April
2014)
• ein Leermonat
•Anhebung der Tarifgehälter ab dem zweiten
Monat um 3,7 Prozent. Zugunsten der Betriebsparteien wurde eine Öffnungsklausel
vereinbart, nach der auf Basis einer freiwilligen Betriebsvereinbarung die Tariferhöhung
aus wirtschaftlichen Gründen um einen Monat
verschoben werden kann (zwei Leermonate).
Unternehmen in besonderen wirtschaftlichen
Schwierigkeiten (Verlust im abgelaufenen oder
laufenden Geschäftsjahr) konnten eine Verschiebung um zwei Monate ohne Zustimmung
des Betriebsrats vornehmen (drei Leermonate).
Beim Gehaltstarifabschluss ergibt sich innerhalb
der Laufzeit – umgerechnet auf 12 Monate –
eine Belastung um 3,0 Prozent. Im Falle der
betrieblichen Verschiebung um einen Monat
reduziert sich diese Belastung auf 2,8 Prozent,
bei der Verschiebung um einen weiteren Monat
(besondere wirtschaftliche Schwierigkeiten) auf
2,54 Prozent. Der langfristige Tarifsockel erhöht
sich auf 12-Monats-Basis um 3,2 Prozent, unabhängig von der Frage nach einer Verschiebung
aus wirtschaftlichen Gründen.
Öffentlicher Dienst
(Bund und Kommunen)
Am 1. April 2014 einigten sich die öffentlichen
Arbeitgeber (Bund und Kommunen) und die Gewerkschaften (Verdi, DBB Beamtenbund, GEW,
IG Bau und GdP) auf einen Tarifabschluss für die
rund zwei Millionen Beschäftigten:
•Laufzeit 24 Monate (März 2014 bis Februar
2016)
•Anhebung der Gehälter ab März 2014 um 3,0
Prozent, mindestens 90 Euro. Weitere Anhebung der Gehälter ab März 2015 um 2,4 Prozent. Der Mindestbetrag von 90 Euro in der
ersten Stufe führt zu einer durchschnittlichen
Zusatzbelastung von 0,3 Prozent.
22 | AGV Banken
•Auszubildende: Die bestehende Übernahmeregelung wurde verlängert. Danach werden
Ausgebildete bei betrieblichen Bedarf für 12
Monate in ein Arbeitsverhältnis übernommen;
wenn sie sich dort bewähren, werden sie unbefristet weiterbeschäftigt. Eine unbedingte
Verpflichtung zur Übernahme besteht nicht.
•
Urlaub: Tarifbeschäftigte erhalten ab 2014
einheitlich 30 Tage Urlaub pro Jahr; dies galt
bislang nur für über 55-Jährige und für über
40-Jährige, die bereits vor 2012 im öffentlichen
Dienst tätig waren. Allen anderen Beschäftigten standen 29 Urlaubstage zu. Die einheitliche
Urlaubsspanne von 30 Tagen entspricht den Erfordernissen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Auszubildende erhalten
künftig einheitlich 28 Urlaubstage, also einen
Tag mehr als vor dem Abschluss.
Beim Gehaltsabschluss ergibt sich ohne Berücksichtigung des Mindestbetrags innerhalb der
Laufzeit – umgerechnet auf 12 Monate – eine
Belastung von 2,8 Prozent. In der Gesamtbelastung ist der Mindestbetrag (Zusatzbelastung in der
ersten Erhöhungsstufe von 0,3 Prozent) jedoch zu
berücksichtigen, woraus sich insgesamt ein Wert
von 3,0 Prozent ergibt. Der langfristige Tarifsockel
erhöht sich auch auf 12-Monats-Basis ohne Berücksichtigung des Mindestbetrags um 2,7 Prozent, mit Berücksichtigung um 2,9 Prozent.
Deutsche Telekom
Am 9. April 2014 einigten sich die Deutsche
Telekom AG und die Gewerkschaft Verdi für die
rund 55.000 Tarifbeschäftigten auf folgenden
Tarifabschluss:
•Laufzeit 24 Monate (Februar 2014 bis Januar
2016)
• zwei Leermonate
•Anhebung der Tarifgehälter ab April 2014 für
die unteren Entgeltgruppen (1– 5) um 2,9 Prozent und für die oberen Entgeltgruppen (6–10)
um 2,5 Prozent; weitere Anhebung ab Februar
2015 einheitlich um 2,1 Prozent.
•Kündigungsausschluss: Die Tarifparteien ver­­län­gerten den seit 1994 und zuletzt bis Jahresende 2013 befristeten Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen bis Ende Januar 2016.
Die Regelung betrifft insgesamt 72.000 Beschäftigte.
Beim Gehaltstarifabschluss ergibt sich innerhalb
der Laufzeit – umgerechnet auf 12 Monate – für
die unteren Entgeltgruppen eine Belastung von
2,5 Prozent, für die oberen Entgeltgruppen von
2,2 Prozent. Der langfristige Tarifsockel erhöht
sich auf 12-Monats-Basis in den unten Entgeltgruppen um 2,5 Prozent, in den oberen Entgeltgruppen um 2,3 Prozent. Insgesamt erreicht die
Durchschnittsbelastung 2,35 Prozent und der
Sockelanstieg 2,4 Prozent.
Baugewerbe
Am 6. Mai einigten sich die Tarifparteien der
Bauindustrie auf einen Tarifabschluss für die rund
760.000 Beschäftigten der Branche:
• Laufzeit 24 Monate (Mai 2014 bis April 2016)
• ein Leermonat
•Anhebung der Tarifgehälter im Tarifgebiet West
ab Juni 2014 um 3,1 Prozent und ab Juni 2015
um weitere 2,6 Prozent. Für das Tarifgebiet Ost
sind beide Erhöhungsstufen um 0,7 Prozentpunkte höher ausgefallen (3,8 Prozent ab Juni
2014, weitere 3,3 Prozent ab Juni 2015).
•Tarifrente: Für Westdeutschland wird der von
den Arbeitgebern allein entrichtete Beitragssatz von 3,2 Prozent der Lohnsumme für zwei
Jahre auf 3,8 Prozent erhöht, um den Übergang auf ein kapitalgedecktes System zu finanzieren. Diese Erhöhung wird finanziert durch
eine befristete Senkung des Urlaubsgeldes. In
Ostdeutschland startet die Tarifrente mit einem
Beitrag von 1,2 Prozent, der von den Arbeitgebern entrichtet wird. Auch hier erfolgt eine
Gegenfinanzierung über die auf zwei Jahre
befristete Reduzierung des Urlaubsgeldes.
Beim Gehaltstarifabschluss ergibt sich innerhalb
der Laufzeit – umgerechnet auf 12 Monate – auf
das Tarifgebiet West eine Belastung von 2,8 Prozent, für das Tarifgebiet Ost von 3,4 Prozent. Der
langfristige Tarifsockel erhöht sich auf 12-Monats-Basis im Tarifgebiet West um 2,9 Prozent,
im Tarifgebiet Ost um 3,6 Prozent.
Deutsche Postbank AG
Am 16. Juli 2014 einigten sich die Tarifparteien
auf einen Abschluss für rund 3.800 Beschäftigte
der Deutschen Postbank AG, der BCB AG, der
PB Firmenkunden AG, der PB Direkt GmbH und
der Postbank Service GmbH:
•Laufzeit 22 Monate (Juli 2014 bis April 2016)
•Anhebung der Tarifgehälter ab Juli 2014 um
2,4 Prozent und ab Juli 2015 um weitere 2,1
Prozent
•Arbeitszeit: Abgesehen von der Deutschen
Postbank AG und der PB Firmenkunden
AG galt für die abschließenden Gesellschaften seit März 2012 die Regelung, dass pro
Werktag Rüstzeiten von zehn Minuten mit
einer pauschalen Minusbuchung in das Arbeitszeitkonto eingerechnet werden; daraus
ergab sich eine Verlängerung der Wochenarbeitszeit von 39 auf 39,8 Stunden. Diese Regelung entfällt zum 1. September 2014. Die
Tarifparteien vereinbarten, dass die Arbeitgeber dafür eine wertgleiche Kompensation
erhalten, die bis Ende März 2015 vereinbart
werden soll. Kommt eine solche Regelung
nicht zustande, lebt die ursprüngliche Regelung wieder auf.
Postbank: Entfall
bisheriger Minusbuchung,
dafür wertgleiche
Kompensation des
Arbeitgebers vereinbart
Beim Gehaltsabschluss ergibt sich innerhalb der
Laufzeit – umgerechnet auf 12 Monate – eine
Belastung von 2,3 Prozent. Der langfristige Tarifsockel erhöht sich auf 12-Monats-Basis um
2,5 Prozent.
23 | AGV Banken
Arbeits- und Sozialrecht: Gesetzgebung
„Tarifautonomiestärkungsgesetz“
und Rente mit 63
die beherrschenden Themen
Ab dem 1. Januar 2015 wird in Deutschland erstmals ein gesetzlicher Mindestlohn von 8,50 Euro
pro Stunde gelten. Die Ausnahmeregelungen für Praktikanten wurden lediglich geringfügig
verändert. Ein Gesetzentwurf sieht die Novellierung der Regelungen zur Elternzeit und die Einführung des so genannten Elterngeld Plus vor. Die Einführung der abschlagsfreien Rente mit
63 und der beitrags­finanzierten Mütterrente ist von den Arbeitgebern massiv kritisiert worden.
TARIFAUTONOMIESTÄRKUNGSGESETZ
Einführung eines flächendeckenden
gesetzlichen Mindestlohns
Der wohl wichtigste Bestandteil des so genannten Tarifautonomiestärkungsgesetzes ist das neu
geschaffene Mindestlohngesetz (MiLoG). Danach gilt in Deutschland ab dem 1. Januar 2015
ein Mindestlohn in Höhe von brutto 8,50 Euro je
Zeitstunde. Dieser Wert wird auf der Grundlage
des Beschlusses einer Mindestlohnkommission
erstmals im Jahr 2017 angepasst, anschließend
ist eine Anpassung alle zwei Jahre vorgesehen.
Die Kommission orientiert sich dabei in erster
Linie nachlaufend an der Tarifentwicklung.
Rege Debatte über
Ausnahmeregelung für
Praktikanten
24 | AGV Banken
Über den persönlichen Anwendungsbereich des
Gesetzes und die Ausnahmen vom Mindestlohn
gab es während des Gesetzgebungsverfahrens
eine rege Debatte. § 22 MiLoG sieht nun vor,
dass das Gesetz für alle Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmer gilt, zu denen im Sinne dieses Gesetzes auch Praktikantinnen und Praktikanten
zählen. Sie sind nur dann ausgenommen, wenn
sie sich in einem Pflichtpraktikum aufgrund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung oder einer hochschulrechtlichen
Bestimmung befinden. Gleiches gilt für Pflichtpraktika, die im Rahmen einer Ausbildung an
einer gesetzlich geregelten Berufsakademie
geleistet werden. Orientierungspraktika von bis
zu drei Monaten, die für eine Berufsausbildung
oder für die Aufnahme eines Studiums absolviert
werden, sind ebenfalls vom Anwendungsbereich
ausgeschlossen. Als weitere Ausnahme nennt
§ 22 MiLoG berufs- oder hochschulbegleitende Praktika von bis zu drei Monaten, allerdings
nur unter der Voraussetzung, dass nicht zuvor
ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben
Ausbildenden/Arbeitgeber bestanden hat. Für
Auszubildende und ehrenamtlich Tätige gilt der
Mindestlohn ebenfalls nicht.
Das Nachweisgesetz soll so geändert werden,
dass zukünftig auch Praktikanten eine Abschrift
der vertraglich geregelten Bedingungen übergeben werden muss.
Tarifverträge können leichter für
allgemeinverbindlich erklärt werden
Nach der alten Rechtslage durfte ein Tarifvertrag
nur dann für allgemeinverbindlich erklärt werden,
wenn die tarifgebundenen Arbeitgeber mindestens die Hälfte der unter den Geltungsbereich des
Tarifvertrags fallenden Arbeitnehmer beschäftigen und die Allgemeinverbindlichkeitserklärung im
öffentlichen Interesse geboten erscheint. Dadurch
wurde verhindert, dass eine Minderheit der Mehrheit ihren Tarifwillen aufzwingen kann.
Das Tarifautonomiestärkungsgesetz ändert nun
Artikel 5 des Tarifvertragsgesetzes (TVG) so, dass
ein Tarifvertrag auf Antrag beider Tarifvertragsparteien bereits dann für allgemeinverbindlich erklärt
werden kann, wenn dies „im öffentlichen Interesse geboten erscheint“. Das bisherige Quorum von
50 Prozent ist somit entfallen. Die Allgemeinverbindlichkeitserklärung erscheint nach dem Gesetz
in der Regel im öffentlichen Interesse geboten,
wenn die Tarifvertragsparteien darlegen, dass der
Tarifvertrag in seinem Geltungsbereich „überwiegende Bedeutung erlangt hat“ oder dass die Allgemeinverbindlichkeitserklärung „eine wirtschaftliche Fehlentwicklung“ für die Branche verhindert.
Das Arbeitnehmer-Entsendegesetz
wird für alle Branchen geöffnet
Wie bereits im Koalitionsvertrag angekündigt,
wird das Arbeitnehmer-Entsendegesetz für alle
Branchen geöffnet. Dadurch soll sichergestellt
werden, dass es einen unabdingbaren branchenspezifischen Mindestschutz auch für entsandte
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gibt.
Keine Regelungen zur Tarifeinheit
Regelungen zur Tarifeinheit wurden nicht in das
Gesetz aufgenommen. Aufgrund „verfassungsrechtlicher Komplikationen“ prüft die Bundesregierung derzeit noch, ob eine gesetzliche Regelung der Tarifeinheit im Einklang mit Art. 9 Abs. 3
Grundgesetz ohne Verfassungsänderung sowie
ohne Eingriffe in das Streikrecht möglich ist.
INITIATIVEN AUS DEM BUNDESFAMILIENUND BUNDESJUSTIZMINISTERIUM
Gesetzentwurf zum Elterngeld Plus
und zur Elternzeit
Auf Vorschlag von Bundesfamilienministerin
Manuela Schwesig hat das Bundeskabinett am
4. Juni 2014 den „Gesetzentwurf zur Einführung
des Elterngeld Plus mit Partnerschaftsbonus und
einer flexibleren Elternzeit im Bundeselterngeldund Elternzeitgesetz“ auf den Weg gebracht.
Der Entwurf sieht die Ausdehnung des Übertragungszeitraums für die Elternzeit von bisher
12 Monaten zwischen dem dritten und achten
Lebensjahr auf 24 Monate vor. Der Arbeitgeber
muss dem Übertragungswunsch des Arbeitnehmers entgegen der bisherigen Rechtslage nicht
zustimmen. Wird die Elternzeit im Übertragungszeitraum von 24 Monaten zwischen dem dritten
und achten Lebensjahr des Kindes in Anspruch
genommen, soll die Ankündigungsfrist für eine
solche Inanspruchnahme auf 13 Wochen erhöht
werden (bisher 7 Wochen). Gleichzeitig wird in
diesen Fällen der besondere Kündigungsschutz
von 8 Wochen auf 14 Wochen ausgedehnt. Zudem soll nach dem Entwurf die in § 16 Abs. 1
Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
vorgesehene zustimmungsfreie Aufteilung der
Elternzeit von bisher zwei auf drei Zeitabschnitte
erweitert werden.
Kritikwürdig ist insbesondere die Möglichkeit
der Übertragung des Elternzeitanspruchs ohne
Zustimmung des Arbeitgebers. Die betriebliche
Organisation wird durch die Abschaffung des
Zustimmungsvorbehalts zur Übertragung der Elternzeit erheblich beeinträchtigt.
Daneben sieht der Gesetzesentwurf die Einführung des sogenannten Elterngeld Plus vor, mit
dem diejenigen Eltern belohnt werden sollen, die
frühzeitig in Teilzeit wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren. Das Elterngeld Plus ist eine zusätzliche Option zum Elterngeld. Eltern, die in Teilzeit
arbeiten, sollen mithilfe dieses Instruments künftig das Elterngeld bis zu 28 Monate in Anspruch
nehmen können. Einen Partnerschaftsbonus von
vier zusätzlichen Monaten soll es geben, wenn
beide Elternteile gleichzeitig für mindestens vier
aufeinanderfolgende Monate zwischen 25 und
30 Wochenstunden erwerbstätig sind. Ziel ist es,
berufliche Auszeiten zu begrenzen.
Das Elterngeld Plus ist grundsätzlich zu begrüßen. Um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf grundlegend zu verbessern, ist es jedoch
wesentlich, dass auch andere Hebel betätigt
werden. So muss der Ausbau einer bedarfsgerechten, qualitativ hochwertigen und finanzierbaren Kinderbetreuung weiter vorankommen.
Insbesondere Angebote von Ganztags-Kitas und
Ganztagsschulen müssen ausgeweitet werden,
um Müttern und Vätern gleichermaßen die Teilhabe am Erwerbsleben zu ermöglichen.
Zusätzlich zum Elterngeld
Plus muss Ausbau der
Kindertagesbetreuung
vorankommen
Geschlechterquote in Führungspositionen
Bundesfamilienministerium und Bundesjustizministerium haben Ende Juni 2014 einen Referentenentwurf eines Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an
Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im
öffentlichen Dienst vorgelegt. Der Referentenentwurf unterscheidet zwischen
Unternehmen, die börsennotiert oder mitbestimmt sind, und Unternehmen, die börsennotiert
und voll mitbestimmt sind.
25 | AGV Banken
Arbeits- und Sozialrecht: Gesetzgebung
Unternehmen können sich
selbst Ziele setzen und
diese an ihren Strukturen
ausrichten
Abschlagsfreie Rente
mit 63 setzt Fehlanreize
zur Frühverrentung
26 | AGV Banken
In Unternehmen, die börsennotiert oder mitbestimmt sind, sollen ab dem 1. Januar 2015
verbindliche Zielgrößen für die Erhöhung des
Frauenanteils im Aufsichtsrat, Vorstand und in
den beiden Management-Ebenen unterhalb des
Vorstands festgelegt und veröffentlicht werden.
Laut Entwurf wird der Aufsichtsrat verpflichtet,
diese Zielgrößen für die Erhöhung des Frauenanteils im Aufsichtsrat und im Vorstand festzulegen.
Den Vorstand trifft diese Pflicht in Bezug auf
den Frauenanteil in den beiden Führungsebenen
unterhalb des Vorstands. Eine Mindestzielgröße
sieht der Referentenentwurf nicht vor. Vielmehr
können die Unternehmen sich die Zielvorgaben
selbst setzen und sich dabei an ihren Unternehmensstrukturen ausrichten. Es müssen jedoch
folgende Vorgaben eingehalten werden: Liegt
der Frauenanteil bei Festlegung der Zielgrößen
unter 30 Prozent, so dürfen die dann jeweils
festzusetzenden Zielgrößen nicht hinter diesem
Status quo zurückbleiben. Liegt der Frauenanteil
in einer Führungsebene bereits bei 30 Prozent
oder mehr, dürfen die nachfolgend festzulegenden Zielgrößen für die entsprechende Führungsebene 30 Prozent nicht unterschreiten. Mit der
letzten Vorgabe soll verhindert werden, dass sich
der einmal erreichte Frauenanteil wieder auf weniger als 30 Prozent verschlechtert.
In Unternehmen, die börsennotiert und voll mitbestimmt sind, soll sich der Aufsichtsrat zu mindestens 30 Prozent aus Frauen und zu mindestens 30 Prozent aus Männern zusammensetzen.
Diese fixe Quote ist ab dem 1. Januar 2016 sukzessive bei den dann neu zu besetzenden Aufsichtsratsposten zu erfüllen. Bestehende Mandate können bis zu ihrem regulären Ende auslaufen.
Die Mindestquote gilt jeweils für die Anteilseigner- und für die Arbeitnehmervertreter. Der Gesetzentwurf sieht vor, dass bei Nichterfüllung der
Mindestquote auf der Anteilseignerbank die quotenwidrige Wahl zum Aufsichtsrat nichtig ist, sodass die für das unterrepräsentierte Geschlecht
vorgesehenen Plätze rechtlich unbesetzt bleiben (so genannter leerer Stuhl). Regelungen für
eine starre Quote auf der Vorstands- sowie den
Managementebenen unterhalb des Vorstands
enthält der Referentenentwurf – wie bereits der
Koalitionsvertrag – nicht. Für diese gelten dann
die oben beschriebenen Zielgrößenregelungen.
Der AGV Banken hat immer wieder betont, dass
eine Quote der falsche Weg ist. Bei der Besetzung von Führungspositionen muss die Qualifikation entscheidendes Kriterium bleiben. Quotenmäßige Besetzungen ignorieren Aspekte wie
fachliche Qualifikation, einschlägige Kenntnisse
und Erfahrungen in dem jeweiligen Wirtschaftszweig. Quoten gehen an den Ursachen für die
unterschiedliche Repräsentanz von Frauen und
Männern in Führungspositionen vorbei. Vielmehr
müssen die Ursachen angegangen werden, damit
sich die Erwerbsbeteiligung und Karriereentwicklung von Frauen kontinuierlich und nachhaltig verbessern kann und mehr Frauen in Positionen gelangen, die sie für eine Tätigkeit im Vorstand oder
Aufsichtsrat eines Unternehmens qualifizieren.
SOZIALRECHT
Abschlagsfreie Rente mit 63 und Mütterrente belasten die Rentenkassen
Mit dem RV-Leistungsverbesserungsgesetz ist
das erste sozialpolitische Vorhaben der großen
Koalition zum 1. Juli 2014 in Kraft getreten. Die
Neuregelungen des Rentenpakets, die Rente mit
63 und die beitragsfinanzierte Mütterrente machen die bisherigen Anstrengungen zur Sicherung
der langfristigen Finanzierbarkeit der gesetzlichen
Rentenversicherung in großen Teilen zunichte.
Bis zum Jahr 2030 sind die daraus resultierenden Mehrbelastungen von etwa 160 Milliarden
Euro deutlich höher als die Entlastungen durch
die 2007 von den selben Regierungsparteien
beschlossene Rente mit 67. Die Kernbereiche
des Gesetzes sind die Einführung einer neuen
abschlagsfreien Rente ab dem 63. Lebensjahr, die
Einführung der beitragsfinanzierten Mütterrente,
Verbesserungen bei den Leistungen zur Rehabilitation und den Erwerbsminderungsrenten.
Besonders die Möglichkeit einer abschlagsfreien
Rente mit 63 setzt angesichts der demografischen Entwicklung Fehlanreize zur Frühverrentung und wird die Beitragszahler, Arbeitnehmer
und Arbeitgeber mit Zusatzkosten in Milliardenhöhe belasten. Nach der neu eingeführten Rente für
besonders langjährig Versicherte (§ 236b SGB
VI) können alle Arbeitnehmer, die eine Wartezeit
von 45 Jahren erfüllt und das 63. Lebensjahr
vollendet haben, abschlagsfrei in Altersrente ge-
hen, sofern sie vor 1953 geboren wurden. Für ab
1953 geborene Versicherte wird das Lebensjahr,
ab dem ein abschlagsfreier Bezug dieser Rentenart möglich ist, stufenweise auf das 65. Lebens02
jahr (ab 1964 Geborene) angehoben.
Als größter Streitpunkt im Zuge des Gesetzgebungsverfahrens hat sich innerhalb der Koalition
die unbegrenzte Anrechnung von Zeiten des Arbeitslosengeldbezuges gezeigt. Für die Erfüllung
der Anwartschaftszeit wurden nur Zeiten des
ALG-Bezuges in den zwei Jahren vor Renteneintritt ausgenommen (dies allerdings mit Rückausnahmen). Im Gesetzgebungsverfahren konnten
die Arbeitgeber lediglich negative betriebsrentenrechtliche Auswirkungen verhindern.
Durch die Einführung einer – ebenfalls durch die
Beiträge von Arbeitnehmern und Arbeitgebern
finanzierten – Mütterrente wird allen Versicherten, die vor 1992 Kinder bekommen und erzogen
haben, ein zusätzlicher Entgeltpunkt pro Kind
gutgeschrieben. Zusätzliche Mütterrenten – und
damit die Anerkennung von Kindererziehungsleistungen – sind eine gesamtgesellschaftliche
Aufgabe, die nicht von den Beitragszahlern, sondern vollständig und nicht nur anteilig aus Steuermitteln finanziert werden müsste. Dies war in den
vorhergehenden Gesetzgebungsverfahren, in
denen die Anerkennung von Erziehungszeiten als
Anwartschaftszeiten geregelt wurde, auch immer allgemeine Auffassung des Gesetzgebers.
Jetzt wird jedoch die Rücklage der Rentenversicherung durch den Gesetzgeber zulasten aller
Versicherten genutzt, um gesamtgesellschaftliche Aufgaben steuerneutral zu finanzieren. Erst
wenn die Rücklage im Jahr 2019 aufgebraucht
ist, wird die Mütterrente durch einen Zuschuss
aus Steuermitteln kofinanziert, so jedenfalls die
Ankündigung der Regierungskoalition.
Die Änderungen im Erwerbsminderungsrentenrecht betreffen vor allem die Verlängerung der so
genannten Zurechnungszeit auf das 62. Lebensjahr. Erwerbsminderungsrentner werden damit bei
der Berechnung der Rente so behandelt, als ob
sie bis zum 62. Lebensjahr (bisher 60) mit ihrem
Durchschnittseinkommen gearbeitet hätten, und
erhalten im Ergebnis eine höhere Rente. Ein weiterer Teil des Rentenpakets betrifft das Budget
der Versicherungsträger für Rehabilitationsleistungen. Es wird ab 2014 stufenweise bis 2016 erhöht, um der Bevölkerungsentwicklung gerecht zu
werden. Von den Reha-Leistungen der Rentenversicherung profitieren derzeit vor allem die bevölkerungsstarken Jahrgänge der 1960er-Jahre.
§ 236b SGB (Rente für besonders langjährig Versicherte)
Stufenweise Anhebung der Altersgrenze
Geburts­
jahrgang
Anhebung um
Monate
Mütterrente:
Gesetzgeber weicht
vom Prinzip der
Steuer­finanzierung ab
02
auf Lebensalter
Jahr
Monate
1953
2
63
2
1954
4
63
4
1955
6
63
6
1956
8
63
8
1957
10
63
10
1958
12
64
0
1959
14
64
2
1960
16
64
4
1961
18
64
6
1962
20
64
8
1963
22
64
10
27 | AGV Banken
Arbeits- und Sozialrecht: Rechtsprechung
Neue Rechtsprechung zu
Altersversorgung und Streiks –
Syndikusanwälte im Fokus
Das Bundesarbeitsgericht öffnet die betriebliche Altersversorgung auch für
­ältere Arbeitnehmer. Der Nutzung von Betriebsmitteln durch die Beschäftigten zum Zwecke des Arbeitskampfes setzt das Gericht deutliche Grenzen.
Darüber hinaus steht die Befreiungsfähigkeit von Syndikusanwälten im Fokus.
INDIVIDUALARBEITSRECHT
BAG: Sachgrundlose Befristung –
Anschlussverbot
Ein Arbeitgeber kann sich nicht auf eine mit einem Arbeitnehmer vereinbarte sachgrundlose
Befristung des Arbeitsverhältnisses berufen,
wenn dieser Arbeitgeber den Arbeitsvertrag in
bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit
dem letzten Vertragsarbeitgeber ausschließlich
deshalb vereinbart hat, um das Anschlussverbot
des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG zu umgehen. Das hat
das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil
vom 15. Mai 2013 (7 AZR 525/11) entschieden.
Aufklärungspflicht über
Entgeltumwandlung ergibt
sich auch nicht aus
Fürsorgepflicht des
Arbeitgebers
Die Klägerin in dem Verfahren war aufgrund
eines für zwei Jahre sachgrundlos befristeten
Arbeitsvertrags in einem Unternehmen beschäftigt. Kurz vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Fristablaufs wurde sie von ihrem
bisherigen Arbeitgeber darauf hingewiesen,
dass sie auch weiterhin an ihrem derzeitigen Arbeitsplatz tätig sein könne. Dafür müsse sie lediglich einen wiederum sachgrundlos befristeten
Arbeitsvertrag mit einem zum selben Konzern
gehörenden Zeitarbeitsunternehmen schließen,
um sodann an ihren bisherigen Arbeitgeber „zurückverliehen“ zu werden. Dieses Angebot nahm
die Klägerin an.
Das BAG stellt klar, dass solch ein Vorgehen
rechtsmissbräuchlich ist. Neu an der Rechtsprechung des 7. Senats ist, dass der Rechtsmissbräuchlichkeit nicht entgegensteht, dass die gesamte Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers
28 | AGV Banken
vier Jahre nicht überschreitet. In einem Urteil aus
dem Jahre 2006 hatte der Senat noch die Auffassung vertreten, dass eine rechtsmissbräuchliche Umgehung des Anschlussverbots noch nicht
angenommen werden könne, wenn die in § 14
Abs. 2a TzBfG genannte Grenze von vier Jahren
nicht überschritten wird (Urteil vom 18. Oktober
2006, 7 AZR 145/06). Daran hält der Senat nun
nicht mehr fest.
Keine Hinweispflicht des Arbeitgebers
auf Möglichkeit einer Entgeltumwandlung
Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer nicht von sich
aus auf den in § 1a BetrAVG verankerten Anspruch auf Umwandlung von künftigen Entgelt­
ansprüchen für die betriebliche Altersvorsorge
hinweisen. Dies hat das BAG mit Urteil vom
21. Januar 2014 (3 AZR 807/11) klargestellt.
Eine ausdrückliche Regelung über solch eine
Verpflichtung des Arbeitgebers finde sich weder
in § 1a BetrAVG noch an einer anderen Stelle
des Gesetzes, und das, obwohl das BetrAVG in
anderem Zusammenhang durchaus Hinweis- und
Informationspflichten des Arbeitgebers vorsehe.
Eine Aufklärungspflicht folge auch nicht aus der
Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber dem
Arbeitnehmer. Zwischen dem Arbeitgeber und
dem Arbeitnehmer bestehe mit Blick auf den
Anspruch auf Entgeltumwandlung kein Kompetenz- und/oder Informationsgefälle, welches nach
Treu und Glauben eine Aufklärung erwarten lassen könne. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf
Entgeltumwandlung ergebe sich vielmehr aus der
jedermann zugänglichen und insoweit ohne weite-
res verständlichen gesetzlichen Bestimmung des
§ 1a BetrAVG. Das BAG stellt somit richtigerweise auf den mündigen Arbeitnehmer ab und weist
ihm in klarer und eindeutiger Diktion eine Eigenverantwortung für die Wahrung seiner Rechte zu.
Höchstaltersgrenzen in der
betrieblichen Altersversorgung
Im Jahr 2013 hat das BAG über Regelungen in Versorgungsordnungen entscheiden müssen, die vorsahen, dass bei Aufnahme der Tätigkeit nach dem
vollendeten 50. Lebensjahr eine Anwartschaft auf
betriebliche Versorgungsleistungen nicht mehr
erworben werden kann (Urteil vom 12. November
2013 – 3 AZR 356/12) bzw. dass ein Anspruch auf
Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nur
besteht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Erreichen
der Regelaltersgrenze (zu diesem Zeitpunkt war
das noch das 65. Lebensjahr) mindestens 15 Jahre im Betrieb gearbeitet hat (Urteil vom 12. Februar
2013 – 3 AZR 100/11). Diese Regelungen hielt
das BAG für wirksam. Ein Höchstaufnahmealter
von 50 Jahren wird vom 3. Senat als gerechtfertigte Altersdiskriminierung gebilligt.
In einer aktuellen Entscheidung vom 18. März
2014 (3 AZR 69/12) hatte das BAG nun erstmals
eine Regelung in einer betrieblichen Versorgungsordnung zu beurteilen, nach der ein Anspruch auf
eine Betriebsrente dann nicht besteht, wenn der
Arbeitnehmer bei Erfüllung einer in der Versorgungsordnung vorgesehenen Wartezeit von zehn
Jahren das 55. Lebensjahr vollendet hat.
Eine derartige Regelung ist nach der Rechtsprechung des BAG unwirksam. Sie verstoße gegen
das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters
und sei nicht gerechtfertigt. Der 3. Senat hob
hervor, dass solch eine Regelung die berechtigten Belange der betroffenen Arbeitnehmer nur
unzureichend berücksichtige. Arbeitnehmer hätten danach nur bis zur Vollendung des 45. Lebensjahres Zeit, Betriebsrentenanwartschaften
bei anderen Arbeitgebern zu erdienen. Vor dem
Hintergrund, dass ein typisches Erwerbsleben
mindestens 40 Jahre umfasse und der Zeitraum
von der Vollendung des 45. Lebensjahres bis
zum Erreichen der Regelaltersgrenze mindestens
20 Jahre ausmachen würde, führe eine solche
Regelung dazu, dass während eines beträchtli-
chen Teils eines typischen Erwerbslebens keine Versorgungsanwartschaften mehr erworben
werden können.
Der 3. Senat gibt mit dieser Entscheidung – angesichts des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) – seine frühere Rechtsprechung
auf, die durchaus die Festlegung einer Mindestbetriebszugehörigkeit von 20 Jahren bis zum 65.
Lebensjahr als Voraussetzung für den Bezug von
Altersrente für zulässig gehalten hatte (vgl. u. a.
Urteil vom 7. Juli 1977 – 3 AZR 570/76 und
Urteil vom 14. Januar 1986 – 3 AZR 456/84).
Wirksamkeit einer personenbedingten
Kündigung wegen Alkoholsucht
Mit Entscheidung vom 20. März 2014 (2 AZR
565/12) hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung zur Kündigung wegen Alkoholsucht des Arbeitnehmers fortgeführt. Nach der Entscheidung
kommt es für die Prognose zur weiteren Entwicklung einer Alkoholerkrankung entscheidend da­
rauf an, ob der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der
Kündigung bereit ist, eine Entziehungskur oder
-therapie durchzuführen. Lehnt er dies ab, kann
in aller Regel davon ausgegangen werden, dass
er von seiner Alkoholabhängigkeit in absehbarer
Zeit nicht geheilt wird. Zudem kann eine negative
Prognose auch dann berechtigt sein, wenn der Arbeitnehmer nach einer abgeschlossenen Therapie
rückfällig geworden ist, so das Gericht.
Das BAG weist in der Entscheidung darauf hin,
dass eine Alkoholerkrankung den Arbeitgeber
nicht nur dann zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt, wenn die Erkrankung mit
beträchtlichen Fehlzeiten des Arbeitnehmers
einhergeht. Eine erhebliche Beeinträchtigung
betrieblicher Interessen könne sich auch daraus
ergeben, dass die Verrichtung der vertraglich
geschuldeten Tätigkeit mit einer beachtlichen
Selbst- und Fremdgefährdung des Arbeitnehmers oder dritter Personen verbunden ist.
Kündigung wegen
Alkoholerkrankung nur bei
beträchtlichen Fehlzeiten
des Arbeitnehmers
möglich
Gesetzlicher Urlaubsanspruch nach
unbezahltem Sonderurlaub
Das BAG hat entschieden, dass unbezahlter
Sonderurlaub dem Entstehen des gesetzlichen
Urlaubsanspruchs nicht entgegensteht. Kommt
es zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund
29 | AGV Banken
Arbeits- und Sozialrecht: Rechtsprechung
Rechtsprechung des
Europäischen Gerichtshofs
entfernt sich von
eigentlichem Sinn des
Urlaubsanspruchs
einer Vereinbarung der Vertragsparteien, hindere dies nach dem Urteil des 9. Senats vom 6.
Mai 2014 (9 AZR 678/12) weder das Entstehen
des gesetzlichen Urlaubsanspruchs noch sei der
Arbeitgeber zu der Kürzung dieses Anspruchs
berechtigt. Die Entstehung des gesetzlichen Urlaubsanspruches erfordere nur den rechtlichen
Bestand des Arbeitsverhältnisses und die einmalige Erfüllung der Wartezeit. Das BUrlG binde den
Urlaubsanspruch damit weder an die Erfüllung der
Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis noch
ordne es die Kürzung des Urlaubsanspruchs für
den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses an.
Das Urteil liegt auf der Linie des Europäischen
Gerichtshofs. In seinem Urteil in der Sache
„Schultz-Hoff“ (C-350/06 und C-520/06,
C-350/06, C-520/06) aus dem Jahr 2009
stellte der Gerichtshof klar, dass der Mindesturlaubsanspruch der Richtlinie 2003/88/EG
auch dann entsteht, wenn der Arbeitnehmer
nicht arbeitet.
Kein Untergang des Urlaubs­
abgeltungsanspruchs mit
dem Tod des Arbeitnehmers
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat mit Urteil
vom 12. Juni 2014 (C-118/13, „Gülay Bollacke/
K + K Klaas & Kock B. V. & Co. KG“) entschieden,
dass auch bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod des Arbeitnehmers ein
Urlaubsabgeltungsanspruch besteht. Der gegenteiligen Rechtsprechung des BAG aus den Jahren
2011 (Urteil vom 20. September 2011 – 9 AZR
416/10) und 2013 (Urteil vom 12. März 2013 –
9 AZR 532/11) erteilt der Gerichtshof damit eine
Absage.
Der 9. Senat des BAG vertrat in diesen beiden
Entscheidungen die Auffassung, dass der Urlaubsanspruch eines Erblassers/einer Erblasserin mit seinem/ihrem Tod untergehe und sich
nicht in einen Abgeltungsanspruch umwandeln
könne. Auf die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG
könne es erst gar nicht ankommen. Ende das Arbeitsverhältnis mit dem Tod des Arbeitnehmers,
könne nicht der Arbeitnehmer, sondern allenfalls
seine Erben in den Genuss der Abgeltung gelangen. Diese würden jedoch außerhalb des Anwendungsbereichs der Richtlinie stehen.
30 | AGV Banken
Anders nun der EuGH: Zum Sinn und Zweck
des Abgeltungsanspruchs nach Art. 7 Abs. 2
der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG gehöre es
zu verhindern, dass dem Arbeitnehmer wegen
der Unmöglichkeit der Urlaubsnahme jeder Genuss des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub
selbst in finanzieller Form vorenthalten werde.
Auf den Anwendungsbereich der Richtlinie geht
der EuGH hingegen nicht ein. Damit entfernt sich
der Gerichtshof weiter vom Sinn und Zweck des
Urlaubsanspruchs.
Arbeitsverträge von Betriebsrats­
mitgliedern können ohne Vorliegen eines
sachlichen Grundes befristet werden
Mit Urteil vom 25. Juni 2014 (7 AZR 847/12)
hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung
bestätigt, wonach die Befristung von Arbeitsverträgen ohne Sachgrund für die Dauer von
zwei Jahren auch bei Betriebsratsmitgliedern
zulässig ist. Das Betriebsratsamt stehe der Anwendung des TzBfG nicht entgegen. Etwas
anderes solle nur dann gelten, wenn dem Betriebsratsmitglied ein Folgevertrag im Anschluss
an die Befristung gerade aus Gründen seiner
Betriebsratstätigkeit verweigert werde. Nur in
diesem Ausnahmefall bestehe ein Anspruch des
Betriebsratsmitglieds auf den Abschluss eines
unbefristeten Folgevertrags bei Auslaufen des
befristeten Arbeitsverhältnisses.
BETRIEBSVERFASSUNGSRECHT
BAG: Innerbetriebliche Ausschreibung
von Arbeitsplätzen beim Einsatz von
Zeitarbeitskräften
Arbeitgeber sind auch dann zur Ausschreibung
von innerbetrieblichen Arbeitsplätzen verpflichtet,
wenn diese mit Zeitarbeitskräften besetzt werden
sollen, deren Einsatzzeit zwischen vier Wochen
und sechs Monaten beträgt. Das entschied das
BAG mit Beschluss vom 10. Oktober 2013 (1 ABR
25/12) und führt damit seine Rechtsprechung aus
dem Jahre 2011 (1 ABR 79/09) fort. Mit Beschluss vom 1. Februar 2011 hatte der 1. Senat
entschieden, dass der Betriebsrat die Ausschreibung von Arbeitsplätzen verlangen könne, die vom
Arbeitgeber dauerhaft (mindestens jedoch für ein
Jahr) für die Besetzung mit Zeitarbeitnehmern
vorgesehen sind. Die Frage, ob dies auch für Ar-
beitsplätze gilt, die für weniger als ein Jahr besetzt
werden sollen, wird mit dem nun vorliegenden Beschluss für den Zeitraum von vier Wochen bis zu
sechs Monaten bejaht.
ARBEITSKAMPFRECHT
Verbreitung eines Streikaufrufs
über das Intranet
Ein Arbeitgeber muss nicht dulden, dass seine
Beschäftigten die für dienstliche Belange eingerichteten E-Mail-Adressen zu Zwecken des Arbeitskampfs nutzen. Zu diesem richtigen Ergebnis
kommt der 1. Senat des BAG in seinem Beschluss
vom 15. Oktober 2013 (1 ABR 31/12).
Das Gericht stellt darin klar, dass sich eine derartige Duldungspflicht nicht aus der grundgesetzlich verankerten individuellen Koalitionsfreiheit
der Arbeitnehmer ergebe. Der Senat gibt dem
Eigentumsrecht des Arbeitgebers Vorrang vor
der individuellen Koalitionsfreiheit. Das BAG betonte in diesem Zusammenhang insbesondere,
dass die Arbeitnehmer ihre individuelle Koalitionsfreiheit im Zusammenhang mit der Mobilisierung der Belegschaft zur Teilnahme an einem
Streik in vielfältiger Weise wahrnehmen können,
wie zum Beispiel in persönlichen Gesprächen
während der Pausen oder außerhalb des Betriebs. Die Nutzung der Kommunikationsmittel des Arbeitgebers sei mithin keineswegs die
einzige Möglichkeit koalitionsspezifischer Betätigung. Auch wenn auf diese Weise Streikaufrufe
einer Gewerkschaft schneller und zielgerichteter
verbreitet würden, wodurch deren Kampfkraft
gestärkt werde, verlange der Schutz der Effektivität des Grundrechts keinen Rückgriff auf die
Betriebsmittel des Arbeitgebers.
Im zugrunde liegenden Fall hatte die Gewerkschaft Verdi Mitte 2011 zu einem Warnstreik bei
dem antragstellenden Arbeitgeber aufgerufen.
Diesen Aufruf leitete ein Arbeitnehmer über das
Intranet des Arbeitgebers an alle Mitarbeiter weiter und rief die Beschäftigten auf, sich an dem
Streik zu beteiligen. Er signierte die E-Mail mit
den Worten: „Für die Verdi-Betriebsgruppe“ und
fügte seinen Namen an. Nach einer Anordnung
des Arbeitgebers war die Nutzung des Intranets
ausschließlich dienstlichen Zwecken vorbehalten.
VERFASSUNGSRECHT
Bundesverfassungsgericht: Arbeits­
gerichtliche Entscheidungen, die
Gewerkschafts-Aufruf zum Flashmob
billigen, sind zulässig
In seiner umstrittenen Entscheidung vom
22. September 2009 (1 AZR 972/08) hatte
der 1. Senat des BAG die Einbeziehung Dritter
in Arbeitskämpfe durch so genannte FlashmobAktionen für zulässig erklärt. Gegen dieses Urteil
legte der klagende Arbeitgeberverband Ende
2009 Verfassungsbeschwerde beim Bundesverfassungsgericht (BVerfG) ein. Diese wurde
insbesondere damit begründet, dass die Ausdehnung des Schutzbereichs der Koalitionsfreiheit der
Gewerkschaft die Koalitionsfreiheit des Arbeitgeberverbandes unzulässig verkürze. In der Sache
wurde nochmal ausführlich darauf hingewiesen,
dass eine solche Aktion nichts anderes als eine
Betriebsblockade sei.
Der klagende Verband drang mit seiner Argu­
mentation nicht durch. Mit Beschluss vom
26. März 2014 nahm das BVerfG die Verfassungsbeschwerde nicht zur Entscheidung an
(1 BvR 3185/09). Die Entscheidung des BAG
sei verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden.
Das BVerfG bestätigte in einem ersten Schritt die
Rechtsprechung des BAG, dass auch gewerkschaftlich getragene, auf Tarifverhandlungen bezogene Flashmob-Aktionen in den Schutzbereich
der grundgesetzlich geschützten Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG fallen würden.
BAG gibt Eigentumsrecht des Arbeitsgebers
Vorrang vor individueller
Koalitionsfreiheit
Zudem seien auch die vom BAG herangezogenen Kriterien zur Beurteilung von Flashmob-Aktionen hinsichtlich der Grenzen der Koalitionsfreiheit verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden.
Bei der Prüfung habe das BAG insbesondere berücksichtigt, dass sich durch die Teilnahme Dritter an Flashmob-Aktionen die Gefahr erhöhen
könne, dass diese außer Kontrolle geraten, weil
das Verhalten Dritter weniger beeinflussbar sei.
Auch habe das BAG der Teilnahme Dritter rechtliche Grenzen gesetzt: Der Flashmob müsse als
gewerkschaftlich getragene Arbeitskampfmaßnahme erkennbar sein. Es müsse also deutlich
werden, dass es sich nicht um eine „wilde“, nicht
gewerkschaftlich getragene Aktion handele.
31 | AGV Banken
Arbeits- und Sozialrecht: Rechtsprechung
Schließlich habe sich das BAG auch mit der Frage
nach wirksamen Gegenmaßnahmen der Arbeitgeberseite gegen einen streikbegleitenden Flashmob intensiv auseinandergesetzt. Es sei nicht
Aufgabe des BVerfG, eine eigene Einschätzung
zur praktischen Wirksamkeit von Reaktionsmöglichkeiten der Arbeitgeberseite an die Stelle derjenigen der Fachgerichte zu setzen, solange diese
nicht auf einer deutlichen Fehleinschätzung beruhen. Eine solche sei hier nicht erkennbar. Gegen
die fachgerichtliche Einschätzung, das Hausrecht
und die vorübergehende Betriebsstilllegung seien
als wirksame Verteidigungsmittel anzusehen, sei
verfassungsrechtlich nichts einzuwenden.
Strafrechtlich relevante
Maßnahmen der
Gewerkschaften sind
weiterhin nicht zulässig
Grundsätzlich bleibt es dabei und wird vom
BVerfG auch nicht infrage gestellt, dass strafrechtlich relevante Maßnahmen der Gewerkschaften nicht von der Koalitionsbetätigungsfreiheit gedeckt sind. Es gibt kein Grundrecht auf
Sabotage und Sachbeschädigung. Die Auslegung des Gerichts geht aber deutlich über den
durch Art. 9 Abs. 3 GG begrenzten Kreis verfassungsgemäßer Koalitionsbetätigungsfreiheit
hinaus. Das BVerfG hat sich nicht dazu durchringen können, für Rechtsklarheit zu sorgen. Insbesondere sollten Akte, die eine Gewerkschaft
mangels Beeinflussungsmöglichkeiten der daran
teilnehmenden Personen nicht sicher steuern
kann, in Arbeitskämpfen untersagt sein.
SYNDIKUSANWÄLTE
Bundessozialgericht stellt Befreiungsfähigkeit der Syndikusanwälte von der
gesetzlichen Rentenversicherung infrage
In verschiedenen Urteilen hat das Bundessozialgericht am 3. April 2014 die Befreiungsfähigkeit
der Syndikusanwälte von der Versicherungspflicht
zur gesetzlichen Rentenversicherung infrage gestellt und so die jahrzehntelange Befreiungspraxis der Rentenversicherung gekippt. Schon das
Angestelltenversicherungsgesetz (AVG) hat die
Möglichkeit vorgesehen, dass sich Angehörige
der verkammerten Berufe wie Rechtsanwälte,
Ärzte oder Apotheker von der Versicherungspflicht befreien lassen konnten. Diese Regelungen wurden leicht modifiziert bei der Neuregelung des Rentenrechts im Jahr 1992 in das
SGB VI überführt.
32 | AGV Banken
Die Deutsche Rentenversicherung Bund hat in
ihrer Verwaltungspraxis Syndikusanwälte von der
Rentenversicherungspflicht befreit, wenn ihre Tätigkeit die vier Kriterien Rechtsberatung, Rechtsentscheidung, Rechtsgestaltung und Rechtsvermittlung erfüllt hat („Vier-Kriterien-Theorie“).
Auch bei Tätigkeitswechseln wurde regelmäßig
von einer erneuten Antragstellung abgesehen,
wenn die vier Kriterien auch in der neuen Tätigkeit erfüllt waren.
Nachdem das Bundessozialgericht schon im
Oktober 2012 festgestellt hatte, dass entgegen
der Praxis der Rentenversicherung für jeden
konkreten Wechsel der Tätigkeit ein erneuter
Befreiungsantrag zu stellen sei, hat die Rentenversicherung erst im Januar 2014 mit Handlungshinweisen reagiert. Syndikusanwälte, die eine an
sich befreiungsfähige Tätigkeit nach den von der
Rentenversicherung entwickelten vier Kriterien
ausübten, wurde eingeräumt, durch einen neuen
Befreiungsantrag rückwirkend befreit zu werden.
Auch diese Hinweise gehen durch die neueste
Rechtsprechung des BSG ins Leere. Grundsätzlich sei eine Befreiung für die Beschäftigung als
Syndikusanwalt nicht möglich. Ein Syndikus sei
nur in seiner freiberuflichen anwaltlichen Tätigkeit
Rechtsanwalt, die Syndikustätigkeit selbst sei
keine anwaltliche Tätigkeit: Es liege damit schon
keine Befreiungsmöglichkeit nach § 6 SGB VI
vor, denn die „Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung und im berufsständischen Versorgungswerk muss wegen ein und
derselben Beschäftigung bestehen“.
Welche Auswirkungen das Urteil haben wird, ist
derzeit noch nicht absehbar. Einerseits ist damit
zu rechnen, dass zukünftig der Berufswechsel
aus der Anwaltschaft in ein Unternehmen durch
den Wechsel der Altersversorgungssysteme, die
untereinander nicht koordiniert sind, weniger attraktiv sein wird. Die Personalgewinnung qualifizierter Juristen für Unternehmen wird damit in
Zukunft deutlich erschwert.
Andererseits ist derzeit ebenfalls offen, wie bestehende Arbeitsverhältnisse mit Syndikusanwälten sozialversicherungsrechtlich zu behandeln
sind. Es ist nicht geklärt, ob gegebenenfalls für
Arbeitgeber Beitragsnachzahlungen zur gesetzlichen Rentenversicherung drohen, obwohl für die
gleichen Beschäftigungszeiträume Beiträge zur
Alterssicherung – allerdings an die Versorgungswerke – geleistet wurden und wie diese Beiträge
von den Versorgungswerken erstattet werden.
Das BSG selbst hat in ungewöhnlicher Form
schon in der Pressemeldung der Urteile angekündigt, dass befreite Syndici einen weitreichenden,
über die gesetzlichen Vorgaben hinausgehenden
Vertrauensschutz genießen müssten, da sie mit
der Befreiungsentscheidung eine weitgehende
Lebensentscheidung über ihre Altersversorgung
getroffen haben, die durch die Befreiungspraxis
der Rentenversicherung beeinflusst wurde. Es
bleibt abzuwarten, wie die Rentenversicherung
nach der Veröffentlichung der Entscheidungsgründe diesen Vertrauensschutz umsetzt.
ARBEITSRECHTSAUSSCHUSS
Tarifrunde 2014 und BSG-Urteile zu
­Syndikusanwälten als zentrale Themen
Der Arbeitsrechtsausschuss des Verbandes tagte
im Berichtszeitraum am 9. Dezember 2013, am
10. März 2014 und am 4. Juli 2014. Diskussionsthemen waren insbesondere die Tarifrunde
2014, die aktuellen Gesetzgebungsvorhaben der
Koalition (insbesondere zur Rente mit 63 und dem
Tarifautonomiestärkungsgesetz) sowie die Urteile
des Bundessozialgerichts zur Befreiung von Syndikusanwälten von der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht.
Diskutiert wurde im Ausschuss ebenfalls über die
Neuregelungen der Institutsvergütungsverordnung, die am 1. Januar 2014 in Kraft getreten
sind. In diesem Zusammenhang haben die Ausschussmitglieder über den Stand der Umsetzung
in den Instituten berichtet. Der Ausschuss wurde
zudem laufend über die Aktivitäten im sektoralen
sozialen Dialog informiert.
Bundessozialgericht
spricht sich für weit­
reichenden Vertrauensschutz befreiter Syndici
aus
ARBEITS- UND SOZIALRECHTLICHE
BERATUNG DER INSTITUTE
Elternzeit und die Betriebsratswahl 2014
als Beratungsschwerpunkte
Häufig angefragte Themen aus den Personalabteilungen der Institute waren erneut die Teilzeit und
die Elternzeit. Auch Fragen im Zusammenhang
mit dem Bundesurlaubsgesetz wurden häufig
gestellt. Vor dem Hintergrund der Betriebsratswahlen 2014 war die Sicherstellung ordnungsgemäßer Betriebsratswahlen – insbesondere die
Erstellung der Wahlliste – aus Arbeitgebersicht ein
weiterer Beratungsschwerpunkt.
33 | AGV Banken
Europa
Europa rückt nach rechts – Hohe
Arbeitsqualität im Bankgewerbe
Gewinner der Europawahl sind (rechts)populistische Parteien, die zum Teil
die stärkste Kraft in ihren Ländern geworden sind. Im Bankensektor
bescheinigt eine aktuelle europäische Studie eine hohe Qualität der Arbeitsbedingungen. Im sektoralen sozialen Dialog wurde eine Nachfolgeerklärung
zu Corporate Social Responsibility verabschiedet. Dieses Prozedere steht
auch für das Thema lebenslanges Lernen für Herbst 2014 auf der Agenda.
Politischer Streit um
Posten des Kommissionspräsidenten erst Ende Juni
beigelegt
EUROPA AKTUELL
Europawahl: Konservative und Europa­
skeptiker legen zu
Alle fünf Jahre wählen 400 Millionen Bürgerinnen und Bürger aus 28 EU-Mitgliedstaaten das
Europäische Parlament, im Jahr 2014 zum achten Mal (in der Zeit vom 22. bis 25. Mai). Gewinner der Wahl sind rechtsorientierte und populistische Parteien. So erhielt in Großbritannien
die rechtspopulistische Unabhängigkeitspartei
UKIP 28 Prozent der Stimmen, in Frankreich
erreichte die rechtspopulistische Front National
25,4 Prozent. Dem stand in Italien die populistische und europaskeptische Fünf-Sterne-Bewegung (M5S) von Guiseppe Grillo (25,5 Prozent
der Stimmen) kaum nach. Auch in Dänemark,
Ungarn, Finnland und Griechenland waren
rechtspopulistische Parteien sehr erfolgreich und
wurden zum Teil stärkste Kraft. In Deutschland
erzielte die eurokritische AfD bei ihrer ersten Teilnahme 7,1 Prozent.
Die CDU verlor 0,7 Prozentpunkte und kam auf
30,0 Prozent. Die SPD legte um 6,5 Prozentpunkte zu und erreichte 27,3 Prozent. 10,7 Prozent der Stimmen entfielen auf die Grünen
(minus 1,4 Prozentpunkte), die Linke erhielt unverändert 7,4 Prozent. Die FDP kam gerade
noch auf 3,4 Prozent (minus 7,6 Prozentpunkte). Nach der Abschaffung der Drei­
prozenthürde schafften auch die Freien Wähler, die Piraten, die rechtsextremistische NPD, die ÖDP, die
Familienpartei, die Tierschutz­partei und Die Partei erstmals den Einzug in das Europa­parla­ment.
34 | AGV Banken
Nach der Wahl entbrannte ein politischer Streit
um den Posten des Kommissionspräsidenten; er
wurde erst auf dem EU-Gipfel am 27. Juni 2014
in Brüssel und auch erst nach förmlicher Abstimmung (gegen die Stimmen von Großbritannien
und Ungarn) zugunsten von Jean-Claude Juncker (Europäische Volkspartei, EVP) beendet.
Am 15. Juli hat sich das Europäische Parlament
mit deutlicher Mehrheit für Juncker als künftigen
EU-Kommissionspräsidenten ausgesprochen
(422 zu 250 Stimmen). Der Spitzenkandidat
der Sozialdemokraten, Martin Schulz, ist bei der
kons­tituierenden Sitzung des Europaparlaments
am 1. Juli 2014 erneut zum Parlamentspräsidenten gewählt worden (409 von 612 abgegebenen
gültigen Stimmen). Es existiert eine Absprache
mit den Christdemokraten, nach der diese das
Amt in zweieinhalb Jahren übernehmen.
EU-Studie: Hohe Qualität der
­Beschäftigung im Bankgewerbe
Erfreuliche Nachrichten verbreitet die Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und
Arbeitsbedingungen (Eurofound). Am 4. April
2014 hat sie eine Studie veröffentlicht, in der sie
ausdrücklich die Qualität der Arbeitsbedingungen im Bankgewerbe anerkennt. Eurofound ist
eine dreigliedrige Einrichtung der Europäischen
Union. Sie wurde 1975 errichtet, um zur Planung
und Gestaltung besserer Lebens- und Arbeitsbedingungen in Europa beizutragen. Ihre Aufgabe ist es, Fachwissen für sozial- und arbeitspolitische Maßnahmen bereitzustellen. Die Studie
vom 4. April 2014 stellt fest, dass die Banken
im Jahr 2010 europaweit 3,92 Millionen Perso-
nen beschäftigten. Angesichts eines geringen
Rückgangs von nur 0,2 Prozent in den Jahren
zwischen 2010 und 2012 versieht Eurofound die
Beschäftigungssituation im Bankgewerbe mit
dem Prädikat stabil.
Der Bankensektor liegt in allen Jobqualitätsindikatoren über dem EU-28-Branchenschnitt: beim
Einkommen, den Berufsaussichten, der intrinsischen Qualität der Arbeitsplätze sowie bei der
Arbeitsqualität. Das zeigen folgende Einzeldaten:
•Die Geschlechterquote ist ausgewogen
(52 Prozent Frauen, 48 Prozent Männer) und
mehr als 33 Prozent der Arbeitnehmer haben
eine weibliche Vorgesetzte. Dies liegt über dem
Durchschnitt der Mitgliedstaaten (EU-28), wo
dies nur auf 28 Prozent der Arbeitnehmer zutrifft.
•Es gibt im Bankgewerbe höhere Gehaltssteigerungen als in den EU-28, gleichzeitig seien
die Arbeitnehmer trotz insgesamt stabiler Beschäftigung jedoch auch stärker von Umstrukturierungen betroffen als im EU-28-Durchschnitt.
•Die Mehrheit der Arbeitnehmer berichtet, dass
ihre Fähigkeiten gut mit ihren Arbeitsaufgaben vereinbar sind. Auch die Zahl der Mitarbeiter, die eine Ausbildung/Training erhalten,
ist viel höher als im Branchendurchschnitt.
• Bankangestellte seien in der Regel jung
und gesund. Das psychische Wohlbefinden
der Bankangestellten liegt über dem EU-28Durchschnitt.
•Zwar seien die durchschnittlichen Arbeitsstunden mit 39 Stunden pro Woche um eine
Stunde höher als in anderen Branchen, dafür
müssten jedoch im Gegenzug weniger atypische Arbeitszeiten hingenommen werden (etwa
am Wochenende, am Abend oder in der Nacht).
•Die Arbeitsplatzqualität wird insgesamt höher als im Durchschnitt anderer Branchen bewertet, was insbesondere an den überdurchschnittlichen Berufsaussichten liege.
•Auch die Vereinbarkeit von Familie und
Beruf (Work-Life-Balance) wird als überdurchschnittlich bewertet. In diesem Zusammenhang ist erwähnenswert, dass Männer
über weniger gute Vereinbarkeit berichten als
Frauen. Die weiblichen Beschäftigten wiederum sind in größeren Banken mit der Verein-
barkeitssituation europaweit unzufriedener als
in mittelgroßen und kleineren Häusern.
EU-Mobilitätsrichtlinie in Kraft
Das Europäische Parlament hat am 16. April 2014
die seit 2005 bestehenden Bestrebungen, die
Mobilität der Arbeitnehmer zu fördern und hierzu
Hemmnisse bei den Zusatzrentensystemen abzubauen, in eine entsprechende Richtlinie umgesetzt
(2014/50/EU, Mobilitätsrichtlinie). Der deutsche
Gesetzgeber muss das Betriebsrentenrecht zur
Umsetzung der Mobilitätsrichtlinie nun bis zum
21. Mai 2018 ändern.
Die Mobilitätsrichtlinie regelt ausschließlich grenzüberschreitende Arbeitgeberwechsel und hat
grundsätzlich keinen Vergangenheitsbezug. Sie
gilt nicht für Versorgungssysteme, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Richtlinie am 20. Mai
2014 bereits geschlossen waren. Erfasst werden
grundsätzlich nur Beschäftigungszeiten nach Um­setzung der Richtlinie in nationales Recht.
Nach der Richtlinie darf die Unverfallbarkeitsfrist
höchstens drei Jahre betragen. Das Mindestalter für den Erwerb von Anwartschaften darf
21 Jahre nicht übersteigen. Überdies müssen
die Mitgliedstaaten Maßnahmen zur Wahrung
ruhender Rentenanwartschaften (unverfallbare Anwartschaften ausgeschiedener Mitarbeiter)
treffen. Diese müssen sich wertmäßig entweder
so weiterentwickeln wie die Ansprüche von aktiven Mitarbeitern, wie die laufenden Renten oder
in einer anderen gerechten Weise (etwa Erhalt
des nominalen Werts bei statischen Zusagen,
eine im System vorgesehene Verzinsung oder
erzielte Kapitalrendite oder die Anpassung nach
Maßgabe einer vom Gesetzgeber oder den Tarifvertragsparteien festzulegenden Höchstgrenze).
Der Sicherung ruhender Anwartschaften dient
das Verbot einseitiger Abfindungen.
Psychische Gesundheit
bei Bankangestellten
EU-weit besser als im
Durchschnitt aller Branchen
Sollte für Anwartschaften aktiver Versorgungs­
anwärter eine Dynamik vorgesehen sein, müssen daher unverfallbare Anwartschaften künftig ebenfalls dynamisiert werden. Betroffen
von der Richtlinie sind solche Versorgungssysteme, bei denen die Versorgungsleistungen der aktiven Anwärter an dynamische Be­messungsgrundlagen gekoppelt sind. Dies
35 | AGV Banken
Europa
sind beispielsweise endgehaltsabhängige Leis­tungszusagen sowie Versorgungszusagen, die
sich entsprechend der Inflationsrate (Verbraucherpreisindex), einem Tarif- oder Beamtengehalt oder vergleichbaren dynamischen Bemessungsgrundlagen entwickeln.
Nicht betroffen von der Verpflichtung zur Dynamisierung sind beitragsorientierte Leistungszusagen, also beispielsweise Rentenbausteinsysteme, statische Regelungen mit Festbeträgen
oder so genannte Euro-Staffeln sowie Beitragszusagen mit Mindestleistung. Schließlich sieht
die Richtlinie vor, dass auf Verlangen von aktiven
oder ausgeschiedenen Versorgungsanwärtern
bestimmte Auskünfte zu erteilen sind.
Ministerium kündigt
Änderung des Betriebsrentengesetzes an
36 | AGV Banken
Erwartete Auswirkungen der Mobilitätsrichtlinie auf nationales Recht
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales
(BMAS) hat für den Herbst 2014 einen ersten
Entwurf zur Änderung des Betriebsrentengesetzes angekündigt. Dieser Entwurf soll die
vierjährige Umsetzungsfrist der Richtlinie voll
ausschöpfen und eine einheitliche Umsetzung
für inländische und grenzüberschreitende Arbeitgeberwechsel vorsehen. Voraussichtlich ab Mai
2018 wird danach die in Deutschland geltende Unverfallbarkeitsfrist von fünf auf drei Jahre
verkürzt und das Mindestalter zur Erfüllung der
Unverfallbarkeitsvoraussetzungen von 25 auf
21 Jahre abgesenkt. Zudem wird die einseitige Abfindungsmöglichkeit des Arbeitgebers für
Kleinstanwartschaften und Kleinstrenten entweder ganz entfallen oder zumindest stark eingeschränkt werden müssen. Mit Zustimmung des
Arbeitnehmers bliebe bei einer derartigen Fassung eine Abfindung möglich.
Versorgungssysteme auf eine beitragsorientierte Leistungszusage umzustellen. Für derartige
Systeme gelten die Anpassungsverpflichtungen
nach bisheriger Ausgestaltung nicht.
STRATEGIERAHMEN FÜR GESUNDHEIT
UND SICHERHEIT AM ARBEITSPLATZ
Das Europäische Parlament hat die Kommission
im September 2013 aufgefordert, der im Jahre
2012 ausgelaufenen Strategie für Gesundheit
und Sicherheit am Arbeitsplatz eine aktuelle Strategie folgen zu lassen, um die mehr als 217 Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in
der EU besser vor arbeitsbedingten Unfällen und
Erkrankungen zu schützen.
Die EU-Strategie für Gesundheit und Sicherheit
am Arbeitsplatz 2007– 2012 trug aus Sicht der
Kommission dazu bei, in der EU die Zahl der Arbeitsunfälle, die zu Fehlzeiten von mehr als drei
Tagen führten, um 28 Prozent zu senken. Diese
Strategie bot einen gemeinsamen Koordinierungsrahmen und gab eine gemeinsame Richtung vor, nach der mittlerweile 27 Mitgliedstaaten
über eine eigene Strategie für Gesundheit und
Sicherheit am Arbeitsplatz verfügen.
Wesentliche Punkte
Der parlamentarischen Aufforderung vom September 2013 ist die Kommission am 6. Juni
2014 nachgekommen. Im strategischen Rahmen
bis 2020 sind die drei wichtigsten Herausforderungen für Gesundheitsschutz und Sicherheit am
Arbeitsplatz aufgeführt:
Wie der Gesetzgeber die Vorgaben der Richtlinie
im Hinblick auf die Dynamisierung von unverfallbaren Anwartschaften regeln wird, ist derzeit nicht
abzusehen. Denn bislang ist in § 2 Abs. 5 BetrAVG
festgelegt, dass dynamische Anwartschaften
mit dem Ausscheiden eingefroren werden.
•bessere Umsetzung der geltenden Rechtsvorschriften über Sicherheit und Gesundheitsschutz,
•Verbesserung der Prävention arbeitsbedingter
Erkrankungen durch die Bekämpfung neuer
und aufkommender Risiken, ohne die bestehenden Risiken zu vernachlässigen und
•Berücksichtigung des Alterns der Erwerbsbevölkerung in der EU.
Da nur Beschäftigungszeiten nach der Umsetzung in nationales Recht betroffen sind, kann
die voraussichtlich vom Bundesgesetzgeber
eingeräumte Zeit bis 2018 genutzt werden, um
Es wird vorgeschlagen, diesen Herausforderungen mit einer Reihe von Maßnahmen zur Verwirklichung sieben strategischer Ziele zu begegnen. Zu den wichtigsten zählen:
•
weitere Konsolidierung der nationalen Strategien für Sicherheit und Gesundheitsschutz,
beispielsweise durch Politikkoordinierung und
wechselseitiges Lernen,
•bessere Durchsetzung der Vorschriften durch
die Mitgliedstaaten, beispielsweise mittels Bewertung der Leistung nationaler Arbeitsaufsichtsbehörden,
•
Vereinfachung der bestehenden Rechtsvorschriften bei gleichzeitiger Wahrung eines
hohen Sicherheits- und Gesundheitsschutz­
niveaus für die Arbeitnehmer.
Der strategische Rahmen nennt folgende Instrumente zur Umsetzung dieser Maßnahmen:
•sozialer Dialog,
•Sensibilisierung,
•Durchsetzung von EU-Recht,
•Synergien mit anderen Politikbereichen (etwa
öffentliche Gesundheit, Bildung) und
•
EU-Fonds wie der Europäische Sozialfonds
(ESF) und das Programm für Beschäftigung
und soziale Innovation (EaSI).
Der strategische Rahmen wird 2016 überprüft,
um eine Bilanz der Umsetzung zu ziehen.
BEWERTUNG DER ARBEITSMÄRKTE
DURCH DIE EU-KOMMISSION
Kritik trotz ­An­erkennung
positiver Anzeichen
Im Bericht für das 2. Quartal 2014 kritisiert die
Kommission, dass die Langzeitarbeitslosigkeit
weiter zunimmt und sich die Lage der Einzelhaushalte mit niedrigem Einkommen nicht verbessert
hat – trotz schrittweiser Erholung des Arbeitsmarktes in der EU, trotz des erst seit 2011 wieder
steigenden Bruttoinlandsprodukts und trotz der
höheren Haushaltseinkommen. Als besonders
besorgniserregend bezeichnet es die Kommission,
dass die Langzeitarbeitslosigkeit in den Ländern
mit den höchsten Arbeitslosen­quoten weiterhin
zunimmt. Überdies sei der Anstieg der Beschäftigung vor allem auf Zeit- und Teilzeit­arbeit zurückzuführen. Diese Kritik überzeugt jedoch nicht, weil
eine Richtlinie ausdrücklich fordert, den Wechsel
von Voll- nach Teilzeit zu erleichtern (§ 5 der Richtlinie 997/81/EG).
Auch für junge Menschen unter 25 Jahren bleibe die Lage am Arbeitsmarkt schwierig: Im April
2014 betrug die Arbeitslosenquote in dieser Altersgruppe europaweit 22,5 Prozent. Vom Beschäftigungswachstum haben bisher in erster Linie ältere Arbeitnehmer (55–64 Jahre) profitiert.
Zu den jüngsten positiven Anzeichen, die im
Quartalsbericht hervorgehoben werden, gehören die Schaffung von Arbeitsplätzen im privaten Sektor (vor allem im Dienstleistungsbereich)
und der stetige, wenn auch moderate Rückgang
der Arbeitslosigkeit. Jedoch liegen die aktuellen Beschäftigungszahlen (rund 224 Millionen
Beschäftigte) immer noch unter dem Vorkrisenniveau (etwa 230 Millionen Beschäftigte zur
Jahresmitte 2008). Auch die Arbeitslosenzahlen
bewegen sich weiterhin in der Nähe historischer
Höchststände (10,4 Prozent im April 2014 nach
einem Höchststand von 10,9 Prozent in der ersten Jahreshälfte 2013).
Kommission hebt Zuwachs
an Arbeitsplätzen im
Dienstleistungssektor
hervor
FINANZKRISE/BANKENREGULIERUNG
Maßnahmen zur Sicherung der Branche
Bei der Regulierung der Finanzmärkte sind inzwischen über 40 europäische Gesetzgebungsinitiativen zu beachten. Zuletzt hat die Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rats vom 15. Mai
2014 (2014/59/EU) wichtige Impulse gegeben.
Als wichtigste weitere Meilensteine sind die
Schaffung einer unter EZB-Aufsicht stehenden
einheitlichen Abwicklungsbehörde sowie der
einheitliche Abwicklungsmechanismus (SRM)
zu nennen, der verhindert, dass Steuerzahler
künftig für Abwicklungskosten aufkommen müssen. In diesem Zusammenhang ist auch das Ins­
trument des einheitlichen Abwicklungsfonds
(SRF) von Bedeutung, der ab 2016 errichtet
wird. Innerhalb von acht Jahren soll dieser Fonds
durch Banken mit Einlagen im Umfang von
55 Milliarden Euro ausgestattet werden.
Am 29. Januar 2014 hat die Europäische Kommission den Vorschlag zu neuen Vorschriften
über die Bankenstruktur angenommen. Damit
sollen die größten Banken sowie Banken mit besonders komplexer Struktur am – aus Sicht der
Kommission riskanten – Eigenhandel gehindert
37 | AGV Banken
Europa
Agenda des BCESA:
Aufsichtsmaßnahmen,
Sozialpartner-Dialog,
Corporate Social
Responsibility und
lebenslanges Lernen
werden. Darüber hinaus erhalten die Aufsichtsbehörden durch die neuen Vorschriften unter
bestimmten Voraussetzungen die Befugnis, von
diesen Banken die Abtrennung potenziell riskanter Handelsgeschäfte vom Einlagengeschäft zu
verlangen (etwa wenn die betreffenden Tätigkeiten die Stabilität des Finanzsystems gefährden).
Der Vorschlag enthält folgende Instrumente:
und Wirtschaftsmigration, bessere Umsetzung
und Auswirkungen der Instrumente des sozialen Dialogs, Aufbau von Kapazitäten der Sozialpartnerorganisationen in Mittel-, Ost- und
Südeuropa sowie wirtschaftliche und soziale
Governance der EU.
•Verbot des Handels für eigene Rechnung zum
ausschließlichen Zweck der Gewinnerzielung
der Bank,
•die Befugnis und in bestimmten Fällen auch
die Verpflichtung der Aufsichtsbehörden, die
Übertragung anderer hochsensibler Tätigkeiten (wie Market-Making, Handel mit komplexen Derivaten und Verbriefungen) auf separate
Handelsunternehmen innerhalb der Gruppe zu
verlangen,
•
Bestimmungen über die rechtlichen, wirtschaftlichen und operativen Verbindungen
sowie die Verbindungen im Bereich der Unternehmensführung zwischen dem abgetrennten Handelsunternehmen und dem Rest der
Bankengruppe einschließlich der Erhöhung der
Trans­parenz des Schattenbankwesens.
Das Arbeitsprogramm des bei der European
Banking Federation (EBF) gebildeten Banking
Committee for European Social Affairs (BCESA)
für das Jahr 2013/14 sieht für den sektoralen
Dialog folgende Kernthemen vor:
Maßnahmen zum Verbraucherschutz
Nach Ablehnung einer europaweiten Einlagensicherung werden zukünftig auf der Ebene der
Mitgliedstaaten Einlagen im Umfang von bis zu
100.000 Euro abgesichert.
HORIZONTALER SOZIALER DIALOG
Die Sozialpartner des branchenübergreifenden
sozialen Dialogs (Businesseurope und die anderen beteiligten Organisationen European Centre
of Employers and providing Public Services –
CEEP, European Association of Craft, Small and
Medium-sized Enterprises – UEAPME einerseits
und der Europäische Gewerkschaftsbund – EGB
andererseits) arbeiten derzeit das Programm der
Jahre 2012 bis 2014 ab.
Die für diese Zeit vereinbarten Prioritäten der
Sozialpartner sind insbesondere Vermeidung
und Reduzierung von Jugendarbeitslosigkeit,
Gleichbehandlung von Frauen und Männern,
Bildung und lebenslanges Lernen, Mobilität
38 | AGV Banken
SEKTORALER SOZIALER DIALOG
Die Sozialpartner werden über die Aufnahme
von Gesprächen beraten, die sich mit der Analyse der Auswirkungen von Aufsichtsmaßnahmen
auf die Beschäftigung befassen. Hierfür ist ein
Projekt vorgesehen, in dem durch eine Erhebung
der Umsetzungsaktivität in den Mitgliedstaaten
eine Datenbasis für weitere Analysen geschaffen
werden soll.
Von der Europäischen Kommission ist ein so
genanntes Vademecum über die Beziehungen
zwischen Kommission und Sozialpartnern veröffentlicht worden, das die Rolle der Kommission
im sektoralen Dialog unter Anerkennung der Regelungen des EU-Vertrags zutreffend wiedergibt.
Ende Januar 2014 haben die Sozialpartner des
Bankgewerbes eine Nachfolge-Erklärung zum
Thema Corporate Social Responsibility unterschrieben. Diese steht im Gegensatz zur neuen
Politik der Kommission, das Freiwilligkeitsprinzip
von CSR infrage zu stellen und den Unternehmen sogar Berichtspflichten über derartige Aktivitäten aufzuerlegen.
Im Laufe des Jahres 2014 steht überdies der
Abschluss einer gemeinsamen Nachfolge-Erklärung zum Thema Lebenslanges Lernen (LLL) auf
der Agenda. Grundlage ist die bereits getroffene
gemeinsame Analyse. Hierzu gehört auch eine
Bewertung der Erkenntnisse, die im Rahmen des
Projekts über Sozialpartnerbeziehungen in den
neuen Mitgliedstaaten (Kroatien, Rumänien, Bulgarien) gewonnen wurden.
Berufsbildung
Stabiler Ausbildungsmarkt –
Bankkaufleute: bislang höchste
Quote an Abiturienten
Sinkende Bewerberzahlen und ein Rückgang bei den außerbetrieblichen
Ausbildungsverhältnissen haben 2013 erneut dazu geführt, dass die Zahl der
neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge in der Gesamtwirtschaft zurückgegangen ist. Allerdings haben die Arbeitgeber wiederum mehr Ausbildungsplätze angeboten, als tatsächlich besetzt werden konnten. Im privaten Bankgewerbe ist die Ausbildungsquote leicht zurückgegangen, bleibt aber auf
überdurchschnittlichem Niveau; die Ausbildungsqualität erhält Bestnoten.
AUSBILDUNGSSITUATION IN DER
­GESAMTWIRTSCHAFT 2013/2014
Betriebliche Berufsausbildung
bleibt auf hohem Niveau
Die Entwicklung des Ausbildungsmarktes im Jahr
2012 hat sich auch zum Anfang des Ausbildungsjahres am 30. September 2013 fortgesetzt.
Insgesamt wurden 530.715 neu abgeschlossene Ausbildungsverträge registriert (Vorjahr:
551.271). Der Rückgang fiel mit 3,7 Prozent
etwas stärker aus als noch 2012 (3,2 Prozent).
Wie schon im Vorjahr lag dies besonders an dem
weiteren Rückgang der außerbetrieblichen Ausbildungsverhältnisse um 16,3 Prozent (2012:
minus 15 Prozent). Diese Entwicklung ist darauf
zurückzuführen, dass viele Betriebe zunehmend
auch leistungsschwächeren Auszubildenden direkt einen Ausbildungsplatz anbieten und etwaige
Leistungsdefizite während des Ausbildungsverhältnisses durch innerbetriebliche Maßnahmen
ausgleichen.
Der Rückgang der neu abgeschlossenen betrieblichen Ausbildungsverhältnisse lag 2013 bei
3,1 Prozent und damit leicht über dem Wert des
Vorjahres (minus 2,4 Prozent). Er korreliert aber
auch mit den insgesamt leicht sinkenden Bewerberzahlen (2013: minus 2,7 Prozent; 2012: minus 2,4 Prozent).
Die Unterschiede zwischen West- und Ostdeutschland verringern sich: Während in den
alten Bundesländern 456.471 neue Ausbildungsverträge abgeschlossen wurden (minus
3,4 Prozent), hat sich der Rückgang der Ausbildungsstellen in den neuen Bundesländern auf
minus 5,9 Prozent abgeschwächt (2012: minus
6,6 Prozent). Hier wurden 74.244 neue Ausbildungsverträge abgeschlossen. Der Rückgang
der betrieblichen Ausbildungsverhältnisse fiel
wegen der starken Abnahme außerbetrieblicher
Ausbildungsangebote jedoch deutlich geringer
aus: In Westdeutschland waren es 2,9 Prozent
und in Ostdeutschland 4,5 Prozent.
Wie schon im Jahr 2012 haben auch 2013 die
doppelten Abiturjahrgänge (in Hessen und Teilen Nordrhein-Westfalens) zu einer weiterhin
starken Nachfrage auf dem Ausbildungsmarkt
geführt. Entsprechend blieb die Zahl der bis zum
30. September 2013 gemeldeten Ausbildungsplatzbewerber mit 561.200 stabil. Der nur leichte
Rückgang (minus 0,1 Prozent) ist vor allem auf
die sinkenden Bewerberzahlen in den neuen
Bundesländern (minus 2 Prozent) zurückzuführen, während in den alten Ländern keine Veränderung zu verzeichnen war.
Weiterhin starke Nachfrage
auf dem Ausbildungsmarkt
durch doppelte Abiturjahrgänge
Trotz der anhaltend hohen Zahl der Ausbildungsplatzbewerber gab es wie auch im Vorjahr im
September 2013 ein deutliches Lehrstellenplus:
33.500 noch unbesetzten Ausbildungsstellen
standen 21.000 noch unvermittelte Ausbildungsplatzbewerber gegenüber, deren Zahl damit um
34,5 Prozent im Vergleich zum Vorjahr angestie-
39 | AGV Banken
Berufsbildung
Unterschiede zwischen West- und Ostdeutschland verringern sich
03
Ausbildungsmarkt 2013/2014 (jeweils im Mai, Veränderungen gegenüber dem Vorjahr in %)
gemeldete Bewerber
gemeldete betriebliche Stellen
2013
2014
2013
2014
Westdeutschland
–1,1
+1,2
–1,0
+2,3
Ostdeutschland
– 2,6
+1,0
– 4,0
+0,5
Quelle: Bundesagentur für Arbeit
gen ist. Dieser Wert zeigt, dass die regionalen
und berufsfachlichen Diskrepanzen zwischen
Ausbildungsplatzwunsch und -angebot zugenommen haben.
Bis zum Ende der Nachvermittlungsperiode
im Januar 2014 ließ sich die Zahl der noch unversorgten Bewerber um 9.200 vermindern.
Schließlich standen 11.800 unversorgten Bewerbern noch 3.500 unbesetzte betriebliche
Ausbildungsstellen und etwa 5.000 Plätze für
Einstiegsqualifizierungen gegenüber.
regionaler, berufsfachlicher und qualifikatorischer
Disparitäten zunehmend Schwierigkeiten, die
angebotenen Ausbildungsplätze zu besetzen. Die
Zahl der unbesetzten Ausbildungsplätze überstieg im Mai 2014 die Zahl der noch unversorg03
ten Bewerber.
Im Mai 2014 standen 219.360 noch unversorgten Bewerbern 220.136 unbesetzte Ausbildungsstellen gegenüber. Die Stellen-Bewerber-Relation war damit zu diesem Stichtag
ausgeglichen und besser als in den Vorjahren.
04
Ausblick 2014: zunehmende
Probleme bei der Besetzung
von Ausbildungsstellen
Von Januar bis Mai 2014 ist im Vergleich zum
Vorjahreszeitraum sowohl die Zahl der Bewerber
als auch die Zahl der gemeldeten Ausbildungsplätze gestiegen. Der Anstieg der gemeldeten
Ausbildungsstellen geht vorrangig auf mehr betriebliche Berufsausbildungsstellen zurück (plus
zwei Prozent). Dies ist ein deutliches Anzeichen
dafür, dass die Unternehmen weiterhin auf die duale Berufsausbildung zur Deckung des eigenen
Fachkräftebedarfs bauen.
Bewerber-Rückgang
durch demografische
Entwicklung absehbar
40 | AGV Banken
Der leichte Anstieg bei den gemeldeten Ausbildungsbewerbern ist auf mehr Bewerber aus den
Vorjahren (plus fünf Prozent) sowie dem Ausland
(plus acht Prozent) zurückzuführen. In den kommenden Jahren ist aufgrund der demografischen
Entwicklung hingegen mit einem Bewerberrückgang zu rechnen. Während Jugendliche weiterhin gute Chancen auf einen Ausbildungsplatz
haben, bereitet es vielen Unternehmen wegen
Ausbildungsmarkt:
Stellen-Bewerber-Relation
04
Jahr
(jeweils im Mai)
Verhältnis von
Bewerbern zu
offenen Aus­
bildungsstellen
2014
1,00
2013
0,95
2012
0,96
2011
0,94
2010
0,88
2009
0,84
2008
0,78
2007
0,63
2006
0,57
Quelle: Bundesagentur für Arbeit
Weniger Schulabgänger, weniger Ausbildungsverträge
05
Entwicklung bei Schulabgängern, Ausbildungsbewerbern und Ausbildungsverträgen
Schulabgänger
2003
950.000
–6,6% ohne HZB*: 716.000
2013
887.100
ohne HZB: 551.800
Ausbildungsbewerber
719.600
–22,9%
Ausbildungs­
verträge
557.600
–22,0%
561.200
–4,8%
530.715
* HZB = Hochschulzugangsberechtigung; Quelle: Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände
Ausbildungspakt 2013: Angebot und
Nachfrage finden schwerer zueinander
Im Jahr 2013 haben die Partner des Ausbildungspaktes 66.600 neue Ausbildungsplätze
eingeworben (2012 waren es 69.100) und
39.100 neue Betriebe für Ausbildung gewonnen (2012 lag dieser Wert bei 41.660). Trotz der
positiven Bilanz wird – bedingt durch die demo­
grafische und bildungspolitische Entwicklung –
immer deutlicher, dass sich der Ausbildungsmarkt wandelnden Herausforderungen stellen
muss: Angebot und Nachfrage finden schwerer
zusammen. Sowohl Besetzungsprobleme der
Betriebe als auch Stellenfindungsprobleme der
Jugendlichen nehmen zu. Die Nachwuchskräfte sind zudem ungleichmäßig auf Regionen und
Berufe verteilt.
Die Zahl der Ausbildungsverträge hat sich zwar
im Vergleich zum letzten Jahr vor dem Ausbildungspakt (2003) um fast fünf Prozent vermindert. Zu berücksichtigen ist jedoch die Entwicklung der Schulabgängerzahlen. Die Zahl der nicht
studienberechtigten Schulabgänger – sie stellen
die Hauptgruppe der dualen Berufsausbildung –
ist von 702.500 im Jahr 2003 auf 551.800 im
Jahr 2013 zurückgegangen (minus 21,5 Prozent). Im selben Zeitraum stieg die Zahl der
studienberechtigten Schulabgänger um 90.000
auf 317.000 (plus 39,6 Prozent). Die Zahl der
Studienanfänger hat sich entsprechend innerhalb
von zehn Jahren von 377.000 auf 506.000 (plus
34,2 Prozent) erhöht. In den kommenden Jahren
werden angesichts der zurückgehenden Bewerberzahlen daher vor allem die qualitativen Ziele
des Ausbildungspaktes zunehmend an Bedeu05
tung gewinnen.
Die Lage auf dem Ausbildungsmarkt fordert verstärktes gemeinsames Handeln, um die Attraktivität der dualen Ausbildung für Unternehmen und
Jugendliche weiter deutlich zu machen und die
unternehmensstrategische Bedeutung der dualen Ausbildung zur Fachkräftesicherung zu stärken. Ein Schwerpunkt der Berufsbildungspolitik
muss deshalb darauf liegen, jungen Menschen
mit schlechteren Startchancen den nahtlosen
Übergang von der Schule in die Ausbildung zu ermöglichen und Menschen ohne Berufsabschluss
eine zweite Chance zu bieten.
Die Bundesagentur für Arbeit hat hierzu bereits
ein gesondertes Förderprogramm „AusBILDUNG wird was – Spätstarter gesucht“ aufgelegt. Die Herausforderung liegt darin, Menschen
mit geringen Qualifikationen eine nachhaltige
Teilhabe auf dem Arbeitsmarkt zu ermöglichen.
Ebenso muss eine Berufsausbildung gerade für
leistungsstärkere junge Menschen attraktiv bleiben; dies kann insbesondere durch eine höhere
Durchlässigkeit zwischen beruflicher und akademischer Bildung erreicht werden.
Bundesagentur will
Durchlässigkeit zwischen
beruflicher und
akademischer Bildung
verbessern
Auch die passgenaue Vermittlung von Bewerberinnen und Bewerbern in vorhandene Ausbildungsangebote bleibt eine der zentralen Herausforderungen auf dem Ausbildungsmarkt. Viele
Instrumente der Paktpartner wurden optimiert und
vernetzt, um Jugendliche und Betriebe besser zusammenzubringen. Zu den Maßnahmen gehören:
41 | AGV Banken
Berufsbildung
DQR-Niveau soll auf
allen Abschlusszeugnissen
der dualen Berufsausbildung ausgewiesen werden
•
Ausbildungsvermittlung: Die Bundesagentur
für Arbeit hat ihr bestehendes Vermittlungsangebot für Ausbildungssuchende und ihr
Beratungsangebot für Arbeitgeber durch den
Arbeitgeberservice weiter ausgebaut.
•
Lehrstellenbörsen: Handwerkskammern und
Industrie- und Handelskammern bieten bundesweiten Zugriff auf Ausbildungs- und Praktikumsplätze. Das Angebot können sowohl
Unternehmen als auch Ausbildungsbewerber
nutzen.
•
Passgenaue Vermittlung: Das Programm
„Passgenaue Vermittlung Auszubildender an
ausbildungswillige Unternehmen“ des Bundeswirtschaftsministeriums unterstützt kleine und
mittlere Unternehmen bei der passgenauen
Besetzung von Ausbildungsplätzen. Darüber
hinaus verfolgen die Projekte im Ausbildungsstrukturprogramm „Jobstarter“ des Minis­
teriums für Bildung und Forschung (BMBF)
unter anderem das Ziel einer passgenauen
Vermittlung, indem sie Betriebe bei der Suche
und Auswahl geeigneter Auszubildender unterstützen. Dies geschieht insbesondere durch
enge Kooperation regional aktiver Institu­
tionen.
•
Verhinderung von Ausbildungsabbrüchen:
Die Initiative „Verhinderung von Ausbildungsabbrüchen“ des Bundesbildungsminis­teriums
greift mit Unterstützung der Wirtschaft Jugendlichen unter die Arme, die während der
Ausbildung auf Schwierigkeiten stoßen.
dungsbereichen noch die notwendigen rechtlichen Rahmenbedingungen geschaffen werden.
In diesem Jahr soll damit begonnen werden, das
DQR-Niveau auf allen neuen Abschlusszeugnissen der dualen Berufsausbildung auszuweisen.
Die Zuordnung von Qualifikationen zu den DQRNiveaus ersetzt jedoch weder das bestehende
System der Zugangsberechtigungen zu den
einzelnen Bildungswegen noch hat sie tarifrechtliche Auswirkungen.
DEUTSCHER QUALIFIKATIONSRAHMEN (DQR)
AUSBILDUNG IM PRIVATEN
BANKGEWERBE 2013/2014
Nachdem der Deutsche Qualifikationsrahmen
durch den gemeinsamen Beschluss des Bundesministeriums für Bildung und Forschung, des
Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie, der Kultusministerkonferenz (KMK) und
der Wirtschaftsministerkonferenz zum 1. Mai
2013 eingeführt wurde, beginnen jetzt die Diskussionen um die formale Umsetzung und die
Einführung von Qualifikationsbescheinigungen.
Nachwuchskräfte im privaten
Bankgewerbe
Bankkaufmann/-frau bleibt weiterhin mit einem
Anteil von 91,7 Prozent aller Auszubildenden der
dominierende Ausbildungsberuf im Bankgewerbe. Die weiteren Ausbildungsberufe im Bankgewerbe (unter anderem Büroberufe: 4,1 Prozent,
Kaufmann/-frau für Dialogmarketing: 1,8 Prozent) haben dagegen zahlenmäßig nur untergeordnete Bedeutung.
Grundsätzlich soll es künftig auf allen neu ausgestellten formalen Qualifikationsbescheinigungen eine Zuordnung zu einer DQR-Stufe geben.
Hierzu müssen aber in den verschiedenen Bil-
42 | AGV Banken
Der DQR wurde unter Mitwirkung der Dachverbände sowie von Vertretern aus Politik,
Wirtschaft und Wissenschaft im BMBF/KMKArbeitskreis Deutscher Qualifikationsrahmen
erarbeitet. Mit der Veröffentlichung des gemeinsamen Beschlusses und einer Übersicht
der im Konsens zugeordneten Qualifikationen
des formalen Bereichs wird die praktische
Grundlage für die schrittweise Einführung des
DQR geschaffen.
Die institutionelle Zuständigkeit für die Zuordnung zu einer der Qualifikationsstufen bisher
nicht erfasster oder neuer Qualifikationen ist bislang noch nicht entschieden. Auch die wichtige
Frage, unter welchen Voraussetzungen die nicht
formal oder informell erworbenen Kompetenzen
einer Qualifikationsstufe zugeordnet werden können und sollen, ist noch nicht entschieden; dies
wird derzeit in verschiedenen Expertengruppen
diskutiert.
Die Zahl der angebotenen Ausbildungsplätze
im privaten Bankgewerbe hat sich im Vergleich
zum Vorjahr leicht um 1,8 Prozent erhöht. Der
Anteil nicht angetretener Ausbildungsplätze lag
bei 14,5 Prozent und ist damit gegenüber dem
Vorjahr noch einmal angestiegen (2012: 11,3).
Damit bestätigt sich der Trend, dass die Ausbildungsbetriebe zunehmend um die am besten
geeigneten Bewerber konkurrieren müssen und
viele Auszubildende unter mehreren Ausbildungsangebote auswählen können.
Bei den Nachbesetzungsbemühungen ist es den
Instituten nicht gelungen, alle offen gebliebenen
Ausbildungsplätze zu besetzen. 5,1 Prozent der
angebotenen Ausbildungsstellen blieben im Jahr
2013 unbesetzt (2012: 1,3 Prozent).
Die Ausbildungsquote, die das Verhältnis der
Auszubildenden in den dualen Ausbildungsberufen zum Stammpersonal beschreibt, lag im Jahr
2013 bei 5,9 Prozent und ist damit im Vergleich
zum Vorjahr (6,2) leicht gesunken. Bei Einbeziehung aller Ausbildungsformen, also insbesondere
der dualen oder ausbildungsintegrierten Studiengänge, liegt sie immer noch bei rund sieben Prozent und damit weit über dem Durchschnitt der
Ausbildungsquote
im privaten Bankgewerbe
06
Jahr
Auszubildende
(in dualen Berufen nach
Berufs­bildungsgesetz)
in % des inländischen
Stamm­personals
2003
6,2
2004
5,8
2005
5,7
2006
5,7
2007
5,7
2008
5,9
2009
5,9
2010
6,0
2011
6,3
2012
6,2
2013
5,9
Gesamtwirtschaft, der sich seit Jahren konstant
06
bei etwa sechs Prozent bewegt.
Schulische Vorbildung der
Auszubildenden
Die Betrachtung der Auszubildenden nach Schulabschluss zeigt, dass der Anteil der Auszubildenden mit Hochschulreife 76,2 Prozent und damit
einen historischen Höchststand erreicht hat. Dies
ist wohl in erster Linie mit den doppelten Abiturjahrgängen durch die Umstellung von G9 auf G8
im Jahr 2013 zu erklären. Im Vorjahr hatte noch
der Anteil der Auszubildenden mit einem mittleren
Bildungsabschluss einen Höchststand erreicht. Er
lag bei knapp 39 Prozent, ging dagegen 2013
auf 23,4 Prozent zurück. Langfristig ist jedoch
durch den Anstieg der Schulabsolventen mit
Hochschulzugangsberechtigung und deren zunehmende Studierneigung wieder mit einem sinkenden Abiturientenanteil bei den Auszubildenden
zu rechnen.
Die Attraktivität eines Studiums spiegelt sich
auch im Ausbildungsangebot des privaten Bankgewerbes wider: Der Anteil der Auszubildenden,
die ein Studium oder eine Ausbildung an einer
Berufsakademie absolvieren, hält sich auch im
Jahr 2013 mit annähernd 18,1 Prozent auf einem
hohem Niveau (Vorjahr: 17,5 Prozent).
Anteil der Azubis mit
begleitendem Studium
weiter auf hohem Niveau
Image und Ausbildungsqualität
der Bankberufe
Der Ausbildungsberuf Bankkaufmann/-frau
hat sich auch im Ausbildungsjahr 2013 auf den
obersten Stufen der Beliebtheitsskala aller Ausbildungsberufe gehalten. Nach zwei Jahren in Folge
auf dem ersten Rang belegten die Bankkaufleute im Jahr 2013 hinter den Industriemechanikern
07
Platz 2.
Das Bundesinstitut für Berufsbildung (BiBB) hat
sich 2014 in einem wissenschaftlichen Diskussionspapier mit „Entwicklungen und Perspektiven von Qualifikationen und Beschäftigung im
Bankensektor“ befasst. Neben Projektionen zur
möglichen künftigen Entwicklung des Beschäftigungs- und vor allem des Qualifikationsbedarfs
der Branche hat das BiBB auf die herausragende
Ausbildungsqualität im Bankgewerbe hingewiesen. Insbesondere wurde festgestellt, dass die
Quelle: AGV Banken
43 | AGV Banken
Berufsbildung
Ranking der Ausbildungsberufe
Rang
07
2009
2010
2011
2012
2013
1
Fach­
informatiker
Industrie­
mechaniker
Bankkaufmann
Bankkaufmann
Industrie­
mechaniker
2
Industrie­
mechaniker
Bankkaufmann
Industrie­
mechaniker
Industrie­
mechaniker
Bankkaufmann
3
Bankkaufmann
Industrie­
kaufmann
Mechatroniker
Mechatroniker
Industrie­
kaufmann
4
Industrie­
kaufmann
Mechatroniker
Steuerfach­
angestellter
Industrie­
kaufmann
Mechatroniker
5
Bürokaufmann
Bürokaufmann
Elektroniker
Fach­
informatiker
Zerspanungsmechaniker
Quelle: DGB Ausbildungsreporte 2009 – 2013
Ausbildung zum Bankkaufmann häufiger erfolgreich verläuft, deutlich häufiger verkürzt und
deutlich seltener gelöst wird als die Ausbildung in
anderen Berufen.
BiBB: Bankensektor als
Vorbild für Leistungsfähigkeit dualer Aus- und
Fortbildung
44 | AGV Banken
Das bildungspolitische Fazit der Studie zeichnet die Branche aus: „Aus berufsbildungspolitischer Perspektive kann der Bankensektor
als ein Beispiel für einen Bereich gelten, der
die Leistungsfähigkeit dualer Aus- und Fortbildung dokumentiert. Die Ausbildung zum/zur
Bankkaufmann/-frau gehört zu den stark besetzten Ausbildungsberufen im dualen System
und hat im Sektor einen hohen Stellenwert zur
Deckung des Fachkräftebedarfs. Erwerbstäti-
ge im Bankensektor sind ausgesprochen weiterbildungsfreudig und nehmen im Vergleich
zu Beschäftigten in anderen Sektoren häufiger
an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen teil.“
(BiBB: „Entwicklungen und Perspektive von
Qualifikation und Beschäftigung im Banken­
sektor“, Heft 151, S. 73).
BERUFSBILDUNGSAUSSCHUSS
Der Berufsbildungsausschuss hat sich in seiner Sitzung am 9. Mai 2014 in Frankfurt unter
anderem mit der BiBB-Studie zur Qualifikationsentwicklung in der Bankenbranche und mit
Fragen der Ausbildung in den einzelnen Häusern
beschäftigt.
Statistik
Beschäftigtenzahl weitgehend
stabil, erneut mehr
Frauen in Führungspositionen
Im deutschen Kreditgewerbe ist die Zahl der Beschäftigten im Jahr 2013
weitgehend stabil geblieben. Im privaten Bankgewerbe gab es gegen­
läufige Entwicklungen, insgesamt ging der Personalstand um 1,3 Prozent
zurück. Wiederum deutlich gestiegen ist der Anteil von Frauen in Führungspositionen, die Ausbildungsquote ist leicht gesunken, aber weiterhin auf
einem guten Niveau.
BESCHÄFTIGTE
STRUKTURDATEN
Privates Bankgewerbe: sinkender
Beschäftigungsstand durch anhaltende
Branchenkonsolidierung
Im deutschen Kreditgewerbe ist die Zahl der
Beschäftigten im Jahr 2013 weitgehend stabil geblieben. Gegenüber 2012 verringerte sich
der Personalbestand nur leicht um 0,5 Prozent
auf 645.550 (Vorjahr: 648.950). Im privaten
Bankgewerbe waren zum Jahresende 2013 rund
170.700 Personen beschäftigt. Das sind 1,3 Prozent weniger als im Jahr zuvor (172.900). Dabei
gab es gegenläufige Entwicklungen: Während
einige Institutsgruppen – insbesondere Regionalbanken und Bausparkassen – ihren Personalbestand erhöht haben, meldeten andere Institute
Personalabbau. Ein Gutteil davon entfiel erneut
auf bereits länger laufende Abbauprogramme im
Rahmen der anhaltenden Branchenkonsolidie08
rung.
Teilzeitquote stabil, Durchschnittsalter
gestiegen
Die Teilzeitquote unter allen Beschäftigten im
privaten Bankgewerbe ist 2013 – nach einem
leichten Rückgang im Jahr zuvor – auf 22,7 Pro­
zent und damit auf einen neuen Höchstwert
gestiegen. Inzwischen ist der Anteil der Teilzeitkräfte an allen Beschäftigten mehr als anderthalb
Mal so hoch wie im Jahr 2000.
Die Zahl der Beschäftigten im privaten Bankgewerbe, die von den Banken-Tarifverträgen
erfasst wurden, ging 2013 auf 137.200 zurück;
innerhalb der Verhandlungsgemeinschaft von
privaten und öffentlichen Banken sank ihre Zahl
gegenüber dem Vorjahr ebenfalls, und zwar auf
204.900. Auch die Anzahl der Arbeitnehmer, die
im privaten, öffentlichen und genossenschaftlichen Kreditgewerbe von den Tarifverträgen erfasst wurden, ging leicht auf 362.400 zurück.
22
23
Unter den Tarifangestellten liegt die Teilzeitquote bei einem Drittel (33 Prozent) und ist auch im
Jahr 2013 gestiegen. Auch bei den außertariflich
Beschäftigten ist der Anteil der Teilzeitkräfte nach
leichtem Rückgang erneut kräftig gestiegen und
erreichte einen neuen Höchstwert (12,0 Prozent
gegenüber 10,8 Prozent im Vorjahr).
Teilzeitquote bei
außertariflich Beschäftigten kräftig gestiegen
Weiterhin verteilt sich die Beschäftigung im privaten Bankgewerbe etwa hälftig auf Frauen und
09 Der Anteil der Tarifangestellten
Männer.
am Stammpersonal ist 2013 stabil bei 51,7 Prozent geblieben, die außertariflich Beschäftigten
stellen unverändert 48,1 Prozent der Stammbelegschaften. Die Ausbildungsquote (Auszubil­dende im Verhältnis zum Stammper­sonal) im
privaten Bankgewerbe sank 2013 leicht auf
5,9 Prozent (Vorjahr: 6,2 Prozent), liegt aber im
Vergleich zu anderen Bankengruppen und zur
Gesamtwirtschaft weiterhin auf einem guten
10
Niveau.
45 | AGV Banken
Statistik
Die Altersstruktur im privaten Bankgewerbe
verändert sich weiter und zeigt auch im Jahresvergleich erneut deutliche Veränderungen. Der
Trend ist ungebrochen: Das Durchschnittsalter in
den Instituten nimmt zu. Zum Jahresende 2013
waren 28 Prozent der Beschäftigten 50 Jahre
oder älter, das ist eine deutliche Zunahme gegenüber dem Vorjahr (26,5 Prozent) und fast eine
Verdoppelung gegenüber 2004. Erneut konstant
geblieben ist der Anteil der 40- bis 50-Jährigen
(38 Prozent).
Durchschnittsalter seit
2007 um fast drei Jahre
gestiegen
Rückläufig ist dagegen der Anteil jüngerer Beschäftigter: Die 30- bis 40-Jährigen stellen inzwischen nur noch 23 Prozent der Belegschaften
(gegenüber 30 Prozent im Jahr 2007), die unter
30-Jährigen nur noch knapp 11 Prozent (2007:
15 Prozent). Das Durchschnittsalter ist innerhalb
eines Jahres von 43,3 auf 43,6 Jahre gestiegen
und liegt damit um fast drei Jahre höher als noch
2007. Die männlichen Beschäftigten sind im
Durchschnitt 44,1 Jahre alt, die weiblichen An11
gestellten 43,2 Jahre.
Bei der Besetzung der Tarifgruppen hat sich
2013 die Verschiebung zugunsten der oberen
drei Tarifgruppen, die im Vorjahr zum Stillstand
gekommen war, erneut fortgesetzt und deutlich
beschleunigt: 68 Prozent der Tarifangestellten
befinden sich in den Tarifgruppen 7 bis 9, das
sind 1,1 Prozentpunkte mehr als im Vorjahr. Am
deutlichsten legte die Tarifgruppe 9 zu (plus
1,1 Prozentpunkte). Dagegen sank der Anteil der
Beschäftigten in den mittleren Tarifgruppen 4 bis
6 deutlich auf 30,9 Prozent (Vorjahr: 32,2 Pro12
13
zent).
Sehr dynamisch entwickelt sich weiterhin die
Zahl der außertariflich beschäftigten Frauen (plus
7,4 Prozent gegenüber dem Vorjahr). Anders als
im Vorjahr legte aber auch die Zahl der außertariflich beschäftigten Männer zu (plus 3,4 Prozent).
Der Anteil von Frauen in Führungspositionen hat
sich weiter erhöht und nähert sich einem Drittel:
2013 waren 30,7 Prozent aller außertariflich Angestellten weiblich (Vorjahr: 30,2); bis zum Jahr
2000 lag diese Quote noch bei unter 20 Prozent.
Sowohl der Bestand an Mitarbeitern im Vorruhestand als auch die Zahl der Neueintritte sind
46 | AGV Banken
2013 gegenüber dem Vorjahr leicht gestiegen,
beide Werte bleiben aber weiter auf niedrigem
14 Bei der Altersteilzeit hat die Zahl
Niveau.
der Neueintritte den Tiefstwert des Vorjahres
wiederum unterschritten. Der Gesamtbestand an
Mitarbeitern in Altersteilzeit ist gegenüber dem
Vorjahr leicht gestiegen, bleibt aber auf niedri15 Bei den Vertragslaufzeiten
gem Niveau.
gab es gegenüber 2012 eine leichte Verschiebung hin zu längeren Vertragslaufzeiten von vier
bis sechs Jahren.
FLUKTUATION
Die Fluktuation bewegt sich auf konstant niedrigem Niveau (6,7 Prozent) und hat sich gegenüber dem Vorjahr lediglich um 0,1 Prozentpunkt
erhöht. Bei den Tarifangestellten stieg die Abgangsquote gegenüber dem Vorjahr sehr leicht
um 0,2 Prozentpunkte, bei den außertariflich Be18
schäftigten blieb sie konstant.
KRANKENSTAND
Seit dem Tiefstand im Jahr 2006 steigen die
krankheitsbedingten Ausfallzeiten in Deutschland wieder moderat an, allerdings auf niedrigem Niveau: 2013 fehlten die Beschäftigten in
Deutschland durchschnittlich 17,6 Tage wegen
Krankheit (Vorjahr: 16,4). Zum Vergleich: 1980
waren es noch 26 Tage pro Kopf und Jahr, und
selbst Anfang der 90er-Jahre lag dieser Wert
noch bei fast 25 Tagen. Als wesentlichen Grund
für wieder steigende Krankenstände seit 2007
nennt der BKK-Bundesverband demografische
Veränderungen, insbesondere die Alterung der
Belegschaften. Hinzu kommen nach BKK-Einschätzung auch Faktoren, die mit dem beschleunigten Wandel von Gesellschaft und Arbeitswelt
zusammenhängen.
In diesem Umfeld hatte das Kreditgewerbe 2013
erneut den niedrigsten Krankenstand aller Branchen: Bankmitarbeiter fehlten durchschnittlich nur
12,3 Tage wegen Krankheit (Vorjahr: 11,5). Dieser
Wert liegt unverändert um ein Drittel unter dem
Durchschnitt aller Branchen. Auch bei der durchschnittlichen Erkrankungsdauer schneidet das
Kreditgewerbe am besten ab (9,7 Tage gegenüber
24
12,7 Tagen in der Gesamtwirtschaft).
Bei den Krankheitsursachen im Kreditgewerbe
stehen unverändert Atemwegserkrankungen mit
Abstand an erster Stelle, gefolgt von Infektionen,
Krankheiten des Verdauungssystems und des
Muskel-Skelett-Systems sowie Verletzungen und
Vergiftungen. Weiterhin an sechster Stelle stehen
psychische und Verhaltensstörungen, sie machen
4,7 Prozent aller Krankheitsfälle aus (Vorjahr: 5,0
Prozent). Dieser Wert entspricht dem Niveau in
25
der Gesamtwirtschaft (4,6 Prozent).
Bei den Arbeitsunfähigkeitstagen pro Kopf (das
ist die Summe aller Krankheitsfälle multipliziert
mit der durchschnittlichen Krankheitsdauer) hat
die Kreditwirtschaft in sämtlichen Diagnosegruppen weniger Fehlzeiten als im gesamtwirtschaftlichen Durchschnitt. Das gilt insbesondere
für Muskel-Skelett-Erkrankungen und Verletzungen, die bei Banken traditionell – vor allem
im Vergleich zu Industriebranchen – eine eher
geringe Rolle spielen. Aber auch das Ausmaß
an psychischen und Verhaltensstörungen lag im
Jahr 2013 im Kreditgewerbe (2,19 Krankheitstage pro Kopf) weiterhin unter dem Durchschnitt
aller Branchen (2,43 Tage) und ist damit als un26
auffällig einzustufen.
Kreditgewerbe:
Arbeitsunfähigkeit in allen
Diagnosegruppen
unterdurchschnittlich
47 | AGV Banken
Statistik
Beschäftigte im privaten Bankgewerbe
08
Im deutschen Kreditgewerbe ist die Zahl der Beschäftigten im Jahr 2013 weitgehend stabil geblieben. Gegenüber 2012 verringerte sich der Personalbestand nur leicht um 0,5 Prozent. Im privaten Bankgewerbe hat sich die Zahl der Beschäftigten 2013
gegenüber dem Vorjahr um 1,3 Prozent verringert.
Kreditgewerbe Privates Bankgewerbe
681.300
645.550
700.000
600.000
500.000
400.000
300.000
200.000
186.700
170.700
100.000
0
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Zusammensetzung der Beschäftigten im privaten Bankgewerbe 2013
2013
09
Zum Jahresende 2013 waren bei den tarifgebundenen Mitgliedsinstituten 137.200 Mitarbeiter beschäftigt. Dabei ist der Anteil
der Tarifangestellten gegenüber dem Vorjahr wiederum leicht gesunken.
Angaben in % der Beschäftigten
Geschäftsinhaber und Vorstandsmitglieder
Außertariflich Angestellte
davon Vollzeitbeschäftigte
Teilzeitbeschäftigte
Männlich
Weiblich
Insgesamt
0,16
0,01
0,17
25,04
11,10
36,14
24,39
7,41
31,80
0,65
3,69
4,34
11,47
26,36
37,83
davon Vollzeitbeschäftigte
10,98
14,33
25,31
Teilzeitbeschäftigte
0,49
12,03
12,52
Tarifangestellte
36,67
37,47
74,14
Auszubildende
Stammpersonal Inland
2,24
2,16
4,40
Reinigungspersonal
0,01
0,04
0,05
Aushilfskräfte
0,17
0,16
0,33
Volontäre und Praktikanten
Arbeitnehmer in Mutterschutz, Familien­phase, Dauerkranke,
Wehrdienst, Zivildienst
Sonstige, insbesondere Auslandspersonal
0,39
0,29
0,68
0,41
3,28
3,69
10,59
6,12
16,71
Insgesamt
50,48
49,52
100,00
48 | AGV Banken
Stand 31. Dezember 2013
Zusammensetzung des inländischen Stammpersonals 2013
10
Der Anteil der Tarifangestellten (Voll- und Teilzeit) an den Stammbelegschaften ist 2013 auf rund 51 Prozent gesunken, knapp
49 Prozent des Personals waren außertariflich beschäftigt. Die Azubi-Quote sank leicht auf 5,9 Prozent.
Angaben in % des Stammpersonals ohne Auszubildende
34,14 Tarifangestellte in Vollzeit
16,90 Tarifangestellte in Teilzeit
48,74 Außertariflich Angestellte
0,22 Geschäftsinhaber/Vorstandsmitglieder
5,93 Verhältnis Auszubildende zum Stammpersonal
Altersstruktur
11
Seit 2004 hat sich der Anteil der über 40-jährigen Beschäftigten kontinuierlich auf über 66 Prozent erhöht, während die unter
40-Jährigen nur noch knapp 34 Prozent der Belegschaften stellen. Das Durchschnittsalter ist auf 43,6 Jahre gestiegen (Männer: 44,1 Jahre, Frauen: 43,2 Jahre).
Angaben in % des Stammpersonals ohne Auszubildende, 2013
Alter
43,2 Frauen
Stand 31. Dezember 2013
Durchschnittsalter
Werte 2004
Männer 44,1
1,9
≥ 60
2,8
9,2
55 – 59
10,4
15,6
50 – 54
16,2
20,4
45 – 49
20,7
17,9
40 – 44
17,2
12,8
35 – 39
13,7
10,2
30 – 34
10,0
8,3
25 – 29
6,8
3,6
20 – 24
2,3
0,1
< 20
0,1
49 | AGV Banken
Statistik
Besetzung der Tarifgruppen 2013
12
Die stärkste Veränderung gab es 2013 in der obersten Tarifgruppe 9, deren Anteil an allen Tarifmitarbeitern um 1,1 Prozentpunkte zulegte. Auch der Anteil der Tarifgruppe 7 ist leicht gewachsen, während die Werte der mittleren Tarifgruppen 4 bis 6
durchweg rückläufig waren.
Angaben in % der Tarifbeschäftigten
Berufsjahr
TG 1
TG 2
TG 3
TG 4
TG 5
1.– 2.
0,02
0,02
0,01
0,09
0,37
3.– 4.
0,02
0,02
0,03
0,26
0,95
1,80
0,01
0,04
0,21
0,51
1,38
2,28
0,12
0,03
0,14
0,38
0,98
1,41
5.– 6.
7.– 8.
0,03
9.
0,59
10.
0,07
0,17
0,70
TG 7
TG 8
TG 9
1,40
0,04
0,19
0,46
0,70
0,61
0,81
1,54
0,20
0,46
0,65
0,57
0,48
5,36
15,57
20,09
18,26
20,89
7,96
20,65
25,13
20,84
22,18
11.
Summe
TG 6
2,28
Längerfristige Tarifgruppenbesetzung
13
Nach einem Jahr der Stagnation hat sich der Anteil der drei oberen Tarifgruppen 7 bis 9 an den Tarifmitarbeitern im Jahr 2013
erneut deutlich erhöht und liegt jetzt bei über 68 Prozent. Dagegen sank der Anteil der mittleren Tarifgruppen 4 bis 6 auf unter
31 Prozent.
Angaben in % der Tarifbeschäftigten
TG 7–9 TG 4–6 TG 1–3
70
68,2
60
50
59,3
40
30
30,9
21,6
20
10
19,1
0,9
0
1975 77
79
81
83
85
87
89
91* 93
95
97
99 2001 03
05
07
09
11
12
2013
* ab 1991 einschl. neue Bundesländer
50 | AGV Banken
Stand 31. Dezember 2013
Vorruhestand: Neueintritte und Bestand
14
Der Bestand an Mitarbeitern im Vorruhestand pendelt seit Jahren stabil um den Wert 2.000; im Jahr 2013 hat er sich leicht auf
2.110 erhöht. Auch die Zahl der Neueintritte war gegenüber dem Vorjahr etwas höher, blieb aber auf niedrigem Niveau.
Männer Frauen Gesamtbestand am Jahresende
* in % des Stammpersonals
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
1.282
2007
2008
2009
956
*3,79
2012
*3,43
641
5.240
1.293
652
*3,04
584
634
1.218
*2,65
4.417
1.345
687
658
*2,90
4.566
674
853
4.523
1.527
*3,30
496
459
955
*3,00
3.955
292 255 547
*2,84
3.581
447
*2,54
3.116
175 163
338
2.596
*2,16
129 198
327
*1,79
2.142
158 209
367
2.228
*1,95
575
2.025
*1,83
542
1.850
*1,72
252 224
476
1.904
290 280
2013
2.016
6.222
291 251
2011
2.101
1.094
922
343 232
2010
2.756
*3,91
1.145
6.773
251 196
2006
1.474
7.013
*1,81
570
2.110
0
*2,07
500 Stand 31. Dezember 2013
1.500 2.500 3.500 4.500 5.500 6.500
7.500
51 | AGV Banken
Statistik
Altersteilzeit: Neueintritte und Bestand
15
Die Zahl der Neueintritte in Altersteilzeit hat wiederum einen neuen Tiefstwert erreicht. Dagegen ist der Gesamtbestand an
Mitarbeitern in Altersteilzeit gegenüber dem Vorjahr leicht gestiegen.
Männer Frauen Gesamtbestand am Jahresende
2004
Altersteilzeit: Gesamtbestand 2013
*2,81
*2,46
*2,80
3.181
2009
2010
2011
2012
2.858
114 110
224
2.594
164 169
343
3.007
215 167
382
1.822
3.407
1.112
2008
756
2.240
2.839
2007
138 266
404
3.176
2006
300 191
491
4.232
2005
273 240
513
4.996
783
737
2003
348 274
622
1.520
1.460
2001 2002
4.961
936
524
438 1.239
4.311
906
500
801
1.000
434
1.500
3.320
2.000
1.340
2.500
1.359
*1,87
3.000
1.868
*2,36
3.500
*2,60
*2,00
4.000
*3,07
*3,37
4.500
*3,36
*2,73
5.000
3.861
*3,57
5.500
*3,73
* in % des Stammpersonals
2013
16
Bei den Anteilen der Altersteilzeit-Varianten gab es im Jahr 2013 so gut wie keine
Veränderungen; die leichte Verschiebung zugunsten des Blockmodells – dieses bevorzugen 98,6 Prozent – hat sich fortgesetzt.
Angaben in %
98,6 Blockbildung
1,4 Teilzeit im engeren Sinn
52 | AGV Banken
Stand 31. Dezember 2013
Altersteilzeit: Vertragslaufzeiten 2013
17
Bei den Neueintritten in Altersteilzeit gab es 2013 vor allem eine Verschiebung von sechsjähriger zu fünfjähriger Laufzeit; alle
anderen Werte blieben weitgehend unverändert.
Angaben in % (Neueintritte)
6,7 2 Jahre
11,6 3 Jahre
10,3 4 Jahre
32,1 5 Jahre
39,3 6 Jahre
Fluktuation 2013
18
Die sehr moderate Fluktuation blieb 2013 gegenüber dem Vorjahr nahezu unverändert bei 6,7 Prozent (plus 0,1 Prozentpunkte).
Bei den Tarifangestellten stieg sie leicht, bei den außertariflich Beschäftigten blieb sie auf Vorjahresniveau.
Angaben in %; ohne Wechsel innerhalb des Konzerns und Ausgliederungen
Abgangsgründe
Tarifangestellte
Männer
Frauen
Insgesamt
AT-Angestellte
insgesamt
Kündigung durch den Arbeitnehmer
3,30
1,99
2,39
1,76
Kündigung durch den Arbeitgeber
0,76
0,58
0,63
0,52
Einverständliche Auflösung
3,00
3,00
3,00
2,05
Volle Erwerbsminderung
0,28
0,28
0,28
0,03
Vorruhestand
0,37
0,55
0,50
0,59
Flexible bzw. vorgezogene Altersgrenze
0,33
0,30
0,31
0,34
Gesetzliche Altersgrenze (65 Jahre)
0,59
0,19
0,32
0,44
Tod
0,10
0,04
0,06
0,09
Insgesamt
8,73
6,93
7,47
5,84
Stand 31. Dezember 2013
53 | AGV Banken
Statistik
Personalaufwendungen: Aufteilung nach Beschäftigtengruppen 2013
19
Der Anteil der Personalaufwendungen für außertariflich Angestellte hat sich gegenüber dem Vorjahr um 0,8 Prozentpunkte erhöht, der Wert für die Tarifangestellten sank um knapp 0,5 Prozentpunkte.
Angaben in %; *nur Aufstockungsbeträge
63,70 Außertariflich Angestellte
33,55 Tarifangestellte
1,41 Vorruheständler
0,89 Auszubildende
0,46 Altersteilzeitler*
100,00 Insgesamt
Vergütungskomponenten bei Tarifangestellten 2013
20
Bei der Vergütung von Tarifbeschäftigten sind die Anteile der Hauptkomponenten Tarifgehälter und Sonderzahlungen
im Jahr 2013 nahezu unverändert geblieben. Das gilt auch für fast alle anderen Werte; der Anteil der Überstundenvergütungen hat leicht zugelegt.
Angaben in % der Gesamtvergütung
83,94 Tarifgehälter
12,22 Tarifliche und übertarifliche Sonderzahlungen
0,84 Überstundenvergütungen, Zuschläge für Schicht-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit
1,78 Laufende übertarifliche Zulagen
1,09 Vermögenswirksame Leistungen
0,12 Kinder- und Erschwerniszulagen
100,00 Insgesamt
54 | AGV Banken
Stand 31. Dezember 2013
Sondervergütungen und Zulagen: Anteil am Tarifgehalt 2013
21
2013 erhielten Tarifangestellte zu ihrem regulären Gehalt durchschnittlich noch einmal 19,1 Prozent an Sondervergütungen
und Zulagen. Dieser Wert ist gegenüber dem Vorjahr nahezu konstant geblieben.
Angaben in % des Tarifgehalts
Laufende übertarifliche Zulagen
2,13
Tarifliche und übertarifliche Sonderzahlungen
14,56
Überstundenvergütungen, Zuschläge für Schicht-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit
1,01
Vermögenswirksame Leistungen
1,30
Kinder- und Erschwerniszulagen
0,14
19,14
Summe
Von den Banken-Tarifverträgen erfasste Arbeitnehmer (Bankengruppen)
22
Die Zahl der Beschäftigten im privaten Bankgewerbe, die von den Banken-Tarifverträgen erfasst werden, sank 2013 auf
137.200 (minus 3,1 Prozent); innerhalb der Verhandlungsgemeinschaft von privaten und öffentlichen Banken ging ihre Zahl
gegenüber dem Vorjahr um 2,2 Prozent auf 204.850 zurück.
Privates
Bankgewerbe
Tarifgemeinschaft
öffentlicher
Banken
Volks- und
Raiffeisenbanken
Spezialbanken
SpardaBanken
1980
167.750
44.950
118.350
8.400
1.450
1985
175.400
51.300
144.400
7.050
2.150
1990
198.500
58.350
150.800
3.100
3.000
1991*
226.800
59.400
166.800
3.100
3.650
1995
227.050
64.600
180.850
2.000
5.000
2000
220.850
73.500
170.550
1.150
6.150
2001
215.300
75.550
168.550
1.150
6.150
2002
203.350
75.550
165.900
1.100
6.250
2003
179.700
77.100
163.800
2.900
6.150
2004
169.600
74.800
159.950
3.500
6.050
2005
162.900
73.350
157.250
–
6.000
2006
158.700
72.000
154.300
–
6.050
2007
158.800
71.900
152.250
–
6.100
2008
158.100
71.600
151.050
–
6.200
2009
150.950
69.550
149.150
–
6.300
2010
148.650
68.350
148.650
–
6.350
2011
145.100
68.300
148.950
–
6.300
2012
141.600
67.900
150.650
–
6.350
2013
137.200
67.650
151.000
–
6.500
* ab 1991 einschl. neue Bundesländer
Stand 31. Dezember 2013
55 | AGV Banken
Statistik
Von den Banken-Tarifverträgen erfasste Arbeitnehmer (Gesamt)
23
399.500
391.050
389.050
386.950
375.950
372.000
368.650
366.500
362.350
413.900
2001
450.000
429.650
466.700
2000
500.000
452.150
472.200
Im privaten, öffentlichen und genossenschaftlichen Kreditgewerbe ist die Zahl der Beschäftigten, die von den Banken-Tarifverträgen erfasst werden, im Jahr 2013 um 1,1 Prozent auf 362.350 zurückgegangen.
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
400.000
350.000
300.000
250.000
200.000
150.000
100.000
50.000
2002
2003
2004
Krankenstand
24
Das Kreditgewerbe bleibt die Branche mit dem niedrigsten Krankenstand in Deutschland: 2013 fielen Bankbeschäftigte durchschnittlich 12,3 Tage wegen Krankheit aus, das ist ein Drittel weniger als im Durchschnitt aller Branchen (17,6 Tage). Auch bei
der durchschnittlichen Erkrankungsdauer schneidet das Kreditgewerbe (9,7 Tage pro Krankheitsfall) deutlich besser ab als der
Durchschnitt (12,7 Tage).
Alle Krankheitsarten
Kreditgewerbe
Arbeitsunfähigkeit (Tage je Beschäftigten)
16,0
15
14,4
12,4
12,8
10,5
8,6
17,6
14,8
13,4
9,6
10
16,4
Erkrankungsdauer (Tage je Fall)
11,3
11,5
12,3
12,2
12,1 12,2
12,5
12,8
9,4
9,5
9,7
10,1
8,6
8,8
13,1
13,1
10,2
10,2
12,7
9,7
8,9
5
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
56 | AGV Banken
Quelle: BKK-Dachverband
Gesamtwirtschaft
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Stand 31. Dezember 2013
Krankheitsursachen
25
Atemwegserkrankungen sind im Kreditgewerbe unverändert die häufigste Krankheitsursache, gefolgt von Infektionen, Krankheiten des Verdauungssystems und des Muskel-Skelett-Systems sowie von Verletzungen und Vergiftungen. Erst an sechster
Stelle stehen psychische und Verhaltensstörungen. Ihr Anteil an den Krankheitsursachen war 2013 leicht rückläufig.
Quelle: BKK-Dachverband
Krankheitsfälle 2013 (Anteile in %)
100
31,2
37,1
75
16,0
50
10,4
9,9
9,9
10,2
10,2
5,4
25
7,7
4,7
4,6
20,2
Gesamtwirtschaft
Stand 31. Dezember 2013
25,6
Krankheiten des Atmungssystems
Krankheiten des Muskel-Skelett-Systems
Krankheiten des Verdauungssystems
Infektionen und parasitäre Krankheiten
Verletzungen und Vergiftungen
Psychische und Verhaltensstörungen
Sonstige
Kreditgewerbe
57 | AGV Banken
Statistik
Krankenstand nach Krankheitsarten
26
In sämtlichen Haupt-Diagnosegruppen verzeichnet das Kreditgewerbe weniger Fehlzeiten als im gesamtwirtschaftlichen Durchschnitt. Das gilt insbesondere für Muskel-Skelett-Erkrankungen und Verletzungen. Aber auch das Ausmaß an psychischen und
Verhaltensstörungen liegt bei Banken um ein Zehntel unter dem Durchschnitt aller Branchen.
Quelle: BKK-Dachverband
Arbeitsunfähigkeit 2013 (Tage je Beschäftigten)
20
17,59
15
4,41
12,31
2,93
1,89
10
5
2,43
2,76
2,03
2,19
0,92
0,80
0,65
3,42
Gesamtwirtschaft
58 | AGV Banken
0,98
0,65
0,68
0,63
2,53
Krankheiten des Muskel-Skelett-Systems
Krankheiten des Atmungssystems
Psychische und Verhaltensstörungen
Verletzungen und Vergiftungen
Krankheiten des Verdauungssystems
Infektionen und parasitäre Krankheiten
Neubildungen (Krebs)
Sonstige
Kreditgewerbe
Stand 31. Dezember 2013
Anhang
AGV Banken:
Entwicklung und Aufgaben
Der Arbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes e.V. (AGV Banken) vertritt die sozialpolitischen Interessen der in privatrechtlicher Form
geführten Banken und Bausparkassen im gesamten Bundesgebiet. Dem AGV Banken gehören 121 Institute (Großbanken, Regionalbanken,
Pfandbriefbanken, Spezialbanken, Privatban­
kiers und Bausparkassen) mit etwa 150.000
Beschäftigten an. Der tarifgebundene Mitgliederkreis umfasst zurzeit 87 Institute. Aufgaben
des AGV Banken sind:
Tarifträger: Der Arbeitgeberverband schließt
als Tarifträger auf Bundesebene Tarifverträge
ab. Tarifpartner sind die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft Verdi, der DBV (Deutscher Bankangestellten Verband) und DHV –
Die Berufsgewerkschaft. Der AGV Banken
führt die Tarifverhandlungen in einer Verhandlungsgemeinschaft mit den öffentlichen
Banken. Das gleichlautende Tarifvertragswerk der beiden Bankengruppen gilt für rund
210.000 Beschäftigte in Deutschland.
Sozialpolitische Interessenvertretung: Der
AGV Banken informiert und berät die Mitgliedsinstitute in arbeits-, tarif- und sozialversicherungsrechtlichen sowie in allen sozialpolitischen Fragen.
Er vertritt die Institute vor Arbeits- und Sozialgerichten in Grundsatzfragen, nimmt die sozial­politischen
Belange des privaten Bankgewerbes gegenüber
Regierungs- und Verwaltungsstellen wahr und vertritt die Arbeitgeber in den bundesweit zuständigen
Selbstverwaltungsorganen der Sozial­versicherung
(Deutsche Renten­
versicherung Bund, Verwaltungs-Berufsgenossenschaft). Darüber hinaus
erhebt und verarbeitet der Verband Daten zu
wichtigen so­zial- und gesellschafts­politischen
Stand 1. September 2014
Handlungsfeldern (Gesundheitsschutz/Gesundheitsförderung, Demografie, Frauen­förderung,
Vereinbarkeit von Beruf und Familie) und stellt sie
den Mitglieds­instituten zur Verfügung.
Beratung in der Aus- und Weiterbildung: Der
AGV Banken unterstützt seine Mitglieder in der
beruflichen Aus- und Weiterbildung durch Information und Beratung. Er koordiniert die Willensbildung der Mitglieder in Ausbildungsfragen und
berät die zuständigen Ministerien bei der Entwicklung von einschlägigen Gesetzen und Ausbildungsordnungen.
Organe des AGV Banken sind die Mitgliederversammlung, der Vorstand und die Geschäftsführung. Die Mitgliederversammlung als oberstes Organ des Arbeitgeberverbandes wählt alle
zwei Jahre den Vorstand, der zurzeit aus sieben
Mitgliedern besteht. Der Vorstand bestimmt
die Verbandspolitik; ausführendes Organ ist die
Geschäftsführung. Zur Unterstützung der Verbandsaufgaben hat der AGV Banken drei ständige Ausschüsse gebildet, denen sachkundige
Vertreter aus allen Bankengruppen angehören.
Ständige Ausschüsse sind zurzeit der Tarifausschuss, der Arbeitsrechtsausschuss und der Berufsbildungsausschuss.
Der AGV Banken ist Mitglied in der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände
(BDA) und dort im Präsidium, im Vorstand und
in den einschlägigen Fachausschüssen und Arbeitskreisen vertreten. Auf europäischer Ebene
arbeitet der AGV am sektoralen sozialen Dialog
mit und ist im Banking Committee for European
Social Affairs (BCESA) der European Banking
Federation vertreten.
59 | AGV Banken
Mitgliederversammlung 2013
AGV-Mitglieder wählen
neuen Vorsitzenden
Die Mitgliederversammlung am 18. September
2013 im Haus der Deutschen Bank in Frankfurt/Main stand ganz im Zeichen der Neuwahlen
zum Vorstand. Die Mitglieder des AGV Banken
wählten Dr. Stephan Leithner, Vorstandsmitglied
der Deutsche Bank AG, zum neuen Vorsitzenden.
Er übernahm das Amt turnusgemäß von Ulrich
Sieber (Commerzbank AG), der den Vorsitz seit
2009 innehatte. Die Mitgliederversammlung
dankte Ulrich Sieber für die umsichtige Führung
des Verbands in anhaltend schwierigem Umfeld.
In seine Amtsperiode fielen zwei Tarifabschlüsse
(2010 und 2012).
Als Vertreter der Privatbanken wählten die Mitglieder des AGV Banken Michael Klaus, Partner
des Bankhauses B. Metzler seel. Sohn & Co.
KGaA, neu in den Vorstand. Er folgte auf Emmerich Müller, ebenfalls Partner des Bankhauses
Metzler, der dem Vorstand vier Jahre angehört
hatte. Auch Ralf Stemmer, Vorstandsmitglied
01
60 | AGV Banken
der Deutsche Postbank AG, schied aus dem
Vorstand aus, dem er seit 2006 angehört hatte.
Auf ihn folgte Herbert Willius, Vorstandsmitglied
der ING-Diba AG. Die Mitgliederversammlung
dankte den beiden scheidenden Vorständen für
ihr Engagement.
Vortrag von Roland Tichy
Im öffentlichen Teil der Mitgliederversammlung
referierte Roland Tichy, Chefredakteur der „Wirtschaftswoche“, zum Thema „Zukunft ohne Risiko? Wie die Folgen der Finanzkrise unser Denken
blockieren“. Darin analysierte er die gesellschaftlichen Konsequenzen der Finanzkrise. Ohne Frage
sei es notwendig, die richtigen Lehren aus der
Krise zu ziehen. Das dürfe jedoch nicht dazu führen, dass Risiko und Spekulation ausschließlich
negativ besetzt seien. Der Spekulant sei eben
kein „moderner Teufel“, sondern bleibe – bei aller notwendigen Regulierung – ein bedeutender
Teil des Wirtschaftslebens. Tichys These „Ohne
Risiko keine Zukunft“ bot Stoff für vertiefende
Diskussionen zum Ausklang der Veranstaltung.
02
01 + 05 Glückwünsche vom Vorgänger: Dr.
Stephan Leithner (links) übernahm das Amt des
AGV-Vorsitzenden von Ulrich Sieber und dankte
ihm für die umsichtige Führung des Verbands.
02 06 Interessiertes Publikum bei der
Mitgliederversammlung in Frankfurt/Main.
03 Der scheidende AGV-Vorsitzende Ulrich
Sieber verabschiedete Ralf Stemmer (links)
und Emmerich Müller (rechts) aus dem
Vorstand des AGV Banken.
04 Gastredner Roland Tichy referierte
über Auswirkungen der Finanzkrise auf die
Risikobereitschaft von Banken.
03
04
05
06
61 | AGV Banken
Anhang
Mitgliedsinstitute
Am 1. September 2014 gehörten dem AGV Banken 87 tarifgebundene
Mitgliedsinstitute sowie 34 sonstige Mitgliedsinstitute an.
GROSSBANKEN
REGIONALBANKEN EINSCHL. AUSLANDSBANKEN
Commerzbank AG,
Aareal Bank AG,
Bethmann Bank,
Frankfurt/Main
Wiesbaden
Frankfurt/Main
BHF-Bank AG, Frankfurt/Main, Berlin
Deutsche Bank AG,
ABC International Bank plc,
Frankfurt/Main
Zweigniederlassung Frankfurt/Main
Unicredit Bank AG,
Archon Group Europe GmbH,
München
München
BNP Paribas, Niederlassung
Axa Bank AG, Köln
Bank für Tirol und
Vorarlberg AG, Innsbruck,
Zweigniederlassung
Memmingen/Augsburg
Frankfurt am Main, Frankfurt/Main
BNP Paribas Fortis SA/
Niederlassung Deutschland, Köln
DB Investment Services GmbH,
Frankfurt/Main
Deutsche Bank Privatund Geschäftskunden AG,
Bankhaus Hallbaum AG, Hannover
Frankfurt/Main
Bankhaus Löbbecke AG, Berlin
Donner & Reuschel AG,
Hamburg
Bankhaus Gebr. Martin AG,
62 | AGV Banken
Göppingen
DVB Bank SE, Frankfurt/Main, Berlin
Bankhaus Neelmeyer AG, Bremen
Europäisch-Iranische
Handelsbank AG, Hamburg
Stand 1. September 2014
Frankfurter Bankgesellschaft AG,
Frankfurt/Main
Oberbank AG, Zweigniederlassung Bayern, München
Sydbank A/S, Flensburg
Targobank AG & Co. KGaA,
Düsseldorf
Fürstlich Castell’sche Bank,
Credit-Casse AG, Würzburg
Oldenburgische Landesbank AG,
GE Capital Leasing GmbH,
Rabobank International
Frankfurt Branch,
UBS Deutschland AG,
Frankfurt/Main
Frankfurt/Main
RCI Banque S.A.,
Union-Bank AG, Flensburg
Oldenburg
Toyota Kreditbank GmbH, Köln
Düsseldorf
HSBC Trinkaus & Burkhardt AG,
Düsseldorf
Niederlassung Deutschland, Neuss
KBC Bank
Deutschland AG, Bremen
Merkur-Bank KGaA,
München
MKB Mittelrheinische
Bank GmbH, Koblenz
National-Bank AG, Essen
VTB Bank (Deutschland) AG,
SEB AG, Frankfurt/Main
Frankfurt/Main
Société Générale
Corporate & Investment
Banking,
Weberbank Actien­gesellschaft,
Frankfurt/Main
Wüstenrot-Bank AG Pfandbriefbank, Ludwigsburg
Berlin
Standard Chartered Bank
(Germany Branch),
Frankfurt/Main
Net-M Privatbank 1891 AG,
München
Südwestbank AG, Stuttgart
Süd-West-Kreditbank
Finanzierung GmbH,
Bingen
Stand 1. September 2014
63 | AGV Banken
Anhang
Mitgliedsinstitute
FORTSETZUNG
PRIVATBANKIERS
PRIVATE
PFANDBRIEF­BANKEN
Joh. Berenberg,
Gossler & Co. KG, Hamburg
Merck, Finck & Co. oHG
Privatbankiers, München
Berlin Hyp AG,
Bankhaus Max Flessa KG,
B. Metzler seel. Sohn &
Co. KGaA, Frankfurt/Main
Corealcredit Bank AG,
Sal. Oppenheim jr. & Cie.
KGaA, Köln
Deutsche GenossenschaftsHypothekenbank AG,
Schweinfurt
W. Fortmann & Söhne KG,
Oldenburg
Hannover, Berlin
Frankfurt/Main
Hamburg, Berlin
Fürst Fugger Privatbank KG,
Augsburg
Bankhaus C. L. Seeliger KG,
Wolfenbüttel
Deutsche Hypothekenbank
(Actien-Gesellschaft),
Hannover, Berlin
Augsburg
Bankhaus Ludwig Sperrer KG,
Freising
Hanseatic Bank GmbH &
Co. KG, Hamburg
Bankhaus von der Heydt
GmbH & Co. KG, München
Unterschleißheim
Bankhaus Anton Hafner KG,
Deutsche Pfandbriefbank AG,
Hauck & Aufhäuser
Privatbankiers KGaA,
Von Essen GmbH & Co. KG
Bankgesellschaft, Essen
Frankfurt/Main
Bankhaus Lampe KG,
Dexia Kommunalbank
Deutschland AG, Berlin
Münchener Hypothekenbank eG,
M. M. Warburg & Co. KGaA,
Hamburg
München
Düsseldorf
Marcard, Stein & Co AG,
Hamburg
64 | AGV Banken
Bankhaus
Wölbern AG & Co. KG,
Hamburg
Stand 1. September 2014
BAUSPARKASSEN
KREDITINSTITUTE MIT SONDERAUFGABEN/
DIENSTLEISTER IM KREDITGEWERBE
Alte Leipziger Bauspar AG,
AKA Ausfuhrkredit-GmbH,
Oberursel
Frankfurt/Main
DEG Deutsche Investitionsund Entwicklungsgesellschaft mbH,
Bausparkasse Mainz AG, Mainz
BNP Paribas Lease Group S.A.,
Zweigniederlassung
Deutschland, Köln
FIL Fondsbank GmbH,
Bausparkasse Schwäbisch Hall AG,
Bürgschaftsbank
Mecklenburg-Vorpommern GmbH,
IKB Deutsche Industriebank AG,
Deutsche Bank Bauspar AG,
Frankfurt/Main
Schwerin
Deutsche Bausparkasse
Badenia AG, Karlsruhe
Bürgschaftsbank Sachsen-Anhalt
GmbH, Magdeburg
Köln
Frankfurt/Main
Schwäbisch Hall
Düsseldorf
Inkasso Kodat GmbH & Co. KG,
Essen
Signal Iduna Bauspar AG, Hamburg
Wüstenrot Bausparkasse AG,
Ludwigsburg
Stand 1. September 2014
65 | AGV Banken
Anhang
Mitgliedsinstitute
FORTSETZUNG
SONSTIGE MITGLIEDSINSTITUTE
Aachener Bausparkasse AG,
Aachen
Banco do Brasil S.A.,
Frankfurt/Main
BNY Mellon Service KapitalanlageGesellschaft mbH, Frankfurt/Main
CNH Financial Services
S.A.S., Zweigniederlassung Heilbronn,
ING-Diba AG, Frankfurt/Main
Heilbronn
LBS Landesbausparkasse
Baden-Württemberg, Stuttgart
Bankhaus Carl F. Plump & Co AG,
Bremen
Creditplus Bank AG,
Stuttgart
Bankhaus
Ellwanger & Geiger KG, Stuttgart
Grenke Bank AG,
Baden-Baden
Maple Bank GmbH,
Frankfurt/Main
Credit Suisse Securities
(Europe) Ltd., Niederlassung
Misr Bank-Europe GmbH,
Bank of America, N.A.
Frankfurt Branch,
Frankfurt am Main, Frankfurt/Main
Frankfurt/Main
Frankfurt/Main
Deutsche Factoring
Bank GmbH & Co. KG,
J.P. Morgan AG,
Bank of America Community Bank,
Bremen
Wiesbaden
Frankfurt/Main
Netbank AG, Hamburg
Deutsche Postbank AG, Bonn
Quirin Bank AG, Berlin
The Bank of New York Mellon,
Filiale Frankfurt/Main,
Frankfurt/Main
The Bank of Tokyo-Mitsubishi
UFJ Ltd., Düsseldorf
DWS Holding & Service GmbH,
Frankfurt/Main
Frankfurt School of
Finance & Management
gGmbH,
Bank-Verlag GmbH, Köln
Frankfurt/Main
BCB Betriebs-Center für
Banken AG, Frankfurt/Main
Generali Investments
Deutschland KAG mbH,
RBS The Royal Bank of
Scotland plc, Frankfurt/Main
Salzburg München Bank AG,
München
Schwäbische Bank AG, Stuttgart
Sparkasse zu Lübeck, Lübeck
Köln
BNP Paribas REIM Germany GmbH,
München
66 | AGV Banken
GMAC Bank GmbH,
Unicredit Leasing
Finance GmbH,
Rüsselsheim
Hamburg
Stand 1. September 2014
Organe und Ausschüsse
VORSTAND
TARIFAUSSCHUSS
Dr. Stephan Leithner
Michael Stein
Werner Ollechowitz
Vorstandsmitglied der
Deutsche Bank AG
Vorsitzender
Leiter Tarifpolitik/Industrial
Relations
Deutsche Bank AG
Vorsitzender
Bereichsleiter Personal
Bausparkasse Schwäbisch
Hall AG
Michael Klaus
Dr. Günter Pfennig
Persönlich haftender Gesellschafter
der B. Metzler seel. Sohn & Co. KGaA
stellv. Vorsitzender
Joachim Deppe
Bereichsleiter Human Recources
Aareal Bank AG
Personalleiter
HSBC Trinkaus &
Burkhardt AG
Dr. Thomas A. Lange
Claudia Gutscher
Alexandra Warkus
Vorsitzender des Vorstandes
der National-Bank AG
stellv. Vorsitzender
Ressortleiterin Personal
Targobank AG & Co. KGaA
Direktorin der
Commerzbank AG
Dr. Lars Jungemann
Martin Wehrle
Leiter Mitarbeitervertretungen
und Arbeitsrecht
Unicredit Bank AG
Leiter Personal und
Öffentlichkeitsarbeit
M. M. Warburg & Co. KGaA
Frank Annuscheit
Vorstandsmitglied der
Commerzbank AG
Heinz Laber
Vorstandsmitglied der
Unicredit Bank AG
Claus Momburg
Vorstandsmitglied der
IKB Deutsche
Industriebank AG
Herbert Willius
Stellvertretender Vorsitzender
des Vorstands der ING-Diba AG
Stand 1. September 2014
67 | AGV Banken
Anhang
Organe und Ausschüsse
ARBEITSRECHTSAUSSCHUSS
FORTSETZUNG
BERUFSBILDUNGSAUSSCHUSS
Franz-Wilhelm Sturm
Jürgen Hauser
Benedikt Füssel
Justitziar der
Commerzbank AG
Vorsitzender
Personalleiter
Bankhaus Joh. Berenberg,
Gossler & Co.
Gabriele Buchs
Dr. Berthold Hilderink
Leiter Berufsausbildung/
Personalentwicklung
deutsche Region
Deutsche Bank AG
Vorsitzender
Human Resources/
Managing Director
Deutsche Bank AG
Leiter Employment Legal
UBS Deutschland AG
Dieter Doetsch
Ausbildungsleiter ING-Diba AG
Birgit Kießler
Dr. Carsten Esbach
COO
BNP Paribas
Niederlassung Frankfurt/Main
Simona Flemming
Bereichsleiterin
Generalisten und Ausbildung
Targobank AG & Co. KGaA
Personaldirektorin
B. Metzler seel. Sohn &
Co. KGaA
Elke op de Hipt
Tobias Wolff
Dr. Lars Goebel
Leiter Tarifpolitik/
Grundsätze Personal
Deutsche Postbank AG
Abteilungsleiter Ausbildung
Targobank AG & Co. KGaA
Talent Management
Commerzbank AG
Rainer Konder
Ulli Zehetmeier
Syndikus
Unicredit Bank AG
Bereichsleiter Führungskräfteentwicklung und -betreuung
Deutsche Postbank AG
Monika Leardini-Wittig
Personalleiterin National-Bank AG
Oliver Simon
Head of Learning and Development
Unicredit Bank AG
68 | AGV Banken
Stand 1. September 2014
GESCHÄFTSFÜHRUNG
Dr. Gerd Benrath
Hauptgeschäftsführer
Carsten Rogge-Strang
Geschäftsführer Tarifpolitik
Dr. Jens T. Thau
Geschäftsführer Recht
Ulf Grimmke
Leiter Arbeitsmarktund Bildungspolitik
Mareike Krug
Referentin
Dr. Eva Semler
Referentin
GESCHÄFTSSTELLE
Burgstraße 28
10178 Berlin
Telefon: (030) 5 90 01 12 70
Telefax: (030) 5 90 01 12 79
E-Mail: service@agvbanken.de
Stand 1. September 2014
69 | AGV Banken
Anhang
Vertretung des AGV Banken in
der Bundesvereinigung der deutschen
Arbeitgeberverbände
Präsidium
Dr. Stephan Leithner
Deutsche Bank AG
Vorstand
Dr. Stephan Leithner
Deutsche Bank AG
ordentl. Mitglied
Haushaltsausschuss
Heinz Laber
Unicredit Bank AG
Ausschuss Soziale
Sicherung
Dr. Gerd Benrath
Ausschuss Betriebliche
Altersversorgung
Dr. Gerd Benrath
Arbeitgeberverband
Arbeitgeberverband
Ausschuss für Volkswirtschaftliche Fragen
Carsten Rogge-Strang
Ausschuss Betriebliche
Personalpolitik
Alexandra Warkus
Arbeitgeberverband
Commerzbank AG
Ulf Grimmke
Ausschuss für
Sozialpolitik in der
Europäischen Union
Michael Stein
Arbeitgeberverband
Lohn- und tarifpolitischer
Ausschuss
Andreas Schellenberg
Deutsche Bank AG
Dr. Jens T. Thau
Ausschuss für
Presse- und
Öffentlichkeitsarbeit
Carsten Rogge-Strang
Deutsche Bank AG
Arbeitgeberverband
Arbeitgeberverband
Arbeitgeberverband
BDA/BDI-Fachausschuss
Bildung/berufliche Bildung
Benedikt Füssel
Ausschuss für
Arbeitsmarktfragen
Ulf Grimmke
Arbeitsrechtsausschuss
Dr. Gerd Benrath
Deutsche Bank AG
Arbeitgeberverband
Arbeitgeberverband
Commerzbank AG
BDA/BDI-Fachausschuss Statistik
Carsten Rogge-Strang
Dr. Jens T. Thau
Ulf Grimmke
Arbeitgeberverband
Arbeitgeberverband
Arbeitgeberverband
Dr. Gerd Benrath
70 | AGV Banken
Elke op de Hipt
Stand 1. September 2014
Arbeitskreis Arbeitsgestaltung
und -forschung
Carsten Rogge-Strang
Arbeitskreis
Arbeitszeitkonten
Ulf Grimmke
Arbeitgeberverband
Arbeitgeberverband
Arbeitskreis
Entgeltpolitik
Michael Stein
Arbeitskreis
SGB-III-Reform
Ulf Grimmke
Deutsche Bank AG
Arbeitgeberverband
Carsten Rogge-Strang
Arbeitgeberverband
Arbeitskreis
Berufliche Bildung
Benedikt Füssel
Arbeitskreis
Datenschutz
und Arbeitsrecht Ulf Grimmke
Deutsche Bank AG
Elke op de Hipt
Commerzbank AG
Arbeitgeberverband
Ulf Grimmke
Arbeitgeberverband
Gesprächskreis
Arbeitsrecht
Michael Stein
Deutsche Bank AG
Dr. Eva Semler
Arbeitgeberverband
Arbeitskreis Allgemeinbildendes Schulwesen
Anke Papke
Bundesverband
deutscher Banken e.V.
Arbeitskreis Praxis
der arbeitsrechtlichen
Firmenberatung
Dr. Jens T. Thau
Arbeitgeberverband
Stand 1. September 2014
71 | AGV Banken
Anhang
Ämter in der sozialen
Selbstverwaltung auf Bundesebene
und am Bundesarbeitsgericht
DEUTSCHE RENTENVERSICHERUNG BUND
VERWALTUNGS-BERUFSGENOSSENSCHAFT
Vorstand und
Bundesvorstand
Dr. Gerd Benrath
Vorstand
Dr. Heinz-Dieter Sauer
Arbeitgeberverband
ordentl. Mitglied
ordentl. Mitglied
Finanzausschuss
des Vorstands
Dr. Heinz-Dieter Sauer
Vorsitzender
Dr. Fritz Bessell
stellv. Mitglied
Hauptausschuss
Carsten Rogge-Strang
Haushalts- und Finanzausschuss des Vorstands
Dr. Gerd Benrath
Vertreterversammlung
Frank Hofmann
Arbeitgeberverband
alternierender Vorsitzender
Commerzbank AG
ordentl. Mitglied
Carsten Rogge-Strang
Personalausschuss
des Vorstands
Dr. Gerd Benrath
ordentl. Mitglied
ordentl. Mitglied
Unicredit Bank AG
stellv. Mitglied
Organisations- und Bauausschuss
des Vorstands
Dr. Gerd Benrath
stellv. Mitglied
Ausschuss Prävention
Dienstleistungen
Frank Hofmann
Commerzbank AG
ordentl. Mitglied
Reinhard Müller
Klinikausschuss
Dr. Fritz Bessell
ordentl. Mitglied
BUNDESARBEITSGERICHT
ordentl. Mitglied
Bundesvertreterversammlung
und Vertreterversammlung
Ulf Grimmke
Ehrenamtlicher Richter
im I. Senat
Dr. Gerd Benrath
Arbeitgeberverband
Arbeitgeberverband
stellv. Mitglied
72 | AGV Banken
Stand 1. September 2014
Gewerkschaften im privaten
Bankgewerbe
VEREINTE DIENSTLEISTUNGSGEWERKSCHAFT (VERDI)
BUNDESVORSTAND
Vorstandsmitglied und Leiter des Fachbereichs Finanzdienstleistungen (FiDi):
Christoph Meister
BUNDESFACHGRUPPENVORSTAND BANKGEWERBE
Sabine Kannenberg
Bundesfachgruppenleiter
Uwe Spitzbarth
Ordentliche Mitglieder
Petra Brandt
Verdi-Bundesverwaltung, Berlin
St. Wendeler Volksbank eG,
St. Wendel
Nadja Kürten
Willi Brandt
Volksbank Kraichgau
Wiesloch-Sinsheim eG, Wiesloch
Präsidium
Bärbel Wulff*
Landesbank Berlin AG, Berlin
Vorsitzende
Commerzbank AG, Kiel
Postbank Filialvertrieb AG, Köln
Norbert Lucas
Katrin Dimpker
ING-Diba AG, Hannover
Commerzbank AG, München
Mario Materne
Leonhard Regneri*
Frankfurter Sparkasse AG,
Frankfurt/Main
stellv. Vorsitzender
Michael Dutschke
Postbank Filialvertrieb AG, München
Landesbank Berlin AG, Berlin
Jürgen Ohmann
Claudia Eggert-Lehmann*
Gabriele Platscher*
Commerzbank AG, Dortmund
Deutsche Bank PGK AG,
Braunschweig
Markus Freyaldenhoven
Volksbank Gronau-Ahaus eG, Gronau
Bettina Partenheimer
Commerzbank AG, Düsseldorf
Volksbank WormsWonnegau eG, Worms
Andrea Hartmann*
Bernd Rose
Bausparkasse Schwäbisch Hall AG,
Schwäbisch Hall
Postbank Filialvertrieb AG, Dortmund
Tim Ritter*
BCB Betriebs-Center für Banken AG,
Frankfurt/Main
Florian Schwarz
Lothar Hemmen
Unicredit Bank AG, München
Berliner Volksbank eG, Berlin
Bärbel Henrich-Bender
Nassauische Sparkasse,
Wiesbaden
*auch ordentl. Mitglied im Bundesfachbereichsvorstand FiDi
Stand 1. September 2014
Fortsetzung
73 | AGV Banken
Anhang
Gewerkschaften im privaten
Bankgewerbe
FORTSETZUNG
Fortsetzung Bundesfachgruppenvorstand
Bankgewerbe
ORDENTLICHE MITGLIEDER DER TARIFKOMMISSION BANKEN
Christina Stönner*
Marion Adelmann
Markus Freyaldenhoven
Landesbank Berlin AG,
Berlin
Nassauische Sparkasse,
Wiesbaden
Commerzbank AG, Düsseldorf
Helmut Tesch
Dagmar Aistermann
Berlin
Commerzbank AG, Dortmund
Landesbank Baden-Württemberg AG,
Stuttgart
Renate Treis
Peter Aschenbrenner
Helmut Graf
Deutsche Postbank AG,
Bonn
Unicredit Bank AG, München
Kreissparkasse Saarlouis, Saarlouis
Walter Fröschle
Birgit Begerow
Vera Grohmann
Melanie Volz
Deutsche Bank AG, Hamburg
Commerzbank AG, Düsseldorf
Deutsche Postbank AG,
Stuttgart
Wilfried Carl
Andrea Hartmann
Monika Weltken
Landesbank Hessen-Thüringen,
Kassel
Bausparkasse Schwäbisch Hall AG,
Schwäbisch Hall
Katrin Dimpker
Marianne Heinz-Ferring
Commerzbank AG, München
Commerzbank AG, Trier
Beate Dura-Krempf
Bärbel Henrich-Bender
Unicredit Bank AG, Nürnberg
Nassauische Sparkasse,
Wiesbaden
Frankfurt/Main
Frederik Werning
Commerzbank AG, Dortmund
Claudia Eggert-Lehmann
74 | AGV Banken
Commerzbank AG, Dortmund
Kirsten Hermann
Joachim Fehmel
Wüstenrot Bausparkasse AG,
Ludwigsburg
Berliner Bank, Niederlassung der
Deutsche Bank Privat- und Geschäftskunden AG, Berlin
Elke Hochwald
Katharina Fischermanns
Cläre Holzkämper
Landesbank Berlin AG, Berlin
Rheinland-Pfalz Bank, Mainz
Commerzbank AG, Essen
Stand 1. September 2014
Sabine Kannenberg
Frank Oppermann
Christina Stönner
Commerzbank AG, Kiel
Nord LB, Hannover
Landesbank Berlin AG, Berlin
Roman Knechtel
Stefanie Pantoulier
Helene Strinja
Wüstenrot Bausparkasse AG,
Ludwigsburg
Unicredit Bank AG, München
SEB AG,
Frankfurt/Main
Gabriele Platscher
Deutsche Bank PGK AG,
Braunschweig
Ilse Thonagel
Leonhard Regneri
Daniel Vranken
Commerzbank AG, Hamburg
Frankfurter Sparkasse AG,
Frankfurt/Main
Oldenburgische Landesbank AG,
Oldenburg
Rainer Martens
Rita Schäfer
Reinhard Walkenhorst
Deutsche Bank AG, Bremen
Sparkasse Saarbrücken,
Saarbrücken
Commerzbank AG, Bielefeld
Oliver Kriszak
VR Kreditwerk AG,
Schwäbisch Hall
Anja Lellau
Barbara Meiser
Nord LB, Schwerin
Sybille Warkotsch
Sparkasse Neunkirchen,
Neunkirchen
Ulrike Schwabe
Norbert Mielke
Oliver Skrbot
Deutsche Bank AG Group
Technology & Operations,
Frankfurt/Main
Unicredit Bank AG, Augsburg
Deutsche Bank AG, Essen
Commerzbank AG, Berlin
Frederik Werning
Alexander Müller
Commerzbank AG, Dortmund
Michael Wimmer
Gabriele Spahl
Commerzbank AG, Hannover
Bayerische Landesbank,
Nürnberg
Bärbel Wulff
Unicredit Bank AG, Jena
Landesbank Berlin AG, Berlin
Petra Spitzbarth
Michael Nagorka
Commerzbank AG, Dortmund
Markus Zittlau
Petra Steudle
Commerzbank AG,
Frankfurt/Main
Commerzbank AG, Köln
Barbara Naschke
Deutsche Wertpapierservice Bank AG,
Frankfurt/Main
Stand 1. September 2014
Landesbank BadenWürttemberg AG, Stuttgart
75 | AGV Banken
Anhang
Gewerkschaften im privaten
Bankgewerbe
FORTSETZUNG
DEUTSCHER BANKANGESTELLTEN-VERBAND (DBV)
VORSTAND
MITGLIEDER DER TARIFKOMMISSION
Stephan Szukalski
Ursula Feikes
Petra Langensiepen
BCB AG,
Frankfurt/Main
Bundesvorsitzender
Deutsche Bank AG, Düsseldorf
Verhandlungsführung
Targo Dienstleistungs GmbH, Duisburg
Martin Magdziak
Walter Baumann
Heinz Buff
Unicredit Bank AG, München
Berliner Volksbank eG, Berlin
stellv. Bundesvorsitzender
Ute Beese
Hannover
Oliver Popp
Sigrid Betzen
DBV-Geschäftsstelle Mitte,
Frankfurt/Main
Hauptgeschäftsführerin des DBV,
Düsseldorf
Volker Schock*
Ursula Feikes
Deutsche Bank AG, Düsseldorf
stellv. Bundesvorsitzende
PBC Services GmbH, Essen
Heinz-Norbert Benterbusch
Volksbank Waltrop eG, Waltrop
Berliner Bank – Niederlassung
der Deutsche Bank Privat- und
Geschäftskunden AG, Berlin
Karin Bräger
Bayerische Landesbank, München
Karl Sölter
Unicredit Bank AG, München
Christian Schulz
Berliner Volksbank eG, Berlin
Gottlieb Chlebnitschek*
DB Investment Services GmbH,
Frankfurt/Main
Dr. Gabriele Stegmiller-Köferl
Jürgen Tögel
Bayerische Landesbank, München
Deutsche Bank AG, München
Petra Freund*
Stephan Szukalski
Sigrid Betzen
DB Kredit Service GmbH, Berlin
BCB AG, Frankfurt/Main
Hauptgeschäftsführerin des DBV,
Düsseldorf
Karl-Heinz Hamacher*
Jürgen Tögel*
Deutsche Bank AG, Köln
Deutsche Bank AG, München
Norbert Heinrich*
Karsten Wolff*
Targobank AG & Co. KGaA, Hamburg
BCB AG, Frankfurt/Main
Andreas Jäckel*
Matthias Zatcher
Postbank Systems AG, Hameln
Targo Deutschland GmbH, Duisburg
* auch Mitglied im Verbandsrat
76 | AGV Banken
Stand 1. September 2014
VERBANDSRAT
Wolfgang Böhr
Norbert Heinrich
Deutsche Bank AG, Düsseldorf
Vorsitzender
Targobank AG & Co. KGaA, Hamburg
Andreas Jäckel
Karsten Wolff
Postbank Systems AG, Hameln
BCB AG, Frankfurt/Main
stellv. Vorsitzender
Robert Piasta
Helmut Beckmann
Deutsche Apothekerund Ärztebank eG, Düsseldorf
Commerzbank AG, Hannover
Ulrich Probst
Heike Borowski
ING-Diba AG, Nürnberg
Konsul Inkasso GmbH, Essen
Michael Riedel
Gottlieb Chlebnitschek
Bank 1 Saar eG, Saarbrücken
DB Investment Services GmbH,
Frankfurt/Main
Volker Schock
PBC Services GmbH, Essen
Wolfgang Ermann
Deutsche Bank AG, Nürnberg
Gerhard ter Braak
Bank 1 Saar eG, Saarbrücken
Petra Freund
DB Kredit Service GmbH, Berlin
Sylke Witt
BCB AG, Leipzig
Gabriele Fritsch
Volksbank Chemnitz eG, Chemnitz
Karl-Heinz Hamacher
Deutsche Bank AG, Köln
Stand 1. September 2014
77 | AGV Banken
Anhang
Gewerkschaften im privaten
Bankgewerbe
FORTSETZUNG
DHV – DIE BERUFSGEWERKSCHAFT
HAUPTVORSTAND
MITGLIEDER DER TARIFKOMMISSION PRIVATBANKEN, ÖFFENTLICHE BANKEN
Henning Röders
Peter Schellenberg
Andreas Rothbauer
Bundesvorsitzender
Vorsitzender
Wüstenrot Bausparkasse AG
Anne Kiesow
Michael Freitag
Silvia Steinberg
stellv. Bundesvorsitzende
ehem. BCB AG
Unicredit Bank AG
Petra Knodt
Thomas Stahl
Hans-Joachim Bondzio
Bausparkasse Wüstenrot AG
Commerzbank AG
Martin Fehrmann
Harald Leifer
Michael Tomaschko
Commerzbank AG
Wüstenrot Bausparkasse AG
Henning Röders
Michael Voß
Bundesvorsitzender
Unicredit Bank AG
Michael Scholz
Hans-Rudolf Folz
weiteres Mitglied des
Hauptvorstands
Günter Zweckinger
Unicredit Bank AG
VORSTAND BUNDESFACHGRUPPE BANKEN
Peter Schellenberg
Vorsitzender
Andreas Rothbauer
Wüstenrot Bausparkasse AG
Michael Voß
Unicredit Bank AG
78 | AGV Banken
Stand 1. September 2014
IMPRESSUM
Herausgeber
Arbeitgeberverband des privaten
Bankgewerbes e.V.
Burgstraße 28
10178 Berlin
Telefon: (030) 5 90 01 12 70
Telefax: (030) 5 90 01 12 79
E-Mail: service@agvbanken.de
Redaktion
AGV Banken
Fotos
Johannes Breuer (S. 16-17)
Claudia Bubbel (S. 18)
Ralph Orlowski (S. 60-61)
Torsten Silz (S. 19)
Gestaltung
KD1 Designagentur, Köln
Druck
Grafische Werkstatt
Druckerei und Verlag
Gebrüder Kopp GmbH & Co. KG, Köln
www.agvbanken.de
Document
Kategorie
Seele and Geist
Seitenansichten
103
Dateigröße
3 881 KB
Tags
1/--Seiten
melden