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ELTERNZEIT UND ELTERNGELD PLUS

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AUSGABE 1 | 2015
EltErnzEit und
EltErngEld Plus
MärzklausEl und BEiträgE
BEtriEBsfEiErn und
BEtrEuungslEistungEn
arBEitssituationsanalysE
iM BgM
EDITORIAL
Liebe Leserin, lieber Leser,
Stärkung und Weiterentwicklung – mit diesen Begriffen lassen sich die Ziele der neuen Entwürfe oder bereits in Kraft getretenen Gesetze im Bereich der Sozialversicherung treffend zusammenfassen. Ob die GKV-Finanzstruktur, die bessere Vereinbarkeit
von Familie, Pflege und Beruf oder die Stärkung der Gesundheitsförderung und Prävention – der Gesetzgeber hat viel auf der Agenda.
Frank Jessen, Vorstand
Für Versicherte der BKK GILDEMEISTER SEIDENSTICKER ist Stärkung und Weiterentwicklung ganz selbstverständlich. Unabhängig von gesetzlichen Forderungen
können sie beispielsweise von den Vorteilen des Bonusprogramms profitieren, das
mit dem BABY und KINDER BONUS schon junge Familien unterstützt – finanziell und
gesundheitsbewusst. Und Sie als Arbeitgeber werden durch unsere attraktiven Umlagesätze entlastet – bei Mutterschaft mit der U2 von nur 0,3 Prozent bei einem Erstattungssatz von 100 Prozent.
Auch Prävention – privat oder am Arbeitsplatz – gehört schon lange zu unserem Leistungsangebot. Vom Gesundheitskurs bis zum betrieblichen Gesundheitsmanagement ist vieles möglich – und seit dem 1. Januar 2015 zu einem günstigeren Beitragssatz von 15,3 Prozent.
Genießen Sie den Frühling,
Ihr
KURZ UND KNAPP
3
Kurzmeldungen
SCHWERPUNKT
4
Elternzeit und
Elterngeld Plus
SOZIALVERSICHERUNG
8 Märzklausel und
Beiträge
10Minijobs – Überschreiten
der Arbeitsentgelt- und
Zeitgrenze
12Syndikusanwälte – Keine
Befreiungsmöglichkeit in der
Rentenversicherung mehr
13 Zuwendungen des Arbeitgebers zur betrieblichen
Krankenversicherung
14 Die betriebliche Prävention
wird gesetzlich gefördert
ARBEITSRECHT
16 Aktuelle Urteile
STEUERRECHT
17 Betriebsfeiern und
Betreuungsleistungen
GESUNDHEIT IM BETRIEB
20Arbeitssituationsanalyse
als Erhebungsinstrument
im Betrieblichen Gesundheitsmanagement
SCHLUSSPUNKT
30Kurzmeldungen
31Impressum
2
BKK Service 1/2015
KURZ UND KNAPP
+++ Eingliederungszuschüsse für die
Beschäftigung Älterer
v. l.: Holger Töppel (bisheriger Vorstand der BKK BJB), Frank Jessen (Vorstand der BKK
GILDEMEISTER SEIDENSTICKER), Philipp Henrici (Geschäftsführer BJB GmbH), Jutta
Schulte (BKK BJB)
BKK GILDEMEISTER SEIDENSTICKER
wächst – herzlich willkommen BJB!
Seit dem 1. Januar ist die BKK GILDEMEISTER SEIDENSTICKER noch etwas größer: Die Verwaltungsräte der BKK GILDEMEISTER SEIDENSTICKER in Bielefeld (ca. 230.000 Versicherte) und der BKK BJB (rund 1.700 Versicherte) als bisher geschlossene Krankenkasse der BJB GmbH & Co. KG in Arnsberg haben die
Fusion beider Krankenkassen beschlossen. Unter dem Namen BKK GILDEMEISTER
SEIDENSTICKER mit Hauptsitz in Bielefeld wird die neue Kasse vom BKK GILDEMEISTER SEIDENSTICKER-Vorstand Frank Jessen vertreten.
Mit der Fusion schließen sich zwei Krankenversicherungen zusammen, die in ihren Werten, ihrer Tradition und ihrem Leistungsspektrum nahezu identisch sind. Das
Versorgungs-, Leistungs- und Serviceangebot der BKK GILDEMEISTER SEIDENSTICKER bleibt auf einem hohen Niveau stabil. Die bestehenden Geschäftsstellen
in Bielefeld und Friedrichshafen werden durch den bisherigen BKK-BJB-Standort in
Arnsberg ergänzt.
Resturlaub bis Ende März nehmen
Nach den gesetzlichen Bestimmungen muss der gesamte Jahresurlaub im laufenden Kalenderjahr in Anspruch genommen werden (§ 7 Absatz 3 BUrlG). Das ist in
der betrieblichen Praxis häufig jedoch nicht möglich. Daher gibt es eine Sonderregelung im Bundesurlaubsgesetz, die einen Aufschub von offenen Urlaubstagen
noch bis zum 31. März des Folgejahres ermöglicht. Damit ein solcher Aufschub
möglich wird, gelten bestimmte Voraussetzungen:
bb dringende betriebliche Gründe (zum Beispiel ein hoher Arbeitsanfall) oder
bb in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (zum Beispiel die Erkrankung des Arbeitnehmers oder eines Familienmitglieds).
Liegt einer dieser gesetzlichen Übertragungsgründe vor, muss der betreffende
Mitarbeiter seinen Resturlaub nicht extra beantragen. Der übrige Urlaub aus dem
Vorjahr wird automatisch auf das nächste Kalenderjahr übertragen.
Damit der Urlaub aus dem Vorjahr nicht verfällt, müssen Ihre Arbeitnehmer
den Resturlaub aus 2014 bis Ende März 2015 vollständig in Anspruch genommen
haben. Sie als Arbeitgeber sind gehalten, dies zu ermöglichen. Tarif- oder Einzel­
arbeitsverträge können natürlich einen noch späteren Termin vorsehen.
Für die Anstellung älterer Arbeitsuchender ab 50 Jahren mit „Vermittlungshemmnissen“ konnten Arbeitgeber bis Ende 2014
Eingliederungszuschüsse bis zu einer Dauer von drei Jahren erhalten. Eine Förderung wird es nun auch die nächsten fünf
Jahre bis Ende 2019 geben. Deren Dauer
ist jetzt aber generell auf längstens zwölf
Monate beschränkt. Mit der Verlängerung der Sonderregelung soll gewährleistet
werden, dass ältere Arbeitsuchende wegen
ihrer vergleichsweise geringeren Chancen,
eine neue Beschäftigung zu finden, weiterhin in dem bisherigen Umfang unterstützt
werden können, wenn es zu ihrer beruf­
lichen Eingliederung im Einzelfall erforderlich ist. Weitere Informationen finden Sie unter www.bmas.de.
+++ 2015: Kurzarbeitergeld für zwölf
Monate
Die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld
wurde für das Jahr 2015 – wie auch schon
für die beiden Vorjahre – auf bis zu zwölf
Monate verlängert. Grundsätzlich ist der
Bezug von Kurzarbeitergeld auf nur sechs
Monate begrenzt. Ziel des Kurzarbeiter­
geldes ist es, Betriebe in konjunkturell schwachen Phasen von Lohnkosten zu entlasten,
da der Arbeitgeber nur die tatsächlich geleistete Arbeitszeit vergüten muss. Entstehende Lohn- und Gehaltseinbußen werden dem
Arbeitnehmer durch das Kurzarbeitergeld
der Bundesagentur für Arbeit zumindest teilweise ersetzt. Weitere Informationen zum
Kurzarbeitergeld finden Sie unter www.
arbeitsagentur.de.
+++ 59 Prozent leisten Überstunden
Fast 60 Prozent der deutschen Arbeitnehmer arbeiten länger als im Arbeitsvertrag
vereinbart. Das geht aus einer Studie des
Deutschen Gewerkschaftsbundes hervor.
Die meisten Überstunden gibt es in den
Bereichen Information, Kommunikation,
Energie und Entsorgung.
Nur ein Teil der geleisteten Überstunden
wird bezahlt oder durch Gleitzeit abgegolten. Von den Arbeitnehmern, die Überstunden leisteten, gaben 24 Prozent an, dass
sie sehr häufig ohne Arbeitsentgelt länger
arbeiteten, weitere 26 Prozent tun dies
zumindest gelegentlich. Die Studie „Gute
Arbeit 2014“ finden Sie unter http://indexgute-arbeit.dgb.de.
BKK Service 1/2015
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SCHWERPUNKT
Elternzeit und Elterngeld Plus
Neue Regelungen zur Elternzeit fordern von Ihnen als
Arbeitgeber mehr Flexibilität.
4
BKK Service 1/2015
W
ährend in Deutschland über die Einführung des Mindestlohns heftig
diskutiert wurde, sind einige andere, ähnlich bedeutsame Gesetzesänderungen
fast unbemerkt verabschiedet worden. So
müssen sich Arbeitgeber und Personalchefs auf Neuregelungen bei der Elternzeit
einstellen, die übergangslos seit dem 1. Januar 2015 gelten. Zudem wurde das soge-
nannte Elterngeld Plus eingeführt, dessen
praktische Auswirkungen sich aber erst
in der zweiten Jahreshälfte bemerkbar
machen werden.
Mehr Flexibilität für Familien
Der Gesetzgeber möchte junge Eltern dabei unterstützen, Arbeit und Familie besser
zu vereinbaren. Deshalb sollen sie für die
sen, um die Kinderbetreuung zu übernehmen.
Der Anspruch auf die Elternzeit besteht bis
zur Vollendung des dritten Lebensjahres
eines Kindes, kann aber auf mehrere
Zeiträume aufgeteilt werden. Statt wie bisher auf zwei können beide Eltern seit dem
1. Januar 2015 ihre Elternzeit in drei Blöcke
aufteilen. Die Verteilung auf weitere Abschnitte ist möglich, allerdings unverändert
nur mit Ihrer Zustimmung als Arbeitgeber –
ein Anspruch darauf besteht nicht.
Neu ist auch, dass ab dem 1. Juli 2015
ein Zeitraum von bis zu 24 Monaten der
Elternzeit zwischen dem dritten und dem
vollendeten achten Lebensjahr des Kindes
genommen werden kann. Bisher konnten
nur zwölf Monate in dieser Zeitspanne genommen werden.
Praxistipp
Die Übertragung von Elternzeitmonaten bis zur Vollendung des
achten Lebensjahres war bisher nur möglich, wenn Sie zugestimmt haben. Diese Zustimmungsvoraussetzung ist nun
gestrichen worden. Stellen Sie
sich darauf ein, dass Ihre Arbeitnehmer ihre Elternzeitmonate
nun im Wesentlichen frei einteilen können. Natürlich muss diese nach wie vor rechtzeitig angezeigt werden.
Betreuung ihrer Kinder im Rahmen der Elternzeit eine größere Flexibilität erhalten. Von der
Einführung des Elterngeld Plus verspricht sich
der Gesetzgeber zudem, dass junge Eltern
nach der Geburt ihrer Kinder früher als bisher in den Beruf zurückkehren, indem mehr
Wahlmöglichkeiten eingeräumt und Gerechtigkeitslücken beseitigt werden.
Der größeren Flexibilität für die Familien
stehen aber Umstellungen für Sie gegenüber, die ohne Übergangszeit auf Sie zukommen.
Änderungen bei der Elternzeit
Das Prinzip der Elternzeit bleibt erhalten:
Nach der Geburt eines Kindes können die
Eltern einzeln oder gemeinsam für eine bestimmte Zeit ihr Arbeitsverhältnis ruhen las-
Die Elternzeit muss Ihnen sieben Wochen
vor dem geplanten Beginn schriftlich angezeigt werden, neuerdings aber nur noch für
die Zeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes. Wird die Elternzeit
von der Mutter unmittelbar nach der Mutterschutzfrist oder unmittelbar nach einem
auf die Mutterschutzfrist folgenden Urlaub
in Anspruch genommen, so hat sie sich nur
bis zur Vollendung des zweiten Lebensjahres des Kindes festzulegen.
Die antragstellenden Arbeitnehmer
müssen sich dabei unverändert festlegen,
für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll.
Für die Elternzeit, die zwischen dem dritten und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes genommen werden soll,
muss der schriftliche Antrag spätestens
13 Wochen im Voraus gestellt werden.
BKK Service 1/2015
5
SCHWERPUNKT
Sie können innerhalb von acht Wochen
nach Zugang des schriftlichen Antrags
einer Übertragung des dritten Elternzeitabschnitts auf die Zeit bis zur Vollendung des
achten Lebensjahres widersprechen. Es
müssen allerdings dringende betriebliche
Gründe vorliegen, für die Sie im Fall einer
Klage voll beweispflichtig sind. Dazu zählen beispielsweise eine bereits bestehende
personelle „Überbesetzung” der Dienststelle/des Büros, sodass eine Beschäftigung allein wegen der Elternzeit unzumutbar wäre.
Kein dringender betrieblicher Grund sind dagegen organisatorische Belastungen.
Praxistipp
Unabhängig von den Erfolgsaussichten in einem Gerichtsverfahren dürfte der Imageverlust für
ein modernes Unternehmen, das
seinen Mitarbeitern die Möglichkeit verweigert, Beruf und Familie zu vereinbaren, nicht zu unterschätzen sein. Zudem ist auch
ein Motivationsverlust beim Arbeitnehmer wahrscheinlich.
6
BKK Service 1/2015
Im Ergebnis sollten Sie sich also auf eine
höhere Flexibilität bei Ihrer Personalplanung
einstellen.
Während der Elternzeit besteht unverändert Kündigungsschutz, dessen Beginn an
die geänderte Verteilung der Elternzeiträume angepasst wurde. Für die erste Elternzeitphase bis zur Vollendung des dritten
Lebensjahres beginnt der Kündigungsschutz wie bisher mit der Antragstellung,
frühestens jedoch acht Wochen vor Beginn
der Elternzeit. Wird Elternzeit zwischen
dem dritten und dem vollendeten achten
Lebensjahr in Anspruch genommen, beginnt der Kündigungsschutz nach Antragstellung frühestens 14 Wochen vor der
Elternzeit.
Nach wie vor sind Sie verpflichtet, Ihren Mitarbeitern die Elternzeit zu bescheinigen. Dies ist vor allem für den Bezug von
Elterngeld erforderlich.
Teilzeitarbeit während der Elternzeit
Während der Elternzeit besteht die Möglichkeit, im Monatsdurchschnitt bis zu 30 Wochenstunden je Elternteil zu arbeiten. Dazu können Eltern unverändert bis zu zwei
Mal eine Verringerung ihrer Arbeitszeit
beanspruchen.
Zum 1. Januar 2015 wurde dazu eine Zustimmungsfiktion eingeführt, die mit den
Regelungen für Teilzeitbeschäftigung nach
dem TzBfG vergleichbar ist. Sofern die betrieblichen Voraussetzungen vorliegen und
ein Mitarbeiter fristgerecht Teilzeitarbeit
während der Elternzeit beantragt, ist ein
Gespräch mit dem Ziel einer Einigung nicht
mehr ausreichend. Wenn Sie den Antrag
des Mitarbeiters ablehnen möchten, müssen Sie dies nunmehr schriftlich innerhalb
von vier Wochen begründen. Diese Frist
verlängert sich auf acht Wochen, wenn es
sich um einen Teilzeitwunsch zwischen
dem dritten und der Vollendung des achten
Lebensjahres des Kindes handelt.
Praxistipp
Wie im Geltungsbereich des
TzBfG gilt Ihre Zustimmung zur
Reduzierung der Arbeitszeit
während der Elternzeit als erteilt,
wenn Sie nicht rechtzeitig schriftlich ablehnen – zudem sind die
von Ihnen angegebenen Gründe juristisch überprüfbar. Auch
wenn keine dringenden betrieb­
lichen Gründe vorliegen müssen,
sollte eine Ablehnung nur erfolgen, wenn Ihnen wirklich gute
und nachvollziehbare Argumente
zur Verfügung stehen.
Änderungen beim Elterngeld
Beim Elterngeld haben sich zwar gravierende Änderungen ergeben, jedoch sind diese
für das laufende Arbeitsverhältnis von geringer Bedeutung.
Das bisherige Elterngeld existiert auch weiterhin und wird längstens für 14 Monate gezahlt. Die Höhe beträgt maximal 1.800 EUR
für jeden Monat, in dem kein Einkommen
erzielt wird.
Neu ist das sogenannte Elterngeld Plus,
das sich mit der einfachen Formel beschreiben lässt: doppelt so lang, aber nur halb so
hoch.
Zudem sollen Eltern belohnt werden,
die sich Erwerbs- und Erziehungsarbeit
für mindestens vier Lebensmonate ihres
Kindes gleichberechtigt teilen. Sie dürfen
hierfür länger Elterngeld Plus in Form der
neuen Partnerschaftsbonusmonate beziehen. Insgesamt ist der Bezug von Elterngeld Plus einschließlich vier neuer Partnerschaftsbonusmonate bis zu 28 Monate
möglich.
Eltern haben zukünftig also die Wahl,
ob sie entweder Basiselterngeld, Elterngeld Plus oder beide Varianten miteinander kombiniert beziehen wollen. Dabei ist
noch zwischen Elterngeld Plus-Monaten
mit Zuverdienst und ohne Zuverdienst zu
unterscheiden. Für die Berechnung des
Elterngeld Plus werden grundsätzlich das
Mindestelterngeld von 300 EUR, der Mindestgeschwisterbonus von 75 EUR und
der Mehrlingszuschlag halbiert – dagegen
wird es ab 1. Januar 2015 kein doppeltes
Elterngeld mehr für Zwillinge geben, womit ein Urteil des Bundessozialgerichts
umgesetzt wird.
Ob mit diesen Maßnahmen die Ziele
des Gesetzgebers erreicht werden, bleibt
abzuwarten. Für die meisten Eltern werden sich die neuen Regelungen erst ab
dem Sommer 2015 auswirken (Eltern von
Kindern, die ab dem 1. Juli 2015 geboren
sind). W
BKK Service 1/2015
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SOZIALVERSICHERUNG
Märzklausel und Beiträge
Bei Einmalzahlungen bis
zum 31. März 2015 prüfen
Sie bitte die Märzklausel.
8
BKK Service 1/2015
W
ie in jedem Jahr ist auch für 2015
die Märzklausel zu beachten. Sie
besagt, dass einmalig gezahltes Arbeitsentgelt einheitlich für die Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung
dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum
des Vorjahres zuzuordnen sind, wenn
bb die Einmalzahlung in dem Zeitraum zwischen dem 1. Januar und dem 31. März
eines Jahres gezahlt wird,
bb das versicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis bereits im Vorjahr bestanden hat und
bb die Einmalzahlung zusammen mit dem
laufenden Arbeitsentgelt die anteilige Jahresbeitragsbemessungsgrenze
übersteigt.
Ist Ihr Arbeitnehmer krankenversicherungsfrei, gilt die Beitragsbemessungsgrenze in
der Rentenversicherung.
Unter den Begriff „einmalig gezahltes
Arbeitsentgelt“ fallen hierbei alle Bezüge, die in größeren Zeitabständen als
monatlich gewährt werden und kein laufendes Arbeitsentgelt darstellen. Dies sind
zum Beispiel Gratifikationen und ähnliche
Leistungen, Tantiemen, Urlaubsabgeltungen, Weihnachtsgelder und zusätzliches
Urlaubsgeld.
Zuordnung
Auch wenn im laufenden Jahr kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt erzielt wurde (zum Beispiel wegen Krankengeldbezuges), ist die Einmalzahlung dem Vorjahr
zuzurechnen. Einmalzahlungen, die erst
nach beendetem oder bei ruhendem Beschäftigungsverhältnis gezahlt werden,
sind grundsätzlich dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum im laufenden Kalenderjahr zuzuordnen. Abweichend von diesem
Grundsatz wird die im ersten Quartal eines Jahres geleistete Einmalzahlung jedoch
dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum
im Vorjahr zugerechnet, wenn das Beschäftigungsverhältnis bereits im Vorjahr geendet
hat. Sofern in einem solchen Fall Einmalzahlungen nach dem 31. März des Folgejahres
gezahlt werden, sind dafür Beiträge nicht
mehr zu entrichten.
Beiträge
Um zu berechnen, auf welchen Betrag der
Einmalzahlung Beiträge anfallen, müssen
Sie eine besondere Vergleichsberechnung
vornehmen. Sie prüfen dabei, ob der Mitarbeiter die sogenannte Jahres-Beitragsbemessungsgrenze bis zum Dezember mit
seinem bisherigen beitragspflichtigen Ent-
Beispiel
Sachverhalt:
Johannes Keulmann übt seit Jahren ein versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis beim Arbeitgeber Allfinanz aus. Er ist bei der BKK GILDEMEISTER SEIDENSTICKER versichert und kinderlos.
Herr Keulmann erhält ein monatliches Arbeitsentgelt von
Im März 2015 zahlt der Arbeitgeber Allfinanz eine Gewinnbeteiligung aus in Höhe von
4.000 EUR
4.000 EUR
Zur Prüfung, ob die Märzklausel anzuwenden ist, sind zunächst einmal die anteiligen Jahres-BBGen zu bilden:
Anteilige Jahres-BBG
KV/PV
bis März 2015
12.375 EUR*
beitragspflichtiges Arbeitsentgelt bis März 2015 4.000 EUR x 3 =
12.000 EUR
Differenz bis zur BBG 375 EUR
* Monats-BBG = 4.125 EUR x 3
Beurteilung:
Die Gewinnbeteiligung von 4.000 EUR übersteigt die Differenz bis zur BBG KV/PV in Höhe von 375 EUR (= nicht verbrauchte
BBG der KV/PV), sodass sie dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum des Vorjahres (= Dezember 2014) zugerechnet werden
muss mit der Folge, dass die Beitragsberechnungsfaktoren (Beitragssatz, Beitragsgruppe) dieses Entgeltabrechnungszeit­
raumes maßgebend sind. Dies führt dazu, dass für die Gewinnbeteiligung keine Zusatzbeiträge zur Krankenversicherung zu
erheben sind, da diese erst seit 1. Januar 2015 anfallen können.
gelt schon ausgeschöpft hat oder ob noch
ein Restbetrag bis zur Jahres-Beitragsbemessungsgrenze übrig ist. Nur darauf fallen
Beiträge an.
Für die Berechnung der Beiträge aus
der Einmalzahlung sind die Beitragsgruppen und Beitragssätze des Monats maßgebend, dem die Sonderzahlung für die
Beitragsabrechnung zugeordnet wird, also dem Dezember 2014. Hierbei ist die
Besonderheit zu beachten, dass keine
Beiträge aus dem sogenannten Zusatzbeitragssatz in der Krankenversicherung zu erheben sind, da diese erst seit dem 1. Januar 2015 erhoben werden können.
Die Beiträge für die Einmalzahlung sind
an die Krankenkasse abzuführen, bei der
der Arbeitnehmer im Vorjahr (zum Zeitpunkt
der Zuordnung) versichert war. Ein Günstigkeitsvergleich ist nicht vorgesehen, d. h.,
es bleibt auch dann bei der Zuordnung zum
Vorjahr, wenn sich für die Einmalzahlung
ein niedrigerer Beitrag als im Auszahlungsjahr ergibt. Ob die Märzklausel anzuwenden
ist, muss für jeden Entgeltabrechnungszeitraum getrennt geprüft werden. W
Fortsetzung des Beispiels
Die Verbeitragung der Gewinnbeteiligung im Jahre 2014 erfolgt wie folgt:
Jahres-BBG
KV/PV
RV/ALV
48.600 EUR
71.400 EUR
48.000 EUR
48.000 EUR
Differenz
600 EUR
23.400 EUR
Die Gewinnbeteiligung aus dem
Jahr 2015 in Höhe von 4.000 EUR
unterliegt zur KV/PV mit 600 EUR der Beitragspflicht.
regelmäßiges Jahresarbeits­
entgelt: 12 x 4.000 EUR = KV AG =
7,3 %
KV AN =
8,2 %
PV AG=
1,025 %
PV AN =
1,275 %
43,80 EUR
49,20 EUR
6,15 EUR
7,65 EUR
und zur RV/ALV mit
4.000 EUR der Beitragspflicht.
RV AG =
9,45 %
RV AN =
9,45 %
ALV AN =
1,5 %
ALV AG =
1,5 %
378,00 EUR
378,00 EUR
60,00 EUR
60,00 EUR
Bei Fragen zum Thema Märzklausel
wenden Sie sich gern an uns.
BKK Service 1/2015
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SOZIALVERSICHERUNG
Minijobs – Überschreiten der
Arbeitsentgelt- und Zeitgrenze
Die Verlängerung der kurzfristigen Beschäftigungen
führt zu Konsequenzen bei
Arbeitgebern.
Z
um 1. Januar 2015 hat sich die versicherungsrechtliche Beurteilung geringfügiger Beschäftigungen geändert. So ist unter
anderem die für die Versicherungsfreiheit
kurzfristiger Beschäftigungen maßgebende
Zeitgrenze von zwei Monaten bzw. 50 Arbeitstagen innerhalb eines Kalenderjahres
für eine Übergangszeit vom 1. Januar 2015
bis zum 31. Dezember 2018 auf drei Monate
bzw. 70 Arbeitstage erhöht worden. Diese
Änderung wirkt sich auch auf die geringfügig entlohnten Beschäftigungen, die als Minijob ausgeübt werden, aus.
Wir stellen Ihnen hier zwei interessante Neuregelungen vor, die mit dieser Änderung zusammenhängen.
Gelegentliches Überschreiten der
Arbeitsentgeltgrenze von 450 EUR
Weitere Beispiele finden Sie im
Internet unter www.bkk-dv.de/
service/150101.
10
BKK Service 1/2015
Überschreitet das Arbeitsentgelt eines Ihrer
als Minijobber beschäftigten Mitarbeiters
regelmäßig oder vorhersehbar 450 EUR im
Monat, so liegt vom Tage des Überschreitens an keine geringfügige Beschäftigung
mehr vor. Ein nur gelegentliches und nicht
vorhersehbares Überschreiten der Arbeitsentgeltgrenze (zum Beispiel nicht geplante
Krankheitsvertretung) führt hingegen nicht
sofort zur Beendigung der geringfügig entlohnten Beschäftigung. Als gelegentlich ist
dabei ein Zeitraum von bis zu drei Monaten
(bis 31. Dezember 2014 sowie ab 1. Januar
2019: zwei Monate) innerhalb eines Zeitjahres anzusehen.
Der Jahreszeitraum ist von Ihnen so zu
ermitteln, dass Sie vom letzten Tag des zu
beurteilenden Beschäftigungsmonats an
ein Jahr zurückrechnen. Als Monat gilt der
Entgelt­abrechnungszeitraum (Kalendermonat). Beurteilen Sie also den Mai 2015, so
müssten Sie die Verdienste im Zeitraum
1. Juni 2014 bis 31. Mai 2015 betrachten.
Monate, in denen die monatliche Arbeitsentgeltgrenze von 450 EUR vorhersehbar
überschritten wird (zum Beispiel aufgrund
saisonaler Mehrarbeit), sind von Ihnen nicht
zu berücksichtigen. Zusätzlich ist zu prüfen,
ob in dem Jahreszeitraum die Jahresentgeltgrenze von 5.400 EUR überschritten wird.
Wird die monatliche Arbeitsentgeltgrenze innerhalb des maßgebenden Zeitjahres
in mehr als drei Monaten überschritten und
liegt das Jahresentgelt über 5.400 EUR, ist
das Überschreiten nicht mehr gelegentlich
und begründet eine nicht geringfügige Beschäftigung. In solchen Fällen besteht die
nicht geringfügige Beschäftigung dann für
die Dauer des nicht vorhersehbaren Überschreitens der Arbeitsentgeltgrenze. Eine
geringfügig entlohnte Beschäftigung liegt
ab dem Zeitpunkt wieder vor, von dem an
ein unvorhersehbares Überschreiten nicht
mehr gegeben ist und das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt im Durchschnitt einer neu angestellten Jahresbetrachtung
450 EUR nicht übersteigt.
Kurzfristige Beschäftigungen über
den Jahreswechsel
Die Zeitdauer für die Annahme einer kurzfristigen Beschäftigung beträgt zwei Monate bzw. 50 Arbeitstage und wurde für eine
Übergangszeit für Beschäftigungszeiträume
vom 1. Januar 2015 bis 31. Dezember 2018
auf drei Monate bzw. 70 Arbeitstage erhöht.
Bitte beachten Sie, dass aufgrund fehlender Bestandsschutzregelungen die Beurteilung der über den 31. Dezember 2014 hi­
nausgehenden Beschäftigungen nach dem
für den jeweiligen Beschäftigungszeitraum
geltenden Recht vorzunehmen ist. Entscheidend ist somit der Zeitpunkt, zu dem
die versicherungsrechtliche Beurteilung
der Beschäftigung zu erfolgen hat. Dies
kann also unmittelbar bei Beschäftigungsbeginn oder erneut bei jeder Änderung der
Verhältnisse sein (siehe nebenstehendes
Beispiel). W
Beispiel
Sachverhalt:
Die Hausfrau Christiane Langer nimmt am 1. Dezember 2014 eine Beschäf­
tigung als Aushilfsverkäuferin gegen ein monatliches Arbeitsentgelt von
1.000 EUR (Fünf-Tage-Woche) auf. Die Beschäftigung ist von vornherein bis
zum 28. Februar 2015 befristet. Vorbeschäftigungszeiten liegen nicht vor.
Beurteilung:
Die am 1. Dezember 2014 aufgenommene Beschäftigung ist nicht kurzfristig
und damit versicherungspflichtig in der Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und
Pflegeversicherung, weil zu ihrem Beginn feststeht, dass die bis zum 31. Dezember 2014 zulässige Zeitdauer von zwei Monaten überschritten wird. Für die
Zeit ab 1. Januar 2015 ist die Beschäftigung neu zu beurteilen, weil aufgrund gesetzlicher Neuregelung eine Änderung in den Verhältnissen eintritt. Ab diesem
Zeitpunkt liegt eine kurzfristige Beschäftigung vor, weil die Beschäftigungsdauer seit ihrem Beginn (1. Dezember 2014) nicht mehr als drei Monate beträgt. Die
Beschäftigung ist vom 1. Januar 2015 bis 28. Februar 2015 versicherungsfrei in
der Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung sowie nicht versicherungspflichtig in der Pflegeversicherung. Die versicherungspflichtige Beschäftigung
endet dementsprechend am 31. Dezember 2014.
Vom 1. Dezember 2014 bis 31. Dezember 2014:
Personengruppenschlüssel:
101
Beitragsgruppenschlüssel:
1111
Vom 1. Januar 2015 bis 28. Februar 2015:
Personengruppenschlüssel:
110
Beitragsgruppenschlüssel:
0000
BKK Service 1/2015
11
SOZIALVERSICHERUNG
Syndikusanwälte –
Keine Befreiungsmöglichkeit in der
Rentenversicherung mehr
Anwälte, die in Unternehmen
angestellt sind, werden
rentenversicherungspflichtig.
B
is zum 2. April 2014 hat die Deutsche
Rentenversicherung Bund zugelassene
Rechtsanwälte, die bei nichtanwaltlichen
Arbeitgebern beschäftigt sind (sogenannte Syndikusanwälte), unter bestimmten Voraussetzungen von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung befreit. Da das Bundessozialgericht
am 3. April 2014 in drei Entscheidungen
klargestellt hat, dass Syndikusanwälte
nicht befreiungsfähig sind (AZ: B 5 RE 3/14
R; B 5 RE 9/14 R und B 5 RE 13/14 R), kann
diese Praxis nicht fortgesetzt werden.
Dies hat weitreichende Konsequenzen
für das Befreiungsrecht von der gesetz­
lichen Rentenversicherungspflicht. Zum
einen können seit dem 3. April 2014 keine
Befreiungen mehr für bei nichtanwaltlichen
Arbeitgebern beschäftigte Rechtsanwälte
ausgesprochen werden. Zum anderen ist
zu entscheiden, wie mit sogenannten „Altfällen“ umzugehen ist. Hinter diesem Begriff verbergen sich die unterschiedlichsten
Fallgestaltungen von Rechtsanwälten, die
(teilweise) seit Jahren für nichtanwaltliche
Arbeitgeber tätig sind und deren Rentenversicherungsbeiträge für diese Beschäftigungen an die berufsständischen Versorgungswerke für Rechtsanwälte gezahlt
werden.
Befreiungsbescheid ist entscheidend
Sollten Sie weitere Fragen zur Anmeldung der Syndikusanwälte zur
Rentenversicherung oder zum Verfahren in unklaren Einzelfällen haben,
wenden Sie sich bitte unter der Telefonnummer 0800 1000 48070 an die
Deutsche Rentenversicherung Bund.
12
BKK Service 1/2015
Hinsichtlich der Beurteilung dieses Personenkreises ist zu differenzieren zwischen
Syndikusanwälten, die im Besitz eines auf
die derzeitige Beschäftigung bezogenen
Befreiungsbescheides sind, und Beschäftigten ohne einen solchen Bescheid.
Für die Umsetzung des Wechsels der
Syndikusanwälte in die gesetzliche Rentenversicherung sind die folgenden Eckpunkte
zu beachten:
bb Syndikusanwälte, die über einen aktuellen Befreiungsbescheid für ihre derzeit
ausgeübte Beschäftigung verfügen,
bleiben in dieser Beschäftigung von
der Rentenversicherungspflicht befreit.
bb Für Syndikusanwälte, die am 31. Dezember 2014 bereits das 58. Lebensjahr vollendet haben, bleibt es – auch
bei einem Arbeitgeberwechsel – bei
der Befreiung und einer Versicherung
in dem zuständigen berufsständischen
Versorgungswerk, wenn sie in der Vergangenheit befreit wurden und solange
alle Voraussetzungen für eine Pflichtversicherung im Versorgungswerk vorliegen (Zulassung als Rechtsanwalt,
Zahlung einkommensbezogener Beiträge usw.). Ausgenommen von diesem
Vertrauensschutz sind Personen, die
bei Ihnen keine rechtsberatende Tätigkeit ausüben.
bb Syndikusanwälte, deren Befreiungsbescheid nicht für die aktuell ausgeübte Beschäftigung ausgesprochen wurde und die am 31. Dezember 2014 das
58. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, werden von Ihnen spätestens zu
dem Stichtag 1. Januar 2015 zur gesetzlichen Rentenversicherung angemeldet. Ist eine Anmeldung bereits zu
einem Termin vor dem Stichtag erfolgt,
verbleibt es dabei.
bb Für die Beschäftigten, die bis zu dem
Stichtag 1. Januar 2015 umgemeldet
sind, sind Beiträge zur gesetzlichen
Rentenversicherung – wie bei allen anderen Beschäftigten auch – ab dem
Datum der Anmeldung laufend zu entrichten. Für die Vergangenheit werden
Beiträge für diese Beschäftigten nicht
erhoben, wenn sie durchgehend als
Rechtsanwalt zugelassen waren und
für Sie eine rechtsberatende Tätigkeit
ausgeübt haben. W
Zuwendungen des Arbeitgebers zur
betrieblichen Krankenversicherung
Übernommene Beiträge
zur betrieblichen Krankenversicherung sind Barlohn.
Z
um Arbeitsentgelt gehören auch Zuwendungen, die Sie zur Absicherung
Ihres Arbeitnehmers für den Fall der Krankheit, eines Unfalls, der Invalidität, des Alters
oder des Todes (Zukunftssicherungsleistungen) zahlen. Soweit Sie nach gesetzlichen
Bestimmungen verpflichtet sind, solche Zukunftssicherungsleistungen zu erbringen,
sind diese steuer- und beitragsfrei.
Zu den Zukunftssicherungsleistungen
zählen auch Ihre Zuwendungen zu einer
betrieblichen Krankenversicherung, die aufgrund einer freiwillig begründeten Rechtspflicht erbracht werden. Bei einer betrieblichen Krankenversicherung schließen Sie
für Ihre Arbeitnehmer mit einem Versicherungsunternehmen einen Vertrag (z. B. als
Gruppenversicherungsvertrag) ab bzw.
übernehmen die Versicherungsbeiträge
eines von Ihrem Arbeitnehmer abgeschlossenen Vertrages, der dem versicherten
Arbeitnehmer besondere Leistungen bei
Krankheit oder zur Vorsorge zusichert. Dies
können zum Beispiel eine Krankentagegeldversicherung, Zahnergänzungsleistungen
oder Zusatzschutz für stationäre Behandlungen sein.
Zuwendungen sind Barlohn
Nach Auffassung der Finanzverwaltung werden Zuwendungen zur betrieblichen Krankenversicherung, die Sie als Versicherungsnehmer zugunsten Ihres Arbeitnehmers als
versicherter Person abgeschlossen haben,
steuerrechtlich als Barlohnzuwendungen
bewertet (BMF-Schreiben vom 10. Oktober 2013 – IV C 5 – S 2334/13/10001).
Die für Sachbezüge maßgebliche
44-EUR-Freigrenze findet auf Ihre Zuwendungen für die Zukunftssicherung Ihrer Arbeitnehmer also keine Anwendung.
Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung folgen der Auffassung der Finanzverwaltung, nach der solche Zuwendungen
als Barlohn zu beurteilen sind. Weiterhin
wird klargestellt, dass es sich bei den Zuwendungen um einmalig gezahltes Arbeitsentgelt handelt, da diese nicht einer konkreten Arbeitsleistung in einem einzelnen
Entgeltabrechnungszeitraum zugeordnet
werden können. Bei pauschaler Besteuerung nach § 40 Absatz 1 Satz 1 Nummer 1 EStG gehören die Zuwendungen als
einmalig gezahltes Arbeitsentgelt zum
beitragspflichtigen Arbeitsentgelt. Diese Beurteilung gilt analog der steuerrecht­
lichen Klarstellung für die ab 1. Januar 2014
gezahlten Zuwendungen. W
BKK Service 1/2015
13
SOZIALVERSICHERUNG
Die betriebliche Prävention wird
gesetzlich gefördert
Besonders kleine und mittelständische Unternehmen
sollen vom neuen Präven­
tionsgesetz profitieren.
D
as Bundeskabinett hat am 17. Dezember 2014 den Entwurf eines Gesetzes zur Stärkung der Gesundheitsförderung
und der Prävention (Präventionsgesetz) beschlossen.
Das Präventionsgesetz soll die Grundlagen dafür verbessern, dass Prävention
und Gesundheitsförderung in jedem Lebensalter und in allen Lebensbereichen als
gemeinsame Aufgabe der Sozialversicherungsträger und der Akteure in Ländern und
Kommunen gestaltet werden.
Ein Schwerpunkt ist die Förderung der
Prävention im Betrieb. Insbesondere kleine
und mittelständische Unternehmen sollen
in den Fokus der Leistungen der Krankenkassen rücken. Mit einem Mehr an Leistungen sollen deutlich mehr Unternehmen mit
Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung erreicht werden. Dies soll mit der
Verbesserung der Beratung und Unterstützung sowie einer engeren Verknüpfung mit
dem Arbeitsschutz erreicht werden.
Warum stärkt das neue Präventionsgesetz die betriebliche Gesundheitsförderung?
Betriebe eignen sich in besonderer Weise
zur Umsetzung von Präventions- und Gesundheitsförderungsangeboten. Hier lassen sich auch Menschen ansprechen, die
über die üblichen Wege schwerer erreichbar sind, z.B. Beschäftigte in Schichtarbeit.
Verschiedene Untersuchungen belegen positive Einflüsse auf die Gesundheit der Arbeitnehmer sowie den Unternehmenserfolg. Mitarbeiter, die ihre Arbeit als positiv
und weniger als eine Belastung und darüber hinaus ihren Arbeitgeber als fürsorglich
empfinden, sind seltener krank. Dadurch
minimieren sich sowohl krankheitsbedingte Lohnkosten als auch Produktionsausfälle.
Somit ist die betriebliche Gesundheitsförderung sowohl aus der Perspektive der Beschäftigten als auch der Unternehmen ein
Schlüsselfaktor, um sich den betrieblichen
Herausforderungen zu stellen. Insbesondere auch denen, die sich aus dem demo-
14
BKK Service 1/2015
grafischen Wandel, dem Fachkräftemangel
sowie aus den veränderten Arbeitsbedingungen wie zunehmende Arbeitsdichte und
ständige Erreichbarkeit ergeben.
Wie können kleine und mittlere
Betriebe stärker beteiligt werden?
Rund 60 Prozent aller sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten arbeiten in kleinen
und mittleren Betrieben. Besonders wichtig ist, dass diese Betriebe über Maßnahmen und Möglichkeiten zur betrieblichen
Gesundheitsförderung informiert werden,
einen einfachen Zugang zu den Leistungen
der Krankenkassen haben und zuverlässige Hilfestellung erhalten. Deshalb sollen die
Krankenkassen die Beratung und Unterstützung von Unternehmen vor Ort gemeinsam
sicherstellen. Unternehmensorganisationen
wie Industrie- und Handelskammern, Handwerkskammern und Innungen sind dabei
einzubinden.
wird den Beschäftigten ein einfacherer Zugang zu solchen vorsorglichen Gesundheitsuntersuchungen ermöglicht.
Was verspricht die stärkere Einbe­
ziehung der Betriebsärzte?
Werden Versicherte, die sich gesundheitsbewusst verhalten, künftig von
ihrer Krankenkasse belohnt?
Betriebs- und Werksärzte sind aufgrund ihrer arbeitsschutzrechtlichen Aufgabenstellung mit der gesundheitlichen Situation der
Beschäftigten im Betrieb vertraut. Sie sollten deshalb bei Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung als Berater und
Unterstützer stets beteiligt werden. Außerdem ist eine Verknüpfung von arbeitsmedizinischer Vorsorge und den primärpräventiven
Angeboten der Krankenkassen vorgesehen.
So können Betriebsärzte im Rahmen einer
arbeitsmedizinischen Vorsorge zukünftig eine Präventionsempfehlung abgeben. Diese
müssen die Krankenkassen dann bei ihrer
Entscheidung über mögliche Präventionsleistungen berücksichtigen. Betriebsärzte dürfen darüber hinaus künftig wie Vertragsärzte allgemeine Schutzimpfungen
durchführen. Die Krankenkassen können zudem mit den Betriebsärzten Verträge über
die Durchführung von Gesundheitsuntersuchungen („Check-ups”) schließen. Damit
Bereits heute können Versicherte von ihrer
Krankenkasse einen Bonus erhalten, wenn
sie sich gesundheitsbewusst verhalten,
etwa wenn sie Vorsorgeuntersuchungen
regelmäßig wahrnehmen oder an einem
Präventionskurs oder einem betrieblichen
Präventionsangebot teilnehmen. Dieser Bonus kann von den Krankenkassen in Form
einer Sachprämie oder als finanzielle Prämie
vergeben werden. Auch wenn Sie als Arbeitgeber in Ihrem Unternehmen Maßnahmen zur betriebliche Gesundheitsförderung
durchführen, können Sie eine entsprechende Bonuszahlung von den Krankenkassen
erhalten. Zukünftig wird diese Möglichkeit der Krankenkassen zwingend als „SollRegelung” im Gesetz ausgestaltet werden.
Durch diese verbindlichere Gestaltung soll
gesundheitsbewusstes Verhalten verstärkt
belohnt werden. W
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SEIDENSTICKER?
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BKK Service 1/2015
15
ARBEITSRECHT
Aktuelle Urteile
 Arbeitszeugnis: Weiter „Note 3“
für durchschnittliche Arbeitsleistung
Verlangt ein Arbeitnehmer in seinem Arbeitszeugnis eine bessere Benotung als
vom Arbeitgeber vorgesehen, muss er
triftige Gründe dafür vorbringen. Dies
gilt auch dann, wenn in dieser Branche
üblicherweise gute oder sehr gute Zeugnisse ausgestellt werden. Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die für ein Jahr
in einer Zahnarztpraxis im Empfangsbereich und als Bürofachkraft tätig war.
Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hatte der Arbeitgeber ihr ein
Zeugnis ausgestellt, das die Leistungsbewertung „zur vollen Zufriedenheit“
(= befriedigend) enthielt. Die Arbeitnehmerin verlangte dagegen in ihrem Zeugnis die Formulierung „stets zur vollen
Zufriedenheit“ (= gut). Die Vorinstanzen
gaben der Klage statt, weil der Arbeit­
geber nicht dargelegt habe, warum die
Note „gut“ nicht zutreffend sei.
Das BAG sah dies anders. Fordert
der Arbeitnehmer eine bessere Note
als „durchschnittlich“ in seinem Zeugnis, muss er auch darlegen, dass seine
Leistungen „gut“ oder „sehr gut“ waren. Dass die große Mehrheit der Zeugnisse in einer Branche diese Schlussnoten aufweisen, ändere nichts an der
Darlegungs- und Beweislast. Das Zeugnis müsse der Wahrheit entsprechen
und „auch nur im Rahmen der Wahrheit
wohlwollend sein“.
BAG vom 18.11.2014 – 9 AZR 584/13
 Rückzahlung von Fortbildungskosten nach Kündigung
Im verhandelten Fall gab es zwischen
Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen
Fortbildungsvertrag mit der Vereinbarung, dass die Kosten für die Fortbildung
ausnahmslos vom Arbeitnehmer getragen werden müssten, falls er nach der
Weiterbildungsmaßnahme kündigte.
Der Arbeitnehmer hatte nach der Fortbildung sein Beschäftigungsverhältnis gekündigt, da der Arbeitgeber kein Interesse daran zeigte, ihn entsprechend seiner
neuen Qualifikation einzusetzen. Das
BAG urteilte, dass in diesem Fall keine
16
BKK Service 1/2015
Pflicht zur Rückzahlung der Fortbildungskosten an den ehemaligen Arbeitgeber
bestehe. In der Urteilsbegründung hieß
es, die Rückzahlungsklausel im Fort­
bildungsvertrag unterscheide sich nicht
danach, warum das Arbeitsverhältnis
beendet wird. Es sei aber nicht zulässig,
von dem scheidenden Arbeitnehmer eine Rückzahlung zu verlangen, wenn der
Grund für die Kündigung einzig und allein
beim Arbeitgeber liegt.
BAG vom 18.3.2014 – 9 AZR 545/12
 Arbeitsvertrag muss nicht
übersetzt werden
Unterschreibt ein ausländischer Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag in deutscher Sprache, obwohl er ihrer nicht
mächtig ist, geht dies im Zweifel zu seinen Lasten. Weder ist er verpflichtet,
dem Vertrag zuzustimmen, noch muss
der Arbeitgeber diesen übersetzen.
Im konkreten Fall hatte ein portugiesischer Speditions-Kraftfahrer geklagt, der
für seinen Arbeitgeber bis März 2011 im
internationalen Transport tätig war. Das
Einstellungsgespräch wurde in portugiesischer Sprache geführt, der Arbeitsvertrag war in deutscher Sprache verfasst.
Darin stand unter anderem, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb
von drei Monaten geltend gemacht werden müssen.
Im April 2011 forderte der Kraftfahrer die Zahlung von rückständigem Lohn
aus Dezember 2010 sowie eine Reisekostenpauschale für länger zurückliegende Fahrten. Dies lehnte der Arbeitgeber
mit Verweis auf die Klausel ab. Der Portugiese hielt sie für unwirksam, da er der
deutschen Sprache nicht mächtig sei.
Nach Ansicht des BAG ist es für die
Wirksamkeit eines deutschsprachigen
Arbeitsvertrags grundsätzlich unerheblich, ob der Arbeitnehmer der deutschen
Sprache mächtig ist oder nicht. Niemand
sei verpflichtet, einen Arbeitsvertrag in
fremder Sprache zu unterschreiben. Jeder Bewerber könne vom potenziellen
Arbeitgeber Bedenkzeit erbitten, ihn um
eine Übersetzung bitten oder selbst für
eine solche sorgen. Nutzt der Bewerber diese Möglichkeiten nicht und unterschreibt trotzdem, geht dies zu seinen
Lasten. Dabei sei es unerheblich, in welcher Sprache die Vertragsverhandlungen
geführt wurden.
BAG vom 19.3.2014 – 5 AZR 252/12
STEUERRECHT
Betriebsfeiern und
Betreuungsleistungen
Seit 1. Januar gibt es
neue Regelungen im
Steuerrecht.
D
er Bundesrat hat in seiner letzten Sitzung des Jahres 2014 am 19. Dezember 2014 dem Gesetz zur Anpassung der
Abgabenordnung an den Zollkodex der
Union und zur Änderung weiterer steuer­
licher Vorschriften zugestimmt. Dieses Gesetz enthält auch eine Reihe von lohnsteuerlich relevanten Neuerungen, die ab 1. Januar
2015 in Kraft treten – wir stellen sie Ihnen
hier vor.
Steuerfreie Arbeitgeberleistungen zur
Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Der Gesetzgeber will die Vereinbarkeit von
Beruf und Familie stärker fördern – vor allem bei Hilfestellungen des Arbeitgebers
im Zusammenhang mit dem Wiedereinstieg in den Beruf nach der Elternzeit sowie
mit der Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen. Steuerfrei nach
dem neu ins Einkommensteuergesetz aufgenommenen § 3 Nummer 34a EStG sind
die zusätzlich zum geschuldeten Arbeitslohn
erbrachten Leistungen des Arbeitgebers an
Dienstleistungsunternehmen, die den Arbeitnehmer hinsichtlich der Betreuung von
Kindern oder zu pflegender Angehöriger beraten oder hierfür Betreuungspersonal vermitteln. Die neue Steuerfreiheit in Höhe von
bis zu 600 EUR je Kalenderjahr gilt auch für
zusätzlich erbrachte Leistungen des Arbeitgebers zur kurzfristigen Betreuung von Kin-
BKK Service 1/2015
17
STEUERRECHT
dern, die das 14. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Von der neuen steuerlichen
Begünstigung erfasst werden auch beruflich
veranlasste Betreuungsleistungen für Kinder bzw. pflegebedürftige Angehörige unter 25 Jahren, die wegen einer körperlichen,
geistigen oder seelischen Behinderung
außerstande sind, sich selbst zu unterhalten.
Es muss sich dabei um zusätzliche, außergewöhnliche Aufwendungen handeln, die
beispielsweise aufgrund einer kurzfristigen
Fortbildungsmaßnahme oder wegen einer
Krankheit beim Arbeitnehmer anfallen. Ein
Nachweis über die Zweckbestimmung der
Leistungen ist zum Lohnkonto des Arbeitnehmers zu nehmen. Begünstigt sind erstmals auch Betreuungsleistungen, die unmittelbar im Privathaushalt des Arbeitnehmers
erbracht werden, sofern die übrigen steuerlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
Neudefinition der erstmaligen
Berufsausbildung
Zur Lösung der bisherigen Abgrenzungsschwierigkeiten zwischen Erst- und
Zweitausbildung wird seit 1. Januar 2015
eine Neudefinition vorgenommen. Nach
den neu gefassten § 4 Absatz 6 EStG und
§ 9 Absatz 6 EStG muss eine Berufsausbildung zum einen für einen Zeitraum von
zwölf Monaten bei einer vollzeitigen Ausbildung, die mit einer Abschlussprüfung
durchgeführt wird, angelegt sein. Ist eine Abschlussprüfung im Ausbildungsplan
nicht vorgesehen, gilt die Ausbildung mit
der tatsächlichen planmäßigen Beendigung als abgeschlossen. Berufsvorbereitende Maßnahmen, die die neuen gesetzlichen Mindestvoraussetzungen etwa an
die Dauer nicht erfüllen, sind nach dem Willen des Gesetzgebers als bloße „Anlernphase“ zu verstehen und gelten nicht als
Erstausbildung. Unverändert bestehen
bleibt die grundsätzliche Zweiteilung, nach
der Aufwendungen für eine Erstausbildung bis zu 6.000 EUR als Sonderausgaben abziehbar sind, für eine Zweitausbildung hingegen der unbegrenzte Abzug als
Werbungskosten oder Betriebsausgaben
möglich ist.
Neue Regelungen für
Betriebsveranstaltungen
Der Referentenentwurf des Zollkodex-Anpassungsgesetzes sah zunächst die Erhöhung der bis 31. Dezember 2014 maßgebenden 110-EUR-Freigrenze für Aufwendungen
18
BKK Service 1/2015
anlässlich von Betriebsveranstaltungen
auf 150 EUR vor (wir berichteten). Im Laufe des weiteren Gesetzgebungsverfahrens
wurde die Anhebung der Freigrenze auf
150 EUR wieder fallen gelassen. Stattdessen ist seit dem 1. Januar 2015 die bisherige 110-EUR-Freigrenze in einen Freibetrag
von 110 EUR umgewandelt.
Zudem wurde klargestellt, dass es sich
nicht nur dann um eine steuerlich anzuerkennende Betriebsveranstaltung handelt,
wenn der ganze Betrieb feiert, sondern
auch dann, wenn nur einzelne Betriebsteile (zum Beispiel Abteilungen, Teams) eine
Betriebsveranstaltung durchführen. Grundsätzlich bleibt es dabei, dass nur zwei Betriebsfeiern pro Jahr steuerfrei durchgeführt
werden können.
Freigrenze wird zum Freibetrag
Seit dem 1. Januar 2015 ist die bisherige
110-EUR-Freigrenze für Aufwendungen anlässlich von Betriebsveranstaltungen in ei-
nen Freibetrag von 110 EUR umgewandelt
(§ 19 Absatz 1 Satz 1 Nummer 1a EStG).
Damit unterliegt nur der 110 EUR übersteigende Betrag der Lohnsteuerpflicht und
kann vom Arbeitgeber der Lohnsteuerpauschalierung mit 25 Prozent unterworfen
werden. Nach alter Rechtslage unterlagen
die gesamten Aufwendungen der Lohnsteuerpflicht, wenn die „Freigrenze“ von
110 EUR je Betriebsfeier und Teilnehmer
überschritten wurde. Auch hier bestand die
Möglichkeit der Pauschalbesteuerung mit
25 Prozent der maßgeblichen Gesamtaufwendungen der Betriebsfeier.
Alle unmittelbaren Aufwendungen
werden einbezogen
Kinder entfallen, müssen seit 2015 dem
Arbeitnehmer zugerechnet werden. Der gemeinschaftliche Bustransfer zum Veranstaltungsort ist damit bei den maßgeblichen
Aufwendungen des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Auch die Zuwendungen für
den äußeren Rahmen, also etwa die Miete
für Räume, Musik und für künstlerische und
artistische Darbietungen (zum Beispiel externer Eventveranstalter) sind in den Freibetrag von 110 EUR einzurechnen, ebenso der
Wert für Geschenke, die an Arbeitnehmer
bei der Betriebsfeier abgegeben werden.
Anteilige Lohnkosten für eigene Mitarbeiter,
die die Betriebsveranstaltung vorbereiten,
sind hingegen nicht mit einzubeziehen. W
In den neuen Freibetrag von 110 EUR je
Betriebsveranstaltung und Teilnehmer
sind seit 1. Januar 2015 alle unmittelbaren
Aufwendungen des Arbeitgebers für die
Betriebsfeier einzubeziehen. Kosten der
Betriebsfeier, die auf den Ehegatten oder
BKK Service 1/2015
19
GESUNDHEIT IM BETRIEB
Arbeitssituationsanalyse als Erhebungsinstrument
im Betrieblichen Gesundheitsmanagement
Eine gründliche Analyse
macht BGM erfolgreicher –
Beispiel CWW Paderborn
20
BKK Service 1/2015
D
ie Gesundheit der Mitarbeiter zu
unterstützen ist ein gutes und wich­
tiges Ziel in Unternehmen. Doch es ist keine einfache Aufgabe, besonders wenn das
Unternehmen dezentrale und ganz unterschiedliche Bereiche unter einen Hut bringen muss. Dieser Herausforderung stellte sich der Caritas Wohn- und Werkstätten
(CWW) im Erzbistum Paderborn e. V.
Festlegung eines Pilotbezirks
Zum Start des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) wurde zunächst in einem Stadtteil Paderborns ein Pilot­bereich
festgelegt, der alle Formen der Betreuungseinrichtungen und Dienste (z. B. ein
Seniorenzentrum, ein heilpädagogischer
Kindergarten oder eine Werkstatt für Menschen mit Behinderung) repräsentiert. So
konnten Erfahrungen gesammelt werden,
die einen einrichtungsübergreifenden Austausch ermöglichten. Dieser fand im sogenannten Steuerkreis statt, an dem Führungskräfte und Mitarbeitervertreter der
ausgewählten Einrichtungen teilnahmen.
Dieser Austausch zwischen den unterschiedlichen Einrichtungsformen, der auf
anderen Ebenen eher selten ist, wurde von
allen als sehr gewinnbringend empfunden.
Analyse vor Aktion
Es wurde schnell klar, dass es keine einheitliche Lösung geben konnte, die dem breiten
Themenspektrum der Einrichtungen und
den individuellen Belastungen der Mitarbeitenden gerecht wird.
Deshalb entschieden die Verantwortlichen,
zuerst in jeder Einrichtung eine Arbeits­
situationsanalyse (ASiA) durchzuführen. Die
ASiA ist ein moderiertes Gruppeninterview,
das mit sechs bis zehn Mitarbeitern durchgeführt wurde. Jede ASiA-Sitzung hat einen
festen Ablauf in fünf Schritten:
bb Zunächst sollen die Teilnehmer ihre
Arbeitsfähigkeit bis zum 65. bzw. 67. Lebensjahr einschätzen. Das heißt, sie sollen überlegen, ob und in welchem Umfang sie noch in der Lage sein werden,
ihre jetzige Tätigkeit auszuüben.
bb Dann werden die Aspekte der eigenen
Arbeit gesammelt, die sich positiv auf
die Gesundheit auswirken. Sie werden
auch als Ressourcen bezeichnet.
bb Im weiteren Schritt geht es um die Belastungen im Arbeitsalltag. Hier wird in
den Kategorien Tätigkeit, Organisation,
Arbeitsfeld, Teamklima und Vorgesetztenverhalten überlegt, wo Veränderungen sinnvoll wären.
bb Aus den zuerst gesammelten Ressourcen und den Belastungen werden Maßnahmen und Lösungsideen abgeleitet. Diese werden im Anschluss von
den Teilnehmenden in eine Reihenfolge nach Wichtigkeit gebracht, um da­
raus einen Plan für die Abarbeitung zu
erstellen.
bb Zum Abschluss wird die Arbeitsfähigkeit erneut eingeschätzt, allerdings
unter der Prämisse, dass die vorgeschlagenen Maßnahmen umgesetzt wurden.
Die Ergebnisse der ASiA waren so unterschiedlich wie die Häuser selbst.
Individuelle Maßnahmen nach Bedarf
Neben klassischen Maßnahmen der Gesundheitsförderung, wie z. B. dem Angebot
eines Rücken- und Yogakurses und einer
Raucherentwöhnung, wurden auch organisatorische Verbesserungen umgesetzt:
bb Regelmäßige Fallbesprechungen mit
psychologischer Begleitung,
bb Workshops zum Thema „Führung und
Gesundheit“,
bb Erweiterung der Gesundheitsthemen
im Fortbildungskatalog,
bb Pausenraum-Möglichkeiten bzw. Umgestaltung des bestehenden Pausenraumes,
bb „Der bewegte Arbeitsplatz“, Ergonomie-Beratung am Arbeitsplatz,
bb monatlicher Gesundheitstipp, der per
E-Mail und als Aushang verteilt wird
Fazit: Viele gute Maßnahmen wurden umgesetzt, von denen die Mitarbeiter täglich
profitieren.
Im nächsten Schritt steht die Ausweitung des betrieblichen Gesundheitsmanagements auf weitere Einrichtungen des Trägers an. W
Der Name ist Programm: Claim
des BGM-Programms des CWW
Das Team Gesundheitsmanagement
der BKK GILDEMEISTER SEIDENSTICKER berät Sie gern zur
Gesundheitsförderung in Ihrem
Unternehmen:
Standort Bielefeld
0521 5228-3785
Standort Friedrichshafen
07541 30199-3785
Aktuelle Praxisbeispiele:
www.bkkgs.de/praxisbeispiele
Hintergrund-Information
Der Caritas Wohn- und Werkstätten im Erzbistum Paderborn e. V.
(CWW Paderborn) steht Menschen mit Behinderung und Senioren mit
insgesamt 28 Diensten und Betreuungseinrichtungen zur Seite. Über
das gesamte Erzbistum verteilt sind 2.300 Mitarbeiter im Einsatz. Seit
2013 steht das Thema Mitarbeitergesundheit mit der Einführung eines
Betrieblichen Gesundheitsmanagements auf der Agenda des CWW
Paderborn. Seit der ersten Stunde steht die BKK GILDEMEISTER
SEIDENSTICKER der CWW dabei beratend zur Seite.
BKK Service 1/2015
21
SCHLUSSPUNKT
Mindestlohn: Neue Aufzeichnungspflicht
für Arbeitgeber
Seit dem 1. Januar 2015 gilt in Deutschland ein flächendeckender gesetzlicher Mindestlohn
von 8,50 EUR. Wie der Deutsche Steuerberaterverband (DStV) hervorhebt, wurden mit dem
Mindestlohngesetz (MiLoG) außerdem neue Aufzeichnungs- und Aufbewahrungspflichten
für Arbeitgeber eingeführt.
Arbeitgeber müssen laut Gesetz seit Jahresanfang Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit von
bb kurzfristig Beschäftigten gemäß § 8 Absatz 1 SGB IV,
bb Minijobbern (mit Ausnahme von Privathaushalten) sowie
bb Arbeitnehmern in den in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes (SchwarzArbG)
genannten Wirtschaftsbereichen und -zweigen
aufzeichnen. Zu diesen Wirtschaftszweigen zählen dem DStV zufolge unter anderem das
Bau-, Gaststätten- und Speditionsgewerbe.
Die Dokumentation muss „spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der
Arbeitsleistung folgenden Kalendertages” erfolgen. Zudem sind die Unterlagen mindestens
zwei Jahre lang aufzubewahren und auf Verlangen der Prüfbehörde am Ort der Beschäf­
tigung bereitzuhalten. Die Pflichten gelten gleichfalls für Entleiher von Arbeitskräften. Wer
gegen sie verstößt, begeht eine Ordnungswidrigkeit und kann mit einer Geldbuße von bis
zu 30.000 EUR belegt werden.
Kein Gesetz ohne Ausnahme: Bereits im November 2014 wurden die Aufzeichnungsund Meldepflichten durch Sonderregelungen teilweise gelockert. Kurz vor Weihnachten
wurde mit der „Mindestlohndokumentationspflichten-Verordnung” eine weitere für viele
Arbeit­geber wichtige Ausnahme eingeführt, die seit dem 1. Januar 2015 gilt. Sie beschränkt
die Dokumentationspflichten auf Arbeitnehmer, deren verstetigtes regelmäßiges Monats­
entgelt höchstens 2.958 EUR brutto beträgt.
Die neue Verordnung finden Sie beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales unter
http://bit.ly/1EkQ8Up.
Höhere Freigrenze für Aufmerksamkeiten
und Arbeitsessen
Für Geschenke und Aufmerksamkeiten für persönliche Ereignisse fallen seit dem 1. Januar 2015 bis zu einem Wert von 60 EUR weder Steuern noch Sozialabgaben an. Bisher lag
dieser Wert bei 40 EUR, einschließlich Mehrwertsteuer. Wichtig ist dabei, dass es sich um
Sachgeschenke (Blumen, Genussmittel, Bücher etc.) handelt, denn Geldzuwendungen gehören weiterhin stets zum Arbeitslohn – auch wenn der Zuwendungsbetrag unter 60 EUR
liegt. Zu den Sachgeschenken gehören allerdings auch Waren- oder Tankgutscheine.
Bei den 60 EUR handelt es sich um eine Freigrenze und nicht um einen Freibetrag. Das
bedeutet: Übersteigt der Wert des Gesamtgeschenkes 60 EUR – und sei es nur um einen
Cent –, verlieren Sie die Steuerfreiheit für den kompletten Betrag. Zudem werden die Ausgaben dann vollständig beitragspflichtig.
Zu den Aufmerksamkeiten gehören auch Getränke und Genussmittel, die der Arbeit­
geber den Arbeitnehmern zum Verzehr im Betrieb überlässt oder anlässlich und während
eines außergewöhnlichen Arbeitseinsatzes gewährt und deren Wert 60 EUR nicht übersteigt (sogenannte Arbeitsessen).
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BKK Service 1/2015
Check für gezielte Personalplanung
Immer mehr Unternehmens- und Personalleitungen, aber auch Betriebs- und Personalräte sind sich der Bedeutung einer vorausschauend und langfristig angelegten Personalplanung bewusst. Doch häufig fehlt ihnen das Wissen, wie sie
konkret strategische Personalplanung umsetzen können bzw. wo genau im Unternehmen Handlungsbedarf besteht. Gerade kleine und mittlere Unternehmen
benötigen dabei eine praxisnahe und übersichtliche Unterstützung.
Für diesen Bedarf hat das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE)
der Hochschule Ludwigshafen in Kooperation mit der Deutschen Gesellschaft für
Personalführung e. V. einen übersichtlichen Check für kleine und mittlere Unternehmen erstellt. Mit ihm wird das Grundverständnis von personalpolitischen Vorgängen aufgefrischt und zugleich der Handlungsbedarf und das Verbesserungs­
potenzial im eigenen Unternehmen auf einen Blick sichtbar gemacht.
Der online-basierte INQA-Check „Strategische Personalplanung” kann
kostenfrei unter www.personalplanung.inqa-check.de durchgeführt werden. Er enthält zehn Bausteine wie die Planung des Personalbestands und
-bedarfs oder Mitarbeiterführung und Kommunikation. Die Bearbeitung des
gesamten Checks dauert 60 bis 90 Minuten. Die Bausteine können aber auch einzeln
genutzt werden. Weitere Informationen finden Sie unter www.inqa.de.
Impressum
Herausgeber:
BKK Dachverband e.V.
Mauerstraße 85, 10117 Berlin
Restrukturierungen besser gestalten
Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) hat einen neuen Bericht zu Auswirkungen und Gestaltungsoptionen von Restrukturierungsmaßnahmen herausgegeben. Er erläutert, wie Beschäftige vor den negativen
gesundheitlichen Folgen einer Restrukturierung geschützt werden können.
Restrukturierungen sind etwa Fusionen, Standortverlagerungen,
Outsourcing, Personalabbau sowie Veränderungen am Arbeitsplatz selbst.
Aber was bedeuten Restrukturierungen für die Mitarbeiter? Häufig ergeben
sich unbeabsichtigte Auswirkungen auf die Motivation oder die Gesundheit der
Beschäftigten, die sogar den Erfolg der Maßnahmen gefährden können. Die
bisherige Forschung belegt, dass insbesondere Arbeitsplatzunsicherheit oder
Arbeitsintensivierung bedeutende Stressoren sind.
Diese negativen Folgen lassen sich jedoch durch zeitnahe ehrliche Kommunikation mildern. Je mehr Unterstützung die Arbeitnehmer durch Kollegen und
Vorgesetzte erfahren, desto weniger wirkt sich die Umstrukturierung auf die
Gesundheit aus. Weitere Faktoren sind erlebte Fairness und Vertrauen in die
Organisation.
Zentral ist das Verhalten der Führungskräfte. Neben Wertschätzung und Beteiligung gehört die Schaffung von Ressourcen – etwa durch Qualifikation oder
konkrete Unterstützung – zu den wichtigsten Maßnahmen, um die Beschäftigten vor negativen Folgen einer Restrukturierung zu schützen.
„Der Beginn ist
der wichtigste Teil
der Arbeit.“
Platon
© 2015 BKK Dachverband
Alle Rechte vorbehalten, Nachdruck und Vervielfältigung
nur mit Genehmigung des Herausgebers erlaubt.
BKK ® und das BKK Logo sind registrierte
Schutzmarken des BKK Dachverbandes.
Verantwortlicher Redakteur: Stefan Allary
Kontakt zum Herausgeber: betriebsservice@bkk-dv.de
Redaktion: Axel-Friedrich Foerster, Sigrun Knoche,
Dirk Lenzing, Agnes Mehringskötter, Inken Roeder
Layout: Nancy Stickel
Redaktionsschluss: 26.1.2015
Mitarbeiter der BKK GILDEMEISTER SEIDENSTICKER
an dieser Ausgabe:
Cornelia Moss, Karin Wille, Franziska Weege
Bezug dieser Arbeitgeber-Information über:
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Winterstraße 49, 33649 Bielefeld
Verlag: © MBO Verlag GmbH,
Feldstiege 100, 48161 Münster
Telefon: 02533/9300-300
Telefax:02533/9300-35
E-Mail:service@mbo-verlag.com
Druck: Fromm GmbH & Co. KG, Osnabrück
ISSN 2192-788X
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S. 11: © Aliaksei Lasevich/Fotolia
S. 13: © cicisbeo/Fotolia
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S. 16: © Torsten Lorenz/Fotolia
S. 17: © Oksana Kuzmina/Fotolia
S. 18/19: © Oksana Kuzmina/Fotolia
S. 20: © Dan Race/Fotolia
S. 22: © michaeljung/Fotolia
S. 25: © Oksana Kuzmina/Fotolia
S. 27: © EAP
S. 29: © Dmitry Naumov/Fotolia
Aus Gründen der Lesbarkeit werden im BKK Service durchgehend
die männlichen Wort­formen verwendet, auch wenn geschlechts­
neutrale Aus­sagen getroffen werden sollen.
BKK Service 1/2015
23
ISSN 2192-788X
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