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Dokumentation
1. Landesweiter Diversity Kongress
Ä9LHOIDOWPDQDJHQ± =XNXQIWJHVWDOWHQ³
13. Oktober 2014, Haus der Wirtschaft, Stuttgart
Foto des Forums Inhaltsverzeichnis
ƒ Grußwort
ƒ Programmübersicht
ƒ Impuls: Diversity Management ± ein ökonomisches Muss!
ƒ Podium: Vielfalt managen - Zukunft gestalten
ƒ Das beste Team: Vielfalt ermöglicht Bestleistung
ƒ Fachforum 1: Wege zu Vielfalt in Führungs- und Aufsichtsgremien
ƒ Fachforum 2: Neue Chancen durch Vielfalt: Altersgemischte Teams und Generationenmanagement
ƒ Fachforum 3: Umgang mit kultureller Vielfalt am Arbeitsplatz ± Willkommenskultur schaffen
Foto des Forums ƒ Fachforum 4: Ganzheitliches Diversity Management ± Akzeptanz und Wertschätzung in Unternehmen und Behörden
ƒ Fachforum 5: Roll Out Diversity ± Kulturwandel in Organisationen und Awareness von Führungskräften erreichen
ƒ Fachforum 6: Vielfalt managen: Erfolgreiche Umsetzung und Best Practice-Beispiele in kleinen und mittleren Unternehmen
ƒ Fachforum 7: Vielfalt in Karriere- & Arbeits(zeit)modellen als Erfolgsfaktor zur Fachkräftesicherung
ƒ Fachforum 8: Diversity Management ± lohnt sich das?
ƒ Diversity Wordle
ƒ Diversity Parcours
ƒ Messe
ƒ Weitere Impressionen von der Veranstaltung
Grußwort
Demografischer Wandel, Fachkräftebedarf, Globalisierung und Zuwanderung stellen
wachsende Anforderungen an unsere Wirtschaft im Umgang mit dem Thema Vielfalt.
Der Leitgedanke des Diversity Managements ist die Wertschätzung und die gezielte
Nutzung dieser Vielfalt und der unterschiedlichen Fähigkeiten der Beschäftigten als
Schlüsselfaktor für wirtschaftlichen Erfolg. Damit können sich unsere Unternehmen
Vorteile bei der Fachkräftesicherung, der Kundengewinnung auf internationalen
Märkten und der Innovationskraft sichern.
Mit dem 1. baden-württembergischen Diversity .RQJUHVVXQWHUGHP0RWWR³9LHOIDOW
managen - Zukunft JHVWDOWHQ´ZROOWHQwir deshalb gemeinsam mit den Industrie- und
Handelskammern in Baden-Württemberg Anstöße geben, Diversity Management als
Zukunftsaufgabe im betrieblichen Alltag zu begreifen und systematisch in der
Personal- und Unternehmenspolitik zu verankern. Im Rahmen des Kongresses
wurden konkrete Ansätze und betriebliche Maßnahmen vorgestellt, die in kleinen und
mittleren Betrieben, aber auch in größeren Unternehmen umsetzbar sind.
Dr. Nils Schmid MdL
Dr. Nils Schmid MdL
Stv. Ministerpräsident und
Minister für Finanzen und
Wirtschaft des Landes
Baden-Württemberg
Grußwort
Diversity, auf Deutsch Vielfalt, ist in unserer Arbeitswelt nicht neu. Das Konzept findet
sich bereits in der Personalstrategie zahlreicher Unternehmen. Demografischer
Wandel und Fachkräftemangel haben dazu in erheblichem Maße beigetragen ±
übrigens in letzter Zeit gerade auch bei kleinen und mittleren Unternehmen.
Diversity heißt für die Betriebe, die Vielfalt innerhalb ihrer Teams als Ressource zu
sehen und für den Unternehmenserfolg zu nutzen. Es ist eine Aufgabe, jeden
Einzelnen unabhängig von Geschlecht und Hautfarbe mit gleicher Wertschätzung an
seiner Wertebasis abzuholen. Gelingt uns dies nachhaltig, stärkt das die
Innovationsfähigkeit. Denn interkulturelle Teams arbeiten häufig erfolgreicher, weil
sich die Menschen im Team durch ihre unterschiedlichen Blickwinkel gegenseitig
bereichern. Auf der Hand liegt auch, dass vielfältige Sprach- und Kulturkenntnisse im
eigenen Unternehmen wertvolle Schlüssel für den Erfolg auf ausländischen Märkten
sind.
Unser Kongress sollte aufzeigen, wie Diversity in der betrieblichen Praxis verankert
wird und auf diese Weise zum Unternehmenserfolg beitragen kann.
Dr. Peter Kulitz
Dr. Peter Kulitz
Präsident des
Baden-Württembergischen
Industrie- und Handelskammertags
Programmübersicht
Foto des Forums Peter Hofelich MdL
Beauftragter der Landesregierung
für Mittelstand und Handwerk
Programmübersicht
Foto des Forums Impuls
Diversity Management ± ein ökonomisches Muss!
In Ihrem Vortrag hat Frau Schwarzenbart zunächst die Trends und
Herausforderungen für die globalisierte Wirtschaft erläutert. Sie hat die daraus
resultierende Notwendigkeit des Diversity Managements herausgearbeitet, die
grundsätzlich alle Unternehmen betrifft. Angesichts der Vielfalt hat die Daimler
AG ihren Schwerpunkt im Diversity Management auf vier Fokus-Dimensionen
festgelegt: Gender Diversity, Generationen Management sowie Internationalisierung und Arbeitskultur. Die zu den vier Fokusthemen ergriffenen
Maßnahmen hat Frau Schwarzenbart vorgestellt und dabei auch von Ihren
Erfahrungen berichtet. In der abschließenden Frage- und Antwortrunde hatten
die Teilnehmer/-innen die Gelegenheit von diesem Erfahrungsschatz zu
profitieren.
Unterschiedlichkeit fordern. Verbindungen schaffen. Zukunftsfähigkeit gestalten.
Foto des Forums Ursula Schwarzenbart
Leiterin Talent Development & Diversity,
Daimler AG
Impuls: Ursula SchwarzenbartÄ'LYHUVLW\Management ± ein ökonomisches Muss³
Foto des Forums Impuls: Ursula SchwarzenbartÄ'LYHUVLW\Management ± ein ökonomisches Muss³
Foto des Forums Impuls: Ursula SchwarzenbartÄ'LYHUVLW\Management ± ein ökonomisches Muss³
Foto des Forums Podium
Vielfalt managen - Zukunft gestalten
Untersuchungen belegen, dass Vielfalt in Teams und
Führungspositionen zu besseren Ergebnissen führt und maßgeblich
zur Innovationskraft und zum wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen
beitragen kann.
Wie Unternehmen die Vielfalt ihrer Belegschaft im Hinblick auf Alter,
Geschlecht, Herkunft und Kultur gezielt für ihren wirtschaftlichen Erfolg
fördern und einsetzen können, darüber diskutierten Expert/-innen aus
Wirtschaft, Gewerkschaften und Kammern.
Themen waren dabei insbesondere, wie sich ein erfolgreiches
Diversity Management in der Unternehmenspraxis umsetzen lässt,
welche Chancen und Herausforderungen dabei bestehen und wie sich
der wirtschaftliche Erfolg von Diversity Management auswirkt und
messen lässt.
Foto des Forums Podium
Andreas Richter
Gabriele Frenzer-Wolf
Stefanie Nennstiel
Hauptgeschäftsführer,
Industrie- und Handelskammer
Region Stuttgart, BWIHK
Stellvertretende Vorsitzende,
DGB-Bezirk
Baden-Württemberg
Human Resources, Diversity &
Inclusion Expert, SAP AG,
Preisträger des
Diversity Preises 2013
Foto
Ursula Schwarzenbart
Werner Landhäußer
Moderation
Leiterin
Talent Development & Diversity,
Daimler AG
Geschäftsführender Gesellschafter,
Mader GmbH & Co. KG,
Preisträger des IHK Bildungspreises
in der Kategorie Integration
Anna Koktsidou
Journalistin,
SWR International
Das beste Team
Vielfalt ermöglicht Bestleistung
Roland Gäbler hat so ziemlich alles erreicht, was man im Segelsport
erreichen kann: fünfmal war er Sieger bei der berühmten Kieler
Woche, zwölfmal Europameister und achtmal holte er den
Weltmeistertitel nach Deutschland. Doch auch als Teamcoach hat er
18 Weltmeistertitel mit seinem Team gewonnen.
Er weiß, was es bedeutet, ein Team zusammen zu stellen und zu
führen, das dem internationalen Wettbewerb stand hält und sich mit
den weltbesten Skippern messen kann.
Foto des Forums Fragt man ihn nach seinen Erfolgsfaktoren für die Führung des besten
Teams, so spricht er von Talentsichtung, Teambuilding,
Kommunikation im Team, Führungstechniken und Motivation, um den
9RUVSUXQJ]XVLFKHUQXQGGHQÄ)ORZ-=XVWDQG³]XHUUHLFKHQ
Roland Gäbler
Segelprofi
Fachforum 1
Wege zu Vielfalt in Führungs- und Aufsichtsgremien
Innovationsfähigkeit und die bestmögliche Ausschöpfung der Talente
sind entscheidende Wettbewerbsvorteile für Unternehmen mit gemischten
Führungsteams. Welche Wege Unternehmen in Baden-Württemberg
gehen, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen,
inwiefern die Arbeit eines Aufsichtsrates durch die Mitarbeit von Frauen
gewinnt und welche Rolle dabei die Vorgehensweise bei der Besetzung
neuer Mandate spielt, wurde praxisnah dargestellt. Konkrete Anregungen
zur gezielten Frauenförderung in Unternehmen und Gremien wurden
gegeben.
Foto des Forums Dr. Birgit Buschmann, Leiterin des Referats Wirtschaft und Gleichstellung,
stellte die Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen
des Ministeriums für Finanzen und Wirtschaft vor. Über aktuelle
Praxisbeispiele von Frauenfördermaßnahmen in Unternehmen wurde
EHULFKWHWVRVWHOOWH'DJPDU(LVHQEDFKÄ)UDXHQNDUULHUHQEHL+HZOHWW3DFNDUG$OOHV0|JOLFK³YRU3URI'U%ULJLWWH=UQ0itglied
des Aufsichtsrates der centrotherm photovoltaics AG und Dr. Manfred Biehal als stv. Aufsichtsratsvorsitzender der Wittenstein AG
belegten den Beitrag von Frauen in Aufsichtsgremien.
In der abschließenden Diskussion, moderiert von Prof. Dr. Barbara Burkhardt-Reich, wurden die Zuhörer aktiv eingebunden.
Fachforum 1
Referent/-innen
Foto Foto Dr. Birgit Buschmann
Prof. Dr. Brigitte Zürn
Ministerialrätin, Leiterin
Referat Wirtschaft und
Gleichstellung, Ministerium
für Finanzen und Wirtschaft
Baden-Württemberg
Mitglied des Aufsichtsrats,
centrotherm
photovoltaics AG
Foto Foto Dagmar Eisenbach
Dr. Manfred Biehal
Stv. Aufsichtsratsvorsitzender,
Wittenstein AG
Global Business Strategy,
Certification & Learning,
Hewlett Packard GmbH
Foto Moderation
Prof. Dr.
Barbara Burkhardt-Reich
Geschäftsführerin, Steinbeis Innovationszentrum
Unternehmsentwicklung
und Projektleitung
Ä6SLW]HQIUDXHQ-bw´
Foto Fachforum 1
Kernbegriff: Business Case
Den Anteil von Frauen in Führungspositionen und Aufsichtsgremien zu erhöhen ist ein Business Case.
Dies sollte auf allen Ebenen aber auch in den Köpfen der Vorstände verankert werden, diese müssen
das Thema mittragen.
Der Weg dahin ist ein Marathonlauf:
ƒ erfordert konkrete, realistische Ziele,
ƒ Analysen der Stolpersteine und Hindernisse für Frauen,
ƒ zielführende Maßnahmen und
ƒ das Einbinden der Entscheidungsträger/-innen.
Nicht nur die Diskussion um die Frauenquote sondern vor allem die Diskussion um die Qualität der Aufsichtsräte ( Business Case!) wird zu
QHXHQ:HJHQEHLGHU%HVHW]XQJYRQ$XIVLFKWVJUHPLHQIKUHQ:HJYRQÄfamily and friends³KLQ]XHLQHUJH]LHOWHQ6XFKHPLWWHOV3URILOHQGLH
Qualifikation, Diversity und sich ergänzende Kompetenzen beinhalten.
Das Ministerium für Finanzen und Wirtschaft hat sich vorausschauend auf diese Themen mit einer Reihe von Maßnahmen eingestellt,
insbesondere das Webportal und die Datenbank www.spitzenfrauen-bw.de leisten einen wichtigen Beitrag.
Prof. Dr. Barbara Burkhardt-Reich
Steinbeis-Innovationszentrum für Unternehmensentwicklung an der Hochschule Pforzheim
Projektleitung www.spitzenfrauen-bw.de
Fachforum 1
Vortrag: Dr. Birgit Buschmann, Leiterin des Referats Wirtschaft und Gleichstellung
Fachforum 1
Vortrag: Dr. Birgit Buschmann, Leiterin des Referats Wirtschaft und Gleichstellung
Fachforum 1
Vortrag: Dr. Birgit Buschmann, Leiterin des Referats Wirtschaft und Gleichstellung
Fachforum 1
Vortrag: Dr. Birgit Buschmann, Leiterin des Referats Wirtschaft und Gleichstellung
Fachforum 1
Vortrag: Dr. Birgit Buschmann, Leiterin des Referats Wirtschaft und Gleichstellung
Fachforum 1
Vortrag: Dr. Birgit Buschmann, Leiterin des Referats Wirtschaft und Gleichstellung
Fachforum 1
Vortrag: Dr. Birgit Buschmann, Leiterin des Referats Wirtschaft und Gleichstellung
Fachforum 1
Vortrag: Dagmar Eisenbach, Hewlett Packard GmbH
Fachforum 1
Vortrag: Dagmar Eisenbach, Hewlett Packard GmbH
Fachforum 1
Vortrag: Dagmar Eisenbach, Hewlett Packard GmbH
Fachforum 1
Vortrag: Dagmar Eisenbach, Hewlett Packard GmbH
Fachforum 1
Vortrag: Dagmar Eisenbach, Hewlett Packard GmbH
Fachforum 1
Vortrag: Dagmar Eisenbach, Hewlett Packard GmbH
Fachforum 1
Kontakt
Dr. Birgit Buschmann
Prof. Dr. Brigitte Zürn
Ministerialrätin, Leiterin Referat
Wirtschaft und Gleichstellung,
Ministerium für Finanzen und
Wirtschaft Baden-Württemberg
Mitglied des Aufsichtsrats,
centrotherm photovoltaics AG
E-Mail:
Birgit.Buschmann@mfw.bwl.de
E-Mail:
brigitte.zuern@dr-horn.de
Dagmar Eisenbach
Dr. Manfred Biehal
Global Business Strategy,
Certification & Learning,
Hewlett Packard GmbH
Stv. Aufsichtsratsvorsitzender,
Wittenstein AG
E-Mail:
dagmar.eisenbach@hp.com
E-Mail:
mbiehal@t-online.de
Prof. Dr. Barbara
Burkhardt-Reich
Geschäftsführerin,
Steinbeis-Innovationszentrum
Unternehmsentwicklung und Projektleitung
Ä6SLW]HQIUDXHQ-bw´
E-Mail:
burkhardt-reich@szue.de
Fachforum 2
Neue Chancen durch Vielfalt: Altersgemischte Teams und Generationenmanagement
Ä8QVJHK|UWGLH:HOWYRQPRUJHQ´- so meldet sich vernehmlich die
Generation Y. Die Generation der nach 1980 Geborenen fordert mehr
Freiheit, mehr Auszeiten oder mehr Mitsprache. Menschen verschiedener
Altersgruppen haben verschiedene Werte, Vorstellungen und Ansprüche
und werden in der Zukunft über einen längeren Zeitraum zusammenarbeiten.
Damit rückt Generationenmanagement in den Fokus als Antwort auf den
demografischen Wandel. Eine zentrale Voraussetzung für ein erfolgreiches
Generationenmanagement ist eine Kultur der Wertschätzung und Fairness
für ältere wie auch jüngere Mitarbeiter/-innen.
Das Verständnis für den Umgang mit verschiedenen Generationen muss
gefördert und die Chance der Vielfalt gewinnbringend genutzt werden. Rudolf
Kast, Vorstandsvorsitzender, Das Demographie Netzwerk (ddn) e.V., ging in
seinem Impulsvortrag auf die Potenziale altersgemischter Teams ein. Aus der
Praxis berichtete Sylke Morell von der Hansgrohe AG. Anhand solcher
Unternehmensbeispiele wurden im Plenum Erfolgsfaktoren und
Herausforderungen einer Mehr-Generationen-Belegschaft diskutiert.
Foto des Forums Fachforum 2
Referent/-innen
Foto Sylke Morell
Leiterin Personalentwicklung,
Hansgrohe AG
Foto Foto Moderation
Rudolf Kast
Vorstandsvorsitzender,
Das Demographie Netzwerk (ddn) e.V.
Inhaber ± Kast. Die
Personalmanufaktur
Kontakt
E-Mail:
E-Mail:
sylke.morell@hansgrohe.com
kast@diepersonalmanufaktur.de
Foto Foto Foto Fachforum 2
Kernbegriff: Kommunikation zwischen den Generationen
'HU.HUQEHJULIIIUGHQGLH*UXSSHVLFKHQWVFKLHGHQKDWZDU.RPPXQLNDWLRQ]ZLVFKHQGHQ*HQHUDWLRQHQ³(VJLQJXP
die Thematik, wissen die Generationen genug voneinander? Reden sie übereinander statt miteinander?
Wir schlagen deshalb einen intensiven Dialog zwischen den Generationen vor.
Durchweg war hier die Meinung, dass die Haltung der )KUXQJVNUlIWHGLHÄRSHQminded³PLWGHP7KHPDDiversity
umgehen, entscheidend für die Führungskultur ist. Die Führungskräfte sind in ihrer Kommunikationskompetenz stärker
gefordert als in der Vergangenheit. Sie müssen sie vielfältiger nutzen und flexibler einsetzen. Kurzum Führung und
Steuerung von verschiedenen Altersgruppen spielt eine zentrale Rolle.
Fachforum 2
Flipchart Fotoprotokoll
Flipchart Flipchart Flipchart Ergebnisse
Kernbegriff
Führungsmodell
Fragen zur Gruppenarbeit
Fachforum 2
Protokoll
Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 1 Fachforum 2
Protokoll
Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 1 Fachforum 2
Protokoll
Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 1 Fachforum 2
Protokoll
Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 1 Fachforum 3
Umgang mit kultureller Vielfalt am Arbeitsplatz - Willkommenskultur schaffen
Um auch künftig ihren Fachkräftebedarf decken zu können, ist die Wirtschaft
in Baden-Württemberg auch auf qualifiziertes Personal aus dem Ausland
angewiesen. In einer globalisierten Welt stehen wir jedoch in internationaler
Konkurrenz um die besten Arbeitskräfte. Was in der Vergangenheit oft
versäumt wurde, kann jetzt besser gemacht werden: Mit einem bewussten
Umgang mit kultureller Vielfalt und einer Willkommenskultur sowohl am
Arbeitsplatz als auch jenseits der Werkstore gilt es ein Umfeld zu schaffen,
in dem Menschen jeder Herkunft gerne leben und arbeiten.
Foto des Forums Den Einstiegs-Impuls hielt Dr. Bettina Schmidt von der Internationalen
Gesellschaft für Diversity Management e.V.. Dr. Kornelius Knapp stellte
sodann die neuen Welcome Center in Baden-Württemberg vor und
erläuterte, wie internationale Fachkräfte sowie kleine und mittlere
Unternehmen dort unterstützt werden. Wolfgang Rosskopf und Feyyaz Sözeri berichteten von ihren Erfahrungen aus einem
Innenausbaubetrieb mit 50 Beschäftigten, die aus neun Nationen kommen. Und Silke Burger, SBS-Feintechnik GmbH & Co. KG, zeigte
LQQRYDWLYH,GHHQZLHÄRiiiegschmeckte³LP6FKZDU]ZDOGKHLPLVFKZHUGHQ
0RGHULHUWZXUGHGDV)DFKIRUXPYRQ'U9HUHQD$QGUHLGHU3URMHNWOHLWHULQÄ:HOFRPH6HUYLFH5HJLRQ6WXWWJDUW³
Fachforum 3
Referent/-innen
Foto Foto Foto Dr. Bettina Schmidt
Dr. Kornelius Knapp
Vorstandsmitglied,
idm ± Internationale
Gesellschaft für Diversity
Management e.V.
Projektverantwortlicher
Welcome Center,
Referent Personalentwicklung,
Diakonisches Werk
Württemberg
Diplom-Betriebswirtin
Silke Burger
Leiterin Human Resources,
SBS-Feintechnik GmbH
& Co. KG
Foto Foto Foto Wolfgang Rosskopf
Feyyaz Sözeri
Geschäftsführer,
Alfred Kiess GmbH
Innenarchitekt B.A.,
Projektleiter Saudi-Arabien
Moderation
Dr. Verena Andrei
Projektleiterin,
Welcome Service Region
Stuttgart
Fachforum 3
Kernbegriff: Willkommenskultur
"Willkommenskultur schaffen" bedeutet, ein Land, eine Stadt oder ein Unternehmen für
Zuwanderung "fit" zu machen. Willkommenskultur kann auf verschiedenen Ebenen
angewendet werden:
Auf der Ebene des Individuums meint Willkommenskultur offene, möglichst vorurteilsfreie Einstellungen und Verhaltensweisen
gegenüber Menschen anderer Gruppen und ethnischer Zugehörigkeit. Auf der zwischenmenschlichen Ebene heißt
Willkommenskultur die prinzipielle Offenheit und Bereitschaft, Kommunikation aufzunehmen, Beziehungen auf Augenhöhe
einzugehen, Hilfe und Unterstützung anzubieten und natürlich, nicht zu diskriminieren. Auf der Ebene der Organisation und
Gesellschaft braucht es gezielte Maßnahmen, um neu Zugewanderte willkommen zu heißen.
Eine strukturelle Maßnahme zum Aufbau einer Willkommenskultur sind beispielsweise die vom Land Baden-Württemberg
unterstützten Welcome Center für internationale Fachkräfte in zehn Regionen sowie das landesweite Welcome Center
Sozialwirtschaft. Die Welcome Center sind zentrale Anlaufstelle für neu einreisende Fachkräfte und ihre Familien sowie für
Unternehmen.
In vielen Unternehmen sind Willkommenskultur und ein wertschätzender Umgang mit kultureller Vielfalt bereits ein
selbstverständlicher Bestandteil der Unternehmenskultur. Diese Unternehmen haben erkannt, dass internationale Fachkräfte und
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Migrationshintergrund nicht nur fachliches Knowhow mitbringen, sondern darüber hinaus
Sprachkenntnisse und Kenntnisse kultureller Besonderheiten. Unternehmen können dieses Potenzial nutzen, um neue Märkte zu
erobern, weitere Kundengruppen im In- und Ausland zu akquirieren und internationale Netzwerke aufzubauen. Es gibt viele
vorbildliche Beispiele, wie Willkommenskultur im Unternehmen ganz konkret umgesetzt wird. Unternehmen können gezielte
Unterstützung leisten, damit sich ausländische Fachkräfte und ihre Familien hier von Anfang an willkommen fühlen - von der
Abholung vom Flughafen, der Bereitstellung einer Unterkunft, durch Patenprogramme, Unterstützung bei Behördengängen,
Vermittlung von Sprachkursen und Freizeitaktivitäten bis zur Stärkung der kulturellen Kompetenz der Stammbelegschaft.
Fachforum 3
Wichtigste Fragestellungen:
Wie kann Willkommenskultur im Betrieb und in der Gesellschaft umgesetzt werden?
Welche Vorteile bringt Flipchart ein wertschätzender Umgang mitFlipchart kultureller Vielfalt UnternehmenFlipchart und Mitarbeitern?
Fachforum 3
Vortrag: Dr. Bettina Schmidt, idm e.V.
Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 3 Fachforum 3
Vortrag: Dr. Bettina Schmidt, idm e.V.
Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 3 Fachforum 3
Vortrag: Dr. Bettina Schmidt, idm e.V.
Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 3 Fachforum 3
Vortrag: Dr. Bettina Schmidt, idm e.V.
Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 3 Fachforum 3
Vortrag: Dr. Bettina Schmidt, idm e.V.
Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 3 Fachforum 3
Vortrag: Dr. Bettina Schmidt, idm e.V.
Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 3 Fachforum 3
Vortrag: Dr. Kornelius Knapp, Welcome Center Sozialwirtschaft Baden-Württemberg
Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 3 Fachforum 3
Vortrag: Dr. Kornelius Knapp, Welcome Center Sozialwirtschaft Baden-Württemberg
Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 3 Fachforum 3
Vortrag: Dr. Kornelius Knapp, Welcome Center Sozialwirtschaft Baden-Württemberg
Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 3 Fachforum 3
Vortrag: Dr. Kornelius Knapp, Welcome Center Sozialwirtschaft Baden-Württemberg
Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 3 Fachforum 3
Vortrag: Dr. Kornelius Knapp, Welcome Center Sozialwirtschaft Baden-Württemberg
Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 3 Fachforum 3
Best Practice-Beispiel: Silke Burger, SBS-Feintechnik GmbH & Co. KG
Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 3 Fachforum 3
Best Practice Beispiel: Silke Burger, SBS-Feintechnik GmbH & Co. KG
Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 3 Fachforum 3
Best Practice-Beispiel: Wolfgang Rosskopf, Alfred Kiess GmbH
Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 3 Fachforum 3
Best Practice-Beispiel: Wolfgang Rosskopf, Alfred Kiess GmbH
Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 3 Fachforum 3
Kontakt
Dr. Bettina Schmidt
Dr. Kornelius Knapp
Dr. Verena Andrei
Vorstandsmitglied,
idm ± Internationale Gesellschaft für
Diversity Management e.V.
Projektverantwortlicher
Welcome Center,
Referent Personalentwicklung,
Diakonisches Werk Württemberg
Projektleiterin,
Welcome Service Region Stuttgart
E-Mail:
bettina.schmidt@idm-diversity.org
E-Mail:
knapp.k@diakonie-wuerttemberg.de
E-Mail:
Verena.Andrei@region-stuttgart.de
Wolfgang Rosskopf
Feyyaz Sözeri
Geschäftsführer,
Alfred Kiess GmbH
Innenarchitekt B.A.,
Projektleiter Saudi-Arabien
Diplom-Betriebswirtin
Silke Burger
E-Mail:
wolfgang.rosskopf@alfred-kiess.de
Leiterin Human Resources,
SBS-Feintechnik GmbH
& Co. KG
Fachforum 4
Ganzheitliches Diversity Management
- Akzeptanz und Wertschätzung in Unternehmen und Behörden
'LH6WXGLHÄDiversity 0DQDJHPHQWLQ'HXWVFKODQG³VWHOOWHLQHQ
praxisorientierten und aktuellen Bericht dar. Untersucht wurden u.a. folgende
Fragestellungen: Werden alle Kerndimensionen des Diversity Managements
gleichermaßen gewürdigt oder führen aktuelle gesellschaftspolitische
Entwicklungen, wie der demografische Wandel oder der Fachkräftemangel, zu
einer starken Fokussierung auf einzelne Kerndimensionen? Welche Rolle spielen
Religion/Weltanschauung und sexuelle Orientierung in der Arbeitswelt? Welche
Veränderungen im Diversity Engagement deutscher Unternehmen zeichnen
sich ab?
Foto des Forums Sebastian Straub und Bernd Schachtsiek vom Völklinger Kreis e.V. stellten die
Studie als fachlichen Impulsvortrag vor.
In der anschließenden Diskussion mit den beiden Vertretern des Völklinger
Kreis e.V., Bürgermeister Rainer Houck und Margarete Voll, Wirtschaftsweiber e.V., wurde unter der Moderation von Angela MüllerSchreckenberger und Sarah Bode praxisnah aufgezeigt, welche konkreten Wege Unternehmen und Behörden einschlagen, um einen
ganzheitlichen, erfolgreichen Diversity Ansatz umzusetzen.
Fachforum 4
Referent/-innen
Foto Foto Bürgermeister
Rainer Houck
Moderation
Sara Bode
Gemeinde Schefflenz
Neckar-Odenwald Kreis
FamilienForschung
Baden-Württemberg
Sebastian Straub
Bernd Schachtsiek
Völklinger Kreis e.V.
Stuttgart
Völklinger Kreis e.V.
Stuttgart
Margarete Voll
Regionalkoordinatorin,
Wirtschaftsweiber e.V.
Foto Foto Moderation
Angela
Müller-Schreckenberger
Referentin Chancengleichheit,
Frauen, Antidiskriminierung,
Ministerium für Arbeit und
Sozialordnung, Familie,
Frauen und Senioren
Baden-Württemberg
Foto Fachforum 4
Kernbegriff: Wertschätzung
Diversity Management unterstützt den Aufbau einer wertschätzenden
Unternehmenskultur, die den Menschen als Ganzes anerkennt und Vielfalt als
Mehrwert erkennt.
Wichtigste Fragestellungen im Forum waren:
Warum sollen sich Unternehmen in Baden-Württemberg aufmachen ein ganzheitliches Diversity aufzubauen und
welches sind die ersten Schritte?
Welche Unterstützung brauchen kleiner Unternehmen, die oft nicht so viel eigenen Kapazitäten in dem Bereich
haben und wo finden erhalten sie diese?
Wie gestaltet sich die Gewichtung der verschiedenen Diversity Merkmale und welchen Stellenwert nimmt das
0HUNPDOÄVH[XHOOH,GHQWLWlW³HLQ"
Fachforum 4
Protokoll
Flipchart Flipchart Flipchart Fachforum 4
Protokoll
Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 3 Fachforum 4
Protokoll
Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 3 Fachforum 4
Protokoll
Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 3 Fachforum 4
Protokoll
Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 3 Fachforum 4
Protokoll
Power Point Folie 3 Power Point Folie 3 Fachforum 4
Wichtigste Ergebnisse / Weitere Informationen:
Durch dauerhaftes Verstecken und Verstellen am Arbeitsplatz sinkt die Produktivität
Die Wirtschaftsweiber e.V. als Netzwerk für lesbischer Fach- und Führungskräfte und der Völklinger Kreis e.V. als
Netzwerk schwuler Führungskräfte und Selbstständiger sind kompetente Ansprechpartner/-innen
Ä*HVLFKW]HLJHQ³DOV/6%77,4-Menschen ist wichtig, um Vorurteile abzubauen.
Als besonders wichtig bei der Einführung und Umsetzung von Diversity Management ist ein klares Bekenntnis der
Führungsebene (Top down Strategie).
Parallel dazu sollten bottom-up Maßnahmen durch die Beschäftigten z.B. Organisationsnetzwerke,
Diskussionsangebote durchgeführt werden. Nur so können Veränderungen und Initiativen erfolgreich umgesetzt werden.
Vorbilder (geoutete Führungskräfte)
Null-Toleranz-Politik des Managements bei Diskriminierung im Unternehmen
Fachforum 4
Kontakt
Angela Müller-Schreckenberger
Margarete Voll
Sara Bode
Regionalkoordinatorin,
Wirtschaftsweiber e.V.
FamilienForschung
Baden-Württemberg
Referentin Chancengleichheit,
Frauen, Antidiskriminierung, Ministerium für
Arbeit undSozialordnung, Familie, Frauen
und Senioren Baden-Württemberg
E-Mail:
Rainer.Houck@Schefflenz.de
E-Mail:
E-Mail:
Sara.Bode@stala.bwl.de
E-Mail:
René Behr
Sebastian Straub
Bernd Schachtsiek
Vorstandsvorsitzender
Völklinger Kreis e.V.
Stuttgart
Völklinger Kreis e.V.
Stuttgart
Völklinger Kreis e.V.
Stuttgart
E-Mail:
diversity@vk-online.de
E-Mail:
diversity@vk-online.de
E-Mail:
diversity@vk-online.de
Bürgermeister
Rainer Houck
Gemeinde Schefflenz
Neckar-Odenwald Kreis
Margarete.Voll@Allianz.de
Angela.Mueller-Schreckenberger@sm.bwl.de
Fachforum 5
Roll Out Diversity - Kulturwandel in Organisationen und Awareness von Führungskräften
erreichen
Diversity Management wird in der Einschätzung der Daimler AG als
Ä|NRQRPLVFKHV0XVV³EHZHUWHW:LHDEHUOlVVWVLFKGLHVH(UNHQQWQLVLQ
einem Unternehmen umsetzen? Was muss getan werden, um Diversity
Management zum entscheidenden strategischen Vorteil zu nutzen?
Welche Rolle spielen dabei die Führungskräfte eines Unternehmens? Ziel
dieses Fachforums war es, gemeinsam Wege zur Nutzung des
Erfolgsfaktors Diversity zu erkennen und zu diskutieren.
Urte Siegel, Manager Global Diversity Office der Daimler AG, gab einen
Einblick in die globale Diversity Management Strategie der Daimler AG
XQGHUOlXWHUWHGLH%HGHXWXQJGHVÄ9LHOIDOWJHGDQNHQV³LQ8QWHUQHKPHQ
Anschließend wurden in Kleingruppen erfolgreiche Wege bei der
Implementierung von Diversity Management Strategien erarbeitet und
unternehmensübergreifend Erfahrungen ausgetauscht.
Foto des Forums Fachforum 5
Referentin
Foto Foto Foto Foto Foto Urte Siegel
Manager Communications
Global Diversity Office
Daimler AG
Kontakt
E-Mail:
urte.siegel@daimler.com
Foto Fachforum 5
Erwartungen
an das Fachforum:
Highlight Card Highlight Card Highlight Card Fachforum 5
Diversity Wordle zu Fachforum 5
Fachforum 5
Kernbegriff: Zentrale Führungsaufgabe
Diversity Management ist eine zentrale Führungsaufgabe. Das war die Erkenntnis des Fachforum 5.
Der Einstieg erfolgte über die unterschiedlichen Dimensionen von Diversity. Anhand einiger konkreter Fragen wurde veranschaulicht
wie homogen oder heterogen eine zufällig zusammensetzte Gruppe sein kann. Selten sind in der Wahrnehmung die vielen Facetten
von Diversity präsent.
Zunächst wurden die Megatrends vorgestellt, die als wesentliche Einflussfaktoren gelten. Nach Vorstellung der vier Handlungsfelder
der Daimler AG und einer ausführlichen Beschreibung der ergriffenen Maßnahmen zur Umsetzung von Diversity Management in einem
Automobilunternehmen mit Zentrale in Süddeutschland, ging es um die zentrale Rolle der Führungskraft bei der Umsetzung von
Diversity Management.
Führungskräfte verantworten die Aufgabe, Diversity zu einer gelebten Kultur zu entwickeln. Mögliche unbewusste Stereotype die
Führungskräfte in ihrem Handeln beeinflussen könnten, sollten aufgedeckt werden. Durch den bewussten Umgang damit können
entscheidende Fortschritte hin zu einer Kultur der Vielfalt gemacht werden.
Im Plenum wurden die unterschiedlichen Möglichkeiten eines Unternehmens und einzelner Personen diskutiert, die Diversity voran
bringen. Außerdem wurden Ideen zur Gestaltung von Sensibilisierungsworkshops und anderen Maßnahmen eingebracht, die Diversity
Management erfolgreich machen.
Fachforum 5
Protokoll
Power Point Folie 3 Fachforum 5
Protokoll
Power Point Folie 3 Fachforum 5
Protokoll
Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 1 Fachforum 5
Protokoll
Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 1 Fachforum 6
Vielfalt managen: Erfolgreiche Umsetzung und Best Practice-Beispiele
in kleinen und mittleren Unternehmen
Unternehmer aus dem Mittelstand berichten, wie sie die Vielfalt etwa in Alter,
Geschlecht oder Herkunft innerhalb ihrer Belegschaft für den
Unternehmenserfolg nutzen. Zunächst führte Professorin Meike Tilebein,
Institut für Diversity Studies in den Ingenieurwissenschaften, in die Diversity
3UD[LVEHLNOHLQHQXQGPLWWOHUHQ8QWHUQHKPHQHLQ,KUH7KHVHÄ,PPHUPHKU
Foto des Forums KMU begreifen die unterschiedlichen Talente ihrer Mitarbeiter als wichtige
5HVVRXUFH³)UHLQIDFHWWHQUHLFKHVDiversity Bild kamen Geschäftsführer
von drei sehr unterschiedlichen Betrieben zu Wort: Werner Landhäußer,
Mader GmbH & Co. KG (Drucklufttechnik, gegründet 1935, 80 Beschäftigte),
berichtete wie sein Unternehmen Nachwuchskräfte gewinnt und dem
demografischen Wandel begegnet. Albrecht Bühler von der gleichnamigen
Baum und Garten GmbH (Garten- und Landschaftsbau, gegründet 1995,
45 Beschäftigte) setzt auf eine gute Ausbildung, Qualifizierung der Mitarbeiter,
aktive Kommunikation und einen hohen Frauenanteil.
Oliver Klein, Scala Messzeuge GmbH (Messzeugmanufaktur, über 75 Jahre am Markt, 10 Beschäftigte), legt Wert auf Nachhaltigkeit
± sowohl bei den Produkten als auch bei der Führung des Teams.
Nach der Gesprächsrunde wurden, unter Leitung von Stefanie Thimm, IHK Region Stuttgart, die Positionen im Plenum diskutiert.
Fachforum 6
Referent/-innen
Foto Prof. Dr. rer. pol. Dipl.
Ing. Meike Tilebein
Leiterin des Instituts für
Diversity Studies in den
Ingenieurwissenschaften,
Universität Stuttgart
Foto Albrecht Bühler
Geschäftsführer,
Albrecht Bühler Baum
und Garten GmbH
Foto Werner Landhäußer
Geschäftsführender
Gesellschafter, Mader GmbH
& Co. KG,
Preisträger des IHKBildungspreises
in der Kategorie Integration
Foto Oliver Klein
Geschäftsführer,
Scala Messzeuge GmbH
Foto Moderation
Stefanie Thimm
Pressesprecherin /
Abteilungsreferentin
Personalpolitik,
IHK Region Stuttgart
Fachforum 6
Kernbegriff: Mittelstand
Professorin Meike Tilebein zeigte den aktuellen Status Quo von Diversity im Mittelstand auf. Ihre These: Diversität
muss als Ressource genutzt werden. Drei Geschäftsführer mittelständischer Unternehmen berichteten, wie sie
Diversity Management in ihrer betrieblichen Praxis gestalten: Sie nutzen die Vorteile kleiner und mittlerer
Unternehmen ± sie kennen ihre Beschäftigten, gehen individuell auf die Einzelnen ein, bieten Gestaltungsspielräume
und halten unternehmerische Werte hoch. Die entwickelten Maßnahmen zeugen von viel Engagement und Kreativität.
Das Ziel, mit Diversity Management die Fachkräfte zu sichern, treibt alle drei an.
Wichtigste Fragestellung im Forum war:
Wie können kleine und mittlere Unternehmen durch Diversity Management die benötigten Fachkräfte für ihr
Unternehmen gewinnen und halten?
Fachforum 6
Protokoll
Fachforum 6
Protokoll
Fachforum 6
Protokoll
Fachforum 6
Protokoll
Fachforum 6
Protokoll
Fachforum 6
Protokoll
Fachforum 6
Protokoll
Fachforum 6
Wichtige Thesen und Empfehlungen:
Diversity Management muss von der kompletten Belegschaft getragen werden, sowohl Geschäftsführung wie auch
die einzelnen Beschäftigten müssen davon überzeugt sein und auch dementsprechend handeln.
Es ist stets zu fragen: Wie können die unterschiedlichen Talente der Beschäftigten bestmöglich genutzt werden?
Wichtig: Individuell auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingehen.
Man sollte sich als Unternehmer immer fragen, ob man bei seinem Handeln alle Personengruppen im
Unternehmen mitbedenkt.
Ohne Toleranz und Wertschätzung geht es nicht.
Klares Ergebnis dieses Forums: Funktionierendes Diversity Management kann wesentlich zur Fachkräftesicherung
beitragen.
Unternehmen werden in Zukunft ohne Diversity Management nicht auskommen können.
Fachforum 6
Kontakt
Prof. Dr. rer. pol. Dipl.
Ing. Meike Tilebein
Werner Landhäußer
Stefanie Thimm
Geschäftsführender Gesellschafter,
Mader GmbH & Co. KG,
Preisträger des IHK-Bildungspreises
in der Kategorie Integration
Pressesprecherin /
Abteilungsreferentin
Personalpolitik,
IHK Region Stuttgart
E-Mail:
meike.tilebein@ids.uni-stuttgart.de
E-Mail:
werner.landhaeusser@mader.eu
E-Mail:
stefanie.thimm@stuttgart.ihk.de
Albrecht Bühler
Oliver Klein
Geschäftsführer,
Albrecht Bühler Baum
und Garten GmbH
Geschäftsführer,
Scala Messzeuge GmbH
Leiterin des Instituts für
Diversity Studies in den
Ingenieurwissenschaften,
Universität Stuttgart
E-Mail:
buehler@baum-und-garten.de
Fachforum 7
Vielfalt in Karriere- & Arbeits(zeit)modellen als Erfolgsfaktor zur Fachkräftesicherung
Wachsende Vielfalt der Beschäftigten, stärkere Erwerbsbeteiligung von
Frauen, Wertewandel und höhere Ansprüche an Work life Balance der
Generation Y erfordern mehr Vielfalt in Karriere- und
Arbeits(zeit)modellen. Unternehmen können durch eine lebensphasenorientierte Personalpolitik und flexible Arbeitsbedingungen punkten und
sich als attraktive Arbeitgeber neue Fachkräftepotenziale erschließen. Ziel
des Fachforums ist es, Anforderungen und Lösungsansätze zu
diskutieren und geeignete betriebliche Maßnahmen aufzuzeigen.
Dr. Josephine Hofmann, Fraunhofer IAO, gab zunächst einen Überblick
über Anforderungen und Lösungsansätze moderner Arbeitsarrangements'U.DWKULQ6LOEHUVWHOOWHGLH,QLWLDWLYHÄ9ROO]HLWQDKH
%HVFKlIWLJXQJ´XQG(UJHEQLVVHHLQHU8QWHUQHKPHQVEHIUDJXQJ]XGLHVHP
Thema vor. Erwin Müller, Geschäftsführer der M&M Software GmbH und
Michael Nölle, Kaufmännischer Leiter bei der Werma Signaltechnik
GmbH + Co. KG, zeigten konkrete betriebliche Umsetzungsmöglichkeiten
auf.
In der abschließenden Diskussion, moderiert von Ruth Weckenmann,
bestand die Möglichkeit zum interaktiven Austausch.
Foto des Forums Fachforum 7
Referent/-innen
Foto Foto Foto Dr. Josephine Hofmann
Dr. Kathrin Silber
Michael Nölle
Leiterin Business
Performance Management,
Fraunhofer IAO
Leiterin Dual Career
Center Region Stuttgart,
Wirtschaftsförderung
Region Stuttgart GmbH
Foto Foto Dr. Birgit Buschmann
Erwin Müller
Ministerialrätin, Leiterin
Referat Wirtschaft und
Gleichstellung, Ministerium für
Finanzen und Wirtschaft
Baden-Württemberg
Geschäftsführer/
Managing Director,
M&M Software GmbH
Kaufmännischer Leiter
und Prokurist,
Werma Signaltechnik
GmbH + Co. KG
Foto Moderation
Ruth Weckenmann
Leiterin der Stabsstelle
Chancengleichheit der
Bundesagentur für Arbeit,
Regionaldirektion
Baden-Württemberg
Fachforum 7
Kernbegriff: Vielfalt in Arbeitsmodellen
Vielfalt in Arbeitsmodellen drückt sich in Flexibilität der Arbeitszeit, des Arbeitsortes
aber auch in GHP:HJIDOOYRQÄ6FKXW]]lXQHQ³]ZLVFKHQ3ULYDWOHEHQXQG
Erwerbsarbeit aus.
Diese Flexibilität erfordert von allen Beteiligten ständig am Ball zu bleiben, um Überforderung zu
vermeiden und parallel dazu klare Regeln und Disziplin aller Beteiligten.
Führung auf jeder Ebene muss sich auf diese Anforderungen einstellen. Dies ist die Voraussetzung
damit Vielfalt tatsächlich zur Fachkräftesicherung beiträgt. Unter dieser Voraussetzung ist sie aber
auch für KMU jederzeit nutzbar.
Wichtigste Fragestellung / Anregung im Forum war:
Weniger die Größe eines Unternehmens noch die Produkte oder das Dienstleistungsangebot entscheiden
insgesamt über Vielfalt in Arbeitsmodellen.
Wichtig ist vielmehr, dass die Geschäftsführung zu dem Vorhaben Vielfalt steht, auf allen Ebenen die
entsprechenden Umsetzungsvoraussetzungen einfordert und auch die Ergebnis- und Leistungsmessung so
ausrichtet, das nicht Anwesenheit, sondern tatsächlich das Ergebnis zählt.
Fachforum 7
Vortrag: Dr. Josephine Hofmann, Fraunhofer IAO
Power Point Folie 1 Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 3 Fachforum 7
Vortrag: Dr. Josephine Hofmann, Fraunhofer IAO
Power Point Folie 1 Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 3 Fachforum 7
Vortrag: Dr. Josephine Hofmann, Fraunhofer IAO
Power Point Folie 1 Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 3 Fachforum 7
Vortrag: Dr. Josephine Hofmann, Fraunhofer IAO
Power Point Folie 1 Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 3 Fachforum 7
Vortrag: Dr. Josephine Hofmann, Fraunhofer IAO
Power Point Folie 1 Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 3 Fachforum 7
Vortrag: Dr. Josephine Hofmann, Fraunhofer IAO
Power Point Folie 1 Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 3 Fachforum 7
Vortrag: Erwin Müller, M&M Software GmbH
Power Point Folie 1 Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 3 Fachforum 7
Vortrag: Erwin Müller, M&M Software GmbH
Power Point Folie 1 Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 3 Fachforum 7
Vortrag: Erwin Müller, M&M Software GmbH
Power Point Folie 1 Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 3 extra Sonderausg abe 2014 Schwerpunkt: Vollzeitnahe Teilzeit für das Thema ͣVollzeitnahe TĞŝůnjĞŝƚ͞ bei der WRS Dr. Kathrin Silber Telefon 0711 2 28 35-­‐52 kathrin.silber@region-­‐stuttgart.de b.neeser/Fotolia.co
m Talente Kontak t Ein Service der Wirtschaftsförderung Region Stuttgart GmbH für Personalverantwortliche L iebe L eserinnen, liebe L eser, den Erwerbsumfang von Frauen zu erhöhen ist eines d er zentralen Hand-­‐ lungsfelder der Fachkräfteallianz Baden-­‐ Württemberg. Durch Initiativen zur vollzeitnahen Beschäftigung sollen die Ressourcen d er vielen weiblichen Teil-­‐ zeitkräfte im Land besser erschlossen werden. Auch für die Betriebe in der Region Stuttgart ist die vollzeitnahe Teil-­‐ zeit ein interessantes Konzept. Im Rah-­‐ men einer lebensphasenorientierten Personalpolitik trägt sie nicht nur dazu dabei, die Beschäftigung von Frauen zu fördern, sondern ist auch ein geeignetes Mittel, um gute Mitarbeiter für sich zu gewinnen und langfristig zu binden. Eine Arbeitszeitgestaltung, die mehr Flexibilität und gleichzeitig b erufliche Per-­‐ spektiven eröffnet, gewinnt vor allem für die Beschäftigten mit hoher Qualifikation an wachsender Bedeutung. G erade die sehr beanspruchten Mitarbeiter mit Pro-­‐ jekt-­‐ oder Führungsverantwortung achten heutzutage verstärkt darauf, wie sie ihre Karrieren und private Verpflichtungen in Einklang b ringen können. Vollzeitnahe Arbeitszeitmodelle b ieten dafür eine Viel-­‐ falt an Chancen und Ausgestaltungs-­‐ möglichkeiten, von denen Betriebe und Belegschaften gleichermaßen p rofitieren. Grund genug für eine Sonderausgabe von Talente, die sich ausschließlich mit flexiblen Arbeitszeitmodellen beschäftigt. Wir wollen Ihnen zunächst einen Einblick vermitteln, wie d ie Unternehmen in der Region das Thema Teilzeit aktuell bewer-­‐ ten. Ergänzend dazu porträtieren wir vier erfolgreiche Praxisbeispiele, d ie vollzeit-­‐ nahe Beschäftigungskonzepte aus ganz unterschiedlichen Blickwinkeln für sich nutzen. Chancen für Karriere und Familie durch vollzeitnahe Teilzeit Der klassische Acht-­‐Stunden-­‐Job ist heut-­‐ zutage nur noch selten anzutreffen. In der modernen Arbeitswelt existiert eine Vielzahl von flexiblen Arbeitszeitmodellen, mit denen Unternehmen die Beschäfti-­‐ gung ihrer Mitarbeiter organisieren. An Bedeutung gewinnt das Konzept der voll-­‐ zeitnahen Teilzeit, bei der die Arbeitszeit auf höchstens 75 Prozent verkürzt wird, beispielsweise im Rahmen einer Vier-­‐ Tage-­‐Woche oder von verkürzten Tages-­‐ arbeitszeiten. » Unter dem Blickwinkel der Fachkräftesicherung sind Modelle zur vollzeitnahen Teilzeit ein wichtiges Instrument.« Dies ist insbesondere für Führungskräfte und hoch qualifizierte Fachkräfte interes-­‐ sant, die verantwortungsvolle Aufgaben zu bewältigen haben und gleichzeitig mehr Zeit für private Angelegenheiten benötigen. Die Gründe, warum auch im-­‐ mer mehr Beschäftigte mit Personal-­‐ oder Projektverantwortung ihre Arbeitszeit reduzieren wollen, sind vielfältig: Neben der Betreuung von Kindern oder pflege-­‐ bedürftigen Angehörigen sind gesundheit-­‐ liche Aspekte, die Entscheidung für eine berufsbegleitende Weiterbildung oder der Wunsch nach mehr Selbstverwirklichung dafür maßgeblich. Vollzeitnahe Teilzeit kann A rbeitszeitreserven von Teilzeit-­‐ beschäftig ten erschließen Auch unter dem Blickwinkel der Fach-­‐ kräftesicherung sind Modelle zur vollzeit-­‐ nahen Teilzeit ein wichtiges Instrument. Sie dienen dazu, Arbeitszeitreserven von JENS/Fotolia.co
m Dr. Walter Rogg Geschäftsführer der Wirtschaftsförderung Region Stuttgart GmbH (WRS) Chancen für Karriere und Familie durch vollzeitnahe Teilzeit 1 Best Practice: Vollzeitnahe Arbeitszeit bei der Landschaftsgärtnerei Baum und Garten 3 Best Practice: Jobsharing bei Daimler 4 Best Practice: Familienfreundlichkeit bei der Kanzlei Menold Bezler 5 Best Practice: Teilzeit im Marienhospital 6 ergänzende Informationen unter fachkraefte.region-­‐stuttgart.de Mitarbeitern auszuschöpfen, die bisher deutlich weniger als 75 Prozent arbeiten. Im Fokus stehen hier vor allem die Poten-­‐ ziale von zahlreichen gut qualifizierten Frauen, die einen Teilzeitvertrag haben. 2013 war fast jede zweite Frau (45 Pro-­‐ zent) in Baden-­‐Württemberg in einem Teil-­‐ zeitverhältnis beschäftigt. In der Region Stuttgart w ar die Quote nur wenig gerin-­‐ ger. Viele dieser weiblichen Fachkräfte würden gerne deutlich mehr arbeiten, wenn es entsprechende Teilzeitangebote mit höherem Stundenvolumen und pas-­‐ senden Rahmenbedingungen gäbe. Ihre Arbeitszeitreserven verfügbar zu machen, wird zukünftig vor allem für Branchen mit einem drohenden Fachkräftemangel an Bedeutung gewinnen. Seite 1 Online-­‐Befrag ung zu Teilzeit-­‐ ang eboten reg ionaler A rbeitg eber Inwieweit das Konzept der vollzeitnahen Teilzeit im Alltag der Unternehmen in der Region Stuttgart tatsächlich eine Rolle spielt, sollte unter anderem eine von der Wirtschaftsförderung Region Stuttgart GmbH (WRS) finanzierte Online-­‐Befragung klären. Sie war vom ͣForum für Chancen-­‐ gleichheit im Erwerbsleben͞ angeregt worden, um ein grundsätzliches Stim-­‐ mungsbild zur Teilzeitpraxis in der Region zu gewinnen. Mit der Durchführung der Erhebung wurde das an der Universität Bamberg angesiedelte Bamberger Centrum für Empirische Studien (BACES) beauftragt. Gestreut w urde die Befragung über die Verteiler und Newsletter der Forumsmit-­‐ glieder und den Talente-­‐Verteiler. Insge-­‐ samt haben sich 151 Arbeitgeber aus allen Branchen der Region beteiligt ʹ mit rund 37 Prozent w ar der Dienstleistungssektor am stärksten vertreten. Vom Kleinbetrieb bis zum Weltkonzern haben Firmen aller Größenklassen an der Befragung teilge-­‐ nommen, der Schwerpunkt lag bei Betrie-­‐ ben mit bis zu 250 Beschäftigten. Flexible Teilzeitangebote sollen gute Mitarbeiter i m Unternehmen h alten Die Wichtigkeit von Teilzeitangeboten wur-­‐ de grundsätzlich von allen teilnehmenden Betrieben bestätigt. Für die Mehrheit sind flexible Arbeitszeitmodelle ein zentrales Instrument, um eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu gewährleisten. Rund 81 Prozent der Befragten erhoffen sich dadurch, ihre Beschäftigten enger ans Unternehmen zu binden. Bemerkenswert ist außerdem, dass knapp drei Viertel der Firmen damit auf konkrete Nachfragen ihrer Beschäftigten reagieren. Für die Mit-­‐ arbeiter scheint es also tatsächlich eine große Bedeutung zu haben, bei Bedarf ihre Arbeitszeiten flexibel an veränderte Lebensbedingungen anpassen zu können. Zwei Drittel der befragten Betriebe gehen folgerichtig davon aus, dass flexible Teilzeit-­‐ angebote auch ihre Attraktivität als Arbeit-­‐ geber steigern. Eine Mehrheit der Firmen sieht im Angebot von Teilzeit ferner einen Beitrag zur Deckung des Personalbedarfs, flexibleren Betriebszeiten und einer bes-­‐ seren Auslastung der betrieblichen Res-­‐ sourcen. Insgesamt gesehen waren diese Motive jedoch weniger wichtig. Zu w enig e Jobang ebote mit mehr als 30 Wochenstunden Welche Teilzeitmodelle in den Betrieben vorherrschen und wer davon Gebrauch macht, wurde ebenfalls nachgefragt: Be-­‐ schäftigungsverhältnisse unter 15 Wochen-­‐ stunden sind in der Region sehr selten und fast ausschließlich Frauen vorbehalten. Modelle mit mehr als 30 Wochenstunden bieten ebenfalls nur wenige der befragten Unternehmen an ʹ diese nutzen interes-­‐ santerweise mehr Männer als Frauen. Der Wunsch nach einer besseren Vereinbar-­‐ keit von beruflichen und privaten Anfor-­‐ derungen scheint also auch für männliche Beschäftigte immer wichtiger zu werden. Die vollzeitnahe Teilzeit spielt bei den regio-­‐ nalen Arbeitgebern offensichtlich noch eine untergeordnete Rolle. Die Mehrheit der Teilzeitverträge liegt vielmehr zwischen 15 und 30 Stunden. Insgesamt betrachtet ist Teilzeit nach wie vor eine Domäne der Frauen. Bemerkenswert ist jedoch, dass bei knapp 40 Prozent der befragten Firmen die Stundenumfänge der Frauen in den letzten Jahren zugenommen haben. Dies bestätigt die These, dass bei den Frauen in Teilzeit Ressourcen brach liegen, die durch bedarfsgerechte Teilzeitangebote und fa-­‐ milienfreundlichere Rahmenbedingungen erschlossen werden könnten. Mittelständler punk ten durch besonders individuelle Rahmen-­‐ bedingungen Trotz vielfältiger Motive bieten die regio-­‐ nalen Arbeitgeber reduzierte und familien-­‐ freundliche Arbeitszeiten in erster Linie an, um dadurch gute Mitarbeiter langfristig zu binden und die Personalgewinnung zu erleichtern. Durch besonders individuelle und flexible Rahmenbedingungen erhoffen sich die Mittelständler entscheidende Pluspunkte, um ihre besten Kräfte auch bei einer Veränderung der privaten Rahmen-­‐ bedingungen im Betrieb zu halten. Die Möglichkeit, sich dadurch zusätzliche Ar-­‐ beitszeitressourcen zu erschließen, wird von den Verantwortlichen zwar gesehen, spielt aber bei den Motiven für Teilzeit-­‐ angebote eine eher nachrangige Rolle. Forum Chanceng leichheit im Erw erbsleben Das ͣForum Chancengleichheit im Erwerbs-­‐ ůĞďĞŶ͟ wurde 2006 unter der Federführung des damaligen Wirtschaftsministeriums Baden-­‐Württemberg und der Regional-­‐ direktion Baden-­‐Württemberg gegründet. Das Expertennetzwerk setzt sich dafür ein, die Potenziale aller in Baden-­‐Württemberg lebenden Menschen bestmöglich zu er-­‐ schließen und ihnen eine faire Teilhabe am Erwerbsleben zu ermöglichen. Zu den Mitgliedern zählen Ministerien, Gewerkschaften, A rbeitgeberverbände, Wirtschaftsorganisationen, Hochschulen sowie Beratungs-­‐ und Bildungseinrich-­‐ tungen des Landes. Die oben vorgestellte Befragung zu Teilzeitangeboten in der Region Stuttgart wurde auf Initiative der ͣArbeitsgruppe Vollzeitnahe Teilzeit͞ des Forums durchgeführt, die auch an der inhalt-­‐ lichen Gestaltung der Studie mitgewirkt hat. Kontak t Dr. Birg it Buschmann Ministerium für Finanzen und Wirtschaft Baden-­‐Württemberg Referat Wirtschaft und Gleichstellung Telefon 0711 123-­‐22 33 birgit.buschmann@mfw.bwl.de Ruth Weckenmann Regionaldirektion Baden-­‐Württemberg der Bundesagentur für Arbeit Stab Chancengleichheit am Arbeitsmarkt Telefon 0711 941-­‐13 71 ruth.weckenmann@arbeitsagentur.de Seite 2 Best Practice Vollzeitnahe Arbeitszeit bei Baum und Garten: Flexibilität ist Teil der Entlohnung » Flexibilität ist für Albrecht Bühler ein ganz wesentlicher Teil des Gegen-­‐ wertes, den er seiner Belegschaft für ihre Arbeitsleistung anbietet.« Fotos: Albrecht Bühler Baum und Garten GmbH Jobdesig n als Wettbew erbsvorteil für Mittelständler Hat jemand Albrecht Bühler grundsätzlich davon überzeugt, in seinen Betrieb zu pas-­‐ sen, ist er bereit, die Arbeitsbedingungen individuell zu verhandeln. Er nennt das Job-­‐ design und neben den Inhalten gehören für ihn auch maßgeschneiderte Arbeits-­‐ zeiten dazu. ͣFlexibilität ist für mich ein ganz wesentlicher Teil des Gegenwertes, den ich meiner Belegschaft für ihre Arbeits-­‐ leistung anbiete͞, betont er. Hierin sieht er eine große Chance für alle mittelstän-­‐ dischen Betriebe. Fast die gesamte Füh-­‐ rungsriege des Nürtinger Unternehmens arbeitet in flexiblen Zeitmodellen ʹ ein-­‐ schließlich des Firmengründers selbst. Seit Januar teilt sich der 54-­‐Jährige die Geschäftsleitung mit seinem langjährigen Mitarbeiter Daniel Mayr, den er zu einem Drittel an seinem Unternehmen beteiligt hat. Im Zuge dieser Umstrukturierung konnte Bühler die eigene Arbeitszeit auf 60 Prozent reduzieren, um so mehr Zeit für seine zweite Firma ͣAlbrecht Bühler TeamWork͞ zu gewinnen. Teilzeit für Fach-­‐ und Führungskräfte Auch die Leitung der Gartengestaltung ist auf mehrere Köpfe verteilt. Eine davon ist die Technikerin Isabell Luckert, die eine 4-­‐
Tage-­‐Woche vereinbart hat. Montags ist sie in der Regel nicht im Betrieb. Die Mög-­‐ lichkeit zur flexiblen Zeiteinteilung nutzt die Expertin für Garten-­‐ und Landschafts-­‐ bau außerdem für eine längere Auszeit im Winter. Dass sie den Bereich gemeinsam mit Eric und Sabrina Proisy leitet, ist dafür äußerst hilfreich. Das Ehepaar hat zusam-­‐ men eine 150-­‐Prozent-­‐Stelle, die es nach Bedarf untereinander aufteilt. Normaler-­‐ weise hat Eric Proisy freitags frei, dafür ist seine Frau an diesem Tag im Betrieb. Die Landschaftsarchitektin arbeitet außerdem auch noch im Homeoffice und übernimmt Kundentermine vor Ort. Albrecht Bühler hatte dem Paar zugesagt, dass es im Falle einer Familiengründung die Leitungsstelle frei aufteilen könnte. Für die Proisys war dies ein wichtiger Grund dafür, dass Eric Proisy wieder zu Baum und Garten zurück-­‐ kehrte, nachdem er sich nach langjähriger Betriebszugehörigkeit beruflich weiter-­‐ gebildet hatte. Individuelle Zeitmodelle helfen g ute K räfte zu g ew innen und zu halten Auch die Ausbilderin Marie-­‐Louise Hage kehrte nach einem Semester Studium wie-­‐ der zu Baum und Garten zurück, obwohl sie zwischenzeitlich in Pforzheim wohnt. Heute ist sie für die Betreuung der Auszu-­‐ bildenden verantwortlich und aufgrund ihrer langen Anfahrt nur drei Tage in der Woche in Nürtingen. Den Rest erledigt sie an einem zusätzlichen halben Tag von ihrem Homeoffice aus. Für den ehemals selbständigen Baumpfleger Ulrich Otto waren die flexiblen Rahmenbedingungen wiederum das entscheidende Argument, um sich für eine Festanstellung zu ent-­‐ scheiden. Im Rahmen einer 4-­‐Tage-­‐Woche kann er sich so familiäre Verpflichtungen mit seiner Frau teilen, die als Ingenieurin tätig ist. Seite 3 Jobsharing bei Daimler: Führung im Tandem ermöglicht Karriere in Teilzeit A rbeitg ebermarketing m acht Firmenkultur transparent Für Albrecht Bühler gibt es gute unter-­‐ nehmerische Gründe für seine flexible Firmenkultur. Während es für viele seiner Wettbewerber beispielsweise schwierig ist, qualifizierte Baumpfleger zu gewinnen, bekommt er im Jahr rund 180 Bewerbun-­‐ gen, davon 50 von qualifizierten Fachkräf-­‐ ten. Dies liegt allerdings auch an seinem sehr professionellen Arbeitgebermarketing, mit dem der Geschäftsführer zum Bei-­‐ spiel auf Facebook sehr transparent kom-­‐ muniziert, was sein Unternehmen bietet und welche Anforderungen er an künftige Teammitglieder stellt. Auch die Menschen müssen flexibel sein Mitarbeiterorientierung ist für den Sozial-­‐ pädagogen eine Herzensangelegenheit. Er verschweigt allerdings nicht, dass die hohe Flexibilität auch ihren Preis hat. Seine Bereichsleiter raufen sich wegen des Ab-­‐ stimmungsaufwands schon mal die Haare, wenn sie die neuen Wochenpläne auf-­‐ stellen müssen. Letztendlich sind sie aber gerne dazu bereit, weil sie auch selbst davon profitieren. ͣEs geht nicht um voll-­‐ kommene Flexibilität. Deshalb muss ich auch wissen, wo Grenzen sind und ich auch mal Nein sagen muss͞, erläutert er sein Erfolgsrezept. Und er weist zudem darauf hin, dass es nur funktionieren kann, wenn die Mitarbeiter ihrerseits flexibel sind und sehr viel Selbstverantwortung mitbringen. ͣWir brauchen die Besten der Branche und durch unser gutes Image als Arbeitgeber bekommen wir sie auch͞, betont der Firmenchef selbstbewusst. Kontak t Albrecht Bühler Baum und Garten GmbH Hindenburgstraße 67 72622 Nürtingen www.baum-­‐und-­‐garten.de Ansprechpartner Albrecht Bühler, Geschäftsführer Telefon 07022 3 6 0 6 0 buehler@baum-­‐und-­‐garten.de Die Stuttgarter D aimler AG bietet eine Vielzahl flexibler Arbeitszeitmodelle an, die es unter anderem auch Führungskräften ermöglichen, in Teilzeit zu arbeiten. Ein besonderes Konzept ist das Jobsharing, bei dem sich zwei Führungskräfte eine Leitungsfunktion teilen und beispielsweise beide 30 Stunden in der Woche arbeiten. Realisierbar sind auch jeweils 25-­‐ oder 20-­‐Stundenwochen der Tandempartner oder eine 30/15-­‐Aufteilung. Kontak t Daimler A G HPC E 659, 70546 Stuttgart www.daimler.com Ansprechpartnerin Angela Lechner, Policies & Procedures ͟Working C ulturĞ͟
Telefon 0711 17-­‐2 24 03 angela.lechner@daimler.com Talente: Frau Breuninger, Frau Mielke, wie sind Sie beide zum Jobsharing gekommen? Anja Breuninger: Als die Stelle der Abtei-­‐ lungsleiterin vakant wurde, sprachen uns die zwei zuständigen Bereichsleiter an. Ich war zu dieser Zeit bereits im Produktcon-­‐ trolling als Teamleiterin in Teilzeit tätig. Katja kam gerade aus der Elternzeit zurück. Die Idee war, uns gemeinsam zu besetzen, da wir uns gut ergänzen. Von Anfang an stand für uns fest, dass wir eine solche Aufgabe zu diesem Zeitpunkt jeweils nicht alleine übernehmen werden, weil auch Zeit für die Familie bleiben soll. Katja Mielke: Für mich war das Job-­‐ sharing ein absoluter Glücksfall. Das An-­‐ gebot kam direkt am Ende meiner Eltern-­‐ zeit ʹ ich bin somit unmittelbar aus der Familienphase zur Abteilungsleiterin aufge-­‐ stiegen. Davor war ich im Nachbarbereich Seriencontrolling tätig. Wir kannten uns bereits durch mehrere Projekte und konn-­‐ ten uns gegenseitig gut einschätzen. Gemeinsam eine Abteilung mit 60 Mit-­‐ arbeitern zu führen klingt nach sehr viel Abstimmungs-­‐ und Organisationsauf-­‐ wand. Wie teilen Sie sich die Aufgaben und Verantwortlichkeiten auf? Aufgabenteilung und Stundenkontingente werden von den Sharing-­‐Partnern selbst-­‐ ständig ausgehandelt und mit der direkten Führungskraft abgestimmt. ͣJobsharing bietet zahlreiche Vorteile, die den erhöhten Abstimmungsaufwand zwischen den Sharing-­‐Partnern deutlich überwiegen͞, betont die Leiterin für per-­‐ sonalpolitische Konzepte und Projekte des Konzerns, Angela Lechner. Beide Job-­‐ sharer bringen ihre spezifischen Fähigkei-­‐ ten, umfassendes Know-­‐how und wichtige Netzwerkkontakte in die Stelle ein und punkten auch mit doppeltem Erfahrungs-­‐ schatz gegenüber einer Vollzeitbesetzung. Zwei Kräfte auf einer Stelle führen zudem meist zu einer höheren Kundenorientie-­‐ rung, weil dadurch längere Ansprechzeiten möglich werden. Durch Jobsharing bleibt das Know-­‐how von wichtigen Leistungs-­‐ trägern für Daimler erhalten, auch wenn diese nur in vollzeitnaher Teilzeit zur Ver-­‐ fügung stehen. Und selbst wenn einer der K M: Grundsätzlich arbeiten wir beide 30 Stunden in der Woche. Anja ist von Montag bis Mittwoch im Betrieb, ich von Mittwoch bis Freitag. Der Mittwoch ist also unser gemeinsamer Tag, an dem wir zum Beispiel die Abteilungsregel-­‐ kommunikation mit unseren Teamleitern machen. Unabhängig davon telefonieren wir täglich und besprechen die wichtigs-­‐ ten Themen und Entscheidungen, die anstehen. Und natürlich sind wir auch per E-­‐Mails und SMS im Austausch. AB: Hinsichtlich der Aufgaben haben wir keine Aufteilung vorgenommen ʹ wir müssen beide über alles Bescheid wissen, sonst würde es auf dieser Stelle nicht funktionieren. Natürlich haben wir auch unsere Schwerpunkte, was aus den unter-­‐ schiedlichen Aufgabengebieten in der Vergangenheit resultiert: So bin ich bei-­‐ spielsweise bei den Neutypprojekten tiefer in der Materie, Katja ist eher die Spezia-­‐ listin für die Serie. Grundsätzlich ist eine hohe Flexibilität Voraussetzung, da in der Projektarbeit kurzfristig neue Themen anstehen. Und die letzte Klausurtagung zu strategischen Fragen der Abteilung haben wir bei uns daheim auf der Terras-­‐ se abgehalten. beiden Jobsharer den Bereich oder das Unternehmen verlässt, geht das Wissen nicht verloren. Oft kommt der Anstoß für das Jobsharing von Vorgesetzten, die eine Führungsposi-­‐ tion bevorzugt mit einer bewährten Teil-­‐ zeitmitarbeiterin besetzen wollen und eine zweite Hälfte suchen. Die Initiative kann aber auch von den Arbeitnehmern selbst oder der Personalabteilung ausgehen. Pas-­‐ sende Sharing-­‐Partner lassen sich auf einer betriebsinternen Teilzeitplattform finden. Mittlerweile arbeiten konzernweit 25 Pro-­‐ zent aller Teamleiterinnen in einem solchen Sharing-­‐Konzept. Auf der Abteilungsleiter-­‐ ebene gibt es aktuell sechs Tandempaare, die sich die Führung teilen. Eines dieser Führungsduos bilden Anja Breuninger und Katja Mielke, die gemeinsam das Produkt-­‐ und Produktionscontrolling der C-­‐ und E-­‐Klasse verantworten. Wir sprachen mit ihnen darüber, wie sie sich und ihre Arbeit ganz praktisch organisieren. Daimler AG Damit in der Natur etwas wächst und ir-­‐ gendwann Früchte trägt, braucht es Pflege und die geeigneten Rahmenbedingungen. Für den Unternehmer und Landschafts-­‐ gärtner Albrecht Bühler gilt dieses Prinzip genauso für seine 50 Mitarbeiter der Albrecht Bühler Baum und Garten GmbH. Entsprechend wichtig ist es ihm, dass in seinem Betrieb Mensch und Arbeit mög-­‐ lichst gut zusammenpassen. Das Nürtinger Unternehmen bietet umfassende Dienst-­‐ leistungen rund um die Gartengestaltung sowie die Baum-­‐ und Gartenpflege an. Der Firmenchef ist nicht nur Garten-­‐ und Landschaftsexperte, sondern hat auch ein Diplom als Sozialpädagoge. Als solcher setzt er ganz bewusst auf eine hohe Mit-­‐ arbeiterorientierung. Best Practice Anja Breuning er und K atja Mielke Besteht nicht das Risiko, dass Ihre Mit-­‐ arbeiter Sie manchmal gegeneinander ausspielen? Wie schaffen Sie es, einen ein-­‐ heitlichen Führungsstil zu entwickeln? AB: Entscheidend ist, dass das Team merkt: Wir tauschen uns wirklich regelmäßig aus. Bei uns fällt nichts unter den Tisch. Ich genieße es sehr, eine Sparringspartnerin zu haben, mit der ich diskutieren und wichtige Entscheidungen besprechen kann. Wir haben eine ähnliche Wertebasis und des-­‐ halb auch ein gemeinsames Führungsver-­‐ ständnis. K M: Damit es funktioniert, ist gegenseiti-­‐ ges Vertrauen die grundlegende Voraus-­‐ setzung. Die Chemie muss einfach stimmen. Eine ganz zentrale Rolle spielt es außer-­‐ dem, dass unsere Vorgesetzten zu hundert Prozent hinter dem Jobsharing stehen. Seite 4 Best Practice Teilzeit im Marienhospital: ͣƵĐh immer mehr Ärzte wünschen sich reduzierte ƌďĞŝƚƐnjĞŝƚĞŶ͞ Die Stuttgarter Wirtschaftskanzlei Menold Auch bei Neueinstellungen spielt Familien-­‐ Bezler hat sich auf die Beratung mittel-­‐ freundlichkeit eine immer wichtigere Rolle. ständischer Firmen und der öffentlichen Um im ͣwar for talents͞ die besten Hand spezialisiert. Mit ihren fast 160 Mitar-­‐ Absolventen für sich zu interessieren, setzt beitern, darunter 80 Rechtsanwälten und Menold Bezler deshalb zusätzliche Anreize, Notariatsassessoren, bietet die Sozietät das beispielsweise in Gestalt von Zuschüssen umfassende Leistungsangebot einer Groß-­‐ zur Kinderbetreuung. Ihre Leistungen zur kanzlei und gleichzeitig eine besonders Vereinbarkeit von Beruf und Familie individuelle Betreuung ihrer Mandanten. bringen der Stuttgarter Wirtschaftskanzlei Seit der Gründung im Jahr 2004 hat sich die bedeutende Pluspunkte gegenüber ihren Belegschaft der Kanzlei verdreifacht und Wettbewerbern ein und wurden bereits mit dabei eine außer-­‐g ewöhnliche Firmen-­‐kultur verschiedenen Auszeichnungen entwickelt. Werte wie Hilfsbereit-­‐schaft, gewürdigt. Vertrauen, Teamgeist und Fairness sind in den Kanzleileitlinien festgeschrie-­‐ben ʹ seit Flexible Arbeitszeitmodelle spielen bei einiger Zeit ist auch der Grund-­‐satz der Menold Bezler eine besondere Rolle. Von Familienfreundlichkeit im Leitbild verankert. 20-­‐ bis 90-­‐Prozent-­‐Verträgen gibt es alle Damit will die renommierte Varianten im Unternehmen, abgestimmt Wirtschaftskanzlei ihren Mitarbeitern die auf die individuellen Bedürfnisse der Mit-­‐ Möglichkeit eröffnen, trotz hoher Anfor-­‐ arbeiter. Eine Besonderheit für die derungen im Beruf ausreichend Freiräume Anwaltsbranche ist es aber vor allem, dass für die Familie zu schaffen. seit Kurzem auch auf Partnerebene eine flexible Arbeitszeitreduzierung möglich ist. Obwohl das Stuttgarter Marienhospital aktuell noch keinen Fachkräftemangel zu verzeichnen hat, beschäftigt sich Sabine Bauknecht intensiv damit, wie die Versor-­‐ gung der Klinik mit qualifiziertem Personal in der Zukunft gelingen kann. Die Diplom-­‐ Kauffrau leitet den Geschäftsbereich Perso-­‐ nal der Vinzenz von Paul Kliniken gGmbH, zu dem auch das katholische Krankenhaus gehört. Ihr Wirkungskreis betrifft das ärzt-­‐ liche Personal genauso wie den gesamten Pflegebereich oder die Verwaltungsmit-­‐ arbeiter der Klinik. Als Personalmanagerin versteht sie sich in erster Linie als Dienst-­‐ leisterin für die 1700 Beschäftigten des Hauses und setzt sich engagiert dafür ein, möglichst attraktive Arbeitsbedingungen für die Klinikbelegschaft zu schaffen. Dadurch soll das Haus auch für potenzielle Bewerber attraktiv bleiben. Flexible Arbeitszeitmodelle sind ein zentrales In-­‐ strument für die erfahrene Personalverant-­‐ wortliche ʹ für sie spielen verschiedene Blickwinkel eine Rolle: Fotos: Menold Bezler Rechtsanwälte Familienfreundlichkeit bei Menold Bezler: Teilzeit auch für die Kanzlei-­‐Partner Dr. Frank Schäf fler Talente: Herr Dr. Schäffler, bei der Arbeit in einer Wirtschaftskanzlei denkt man automatisch an 12-­‐Stunden-­‐Tage, Wochenendarbeit und eine Rund-­‐um-­‐die-­‐Uhr-­‐
Verfügbarkeit. Ist Menold Bezler hier die große Ausnahme? Dr. Frank Schäffler: Wir haben in unserer Kanzlei eine hohe Serviceorientierung und sind immer für unsere Mandanten da. Es gilt die Maxime, dass der Teilzeitjob nicht auf Kosten des Mandanten gehen darf. In mei-­‐nem Fachgebiet sind die Anforderungen da-­‐
hingehend sogar besonders hoch, denn bei einer drohenden Insolvenz herrscht grund-­‐
sätzlich ein außerordentlicher Zeitdruck und ist auch fast immer Gefahr in Verzug. An-­‐
dererseits legen wir in der Kanzlei Wert auf eine ausgewogene Work-­‐Life-­‐Balance. Existiert Ihr Teilzeitjob dann nur auf dem Papier? Oder wie schaffen Sie es sonst, diese Anforderungen in der Realität zu erfüllen? Kontak t Menold Bezler Rechtsanwälte Stresemannstraße 79, 70191 Stuttgart www.menoldbezler.de Ansprechpartnerin Stefanie Müller, Personalleiterin Telefon 0711 8 6 0 4 0-­‐290 stefanie.mueller@menold-­‐bezler.de Die Stuttgarter Anwaltspartnerschaft will damit ein deutliches Zeichen für gelebte Familienfreundlichkeit setzen. Nach Ein-­‐ führung der Teilzeit-­‐Partnerschaft haben gleich mehrere Kollegen davon Gebrauch gemacht. Einer von ihnen ist der Spezia-­‐ list für Insolvenzrecht und Sanierungen, Dr. Frank Schäffler (39). Wir sprachen mit ihm über seine Motive und die besonde-­‐ ren Herausforderungen für einen Partner in Teilzeit. Nein. Ich habe auf 80 Prozent reduziert. Das bedeutet, dass ich montags und frei-­‐ tags früher gehe, um Zeit mit meinen drei Kindern zu verbringen. Das kann ich aller-­‐ dings nur umsetzen, weil ich ein ganz her-­‐ vorragendes Team habe. Meine Mitarbeiter sind zu einhundert Prozent in die Fälle ein-­‐
gearbeitet und unseren Mandanten auch bekannt. Trotzdem kommt es natürlich vor, dass ein Mandant unbedingt den Partner sprechen will ʹ deshalb bin ich grund-­‐
sätzlich immer erreichbar. Auch die Beteiligung am sozialen Leben der Kanzlei, das ich sehr schätze, ist etwas zurückgegangen. Der Anspruch an die Selbstverantwortung meiner Mitarbeiter ist deutlich gestiegen. Darin sehe ich Vorteile, weil diese sich so besonders gut weiterentwickeln können. Das hört sich sehr anstrengend an. Was sind denn die besonderen Herausforderun-­‐ gen einer solchen Teilzeit-­‐Partnerschaft? Ausgangspunkt war eine Vereinbarung mit meiner Frau, dass ich eben auch meinen Teil zur Familienorganisation beitrage. Sie ist Richterin und in ihrem Beruf ebenfalls sehr engagiert. Ich wollte außerdem Zeit mit meinen drei Kindern verbringen, solan-­‐ ge diese noch klein sind. Die Reaktionen meiner Kollegen sind bisher ausnahmslos positiv. Wir haben ein sehr vertrauens-­‐volles Klima unter den Partnern und ich schätze es sehr, dass mir diese Flexibilität ermöglicht wird. Es verlangt Disziplin und natürlich ist der Organisations-­‐ und Kommunikationsauf-­‐ wand deutlich höher als vorher. Ich muss für zahlreiche Situationen im Vorfeld eine Lösung planen. Für den Fall, dass die Man-­‐ datsarbeit meine Anwesenheit während meiner Kinderbetreuungszeit erfordert, bietet die Kanzlei seit Kurzem die Möglich-­‐ keit, meine Kinder in einem Spielzimmer zu betreuen oder betreuen zu lassen. Ins-­‐ gesamt hat sich die Tätigkeit durch die Arbeitszeitreduzierung verdichtet. Wenn ich früher gehe, kann es auch vorkommen, dass ich auf Rückrufe warte, die ich dann von unterwegs aus bearbeite. Was waren denn Ihre Gründe für eine Reduzierung der Arbeitszeit? Und wie sind die Reaktionen Ihrer Partnerkollegen in der Kanzlei? Insgesamt bin ich froh, den Weg in die Teilzeit-­‐Partnerschaft genommen zu haben. Dies gibt mir die Möglichkeit, meinen Beruf mit voller Kraft ausüben zu können, ohne dass ich Familie vernach-­‐ lässigen muss. Seite 5 Um den künftigen Bedarf an Fachkräften im Gesundheitsbereich zu decken, wird es an Bedeutung gewinnen, die Ressourcen der vielen weiblichen Mitarbeiter im ärzt-­‐ lichen sowie im Pflegebereich noch besser auszunutzen. Mit individuellen Teilzeit-­‐ regelungen schafft die Klinik deshalb die Voraussetzungen, um Frauen den Wieder-­‐ einstieg nach der Familienphase zu erleich-­‐ tern. Eine wichtige Rolle spielen solche reduzierten Beschäftigungsverhältnisse zu-­‐ dem für Mitarbeiter, die sich berufsbeglei-­‐ tend weiterqualifizieren wollen. Auch unter dem Blickwinkel der Gesundheits-­‐vorsorge und einer ausgeglichenen Work-­‐Life-­‐ Balance wünschen sich immer mehr Beschäftigte der Klinik eine Reduzierung der Arbeitszeiten ʹ dazu gehören zunehmend auch Fachkräfte und Ärzte. Hoch qualifizierte Spezialisten und Führungskräfte sind vor allem an vollzeit-­‐
nahen Teilzeitmodellen interessiert, um mehr Freiraum für Privatleben und Erholung zu gewinnen. » Die leitenden Mediziner stellen eine überdurchschnittliche Motivation ihrer Teilzeitmitarbeiter fest.« Aktuell arbeiten rund 19 Prozent der Ärzte, 36 Prozent der Verwaltungsmitarbeiter und 44 Prozent der Pflegekräfte in Teilzeit. Besonders stolz ist Sabine Bauknecht darauf, dass es zwischenzeitlich auch Ober-­‐ ärzte im Klinikverbund gibt mit einem 80-­‐Prozent-­‐Vertrag. Die intensive Überzeu-­‐ gungsarbeit der Personalreferentinnen und der Personalleiterin der letzten Jahre trägt Früchte. Die leitenden Mediziner schätzen heute an den Teilzeitmöglichkeiten den zusätzlich gewonnenen Spielraum, um ihre besten Spezialisten zu binden und begehrte Nachwuchsmediziner zu rekrutieren, und stellen eine überdurchschnittliche Motiva-­‐ tion ihrer Teilzeitmitarbeiter fest. Vor Jahren vertrat Sabine Bauknecht selbst die Auffassung, dass Führung nur in Voll-­‐ zeit erfolgreich gelingen kann. Dies hat sich geändert und wurde durch eine persön-­‐ liche Erfahrung, die sie nicht ganz freiwillig gemacht hat, bestätigt. Ende 2013 hatte die Personalchefin aufgrund einer Erkrankung fast noch ihren halben Jahresurlaub zur Verfügung. Um eine längere Abwesenheit zu vermeiden, entschied sie sich dafür, diese Urlaubstage im Rahmen einer 4-­‐Tage-­‐ Woche abzubauen. Über mehrere Monate leitete sie ihr 40-­‐köpfiges Team daraufhin in Teilzeit. Heute kann sie deshalb ganz praktisch beurteilen, wie Führung in Teilzeit gelingen kann. Sie betont, wie wichtig es dabei ist, Verantwortung zu delegieren und die Rahmenbedingungen klar zu regeln. Denn nur, wenn auch das Umfeld die redu-­‐ zierte Anwesenheit der Führungskraft mit-­‐ trägt, wird die Teilzeitregelung zum Erfolg. Marienhospital Stuttgart Best Practice Kontak t Vinzenz von Paul K liniken g GmbH Marienhospital Stuttgart Böheimstraße 37, 70199 Stuttgart www.marienhospital-­‐stuttgart.de Ansprechpartnerin Sabine C. Bauknecht Leitung Geschäftsbereich Personal Telefon 0711 64 89-­‐28 85 sabine.bauknecht@vinzenz.de Impressum Die Wirtschaftsförderung Region Stuttgart GmbH (WRS) ist zentraler Ansprechpartner für Investoren und Unternehmen in der Stadt Stuttgart und in den fünf umliegenden Landkreisen bei allen standortrelevanten Fragen. Dabei arbeitet die WRS intensiv mit den Wirtschafts-­‐ förderern der 179 Kommunen und sechs Kreisen der Region zusammen. Einer der Schwer-­‐ punkte ihrer Arbeit ist es, die regionalen Unternehmen bei der Sicherung ihres Fachkräfte-­‐ bedarfs zu unterstützen. wrs.region-­‐stuttgart.de Herausgeber Wirtschaftsförderung Region Stuttgart GmbH (WRS) Friedrichstraße 10 70174 Stuttgart Geschäftsführer Dr. Walter Rogg wrs.region-­‐stuttgart.de fachkraefte.region-­‐stuttgart.de Verantwortlich Dr. Sabine Stützle-­‐Leinmüller Telefon 0711 2 28 35-­‐42 sabine.stuetzle@region-­‐stuttgart.de Redaktion Leitung: Laura Ullmann Telefon 0711 2 28 35-­‐28 laura.ullmann@region-­‐stuttgart.de Text: Monika Nill, Stuttgart Telefon 0711 60 19 39-­‐05 hainzl.nill@t-­‐online.de Gestaltung www.projektgruppe.de Zur besseren Lesbarkeit wird teilweise auf die weibliche Form verzichtet. Gedruckt auf Papier mit FSC-­‐Zertifizierungssiegel www.fsc.org Die Fachkräfteallianz Region Stuttgart wird unterstützt durch das Ministerium für Finanzen und Wirtschaft Baden-­‐Württemberg aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds und aus Landesmitteln. Fachforum 7
Kontakt
Dr. Josephine Hofmann
Dr. Kathrin Silber
Michael Nölle
Leiterin Business
Performance Management,
Fraunhofer IAO
Leiterin Dual Career
Center Region Stuttgart,
Wirtschaftsförderung
Region Stuttgart GmbH
Kaufmännischer Leiter und
Prokurist, Werma Signaltechnik
GmbH + Co. KG
E-Mail:
josephine.hofmann@iao.fraunhofer.de
E-Mail:
kathrin.silber@region-stuttgart.de
E-Mail:
michael.noelle@werma.com
Dr. Birgit Buschmann
Erwin Müller
Ruth Weckenmann
Ministerialrätin, Leiterin
Referat Wirtschaft und
Gleichstellung, Ministerium für
Finanzen und Wirtschaft
Baden-Württemberg
Geschäftsführer/
Managing Director,
M&M Software GmbH
Leiterin der Stabsstelle
Chancengleichheit der
Bundesagentur für Arbeit,
Regionaldirektion
Baden-Württemberg
E-Mail:
Birgit.Buschmann@mfw.bwl.de
E-Mail:
info@mm-software.com
E-Mail:
ruth.weckenmann@arbeitsagentur.de
Fachforum 8
Diversity Management - lohnt sich das?
Diversity Management hat sich in den vergangenen Jahren als fester Bestandteil der
Unternehmenspolitik etabliert und auch für kleinere Unternehmen erschließen sich
Handlungsfelder im Rahmen des Fachkräftebedarfs, die dem Diversity Management
zugerechnet werden können. Ein erfolgreiches Diversity Management hat die ausschließliche Fokussierung auf die Merkmale Frauen und Alter idealer Weise überwunden und setzt auf alle relevanten Aspekte, die vielfältigen Talente und Potenziale der
Beschäftigten. (Denn) Wenn es gelingt, für die Chancen von Vielfalt zu sensibilisieren
und ein Bewusstsein zu schaffen, wird Diversity in all ihren Facetten erlebbar.
Diversity managen heißt damit konkret, Vielfalt im Arbeitsalltag zu nutzen.
Dabei müssen Ziele, Meilensteine sowie Arbeitspakete festgelegt und die Projektschritte
kontinuierlich bewertet werden.
Frank Böhringer berichtete von den Ansätzen des Diversity Managements und Messinstrumenten bei der AOK Baden-Württemberg.
Anschließend wurden gemeinsam mit den Teilnehmer/-innen, unter der Moderation von Dr. Christine Watrinet vom ddn e.V., die
erforderlichen Schritte für ein erfolgreiches Diversity Projektmanagement erschlossen. Der Fokus lag dabei auf den Möglichkeiten,
den Projekterfolg zuverlässig abzubilden und soweit möglich zahlenmäßig zu erfassen.
Fachforum 8
Referent/-innen
Kontakt
Foto Foto Frank Böhringer
Moderation
Referatsleiter
Personalkonzepte / Strategien,
AOK Baden-Württemberg
Hauptverwaltung
Dr. Christine Watrinet
E-Mail:
frank.boehringer@bw.aok.de
Leiterin, ddn Stuttgart,
Geschäftsführerin,
ars serendi GbR
E-Mail:
info@ars-serendi.de
Fachforum 8
Kernbegriff: Diversity Scorecard
Für die Umsetzung von Konzepten, die es ermöglichen, die im Unternehmen vorhandene Diversity in all ihren
Facetten wirklich zu nutzen, wird zukünftig eine zuverlässige Erfolgsmessung unabdingbar werden. Eindeutige
Key Performance Indicators für einzelne Diversity-Maßnahmen müssen definiert werden, ein DiversityControlling oder eine Diversity-Scorecard muss aufgesetzt werden, um die Investitionen steuern und legitimieren
zu können. So gelingt es ein Diversity Management zu einem Erfolgsfaktor für den Wettbewerb zu gestalten und
die unterschiedlichen Stake- und Shareholder zu bedienen.
Wichtigste Fragestellung im Forum war:
Wie kann der Geschäftsführung vermittelt werden, dass ein ganzheitliches Diversity Management notwendig ist?
er Point Folie 3 Fachforum 8
Flipchart Fotoprotokoll
Highlight Card Bild Pinnwand Highlight Card Highlight Card Fachforum 8
Protokoll
Power Point Folie 1 Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 3 Fachforum 8
Protokoll
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Protokoll
Power Point Folie 1 Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Power Point Folie 3 Diversity Wordle
Power Point Folie 1 Power Point Folie 3 Diversity Parcours
Vielfalt mit allen Sinnen
Ein besonderes Highlight auf dem Kongress war der Diversity Parcours,
den das Institut für Diversity Management entwickelt hat. In fünf Stationen
ermöglicht er eine erfahrungsorientierte, humorvolle und interaktive
Herangehensweise an das komplexe und manchmal etwas sperrige
7KHPDÄDiversity´
Dabei konnten sich die Kongressbesucherinnen und -besucher beim
eigenen Schubladendenken ertappen lassen; entdecken, wie viel Vielfalt
in ihnen selbst steckt oder ihr Wissen über Diversity erweitern. Es konnte
ausgetestet werden, was die perfekte Harmonie in heterogenen Teams
ausmacht und ± wenn es ihr Mut erlaubt ± sogar mit Menschen, die ganz
anders sind als man selbst, verrückte Dinge zu tun und so Vorurteile
abzubauen.
Wer mit Diversity noch wenig Berührung hatte, entwickelte ein
Grundverständnis und gewann einen ersten Überblick darüber, was sich
hinter dem Begriff verbirgt. Wer bereits Diversity Experte war, konnte
Wissenslücken schließen und neue Impulse mitnehmen.
Foto des Forums Diversity Parcours
Station 1: Schubladendenken
Einer der folgenreichsten psychologischen
Mechanismen in der Interaktion mit Menschen, die
"anders" sind, ist Stereotypisierung oder kurz:
Schubladendenken. Aus Schubladendenken
Flipchart resultieren im schlimmsten Fall Vorurteile und
Diskriminierung, was die Zusammenarbeit lähmt und
Potenziale ungenutzt lässt.
Die erste Station des Parcours sensibilisierte daher
auf verblüffend einfache Weise für den Mechanismus
des Schubladendenkens. Lebensgroße Figuren, die
die Umrisse von unterschiedlichen Menschen zeigen,
verleiten zum Abrufen von Stereotypen:
Die Person im Rollstuhl, hilflos und eingeschränkt, die
Frau im Kostüm, auf Äußerlichkeiten bedacht und
technisch unbegabt, der ältere Mitarbeiter, unmotiviert
und nicht mehr lernfähig. Die Botschaft ist jedoch: es
lohnt sich, genauer hinzusehen bzw. hinzuhören. Auf
Knopfdruck beginnen die Figuren zu sprechen und
erzählen Überraschendes über sich, das so gar nicht
ins gängige Klischee passt.
Diversity Parcours
Station 2: Entdecke die Vielfalt in Dir
Jeder Mensch ist vielfältig, dies war die Botschaft
der zweiten Station, die nur einzeln bedient
werden konnte. Das zentrale Medium war ein
iPad, auf dem eine speziell programmierte App
lief, mit der die individuelle Vielfältigkeit erfahren
werden konnte.
Individuelle Vielfältigkeit - das heißt vor allem das
Zugehörigkeitsgefühl zu unterschiedlichen
Gruppen und die Zuschreibung bestimmter
Gruppenzugehörigkeiten durch andere. Beides
führt in der Arbeitswelt dazu, dass man dazu
tendiert, auf eine bestimmte Art und Weise mit
anderen zu interagieren, die nicht derselben
Gruppe angehören und von diesen ebenfalls in
Abhängigkeit von deren Gruppenzugehörigkeit
gesehen und behandelt wird. All dies ließ sich mit
Hilfe der DiversityApp entdecken.
Diversity Parcours
Station 3: DiverSophia
Die dritte Station lieferte umfassendes Wissen zu
Diversity und den einzelnen Dimensionen, d. h.
Alter, Gender, kultureller Hintergrund, individueller
Lebensentwurf, religiöse Einstellung und
psychische und physische Fähigkeiten. Mehrere
Themenwände, die jede für sich eine eigene
kleine Welt erschaffen, nehmen den Betrachter an
die Hand und reisen mit ihm durch die jeweilige
Themenwelt. Die Sprache von Farben, Formen,
Grafiken und Bildern macht es leicht, die Inhalte
schnell zu erfassen und Hintergrundwissen zu
vertiefen.
Diversity Parcours
Station 4: DiversityTeamComposer
Diversity in Teams war das Thema der vierten Station. Ob heterogene Teams gut "zusammen schwingen" hängt von verschiedenen
Faktoren ab. An einem Multitouch-Tisch wurden unterschiedliche Teammitglieder über verschiedene bewegliche Objekte dargestellt, von
denen jedes einen eigenen Klang erzeugt.
Je nach Kombination - oder Komposition - verändert sich der Klang und damit das Empfinden dafür, ob das Team hinsichtlich der
Kriterien für eine gute Zusammenarbeit in heterogenen Teams eher geeignet oder eher ungeeignet zusammengestellt ist.
Der Clou: Das Instrument ist im Team interaktiv bedienbar. Damit wird der Teameffekt nicht nur in der Simulation, sondern auch in der
Realität spürbar.
Diversity Parcours
Station 5: DiversityLab
Das DiversityLab ist ein Experimentierfeld, um Mitglieder aus Mehrheiten- und
Minderheitengruppen einer Organisation zusammenzubringen. In einem überdimensional großen
/DERU³NRQQWHQGLH7HLOQHKPHQGHQGLHIUVLHLP$UEHLWVOHEHQZLFKWLJVWHQGruppenzugehörigkeiten
abbilden - ÄGLHMXQJHQ:LOGHQGLHDOWHQ+DVHQGLHÄ)KUXQJVIUDXHQ³ÄEHJHLVWHUWH(OWHUQ³
ÄTüftlerInnen³RGHUÄReigschmeckte". Hierzu warf man Plastikkugeln in durchsichtige Röhren, so
dass der Füllstand die Größe der Gruppe anzeigt. In einem zweiten Schritt zogen die Teilnehmer
aus einer Art Lostrommel eine Aktionskarte, die sie anleitete, mit einem Mitglied einer anderen
Gruppe in Kontakt zu treten. Um die Kontaktdaten zu erfahren, rollt über einen speziellen
Mechanismus eine Kugel mit den Kontaktdaten eines Interaktionspartners aus der Röhre - diese
wurden vorab in der Kugel eingeschlossen.
So wird zum einen Diversity in der eigenen Organisationen sichtbar gemacht und regt dazu an,
Mehrheits- und Minderheitsverhältnisse zu hinterfragen. Zum anderen bringt es die Organisation in
Bewegung und verändert die Kultur einen kleinen Schritt in Richtung Offenheit und Wertschätzung
von Vielfalt.
Messe
Eindrücke von der Messe
Eindrücke von der Messe
Eindrücke von der Messe
Impressionen von der Veranstaltung
Impressionen von der Veranstaltung
Kontakt / Veranstalter
Ministerium für Finanzen und Wirtschaft Baden-Württemberg
5HIHUDWÄ:LUWVFKDIWXQG*OHLFKVWHOOXQJ³
Schlossplatz 4
70173 Stuttgart
www.mfw.baden-wuerttemberg.de
www.frauundwirtschaft-bw.de
E-Mail: poststelle@mfw.bwl.de
Baden-Württembergischer Industrie- und Handelskammertag
Jägerstraße 40
70174 Stuttgart
www.bw.ihk.de
Kongressmanagement:
Agentur Ressmann e.K.
Am Exerzierplatz 2
68167 Mannheim
kongress@agentur-ressmann.de
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